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第1篇 人事考核管理办法范本
人事考核管理办法
第一条 人事考核体系
对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1.劳动态度评定:
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定,日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2.工作绩效考核:
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3.任职资格能力考察:
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔提供后备人才库,也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条 工作绩效考核制度:
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。
1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。
2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3.考核内容。核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。
5,考核基准。指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。
6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。
7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第三条 任职资格能力考察制度。
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上,以职位所需的任职资格条件为标准,对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估,以确定员工所在职位的胜任程度,提出员工能力资格上的优势与不足,并逐步明确员工的事业成长与发展通道,其中包括干部培养方向等。
1.考察形式。上级考察下级,主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作,也是管理者的重要责任,考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。
2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”,即组织中人的品质和能力因素,这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见,月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求,主要发挥其导向和约束功能,以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核,加强工作成果导向,以引导员工工作上不断进步,
不断提高绩效水平。
3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制:
可以将工作绩效考核的周期改为季度后,逐步导人目标管理的思想和方法,注重期初目标的制订与期末的考核评价,但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等,注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。
4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位,致使出现了相当多的问题。因此,在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中,必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制,考核者培训后经考试合格持证执考,同时对其考核活动进行监管,对其考核资格实施定期审查。
5.各部门应在“继承”中开展改进工作:
在总体改进思想的指导下,各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素,并结合部门业务特点开展改进工作。
6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导,并与各干部、干部处达成共识。在此前提下,各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任,人力资源管理部会及时提供有关支持。
7.改进工作与工资改革工作相辅相成。
第2篇 某物业管理公司员工人事管理办法
物业管理公司员工手册:人事管理办法
一、管理原则
人事管理遵循依法法规、公平竟争、责任与激励等原则。
二、员工聘用
1、公司实行全员聘用制,对应聘员工进行全面考核,择优录取。
2、公司重视每位员工在其自身和岗位中所显示的能力和可塑性的潜能。所有员工都可获得平等的尊重,并被提供同等的发展自身和事业的机会。
3、公司应聘人员应具备以下基本条件:
(1)应聘员工必须具备良好的思想品质、勤奋、正直、敬业、机敏、接受能力强、身体健康;
(2)各部门主要负责人原则上要求大学本科以上学历,三年以上相关工作经验;
(3)各部门管理岗位职责原则上要求大专以上学历,二年以上相关工作经验;
(4)应聘员工必须按公司要求提供真实可靠的个人资料、国家认可的学历文凭与专业性证书,不得冒充、涂改和填写虚假资料,违者公司保留处罚和解聘的权利;
(5)凡有下列情况者,不得聘用,隐瞒实情者,一经公司发现,立即予以除名,公司不负担任何责任;
①被公司除名、辞退、解聘者;
②被判处有期徒刑或受通缉,尚未结案者;
③吸食毒品或其它代用品;
④患有精神病或传染病者,或体格检查经本公司认定不适合者;
⑤未满十八周岁者。
4、公司招聘应遵循以下程序:
(1)公司各用人部门根据业务发展需要和岗位设置情况,向综合管理部提交“人事需求报告书”;
(2)综合管理部根据各部门用申请,统一规划,有效控制,制作招聘计划书,经总经理或执行总经理审批后实施;
(3)综合管理部对应聘人员的材料进行分类,选择性地进行初试,应聘者必须按照公司规定,填写“应聘人员登记表”,并查验各类证件;
(4)初试合格者分别由部门负责人及主管领导复试,复试合格签署意见;
(5)“应聘人员登记表”经总经理审批后,由综合管理部安排进行健康检查,应聘者不得以任何理由拒绝体检;
(6)通过健康检查的应聘者进入本公司试用;
(7)所有进入本公司试用的员工必须参加岗前培训,了解公司的概况和规章制度,基本掌握岗位技能后方可入职试用;
(8)进入本公司试用的员工必须在一周内提交毕业证书及相关证件原件,由综合管理部审核确认、复印存档。
5、员工的试用及转正
(1)新录用员工一般试用期为三个月,让职办理手续流程(祥见《试用员工管理办法》)。若在试用期间表现优异,有特殊贡献者,经主管领导批准可缩短试用期。若新员工经考核证明有丰富的相应岗位工作经验,经主管领导审批,可免试用期;
(2)新员工在试用期内能够遵守公司的各项规章制度和适应本人工作岗位,试用期满前一个星期由本人向部门负责人提交书面申请,综合管理部对该员工进行转正考核,部门负责人及总经理审批后方可转正;
(3)转正后,双方自愿可签订劳动合同,合同期为一年,每年续签一次。
(4)在试用期内,新员工若违反公司的违章制度或不能适应本工作岗位,公司有权将其辞退;部门负责人进行书面申请辞退,提交综合管理部进行监督,总经理审批方可辞退;
6、员工的岗位调动
(1)因工作需要或本人要求调动,须征得调出、调入部门同意,由综合管理部完成“员工异动表”的相关程序后,开具“调动通知书”;
(2)任何员工必须接受公司工作需要的调动安排,及时办好各项交接手续,若不服从工作调动,公司将给予处罚。
7、员工的离职、解除和终止聘用
(1)离职分个人辞职、公司辞退、除名、开除;
(2)在试用期内不符合录用条件的,公司可以随时解除劳动合同;
(3)在试用期满后,双方可以根据劳动法的规定提前一个星期局面通知或等同于通知的方式,解除劳动合同(详见《劳动合同书》);
(4)劳动合同期限届满,任何一方表示不继续的,合同即行终止;劳动合同期限内辞退须提前一个月书面通知其本人,或发给一个月基本工资代替此项通知;
(5)公司与员工协商一致,可以解除劳动合同;
(6)在每年一次体检后,健康状况不适应工作要求的员工不再续约;
(7)自动离职或辞职者,违反该规定并造成公司资料外流或经济损失的,公司可依法追究期经济及法律责任;
(8)离职程序为:
本人以书面报告提出辞职申请或部门提交辞退者员工报告---部门负责人---综合管理部-总经理审批。领取“离职审批表”---停岗---按审批表程序办理审批手续---依照“员工离职流程表”物品清退手续---结算、领取最后一个月的工资。
三、劳动合同
1、劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,公司实行统一规范的劳动合同管理,依法保护合同当事人的合法权益。
2、公司与员工依法签订之合同,对双方均有约束力,双方都必须严格履行,任何一方不得擅自变更或解除。
3、合同生效期间,双方都有权要求对方全面发行合同所规定的义务。一方违反合同不发行义务,双方有权要求赔偿由此面造成的损失。
4、合同条款是双方享有权利承担义务的依据,也是处理合同纠纷的主要依据。
四、档案管理
1、公司建立健全科学化、规范化、标准化的人事档案管理制度,严格遵循程序,妥善保管,合理利用。
2、员工有责任真填写公司制定的“应聘人员履历表”,所提供的个人资料必须正确属实,并根据要求附交有关证书、证件的复印件,虚假者公司可作为解除合同的理由。
3、“应聘人员登记表”所填写的信息如有变更,应及时通知综合管理部加以个性和增补。
4、非职务所需,员工不得私下打听他人的个人情况。
第3篇 _公司人事考核管理办法
公司人事考核管理办法
第一条 人事考核体系
对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1.劳动态度评定:
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定,日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2.工作绩效考核:
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3.任职资格能力考察:
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔提供后备人才库,也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条 工作绩效考核制度:
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。
1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。
2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3.考核内容。核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。
5,考核基准。指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。
6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。
7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第三条 任职资格能力考察制度。
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上,以职位所需的任职资格条件为标准,对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估,以确定员工所在职位的胜任程度,提出员工能力资格上的优势与不足,并逐步明确员工的事业成长与发展通道,其中包括干部培养方向等。
