绩效考核监督办法 第1篇
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（1）绩效监控。每个科室每周必须将工作情况、监督单位次数、出动人员次数等内容上报办公室，再由办公室汇总上报分管所的领导。监督员在完成监督执法工作之后，须通过“卫生监督信息工作平台”填报监督执法信息卡，分管领导可以随时通过系统查阅各科室和监督员的工作开展情况，及时纠正偏差，以保证科室工作按计划进行。
（2）绩效辅导。通过监控信息，前瞻性地发现问题或在问题出现时分管领导对存在或可能存在的问题进行讨论、排除障碍和解决问题。多次组织开展执法技能培训和信息报告系统操作培训，及时辅导帮助科室和个人提高工作技能，从而实现提高工作效能的目的。
（3）绩效考核。2012年初，通过选拨岗位能手成立内审考核小组，严格按照各科室2011年《年度目标管理责任书》与《绩效考核表》，采取资料查阅和现场考核方式，对各科室2011年卫生监督工作进行总体的考核评估。
（4）绩效反馈。召开2011年绩效考核结果反馈会，对每个科室在绩效考核过程中发现的问题进行统一的、正面的反馈，并提出改进措施，帮助科室正确认识差距和指导改进。
（5）结果应用。将绩效考核结果与科室、员工的切身利益结合起来，对工作突出的科室进行嘉奖，对表现突出的个人也给予一定的奖励。
2问题分析及改进对策
通过实施绩效管理，一方面提高了领导、科室负责人和卫生监督员对卫生监督工作的认识，使得各岗位的职责更加明确，各项工作的开展更有计划性、完整性和全面性，内部管理制度更加完善和规范，卫生执法素质得到进一步提升，执法文书和案卷质量均有较大提升；另一方面，使政府有关部门更加关心、重视卫生监督建设，也明显地激发了科室和个人的工作积极性与创造性，促进了工作作风的转变和效率的提高。然而，实施绩效管理后，我们也发现以下几项工作尚需着重改进。
2.1考核体系应更规范
虽然已经对绩效考核标准进行了多次修订，但在实际考核过程中，大部分指标还是停留在定性基础上，部分指标还是抽象的语言概述，追求全面性而不能突出重点，导致在实际的执行中较难把握，可比性差。考核标准应向具体化、可量化和可操作性方面改进，突出工作重点和权重，尽量避免使用抽象语言或者存在自由裁量的空间，科室目标管理书和个人岗位责任书应尽量具体详细，符合科室实际的考核标准。
2.2个人考核应与科室考核相结合
在现有的考核体系中，只是把科室作为考核单位，未将个人考核与科室考核结合起来，缺少对公务员个人的工作考核评价，使个人觉得考核并不是在考核自己，可能会导致对考核过程不关心。所以，将个人考核引入到考核体系中，结合公务员的“德、能、勤、绩和廉”等方面内容，建立以科室为考核单位，个人考核与科室考核挂钩的考核体系，使其认识到个人考核与优秀评定息息相关，也使其认识到只有集体考核取得好的成绩，个人才能在绩效考核中取得好的成绩，充分调动个人参与绩效工作的积极性。
2.3激励机制应完善
在实施考核过程中，并没有公布各科室考核名次，而对于表现突出的科室和个人大多采取口头表扬的方式，对于排名靠后的科室也没有相应的惩罚机制，缺乏特别有效的激励机制，容易让人觉得绩效管理工作只是搞形式、走过场，影响了职工参与的积极性和绩效管理的权威性。所以，应建立适合本单位的奖励机制，在考核后适当地公布成绩和名次，使科室最大限度地挖掘潜能，做好工作，力争上游。将考核结果作为年度科室人员优秀名额分配的依据，同时将个人绩效考核情况作为优秀评定、岗位晋升和培训的重要依据。这样不仅可以加强科室的内部监督和凝聚力，而且也可以充分调动科室工作的积极性。
2.4考核周期更应科学
绩效考核监督办法 第2篇
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xx乡卫生院于去年9月正式实施基层医改，全面落实医改工作任务，管理体制回归了公益性，实行了全员聘用制，建立了体现绩效的考核机制和收入分配机制，全面实行了基本药物制度和药品零差率销售，乡村卫生服务一体化管理进一步加强。截至目前，本院网上采购药品共计xx万元，药品直接让利患者xx万余元。去年9月至今，门诊xxxxxxx人次，住院人次 xxx人，业务收入xxxx万元，门诊人次比上年同期增长了20%，住院病人比上年同期下降了15%，业务收入总量已较上年同期下降约60万元。
医改以来，我们的工作主要突出在以下几个方面下功夫：
一、强化管理，确保卫生院规范良好运行
基层医改后，县财政给予人员支出保障，卫生院的工作重心已从“保吃饭”向“保规范”转移，我们不再为“吃得上饭”范愁，摆在我们面前的突出问题是如何履行好基本医疗和基本公共卫生服务“两个基本”的职能。为此，我们着力于规范管理，以确保卫生院的良好运行。
一是抓建章立制。我们结合实际，制定了《xx乡卫生院医护管理制度》、《xx乡卫生院考勤及奖惩制度》、《xx乡卫生院职工绩效工资考核实施办法》、《xx乡卫生院职工绩效考核细则》等一系列制度，利用制度来规范管理，使得各项工作有章可循，从而建立起卫生院良好运行的长效机制。
二是抓责任落实。从院班子成员到科室再到每一位职工，我们层层明确了各自的年度工作目标和责任，并于年初，由卫生院与各科室、科室与职工层层签订目标责任状，形成了院班子抓科室负责人、科室负责人抓每位职工的一级抓一级，一级对一级负责，层层抓落实的工作格局。通过明确责任，工作放权，我院领导班子及中层干部切实起到了模范带头作用，推动了工作的落实。
三是抓工作规范。我们坚持定期例会、监督检查、医疗质量检查制度，分析存在问题，部署本周工作，并及时传达上级会议和有关文件精神。每月组织一次全体职工会议，以会代训举行业务学习，介绍医疗卫生方面的新知识、新动向，提高医务人员的业务水平和服务能力，通报卫生院收支、职工绩效考核、监督检查结果、医疗质量检查结果等方面工作情况，从而促进了工作规范。
二、强化考核，确保卫生院各项工作的“绩”和“效”
考核是促进工作落实的保证措施。我们通过严格的绩效考核，将绩效考核结果与职工的工资挂钩，进一步调动了职工的积极性，推进了卫生院各项工作的有效落实。
一是明确考核内容。我们将医疗服务、公共卫生服务质量和数量以及收入和支出指标核定到各科室，各科室再分解到每位职工，做到考核指标量化、细化，可操作性强，使得人人有任务，人人有压力。
二是确定考核办法。我院对职工的绩效考核，每天职工进行自考并记录，每周监察监督组进行督查自考情况，每月有考核结果，结果公示后无异议将作为兑现职工奖励性绩效工资的依据。奖励性绩效工资的发放体现优劳优酬、多劳多得，对不同的岗位依据技术含量、责任风险、劳动强度等确定不同的分配系数，再按照考核得分和分配系数核定其绩效工资。
三是严格兑现奖惩。我们充分发挥经济杠杆的作用，制定了多项奖惩办法，如，值班、加班、误餐给予补助，出满勤、卫生清洁，给予满勤额外加分，兼职人员给兼职补助，科室负责人给职务补助，等等以经济奖惩促进了职工的行为规范。
三、强化监管，大力推进乡村卫生服务一体化管理
村卫生室是农村卫生三级医疗预防保健网络的网底，是基层医改的一项内容，也是卫生院管理工作中的重点和难点。如何调动村医的积极性？如何使村医服从卫生院管理？如何规范村医行为？为此，我们做了大量工作。
