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有哪些
客房部作为酒店运营的核心部门，其人员配置与薪酬制度直接影响服务质量与员工满意度。通常，客房部会包含以下几个关键岗位：
1. 客房服务员：负责房间清洁与整理。
2. 楼层领班：监督服务员工作，处理客人需求。
3. 客房主管：协调楼层运作，解决突发问题。
4. 储物室管理员：管理清洁用品与设备。
5. 维修工：负责房间设施的维修保养。
内容是什么
客房部的薪酬制度应体现公平与激励原则。基础工资应根据岗位职责与当地薪资水平设定，如：
1. 客房服务员：设定基本工资，加上绩效奖金（如房间清洁效率与质量）。
2. 楼层领班：在基础工资之上，增加管理责任津贴。
3. 客房主管：除基本工资外，可设有业绩奖金，与部门整体满意度挂钩。
4. 储物室管理员：基本工资基础上，考虑库存管理效率的奖励。
5. 维修工：基本工资加维修任务完成情况的绩效奖金。
规范
在制定薪酬制度时，需遵循以下规范：
1. 公开透明：确保员工了解薪酬计算方式，减少误解。
2. 定期评估：根据市场变化与员工表现调整薪酬标准。
3. 法规遵守：确保符合劳动法规，尊重最低工资标准。
4. 激励机制：设置合理绩效奖金，激发员工积极性。
5. 平衡成本：在保证服务质量时，控制人力成本。
重要性
合理的人员配置与薪酬制度对于客房部至关重要：
1. 提升效率：明确的岗位分工能提高工作效率，减少工作重叠。
2. 保持员工稳定：公正的薪酬能降低员工流失率，保持团队稳定性。
3. 优化服务：激励机制鼓励员工提供优质服务，提升客户满意度。
4. 控制成本：有效的人力资源管理有助于控制运营成本，提高酒店盈利能力。
5. 促进团队建设：合理的制度能增强员工归属感，促进团队协作。
总结，客房部的人员配置与薪酬制度需兼顾公平、激励与效率，以此构建一个高效、稳定的运营环境，推动酒店业务持续发展。
客房部人员配置及薪酬制度范文
第1篇 客房部人员配置及薪酬制度
从人员的配置方面,度假型酒店与商务型酒店有太大的不一样。
光是先前提到的淡旺季明显一项,就不能按商务型酒店的满员编制进行配置,这样大大的浪费了人力成本。
以我客房部为例,经统计,2023年平均每月的入住率是42%,也就是说,平均每天入住59间,按酒店的分布情况满员编制,至少早班得安排13名员工,中夜班安排2名员工,共计15名员工才可以。
按每月出勤26天计算,平均每人每天只需做房
4.5间。
而在入住率超出100%的某一天,员工便会接受不了超负荷的工作量,对工作产生不满情绪,这样大大降低了员工工作的积极性。
如上所述,健全、科学的薪酬制度及人员配置是留住员工的必要方式。
现根据酒店现有楼栋及分布(共计15栋,140间/套),将人员重新的具体配备明列如下:行政套房(4套)、4f普通公寓一名员工1栋、2栋一名员工3栋、5栋两名员工(3栋员工带5栋一层)6栋、7栋一名员工9栋带8栋一层一名员工10栋带8栋一层一名员工贵宾楼两名员工中班两名员工。
共计:11名楼层服务员洗衣房:水洗工一名、锅炉工一名、布草房兼制服房员工一名领班:早班领班2名、中班领班1名、洗衣房领班1名,共计4名主管:一名合计:19名将原来23名员工的人员编制缩小至19名人员,这样可确保了各栋公共区域的卫生及计划卫生。
忙时所有员工停休,休息天调至客少时。
洗衣房开机时布草折叠工可由村里的临时工代替(因洗衣房非每日开机),收布草可由水洗工负责。
不开洗衣房时水洗工、锅炉工至楼层协助完成每周计划卫生。
布草工每月对一次性用品、布草进行盘点,将本月洗衣房所用的药剂进行统计,对制服房的数量进行清点并做成报表。
有了保障人员,接下来便是薪酬制度了。
如何在非满编的情况下提高员工工作积极性,保障客房的卫生质量和服务质量,这是我们需要重新思考的问题。
合理、科学的薪酬制度也是在现人荒阶段减少人员流失的有效措施。
经过多次对薪酬的调整效果及员工的接纳反应,现对客房部薪酬制度重新拟定。
