绩效考管理办法15篇

第1篇 业务人员绩效考核奖惩管理办法模版

业务人员绩效考核奖惩管理办法

(征求意见稿)

为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定,充分调动业务人员工作积极性,确保公司各项工作目标的顺利实现,特制定本管理办法如下:

一、将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核,并将考核内容予以量化,赋于分值,从而全面掌握业务人员的工作情况,也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下:

1、 销售状况评价:

a、 本期销量()台,占当月任务量的( )%,本期销售目标是否实现( ),是否达到进度要求( ),下一考核期你的目标销量是( )。

b、 本期销量较上期提高或减少( )台,增长或减少( )%。

c、 本期所销售的各机型的占比是( ),是否达到公司规定标准( )。

d、 本期对提升销量最有帮助的机型是( )型号,对提升销量最有阻碍的机型是( )型号。

e、 本期对提升销量最有价值的客户是( ),对提升销量最有阻碍的客户是( )。

说明:在销售状况评价中对于“是非”答案,答“是”的得2分,否则不得分,其他内容每空1分,不填不得分,总分为16分。

在销售状况评价中,根据规定的得分标准,你应得( )分。

2、 市场状况评价:

a、本期我司机型(重点)在当地市场的市场份额分别为( ),是否达到公司在求标准( )。

b、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是( )。

c、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是( ),原因是( )。

d、本期你认为我公司的最大竞争对手是( ),原因是( )。

e、下一考核期你的重点攻关客户是( )。

说明:在市场状况评价中对于“是非”答案,答“是”的得2分,否则不得分,其他内容每空1分,不填不得分,总分为9分。

在市场状况评价中,根据规定的得分标准,你应得( )分。

3、 工作态度及个人素质评价:

a、 本期你是否为公司提供了有价值的信息如有请举例。

b、 本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作如有请举例。

c、 本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务如有请举例。

d、 本期在工作中,你是否能够做到发扬团队精神,注重与他人合作并以公司利益为重如是请举例。

e、 本期你是否阅读了至少一本(一篇)以上的有意义的书籍(文章)如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。

说明:以上5个问题每题5分,如果答案是否定的,则不得分,如果答案是肯定的,则先得2分,举出实例的,可根据实际情况由考核人员自行打分(标准为1

第2篇 公司职员绩效考核管理办法

公司职员绩效考核管理办法

第一节总则

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效,加强和提升员工绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性和主动性,提高公司工作效率,制定此管理办法。

第二条考核范围

公司除总经办以外的全体员工,包括正式员工、试用员工,共分工勤系列、行政财务市场系列、工程技术系列、软硬件开发系列和中高层管理系列等五大系列。

第三条考核原则

1.以实际绩效为准绳的原则,考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据,进行准确而客观的评价,不得凭主观印象下判断。

2.考核所依据的事实必须与所承担的工作有关,员工的非职务行为,不能作为考核的依据。

3.考核者在进行考核时,应严格按照制度、原则和程序进行考核,公平公正,客观评价被考核者,排除好恶感,亲善关系,同情心以及偏好等个人因素的干扰,减少人为的考核偏差。

第四条考核宗旨

1.考察员工工作绩效;

2.作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据;

3.了解、评估员工工作态度与能力;

4.作为员工培训与发展的参考;

5.促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。

第二节细则

第一条考核类别

1.转正考核适合试用期员工,主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核,考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。

2.晋升考核

适合职位、薪资晋升的员工,主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核,考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。

3.绩效考核

公司绩效管理的组成部份,是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象,主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核,考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分:

a.月度考核,考核周期为自然月,考核结果与员工月度绩效工资挂钩。

b.年度考核,考核周期为财政年,考核结果决定年度奖金的分发。

c.项目考核,考核周期为项目开发周期,考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。

第二条考核形式

绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但

上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第三条考核内容和指标

1.月度考核和年度考核的内容

a、员工考核的考核内容:

1)指标性目标:可以量化的关键业绩指标的考核;

2)重点工作指标:不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核;

(以上部分权重为70%,具体分配由考核责任人确定)

3)追加目标和辅助任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;

(此项权重为10%)

4)工作行为与态度考核;(此项权重为20%)

5)不良事故考核

6)内部投诉考核

b、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标:

1)部门指标性目标:针对部门可以定量衡量的考核目标;

2)部门重点工作指标:针对部门不能量化,但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核;

(以上部分权重为70%,具体分配由考核责任人确定)

3)追加目标和辅助任务考核:主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核;

(此项权重为10%)

4)管理行为与态度考核;(此项权重为20%)

5)不良事故考核

6)内部投诉考核

第四条考核程序

1.各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理,部门经理审查通过后汇总提交主管领导,经主管领导审核通过后将返回到员工并于每月30日前送人资部备案。

2.各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度(或考核周期)考核表中,并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后,统一交至人资部备案。

3.月底各部门员工提交工作总结到部门经理,部门经理审查通过后汇总到主管领导,主管领导审核通过后返回到员工同时于每月30日前送人资部,作为监察考核的公平公正的依据。

4.月底部门经理根据已确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时,必

须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好行动督导记录,以便进行考

核面谈。

5.部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈,同时接受考核复议。

6.根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。

7.考核的结果,经上级主管核准后报人力资源部,以便进行必要的调整。

8.人资部在对各部门考核结果进行调整后(强制分布),呈报总经理核准,并按

核准后的考核结果执行。

9.最终考核结果于每月10日前汇总公布、存档人资部,备份财务部,作为绩效工资发放标准。

第五条考核结果

1.考核结果(项目考核除外)采取等级强制分布法,即考核结果分:a(优秀)、b(良好)、c(称职)、d(基本称职)、e(不称职)等五个等级。

2.月度考核各等级的绩效工资发放标准和强制分布比率如下表:

等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(基本称职)e(不称职)

标准140%120%100%80%60%

如:员工甲基本工资为3000元/月,某月份考核他的考核成绩是e等(不称职),那么该月份他的薪资计算是:

3000×(1+60%)=4800(薪酬计算及内容参见《薪酬制度》)。

3.年度考核各等级的年度奖金发放标准及强制分布比率如下表:

等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(基本称职)e(不称职)

标准2月基本工资1.5月基本工资1月基本工资0.5月基本工资无

比率(%)

4.连续3次月度考核为a“优秀”的员工,给予基本工资晋升一级。

5.月度考核不称职的员工,免月度奖;连续两次考核不称职者,予以警告;

累计3次月度考核不称职的员工

,给予辞退,不与资遣。

6.对评定为“优秀”或“不称职”的员工,部门经理需另附具体说明,报人资部核实及总经理批准。

7.建立内部投诉机制,投诉根据情况分为a(重大、重复)、b(一般)、c(轻微)。投诉表最后报人资部备案。

8.不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为a(重大)、

b(一般)、c(轻微)三个等级。具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工

作情况确定并报人资部备案。

9.不良事故惩罚办法

等级

系列a(重大)b(一般)c(轻微)

年薪制不享受考核年薪

和奖励年薪扣除50%考核年薪

和奖励年薪扣除20%考核年薪

和奖励年薪

等级薪酬制不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金

10.凡出现涉及公司制度规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退。

11.考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据具体情况拟订,呈报总经理

核准后执行。

12.培训资格的确认:

a)凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级经理根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;

b)凡涉及员工职业发展能力培养,由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。

12.项目考核将另行规定。

第三节考核说明

第一条考核责任

本考核办法责任主体是公司全体员工,各员工以及各级直线经理必须强化考核、绩效等观念,切实、认真、公平、公正地进行考核,人资部负责组织、指导、监控和提供技术支持。

第二条工作计划

员工每周末、每月底根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等作好下周、下月的工作计划,工作计划将作为考核确定指标的依据,同时工作计划性也将作为考核的一项指标。

第三条工作总结

员工每周末、每月底根据本周、本月实际的工作进行总结和分析,部门

经理和上级主管领导都将对工作总结进行审核并签署审查结论,作为月度考核评鉴依据。

第四条考核面谈

考核初步结果出来反馈到各部门经理后,各部门经理需要与员工做考核面谈,面谈的主要目的在于:

1.肯定业绩,指出不足,制定绩效改进计划,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2.讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的改善点,并将其列入下一考核周期的改进目标;

3.员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标;

考核面谈信息反馈到人资部,可根据实情酌情修正考核结果。

第五条考核复议

员工在考核结果出来一周内,对考核结果或考核过程不满可向人资部提出复议,人资部将会同员工的直接领导和主管领导结合员工工作计划、工作总结、考核面谈记录等进行复核,并在3天内给出复核结果。对复评结果不满意,又不能依据公司相关制度进行说明的,将考虑强制执行。

第六条考核资料

考核资料包括:工作计划、工作总结、考核表(包含考核指标)、自评、初评、复评、考核面谈记录、复议记录、最终考核结果等是员工成长的记录,成为晋升、调薪、调动、培训等的参考资料,在员工在职档案予以妥善保管。

第七条绩效管理

各阶段的考核实施后,员工和部门领导需要对考核进结果行反思,分析原因、找出症结、总结经验、得出教训、寻找改进改良办法、摸索绩效管理模式,将考核上升到绩效管理,做到考出成绩、评出效益。