一是建立了包干负责制。我院成立了乡村卫生服务一体化管理委员会，主任由院长担任，防保专职站长任办公室主任，为具体负责人，抽调了卫生院3名骨干人员分别担任组长，将全乡13个卫生室分成3个组，包保负责各组村卫生室的日常监管工作，委员会成员每月对村卫生室进行一次督查，监督村卫生室各项工作的落实，解决村卫生室在一体化管理中出现的困难和问题，指导村卫生室开展工作。
二是实行绩效考核。我们制定了村卫生室的绩效考核办法，对村卫生室下达了医疗服务和公共卫生服务任务指标，每月进行一次督查，半年一次绩效考核，绩效考核结果与下发财政补助经费挂钩。我县对村卫生室的补助经费是在省补助每1200人口8000元的基础上，县财政再补4000元，平均到每个村医，每月人均近1000元。此项经费对村医还是有一定的吸引力的。我们对村卫生室主要考核门诊人次、医疗质量管理、药品管理、财务管理、门诊统筹以及基本公共卫生服务任务完成情况，考核分数90分及以上，全额拨付补助经费。
三是严格督查监管。我们制定了村卫生室的各项管理制度，并与绩效考核挂钩。我们要求每月5日前，村卫生室需把当月公共卫生服务完成情况的各项数据报送至卫生院防保站，迟报一天，扣除当月绩效得分5%，以此类推。对医疗服务工作：处方要求规范，每张均要有分类收费金额注明，并附有发票；门诊登记要齐全，注明患者的联系电话；抗生素二联及以上联用处方百分比不超过10%，超过的扣分；消毒登记要齐全，缺项及不登记的均扣分。对村卫生室的财务管理，卫生院对其设置总账及收支、明细账，村卫生室设立现金日记账和往来账户，村卫生室收支账目每月统一卫生院、经济实行独立核算，采取“三查、三看、二核对”的办法，即：查规章制度、查医生处方、查购药票据、看登记表册、看药品台账、看收费票据、核对库存实物、核对就诊病人，监督村卫生室药品采购和零差率销售情况，对违规行为坚决纠正。
存在的问题：
三、分配问题 特殊人才待遇得不到体现，人心浮动。因我院临床一线人才部分为医改前自聘人员，业务能力相对较强，尤其是热门专业如：麻醉、骨、外科临床等，医改后只拿见习工资，待遇大幅下降，不足合肥市民营医院待遇的一半，导致部分人才辞职。
四、院长支配权过小，绩效考核方案可操作性不强，收入距离无法拉大，职工积极性得不到有效调动，吃大锅饭现象无法遏制。
五、管理、监督力度不够，本人因管理水平有限，监督机制不够健全，又人才缺乏，本人大多时间充当一线人员，对部分职工串岗、脱岗缺少监管，对旷工、违规违章人员处罚落实不能到位，导致一些规章制度形同虚设。
绩效考核监督办法 第3篇
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1．指导思想。紧紧围绕服务型政府建设，以规范权力事项为前提，以权力全程网上运行为重点，以监察监控为手段，以制度建设为保障，进一步完善系统功能，拓展运行内涵，健全工作机制，全面提升行政权力网上运行的质量和水平，切实使行政权力网上运行成为依法行政的一项基本制度。
2．工作目标。在巩固“三个全覆盖”的基础上，力争通过两到三年的努力，使行政权力网上运行工作实现“三个融合”，即：与行政服务中心审批和服务事项办理融合，与部门核心业务融合，与行政绩效管理融合，真正做到权力取得有据、配置科学、运行公开、行使依法、监督到位。市级机关各部门考核优良率达到90%以上。
年，要着重推进市级机关“三个融合”，提升行政权力网上运行质量，使系统功能更加完善、权力清理更加全面、网上办事更加便捷、监察标准更加严格、法制监督更加规范。各有关部门深化行政权力网上运行试点工作取得明显成效。市级机关各部门考核优良率达到60%以上。
二、主要任务
1．完善功能。按照统一标准规范，健全“一库四平台”（即行政权力库、网上政务大厅、行政权力运行平台、行政监察平台、政府法制监督平台）信息动态更新机制，完善相关信息报送与下发功能，提高网上政务大厅信息共享的时效性。充分依托政府网站，积极开展网上申请、办理、反馈、咨询、投诉等服务。完善行政服务中心窗口服务与部门后台业务处理之间的协同机制，加快实现行政服务中心信息系统与行政权力网上运行系统的有机融合。以“三网融合”为契机，创新服务模式，积极推进计算机、电话、手机、有线电视等各类终端的综合应用。
2．拓展内涵。将行政权力网上运行系统作为部门开展核心业务工作的基本要求，扩展完善已建与在建业务系统，合理规划新建业务系统，实现行政权力网上运行与部门核心业务工作的有机融合。有序推进政府采购、药品采购、建设工程招投标、土地与矿业权交易、产权交易等领域信息系统建设，选择较为成熟的领域作为拓展行政权力网上运行内涵的重点。年，市里将组织对部分领域进行试点，总结实践经验，适时全面推广。
3．提升水平。进一步清理规范行政权力，统一行政权力事项名称和编码、行政执法规范和行政处罚标准，完善政府法制监督平台。推行跨地区、跨部门联动监管及部门内部联动监管，强化行政执法与刑事司法工作的衔接，建立案件网上移送的渠道和机制，实现部门之间、地区之间行政管理服务信息共享。推动跨部门办事服务事项联合审批，制定相关制度和流程，推行统一接件、一表填报、同步审批、限时办结，降低报审成本、提高审批效能。积极推动行政权力网上运行与行政绩效管理的有机融合，将行政权力网上运行数据作为行政绩效评价的重要依据，提高绩效管理的客观性、准确性，同时充分发挥行政绩效评估的导向和激励作用，促进行政权力网上运行效率和水平的提高。
4．强化监督。充分利用政府法制监督平台，开展网上规范性文件备案审查、行政执法人员和执法行为监督、执法案卷评查等工作，对违法行使行政权力的行为，及时发起督办。完善电子监察标准，细化监察规则，提高行政监察的科学性、准确性和有效性。按照层级监察的思路，创新监察监控手段，加大监察监控力度，确保所有行政权力全程在网运行。对权力不上网运行或网下办理、网上登记等现象监察不到位、纠错不及时、督办不得力的，严肃追究相关人员责任。
三、工作要求
1．加强组织领导。各部门要认真贯彻执行《省行政权力网上公开透明运行管理暂行办法》，坚持和完善党委政府统一领导、政务公开领导小组组织协调、有关部门各负其责、纪检监察机关监督检查的领导体制和工作机制。市政务公开领导小组办公室要加强对全市行政权力网上运行的指导、协调和监督工作。各有关部门要各司其职、通力协作，共同推进行政权力网上运行工作。
2．加强教育培训。要加强对各级领导干部的培训，使其进一步转变施政理念和管理服务方式，更加重视支持行政权力网上运行工作。要加强对各级机关工作人员的培训，进一步提高其法律意识、业务水平和信息化技能。要加强对各级电子政务管理人员的培训，切实增强其专业保障服务能力。
绩效考核监督办法 第4篇
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新时期，改革开放不断深入、经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，使基层权力监督的任务与日俱增。在基层权力运行中，我们突出地感到“三个脱节”问题迫切需要解决：一是决策与执行相脱节，有时，上级正确的决策在基层迟迟得不到贯彻落实，或者在落实中走样变形；二是权力和责任相脱节，有的基层干部有权无责，或者权大责小，致使干部作风和机关效能缺乏有效的监督制约；三是干事与考评相脱节，在某些方面，传统的干部考评方法往往难以真正反映基层干部的工作实绩，助长形式主义滋生蔓延。正是针对这些问题，我们建立试行了“组织督察、民主监督”的基层权力制约和监督机制。