1.考察形式。上级考察下级,主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作,也是管理者的重要责任,考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。
2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”,即组织中人的品质和能力因素,这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见,月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求,主要发挥其导向和约束功能,以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核,加强工作成果导向,以引导员工工作上不断进步,不断提高绩效水平。
3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制:
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4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位,致使出现了相当多的问题。因此,在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中,必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制,考核者培训后经考试合格持证执考,同时对其考核活动进行监管,对其考核资格实施定期审查。
5.各部门应在“继承”中开展改进工作:
在总体改进思想的指导下,各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素,并结合部门业务特点开展改进工作。
6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导,并与各干部、干部处达成共识。在此前提下,各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任,人力资源管理部会及时提供有关支持。
7.改进工作与工资改革工作相辅相成。
第4篇 地产控股人事管理办法
地产控股公司人事管理
第一节员工报到程序
一、新员工凭《录用确认信》报到,并向人力资源管理中心提供下列资料:
1.居民身份证或其它身份证明原件;
2.学历学位证书及相关资格证书原件;
3.区(县)级以上医院体检报告原件;
4.前任公司离职证明原件(上海户籍员工应提供劳动部门规定的退工单和劳动手册);
5.个人一寸证件近照;
6.缴交社会保险、住房公积金等所需证件、证明等;
7.公司指定银行工资卡;
8.公司要求的其它证明资料等。
员工不能提供上述1~4资料中任何一项;隐瞒或虚报个人信息;提供的体检报告不合格;以上情况之一者均不能办理入职,即使双方已签订劳动合同亦可视为无效,即时解除劳动关系,公司不予员工任何赔偿或补偿。
二、由集团招录或外派至各公司的员工,以总部公布的人事任命(总经理级以上)、或人力资源管理中心签发的《人事派遣单》或《人事部门交接单》作为员工到职的唯一文件。
第二节试用期的管理与考核
三、新员工试用期间,由用人部门岗位辅导员、入职引导人、人力资源管理中心、新员工,相互配合共同完成试用期的工作。
四、试用期限
1.新员工试用期一般为3个月,最长不超过6个月。
2.有突出表现者可申请提前转正,但试用期不得少于1个月。
五、试用期考核
1.员工试用期间,每满一个月由用人部门对新员工进行一次月度考核。
2.如果在试用期内因个人原因累积请假5个工作日(含)以上,试用期考核将受到影响。
a)转正
员工顺利通过每月月度考核后方可转正,由人力资源管理中心负责办理转正手续。
b)试用期内解除劳动合同
_试用期内考核不合格者,用人部门至少提前5天将员工的考核结果提交人力资源管理中心,并经分管副总裁、执行总裁批准后解除劳动合同,员工的考核结果以所属中心提交的《员工试用期考核表》为依据。
_试用期内任何一方解除合同至少提前3天书面通知对方。
_在试用期内员工严重违纪行为时,可即时解除劳动合同。如员工给公司造成损失者,公司保留追究其法律责任的权利。
第三节劳动合同管理
六、劳动合同管理
1.劳动关系管理
a)总部和各单位应实行全员劳动合同制,并遵循《劳动法》和《劳动合同法》组织员工签订《劳动合同》或《劳务协议》。
b)劳动合同管理权限
_总部员工和各单位总经理级(含)以上员工(特殊人员不在此列)、各酒店公司业主代表与总部签订劳动合同,劳动合同原件须与员工个人档案一同存放,由总部人力资源管理中心存档。
_各单位副总经理级员工与各单位人力资源主管部门签订劳动合同,劳动合同原件须与员工个人档案一同存放,由各单位人力资源主管部门存档。
_其他员工则由总部授权与任职单位签订,劳动合同原件须与员工个人档案一同存放,由各单位人力资源主管部门存档。
2.劳动合同文本
a)当地劳动部门有指定合同版本的,则按当地规定执行;如无指定的,各单位人力资源主管部门应结合当地用工管理政策在总部提供的范本基础上进行修改、完善,经各板块人力资源主管部门、人力资源管理中心、法务部审核,报行政副总裁审批生效。
b)正式员工签订《劳动合同》,其他非正式员工,如小时工、退休人员、公司顾问等,均签订《劳务协议》。
c)《保密协议》和《廉洁自律行为规定》必须作为《劳动合同》或《劳务协议》的附件,一并与员工签订生效。
3.劳动合同期限
a)《劳动合同》为三年(含试用期)。
b)《劳务协议》一年(含试用期)。
c)无固定期限劳动合同和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同须经人力资源管理中心、分管副总裁审核,报执行总裁审批同意后方可签订。
4.劳动合同签订
a)公司与员工签订《劳动合同》或《劳务协议》后,方可办理入职手续。
b)《劳动合同》、《劳务协议》、《保密协议》和《廉洁自律行为规定》一式两份,公司和员工各执一份。
5.劳动合同岗位:管理类、行政类、财务类、技术类、销售类等。
6.劳动合同发放:劳动合同签订后一个月内须完成盖章及员工本人签收的手续,并保留签收记录,建立成册。
7.劳动合同续签
a)劳动合同期到期前45天,由员工个人填写《续签合同申请表》,经公司与员工协商一致后续签或终止劳动合同。
b)续签劳动合同的期限一般为3年,特殊情况报人力资源管理中心、分管副总裁审批同意后方可签订。
8.劳动合同解除、终止
公司和员工双方可根据《劳动法》和《劳动合同法》相关规定解除或终止劳动合同。
第四节离职管理
七、离职程序
1.解除劳动关系(个人辞职、公司辞退)
a)个人辞职:试用期内提前3天,转正后应提前30天填写《辞职申请报告》和《辞职审批表》,向用人部门提出书面申请,按《zz地产权责手册》审批完成后生效,员工于最后工作日办理移交手续。
b)公司辞退:由用人部门填写《员工辞退或调岗建议书》,按《zz地产权责手册》审批后生效,员工于最后工作日办理移交手续。
2.终止劳动关系
劳动合同期满后,如果员工考核不合格或工作表现不能适应公司的发展或因公司人员调整;或因个人的意愿离开公司,公司给予终止双方的劳动合同。
3.离职面谈
人力资源管理中心根据离职员工本人意愿,合理安排离职面谈,仔细听取离职员工的建议或意见,填写《员工离职面谈表》,并及时反馈至分管副总裁及相关中心。
4.离职、离岗移交
a)离职或调动人员须填写《员工离岗交接单》完成以下内容的移交:
_工作移交:由所在部门审核工作移交情况;针对专业岗位的人员须按《各专业员工离岗交接单》完成专业工作的移交,由上一级领导为监交人,须移交人、接收人和监交人三方确认的《各专业员工离岗交接单》方为有效。
_财务清算:由财务管理部门审核并清算财务挂账、借款等。
_行政物品移交:由行政部门取消手机托收、上缴名片、
归还工作牌、归还图纸等。
_行政费用清算:由行政部门审核手机补贴、住房补贴、电脑补贴或扣款等。
_人事费用清算:由人力资源管理中心清算培训费用、社会保险费及住房公积金费用等。
_其它:营运管理中心负责注销企业邮箱、人力资源管理中心负责注销pd账号等。
b)各单位总经理(负责人)和财务负责人离任现职须由监审部进行离任审计,并由监审部在《员工离岗交接单》上加签意见;且地产公司总经理离任,须按《地产公司总经理离任管理制度》进行离任交接,填写《地产公司总经理离任交接表》。
c)所有人员离职,必须完成离职移交手续,方可办理结算工资,离职员工工资与公司当月在职员工工资一同核发。
d)员工办妥离职移交手续后,人事部门将办理退工、退保、转移住房公积金、转移档案等手续,并开具《退工单》或《离职证明》。
e)员工因个人原因,不能亲自完成离职移交的,可填写《代办离职移交手续委托书》,由委托人办理离职移交手续。
f)所有调动人员离岗的,必须完成离岗移交手续,方可到新公司或部门工作。
5.其他
a)员工协商一致解除劳动合同的,公司和员工双方应签订《协商解除劳动合同协议书》。
b)未通过人力资源管理中心审核,各单位不得再次录用离职不到六个月且获得经济补偿金的员工;各单位再次录用zz原离职员工时,须向原任职单位做背景调查。
第五节人事异动管理
八、人事异动是指对员工,按照“人尽其才”的原则,所进行的职位调整、变动有关的人力资源管理活动,具体是指调动、晋升、调薪、降职等。人事异动时,各级人力资源部门按人事管理权限规定,负责办理人事异动手续。
九、人事异动程序
1.审批流程
a)根据《zz地产权责手册》执行。
b)跨板块的人事调动
_各板块内副总经理级以下人员的人事调动,由各板块人力资源主管部门负责办理。
_总部与板块、板块与板块间总经理级以上和特别指定人员的调动,须经人力资源管理中心、分管副总裁审核,报执行总裁审批生效。
_双线管理人员须再经总部所属中心负责人、分管副总裁审批。
2.当员工岗位发生变动时,必须办理移交手续。
人力资源信息化建设及人事巡检
十、人力资源信息化(以下简称eashr)建设
1.人力资源管理中心是eashr的业务管理部门,营运管理中心是eashr的技术支持部门。
2各板块人力资源主管部门必须定期为各下属公司人事进行eashr的操作培训。
3.各单位必须在公司组建三个月内使用eashr,eashr投入使用的模块为组织管理、员工管理、薪酬管理、时间管理等。
4.各单位必须使用eashr核算薪酬,各单位的财务负责人有责任进行监督,对于不使用eashr核算工资的,一律不予以发放工资。
十一、人事巡检
1.人力资源管理中心每年对各板块及下属公司的人事管理进行1~2次抽查或巡检。
2.检查内容:eashr的使用、花名册的建立、劳动用工管理、员工劳动争议处理、员工满意度、管理人员360度访谈、人才开发库的建立等。
3.人事巡检结果将作为人力资源管理中心对各单位人力资源负责人的重要考核依据。
第七节员工档案管理
十二、管理范围
各单位按人力资源管理权,对员工档案进行管理,人力资源管理中心主要负责总部、各单位总经理级以上人员及外派人员的档案。
十三、管理规定
1.完整的员工个人档案应包括且不限于以下资料:职位申请表、招聘测试记录、录用审批、身份证、学历、资格证书、录用确认信、劳动合同及附属协议、考核记录、调岗转岗晋升加薪通知、奖惩记录、培训记录等,以及公司开具的各类证明。
2.各单位除保存员工书面档案资料外,同时建立电子档案管理库(扫描件)。
3.员工信息档案属于公司机密资料,在未履行审批程序前均无权查看或索取。
第5篇 企业人事档案管理规定办法
档案管理 亦称档案工作,是档案馆(室)直接对档案实体和档案信息进行管理并提供利用服务的各项业务工作的总称,也是国家档案事业最基本的组成部分,来看小编为大家整理的关于某公司人事档案管理办法范本:
某公司人事档案管理办法:
人事档案管理办法
一、目的
为了更有效的的员工人事档案进行妥善管理,有效的保守机密;同时为了维护人事档案的完整,防止材料损坏,便于高效、有序的利用档案资料,特制定本管理办法。
二、档案管理内容
1、员工入职档案:个人简历、员工入职登记表、应聘人员登记表、面试记录及待遇核定事项审批、笔试试题、身份证复印件、学历学位证复印件、离职证明、各类合同及协议。
2、员工培训档案:培训通知、培训总结报告或者考评结果、培训审批表、员工外派培训合同、外出培训反馈表(证书原件)、员工培训统计表。
3、绩效管理档案:将员工绩效考核相关资料按月归类整理。
4、员工离职档案:员工离岗包括员工与公司解除(终止)劳动关系,死亡等情形。
三、档案相关规定
1、基础管理
1.1原则:分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范。
1.2员工入职前,人力资源部对人事档案的真实性、有效性进行核查,如有虚假,可不予录用和解聘处理。