第四节附则

第一条本管理办法未尽事宜,参照公司其它有关制度的相应条款。

第二条本规定的修改、补充和最终解释权归行政人资部。

第3篇 安全管理部门绩效考核管理办法

为抓好安全日常管理工作,促进基础管理工作的有效落实,推进安全体系建设的有序开展,实现管理工作规范化、制度化、常态化的目的,落实部室人员的工作职责任务,提高工作效率,特制定本考核办法,对部门工作人员进行考核,考核结果作为每月部室绩效工资发放的主要依据。

一、考核标准

1、工作能力:主要指具备本职岗位的专业知识与技能,工作履职成效等。(30分)

2、创新能力:主要指独立承担本职工作,具有创造性、前瞻性,有始有终地做好各项工作,管理有创新思路方法。(5分)

3、服务态度:主要指能够服务于生产,工作主动认真负责。(10分)。

4、团结协作:主要指在工作中与同事的协调,与领导的协调,与其它部门的协调,顾全大局,服从领导,吃苦耐劳,多做奉献。(10分)

5、执行力:能够顺利完成部门领导安排的临时性专项任务及部门月度工作计划,对于部门下发的各项整改计划能够跟踪到位,及时考核。(30分)

6、劳动纪律(出勤、出差、各项活动):(15分)

注:考核细则中,每1分的兑现额度,按照企管部分配的月度考核工资总额平均分配给在岗人员,安全部按照考核细则兑现本人月度考核实得工资。

安全管理部考核细则

序号

项目

分值

考核内容

扣分标准

得分

1

工作能力

30分

1、按照领导要求,积极完成领导安排的各项工作任务,工作认真负责。

未完成,干部扣5分,科员扣3分

2、个人独立协调解决管理工作中存在的安全问题。

未完成,干部扣3分,科员扣3分。

3、能够及时发现生产中存在的一般隐患问题,及时处理并汇报。

未完成,干部扣3分,科员扣3分。

4、能够按时完成每月对车间安全检查考核工作。

未完成,干部扣3分,科员扣3分。

5、能够完成车间日常安全管理的档案、台帐、记录的督导和指导工作。

未完成,干部扣3分,科员扣3分。

6、能够及时处理影响安全生产的一般事件,对一般事故进行调查取证。

未完成,干部扣3分,科员扣3分

7、能够对安全标准化、隐患信息化内容要素掌握并执行管理。

未完成,干部扣5分,科员扣3分

8、能够对现场管理中存在的隐患风险进行辨识,并指导安全管控措施的落实。

未完成,干部扣3分,科员扣3分

9、能够对所管装置及安全设施中存在的风险点进行掌握,进行日常安全检查。

未完成,干部扣3分,科员扣3分

10、能够深入基层班组开展安全活动,宣贯安全知识及讲解安全防护器材使用。

未完成,干部扣3分,科员扣3分

2

团结协作

10分

1、能够与所管车间加强工作沟通,与车间领导及班组长和谐解决工作问题。

未完成,干部扣3分,科员扣2分

2、能够与其他部室车间协调对接各自职责范围的日常工作。

未完成,干部扣3分,科员扣1分

3、能够在工作中顾全大局,服从其他领导的合规合理性工作协调安排。

不执行,干部扣3分,科员扣2分

4、遇到特殊临时性工作需要时,能够主动请战,安排加班加点,不推诿,不退缩。

不执行,干部扣3分,科员扣3分

落实有效干部奖3分,科员奖3分

5、公司、部室集体安全活动,集体劳动等活动积极参加,外部协调工作不推诿,不扯皮,不退缩。

未执行,干部扣3分,科员扣2分

落实有效干部奖3分,科员奖2分

3

服务态度

10分

1、安全生产管理工作中,与部室车间有工作需要时,和谐相处,语言谦和。

未执行,干部扣3分,科员扣2分

2、与车间业务工作指导、存在问题原因讲解、文件传达等,态度端正,认真负责。

未执行,干部扣3分,科员扣3分

3、现场管理中存在问题反馈意见时,或需部室车间提交资料文档记录,表述准确,合规办理,耐心对接,多加交流。

未执行,干部扣3分,科员扣3分

4、与各部室、车间职工进行工作交流时,慎言慎行,讲清事由,合规办理。

未执行,干部扣3分,科员扣2分

4

执行力

1、按时完成所管车间安全月度计划的考核工作,统计上报各类安全数据,完善考核台帐,逐级通报考核结果。

未完成,干部扣3分,科员扣3分

2、按时参加公司、部室例会等会议,及时传达会议内容,落实各自工作任务。

未完成,干部扣3分,科员扣3分

3、按时参加公司组织的培训,每月按时参加安全培训学习,完善个人学习记录,

未执行,干部扣3分,科员扣3分。

序号

项目

分值

考核内容

扣分标准

得分

30

分

4、对领导提出的安全管理问题,能够及时有效的落实。

未执行,干部扣5分,科员扣3分。

5、根据安排参加各类安全检查工作,按照时限要求,完成每月安全检查中存在隐患问题整改的跟踪落实,认真进行现场复查确认,做好个人记录。

未完成,干部扣3分,科员扣3分。

6、认真落实现场作业管理、检维修管理的票证检查验证、管理和技术措施落实、作业票证关闭等现场复查工作的闭环管理。

未执行,干部扣5分,科员扣3分。

7、加强重大危险源、关键装置、重点部位的安全设施设备的日常检查,发现隐患及时处理,做好档案、台帐、记录信息的及时更新。

未执行,干部扣3分,科员扣3分。

8、发现生产区域人员的 作业活动“三违”现象,及时制止,严厉查处,按照安全管理制度具体事项对违规部室车间和个人进行考核。现场有管理干部时,附连带管理直接责任,并同进行考核。

未执行,干部扣3分,科员扣3分,

落实有效,落实有效干部奖3分,科员奖3分。

9、生产现场出现紧急事故状态,积极主动配合协调车间进行处理处置,值班当班,存在生产安全隐患作业处置或协调工作时,主动配合职能部室及各车间。

未执行,干部扣5分,科员扣3分。

10、每天深入生产现场进行日常巡查1-2次,遇到问题及时解决,无协调事项时,主动进行安全资料文档规整,做到动态化现场管理和资料管理的统一性。

未执行,干部扣3分,科员扣3分。

5

劳动

纪律

及卫生

15分

1、严格执行公司《考勤管理制度》等其他补充性制度,周一至周五履行正常上班制度,遇事临时性休假,以及事假、出差、休假等履行假条签批、记录登记制度。

未执行,干部扣2分,科员扣2分。

事假扣除当月日考核工资。

2、上班不迟到、不早退、不旷工。个人办公设施整洁,办公区域卫生主动轮流清扫,爱护部室公用财产,主动整理摆放。

干部、科员迟到扣1分,早退扣2分,当月三次早退,扣除考核工资50%。旷工累计三次,扣当月考核。

3、遇检查、协调等事项,未及时刷卡,主动在门卫和部室进行备案登记。

未执行,干部扣2分,科员扣2分

4、上班期间,私自外出,不得干与工作无关的事情(玩手机、睡觉、上网)。

未执行,干部扣2分,科员扣2分,

出现三次以上扣除当月考核50%,

5、严格执行部室值班安排,遇特殊情况申请调整或自行协商解决,不得无故找理由、借口推诿,勇于担当,详实做好个人值班、日常、月度检查记录。

未执行,干部扣2分,科员扣2分

6、参加集体性各类活动,服从安排,遵守活动现场劳动纪律,立尊严,树形象。

未执行,干部扣2分,科员扣2分。

6

工作

创新

5分

1、对本职工作的管理方法提出有行之有效的管理措施,被组织采纳执行后奖励。

干部、科员各奖励3分。

2、工作中态度端正,认真负责,业绩突出,年度内纳入个人评先之列。

部室进行奖励,当月考核奖励5分。

3、发现隐患,采取措施消除,出现事故,赶赴现场负责处置,消除事故。

按隐患、事件、事故危险性大小,申请专项奖励。部室月度奖励5分。

第4篇 s煤矿月度绩效考核管理办法修改

一、总则

1、为强化我矿安全生产的管理主体责任,建立健全激励约束机制和风险责任机制,加强过程控制,规范各项工作管理,优化矿井运行,保证安全生产和经营目标。

2、对员工的考核结果将作为员工奖惩、薪酬、调迁、晋升、退职、培训等的依据。

二、考核范围及考核周期

本办法适用于矿属各科室、区队。

1、月度考核: (考核细则)

2、年度考核按自然年度1月-12月,次年1月开展上年考核汇总评定,1月10号发放考核结果。作为上年度评优依据。

三、组织架构

1、成立绩效考核管理小组,办公室设在企管科,矿长负责批准煤矿绩效考核管理办法及考核结果,考核办主任负责具体工作。组织成员如下:

组长:副组长:

成员:

四、考核组织机构职责划分

机构名称

职责

考核管理小组

组长、副组长、组员

1、对考核办拟定的绩效考核相关制度进行评审,提出修改意见;

2、对最终执行方案进行审批;

3、评定各专业绩效考核成绩;

4、绩效考核数据的收集、整理、评价与审批;