一是推动“两个转化”，建立组织监督督察体制。切实把党的组织效能转化为监督效能，把组织优势转化为监督优势，建立由组织部门牵头抓监督、督察的工作格局，在“管人”的环节，促进基层执行力的提升和干部作风的转变。我们在组织部现有工作职能的基础上，将原市委、市政府督察室、责任目标管理办公室、跨越式发展综合协调办公室等机构和职能进行整合规范，统一划转到市委组织部，新成立市跨越式发展监督督察考评办公室，由市委常委、组织部长兼任主任，具体承担抓落实、抓督察、抓考评的职责任务。
二是实行“四位一体”，整合民主监督资源。党内监督、权力机关监督、派监督、社会监督等监督主体在行政监督中发挥了很大作用，但由于力量分散、缺乏协调，有时对一项工作反复督察、交叉督察，有时一项工作又无人问津，形成监督死角。我们将党代表、人大代表、政协委员、老干部代表等监督力量有机整合起来，成立定位监督组，由跨越式发展监督督察考评办公室统一协调，有组织地对重点工作、重大决策、干部作风进行监督督察，由过去的泛泛监督转变为一对一、点对点的监督。目前共确定定位监督员105名，分为21个定位监督组，定位、定人、定时、定向开展监督活动。同时，我们还有效规范了社会监督、群众评议、舆论监督等监督形式，有针对性地开展督促检查活动。
三是做到“三个结合”，改进考核评价体系。将管事与管人、组织监督和群众监督、定期考核与日常考核有机结合，建立健全体现科学发展观和正确政绩观要求的干部政绩考评体系。坚持一线考评，深入工作一线、项目现场开展监督督察考评工作，直接察看工作绩效和群众评价。实行量化政绩，出台《领导干部工作实绩考核办法》，对全市85个科级领导班子和877名科级干部分别建立数字化、标准化的政绩档案，用各项指标和数字直观、具体地把干部实绩体现出来。对干部政绩定期公示，将政绩作为干部选拔使用和管理的重要依据。搞好综合评价，充分运用类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法，既看目标实现情况，又看任务完成质量，既看工作业绩，又看工作基础，既纵向同自己比，又横向同他人比，尤其是将群众认可度作为判定政绩的重要标准，工作效果分别记入干部政绩档案。
优化监督力量，强化对决策落实、行政效能、干部作风、选人用人的监督，做到既督事又督人，选好人、干好事，是我们建立“组织督察、民主监督”机制的最终目的。实践证明，这一机制增强了监督实效，提高了领导干部执政水平，营造了干事创业氛围，保证了人民赋予的权力始终用来为人民谋利益。
“组织督察、民主监督”机制，破解了工作中落实难、执行难的顽症，强化了决策落实和机关效能监督，跨越式发展的效能明显提升。“组织督察、民主监督”机制，用组织的手段树立督察权威，以组织的职能激发干部潜能，靠组织的力量推动工作落实；整合各类监督资源对工作落实执行全过程进行督察，实现了监督力量最大化、效果最大化，保证了市委、市政府各项决策部署的有力落实，带动了发展效能的显著提升。一串与此相关的统计数字，让人们看到了这一机制的明显作用：2007年，荥阳全市新引进项目32个，资金总额逾124亿元。一大批超亿元的大项目落地荥阳，投资20亿元的天瑞水泥项目开工建设，投资50亿元的大电厂项目进展顺利，已签约投资10亿元的法国希格玛项目正式投产。全年实现生产总值226亿元，增长17%；完成财政收入10.2亿元，增长36.9%；城市居民人均可支配收入11190元，农民人均纯收入6280元，分别增长14.2%和15%，经济发展呈现出增速加快、结构优化、效益良好的态势。荥阳被命名为国家卫生城市和省级园林城市，并获得郑州市“农村基层党组织建设先进县市”称号。同年，荥阳跨入全国县域经济基本竞争力百强县行列。
绩效考核监督办法 第5篇
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论文关键词 廉政风险防控 结合机制 基层检察院
推进廉政风险防控机制建设，从重点领域、重点部门、重点环节入手，排查廉政风险，健全内控机制，构筑制度防线，形成以积极防范为核心、以强化管理为手段的科学防控机制，是党中央在新时期反腐倡廉工作的一项重大举措。对于基层检察机关，在开展廉政风险防控体系建设过程中，可以将廉政风险防控机制与现有工作机制如规范化管理机制、检务督察机制、执法档案管理机制、绩效考核机制等有效对接，在确保廉政风险防控机制有效运行的同时，促进检察工作各项管理机制的协同发展。本文结合基层检察院工作实际，就如何构建廉政风险防控结合机制作一初略探讨。
一、廉政风险防控结合机制的内涵
廉政风险，是指党员干部在行使权力、执行公务或日常生活中发生腐败行为的可能性。廉政风险点，是指公共权力运行流程中可能出现因教育、制度、监督不到位和党员干部不能廉洁自律而产生廉政风险的具体环节或岗位。廉政风险点及其相对应的廉政风险是动态的、变化的，随着权力运行的变化或岗位职能职权的调整，而相应发生变化。.133229
廉政风险防控机制，是指运用现代管理理念，对权力运行各个方面和重要环节的廉政风险实施有效防控，实现内部监管与外部监督、行政业务与廉政工作、思想防范与制度约束的有效结合，最大限度地降低腐败行为的发生。
所谓廉政风险防控结合机制，是指基层检察机关在运行廉政风险防控机制过程中，将廉政风险防控机制与现有工作机制如规范化管理机制、检务督察机制、执法档案管理机制、绩效考核机制等有效对接，在确保廉政风险防控机制有效运行的同时，促进检察工作各项管理机制协同发展的廉政风险防控机制运作方式。
二、构建廉政风险防控结合机制的理论基础
开展廉政风险防控体系建设是当前党风廉政建设工作的一个重大课题。如何对检察人员实行廉政风险管理，提高其拒腐防变能力，是当前各级基层检察院面临的一项重要任务。只有构建廉政风险防控结合机制，才能有力地促进检察干警廉洁执法、高效履职，从而使检察机关各项职能作用得到更加充分的发挥。
（一）构建廉政风险防控结合机制的理论依据
中共中央关于《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》（以下简称《实施纲要》）指出：建立健全惩治和预防腐败体系，要坚持科学性、系统性、可行性相统一，理论与实际相结合，注重科学合理、系统配套和可操作性，充分发挥惩治和预防腐败体系的整体效能。
中共中央关于《建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划》（以下简称《工作规划》）进一步明确：落实建立健全惩治和预防腐败体系实施纲要，要坚持统筹推进、综合治理，把惩治和预防腐败的阶段性任务与战略性目标结合起来，立足当前，着眼长远，整合各方面资源和力量，增强惩治和预防腐败体系建设的科学性、系统性、前瞻性。
最高人民检察院在发文中提出：贯彻落实《实施纲要》、《工作规划》涉及到检察工作的各个方面，是一项长期的系统工程。各级检察机关应统筹安排、分步实施，既要立足当前，扎扎实实地做好各项工作，又要着眼长远，科学筹划安排，分步骤、有重点地逐步推进实施。
由此可见，《实施纲要》、《工作规划》中所描述的惩防腐败体系是一个系统工程，根据唯物辩证法的系统论思想，惩防腐败体系的生存与发展与其外部机制息息相关。因此，基层检察院贯彻执行《实施纲要》、《工作规划》必须从本单位的实际情况出发，将廉政风险防控机制与基层检察机关的现有工作机制相结合，制定出切实可行的措施，大胆探索，勇于实践，创造性地实施。