1.3对人事档案按入职时间分类归档,按在职人员、离职人员进行整理,并及时登记于《入职员工人事档案登记》(见附件一)《离职员工人事档案登记》(见附件二),并在档案前页填写各种人事资料的名称及对档案进行编号,人事档案原则上是永久保存。
1.4当在职员工的基本资料有变动时(如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻情况变动等),应及时将相关资料复印件交人力资源部归档,原件当场查验。
1.5调动和录用入公司的员工,应在办理手续前调阅档案。
在其报到新岗位前,对调入或新建立的档案都应登记。
1.6对员工进行考察、考核、培训、奖惩形成的材料要及时收集、整理保持档案的完整性,归档的材料必须认真鉴别,保证材料的真实、文字清楚、手续齐备。
材料须经审批盖章和本人签字的,应在盖章、签字后归档。
1.7员工离职档案每月清查,另外存档,档案保存原则上三年后方可销毁(高管及核心人员保留该员工离岗8年止)。
1.8人力资源部档案员要注意档案管理环境的清洁、整洁。
1.9档案应分类编号存放,一个员工一个编号,防止重名重姓员工档案交叉,制电子目录,以便查阅。
2、档案的查、借阅
2.1档案分为保密与非保密,保密档案禁止查阅,只能在档案室阅览,不得外借;非保密级档案因工作需要查、借阅,须填写《查、借阅人事档案单》(附件三),经过行政人力资源部经理批准后方可查、借阅。
2.2任何单位一般不得垮部门查、借阅人事档案,下级员工不得查、借阅上级员工的人事档案。
2.3公司级领导、行政人力资源部可直接查、借阅员工人事档案。
2.4所有经过批准后借阅的人事档案需在三天内归还人力资源部(除特殊情况可延长),对借阅后到期未归还者、归还损坏、私自复印档案者、遗失者依照公司档案管理的相关规定处理。
2.5人力资源部做好查、借阅登记,并在《人事档案借阅登记本》签字登记(附件三)。
3、查、借阅档案注意事项
3.1不得涂改、圈划、抽取、撤换、损坏档案材料。
3.2不得擅自复印、拍摄档案内容,如有工作需要从档案中取证须经行政人力资源部经理同意。
3.3查、借阅者不得擅自泄露档案内容,违反者视情节严重,予以惩处。
4、档案的销毁
4.1公司任何个人和部门非经同意不得销毁员工档案资料。
4.2某些档案到了销毁期时,由人力资源部填写《公司员工人事档案销毁审批登记》(附表五),经行政人力资源部经理批准后销毁。
4.3经批准销毁的人事档案,人力资源部须认真核对,将批准的《公司员工人事档案销毁登记》和将要销毁的人事档案做好登记并归档,登记表永久保存。
四、制定、修订、废除与实施
本管理办法经行政人力资源部经理批准后,由人力资源部实施,修订和废止亦同。
人力资源部
第6篇 客运企业人事管理办法
客运公司人事管理办法
一、总则
第一条为建立与集团公司体制相适应的用人制度,实现公司人事管理的科学化、法制化、规范化,保障员工的合法权益,使本公司员工的管理有章可循,办事高效快捷,根据国家有关法律、法规和集团公司人事制度改革的总体要求,特制定本管理办法。
第二条 本管理办法适用于与公司建立聘用合同关系或签订上岗协议的所有员工。
第三条本管理办法所称员工,包括管理层员工和生产性员工以及被劳务派遣公司派遣到我公司的员工或劳务外包业务的员工。
第四条公司的人事管理归口人力资源部。
二、职位与职称
第五条本公司管理层员工共分七级,其职位职称为:
职 位 职务或职称
一 总经理(一级员工)
二 副总经理(二级员工)
三 总监、三总师(三级员工)
四 总助(四级员工)
五 部门经理(五级员工)
六 部门副经理、技术主管(六级员工)
七 一般员工(七级员工)
第六条生产性岗位员工和被劳务派遣公司派遣到公司的员工按岗位性质评定管理和规范。
第七条经竞聘或正式聘用任职某一职位职务者,其职责均视同该职位处理。
三、待遇
第八条本着责、权、酬相对等原则,比照国家有关政策报请董事会批准给予员工合理的待遇。
第九条员工待遇分为基本生活保障工资、津贴、补贴、绩效奖金和福利(各项支付标准另订)。引进的特殊岗位人才其待遇不高于公司同职位级员工待遇的1―3倍,具体待遇由人力资源部拟定方案报总经理办公会议审批。
第十条员工待遇按月发放。新进人员自报到之日起,按日计算发放工资,离职人员自离职之日停薪并按日计算。
第十一条临时性、特定性或计件等工作人员待遇,按有关规定办理。
第十二条员工在休假期和法定节假日加班,其加班报酬按有关法律法规和公司有关规定执行。
四、员工的聘用、使用、续聘和解聘或退回劳务派遣公司
聘用合同制是公司的基本用人制度,是以岗位需要为前提,通过签订聘用合同、上岗协议(使用)、续聘合同等确定工作岗位,明确公司与员工聘用、使用、续聘关系的一种管理制度。
劳务派遣是公司的一种新的用工制度,是由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,从而使劳动力的雇用和使用分离开的一种管理制度。劳动关系存在于劳务派遣公司的员工,在用人单位属于使用劳动关系。
续聘就是根据合同期满或上岗协议期满考核结果认为受聘人员履行了岗位职责,继续聘其担任原职务并重新签订聘约的一种方式,是一种“能进能出、公平竞争、优胜劣汰”的用人机制。
第十三条公司员工聘用、使用按下列程序进行:
1、各部门如需增补人员,先由部门负责人提出人员条件要求经分管领导审定送人力资源部报总经理办公会议讨论通过。
2、人力资源部根据总经理办公会议决定,拟定岗位基本条件和招聘计划,并按程序呈总经理办公会议或总经理审批。
3、经总经理办公会议或总经理核准的招聘计划由人力资源部负责实施。需要面向社会公开招聘的,坚持公开、平等、竞争、择优的原则,通过考试、考核相结合的办法。聘用管理性员工可先在本公司内部通过岗位竞争方式进行,被聘、使用员工不受原身份限制,凡在公司工作满一年的员工,均可以参加公司各个岗位的竞聘。特殊情况如引进人才、特殊岗位等由总经理特批聘用。
4、招聘分笔试、面试、体检和考核。
笔试试题为综合内容试卷,包括业务知识、智力测验、品德、时事、敬业精神等。
面试按招聘岗位的需要临时组织相关人员组成评委进行。
体检必须在指定医院进行。
考核、政审由人力资源部组织相关人员实施。
5、笔试、面试、体检和考核政审合格人员,经总经理办公会议通过后办理试用手续,试用期为一至三个月,期满合格者,方可正式聘用,聘用期为一至三年(具体年限以签定劳动合同为准)。属劳务派遣员工,使用期限以上岗协议为准。
6、正式聘用后,由人力资源部颁发经总经理签署的聘任书(或文件),特殊情况总经理可直接颁发聘任书,聘任证书(或文件)是聘用合同书的附件。聘任期满,根据双向选择的原则,重新确定劳动关系或不续聘,合同或上岗协议期满,没有续聘的员工,合同自动终止,员工自然解聘或退回劳务派遣公司。
7、建立人才储备库,提前做好人才信息收集和储备工作,招聘时可直接从储备库中挑选优秀人才参加竞聘。
8、劳务派遣和劳务外包的岗位确定为除公司管理层和驾驶员(含分队长、安全员、机务员)之外的所有岗位。
第十四条试用人员如有服务欠佳、无故旷工、业务技术水平、工作责任心以及其他原因不能胜任岗位职责要求等情形,公司可随时停止试用,试用不满三日者,不发工资。对于正式聘用的员工,在原岗位竞聘中被淘汰的,在合同或上岗协议期内,采取培训、教育等有关措施,仍不胜任的,给予变更工作岗位,同时原聘用合同书或上岗协议中关于岗位责、权、利的内容从变更之日起以新岗位责、权、利的内容为准。变更岗位后可根据具体情况,实行待聘、低聘,直至解除聘用合同的方法。
第十五条公司加强考核机制,按照考评续聘管理办法,对员工在合同(含上岗协议)期内履行本职工作情况、服务态度和工作业绩等方面进行综合评价。合同或上岗协议期内年度考评考核不合格的,有岗位时调整工作岗位、没有岗位的自费参加培训,后仍不能胜任工作岗位要求员工,做自动解聘或退回劳务派遣公司处理。合同或上岗协议期满,坚持“公正、公平、公开、择优续聘”的原则,符合公司续聘条件的,予以签订劳动合同或上岗协议。
考评续聘按如下程序办理:
1、对管理层员工考评由分管领导实施考评,考评结果作为续聘主要依据,其步骤如下:①一般员工本人根据当年工作情况,对照考评续聘标准,填写《员工考评续聘表》,中管层员工撰写《述职报告》或工作总结,并填写《员工考评续聘表》。②分管领导审核《述职报告》或工作总结,结合平时工作表现,拟定续聘结论,报总经理办公会议审定。
2、对生产性员工考评由所属部门负责人进行考评。其步骤和分值如下:①员工本人根据年度工作情况,填写《员工考评续聘表》(未填表视为放弃续聘);②考评续聘民主管理小组考核打分;③部门负责人对照续聘细则(另定)对进行考核,并撰写考评工作报告提交分管领导审核;④分管领导进行考核;(5)高管层会议综合评定,确定续聘人员。具体考评分值根据公司实际情况另行制定。
3、考评续聘中凡有以下情形,人力资源部为其办理解聘或退回劳务派遣公司手续。
① 需裁员的岗位经择优后余下人员;
② 续聘分数在划定分数以下的;
③ 体检、培训不合格的;
④ 员工以书面或口头申请(人力资源部记录并经本人签字)自愿放弃续聘的;
⑤ 接到人力资源部发放的《员工续聘申请考察登记表》后超过规定时间而不提交的;
4、考评结果作为员工续聘的直接依据,凡有不热爱公司,组织或参与影响和扰乱景区正常经营秩序(无论以任何理由和方式)者一律不予续聘。
5、续聘手续办理期间,公司可按照董事会核定的岗位组织竞聘,员工可根据公司相关通知要求按程序选择合适的岗位。
第十六条停岗、停薪特别条款
凡发现有下列情况之一者,一律作停岗、停薪1-3月处理,期间需在公司参加一定时间的培训学习,每月按照张家界当期失业保证金标准发放基本生活费:
1、不服从上司管理,月内达三次者;情节恶劣或造成较大影响达一次者;
2、在工作场所或工作时间内发生纠纷、言语过激、争吵、谩骂等行为,给公司形象和声誉造成不良影响者;
3、发生有效投诉,给公司声誉造成影响者;
4、有违诚信原则。或在公司需要配合调查过程中,故意采取集体承担过错,甚至相互包庇方式隐瞒事实真相,妨碍公司正常管理,经调查属实者;或向公司提供虚假联系方式、在规定时间内(含正常休假期间)手机关机无法联络影响公司正常生产安排屡教不改的;
5、违反安全管理规定,出现安全隐患者;
6、违反公司规章制度和《全员工作规范》以及《生产性岗位员工考核细则》者;
7、私自将管制刀具等斗殴器械带入或藏匿在工作、生活场所者;
8、被执法机关通报批
评或警告的;
9、按公司相关规章制度达到停岗条款者;
10、给公司声誉造成损害或在员工中造成不良影响者;
11、在聘期内达到停岗条款,若其造成影响较大,则不执行提醒-警告-处罚处理程序,直接给予直至停岗的相应处理。
第十七条解聘或退回劳务派遣公司特别条款
凡发现有下列情况之一者,经查实,一律作解聘或退回劳务派遣公司的处理:
1、不热爱公司,造谣生事、搬弄是非、组织串联、制造事端、带头闹事或煽动员工闹事,影响员工工作情绪的;参与制造不稳定因素,给核心景区、公司经营环境和运营秩序造成威胁的;影响、破坏景区内其他企业正常经营秩序的。
2、无正当理由,拒不服从工作安排或工作岗位调整的;调整工作岗位,逾期移交不清的;不服从公司或上司管理,情节严重或严重违背指令的;不按岗位操作流程,违规操作,工作中严重失误,给公司造成较大损害的;不能胜任本职工作的。
3、严重违反诚信原则,弄虚作假、欺诈瞒哄、营私舞弊、拾物不交、侵占公司财物、倒卖油胎料、违规逃票、倒卖免票以及纪念票或为他人逃票提供方便者。
4、辱骂、殴打、打击报复、恐吓管理人员;当着员工、客人的面打架斗殴者;与客人发生冲突,谩骂、殴打客人者。
5、连续三天旷工或连续三十天内旷工三次、季度五次、年内七次者。
6、迟到、早退、离岗串岗月内4次或季内7次或全年累计9次者。
7、对稽查人员进行打击报复,情节严重者。
8、盗窃公司或他人财物者;挪用公款者;故意损毁公物及设施者。
9、利用工作时间,擅自在外兼职者。
10、泄露公司文件,泄露公司机密,捏造事实或酿成意外,致使公司受到重大损失者。
11、仿效公司领导签字,盗用公司印信或擅用公司名义者。
12、在工作时间或工作场所打牌赌博或聚众赌博者;在公司住宿区内聚众赌博不听劝阻者;非工作时间内打牌赌博,被公安机关处罚者。
13、恶意对抗公司制度的;消极怠工在年内达到2次、工作期间内达到3次的。
14、携带违禁品进入工作场所者;发生食物中毒责任事故主要责任者。
15、不经公司同意,私自出售公司物资或废旧物品者。
16、邀约朋党集体播放观看黄色淫秽影像者;吸食、注射毒品或为他人吸食、注射毒品提供场所者;以金钱为交易进行奸宿者。
17、品行不端或其他给公司的形象和声誉带来重大损害、重大影响者。
18、年内停岗、停薪后重新上岗再次达到停岗、停薪条件者;或聘任期超过一年、又在聘工作期间内停岗、停薪达到3次者;发生重大有效投诉1次;发生一般有效投诉年内2次的。
19、违反考核细则中服务规范的相关内容月内4次、季内6次、年内8次的。
20、违反公司其他规章制度,达到解聘或退回劳务派遣公司条款的;以及违反公司相关规章制度情节恶劣的。