5、处理绩效考核过程中出现的争议。

企管科考核办公室

1、拟定绩效考核相关制度、流程;

2、根据考核管理小组的指示及各绩效考核执行过程中的意见反馈,定期对绩效考核制度、流程等进行修改、完善;

3、解释绩效考核相关制度、流程,并对具体操作方案进行培训,保证考核方案顺利实施;

4、组织实施被考核人绩效考核;

5、组织处理被考核人绩考核申诉;

6、归档被考核人绩效考核资料。

各相关科室

1、按照绩效考核表要求提供相关记录与数据;

2、月底统计职能范围内各项数据;

3、落实与实施本考核制度。

五、考核原则

1.考核程序合理、考核标准公平、考核内容公开;

2.实施考核以数据和事实为依据;

3.指标确定、考核辅导、结果反馈整个过程注重沟通;

4.考核结果与薪酬直接挂钩。

六、绩效考核细则

1、本考核办法适用于矿井正常生产,停产停工另行规定。

2、提取科室、区队当月结算工资总额的80%作为基数进行考核。

3、综采队绩效工资=(月度完成产量×吨煤工资)×80%×绩效考核得分%。

4、掘进队绩效工资=(月度完成进尺×每米单价)×80%×绩效考核得分%)。

5、科室、辅助队组绩效工资=岗位工资总额×80%×绩效考核得分%

6、月度工作计划绩效考核评价,根据从事工种和工作重点不同分为生产一线,辅助二线,地面三线。考核内容分三项指标执行,kpi指标、月度重点工作事项、特殊加分项。(生产一线包括综采队、掘进队,辅助二线包括机电队、皮带队、下料队、通风队、安全科(质标办)、生产调度、技术科、机电科 、通防科、企管科(考核办),地面三线包括人力资源科、综合办(含社会化服务人员)、外联、储运科。

见附件1___煤矿2022年月度工作计划评价表

七、月度绩效考核要求

㈠月度绩效考核编制

1、月度kpi指标和重点工作事项

⑴以月度矿安全生产计划排定的工作事项为主要依据,结合分管业务科室月度的重要工作事项制定。

⑵技术科牵头,会同其他分管业务科室编制下月安全生产计划,于当月25日前经总工、生产矿长审批后报企管科。

⑶各分管业务职能科室于27日前上报上月度工作总结及下月度工作计划。否则在kpi考核中按相应比例予以扣分,并在调度会通报,上报内容重点突出下月工作计划和重要事项。

⑷企管科每月28日根据月度安全生产计划和业务科室月度计划编制各下月度工作计划评价绩效考核表。28日晚7点召开绩效考核专题会议,初步制定下月计划、通报当月结果(公司计划下发的第二天参照公司重点工作,正式下发当月绩效考核计划与上月考核结果)。

2、各业务科室下月度工作计划评价绩效考核,由分管科队长对下属员工进行贯彻学习,并有计划性分解执行,每月30日完成。由绩效考核小组、考核办监督执行。

3、考评依据考核指标在当月考核周期内对被考核单位展开工作监督,绩效辅导,并对工作行为与表现做好考核记录,作为考核评分的依据。

㈡月度绩效考核评价

1、根据月度工作计划评价绩效考核表,各相关业务科室必须实事求是统计考核周期有关数据,保证提供的数据真实准确,提供考核评分表及书面解释说明,经分管矿级领导审批签字后于每月1日前上报企管科,凡逾期不交或数据不真实准确影响矿总体考核的,在当月kpi分值(2分)中扣除相应分值,并全矿通报。

2、各单位月度工作计划评价绩效考核分数核对,每月5日前完成,不按时核对的以考核办汇总得分为准。

3、被考核科队对考核结果不清楚或有异议时,可以采取书面形式向企管科考核办申诉。考核管理委员会是考核申诉的最终处理机构。企管科考核办是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由考核办负责调查协调,提出建议。

(1)提交申诉

科队以书面形式向考核办公室提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、、申诉事项、申诉理由(数据性佐证)。

(2)申诉受理

考核办公室接到单位申诉后,应在当日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件,首先由考核办公室对申诉内容进行调查,考核单位对被考核单位提出的异议做出书面回复,提出明确的处理意见,考核办交绩效管理领导小组裁决,并在2个工作日内做出处理。

如需更改考核结果,考核单位需提供详细考核依据(数据支持),并提交书面的解释说明,上缴绩效管理领导组,由于工作不严谨造成的误差,追究考核单位责任,并在考核单位当月重点工作中扣除相应分。

详细流程见附件《申诉流程图》。

4、考核资料每月7日前由考核办负责整理汇总,报矿长批准后在当月薪酬结算中执行。

5、各单位分管科队长绩效考核得分以单位月度绩效考核得分为准。

(三)中层管理人员年度考核

科队长、副总年度考核得分=全年月度考核得分平均值90%+年度测评分10%

中层管理人员正职任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表(年终)

考核期间:年月至年月

姓名

岗位

绩

效

100%

序号

指标

权重

完成情况

考核单位

月度绩效

1

月度平均值

90

综合评定

2

对应考核平均值

10

考核人

签字:

年月日

九、附则

1、本办法考核期限为2022年。

2、本办法自2022年1月1日起执行,考核办负责解释。

3、本制度未尽事宜,可根据矿内实际情况进行修订,经绩效管理小组审议修改。

4、本办法其他未尽事宜参照公司和矿内相关规定或文件执行。

第5篇 某企业绩效考核管理办法

为了方便各企业做好绩效考核管理工作,以下整理了一则企业绩效考核管理办法,仅供各位负责绩效管理方面的工作人员参考借鉴,希望大家从中了解绩效管理流程。

第一章总则

第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定 员工绩效考核管理办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。

第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的:

1.获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;

2.获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;

3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章绩效考核指标

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有:

1.上级评议;

2.同级同事评议;

3.自我鉴定;

4.下级评议;

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类:

即普通员工,部门经理,公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有:

1.查询记录法:对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;

2.书面报告法:部门,员工提供总结报告;

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管,下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见,评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1~100分之间,依此可划分优,良,好,中等,一般,差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部,员工档案,考核对象部门。

第二十二条考核之后,还需征求考核对象的意见:

1.个人工作表现与相似岗位人员比较;

2.需要改善的方面;

3.岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

2.对试用优秀者,可推荐提前转正;

3.该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

2.对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;

3.该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;

2.该项考核主办为员工主管和人事部;

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;

2.人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2.该项考核须在员工离职前完成;

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4.该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力:

1.决定员工职位升降的主要依据;

2.与员工工资奖金挂钩;

3.与福利(住房,培训,休假)等待遇相关;

4.决定对员工的奖励与惩罚;

5.决定对员工的解聘。

第十一章附则

第三十条本办法由人事部解释,补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

第三十一条办法生效后,由管理部门以书面的形式进行公示。

第6篇 安全环保部绩效考核管理办法

为明确本部门工作人员的工作职责,提高工作效率,特制定本考核办法,对部门工作人员进行考核。考核结果作为每月部门绩效工资发放的主要依据。

1工作质量考核标准

1.1工作表现:(80分)。

1.1.1工作能力:主要指具备本职岗位的专业知识与技能、工作履职成效等(30分)。

1.1.2创新能力:主要指独立承担本职工作,具有创造性、前瞻性,有始有终地做好各项工作(10分)。

1.1.3服务态度:主要指能够服务于生产,工作主动负责。(10分)。

1.1.4团结协作:主要指在工作中与同事的协调,与领导的协调,与其它部门的协调,顾全大局,服从领导,吃苦耐劳,多做奉献。(10分)。

1.1.5执行力:能够顺利完成部门领导安排的临时性专项任务及部门月度工作计划,对于部门下发的各项整改计划能够

跟踪到位,及时考核。(20分)

1.2劳动纪律 (出勤、各项活动):(20分)

1.2.1每月的出勤情况(有无迟到、早退、旷工、病事假等)。(20分)

2考核方法

每月对部门内部员工进行考评打分,按照以下标准进行:

a级(超过标准或达标/优秀或良好):85-100分;

b级(基本达到标准要求/一般):70-84分;

c级(接近标准要求或相差不多/合格):60-69分;

d级(远低于要求标准/差、需改进):59分以下

每月计算月度总分;达到a级按照部门岗位绩效工资的100%发放,b级按照95%发放,c级按照90%发放,d级按照80%发放。

3加分规定

3.1所负责的工作和活动获公司、集团、市级以上奖励,根据不同级别加5-10分/次。

3.2对部门工作提出创新意见,得到实施,效果良好,5分/次。

3.3经经理同意,额外加班,2分/次。

4减分规定

4.1工作明显失误,在工作中不按时完成任务,事件处理失误,造成不良影响等,5分/次。

4.2不请假,无故迟到、早退,5分/次;旷工10分/次。

4.3因工作原因受到公司领导直接批评:5分/次。

4.4未及时完成各项任务,无充分理由说明的:5分/次。

5本办法自发布之日起执行,由安全环保部负责解释。

安全环保部

二0一三年四月

第7篇 房地产销售代表绩效考评体系考核管理办法

房地产销售代表绩效考评体系及考核管理办法

销售代表的考评为月考评方式,由项目经理按月为销售代表打分一次,考评结果直接计为当月奖金系数:

一、每月的考评区间与公司考勤区间相同,即每月26日至次月25日,所有考评得分由项目经理于每月26日下班前报至销售管理部,延迟未报的,将视为月自动弃权;

二、以项目经理的打分分配当月销售代表的团队奖金;

三、每位销售代表的基本分数为100分,销售代表有突出表现或出现失误时,项目经理将对其相应栏目加、减分数,否则分数不加不减,最后得到该销售代表的当月考评分数;

四、销售代表的调动时间原则上集中在每月23日至27日之间,如有特殊原因时调动时,由该销售代表当月25日所在楼盘的项目经理打分,之前所在楼盘的项目经理有责任提出自己的考核意见;

五、实际成交量的考评:

1、销售人员连续四周未能成交(以客户付清首期、签合同为准),项目经理将重点关注,并对其作工作进行辅导;

2、对于连续六周未能成交者,项目经理将对其提出书面警告;

3、连续八周仍不能成交者,销售管理部将视具体情况作出相应下岗安排

4、每月销售业绩最后一名者在部门范围内报销售代表姓名及所在项目组、区域;

六、试用期间的新入职员工,不参与考评,试用期内有成交业绩时,按12%的比例提成。考评自转正之日起开始实施,该员工当月的考评分数按其实际转正天数等比例计算;提前转正员工的奖金计算方式根据《提前转正员工的薪酬计算办法》。

七、项目经理月打分报表包含两部分:销售代表考评分数汇总表、销售代表月考评表;

八、区域经理须对销售代表每月的考评结果进行审核;

九、销售代表的考核情况计入档案,作为个人评价、资格、升职、调盘、续聘等的依据;

十、员工即时辞退标准:

利用岗位之便获取未经公司许可的任何个人收入;

在售楼处打架、在客户面前争吵,或在售楼处与客户争吵;

发展商或小业主投诉,对公司造成重大影响的,或其他投诉累计超过三次;

每半年各总监直属区域中销售业绩及考评综合结果的最后一名

销售代表月考评表

销售代表考评标准指引

在售项目考评管理办法

1、项目的考评由销售管理部或职能部门指定人员到现场巡盘后,根据现场实际状况如实打分;

2、项目考评周期区间为每月26日至次月25日中的任意时间;

3、考评人员在结束巡盘后,须及时详实填写《在售项目现场考评表》,于第二日报至销售管理部;

4、各项目当月的考评成绩将作为其团队本月获得奖金的计算参数;

5、各项目考评的基本分数为100分,考评人将根据现场整体运作的情况给予加分或减分;

6、其他整体因素,评价由考评人根据现场情况做适当加分或减分。

在售项目考评标准指引

o出勤:根据公司的考勤制度,考查有无迟到、早退、旷工或脱岗状况,临时换班的员工应及时通知部门秘书;

o轮序:当值员工按签到顺序接待客户,记录内容应及时、详实;

o台面卫生:台面电话、登记本、销售资料的摆放,工作椅,其他事物的摆放是否到位规整;

o洽谈区卫生:洽谈桌椅的摆放整齐及清洁状况,如桌面应清洁、干净,无任何杂物,烟灰缸应清洁,无烟蒂、烟灰;

o看楼通道:看楼包装、导示照明系统的运行状况良好、卫生清洁,看楼用品(安全帽等)齐备,摆放整齐,并及时使用;

o示范单位:家私、家居饰物的摆放应到位、整齐、照明、空调系统运行正常,卫生清洁;

o管理区域:休息室、经理室内的办公用品整齐卫生,办公设施应安全使用且保养良好;

o仪容仪表:参见《销售代表工作手册》中的要求;

o专业仪态:使用文明礼貌用语,微笑服务,保持良好专业形象,耐心解答,服务客户;

o在岗行为:不做与销售无关的事宜,参见《销售代表工作手册》

o专业技能:具备完善的专业知识,能做到熟练解答200问的专业问题,反映、处理问题的态度及技能状况优良;

o项目档案管理:参考《项目经理工作手册》中的有关要求;

o来访客户登记本:参考《销售代表工作手册》中的有关要求

o进线电话登记本:参考《销售代表工作手册》中的有关要求;

o成交文件管理:按规程完成成交程序,成交记录、尾数纸、收据、认购书等文件的填写及时、准确、清晰;

o销售资料管理:楼书、海报、拆页等用品的准备充分,摆放整齐,促销礼品的摆放整齐、管理清楚;

o例会组织:团队员工积极参与部门各类例会,项目组的晨会能按时召开及会议内容组织丰富,对员工起到沟通、传达、传授知识的作用;

o例会记录:记录内容及时与详实,且字迹工整。

第8篇 物业管理公司员工绩效考核办法

物业管理公司员工绩效考核办法(试行稿)

为了进一步调动全体员工的工作积极性,确保各项服务目标任务的实现,特制订物业管理公司绩效考核办法如下:

一、考核对象

公司全体员工(含外聘外包人员)

二、考核内容及计分标准

(一)客户服务中心考核内容:

1、客户服务中心考核内容五项

(1)物业理费收取,标准分40分。月度收费任务完成并无业主投诉记满分,月度收费任务完不成,按完成任务比例计分。

(2)小区(大厦)各类通道、业主楼道、公用设施以及整个小区(大厦)清洁卫生,标准分20分。无业主投诉记满分,如业主投诉一次扣5分,没有按照上述基本要求做事,发生一次扣1-2分,两项扣分直至标准分扣完为止。

(3)小区(大厦)管理有序,标准分20分。大小车辆进出通畅、指示牌显目、停放有序、无盗窃事故发生记满分,如发生盗窃事故或业主投诉一次扣5分,车辆通道无指示牌、停放无序发现一次扣1-2分,两项扣分直至标准分扣完为止。

(4)服务过程规范,标准分10分。严格按照各自岗位职责、服务工作流程做事,人性化服务到位记满分,业主投诉一次扣5分,如有违反工作流程、不按岗位职责做事,违反一次扣1-2分,两项扣分直至标准分扣完为止。

(5)内控制度执行,标准分10分。严格执行物管中心制订的财务预算、人员进出管理、考勤等制度记满分,如有违反一次扣1-2分,直至标准分扣完为止。

2、客服处考核内容三项

(1)物业管理费收取,标准分60分。月度收费任务完成并无业主投诉记满分,月度收费任务完不成,按完成任务比例计分。

(2)服务过程规范,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

(3)内控制度执行,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

3、环境处考核内容三项

(1)小区(大厦)各类通道、业主楼道、公用设施以及整个小区(大厦)清洁卫生,标准分60分。无业主投诉记满分,如业主投诉一次扣5分,没有按照上述基本要求做事,发生一次扣1-2分,两项扣分直至标准分扣完为止。

(2)服务过程规范,标准分20分。计分方法与客服处相同。

(3)内控制度执行,标准分20分。计分方法与客服处相同。

4、安全处考核内容三项

(1)小区(大厦)管理有序,标准分60分。大小车辆进出通畅、指示牌显目、停放有序、无盗窃事故发生记满分,如发生盗窃事故或业主投诉一次扣5分,车辆通道无指示牌、停放无序发现一次扣1-2分,两项扣分直至标准分扣完为止。

(2)服务过程规范,标准分20分。计分方法与客服处相同。

(3)内控制度执行,标准分20分。计分方法与客服处相同。

5、其他

(1)客户服务中心考核评分采取百分制,其所属客服处、环境处、安全处的权重为:4:3:3。(客服务处为4;环境处为3;安全处为3)

(二)行政人资部主要考核内容三项:

1、本职任务完成,标准分60分。准确、及时、全面完成物管中心和项目负责人安排布置的工作任务记满分,如出现拖延、差错、应付等情况,发现一次扣1-2分,严重扣5分,两项相加直至标准分扣完为止。

(2)服务过程规范,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

(3)内控制度执行,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

(三)计划财务部主要考核内容三项:

1、各类财务报表统计及分析精确,上报及时,标准分60分。按照规定的检查制度、工作流程做事,如有违反制度和工作流程做事,违反一次扣3-5分,,扣分直至标准分扣完为止。

2、服务过程规范,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

3、内控制度执行,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

(四)工程维修(设备)部主要考核内容三项:

1、设备设施维护,标准分60分。按照规定的检查制度、工作流程做事,设备设施完好,无业主投诉记满分,如有违反制度和工作流程做事,违反一次扣1-2分,业主投诉一次扣5分,两项扣分直至标准分扣完为止。

2、服务过程规范,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

3、内控制度执行,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

(五)项目负责人按绩效考核责任书执行。

(六)其他人员由各公司参照上述内容制订考核办法。

三、月度绩效工资的发放

(一)以每位员工月度绩效工资与考核内容得分挂钩,即每个员工月度工资收入计算方法是:绩效工资×考核得分百分比+基础工资。

(二)保洁、保安(外包人员)以每月工资收入总额10%与考核内容得分挂钩,即月度工资收入计算方法是:月工资收入总额10%×考核得分百分比+基础工资(90%)。

四、其他奖励与处罚

(一)年终奖励。

1、全年考核平均考核得分95分以上,且公司全年利润或减亏目标任务完成,月度扣发的工资退还,另给予部门经理1800-2000元;主管1300-1500元;员工1000-1200的年终奖励。外聘保安、保洁及季节性临时工给予200--300元的奖励;