（二）构建廉政风险防控结合机制的现实基础
基层检察院建设是检察机关全部工作的基础，也是一项长期而艰巨的战略性工作，事关整个检察事业的发展全局。为此，最高人民法院专门制定了《人民检察院基层建设纲要》及《基层人民检察院规范化建设考核办法》，我省也专门下发了《湖南省基层检察院建设考核办法及量化评分细则》，对基层检察院建设进行督导和规范。应当说，从中央到地方，对基层检察院建设工作是非常支持的，特别是近几年来，上级院一直将基层检察院建设作为重点工作来抓，不断加大指导力度，使基层检察院干警的执法能力、执法形象、执法公信力、科技装备等有了很大改观，但是由于种种原因，人员短缺、案多人少，仍是制约基层检察院发展的突出问题。 作为行使法律监督职能的检察机关，在整个国家权力机构中，担当着反腐倡廉的重要司法职能。如何规范检察机关自身的执法行为，确保检察人员自身的廉洁性，作为检察机关承担内部监督职能的纪检监察部门也“从幕后走到台前”，肩负起做好检察人员廉政风险管理的重要职责，除了开展日常的纪检监察外，如何构建“教育、制度、监督”并重的惩防腐败体系，需要制度与方法的创新。
然而，人员短缺、案多人少的突出矛盾依然制约着基层检察院的各项工作，基层检察院的纪检监察工作也不例外。据统计，基层检察院纪检监察部门专职人员一般为1-2人，却要承担日益繁重的内部监督职责，而且这种状况还会在一定时期内长期存在。笔者认为，基层检察院纪检监察部门要缓解当前任务重人手少的矛盾，必须与其他职能部门协调配合，形成工作合力，方能履行好自己的内部监督职能。实际上，为缓解案多人少的突出矛盾，将尽可能多的人员安排到业务部门办案，有些基层检察院不得不将纪检监察、检务督察等两个或两个以上的部门合署办公或多个部门人员交叉任职。这就为廉政风险防控机制与基层检察院的规范化管理机制、检务督察机制、执法档案管理机制、绩效考核机制等现有工作机制相结合，构建廉政风险防控结合机制提供了现实基础。
三、构建廉政风险防控结合机制的表现形式
通过比较分析，不难发现基层检察院的现有工作机制如规范化管理机制、检务督察机制、执法档案管理机制、绩效考核机制等，与廉政风险防控机制在目标、内容、方法上存在诸多共性，正因为他们之间有着天然的契合性，构建廉政风险防控结合机制才有了现实可能性。下面，笔者就廉政风险防控结合机制的主要表现形式作一简要论述。
（一）廉政风险防控机制与规范化管理机制相结合
规范化管理机制，是指检察机关为了确保检察人员的管理、检察办案工作的开展、检察机关的运作均按照既定的程序、规则、制度进行，而建立的一套现代的、科学的、符合法律监督职能要求、检察执法特点和检察队伍构成的机制。实现廉政风险防控机制与规范化管理机制的有机结合，一是规范工作流程，加强对干警执法活动的全程监督，突出防控重点人员、重点岗位和重点环节。二是规范同步录音录像，专人负责管理录音录像和其他各种资料。三是层层签订办案安全责任书，强化办案工作区各种安全措施，加强对办案过程的安全检查。
（二）廉政风险防控机制与检务督察机制相结合
检务督察机制，是指检察机关的检务督察部门及其工作人员依照法律和规定对督察对象履行职责、行使职权、遵章守纪、检风检容等方面进行监督检查和督促落实的一项重要内部监督工作机制。实现廉政风险防控机制与检务督察机制相结合：一是加强对重点部门办案纪律、重点办案环节、办案安全等方面进行督察，发现风险点及时加以督促改进。二是加强对重大决策执行情况的督察。三是是加强对外出执行公务人员检容检纪以及对警车涉足酒店、娱乐场所的督察。
（三）廉政风险防控机制与执法档案管理机制相结合
执法档案管理机制，是指检察机关为了保证检察人员正确履行法律赋予的职责，而将检察人员办案的数量、质量、效果以及在执法办案活动中执行法律、遵守纪律、接受奖惩等情况全部记录下来形成档案并加以动态管理的机制。实现廉政风险防控机制与执法档案管理机制相结合，一是将廉政风险防控工作考核情况记入检察人员的执法档案，通过对检察人员的执法行为的全程监控，促进检察人员依法办案、廉洁办案。二是在执法档案的管理上，采取“一案一登记”、“一案一测评”的方式，对个案进行全方位的评估。三是依据个人执法档案实行错案追究制，对检察人员在执法过程中收受贿赂、徇私枉法等违法违纪情况，进行责任倒查，追究办案人员及相关领导责任。
（四）廉政风险防控机制与绩效考核机制相结合
绩效考核机制，是指检察机关针对每个检察人员所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对他们执法行为的实际效果及其对检察机关的贡献或价值进行考核和评价的机制。实现廉政风险防控机制与绩效考核机制相结合，一是通过采取科室自查与分管领导检查、动态考核与综合评估相结合的办法，对廉政风险防控各项工作进行考核，并将考核结果纳入个人绩效范围。二是纪检监察部门充分发挥组织协调作用，在不定期开展专项检查时，对发现的问题及时指出，责成整改。三是对廉政风险防控机制建设进行质量考核，结合检察工作实际修正风险点，促进廉政风险防控机制的不断完善。
绩效考核监督办法 第6篇
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对监事会考核评价体系模式的分析和认识
绩效考评是企业经营管理特别是人力资源开发与管理的关键与基础，科学的绩效考评在企业管理中具有导向作用、激励作用、反馈控制作用。开展监事会绩效考评可明确表明股东对监事会的目标要求、工作绩效标准，强化了委托人与人间的契约性、合同性关系，有利于股东对监事会及成员工作有效性的检查、考核、反馈、控制。由于绩效考评把绩效反馈与工作目标相连接，借此实现了对监事素质和能力开发与激励的双重功能，是监事队伍建设的重要工具与手段。
从不同模式监事会考评看，各不相同。如英、美企业是“一元制”的治理结构，董事会履行监督职能，对其绩效评判主要由资本市场股民以脚投票决定；中国国有重点大型企业监事会按公务员考核管理办法考核，与所监管企业绩效无关联。部分省市国资委对派出监事实行统一人事任免、统一业绩考核、统一薪酬支付的“三统一”管理方式，基本薪酬与岗位相关，无论监管企业规模大小，监管企业多少，同一职级监事基本薪酬相同，加之与业绩相关的绩效薪酬，与贡献相关的奖金，三项合计应相当于相同层次企业董事会决策成员平均薪酬的70%-90%，薪酬标准较之原岗位得到提升，主要强化了监事利益的独立性和外派属性，市场导向弱。
国内有些大公司专职监事年度考核不与所监管企业经营指标完成情况挂钩，包括业务考核和综合考核两部分。业务考核由监事会主管部门牵头，对片区组长、专职监事，分别由主管部门、职工监事或片区组长赋予不同权重评价；综合考核，由人力资源部牵头，专职监事、班子成员、部分中层管理人员赋予不同考核权重。职工监事业务考核包括片区工作组评价、监事会评价、职工监事自我评价三部分；综合考核根据职代会评议情况确定，考核结果与工作补贴挂钩。
中国兵器工业集团公司（以下简称集团公司）企业监事会主席、专职监事与企业经营班子考核紧密联系，根据班子考核结果，比照董事长收入给予一定的系数，目前尚未出台专门考核办法；职工监事在履行监事职责方面则无考核。这一方式强化了监事会成员作为经营班子成员的共性，但对监事会工作以监督为主的个性关注不够，在有效引导监事会监督职能的发挥上力度还不大。对职工监事激励与约束机制还有待于建立。