21、违反国家法律法规、相关政策及条例、其他构成犯罪行为的需处罚和追究刑事责任的。
22、违反公司相关规章制度达到解聘或退回劳务派遣公司条款的,不需执行“提醒-警告-处罚”处理程序,一经查实,直接解聘或退回劳务派遣公司。
第十八条员工解聘或退回劳务派遣公司按下列程序进行:
1、员工被公司解聘或退回劳务派遣公司,应办理解聘或退回劳务派遣公司手续。
2、被解聘或退回劳务派遣公司员工由部门经理、分部经理提出书面报告经分管领导审定后,由人力资源部报总经理办公会议通过再通知本人解聘或退回劳务派遣公司。特殊情况,总经理可当即解聘或退回劳务派遣公司。
3、解聘或退回劳务派遣公司手续包括:解聘或退回劳务派遣公司通知书、停薪通知单、各种保险交割单、用品移交单等,并做好前期准备和交接工作,保证解聘或退回劳务派遣公司员工后该岗位工作的延续性;
4、在解聘或退回劳务派遣公司时按照有关法规条例进行,做好应有书面记录并备案,避免引发劳动纠纷:
5、计划财务部接人力资源部通知单后,做好工资、借支以及所承担事故损失等相关的财务结算。
五、迁调
第十九条凡涉及到组织内部人员的升、降、调等项工作,均属于迁调的管理范围。
第二十条管理性岗位的员工调动,由人力资源部拿出方案,经总经理办公会议通过或总经理核准,方能办理调动手续。
1、坚持管理层员工能上能下的原则,任用管理层员工实行竞争上岗或组织任命相结合的方式。
2、管理层员工任免或聘用,由人力资源部全面考核,并征求分管领导意见后,提出建议,报总经理办公会议研究决定,按程序办理手续。
第二十一条公司分部之间调动人员时,由安全运营部会同分部负责人拿出调整方案,经分管领导核准,送人力资源部备案后方能办理调动手续。
第二十二条各分部之间实行年度轮岗制度,增强企业活力和竞争力。
1、各分部生产性员工在同岗位或不同部门同一级别岗位轮岗;
2、公司员工应当服从轮岗的决定,对无正当理由拒不服从轮岗决定的,给予批评教育,并按轮岗决定直接办理任免(解聘或退回劳务派遣公司)手续。
第二十三条公司基于业务上的需要,可随时调动员工的职务或服务地点,被调的员工如拒不服从,予以辞退处理。
第二十四条各部门、分部负责人依其管辖内所属员工的个性、学识和能力安排工作,力求人尽其才,以达到人与事相互配合。如下属能力不济可申请填具人事异动单呈核派调。
第二十五条奉调员工接到调任通知后,部门、分部负责人应于5日内,其他人员应于3日内办妥移交手续并就任新职,生产一线人员以人力资源部调往通知载明日期为准。奉调员工如因所管事物特别繁杂,无法如期办妥移交手续时,可酌情予以延长,最长以2日为限。限期内未到岗以旷工论处。
第二十六条奉调员工离开原职时应办妥移交手续,才能赴新职报到,不能办理完移交者需呈准延期办理移交手续,否则以移交不清论处,拒付当月工资。
第二十七条调任员工在新任者未到职前,其所遗职务可由直属负责人暂代理或由分管领导指定负责人代理。
六、交卸手续
第二十八条本公司交卸分负责人员交卸和一般员工交卸,“负责人员”为负责各级部门的人员。
第二十九条负责人员应就下列事项分别造册办理移交:
1、部门人员名单;
2、未办及未了事项;
3、主管事务。
第三十条一般员工应就下列事项造册办理移交:
1、所经办的具体事务;
2、未办及未了事项。
第三十一条负责人员交卸时应由其上一级负责人监交,一般员工交卸时可由该部门负责人监交。涉及资产及财务事项的人员交卸时还需计划财务部、办公室派员监交。
第三十二条本公司员工的交接,如发生争执应由监交人述明经过,会同移交人和接收人拟具处理意见呈报上一级主管领导核定。
第三十三条各级人员移交应亲自办理,如因特殊原因不能亲自办理、经核准由指定负责人代为办理交卸时,所有一切责任由原移交人负责。
第三十四条各级人员过期不移交或移交不清者,责令于5日内交卸清楚,缺少公物或使公司受损失者应负赔偿责任。
七、离职和退休
第三十五条 公司的离职分为自动辞职、停职和解聘(或退回劳务派遣公司)三种。
1、正式聘用员工如自愿离开公司或者自愿辞职,应提前三十天提交辞职申请书,生产性员工由分部负责人签署意见经分管领导审批送人力资源部备案后,办理辞职手续;管理层员工由部门负责人签署意见经分管领导审定报总经理审批送人力资源部备案后,办理辞职手续。自辞职之日起,停发工资、福利以及各种保险补贴。
2、员工有下列情况之一者,可予以停职。
(1)因非职业病或非因公致伤致病延长假期超过法律、法规规定期限者;
(2) 因非职业病或非因公致伤致病,医疗期满后,经医疗部门证实身体不能胜任本职工作者;
(3) 公司因业务范围改变须紧缩岗位的;
(4) 因年龄、身体等条件不能满足特殊岗位要求,又没有合适岗位的;
(5) 公司生产经营不景气或公司经营成本过高需要压缩人员的;
(6) 聘期内按照该办法第十五条仍需要解聘或退回劳务派遣公司的。
第三十六条 合同或上岗协议
期内停职的员工的补偿费用如下:
1、服务未满一年的发给1个月的工资。
2、服务一年以上,每满一年增发1个月的工资,工资标准按停职之日前12个月的平均工资计算。
3、员工在工作期间发生责任事故,非故意原因导致受伤、残疾、死亡等情况的,依照有关法律、法规和公司相关规定执行。
第三十七条从业人员有下列情况之一者,应予退休。
1、男性年满60周岁,女性年满55周岁者;技术岗位中男性年满57周岁,女性年满52周岁的从业人员,公司为其办理内退或退养手续。
2、心神丧失或身体残废不能胜任职务,经劳保指定医院证明属实者。
第三十八条申请退休由申请人填具申报退休表,命令退休由部门填具命令退休表,连同户籍及其他证明文件报核。其服务年资按到职之日起至服务最后之日计算,未满半年者以半年计;满半年者以一年计。年龄以户籍记录为准。
第三十九条因身体病残不能胜任工作令其退休者,其退休金按国家和省市有关文件执行。其它退休人员一律到社会保险部门领取养老金。内退或退养人员按公司相关制度处理,达到退休年龄后命令退休。
八、抚恤
第四十条从业人员在职死亡者,供养直系亲属的抚恤费按国家和省、市有关规定执行。
第四十一条从业人员因执行公务而致死亡者,供养直系亲属的抚恤费按国家和省、市有关规定执行。
第四十二条从业人员因自杀或犯罪而死亡,或已在停职期间死亡者,不予发放抚恤金。
第四十三条从业人员因执行公务致残,失去部分或全部工作能力必须解雇者,其救济费、医疗费按国家和省、市有关规定执行。
第四十四条受领抚恤金之遗族,除立有遗嘱或另有指定者外,应依下列顺序领受:
1、配偶及子女;
2、父母;
3、祖父母;
4、孙子女;
5、同胞兄弟姐妹(以未成年者为优先,未结婚者次之)。
同顺序中有数人时,应共同具名承领,如愿放弃应领部分,应出具书面声明。
九、保险
第四十五条本公司从业人员,一律参加养老保险、医疗保险、计划生育保险、工伤保险和失业保险。对在原工作单位已经缴纳各种保险的,公司不再重复缴纳,但必须由原所在单位出示书面证明。
第四十六条参保人员要积极交纳自行负担的部分,自行负担部分由财务部按月在应领薪水内代为扣缴。
第四十七条参加劳动保险后,其应享受的各项权利,及应得到的各种给付,应由本公司人力资源部代向保险部门洽办。保险人除依法应享受给付外,不得再向本公司要求额外赔偿或补助。
十、福利
第四十八条本公司依法提拨福利金,按规定办理福利事宜。
第四十九条本公司员工本人及眷属生病住院或眷属丧亡或遇重大灾害均依本办法的规定申领福利补助金。
第五十条董事会、监事会成员、公司四级以上(含四级)员工生病住院时可享受肆佰元疾病补助金,另赠送花篮。
公司五级、六级员工生病住院时可享受叁佰元疾病补助金,另赠送花篮一个。
公司七级以下(含七级)员工、生产性员工生病住院时可享受贰佰元疾病补助金,另赠送花篮一个。
第五十一条公司员工丧亡时均可享受捌佰元慰问金,赠送花圈一个。
第五十二条董事会、监事会成员、公司四级以上(含四级)员工的父母、配偶、子女生病住院时可享受叁佰元疾病补助金,另赠送花篮一个。
公司五级、六级员工的父母、配偶、子女生病住院时可享受贰佰元疾病补助金,另赠送花篮一个。
第五十三条董事会、监事会成员、公司四级以上(含四级)员工的父母、配偶、子女丧亡时可享受伍佰元慰问金,另赠送花圈一个。
公司五级、六级员工的父母、配偶、子女丧亡时可享受肆佰元慰问金,另赠送花圈一个。
公司七级以下(含七级)员工、生产性员工的父母、配偶、子女丧亡时可享受叁佰元慰问金,另赠送花圈一个。
第五十四条申领水灾、火灾、风灾、地震或其它不可避免的重大灾害,均由员工本人于灾害发生后填写申请书提交工会,工会(2人或以上)查明实际受灾情况后,向公司申请拨付补助款项。但金额最多以贰仟元为限。
第五十五条职工本人或眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等因自残而致伤病时,均不得申请补助。
第五十六条申请各项补助费,如发现有伪造证件冒领情形除追回款项外,并报请处置。
十一、教育培训
第五十七条公司为丰富员工的知识,增强技能技巧,养成高尚的情操,提高综合素质,对员工实行教育培训。
第五十八条教育培训的原则:外地培训与公司内部培训相结合的原则;政治思想、道德品质教育与专业技术知识相结合的原则;理论知识培训与实际操作相结合的原则。
第五十九条公司教育培训分为不定期培训和定期培训。
第六十条不定期培训
1、由各部门、分部负责人针对所属员工的工作实际,以专题研究讨论形式或个别指导形式经常实施业务培训。
2、分管领导、部门及分部负责人经常给下属确定学习内容,指定阅读的书籍,引导并督促下属自学相关业务知识。
第六十一条定期培训
1、公司员工均接受岗前培训。
2、普通员工均接受一年1-2次的岗位培训。各部门、分部负责人针对员工工作实际提出培训内容及要求,人力资源部全盘考虑并统筹安排授课课程,邀请相关业务人员或聘请专家讲课,以达到预期目的。
3、有计划地组织中管层以上员工到外地学习先进的管理经验。
4、员工参加业余学习、从业资格或文凭学习,由本人提出申请,所在部门及主管领导同意,报人力资源部备案。在不影响公司生产正常经营的情况下,每年可以考虑集中安排休假的时间以便学习和考试,所需费用自理。
5、员工经公司批准参加业务及专业培训,其费用先由公司垫付,因个人原因为公司服务不满一年的,费用(包括培训期间的工资)全部由本人承担;服务不满二年的,费用(包括培训期间的工资)由本人承担50%;服务满二年的,费用(包括培训期间的工资)全部由公司承担。
十二、人事档案管理
第六十二条归档范围
个人基本信息情况、个人相关证件、聘用任命、考勤、考评、工资、福利、奖惩、劳动合同、劳动行政处理、培训、续聘、辞退等人事劳动管理资料。
第六十三条人事档案管理指定专人负责,保证人事资料完整齐全。
第六十四条调阅员工档案,先由分管人事领导签批意见,再经总经理审批,方可调阅。
第六十五条借阅档案必须爱护,保持整洁,注意安全和保密,严禁擅自涂改、翻印、抄录、转借或遗失。
十三、附则
第六十六条本办法根据实际情况如需进一步完善,经总经理同意可对其修改、补充。
第六十七条本办法有关条款与有关法律、法规相抵触时,以法律、法规规定为准。
第六十八条本办法未涉及事宜,按国家劳动人事管理的有关法律、法规和规章执行。
第六十九条本办法自发布之日起施行,原相关的人事管理办法同时废止。
第七十条本办法经公司总经理办公会议审定批准后,交职工代表大会审议通过公布实施。
第七十一条本办法解释权归人力资源部。
第7篇 干部人事档案管理办法范本
干部人事档案管理办法
为加强我局干部人事档案管理工作,提高档案业务科学管理水平,有效地保护和利用干部人事档案,更好地为干部工作服务,根据《出入境检验检疫系统干部人事档案管理办法》,结合我局实际情况,制定本办法。
一、我局干部人事档案工作由人事科负责,管理人员必须是政治可靠、作风正派、责任心强的_正式党员。
二、干部人事档案管理部门的主要职责:
(一)保管干部人事档案,积累档案材料:
(二)收集、鉴别和整理干部人事档案材料:
(三)办理干部人事档案的查阅、借阅和转递:
(四)登记干部职务、工资变动情况:
(五)为有关部门提供干部情况:
(六)做好干部人事档案的安全、保密、保护工作:
(七)调查研究干部人事档案工作情况,制定规章制度,搞好干部人事档案的业务建设和业务指导:
(八)推广、应用干部人事档案现代化建设管理技术:
(九)办理其他有关事项。
三、干部人事档案的内容和分类
干部人事档案是出入境检验检疫系统人事部门按照相馆党的干部政策,在培养、选拨和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件材料,是历史地、全面地考察了解和正确选拨使用干部的重要依据,是国家档案的重要组成部分。
其内容和分类如下:
第一类履历材料
第二类自传材料
第三类鉴定、考核、考察材料
第四类学历和评聘专业技术职务材料(包括学历、学位、学绩、培训结业成绩表和评聘专业技术职务、审批材料等)
第五类 政治历史情况的审查材料:
第六类 参加中国共产党、共青团及民主党派的材料:
第七类奖励材料(包括表彰奖励活动中形成的有关材料)
第八类处分材料(包括纪律检查、监察、法院和行政管理等部门工作中形成的有关材料)
第九类录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退(离)休、退职材料及参加各种代表会的代表登记表等材料:
第十类其他可供组织上参考的材料。
四、干部档案管理范围应与干部管理范围相一致。其保管范围如下:
(一)干部(科级以下)档案正本,由本局保管,副处级以上干部建立档案副本。
(二)干部辞职、退职、自动离职、被辞退(解聘)后,未就业的,其档案仍由本局保管;另就业的,其档案转至有关的组织、人事部门保管,不具备保管条件的,装人事部门所属的人才流动服务中心保管。
(三)干部被开除公职后,未就业的,其档案由本局保管;另就业的,其档案转至有关的人事部门保管。凡通过劳动部门就业的,其档案由有关的劳动部门保管。
(四)干部出国不归、失踪、逃亡以后,其档案由本局保管。
(五)干部死亡以后,按照《干部档案工作条例》规定保管:
(六)干部退(离)休以后,档案仍由本局保管。
五、干部档案的收集、临别及归档按规定执行。收集的材料必须经过认真鉴别。归档材料应真实、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备。需经组织审查盖章或本人签字的,盖章签字后方能归入干部档案。归档材料均按《干部档案整理工作细则》进行整理立卷,做到认真鉴别,分类准确,编排有序、编号、目录清楚,装订整齐。
六、干部档案应统一按国家档案案卷标准规格制作。档案材料按时间、内容、层次不同排序。编号归档材料统一保管,设专用库房,按《库房管理制度》做好管理工作。
七、干部档案的保管原则应是安全保密、便于查找,建立登记和统计制度,严禁任何个人私自保存他人的档案。对利用档案材料营私舞弊的,应视情节轻重,予以严肃处理。对违反《档案法》、《保密法》的,要依法处理。
八、因工作需要查阅和借用干部档案,须遵守下列规定:
(一)查阅单位应填写《查阅干部人事档案审批表》,按照查阅干部人事档案的规定办理审批手续。不得凭借调查证明材料介绍信查阅干部人事档案:
(二)人事科应根据规定,确定是否提供和提供什么材料:
(三)凡查阅干部人事档案,利用单位应派_党员到人事科查阅:
(四)档案一般不外借。对必须借出使用时,要说明理由,经过主管领导批准,要严格履行登记手续,限期借还,不得转借他人:
(五)任何个人不得查阅或借用本人及直系亲属的档案:
(六)查阅档案,必须严格遵守保密制度和阅档规定,严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案材料。查阅者不得泄露或擅自向外公布档案内容,违反者按有关规定给予处分以致追究刑事责任。
(七)借用、查阅档案的单位和个人,不得擅自拍摄复制档案内容。因工作需要从档案中取证的,必须经主管领导审批,获准后才能复制(拍摄)。复制的材料必须加盖公章,否则无效。
九、干部调动或职务变动后应及时将档案转给新的单位。转递档案应遵守下列规定:
(一)干部人事档案应通过机要交通转递或派专人送取,不准邮寄或交干部本人自带;
(二)转出的档案必须完整齐全,并按规定经过认真的整理装订,不得扣留材料或分批转出:
(三)转递档案必须按统一规定的《干部人事档案转递通知单》详细登记,严密包封:
(四)收到的档案,经核对无误后,应在回执上签名盖章立即返回。逾期一个月未返回,应催问,以防丢失
第8篇 国企人事档案管理规定办法
国企人事档案管理规定
第一章 总则
第二章 文件材料的形成与归档
第三章 档案管理
第四章 档案信息开发利用
第五章 档案管理体制
第六章 附则
第一章 总则
第一条 根据国务院关于加强企业管理和改善档案工作的要求,为进一步加强企业档案工作,更好地为企业提高经济效益服务,特制定本规定。
第二条 企业档案是企业在各项活动中形成的全部档案的总和。
其构成是以科学技术档案为主体,包括计划统计、经营销售、物资供应、财务管理、劳动工资、教育卫生和党、政、工、团工作等方面档案。
第三条 企业档案工作是企业管理基础工作的组成部分,是维护企业经济利益、合法权益和历史真实面貌的一项工作。
第四条 企业档案工作要坚持集中统一的管理原则。
第二章 文件材料的形成与归档
第五条 企业要根据国家法规和有关部门的规定,制定文件材料形成、积累、整理和归档的制度。
文件材料的运转要遵循计划、生产(施工)、技术、经营、等项工作(以下简称生产活动)和文书处理的程序。
第六条 企业生产(施工)活动中形成的科技文件材料(含缩微胶片,照片,录音、录像和计算机磁带等,以下同)由产品试制、科研课题和工程项目负责人指定有关人员负责积累、整理后归档。
各项管理工作中形成的文件材料,由各职能部门按其业务范围,指定有关人员负责积累、整理后归档。
第七条 企业文件材料归档的基本要求:
1、归档的文件材料必须完整。
2、归档的文件材料必须准确地反映企业生产、科研、基建和经营管理等各项活动的真实内容和历史过程。
3、归档的文件材料必须层次分明,符合其形成规律。
第八条 企业必须编制文件材料的归档范围。
企业文件材料的归档范围主要有以下几方面:
1、产品生产方面。
有产品设计、工艺、工装的图样和技术文件,原材料检验、产品生产过程和生产调度工作中形成的各种文件材料等。
2、经营销售方面。
有企业经营决策和经销管理的各种记录、文件、合同、协议等文件材料,市场经济信息,广告宣传和用户服务工作中形成的文件材料等。
3、设备仪器方面。
有设备仪器的图样和技术文件,设备仪器安装、调试和验收过程中的技术性、凭证性文件材料,设备仪器的运行、维修记录,设备改进、改装和报废的文件材料等。
4、技术管理方面。
有质量管理、技术引进、技术改造和标准、计量、能源、环保、科技情报、科技档案等管理中形成的各种文件材料。
5、计划统计方面。
有各种计划、统计报表和计划管理、统计分析活动中形成的各种文件材料。
6、物资供应方面。
有物资、原材料采购、库存保管、供应和工具管理中形成的各种文件材料。
7、劳动工资方面。
有定额、定员和劳动调配以及劳动工资、劳动保护等工作中形成的各种文件材料。
8、财务管理方面。
有财务管理中的各种帐册、报表、凭证和文件等。
9、教育培训方面。
有干部、职工教育和技术培训的文件、教材等。
10、党、政、工、团工作方面。
有企业党务工作以及组织、宣传、人事、保卫工作中的各种文件材料,企业行政工作、共青团工作和工会工作中的各种文件材料等。
11、科学技术研究方面和工程建设方面,按有关规定执行。
12、其他方面。
第九条 归档时间1、产品试制、课题研究、基建工程或其他技术项目,在任务完成后或告一段落时,要将应归档的文件材料组成保管单位,由项目负责人审定后,向档案部门归档。
2、各项管理工作中形成的文件材料,在第二年上半年内,要将应归档的文件材料组成保管单位,由各职能部门负责人审定后,向档案部门归档。
第十条 企业各类文件材料一般归档一式一份,比较重要的和利用频繁的文件材料要适当增加归档份数。
第十一条 企业文件材料的形成、积累、整理和归档工作要列入生产、技术、经营等各项管理程序;列入生产、科研、基建和经营等各项活动的工作计划;列入企业有关部门的职责范围和有关人员岗位责任制。
第十二条 企业产品试制定型、科研成果鉴定、基建工程竣工验收,必须有档案部门参加。
文件材料不完整、不准确,不系统,不能进行鉴定、验收。
第十三条 企业产品和工程创优、科研成果评奖,归档的文件材料是否完整、准确、系统要作为一项考核内容,档案部门不签署意见不得申报成果。
第十四条 企业新购置重要设备仪器和引进项目的文件材料到货时,有关专业部门应会同档案部门检查验收文件材料;并及时归档。
第十五条 企业工作人员因公外出参观学习、考察和参加各种会议,收集获得的文件材料要按照归档范围的规定,及时向档案部门归档。
第十六条 企业档案部门要对企业文件材料的形成、积累、整理和归档工作进行指导、监督、检查。
第三章 档案管理
第十七条 企业要建立健全各项档案管理制度,列入企业的经济责任制体系,并制定严格的考核和奖惩办法。
第十八条 档案分类1、根据国家和有关部门档案分类编号的规定,编制企业档案分类编号办法。
2、分类编号要遵循文件材料的形成规律,并且要便于保管和提供利用。
3、企业生产、技术等管理性文件要按其文件内容分别归入生产、科研、基建、设备等类中统一编号。
4、常用的分类方法有:
(1)按产品型号分类;
(2)按设备型号分类;
(3)按科研课题分类;
(4)按工程项目分类;
(5)按专业性质分类;
(6)按组织机构分类;
(7)按时间分类;
第十九条 档案编目与编制检索工具1、要编制档案总目录、档案分类目录、底图目录和保管单位目录。
2、要根据需要编制档案检索工具,并且进行档案著录工作,著录方法按照国家标准gb3792.5─85《档案著录规则》执行。
第二十条 档案保管1、接收档案必须认真验收,并办理接交手续。
2、存放档案必须有专用柜、架,排架方法要科学和便于查找。
3、底图除修改、送晒外,不得外借。
修改后的底图入库,要认真检查其修改、补充等情况。
底图存放以平放为宜。
4、缩微胶片、照片、磁带等的保管:
(1)存放胶片、照片、磁带要用特制的密封盒、胶片页夹和影集等,按编号顺序排列在胶片柜或防火柜内。
缩微母片和拷贝片应分别存放;
(2)胶片库房应设置在没有臭氧、氧化氮、硫化氢、二氧化硫等有害气体和物理性污染地段。
库房内应设有防火和空气调节设施,温度、湿度应符合规定的要求。
5、要定期进行库藏档案的清理核对工作,做到帐、物相符。
对破损或载体变质的档案,要及时进行修补和复制。
库藏档案因移交、作废、遗失等注销帐卡时,要查明原因,保存依据。
6、档案库房的一般要求:
(1)保存档案必须有专门的库房,并且具备良好的卫生环境和防盗、防火、防光、防潮、防尘、防有害生物和防污染等安全措施;
(2)档案库房建设要列入企业基本建设计划,库房建筑设计按照《档案馆建筑设计规范》执行。
第二十一条 图纸的修改、补充1、修改已归档的图纸要有经过领导批准的图纸修改、补充通知单。
2、修改内容较小时,可直接在图画“杠改”、“刮改”或者发送“变更通知单”,采用“杠改”、“刮改”时应在修改处标注“修改标记”。
3、修改内容较多时,应另出新图代替,原来图纸作废。
新图列入原图纸目录,并且注明所代替的原图图号。
作废的图纸应注明新图的编号,根据需要另行保管。
4、整个保管单位内图纸作废,由新图代替时,应重新编制保管单位,并且注明原保管单位编号。
原保管单位标注新保管单位的编号后,根据需要另行保管。
第二十二条 档案鉴定1、企业要根据国家和有关部门的规定,编制档案保管期限表,档案保管期限分永久、长期、短期三种。
确定保管期限的基本原则是:
(1)对企业有长远利用价值的档案应永久保存;
(2)对企业在一定时期内有利用价值的档案分别为长期或短期保存;
(3)凡是介于两种保管期限之间的档案,其保管期限一律从长。
2、鉴定工作要组织由企业领导、专业技术人员和档案人员参加的鉴定小组,直接对档案进行鉴定。
每次鉴定要写出鉴定报告,在保管单位备考表中注明鉴定意见,由小组负责人签名,并且注明鉴定日期。
3、鉴定工作应该定期进行,具体由企业根据实际需要确定。
4、档案通过鉴定,要求达到划定保管期限准确,保管单位质量达到标准规定,鉴定中发现档案不准确、不完整,企业应及时责成有关部门和人员负责修改、补充。
5、销毁档案必须严格掌握,慎重从事,销毁前要造具清册,提出销毁报告,经企业领导审批,并报送有关档案管理机关备案。
销毁档案时要严格执行保密规定。
第二十三条 档案统计1、企业档案管理要建立健全统计工作,统计数据以原始记录为依据,做到准确、可靠。
2、档案统计主要有档案管理基本情况统计,档案数量统计,档案提供利用及其效果的统计等。
第二十四条 档案管理现代化1、企业档案管理现代化是企业现代化管理的组成部分,要列入企业现代化管理的整体计划中统筹考虑。
2、企业档案部门要应用现代管理方法。
有条件的大中型企业要逐步应用以电子计算机为主,包括缩微技术和先进的监控装置、通讯设施和办公自动化等现代管理手段。
第二十五条 档案管理经费按照财政部、国家档案局(1980)财企字第629号文《关于企业档案库房建设和购置设备所需费用如何列支的规定》执行。
第二十六条 企业要按照国家有关规定向有关档案馆移交有关档案或复制件。
第二十七条 企业破产以后,除设备档案、基建档案等随同实物移交外,其余档案应向有关档案馆移交。
第四章 档案信息开发利用
第二十八条 企业档案信息开发利用是企业档案管理的一项重要内容,开发工作主要是指对生产、技术和经营管理的档案信息开发。
档案信息开发利用要重点服务于改善企业经营管理、提高产品质量、降低物质消耗和增加经济效益等方面。
第二十九条 企业档案信息开发利用的几种形式1、在企业内部实行档案开架阅览。
2、编制并交流档案目录。