在薪酬方面,除了基本工资的保障,计件提成的激励,还有一项我觉得也犹为重要,那就是——成本节约奖。
众所周知,客房部是酒店成本消耗最大的部门之一,对于一个大区域的经营部门而言,能源控制是一个重要的问题。
节能降耗意识必须深入员工意识之中,如何深入光靠嘴去培训是不会有太大效果的。
如果将员工节约出来的部分金额分发给员工,将节约出来的利润变成员工自己也有份的利润,员工会有很大的积极性的。
具体如客房内的一次性用品的回收、印刷品的重复使用,洗衣房药剂及水、电的节约等等。
以一次性用品为例,根据一年的入住量,应用的消耗品数量-实际消耗的数量=节约的实际数量。
这其中,有宾客入住时未使用的部分,我们减去节约的实际数量的30%,余下的部分提出10%作为员工的节约奖励。
以2023年为例:全年共计入住21379间/套,每间房间消耗品的总价值为1
7.94元(只含一次性用品),21379__1
7.93=38332
5.47元,实际领用金额为202232.49元,节约所得金额为38332
5.47-202232.49=181792.98元,宾客入住时未使用部分为181792.98__30%=5453
7.8 ,实际节约所得金额为181792.98-5453
7.8=12726
1.18元。
客房部员工年底可得节约奖金额为12726
1.18__10%=12726元。
按现在客房部员工人数计算(19位),平均每位员工可得670元/人/年。
度假型酒店做为景区或生态酒店,一般地处郊区或景区,这给地处偏远位置的度假型酒店招聘带来一定的难度。
正因为如此,根据自身酒店的现状及现有资源进行合理的人员配置、科学的薪酬制度,方能让酒店长期发展下去。
鉴于酒店淡旺季明显,周末与非周末入住率相差较大,对于人源有以下建议:
1、将酒店内部有意向换岗培训的人员进行统计,并集中时间至客房部进行清扫房间的培训,待考核通过后,在非当班期间可至客房部加班,工薪按《房务部卫生服务员工资计件提成方案》计算。
(后附《房务部卫生服务员工资计件提成方案》)2、将临近酒店村庄的空闲村民集中至酒店免费培训清扫客房技能,并与酒店签定临时合同,如酒店有需要时可有偿至酒店帮忙,工资按《房务部卫生服务员工资计件提成方案》标准进行支付。
3、与泰顺县城内职业高中、雅阳镇中学等临近学校进行交涉,在
十一、春节等旺季黄金周与酒店合作,向酒店输送人源,酒店将给予相应报酬。
并与校方签订合同,所有至酒店工作人员必须提前三天进行相关培训,以免在服务中出现脱节现象或有部分学员不听从指挥。
4、从长远的角度考虑,酒店与学校的合作方式可多样性。
如:可开设相应的班级,在新生入校时便可报名参加此班级,由酒店出资并培训,给其灌输企业文化及相关业务知识,可将学员的学习期分为半年、一年、两年不等,分别培养一线员工、优秀员工及储备干部。
5、发动内部人员带动家属至酒店工作,酒店在生活方面可为员工开绿灯。
如:为合法夫妻提供夫妻房;
临近村里的员工可提供酒店车接送上下班服务等等。
第2篇 度假型酒店客房部人员配置薪酬制度
2007年以来,度假型酒店的发展形势逐步上升,以泰顺县雅阳镇为例,从2000年的一家度假型酒店已发展成现今的6家度假型酒店,星级也由二星上升到四星、五星不等。县政府在开展泰顺度假旅游、生态开发项目上给予了高度的重视,并有专款为此类项目的开发做支持。在这样的大好形势下,我店作为进驻雅阳的首家度假型酒店,求新、思变是应付现今严峻竞争力的唯一出路。
思变的第一要事——如何解决人力问题。随着中国的迅猛发展,国民生活水平的提高,廉价劳动力时代已经一去不复返了。现在的酒店一线员工再不是供酒店选择,而是他们选择酒店了。工资稍低,福利稍不好便弃你而去。当然,这其中还有很多因素造成今日招工难的现象。就我店而言,招工难主要由以下几个原因造成:
1、 地处较偏僻的山村,出酒店就是只有十几户人家的小村子,到镇上乘车需15分钟,离县城1个半小时的车程,离市区更远,需2个半小时车程,交通较为不便。员工下班后就只能在酒店里面活动,这对于员工生活来说是很大的挑战,外地员工及实习生便都不愿意到这里来工作。