2、全年考核平均考核得分90-95分,月度扣发的工资退还50%,另给予部门经理1300-1500元;主管1000-1200元;员工800-1000的年终奖励。外聘保安、保洁及季节性临时工给予100--200的奖励;

3、没有达到上述两个标准的,已扣发的月度工资不退还,没有年终奖励。项目负责人按绩效考核责任书奖赔。

(二)单项奖励

1、一年两次问卷调查,业主满意率均在90%以上(含90%)的公司,给予每个员工100元的一次性奖励。

2、新增服务项目收入按年初绩效考核责任书规定实施奖励。

3、iso9000质量认证全部通过的管理项目,在全年的执行过程及执行力度中得到好评,给予每个员工100元的奖励。

4、受到项目所在地各级政府的表彰及项目创优评先,给予每个员工100元的一次性奖励。

(三)处罚

1、管理项目各级员工全年考核累计三次80分(含80分)以下的,予以辞退。

2、管理项目各级员工因个人原因而造成业主不满投诉累计三次,经物管中心调查属实,予以辞退。

业主投诉包括打入项目所在

的地居委会电话、各管理项目负责人专线电话、客服专线电话以及其他形式的投诉。上述专线电话号码各管理项目必须出示公告告知业主。

五、实施考核办法

(一)每月各部门考核由各管理项目负责人负总责。具体由考核组负责考核实施,考核组考核由项目负责人负责考核实施。

(二)每月各部门考核(直接上级考核直接下级、直接下级考核上级)得分为基础数,再由考核组进行评定,最终确定考核得分。

(三)物管中心定期或不定期的组织检查。其形式包括现场检查、员工座谈、业主问卷调查等,如发现考核中的问题(包括集团领导及有关部门检查发现问题),各公司除应在当月考核中予以纠正外,并纳入项目负责人年终责任考核结账。

(四)实施考核时间为每月25-30日。

六、以上办法从二0__年六月份开始实施。

对上述考核办法的补充意见

各物业公司:

为进一步落实绩效考核制度,现就加强全员绩效考核工作提出以下补充意见,各物业公司(项目)遵照执行。

一、各物业公司(项目)经理对本公司(项目)绩效考核制度的落实情况负总责,其本人的绩效考核由物管中心组织实施;其他人员的绩效考核由各物业公司(项目)经理组织实施,并将全年考核情况报物管中心审核、备案。

二、考核主要采取企业内部评审和服务对象(业主)满意度调查相结合的方式进行,年终考核得分按下列方式计算:

年终考核得分=全年内部评审考核的月平均分_60%+服务对象(业主)满意度调查的平均分_40%。

三、业主满意度调查主要考核项目中直接面对业主并提供经常性服务的员工。全年问卷调查即当年的5月、11月两次,每次调查要制定出科学的问卷调查表,其内容要能客观、公正地反映项目整体工作现状和业主的意见,要认真组织好,决不走过场。具体要求:有效问卷率不得少于总户数的80%,有效回收率不得少于发放问卷数的80%。对调查结果要及时总结讲评,对合理化建议要有明确的时间表整改落实到位,并将整改情况及时在楼栋向业主公示。

四、物业公司中不直接面对业主和不向业主提供经常性服务的其他工作人员(行政人资部、计划财务部等职能部门的相关人员),其服务满意度调查按下列方式进行:

1、本项调查与业主满意度调查同步组织实施,主要是在集团物管中心相关职能部门和项目主管以上管理人员中进行问卷调查;

2、调查按下列方式计分:物管中心相关职能部门得分_50%+项目主管以上管理人员平均得分_50%;

3、问卷评分标准依据物管中心《关于下发各部门工作职责的通知》和《关于下发绩效考核评分细则》所规定的内容进行评定。

五、以提高各项目整体工作业绩为目标,结合绩效考核对员工队伍实行末位淘汰制,奖勤罚懒、优胜劣汰,促进员工综合素质的提升和危机感、责任感的增强。末位员工淘汰数根据项目经营规模大小,原则上每年不少于1-3名。

六、项目内各部门负责人应加强日常工作的督促、检查,切实做到对每个员工周一有本周工作计划和要求,周五有本周工作计划执行落实情况的检查结果,以保证月度考核评分的公正合理性和有凭有据。

部份修改内容

一、《办法》中的第三条“月度绩效工资的发放”修改为:月度20%绩效工资部门负责人100%全留,主管(含主管)以下人员留50%,年终综合考核后结算。月度考核得分为年终考核平均加权分的基分。

二、《办法》中的第四条的标题“其他奖励与处罚”修改为“奖励与处罚”。全年奖励中的第二款修改为:全年考核平均考核得分90-95分,且公司全年利润或减亏目标任务完成,扣发的月度绩效工资总和按全年考核平均考核得分比例退还;其年终奖励标准不变。第三款修改为:全年考核平均考核得分89分以下,扣发的月度绩效工资总和按全年考核平均考核得分比例退还;年终综合奖励没有。增加第四款:项目负责人按绩效考核责任书奖赔。

第9篇 营销部年度绩效考核管理办法

营销部2022年绩效考核管理办法

为充分调动营销部员工的积极性,提高酒店的经营业绩,扩大市场占有率,更好的完成酒店制定的经营目标,实行多劳多得的分配原则,特制定此各部门绩效考核提成方案。

一、营销部工资方案

1.营销部经理:3000元/月+酒店绩效.(月销售任务营销部所有人员任务总和,未能完成当月销售任务,则按工资90%发放。超过任务按2%提成,酒店绩效待定)。

2.营销部副经理:2000元/月+提成+酒店绩效.(月销售任务必完成2.5万元,未完成按工资95%发放,超过按3%提成。如连续2-3月未完成酒店将根据工作表现执行解聘或者调动岗位)。

3.营销主管:(销售人员)

a、新进销售客户经理试用期工资1500元。(原则上试用三个月,特别优秀的可提前转正)

b、正式销售客户经理1200元/月+提成(月销售任务必完成2万元,未完成按工资95%发放。如连续2-3月未完成酒店将根据工作表现执行解聘或者调动岗位)。

4.营销部文员、接待:1200元/月

5.外销(含酒店员工,如发现违规操作酒店将予重处)消费按3%提成(年超过10万酒店年底奖励2000元)。

二、营销部电话费及交通费

1、营销部经理交通费100元月/人,副经理100元月/人。销售客户经理交通费:100元/月/人。(永川外拜访客服由酒店配专用商务车一辆,接送营销销售经理拜访客户,但需提前制定计划。)。

2、销售客户经理电话费每月50元。

三、对营销部营销人员的考核

定岗:经理1人、副经理1人、文员1人、销售接待2人、营销销售客户经理:男2人、女5-10人。

营销业绩的提成比例:

原则:必须在完成基数后才能享受提成、实行谁签协议、谁办卡谁负责维护、享受提成;

1、协议单位,签单消费且在本月已收回款项的按3%提成;未收回款项的按1.5%提成,剩余提成在收回款给于办理(但款项必须在3月内收回);现付按3%提成.如协议单位没有联系负责销售员自己来酒店消费的按2%提成。

2、非协议单位、团队、会议现付的按3 %提取。(必须提前3小时下单;使用一次会议室、五间客房以上、用餐3桌以上、都称为团队)。

释:销售人员联系的或和销售人员联系的,但还没有签订协议的单位及团体。

3、婚、寿宴席按2%提成,以签定协议人为提成者。(此项提成方案对酒店所有部门员工有效)。

4、因沟通不畅,造成会议、客房、订餐重复的,对相关部门各按经济损失的50%责任进行处罚当事人。

5、低于酒店规定折扣的营业收入不提取提成,含酒店所有消费项目,(提前三小时下单经总理特批价的)。

6、温泉贵宾卡的销售按3%提成,以后不再提成;月底在财务部办理提成手续(此项提成方案对酒店所有部门员工有效)。卡不进入销售客户经理业绩,但销售部每年销售卡60万,酒店奖励销售部2000元。(超过80万奖励3000元、超过100万奖励5000元、超过150万奖励10000元)。游泳卡的销售8元/张提成。注:温泉贵宾卡、游泳卡卖出后销售部接待要随时跟踪服务。

7、营销部提成方案实施发放为每月15之前,10%的提成留营销部,营销部经理可自行补贴部门费用,或者用于营销主管奖励,且应交分管营销负责人签字审批, 。 财务部进行内部审计。

8、销售客户经理的提成,因销售客户经理无风险抵押金,每月的提成额度按10%提成留存财务部存档,以保证营销人员的帐务风险或以丰补欠。财务要按照营销主管的个人账户单独开户,全年无风险应发给营销客户经理。

9、永川区委接待办、政府接待办、董事长、董事带来的商务、政务客人或客人自己上门联系的营销部必须全力跟踪维护,产生的收入只作为业绩基数,不作提成。(每次必须在结账单上注明)凡弄虚作假者一经查出,处提成额10倍处罚,参与者相关人员各处罚人民币500元的罚款并开除。不作任何补偿。