3、对档案进行加工整理,汇编专题资料或编制产品、科研成果、基建工程简介、文摘和数据手册、图表手册、市场信息、用户反映、国内外同行业生产情况介绍等。
第三十条 企业档案开发与提供利用,必须严格执行保密制度。
第三十一条 对于积极主动开发与提供利用档案,为发展企业生产、提高产品质量、降低物质消耗和增加经济效益等做出贡献的人员,企业应给予表扬和奖励。
奖励办法按国家有关规定执行。
第五章 档案管理体制
第三十二条 企业档案管理涉及生产活动和党、政群等各个部门,应由一位副厂长(副经理)分工领导,并且列入企业领导议事日程,作为考核企业领导人政绩的一部分。
第三十三条 要加强和充实企业档案管理机构,集中统一管理企业档案工作。
有条件的大型企业要建立企业档案馆或企业档案资料信息中心。
第三十四条 企业档案部门是企业档案、资料的贮存基地和利用中心,负责统筹、协调、组织、管理企业的档案、资料工作。
第三十五条 档案管理人员1、企业要配备适应档案、资料工作需要的专职档案人员,并且应有一定数量的专业技术人员。
2、大中型企业档案部门的主要负责人应具备中级以上专业技术职务的学识水平和工作能力。
3、企业档案管理人员享有专业技术管理人员待遇,按工程技术专业或档案专业技术职务聘任。
第六章 附则
第三十六条 企业党、政、工、团档案管理按照_中央办公厅、国务院办公厅印发的《机关档案工作条例》的有关规定执行。
第三十七条 企业会计档案管理按照财政部和国家档案局制发的《会计档案管理办法》的有关规定执行。
第三十八条 企业人事档案管理按照_中央组织部的有关规定执行。
第三十九条 集体企业、乡镇企业可参照本规定执行。
第四十条 本规定由国家档案局负责解释。
第四十一条 本规定自发布之日起执行。
国家档案局、 国家经委、 国家计
第9篇 _大学物业公司人事档案管理办法
n大学物业公司人事档案管理办法
第一条 为加强和规范员工档案管理,依据《中华人民共和国档案法》和《企业职工档案管理工作规定》及《干部档案工作条例》,制定本细则。
第二条 员工的档案由人力资源部档案管理员负责管理。档案管理人员不能保管本人的档案。
第三条 员工失踪或死亡后满三年,其档案应移交当地劳动行政部门保存。对国家和公司有特殊贡献的英雄、模范人物死亡以后,其档案由公司档案管理员按规定向有关档案馆移交。
第四条 人事档案管理员的职责
(一)保管员工档案;
(二)及时索要、收集、鉴别和整理员工档案材料;
(三)办理员工档案的查阅、借阅、和转递手续;
(四)登记员工工作、工资、奖惩情况;
(五)为领导和有关部门提供员工的情况;
(六)做好员工档案的安全、保密、保护工作;
(七)定期向有关部门移交档案;
(八)办理其它有关事项。
第五条 人事档案的内容及分类归档
(一)本人历年填写的个人简历、履历、登记表;
(二)本人经历、家庭情况、社会关系、成长历史等自传材料;
(三)本人自我鉴定,组织鉴定材料;对员工的考察、考核、评价材料;
(四)政治历史审查及甄别复查材料;
(五)员工参入党、团、工会等材料;
(六)奖励(包括科技和业务)及各种先进事迹材料;
(七)入伍、退伍、辞退职、出国等材料;
(八)处分、取消处分的材料;
(九)任免、工资、职称等材料;
(十)学历和评定的技能等材料;
(十一)其它有较大价值的可供参考的材料。
第六条 人事档案材料的分类严格按《干部档案工作条例》、《企业职工档案管理工作规定》的规定办理。
第七条 人事档案的收集、保管和销毁
一、调动和录用入公司的员工,应在办理手续前调阅档案,在其报到一个月内立档。对调入或新建立的档案都应造册登记。
二、对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的材料要及时收集、整理立卷、保持档案的完整。
三、立卷归档的材料必须认真鉴别,保证材料的真实、文字清楚、手续齐备。材料须经组织审查盖章或本人签字的,应在盖章、签字后归档。
四、人事档案材料统一使用十六开规格的办公用纸,不得使用圆珠笔、铅笔、红色墨水及复写纸书写。
五、按规定需要销毁档案材料时,必须经部门负责人、分管领导批准,并编制销毁清册。
六、人事档案存放应配备档案库房、档案橱窗等设施。档案要做到防盗、防火、防蛀、防潮、防光、防尘、防污染。
七、人事档案材料应分类,整理装订成册后方能入卷存档,不得直接入卷。每年要对档案进行一次整理、校对工作。
八、档案应分类编号后存放,编号应与员工编号统一,防止重名重姓员工材料入档交叉,制检索目录,以便查找。
第八条 人事档案的利用和传递
一、外单位来公司查阅档案时,必须持盖有公章的单位介绍信,经分管领导批准后,方可查阅。
二、本公司各部门因工作需要查阅员工档案时,应由部门出具证明,由人力资源部负责人批准后方可查阅。
三、公司级领导、人力资源部可不经审批查阅员工档案。
四、建立档案查阅登记制度,对查阅职工档案的情况做好记录。
五、档案一般不借出查阅。如必须借出查阅时,应提交报告,分管领导批准,严格履行登记手续。
六、任何人不得查阅或借用本人及亲属(包括父母、配偶、子女及兄弟、姐妹等)的档案。
七、查阅档案必须严格遵守保密制度和阅档规定,严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案。
八、员工被任免中层以上职务,应在任免职务后一个月内移交其档案。
九、员工调动、辞职,解除劳动合同或被开除、辞退等,已办理离公司手续者,应在一个月内将其档案移交新单位或户口所在地的街道办事处。
十、转递档案应通过机要通讯或派专人送取,并履行登记手续,不准邮寄或交本人自带。
十一、对转出的档案,必须按统一规定的“员工档案转递通知单”的项目登记,并密封包装,加盖公章和经办人印章。
第九条 新接收档案,档案材料不全,可不予接收。接收档案后,应将基本档案资料录入计算机内。员工调出,档案材料转出时,应从计算机内注销员工基本档案情况。
第十条 本细则未尽事宜按《企业职工档案管理工作规定》和《干部档案工作条例》办理。
第十一条 本管理细则由公司人力资源部负责解释。
第10篇 兴民医院人事调配管理暂行办法
z人民医院人事调配管理暂行办法
为提高医院人才队伍的整体素质和医院综合竞争力,进一步深化人事制度改革,优化人员结构,促进我院医疗、科研、教学事业的持续发展,将目前有限的人员编制数集中用于医院人才引进和学科建设上,保持我院各级各类技术人员和行政后勤人员的合理比例,使医院的人事调配工作更加科学化、规范化。根据上级有关政策规定并结合医院目前学科及人才梯队的实际情况,特制定本暂行办法:
一、新进人员严格控制在核定的医院编制范围内,每年根据自然减员和人员结构情况适当引进和补充,主要用于引进高学历、高层次、紧缺学科的特殊人才,以保持医院各类人员合理的比例结构,构筑医院人才高地。
二、引进人员必须有较高的思想政治素质和良好的道德修养,爱岗敬业。
三、今后纳入医院编制的新进人员临床一线的要求以硕士研究生以上学历为主,非重点专科和其他辅助科室适当以优秀的本科毕业生作为补充。医技、护理、辅助科室确需引进大专及大专以下毕业生,一律采取聘用制形式考录,人员关系不再纳入医院编制计划。
四、今后原则上不再接受调进人员,尤其是非干部编制的人员。对少数急需调进的专业技术人员(紧缺专业,学科带头人等)必须具备本科及其以上学历(第一学历)和中级以上专业技术职务,从事本专业工作满三年以上,年龄一般控制在40周岁以内的县及县以上医院的专业技术人员。
五、由于后勤人员超编,原则上不再增加后勤人员(含财务人员),特殊岗位需要增加的人员(含财务人员,第一学历大专以上),通过公开考试,择优聘用,一律采用聘用制形式,人员关系不列入医院编制计划。
六、今后引进的聘用制人员的关系、人事档案均由医院与人才交流服务中心统一签订《人事代理合同书》,确定人事代理关系。
七、对新进人员,人事科将根据医院现有编制、缺编情况和各科室需求,制定当年的进人计划,经院长办公会研究后,报区卫生局、人事局审批备案。医院将严格按计划引进人才。
八、本规定由人事科负责解释,自下发之日起执行。
第11篇 师大后勤人事管理办法
师大后勤人事管理的暂行办法
根据《__师范学院后勤社会化改革方案》和学校人事、分配改革办法,按照后勤经济实体人事管理实行“老人老办法、新人新办法”的原则,结合我院实际,制定本办法。
一、编制管理
1.原属学校事业编制的教职工(简称校编人员)受聘在后勤发展总公司(以下简称公司)工作的,学校保留其档案工资,并按国家的工资政策调整其档案工资,工龄连续计算,退休后由学校统一按事业待遇管理。
2.公司因工作需要从社会招聘、调入的人员(简称企编人员),其人事关系挂市人才市场,实行人事代理,按企业办法管理。
3.对现有校办企业编制职工,其聘任管理办法按上级政策结合企业调整,另行制订办法。
4.因公司发展需要引进的个别专业人才或管理骨干,报经学校研究同意,由学校办理录用或引进手续。
5.公司应配合学校解决引进人才家属、复转军人等安置工作。
二、用人形式
1.公司实行全员聘用合同制,按“公开招聘、双向选择、竞争上岗”的原则,聘任所有岗位。
2.聘用人员视不同情况分别签订聘用合同,明确双方责、权、利。聘用合同一般应为固定期聘用合同。试用期人员应签订试用期合同。年龄接近退休的人员聘期不超过退休时限。
3.公司实行总经理负责制,由学校负责招聘。副总经理结合自荐、推荐情况,征求总经理意见后,由学校考核聘任。各部门经理,由公司负责招聘,总经理聘任。公司内部实行逐级聘任制度。
三、分配原则
1.公司根据校内分配制度改革原则,坚持“按劳分配、效益优先”精神,逐步实施与档案工资脱钩的效益岗位工资制,不断完善按效益高低、服务优劣、岗位责任大小实施分配的新机制。
2.公司内部分配的原则办法报学校批准后执行。分配办法应充分听取公司职工意见。待条件成熟后由二级职代会讨论通过后报学校批准执行。
3.公司按国家政策、法规及本单位效益,制订工资福利标准及奖励办法。工资总额的增长不高于经济效益的增长幅度。职工平均工资的增长不高于劳动生产率的增长幅度。
四、社会保障
1.公司内校编人员继续享受学校的社会保障待遇。按政策规定的有关费用由学校承担。包括:享受公费医疗、住房货币分配、公积金、失业保险金、退休养老金、校工会福利等相关待遇。
2.公司内企编人员实行劳动合同制,其工资、社会福利、保险费等均按企业有关规定管理。
五、职称及培训
1.公司校编人员可按规定申报、评定专业技术职称和技工等级。学校在企编人员的职称评定上提供便利。
2.公司校编人员进修、培训参照学校教职工规定审批办理,相关费用由公司承担。
六、岗位设置
1.公司根据管理经营服务范围和实际需要,充实服务内容,延长服务时间,自主合理设置服务岗位,明确岗位职责、聘任要求及相应待遇。
2.岗位设置应听取学校产业后勤管理处、人事处、计划财务处以及其它相关职能部门的意见;聘用结果报产业后勤管理处、人事处备案。
3.公司聘任校编人员数量作为进行经济核算的重要依据。
七、人员调配及流动
1.符合应聘条件的原后勤服务岗位上的校编人员原则上由总公司聘用。
2.公司校编人员(不含本办法第一条第四款的人员)有资格参加学校、院系、职能部门有关岗位的竞聘。
3.根据学校人事聘任管理的有关政策,符合条件的人员可申请提前退休或离岗退养。
4.学校人事改革需向后勤分流的人员,公司可实行试用期制度。
5.校编人员拒聘的、无故不签订聘用合同的、按规章制度应予解聘的、分流人员试用期不能胜任工作的、经考核无法上岗的,上交学校人才交流中心,按待聘人员管理。
八、聘任纪律及仲裁
1.公司的聘任工作应坚持公正、公开原则,根据学校聘任工作的政策纪律严格执行。聘任工作接受群众、产业后勤管理处的监督和有关职能处室的检查指导。
2.竞聘人员应遵循聘任程序及规范,有权按正常渠道反映、举报聘任过程中的违纪行为。竞聘人员严重违反聘任纪律,扰乱聘任工作正常进行的,公司视情况可取消其竞聘任资格。
3.聘任期间及聘后管理中发生的劳动争议,由有关部门进行调解或仲裁处理。
第12篇 股份公司人事异动管理办法
__股份有限公司人事异动管理办法
(2001年11月20日北京__股份有限公司第一届董事会第二次会议通过)
第一章总则
第一条为合理配置人力资源,确保人事相宜,建立规范、有序的人事异动管理机制,促进公司的稳定、健康发展,制定本办法。
第二条人事异动管理涉及到公司内部员工的晋升、降职、内部调转、离职、辞退、退休等项工作。
第三条人事异动应本着客观公正的原则,以任职资格为标准,以考评结果为依据,严格遵照相关程序,慎重进行。
第四条本办法适用于公司所有在职正式员工。其他员工参照本办法执行。
第二章晋升、降职
第五条晋升包括晋职和晋级。晋职,是指员工因业绩突出,由较低职位上升到较高职位,其责任、权力相应增大,薪资待遇、机会相应增多;晋级,是指不提升员工的职务级别,而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式。通过合理、规范的晋升机制,激发员工工作热情,不断提高管理、业务技能,实现公司选拔优秀人才的目的。