2、 酒店为景区度假型酒店,淡旺季区别较明显,6月份、9月份时平均入住率只有30%,平时周末生意较好,周一至周三较淡。长期以往,员工便容易养成懒散、拖沓的习惯,周末一忙起来便喊累。
3、 因地理位置关系,酒店所有的采购成本上升,利润减弱,加上泰顺当地薪资标准较低,开不出较高的工资。现酒店客房部员工多以临近村里的村民为主,白天工作完可回家照料家事,这批员工相对稳定,但综合素质太差,平均文化水平只有小学3年级,有些甚至都不会说普通话。这样的结果是直接影响了客房服务的质量,更别谈所谓的优质服务。
针对以上这些问题,身为房务部的负责人,我也想过很多,如何让酒店在竞争激烈的今天占有一席之地,我们要做的还有很多。先谈谈我自己的一些看法。
首先,景区酒店需要解决员工生活环境问题。下了班就宅宿舍,这已经不是现代人所追求的生活质量了。在上了一天的班之后,员工迫切希望能够解放一天的紧张情绪,找几个朋友唱唱歌,出去逛逛街,打打球。特别是在特殊节日里,员工们总希望酒店能提供另一个平台,让他们展示除了工作以外的风采,也让管理人员从另一个层面了解了自己的员工。偶尔的小聚餐,小晚会,技能竞赛等等,以此提高员工对生活、工作的积极性与团队的凝聚力,通过多样化的形式让员工更了解酒店,了解酒店文化。酒店应该为员工营造一种只属于本酒店人的文化氛围,引导员工积极、乐观、健康的生活及工作。
再次是针对人员少而不精的现状,招工难已是摆在眼前的现实了,如何合理地利用现有员工,将他们的潜能发挥到极致,这是我们需要考虑的问题。
从人员的配置方面,度假型酒店与商务型酒店有太大的不一样。光是先前提到的淡旺季明显一项,就不能按商务型酒店的满员编制进行配置,这样大大的浪费了人力成本。以我客房部为例,经统计,2023年平均每月的入住率是42%,也就是说,平均每天入住59间,按酒店的分布情况满员编制,至少早班得安排13名员工,中夜班安排2名员工,共计15名员工才可以。按每月出勤26天计算,平均每人每天只需做房4.5间。而在入住率超出100%的某一天,员工便会接受不了超负荷的工作量,对工作产生不满情绪,这样大大降低了员工工作的积极性。
第3篇 度假型酒店客房部人员配置薪酬制度怎么写
2023年以来,度假型酒店的发展形势逐步上升,以泰顺县雅阳镇为例,从2023年的一家度假型酒店已发展成现今的6家度假型酒店,星级也由二星上升到四星、五星不等。
县政府在开展泰顺度假旅游、生态开发项目上给予了高度的重视,并有专款为此类项目的开发做支持。
在这样的大好形势下,我店作为进驻雅阳的首家度假型酒店,求新、思变是应付现今严峻竞争力的唯一出路。
思变的第一要事——如何解决人力问题。
随着中国的迅猛发展,国民生活水平的提高,廉价劳动力时代已经一去不复返了。
现在的酒店一线员工再不是供酒店选择,而是他们选择酒店了。
工资稍低,福利稍不好便弃你而去。
当然,这其中还有很多因素造成今日招工难的现象。
就我店而言,招工难主要由以下几个原因造成:
1、 地处较偏僻的山村,出酒店就是只有十几户人家的小村子,到镇上乘车需15分钟,离县城1个半小时的车程,离市区更远,需2个半小时车程,交通较为不便。
员工下班后就只能在酒店里面活动,这对于员工生活来说是很大的挑战,外地员工及实习生便都不愿意到这里来工作。
2、 酒店为景区度假型酒店,淡旺季区别较明显,6月份、9月份时平均入住率只有30%,平时周末生意较好,周一至周三较淡。
长期以往,员工便容易养成懒散、拖沓的习惯,周末一忙起来便喊累。
3、 因地理位置关系,酒店所有的采购成本上升,利润减弱,加上泰顺当地薪资标准较低,开不出较高的工资。
现酒店客房部员工多以临近村里的村民为主,白天工作完可回家照料家事,这批员工相对稳定,但综合素质太差,平均文化水平只有小学3年级,有些甚至都不会说普通话。
这样的结果是直接影响了客房服务的质量,更别谈所谓的优质服务。
针对以上这些问题,身为房务部的负责人,我也想过很多,如何让酒店在竞争激烈的今天占有一席之地,我们要做的还有很多。
先谈谈我自己的一些看法。