10、营销部文员、接待、酒店员工,在接待过程中与销售客户经理弄虚作假,酒店一经发现立即开除。释:把散客信息透露销售客户经理,销售客户经理冒充自己订单。

第10篇 进场人员绩效考核管理办法

1 目的

制定本规定的目的是为了明确项目施工阶段hse绩效考核办法,明确项目工程建设参与单位所有进场人员在施工现场执行hse控制程序和文件情况的奖励和处理规定。它是对工程建设施工阶段hse控制实施的考核细化。

2 范围

本规定描述了项目建设过程中施工阶段hse控制管理绩效考核的具体内容与要求。

本规定适用于所有参建单位在项目建设中的施工阶段全过程、全方位、全员、全天候的hse绩效考核。

3 定义

3.1 hse绩效:在工程项目建设中,工程指挥部、工程承包方在实施hse控制、hse监督活动中,履行工程建设承包合同、执行项目工程建设指挥部hse管理各种规定要求的能力。

3.2 承包方:是指参与项目建设的工程承包单位(epc、pc)、建设监理单位、供应商、第三方检验机构等责任主体。

3.3 hse绩效考核:对施工阶段hse控制和监督活动中的单位和个人,实施hse绩效认定的活动。

4 职责

4.1 hse管理部负责施工阶段hse绩效考核的全面工作。负责制定hse相关绩效考核管理规定,并组织实施对工程承包方hse绩效的全面考核。

4.2 工程管理部协助hse管理部开展施工阶段hse绩效考核工作,对可能导致人身伤亡、环境污染等较大安全隐患,督促监理方下达停工指令。

4.3 各项目经理部负责制定和实施本施工现场范围内的hse管理和考核办法。

4.4 监理单位负责对施工过程中存在的问题督促施工方进行整改并复核确认,并按监理法定权限,实施对工程施工承包方的hse违规行为处罚建议权。

4.5 工程施工承包方负责合同范围内的hse检查,以及执行工程指挥部发布的所有hse程序及文件的相关要求,接受来自项目指挥部hse管理部的绩效考核,并按要求对问题进行整改。

4.6 其他工程承包方(包括设计、监理、采购、物资供应等参与方)负责本单位进入施工现场人员的安全,由于个人原因发生的安全事故由本单位负责。

5 hse预警机制

为防止重大事故事件发生,建立承包商绩效考核的hse预警机制。

5.1 hse预警标准

达到下例条件之一者,给予一次黄牌警告:

a)在对承包商管理体系审核过程中,发现一个严重不符合项的。

b)在施工现场均没有有效开展case和jha活动的。

c)发生一起严重事故的,或者隐瞒事故不报的。

d)在炼油、化工和公用工程管理部范围,承包商业绩排序为最后一名的。

e)现场发生4人及以上的群体违章行为的。

f)现场停工整顿的。

5.2 hse预警方式及处理

当承包商hse绩效水平降低到一定限度,达到hse预警标准的,由指挥部相关部门给予第一次黄牌警告,并在项目经理部范围内通报批评。

当承包商再次达到hse预警标准的,由指挥部相关部门给予第二次黄牌警告,并在炼油、化工和公用工程管理部范围内通报批评。同时通知承包商总部,要求其行政第一负责人来进行协调解决。

当承包商第三次达到hse预警标准的,由指挥部相关部门给予红牌,停止承包商在现场的施工。

6 承包商绩效排序

6.1 根据施工单位的hse绩效,每周由hse监督填写《监理单位周评价表》和《施工单位周评价表》,对每个施工单位进行排序,评出每个项目经理部hse业绩较好的第一名以及倒数第一名的施工单位,并在每周《hse监督》上进行通报。

6.2 根据施工单位的每周的hse绩效排序,每月评出炼油、化工和公用工程管理部hse绩效较好的第一名和第二名,以及倒数第一名和第二名的施工单位。

根据监理单位的hse绩效,每月评出炼油、化工和公用工程管理部hse绩效较好的第一名,以及倒数第一名的监理单位。

以上评比结果,在每月讲评会和讲平台上通报。

6.3 hse管理部根据承包商的综合hse绩效水平,每月评出指挥部范围内的hse绩效较好的第一名、第二名和第三名,以及倒数第一名、第二名和第三名的承包商,并在每月讲评会和讲平台上通报。

综合评定第一名、第二名和第三名的施工单位分别奖励5000元、3000元、 元,倒数第一名、第二名和第三名的单位扣hse风险抵押金4000元、3000元、 元;监理单位评定第一名奖励3000元,倒数第一名扣hse风险抵押金 元。

7 体系管理的考核

7.1 奖励

7.

1.1 承包商及时开展内部的年度管理评审,绩效突出的单位,奖励 元。

7.

1.2 承包商每季度按时开展内部的体系审核,效果突出的单位,奖励3000元。

7.2 扣款

7.2.1 如发现承包方没有按照gb/t19001- (质量保证体系)、 gb/t24001-1996 (环境管理体系)、gb/t28001- (职业健康安全管理体系)或hse管理体系标准的要求,建立相关的管理体系,或没有有效运行,每项扣除30000-50000元。

7.2.2 没有开展承包商内部的年度管理评审,扣除6000-10000元。虽然进行了管理评审但效果不佳,扣除1000-4000元。

7.2.3 没有开展承包商内部的每季度体系审核,发现一次扣除5000-7000元。虽然进行了体系审核但效果不佳,扣除1000-4000元。如果不按期进行每季度的体系审核,指挥部将委托相应的机构对其进行审核,发生一切费用由承包商承担。

8 风险控制的考核

8.1 奖励

8.

1.1 施工组织设计中针对每个施工单元编制了《项目hse风险控制计划》(case),而且有效运行,奖励3000元。

8.

1.2 每项施工作业前,认真组织开展工作危险性分析(jha),而且有效运行,奖励3000元。

8.

1.3 工程施工承包方的任何施工作业人员,在施工作业中主动识别出重大安全隐患(包括其他单位作业范围的),并及时向指挥部hse现场主管人员汇报,避免事故发生的,经工程管理部、hse管理部、监理共同确认属实,每次奖励500-1000元。

8.

1.4 作业人员有权拒绝在不安全条件下作业,鼓励现场作业人员对逼使违章作业行为提出投诉,投诉属实,每次奖励100元。

8.

1.5 指挥部检查人员根据指挥部制定和发布hse政策和程序,对施工人员的施工过程进行检查。在执行政策和程序中表现突出者,奖励个人200-600元。

8.

1.6 及时向指挥部上报相关hse报表,表现突出者,奖励个人200元。

8.2 扣款

8.2.1 施工组织设计中没有针对每个施工单元编制《项目hse风险控制计划》(case),而且没有书面向项目经理部和工程监理备案,或对所承担项目施工作业存在的危险因素、重大环境因素没有正确识别和提出相应的技术防治措施,发现第一次给予提示要求整改,第二次警告,以后发现扣除6000-10000元。

8.2.2 每项施工作业前,没有按照指挥部的要求开展对本项施工作业进行风险控制(jha)活动,发现第一次给予警告,再次发现扣除 元。

9 重大事项的考核

9.1 工程施工承包方有下列行为的,扣除2万元以下的hse保证金:

a)未设立hse管理机构、未按照规定配备hse管理人员或者分部分项工程施工时无专职hse管理人员现场监督的;

b)未对员工进行hse教育和培训的;

c)特种作业人员未取得特种作业操作资格证书上岗作业的。

9.2 工程施工承包方有下列行为的,扣除5万元以下的hse保证金:

a)未为员工提供符合国家标准、行业标准和甲方要求的劳动防护用品的;

b)未在有较大危险因素的施工场所和有关设施、设备上设置明显的安全警示标志的,或者未按照国家有关规定在施工现场设置消防通道、消防水源、配备消防设施和灭火器材的;

c)特种设备以及危险物品的容器、运输工具未经取得专业资质的机构检测、检验合格,取得安全使用证或者安全标志,投入使用的;

d)使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工艺、设备、材料的。

9.3 工程施工承包方有下列行为的,扣除5万元以上10万元以下的hse保证金:

a)施工前未对有关安全施工的技术要求作出详细说明的;

b)未根据不同施工阶段和周围环境及季节、气候的变化,在施工现场采取相应的安全施工措施的;

c)施工现场临时搭建的建筑物不符合安全使用要求的;

d)未对因建设工程施工可能造成损害的毗邻建筑物、构筑物和地下管线等采取专项防护措施的。

9.4 工程承包方有下列行为的,扣除10万元以上30万元以下的hse保证金:

a)委托不具有相应资质的单位承担工程施工任务的;

b)安全防护用具、施工机具、机械设备在进入施工现场前未经查验或者查验不合格即投入使用的;

c)使用未经验收或者验收不合格的施工起重机械和整体提升脚手架、模板等自升式架设设施的;

d)在施工组织设计中未编制安全技术措施、施工现场临时用电方案或者专项施工方案的。

e)未能落实符合项目安全评价、环境评价、职业卫生危害评价、水土保持评价、地震危害评价等提出的要求和建议,未能提供满足国家监督部门验收的资料。

f)未能落实符合消防法规的设计要求,未能提供满足国家消防监督部门

10 专项管理的考核

10.1 零容忍政策

10.