基于此，我们要从区域（行业）企业监事会工作实际出发，有效发挥绩效考评对监事会治理和履职的导向作用、激励作用、反馈控制作用，构建适应集团公司总体经营战略需要的区域（行业）企业监事会考核评价体系，提高监事会治理的积极性和效率性，推动公司治理结构建设迈上新台阶。
对区域（行业）企业监事会考核评价体系建设的构想与探索
推进区域（行业）企业监事会工作体系与机制建设，必须要设计好一套监督效果与激励约束程度正相关、能有效地发挥监督效能的激励与约束机制。
（一）对构建区域（行业）企业监事会考核评价体系与监事会治理关系的认识
1.构建监事会考核评价体系与监事会治理相对独立性的关系。独立性是监事会和监事履职的基本条件，建立监事会考核奖惩个性化机制，不仅是监事会独立性的重要特征之一，也是监事会监督独立权有效行使的重要保障和要素支撑。现行政策下，监事会的考核采用经营班子考核体系，模糊了监事作为班子成员履职和独立行使监督权之间的界限，使监事会成员的考评等同于对董事和其他高级管理人员的考核，既不利于监事会治理能力提升，也不利于公司治理结构建设。有关学者通过实证研究发现，建立了单独的对监事会绩效考评的公司，其监事会治理水平要好于未建立监事会单独考评机制的公司。基于此，建立监事会个性化的考评机制，在一定程度上能促进监事会及监事有效履职，保证监事会成员根据自己的良知和经验、知识，对监督事项做出合理判断，创造出监督价值。
2.构建监事会考核评价体系与监事会治理积极性的关系。为了使监事行为与股东期望和要求合拍，在赋予监事会监督责任的同时，必须以绩效管理，特别是绩效考评为手段，明确企业目标、监事会目标、监事个人目标，加以检查考核，并对其激励与约束，这是监督效果实现的重要前提，也是将监事纳入岗位配置、人才培养和激励政策系统的基础，既增加监事压力，又提高监事会和做监事工作积极性。
3.构建监事会考核评价体系与监事会治理效率性的关系。监事会的监督行为，实质上是监事、监事会在公司治理过程中“做了什么”，“做到什么程度”的综合反映。就监事会治理效率性而言，监事会会议和监督权行使应该是有效率的。但持续提高监事会治理的效率性，若没有一套对监事会有效的激励与约束考评办法，那么，监事会在履职中做了什么，做到什么程度，既没定量记载，又没定性考量，信马由缰，随意性较大。所以，建立行之有效的考评体系，是促使监事会提高监督质量，提升效率性的必由之路。
（二）区域（行业）企业监事会考核评价体系的基本特征
1.体现对监事会依法适度参与和干预企业经营决策的考评。激励监事将自身工作融入企业经营的全过程，通过审阅决策议案及相关资料，参加、列席会议等，以“看”、“听”、“质询”、“建议”、“纠错”等方式参与决策过程，发挥过程监督的作用。
2.体现差异化的考核。区域（行业）企业监事会不同于传统企业监事会，既有企业内部的专职监事、职工监事，又有外部监事，人员构成多元化。因此，构建考评体系，应充分考虑监事会内部岗位的不同，进行差异化考核，从而增强考核的针对性。
3.体现激励与约束的有机结合。对监事会成员的考核划分等级，将考核结果与绩效薪酬挂钩，根据考核结果，确定绩效薪酬系数，激励措施与惩罚约束措施并重，奖惩兑现。
（三）构建区域（行业）企业监事会考核评价体系的指导思想和基本原则
1.指导思想。
监事会绩效考核坚持服从于企业的总体经营战略，突出监事会个性化考核特点，激励与约束并重，提高监事会的相对独立性、积极性、效率性，提升监事会监督效果，创造监督价值，推动企业持续健康发展。
2.基本原则。
（1）促进监事会有效履职的原则。通过科学有效的考核，搭建监事会和监事个人与组织目标的纽带，完善委托―机制，增强监事的受托责任和压力，提高其发现、解决问题的能力，提升监督队伍的履职水平。
（2）为监事会有效运行提供支撑的原则。建立和完善激励与约束机制，与监事会其他相关制度配套形成监事会工作制度体系，支持监事会依法依规运作，进而实现有效监督。
（3）指标考核可操作性的原则。结合实际情况，科学制定考核指标，定量指标与定性指标相结合，既包含定性指标个性化的特点，又体现定量指标外在的显性特征。
（4）创造监督价值与绩效的原则。以考核为导引，使监事会和监事切实参与、监督企业决策与经营管理运作，推动企业运用监督成果，提升企业核心竞争能力。
（四）区域（行业）企业监事会考核评价体系的设计
绩效考核要结合监事会工作特点，坚持依法依规考核、客观公正考核，考核与激励约束结合，促进监事会有效履职。
1.明确考核评价主要内容。
针对监事会成员所承担的任务不同，进行差异化考核评价。
对监事会主席和专职监事应着重围绕以下几个方面进行考核：
一是贯彻落实集团公司（股东）决策情况。考核按照决策要求制定和推进年度监事会工作情况。
二是对董事会、经理层人员履行职务行为的监督。考核对董事会重要决策的过程监督和对董事、经理人员履职行为的合法性合规性的监督。
三是对企业重大经营事项监督检查情况。考核对企业财务管理、运营管理、重大投资、资产管理、内控机制建设等的监督。
四是监事会日常工作和报告工作。考核监事会会议制度、监事会决议落实情况、监事会重要报告完成情况等。
五是监事会组织建设管理情况。包括监事会基础制度建设、监事会能力建设、人员管理、档案资料管理等事项。
为体现奖惩分明，考核可设置“特别加分”、“特别减分”和“一票否决”项。监事会主席和专职监事能够提出重大有价值的建议，及时制止重大违规行为，得到国家和上级部门表彰奖励的，给予“特别加分”；监事会主席、专职监事未有效履行职责，造成国有资产损失等，给予“特别减分”；监事会主席、专职监事履职缺位，企业发生重大违法违规问题并造成重大损失的，予以“一票否决”（参见表1、表2）。同时，设定企业对监事会主席、专职监事综合评价意见表（参见表3），由班子成员、部分中干和职工代表考评。
外部监事主要考核在参加监事会会议、调查研究、监督检查工作中的情况，特别是在监督工作中本人的价值贡献等（参见表4）。
职工监事除考核其完成监事会交办的专项工作任务、参加监事会会议等事项外，针对职工监事熟悉企业情况，与职工联系紧密的特点，着重考核其收集、了解职工动态、基层信息情况和提出建议情况等（参见表5）。
2.考核评价的方式。
（1）确定考评主体。由集团公司监事会工作主管部门和领导人员主管部门组成考核组，对区域（行业）企业监事会主席和专职监事进行考核，考核中，班子成员、职工监事、中干等参与考评。同时，由监事会主席主持，征询相关方面意见对外部监事、职工监事进行考核。
（2）明确考评期限。监事会成员工作考核为年度考核和任期考核，年度考核期限为每年年末，任期考核为任期结束后依据年度考核结果及监管企业经营情况综合评定。
（3）完善考评内容结构。鉴于监事会成员为企业领导班子成员，不同于外派监事会体制，监事会主席、专职监事考核要与企业年度经营结果适当挂钩，为突出其工作职能，挂钩比例不宜过高，以15%―20%为宜。
监事会主席考核一般按两个监管企业考评结果加权产生，分值各占50%。如两个企业资产规模、销售收入、利润等差异很大，监督工作量严重不均衡，可调整分值比例，形成不同考核权重。