降职,是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位,同时削减被降职人员的地位、权利、薪资和机会。
第六条员工晋升应以现岗位的业绩考评结果为主要依据,同时还应参考以下几个因素:
1、职位相关的知识、技能;
2、相关的资历和经验;
3、适应性和潜力;
4、公司要求具备的其他条件。
第七条在业绩考评中,没有达到业绩预期的员工,由其直接主管、人力资源主管和其本人讨论并制定业绩改善计划。该计划的实施期限一般为三个月,期满后员工在工作态度和业绩表现上仍然没有改善的,经确认后可作降职处理,或解除劳动合同。
第八条凡职务任免(晋升、降职)之员工,要求由相应部门的主管领导提名,同时备齐有关材料,填报《职务任免审批表》,一起上报,按职务对应权限审核、审批,最终确定任免结果,并报上级主管备案。
呈报任免者应备的材料:
1、主管领导对该员工的全面鉴定;
2、员工绩效考评表;
3、员工培训及培训考评结果;
4、具有说服力的事例;
5、拟异动的职务和工作;
6、其它有关材料。
第九条被任免员工接到任免通知后,填写《员工离岗交接清单》,在一周内办理有关手续。
第三章内部调转
第十条内部调转是公司内平行的人事异动,包括同一单位部门间的平行调动和不同单位间的平行调动,其目的在于为内部员工提供更好的工作及发展机会,更加合理地配置人力资源。
员工可以自荐参与公司内部的岗位应聘。
第十一条公司内部岗位空缺和内部招聘信息的发布是员工内部调转的基础。内部调转按下列程序执行:
1、人力资源部发布内部招聘信息;
2、员工填写《内部职位申请表》,提交相关应聘材料;
3、原单位领导签署意见;
4、人力资源部招聘主管审核和确认员工信息;
5、员工参加新部门的面试和录用程序;
6、新部门负责人签署录用意见;
7、人力资源部协调、批准;
8、员工交接工作,到新部门报到;
9、人力资源部信息中心更改员工个人信息。
第十二条员工接到人力资源部发出的内部调转通知后,填写《员工离岗交接清单》,于一周内妥善交接工作,办理调转手续。
员工本人申请、领导同意调出,但因种种原因,应聘员工不能被新部门录用的,原单位应继续留用该员工。
第十三条试用期、见习期内的员工原则上不得轮换岗位,由于机构调整导致的原因除外。
第四章离职
第十四条离职包括辞职和调离,指员工主动要求与公司解除劳动关系。
第十五条员工辞职前,应向本单位人事专员(协调员)索要并填写《离职申请表》,由部门负责人签署意见后,报人力资源部。人力资源部负责劳动关系的主管与离职员工进行离职面谈,作好面谈记录并签字确认后,由人力资源部审核,报公司主管领导审批。
第十六条员工提出离职申请后,人力资源部在一个月内需做出明确答复,在此期间员工应继续在原岗位工作并作好工作交接准备。
第十七条员工离职申请被核准后,到人力资源部领取《员工离岗交接清单》,按要求妥善交接工作(原则上为一周时间),退还公司财物,由各部门相关人员签字认可。员工应在规定时间内把签完字的清单交回人力资源部,人力资源部向离职员工发放解除劳动关系证明书,并给员工开出调档函、集体户口调出函、社会保险转移证明等。将最后的结算(工资、付薪假等)数据提交财务部。
第十八条员工不按以上程序办理离职手续,或工作交接不善,公司有权中止办理手续,并作旷工处理。给公司造成损失的,公司保留追究其法律责任的权利。
第五章辞退
第十九条辞退是公司依据法定程序,与员工解除劳动关系的人事异动活动。
第二十条当员工有违纪行为时,首先由员工的直接主管对该员工的违纪行为进行调查,收集与该行为相关的信息和资料。为进一步确认事实,员工的直接主管、单位人事专员和违纪员工进行三方会谈。
第二十一条公司对于下列行为之一者,可以解除劳动合同,可以辞退,无须给予补偿:
1、在应聘时伪造个人简历,未向公司提供个人的真实资料;
2、经常迟到、早退,屡教不改,或擅离职守,连续旷工三天,全年累计旷工七天;
3、泄露公司商业秘密(这里所称商业秘密,包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等),无论这些商业秘密从何处得知;
4、向供应商或客户索要财物,或未经公司同意接受供应商或客户的任何财物;
5、工作得过且过,出工不出力,消极怠工,且屡教不改;
6、违反《北京__股份有限公司违规违纪惩处办法》第二章规定的有关款项。
第二十二条不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作的,以及经过业绩改善计划期限(原则上三个月)后,在业绩和工作态度方面仍然没有改善的,可以辞退,根据国家劳动法有关办法给予经济补偿。
第二十三条公司辞退员工应以事实为依据,符合相关程序。事实认定清楚后,有关部门须认真填写《员工辞退审批表》,人力资源部门应与被辞退的员工进行沟通,对员工的质疑,人力资源部门必须给予明确解释。
第二十四条被辞退员工应协助公司作好工作交接,退还公司有关财物,并于指定日期内到人力资源部门办理辞退手续,逾期未办,公司有权采取惩处措施。
第六章退休、离岗休养
第二十五条距离法定退休年龄五年之内的员工可以申请离岗休养,按照公司有关规定办理离岗休养手续。
第二十六条到达法定退休年龄的员工,按国家规定办理退休手续。如需要继续留任的,先办理退休手续,再办理返聘手续。
第七章附则
第二十七条公司对各部室、各部门经理以上级(含)管理人员降职、免职、辞职、辞退、退休时进行审计,审计结果作为办理手续的依据。
第二十八条本办法由本公司人力资源部负责解释。
第13篇 人事考核管理办法范例
人事考核管理办法
第一条 人事考核体系
对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1.劳动态度评定:
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定,日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2.工作绩效考核:
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3.任职资格能力考察:
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔提供后备人才库,也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条 工作绩效考核制度:
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。
1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。
2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3.考核内容。核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。
5,考核基准。指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。
6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。
7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第三条 任职资格能力考察制度。
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上,以职位所需的任职资格条件为标准,对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估,以确定员工所在职位的胜任程度,提出员工能力资格上的优势与不足,并逐步明确员工的事业成长与发展通道,其中包括干部培养方向等。
1.考察形式。上级考察下级,主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作,也是管理者的重要责任,考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。
2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”,即组织中人的品质和能力因素,这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见,月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求,主要发挥其导向和约束功能,以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核,加强工作成果导向,以引导员工工作上不断进步,
不断提高绩效水平。
3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制:
可以将工作绩效考核的周期改为季度后,逐步导人目标管理的思想和方法,注重期初目标的制订与期末的考核评价,但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等,注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。
4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位,致使出现了相当多的问题。因此,在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中,必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制,考核者培训后经考试合格持证执考,同时对其考核活动进行监管,对其考核资格实施定期审查。
5.各部门应在“继承”中开展改进工作:
在总体改进思想的指导下,各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素,并结合部门业务特点开展改进工作。
6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导,并与各干部、干部处达成共识。在此前提下,各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任,人力资源管理部会及时提供有关支持。
7.改进工作与工资改革工作相辅相成。
人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系,两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事,实际上是相辅相成;互为一体的。应统筹安排、互促互进,争取高质量完成任务。
第14篇 流动人员人事档案管理规定办法
流动人员人事档案管理暂行规定
第一章总则
第一条 为进一步加强流动人员人事档案的管理,维护人事档案的真实性、严肃性、完善人才流动社会化服务体系,促进人才合理流动,根据《中华人民共和国档案法》、《干部档案工作条例》及有关法律、法规,制定本规定。
第二条 本规定所称流动人员人事档案是指:
(一)辞职或被辞退的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员的人事档案;
(二)与用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术人员和管理人员的人事档案;
(三)待业的大中专毕业生的人事档案;
(四)自费出国留学人员的人事档案;
(五)外商投资企业、乡镇企业、区街企业、民营科技企业、私营企业等非国有企业聘用的的专业技术人员和管理人员的人事档案;
(六)外国企业常驻代表机构的中方雇员的人事档案;
(七)其它流动人员的人事档案。
第三条 流动人员人事档案管理遵循“集中统一,归口管理”的原则,接爱同级党委组织部门、政府人事行政部门的监督和指导。
第二章流动人员人事档案管理机构
第四条 流动人员人事档案管理机构为县以上(含县)党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构(以下简称人才流动服务机构),其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案;严禁个人保管他人人事档案。
第五条 跨地区流动人员人事档案,可由其户籍所在地的人才流动服务机构管理,也可其现工作单位所在地的人才流动服务机构管理。
第六条 尚未建立人才流动服务机构的地区,流动人员人事档案仍由原人事管理单位管理。