首先,景区酒店需要解决员工生活环境问题。
下了班就宅宿舍,这已经不是现代人所追求的生活质量了。
在上了一天的班之后,员工迫切希望能够解放一天的紧张情绪,找几个朋友唱唱歌,出去逛逛街,打打球。
特别是在特殊节日里,员工们总希望酒店能提供另一个平台,让他们展示除了工作以外的风采,也让管理人员从另一个层面了解了自己的员工。
偶尔的小聚餐,小晚会,技能竞赛等等,以此提高员工对生活、工作的积极性与团队的凝聚力,通过多样化的形式让员工更了解酒店,了解酒店文化。
酒店应该为员工营造一种只属于本酒店人的文化氛围,引导员工积极、乐观、健康的生活及工作。
再次是针对人员少而不精的现状,招工难已是摆在眼前的现实了,如何合理地利用现有员工,将他们的潜能发挥到极致,这是我们需要考虑的问题。
从人员的配置方面,度假型酒店与商务型酒店有太大的不一样。
光是先前提到的淡旺季明显一项,就不能按商务型酒店的满员编制进行配置,这样大大的浪费了人力成本。
以我客房部为例,经统计,2023年平均每月的入住率是42%,也就是说,平均每天入住59间,按酒店的分布情况满员编制,至少早班得安排13名员工,中夜班安排2名员工,共计15名员工才可以。
按每月出勤26天计算,平均每人每天只需做房
4.5间。
而在入住率超出100%的某一天,员工便会接受不了超负荷的工作量,对工作产生不满情绪,这样大大降低了员工工作的积极性。
第4篇 酒店客房部前厅部管理人员奖惩制度
酒店客房部、前厅部管理人员奖惩制度
处罚制度:
为了提高管理的成效,调动各级管理人员主动性和积极性,增强其责任心和工作读到检查力度,更好地完成酒店及各部门的任务,特制定此制度:
一、坚决执行逐级负责制,即经理发现问题处罚主管,主管发现问题处罚领班,领班发现问题处罚员工;不允许越级管理或越级汇报,越级处罚。
二、经理(主管)发现问题应及时通知主管或服务中心文员(领班),收到通知后应及时整改,并由经理(主管)做好记录,工作完成后应及时向上级汇报后或在工作日志上注明,对于既无汇报又无注明者处罚2分。经理(主管)于每日下班前再次检查当日发现问题的完成情况,对于未完成人按完成任务给予5分人处罚。
三、经理(主管)对于头一次发现的问题给予提醒不处罚,对于同样的问题再次出现给予2分的处罚。
四、经理(主管)每日根据昨日的工作检查情况安排当日工作,对于昨日的工作未能及时完成者,按制度扣2分。
五、对于执行的表格应严格按制度执行,如未按制度执行且主管(领班)又未发现未及时督导的,给予直接领导2分的处罚。如服务员报告表的要求。
六、经理发现下属员工不讲普通话的,给予主管2.5分的处罚;经理(主管)发现下属员工犯错误,视错误的轻重给予主管(领班)1-5分的督导不利的处罚。
七、服务中心表格如房态表、维修日统计、外借表,客衣交接本等表格认真填写。特别是房态更改表,应将所有15:00前退房写至上面,若发现退房房号在此表上未显示按工作不到位扣2分。服务中心本班次人员应对各种表格做好监督检查,若发现未签还或未及时催还等现象发生,按工作不到位扣2分。
八、对于某些部位出现积尘,或垃圾较多(垃圾袋5个,或烟头10个),将对主管进行2分的处罚。
九、服务中心卫生夜班每日打扫,经理将一周内不定期检查,发现卫生不到位,将给予2分处罚。
十、部门出现客人投诉或不满,给予主管2分的处罚。
十一、其他未按规定完成工作的,视情况给予2-5分的处罚。
十二、领班以上干部要以身作则(不允许将手机带到工作岗位,只有自己做到,员工才能做到),为员工树立榜样。
奖励制度:
1.本月所管辖员工未发生一般过失以上的过失,主管(领班)+2分。
2.得到总经理表扬,主管(领班)+2分
3.受到客人书面表扬信(不包括友情提示卡上的)一封,主管(领班)+2分
4.积极提合理化建议,并实施有效者的。+2分
5.真诚报上发表文章。+2分
6.每月优秀干部将考核分数、处罚情况作为参考,15日、29日领班以上会议召开。
7.pa每天专查扣分不超过5分,主管(领班)+2分
本规定自2023年4月30日起试行。
客房部