监事会工作主要对股东负责，考评主体为集团公司主管部门，参加考核者主要为同级班子成员，其权重可占至35%―45%左右，主要考虑同级班子成员参与考评信度、效度系数高，但须采用匿名方式。同时部分中干、职工监事、职工代表等参与考评，能够增加监事会和监事在企业工作情况信息的可靠性，但鉴于监事会的定位，多考评主体权重可在15%―20%左右。作为监事会主管部门的考核权重可在25%―35%左右，主要考虑监事会对股东负责和保障监督管理体系的顺畅有效。对监事会主席及专职监事的考核按照监事会主席、专职监事工作业绩考核评价表占85%，企业对监事会主席、专职监事综合评价意见占15%，汇总加权后为总得分，再加上特别加分或减去特别减分，计算出考核分值。
（4）健全考评程序。考核组于每年年度工作期限结束后，向监事会成员考核通知，考核组通过听取述职报告、查阅见证性资料、向有关人员发放评价意见表、座谈访谈、深入企业实地调研等，对考评对象进行综合考核。
对考核结果计算、复核，形成初步考核评价意见，以确定考核等级。
经集团公司批准，由主管部门组织落实考核结果，进行奖惩兑现。
3.考核等级划分与考评结果的运用。
（1）考核等级划分。监事会主席和专职监事考核采用百分制，可按优秀（90―100分）、良好（80―89分）、称职（70―79分）、基本称职（60―69分）、不称职（60分以下）进行划分。
监事会主席：
考核结果为“优秀”时，考核系数为1；
考核结果为“良好”时，考核系数为0.9；
考核结果为“称职”时，考核系数为0.8；
考核结果为“基本称职”时，考核系数为0.6；
考核结果为“不称职”时，考核系数为0.5。
专职监事：
考核结果为“优秀”时，考核系数为0.8；
考核结果为“良好”时，考核系数为0.7；
考核结果为“称职”时，考核系数为0.6；
考核结果为“基本称职”时，考核系数为0.5；
考核结果为“不称职”时，考核系数为0.4。
外部监事：
外部监事可根据其参加监事会会议以及相关监督工作的数量和质量发放一定的工作津贴。津贴数额与考核评价等级挂钩，考核等级分为三等，分别对应一定数额的津贴数量。
职工监事：
明确职工监事年度监督工作目标和监督事项，调动其监督工作积极性，根据其所在企业当年在岗职工年度平均工资的10%-20%，按评价等级发放工作津贴。考核等级分为三等，分别对应一定额度的津贴数量。
（2）考核结果运用。一是建立短期激励与长期激励相结合的监事激励模式。为确保监事会成员在企业战略等长期目标上与集团公司（股东）保持一致，通过建立短期激励与长期激励相结合的模式，根据年度考核结果对监事会成员进行正向、负向激励，以提高其工作积极性和压力。短期激励可从留任、培训、表彰与降职、转岗等方面考虑，长期激励可从风险抵押金的发放、扣留，股权激励设计、个人职业发展等方面考虑。与此同时，对年度考核结果为“基本称职”的，要求其限期改进和提高，对任期内连续两年考核结果为“基本称职”，或考核结果为“不称职”的，经综合分析判断属不胜任的，进行组织调整或予以解聘。
绩效考核监督办法 第7篇
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准确把握形势
率先建立事业单位绩效考核机制
为落实中央、省关于加强事业单位监督管理的工作要求，适应事业单位改革的需要，我市坚持提早谋划、积极创新、大胆推进，初步构建起了特色鲜明、科学规范、便于操作的绩效考核体系，实现了事业单位监管工作重心由“登记管理”向“监督管理”的转变。
（一）明确思路，全力实现工作突破。一直以来，受传统体制的影响，对事业单位的监管缺乏有力、有效的措施，部分事业单位存在监管缺失、公益服务水平低、运行效率不高等问题。随着事业单位改革的不断深入，如何适应形势任务需要，从根本上提高监管水平，回应社会对加强事业单位监督管理的新期待、新要求，成为摆在机构编制部门面前亟需解决的突出问题。为此，我们自我加压、勇于探索，下大力气推进监督管理工作，把建立绩效考核制度作为创新监管方式的切入点和有力抓手，放到全局工作中科学谋划。在充分调研论证的基础上，率先开展了事业单位绩效考核工作，实现了开篇破题和有效突破，为全国、全省推行事业单位绩效考核制度积累了经验。
（二）有序推进，逐步扩大考核范围。为积极稳妥地推进绩效考核工作，我们坚持“边探索、边实践、边完善”的原则，确定了“一年搞试点、两年见成效、三年全覆盖”的工作思路。2011年，经市委常委会研究同意，选取公益性强、服务范围广、关系民生保障的教育、卫生系统和正县级及以上共93个事业单位进行了考核试点，初步探索了一些经验做法。2012年，进一步扩大考核范围，对教育、卫生、农业、城市管理系统和副县级及以上共204个事业单位开展绩效考核，巩固了考核成果，完善了考核制度，建立了科学合理的考核机制。
（三）总结经验，科学制定考核办法。在认真总结试点工作经验和广泛征求意见的基础上，我们起草了《东营市事业单位绩效考核办法》，得到市委、市政府的高度重视，2012年4月，以市委、市政府文件正式印发。《考核办法》对考核的内容、程序、等次确定及结果运用等作出明确规定。事业单位绩效考核与全市目标管理考核一起成为市委、市政府主导的综合考核，实现了对党政机关和事业单位考核的全覆盖，两者相互衔接，相互补充，形成一个完整的考核管理体系。
（四）加强领导，建立健全组织机构。为保证考核工作的顺利开展，市委、市政府专门成立了事业单位考核委员会及其办公室。考核委员会主任由市委副书记担任，副主任由市纪委书记、市委组织部部长、市委秘书长、市政府分管机构编制和人事工作的副市长担任，成员单位包括党政办公室、纪检监察、组织、机构编制、财政、人力资源社会保障、审计、统计等部门。办公室设在市编办，具体工作由市事业单位监督管理局承担。领导机构的顶层设立，凸显了事业单位绩效考核在党委政府工作中的重要地位，提升了考核的层次和社会影响力。各县区也建立相应机构，开展绩效考核工作，形成全市事业单位绩效考核工作“上下联动、同步实施、统筹推进”的局面。
完善考评体系
确保考核结果公平公正
考核结果是否客观公正直接影响到考核工作的公信力，我们通过科学设置考核指标、规范操作程序等措施，努力使考核结果客观公正，让考核对象信服、干部群众认可、党委政府满意。
（一）科学设置指标，树立鲜明的考核导向。建立科学的考核指标体系是确保考核结果客观准确的前提。坚持“干什么、考什么”，设立共性指标、个性指标和“一票否决”指标组成的“2+1”考核指标体系，通过定量评价与定性分析相结合，提高考核的针对性和可操作性。
1、共性指标实行统一性考核。分为法人登记管理和社会评价两部分，适用于所有事业单位，主要对事业单位法人登记、年检、信息公开和社会满意度等情况进行评价。共性指标坚持一把尺子、一个标准衡量，客观公正地评价事业单位的基础工作和共性任务。
2、个性指标实行差异化考核。分为主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况三部分，重点对事业单位的年度目标任务完成情况、经济社会发展贡献情况和内部管理情况进行量化考核。个性指标由事业单位结合工作实际自主制定，经市事考办审核后组织实施。指标设置上，突出对事业单位公益服务职能和工作效能的考核，既对重点工作进行细化量化，又合理区分考核标准和权重，保证考核内容更加贴近单位实际，考核结果更加客观准确。