第七条 人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作,认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出境)政审工作,经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。
第三章流动人员人事档案的转递
第八条 人才流动服务机构凭符合国家有关政策规定的人员流动的有效文书,向流动人员原单位开具调档函,原单位接到调档函十五天内,将流动人员人事档案随档案转递必须完整齐全,不得扣留材料或分批转出。
人才流动服务机构经审核无误后,及时将档案转递通知单回执退回原单位。
人才流动服务机构发现转来的档案材料不齐全或不清楚的,应要求原单位补齐或查清楚。
第九条 流动人员人事档案转递,应通过机要交通或专人送取,不得邮寄或交流动人员本人自带。
对流动人员本人自带的人事档案,人才流动服务机构不得接收。
第十条 人才流动服务机构管理流动人员人事档案,须由流动人员或其现所在单位办理委托存档手续。
人才流动服务机构应与流动人员或其现所在单位签订档案管理合同书,合同书须明确双方的权利、义务等内容。
第十一条 人才流动服务机构开具的转档手续,与机关、国有企事单位开具的转档手续具有相同的效力。
机关、国有企事业单位必须凭人才流动服务机构开具的转档手续,方可接收流动人员人事档案。
第四章流动人员人事档案的收集、整理与利用
第十二条 人才流动服务机构应加强与流动人员及其现所在的工作单位的联系,做好流动人员档案材料的收集工作,不断充实流动人员人事档案的内容。
收集的材料,必须经过认真的鉴别。
需经单位盖章或本人签字的,签字盖章后方能归入档案。
第十三条 人才流动服务机构应按照干部档案整理工作的有关规定,认真做好流动人员档案材料的整理工作。
在整理档案过程中,要防止丢失档案材料和擅自泄露档案内容,不得擅自涂改、抽取、销毁或流动人员人事档案材料。
第十四条 人才流动服务机构应按照《干部档案工作条例》中的有关规定,建立健全流动人员人事档案查阅、借阅工作制度和注意事项。
(一)查阅流动人员人事档案应办理审批手续。
查阅单位应申明查阅单理由,管档单位根据规定和需要确定需提供的档案材料。
(二)查阅单位应_党员到人才流动服务机构查阅流动人员人事档案。
对不符合规定条件的,人才流动服务机构可根据实际情况向查阅单位介绍被查阅人的有关情况。
(三)人才流动服务机构对高级专来技术人员和涉及国家秘密的流动人员人事档案要严格保管,严格查阅手续。
(四)任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案。
(五)查阅档案必须严格守保密规定和阅档规定,严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案材料,查阅者不得泄露或擅自向外公布档案内容。
第五章流动人员人事档案的保管
第十五条 人才流动服务机构应具备管理流动人员人事档案的物质条件,建立坚固的防火、防潮的专用档案库房,配备铁质的档案柜;经常检查库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施;档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。
要不断研究和改进档案的保管方法和保护技术,逐步实现档案管理的现代化。
第十六条 建立健全流动人员人事档案管理的内部规章制度,加强流动人员人事档案工作的政策研究和理论研究,实行目标管理,不断提高流动人员人事档案管理的效率和质量。
第十七条 流动人员人事档案管理应由专人负责。
档案管理人员必须是党性强、作风正、忠于职守、具有一定的档案管理专业知识的共产党员。
第六章监督与处罚
第十八条 对违反本规定有下列情形的,由党委组织部门会同有关部门进行处理:
(一) 擅自管理流动人员人事档案的单位或个人:
(二) 擅自涂改档案内容或造档案材料的:
(三) 擅自向外公布、泄露档案内容的:
(四) 在流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作中,出现违反本规定行为,造成严重后果的。
对前款所列情形负有责任的单位或直接责任者,现视情节轻重,给批评教育或党纪、政纪处分;违犯法律的,要依法追究责任。
第七章附则
第十九条 人才流动服务机构管理流动人员人事档案,应本着“服务为主,适当收费”的原则,按照有关规定收取服务费,但不得以蠃利为目的。
第二十条 各省、自冶区、直辖市可根据本规定制定实施办法或工作细则,并报人事部备案。
第二十一条 本规定由人事部负责解释。
第二十二条 本规定自颁布之日起施行。
_中央组织部、人事部《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》(人调发[1989]11号)和《关于进一步加强流动人员人事档案管理的补充通知》(人调发[1989]11号)同时停止。
第15篇 人事档案室管理规定办法
档案管理 亦称档案工作,是档案馆(室)直接对档案实体和档案信息进行管理并提供利用服务的各项业务工作的总称,也是国家档案事业最基本的组成部分,来看小编为大家整理的关于人事档案室管理规定:
人事档案管理办法
第一章 基本原则
第一条 为了提高档案管理水平,有效地保护和利用档案,更好地为我公司各项工作服务,根据_中央组织部、国家档案局发布的《干部档案工作条例》(组通字[1991]13号),特制定本办法。
第二条 人事档案工作是企业组织人事工作的重要组成部分,也是企业档案工作的重要组成部分。
它是为贯彻执行党的干部路线、方针、政策是为先贤举能,知人善任,历史地全面地考察了解和正确选拔使用干部服务的。
第三条 人事档案是企业人事管理等有关部门按照党的政策,在工作中形成的记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩、工资待遇等内容的文件材料,是人力资源管理与开发的重要依据,是反映个人成长历史的凭证和依据,应由公司人力资源处人事档案室集中统一管理。
第四条 在人事档案管理工作中,必须严格贯彻执行党和国家的有关档案保密的法规和制度,严密保管,确保档案的完整与安全。
第二章 体制、任务和人事档案干部
第五条 人事档案是企业档案的一个组成部分,集中纳入人力资源处统一管理,业务工作接受公司党委领导和上级有关业务部门的检查指导。
第六条 人事档案室的任务是贯彻落实党和国家关于人事档案工作的方针政策、制定企业人事档案工作规章制度,负责接收、鉴别、整理、保管、转递、提供利用公司各级员工的人事档案。
第七条 人事档案工作人员要认真学习马列主义、_思想,坚持四项基本原则,作风正派,责任心强,刻苦钻研业务,不断提高政治、业务素质,努力做好本职工作。
第三章 人事档案材料的收集范围与归档要求
第八条 为了使人事档案能够真实地全面地反映个人全貌,人事档案室要经常通过有关部门收集全公司员工的工作调配、干部任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料,充实档案内容。
具体收集归档范围见附件。
第九条 公司各级党委(总支)、各厂、各处室(科室)要建立主动送交人事档案材料的工作制度,并由各单位党委(总支)的人事干事、组织干事负责收集各单位的归档材料,属于归档范围的人事档案材料,在材料形成后,经有关部门审查签章后送交人事档案室归档,员工在公司工作期间形成的各类材料必须在离公司前全部移交档案馆。
第十条 收集的人事档案材料,必须经过认真的鉴别,属于归档的材料应真实准确,完整齐全,文字清楚,对象明确,手续完备、具有保存价值。
需经组织审查盖章或本人签字的,应在盖章签字后方能归入人事档案。
第十一条 不属于档案范围的材料,不得擅自归档,经过鉴别,可分别情况予以处理。
凡销毁材料必须详细登记,并报请人力资源处负责人审查批准,由专人负责监销。
第十二条 人事档案材料,须统一使用十六开规格的办公用纸,不得使用圆珠笔、铅笔、或红色及纯蓝色墨水和复写纸书写。
第四章 人事档案的管理和利用
第十三条 人事档案室对收集的人事档案材料按规定进行整理,并按在职人员档案、离退休人员档案、死亡档案进行分类、编号、排架。
人事档案室对不属于上述范围人员的人事档案应进行代管,并按有关部门的规定收取管理费。
第十四条 对人事档案应建立登记和统计制度,建立各类档案名册。
每半年检查核对一次档案,做到档号与档案名册编号一致,发现问题及时解决。
严格执行保密制度,确保档案的绝对安全和准确无误。
第十五条 根据安全保密,便于查找的原则,人事档案应严密科学地保管。
档案库房应是坚固的,具有八防等安全设施和措施的专用档案库房,配置铁质档案柜。
库房内应保持清洁,整齐和适宜的温湿度。
第十六条 档案卷皮,目录和档案袋的样式、规格按标准制作,干部档案的整理严格按照中央组织部下发的《干部档案整理工作细则》和有关规定执行。
第十七条 严禁任何人私自保管他人档案,人事档案干部不得保管本人和亲属的档案。
不得在电话里泄露档案内容。
第十八条 做好档案管理的各项基础工作,编制检索工具,逐步实现人事档案的现代化管理,便于提供利用。
第十九条 凡需从人事档案中取证或办理公证,必须由人事档案室办理。
有关材料应认真核实签署意见并加盖“济南啤酒集团总公司人力资源处”公章,方能有效。
第二十条 对人事档案的接收、传递必须严格手续,有案可查。
查借阅人事档案应严格按档案室制定的《人事档案查(借)阅制度》办理。
第五章 档案的转递
第二十一条 人事档案应通过机要交通渠道转递或派专人传送,不准邮寄或交本人自带。
如外单位派专人来提取,必须持人事或组织部门出具的介绍信,一般介绍不予办理。
第二十二条 如《调档通知》调出人员要求转递档案,必须经人力资源处负责人同意签署意见方可转出。
有关部门同时把本人的现实表现、体检表或技术档案转入人事档案室,由人事档案室统一转递。
档案转出后,逾期一个月未见对方退回回执应写信催回,以防丢失。
第二十三条 为使人事档案能够随着公司的人事变动,干部职务变动而及时调整,公司人力资源处应将人事变动情况、干部调动单位和任免通知及时通知人事档案室。
因商调而转出档案后,人力资源处应及时通知人事档案室此人是否商调成功,如未商调成功有关部门应在一个月以内追回档案,最多不超过三个月。
第二十四条 公司员工因辞职、退职、自动离职或被学校解除合同、终止合同、除名、开除等,在没收到人力资源处转来的转递档案通知单前,其档案仍由人事档案室保管;但要从处理决定下达之日算起,按有关部门的收费规定收取档案保管费。
第二十五条 公司各单位、部门应积极配合档案室做好员工档案的转递工作,学生分配单位有变化时应及时通知档案室,以使档案能正确投递。
附件
人事档案材料收集归档范围
1、员工调配、任免、考察考核等工作中形成的各种登记表(如职工履历表、登记表),任免呈报表(包括上报的考察材料),鉴定、民主评议和组织考核形成的综合材料,离退休审批表,军队转业部门审批表等。
2、录用和聘用工作中形成的录用和聘用审批表,政审材料,续聘审批表,退职材料。
3、出国出镜人员审批表、登记表及在外表现情况的鉴定材料。
4、、人代会、政协会议的工、青、妇等群众团体代表会以及民主党派代表会的代表登记表和委员的简历表、政绩材料。
5、办理工资、待遇工作中形成的审批表和解决待遇问题和审批材料。
6、评聘专业技术职务(职称)工作中形成的专业技术人员任职资格申报表,专业技术职务考绩材料以及聘任专业技术职务的审批表。
7、员工更改姓名、民族、年龄、入党入团时参加革命工作时间等过程中形成的个人申请表,组织审查报告,上级批复以及所依据的证明材料。
8、党团组织建设中形成的入党志愿书(1-2份系统的)和转正申请书、自传、政审材料、党员登记表、不予登记的决定、组织审批意见及所依据的材料,民主评议党员工作中形成的组织意见。
民主评议党员登记表,优秀党员事迹及审批材料。
认定为不合格党员被劝退或除名的主要事实依据材料和审批材料,_材料,取消预备党员资格的组织意见;入团志愿书、申请书、团员登记表、退团材料;加入民主党派的材料。
9、干部审查工作中形成的调查报告、结论、上级批复、个人结论的意见、检查交待、旁证材料;甄别复查结论、调查报告、批复及有关的主要依据材料。
10、表彰奖励活动中形成的各种先进人物登记表、审批表、先进模范事迹。
11、各种处分决定、调查报告、上级批复、本人交待及旁证材料、刑事判决书。
12、员工的创造发明、科研成果、著作、译著和有重大影响的论文等目录。
13、体格检查中确诊有残疾的体检表及工伤致残确定残废等级的材料。
14、办理丧事活动中形成的悼词、讣告;非正常死亡的调查报告。
15、高等教育、国民教育、成人教育和干部进修、培训工作中形成的学生(学员)登记表、学习成绩登记表、毕业登记表,授于学位的材料,学历证明书,学习鉴定材料。
16、学生学籍变动记录材料。
17、学生在校期间每学年的思想品德评定表。
18、毕业学生体检表。
19、其他可供组织参考有保存价值的材料。