1.1 由于个人原因违反“未通过hse培训或不能出示入场证、高空作业未100%系挂安全带、未办理许可进入有限空间作业”三项零容忍政策的所有人员,发现一次劝其离场。

10.

1.1 由于单位原因造成员工违反“未通过hse培训或不能出示入场证、高空作业未100%系挂安全带、未办理许可进入有限空间作业”三项零容忍政策的,对作业人员不予处罚。但对单位按每人扣除3000元作为处罚。

10.2 项目建设禁令

违反“项目建设十五条禁令”的所有人员,发现一次录入门禁信息管理系统予以警告,再次发现劝其离场。

由于单位原因造成员工违反“项目建设禁令”的,对作业人员不予处罚。但对单位按每人扣除 元作为处罚。

10.3 门禁系统

进场人员的违章情况,将及时输入到门禁系统。当一个人的的入场证信息系统中达到以上条件任何一种,将5年内拒绝其入场:

a)有过1次违反零容忍政策记录的;

b)2次违反项目建设禁令记录的;

c) 违反项目指挥部颁发的hse管理程序和规定,都属于违章,发现一次即录入门禁信息管理系统,当一个人的违章达到4次记录的。

11 hse绩效奖励基金的考核

为激励员工自觉地执行项目的hse政策和管理制度,建立hse专项奖励基金。

11.1 hse绩效奖励基金来源

11.1 .1 从工程项目建设hse专项资金中,提取一定比例作为项目hse管理基金。

11.1 .2 从各施工承包方合同价款和工程总承包建安费用中扣除0.5%。监理单位从总合同价款中扣除5%。

11.1 .3 按本规定从各施工承包方、工程总承包和监理单位总合同价款中扣除款项。

11.1 .4 按本规定从各施工承包方、工程总承包和监理单位总合同价款中扣除款项。

11.1 .5 hse风险保证金不足时,要求承包方及时补足

11.2 基金的使用程序

11.2 .1 由指挥部各级管理人员对现场进行检查,根据检查结果,由检查人员参照本规定填写《工程管理hse考核单》,提出需要奖励或处罚的金额和奖励名单。

11.2 .2 与项目经理部相关人员进行确认,这些人员包括现场hse监督、工程监理或工程管理部人员。并将其交hse监督审核。

11.2 .3 hse管理部对《工程管理hse考核单》进行确认,并送财务部,

11.2 .4 财务管理部履行财务管理程序,并将奖励金拨付给承包商。

11.2 .5 由承包商扣除所得税后,将奖金发给相关人员。最后将发放单返给hse管理部。

11.2 .6 由hse管理部每周对奖金发放进行抽查,验证其真实性。

12 违章的考核

对违反指挥部hse政策和制度的单位或个人,将会扣除hse风险保证金和违章登记的处理。

由于违反项目指挥部颁发的hse管理程序和规定的,对单位按每人扣除1000元风险抵押金作为处罚。

第11篇 绩效考核管理办法

每间公司都会为了鼓励表彰员工,提高公司工作效率,因而都会制定一个绩效考核方案,那绩效考核管理办法又是怎样的呢请看下文!

1. 目的: 为合理评核全厂所有在职人员工作绩效,鼓励表彰先进工作者, 提高公司工作效率,以达到提升全厂营运绩效之目的,特制定本办法。

2. 适用范围:全厂在职人员.

3. 相关权责:管理部: 负责制定和监督实施全厂绩效评核,并稽核其执行状况.

各单位: 依办法执行.

4. 名词定义: 绩效奖金:包括月绩效奖金,季度绩效奖金,所度绩效奖金,临时绩效奖金等

5. 作业流程:

6. 作业说明:

6.1.评核种类

6.1.1.月评核:各单位每月31号前需对在职员工绩效作出评核,以使弹性薪资发放有所依据,并将评核结果填写于《月绩效评核汇总表》送交管理部人事课。

6.1.2.季度评核:各单位每季需对所有在职员工作出季度绩效评核,以作为年度评核之依据,并填写《绩效评核表》,课长级含以上人员需填写《绩效沟通表》,评核结果填写于《季度绩效评核汇总表》送交管理部人事课。

6.1.3.年度评核:各单位每年12月对公司前一年度12月31日前到职人员进行年度绩效评比,以对年度个人绩效奖金发放有所依据, 并填写《绩效评核表》,课长级含以上人员需填写《绩效沟通表》,评核结果填写于《年度绩效评核汇总表》送交管理部人事课.到职未满3个月人员予评比年度绩效。

6.2.评核方式

6.2.1评核及核定权限:员工:由其组长进行评核,并送交单位及部门主管核定;组级干部、技术人员:由单位主管进行评核,并送交部门主管核定;课级干部、工程师:由部门主管进行评核,并送交总经理核定;(副)经理级(含)以上干部:由总经理、董事长核定。

6.2.2人事课审查月、季度及年度出勤状况、奖惩状况、离职率、违规率等,并送交各单位,作为各单位加减评定分数之依据。

6.3.评核等级评分、绩效奖金发放标准

6.3.1.绩效评分详见《绩效评核表》,其评分标准依据如下:

(1)绩效成绩评分依据:

a.年度营业目标中月工作计划之达成状况;

b.各立项工作计划之达成状况;

c.各项目之达成状况;

d.各业绩之达成状况;

e.个人产能/质量及日常表现;

f.其它能体现具体价值的工作。

(2)特别管理项目中,按项目或签呈中涉及的绩效考核因素,或依生产会议或经营会议中决议之评分依据。

6.3.2绩效奖金之评定等级、金额及所占比例如下:

等 级 分 数 绩效奖金 人员分配比例 课级 组级

技术员/员工 特 优 良 中 差

6.3.3.绩效评核以公平公正为原则。

6.4.人事统计 人事课依各单位评核成绩计算需发放奖金并呈总经理核定.

6.5.总经理核定 由总经理依厂内营运绩效,决定绩效奖金总额,评核部分有问题时,则退回人事重新计算.

6.6.奖金发放 经总经理核定后,由人事课及财务部负责统计发放奖金。

相关阅读:人事部绩效考核方案公司员工年终考核办法

第12篇 公司部门绩效考评管理办法怎么写

公司部门绩效考评管理办法(修订版)为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效,促使各部门规范管理、理顺业务流程,提高公司整体运营效率,圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展,遵循 '市场压力传递'和'兼顾公平与效率' 原则,特制定本办法。

一、部门绩效考评的原则和思路1.部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨,以成本、质量和速度为控制目标。

2. 部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式,以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。

3. 部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性,考核指标体现各责任主体的可控性。

4. 部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩,总体上以有效激励为原则。

5.部门绩效考评的责任主体是公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。

二、各部门的职责定位和考评指标体系

(一)各部门的职责定位及考核重点1.管理部主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。

对管理部的考评重点为:专项工作计划和公司综合管理效果。

2. 财务部主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。

对财务部的考评重点为:财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。

3. 质检部主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等;

负责建立和维护公司质量环境保证体系,并实施管理、监控和评价。

对质检部的考评重点为:部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。

4. 技术工程部主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升,以及公司投资规划与管理。

对技术工程部的考评重点为:工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。

5.生产部主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管理。

对生产部的考评重点为:生产计划完成状况、制造成本控制能力和制造质量。

(二)各部门绩效考评指标构成鉴于各部门的职能不同,对各部门的考评采取差异化的控制方式。

对财务部、生产部、质检部、技术工程部的考评指标由经营控制指标、专项工作指标和综合管理能力指标构成;

对管理部的考评指标由专项工作指标和综合管理能力指标构成。

具体指标设置如下:1.管理部指标项目权重目标值实际值备注综合管理能力指标综合管理效果20%总经理评价占70%,各部门负责人评价占30%宣传工作开展状况作为加分项目进行考核改善与创新活动开展情况专项工作指标专项工作一80%由管理部在每月

第13篇 业务人员绩效考核奖惩管理办法格式怎样的

业务人员绩效考核奖惩管理办法

（征求意见稿）

为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定，充分调动业务人员工作积极性，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本管理办法如下：

一、 将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核，并将考核内容予以量化，赋于分值，从而全面掌握业务人员的工作情况，也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下：