3、“一票否决”指标实行硬性考核。建立涉及党风廉政、社会综治、计划生育、工作和安全生产等“一票否决”事项的约束性指标，通过强化责任问责，实现日常管理和年度考核的有机结合，架起约束事业单位的“高压线”，增强事业单位的责任意识，维护考核工作的权威性和严肃性。
（二）创新考核方式，考准考实工作实绩。为准确评价事业单位真实情况和工作实绩，我们创新推行了“三评”考核方式，即民主评议、民意调查和专业评审。民主评议，是由市事考办组织市委、市政府工作部门对被考核单位的整体工作进行评价。民意调查，是由市统计局综合运用调查问卷、电话调查等方式对被考核单位的服务水平、工作效能等进行调查。专业评审，是由市事考办从熟悉行业工作的市行政管理科学研究会理事、专家学者和“两代表一委员”中抽选人员组成专业绩效考核委员会，对个性指标进行评审。专业评审中，我们根据事业单位性质和特点，实行分组考核、分类排名，将相同性质的事业单位进行比较和参照，确保考核结果更加符合实际。通过部门单位、服务对象、社会公众及专业评审等多维度评价，进一步提高了考核工作的透明度，真正考准考实了事业单位的工作实绩。
（三）严格考核程序，确保结果客观公正。考核工作程序复杂，干部群众关注度高。我们严格按照规定程序，认真组织实施，以规范的程序确保结果的公正。一是制定方案。市事考办拟定考核方案，经市事考委审核和市委常委会研究同意后印发实施。事业单位根据考核要求进行自查自评，准备相关材料。二是动员部署。组织召开绩效考核工作专门会议，作出安排部署。三是实地考核。从事业单位考核委员会成员单位抽调人员组成考核组，通过查阅资料、个别谈话、现场核查等方式对被考核单位的工作开展情况进行考查核实。四是社会评价。市事考办、市统计局分别组织民主评议和民意调查，确定被考核单位的社会评价成绩。五是专业评审。成立专业绩效考核委员会，组织对被考核单位的个性指标进行专业评审，确定个性指标得分。六是确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况，经征求意见、审核研究后，确定出考核等次。七是公示公布。将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行5个工作日的公示，公示期满无异议后，公布考核结果。
强化结果运用
发挥考核的激励导向作用
绩效考核能否取得实实在在的成效，成为促进工作的有效手段，一个关键因素就是考核结果运用是否得当。我们坚持“考核、管理、整改”环环相扣、整体推进，有效发挥了考核的杠杆和激励导向作用。
（一）层层审核把关，确定考核等次。考核结果分为a、b、c三个等次。我们将考核汇总结果征求纪检监察、综治、计生、、安监等“一票否决”部门单位意见后，经市编办主任办公会议研究，提出考核等次建议，报市事考委审核同意，经市委常委会研究确定考核等次。2011年度，共确定a级单位18个，b级单位75个。2012年度，我们排除干扰、克服困难、顶住压力，根据考核办法规定，取消了1个事业单位的a级单位评定资格，确定c级单位17个，评出a级单位36个、b级单位151个。绩效考核“既评优，又评差”，敢于“动真格”，实实在在拉开了各单位之间的差距和档次，在社会上引起了强烈反响。
（二）严格兑现奖惩，激励约束并重。为表彰先进、激励后进，考核结果研究确定后，市委、市政府召开新闻会对考核结果进行通报，对a级单位进行表彰。严格落实财政奖励政策，两年共为a级单位落实绩效考核奖金200余万元。对2012年度确定的17个c级单位，市事业单位监督管理局按照信用等级评定办法规定，取消其当年度信用等级五星级评定资格。注重发挥a级单位的示范作用，通过报刊、网络开设法人专访等方式进行广泛宣传报道。两年来，市事考办成员单位联合对46家b级和c级单位开展专项执法检查，并下发限期整改通知书，督促事业单位整改提高，切实发挥“考核发现问题，整改促进提高”的作用。事业单位通过“短板补长、优势化强”，积极争取晋级进位，有效提升了工作水平。
（三）坚持“四个挂钩”，实行分类管理。把考核结果与领导干部奖惩任用、机构编制调整、单位财政经费和职工收入水平等四个方面进行挂钩，充分调动事业单位的积极性。按照考核办法规定，对a级事业单位，按照在职在编人数给予单位一次性奖励，加大财政支持力度，适当调增绩效工资总量，在干部考核和选拔任用上给予优先考虑。对c级事业单位，主要负责人当年度考核结果不得定为优秀等次，适当缩减财政支持力度，并要求限期整改，连续两年考核结果为c级的，按干部管理权限调整领导班子。同时，将各等次考核结果进行量化赋分，计入主管部门年度目标管理考核总成绩，有效提高了主管部门对绩效考核工作的重视程度。
提高监管层次
扩大绩效考核工作的社会影响力
绩效考核工作促进了事业单位工作开展，增强了对事业单位的监管力度，考核工作的社会效益日益显现。
（一）提升了事业单位公益服务水平。促进事业单位公益服务水平的最大限度发挥是开展绩效考核的根本目的。绩效考核评价内容体现的是事业单位的中心工作和目标任务，具有鲜明的导向作用。通过明确考核内容、构建目标体系和完善结果运用等方式，增强了事业单位的压力感，促使积极审视谋划工作，狠抓工作落实，寻求工作突破，努力创先争优，公益服务水平不断提高。2012年，我市事业单位绩效考核民意调查平均满意度达到93.3%，较上年提高3.01%。
（二）提升了事业单位内部管理水平。提高事业单位监管水平是开展绩效考核工作的关键。共性指标的考核，促进了事业单位内部管理机制的建立和完善，实现了各项工作的高效规范运行。个性指标的考核，促使事业单位深挖潜力、争创一流业绩、提升公益服务水平。“一票否决”指标的设立，建立了硬性要求，促使事业单位时刻加强内部监督管理，强化行为约束，进一步规范了从业行为。
绩效考核监督办法 第8篇
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一、指导思想
以“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，以建设“廉洁、勤政、务实、高效”的工商行政管理机关为目标，以制度化、规范化建设为突破口，严格工作考核，充分调动干部职工工作积极性和创造性，激发工作活力，不断提高人民群众的满意度，为犍为县产业提升和经济社会和谐发展做出积极贡献。
二、组织领导
为保证绩效考核工作落到实处，成立绩效考核领导小组。党组书记、局长但毅云同志任组长，党组成员、副局长熊端容、金天军，党组成员、纪检组长詹宏俊任副组长，按照分管的工作和股室以及联系的工商所负责并指导考核工作。领导小组下设考核小组和考核监督小组。考核小组办公室设在局行政办公室，组长由局长但毅云同志兼任，副组长由局行政办主任袁晓明同志担任，成员由各股、室、队、所负责人组成，考核小组负责考核的组织协调工作；考核监督小组办公室设在纪检监察室，组长由纪检组长詹宏俊同志兼任，副组长由纪检监察室主任范方智、党办主任陈晓琴同志担任，考核监督小组负责考核的监督和因考核引起的申诉、申辩工作。
三、考核原则
（一）统一领导，分级考核原则。
（二）职责细化，分类考核原则。
（三）严格标准，评定量化原则
（四）绩效考核，奖惩挂钩原则。
（五）责任连带，逐级追究原则。
四、考核内容及标准
考核内容及标准（附后）。
五、考核方法和步骤
（一）考核方法。各股、室、队、所负责人既是考核人，也是被考核人。考核按照上级考核下级的方法进行，并与群众评议相结合。即：县局领导考核各股、室、队、所负责人；各股、室、队、所负责人考核本单位副职及职工。
（二）考核步骤。绩效考核采用月考核、季小结、（半年）年终总结通报的安排进行。从本月起，各中层单位应将本单位绩效考核登记表（附后）于每月25前报县局效能办备案，季小结（格式附后）随当月绩效考核登记表一并报送，年终考核结果（报送时间另行通知）在oa系统上公布。考核结果和有关资料由县局效能办和各股、室、队、所、协会分别建档。
（三）考核记分及统计办法。
1、考核采用百分制，即考核满分为100分。
2、考核人(各股、室、队、所负责人)计分办法：采用被考核人的百分制和连带责任计分法（考核人得分=考核人考核总分-连带责任所扣分）。连带责任所扣分：即被考核人被上级机关查获一次违纪或被媒体曝光一次而造成恶劣影响的，考核人应负连带责任（连带责任分值=被考核人应扣分值÷2）。
（四）考核监督。考核监督小组负责对考核人实施考核监督。考核监督小组采取跟踪监督和听取意见的监督形式，即：考核监督小组直接参与考核人对其考核对象在一次考核工作中的全过程或召集考核利害关系人和其他被考核人参加的座谈会听取意见。考核监督办法：
1、考核人对被考核人实施考核时，隐瞒错误、弄虚作假的，扣除考核人5分。
2、考核人对被考核人利用考核机会进行无中生有、打击报复的，扣除考核人10分，并通报批评。
3、对考核人不履行考核职责而造成恶劣影响和后果的，扣除考核人20分，并按相关规定追究责任。
（五）考核申诉、申辩。被考核人对其考核结果有申诉权和申辩权。被考核人对其考核结果有质疑的，可在月考核后三日内通过考核监督小组向考核领导小组提出申诉；考核监督小组办公室应当在七日内组织听证会，充分听取被考核人和考核人各自阐述的事实、理由、依据和主张，由考核领导小组进行审定裁决。审定裁决意见应以书面形式告知考核人、被考核人并备案。
六、考核奖惩
（一）等级划分。采用四级制，即年终累计得分90分以上为优秀，89分至80分为良好，79分至60分为一般，59分以下为差。
（二）奖惩标准。绩效考核结果被确定为优秀和良好的，可作为本局各项评先或职务晋升的参考指标。绩效考核为“优秀”的，可推荐参加上级的“行政记功”；绩效考核为“良好”以上的，可作为“职务提升”的参考，可作为评选“优秀公务员”、“先进工作者”、“优秀党员”的参考；绩效考核为“差”的，直接定为“不称职”等级，取消一切评先选优资格，并进行通报批评、诫勉谈话。
绩效考核监督办法 第9篇
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一、试讲工作
（一）试讲前准备工作
1．召开教师招考聘用试讲工作领导小组会议，讨论并确定教师考试聘用试讲工作安排。
2．7月13日考生报到、注册，并领取《试讲人员须知》。
3.试讲内容、顺序、班级的确定
（1）7月17日，根据专业拟定试讲人数2倍的试讲课题，所聘专家实行封闭管理。
（2）7月17日下午3：30，考生抽签确定试讲日期，在试讲的前一天早上8：00和下午2：30分别抽签确定试讲地点和试讲内容（每位考生均为一天的备课时间）。
（3）7月19、20、21日正式试讲，试讲前半小时抽取试讲顺序。
4．评审组相关事项：7月18日下午3：00，由评审组负责人在纪检监察组人员的监督下电话抽取评审组成员并通知各评审组成员，评审组成员在规定时间和地点集合后开始实行封闭管理，晚8：00召开评审组成员会议，明确工作职责、要求、程序、评分标准办法，发放课堂评分表、课程安排表、试讲成绩单，学科组分组讨论评分办法，统一评分标准。
5．考生分别在7月19、20、21日上、下午规定时间到考务办公室抽取试讲顺序，由招考办公室登记造册，办公室随机为考生编号（编号不通知本人）。
（二）试讲工作
1．试讲开始前，考务办公室工作人员负责巡视核对考生，考生需出示准考证及身份证。
2．每一场试结讲束后，评审人员依据教育局统一制定的《教师招考试讲课堂教学评价表》量化赋分。试讲成绩的计算方法：去掉评委的两个最高分和两个最低分，其余有效评委的赋分之和再除以有效评委数，所得分数为试讲人员的试讲成绩。赋分后交由核分小组人员在监督员的监督下当场核分，并由试讲人员签字确认试讲成绩；原始评分表由评议人、核分人员及纪检监察组负责人同时签字，装袋密封。由核分人员收回存放办公室。
3．试讲全部结束后，在纪检监察组监督下启封试讲成绩袋，由考务办公室工作人员按号核出考生姓名，按成绩高低排序后递交考务办公室负责人。
4．试讲结束后，于第二天进行公示。
5.领导小组召开会议，根据试讲成绩、学历情况、所学专业以及教师需求情况研究确定进入考核的人员，考核、体检合格后由政府区长或政府常务会审定招录人员。
绩效考核监督办法 第10篇
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一、绩效管理内容
按照县委、县政府2013年重大决策部署，围绕进位赶超、跨越发展这一主题，绩效管理内容如下：
1、履职履责（60分）：县级财政预算的执行情况和其他财政收支情况，县本级各部门（含直属单位）预算的执行情况和决算及其他财政收支情况，其他取得财政资金的单位和项目接受、运用财政资金的真实、合法和效益情况；县直各部门、事业单位及其下属单位的财务收支；按规定对科级领导干部及依法属于县审计局审计监督对象的其他单位主要负责人实施经济责任审计；乡（镇）政府财政预算的执行情况、决算和其他财政收支；县财政投资和以县财政投资为主的建设项目的预算执行情况和决算等五个方面内容。
2、效能建设（40分）：指机关效能建设的有关情况，主要包括“执行力提升年”活动部署安排，落实县委、县政府重点工作，规范机关行政行为和改进工作作风，深化行政审批改革和提升行政服务中心建设水平，健全完善制度和主动接受群众监督，单位内部监督和效能投诉办理，中央和省委改进工作作风、密切联系群众八项规定落实情况、加减分项目等八方面内容。
二、工作步骤
（一）制定绩效管理工作方案。分解的绩效管理指标体系见附件，7月17日前，将工程类标后监管和廉租房、经济适用房、拆迁安置房建设预期目标分别报县监察局和房管局进行质量把关，根据审核情况提出反馈意见，重新调整指标体系，加盖公章并提请分管县领导签字后，连同工作方案于7月19日前上报县效能办，审定后批复实施。如需调整，在2013年9月30日前，提出调整意见，并经分管县领导审核，报县长批准后，送县效能办备案。
（二）过程管理与日常考核。从第三季度开始，每季度后七个工作日内，统计填写季度工作完成情况，收集相关证明材料，分别报县效能办和相关牵头单位备查。各股室要按照绩效管理工作方案落实工作目标，局办公室和监察室负责日常监督检查和上报材料工作。
（三）指标考核。局办公室和监察室负责，在2014年1月中旬前填好《县直和省、市驻县单位年度绩效管理考评指标自评表》和《年度绩效管理报告》，分别报县效能办和相关牵头单位。
三、工作要求
（一）加强组织领导。为认真抓好工作任务和措施的落实，成立局绩效管理工作领导小组，组长：，副组长：。在县机关效能建设领导小组的领导下组织实施，局各股室要履行各自职责，监察室负责对绩效管理情况进行监察，办公室负责组织协调工作。各股室要各施其职，切实负起责任，抓好绩效管理内容的任务分工和监察考核。