1、 销售状况评价：

a、 本期销量

（ ）台，占当月任务量的( )%，本期销售目标是否实现

（ ），是否达到进度要求

（ ），下一考核期你的目标销量是

（ ）。

b、 本期销量较上期提高或减少

（ ）台，增长或减少

（ ）%。

c、 本期所销售的各机型的占比是

（ ），是否达到公司规定标准

（ ）。

d、 本期对提升销量最有帮助的机型是

（ ）型号，对提升销量最有阻碍的机型是

（ ）型号。

e、 本期对提升销量最有价值的客户是

（ ），对提升销量最有阻碍的客户是

（ ）。

说明：在销售状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为16分。

在销售状况评价中，根据规定的得分标准，你应得

（ ）分。

2、 市场状况评价：

a、本期我司机型

（重点）在当地市场的市场份额分别为

（ ），是否达到公司在求标准

（ ）。

b、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是

（）。

c、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是

（ ），原因是

（）。

d、本期你认为我公司的最大竞争对手是

（ ），原因是

（ ）。

e、下一考核期你的重点攻关客户是

（ ）。

说明：在市场状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为9分。

在市场状况评价中，根据规定的得分标准，你应得

（ ）分。

3、 工作态度及个人素质评价：

a、 本期你是否为公司提供了有价值的信息？如有请举例。

b、 本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作？如有请举例。

c、 本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务？如有请举例。

d、 本期在工作中，你是否能够做到发扬团队精神，注重与他人合作并以公司利益为重？如是请举例。

e、 本期你是否阅读了至少一本

（一篇）以上的有意义的书籍

（文章）？如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。

说明：以上5个问题每题5分，如果答案是否定的，则不得分，如果答案是肯定的，则先得2分，举出实例的，可根据实际情况由考核人员自行打分

（标准为13分），总分为25分。

在工作态度及个人素质评价中，根据规定的得分标准，你应得

（ ）分。

根据以上3项考核内容，你的得分总数为

（ ）分。注：如在考核期内因违反公司各项劳动纪律和制度

（如考勤制度、例会制度等）被记录或处罚的，每人次总分数的基础上递减2分

，如有违反公司各项同政策规定给公司造成重大经济、名誉损失的，每人次递减510分。

本考核期因违纪应扣

（ ）分，你的最后实际得分为

（ ）。

二、 特别说明：

1、 以上考核内容可制作成表格或以问卷形式出现，并由被考核人员详细填写有关内容后，在每一考核期结束后2天内，交到考核人员手中。

2、 对于考核中出现的各种需要对照的“公司规定标准”，可由我部在考核期初根据情况予以提供。如市场份额标准等。

3、 对于以上考核内容还可增设“主管人员及部门经理点评”项目，由各级主管人员根据业务人员平时工作表现打分，并相应调整各项考核内容的分值。

4、 考核期可设为每月一个大周期，一个月2次

（每半个月一次），每次考核结束、统计分数后，将考核结果留档备查并予以公布。月底或下月初将本月内2次考核的分数计算平均分数

（保留2位小数点），根据平均分数确定考核结果。

5、 对于填写不认真或提供虚假数字

（情况）以及迟交一天以上的，该次考核结果以0分计算。

6、 得分在45分以上的为优，在4045分之间的为良好，在3540分之间的为良，3035分之间的为及格，在30分以下的为不及格。

三、 可将每月考核结果再重点结合当月的销售业绩对业务人员做出如下奖惩：

1、 符合以下条件者，可以从普通业务代表晋升为一星级业务代表

（或从一星级业务代表晋升为二星级业务代表），同时增加其底薪，并给予一定的精神及物质奖励。如果是主管一级的人员可晋升为高级主管。

a、 连续3个月考核结果为优秀并且排在前3名的；

b、 一年内累计6次考核结果为优秀并且累计有6次排在前3名的。

c、 连续2个月

（或3个月）任务完成率排名第一的

2、 当月考核结果为优秀并且排名第一的或当月任务完成率排名第一的，可于当月直接给予一定的现金奖励。

3、 实行红、黄牌制度，根据业务人员得到的红、黄牌情况给予相应的处罚。

（1） 符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员红牌一张

（记录在案）。

a、 当月考核不及格的；

b、 连续2个月考核结果排在后2位的；

c、 一年内累计6次排在后2位的；

d、 当月任务完成率低于30%的。

（2） 对于得到红牌的当事业务人员做如下处理：

a、 高级主管降为主管；

b、 主管降为二星级业务人员；

c、

; 二星级业务人员降为一星级业务人员；

d、 一星级业务人员降为普通业务人员；

e、 普通业务人员待岗培训。

（3） 符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员黄牌一张，并予以警告

（记录在案）。

a、 连续2个月考核结果仅为及格的；

b、 一年内累计6次考核结果仅为及格的；

c、 连续2个月销量在30%50%之间的。

（4） 一年内累计得到2次黄牌警告的，等同于得到一张红牌。

4、 重点根据业务人员的销售业绩，实行金、银牌制度，根据业务人员得到的金、银牌情况再给予相应的奖励。

（1） 符合以下条件者可得到银牌一块

（记录在案）。

a、 连续2个月任务完成率在90%以上的；

b、 一年内累计3次任务完成率在100%以上的；

c、 当月任务完成率在120%以上的。

（2） 一块银牌可抵消一张黄牌。

（3） 一年内业绩计算不可重复。

（4） 两块银牌可换一块金牌。

（5） 获得金牌的业务人员工作岗位不动，但级别可以晋升。如二星级业务人员获金牌一块，级别可以升为主管级，但仍作业务人员的工作。

四、 实行“红黄牌制度”和“金银牌制度”的说明：

1、 红黄牌制度是公司在纪律方面激励的体现，业务人员应以遵守公司的各项规章制度，努力提高自身的综合素质为基本要求，以完成销售任务目标为天职，不称职就要降级或下岗。

2、 金银牌制度体现的是公司对员工的适时激励，即刻兑现，表现了公司对每一位员工公平竞争的机会和留有允许犯错误并改正错误的机会即努力工作黄牌就可以抵消。

以上为我部草拟的业务人员绩效考核奖惩管理办法

（征求意见稿），不足之处望公司领导给予批评指正。

第14篇 学院校后勤公司管理人员绩效考核办法

学院(校)后勤公司管理人员绩效考核办法

为进一步加强后勤总公司管理队伍建设,通过绩效考核与津贴薪酬相挂钩,促进管理人员将个人综合素质、管理能力、服务水平提高内化为主动作为的工作动力,将学校师生满意内化为自觉追求的工作价值,结合运行模式特点,特制定本办法。

一、管理人员界定

1、后勤总公司管理人员为后勤总公司事业编制身份职工和党政联席会聘任在管理岗位的非事业编制身份职工。

2、后勤总公司管理人员包括中层管理干部和普通管理人员。中层管理干部为学校聘任的正副科级干部和后勤总公司内部聘用的享受正副科级待遇的干部;普通管理人员为非学校聘任的正副科级干部和后勤总公司内部聘用的享受正副科级待遇的干部以外的管理人员。

二、考核的原则

1、全面考核,管理和服务并重。以“德、能、勤、绩、廉”为一级考核指标,一级考核指标下设若干二级考核指标,内容尽可能涵盖管理服务意识、能力、实效的方方面面。

2、量化考核,便于实际操作。通过不断地实践完善,配套制度跟进,尽可能将指标中考核的内容与量化凭据相对应,减少主观性考量。

3、分类考核,区别岗位差异。根据岗位责任和综合能力要求,将管理人员分为中层管理干部和普通管理人员赋以不同的指标和分值定额;根据管理和一线工作负重差异,在指标中予以权重设定,倾向一线工作。

4、民主考核,体现公平公正。在考核中将部门考核,专职部门考核,民主代表考核结合起来,尽可能客观公正地反映每一名管理人员当月的工作状态。

三、考核机构及职责

1、各中层科室。各中层科室负责对本部门管理人员的“超额工作量”和“出勤”两个二级指标进行初级考核。

2、监察中心。监察中心负责对各中层科室“超额工作量”和“出勤”两个二级指标初级考核的审定。

3、绩效考核民主测评小组。绩效考核民主测评小组成员由3名班子成员和4名民选代表组成,班子成员常任,民选代表每年选定一次,组长由总经理担任。绩效考核民主测评小组负责对各中层科室考核指标以外的指标考核。

4、绩效考核民主测评小组办公室。绩效考核民主测评小组办公室由1名主任和1名工作人员组成,主任由副总经理兼任,工作人员由主任抽调。绩效考核民主测评小组办公室负责考核测评的审核、收集和汇总;负责对当月考评情况的分析评价,更加有利于考核导向落实意见的提出;负责实践问题的收集、整理、分析,修订意见的提出。

四、考核步骤

1、各中层科室对本部门管理人员“超额工作量”和“出勤”两个二级指标的考核于当月最后一日完成,并将结果报监察中心复核。

2、监察中心对各中层科室的考核复核于次月1日完成,并将复核结果报绩效考核民主测评小组办公室。

3、绩效考核民主测评小组成员于当月最后一日将测评意见报绩效考核民主测评小组办公室。

4、绩效考核民主测评小组办公室于次月第二个工作日前公布考核结果。

五、考核结果适用

1、考核结果为当月薪酬津贴的核发依据;

2、考核结果为�量部门整体工作的重要依据;

3、考核结果为个人和集体评优推先的重要依据;

4、考核结果为年终考核的重要依据。

六、考核导向要求

1、全体管理人员要以考核指标为标准,自觉提高个人工作综合素质和能力。

2、各中层科室要本着对员工负责,对集体负责的态度,强化内部工作规范化建设,注重考核依据收集,营造风正气顺的工作氛围。

3、考核民主测评小组成员要将对管理人员的工作言行关注纳入日常工作,主动收集相关凭据。

4、考核民主测评小组办公室要将考核指标的修订完善,配套制度的建设纳入重要工作。

七、其他

1、本办法由后勤总公司办公室负责解释。

2、本办法自印发之日起施行。

第15篇 进场人员hse绩效考核管理办法

1 目的

制定本规定的目的是为了明确项目施工阶段hse绩效考核办法,明确项目工程建设参与单位所有进场人员在施工现场执行hse控制程序和文件情况的奖励和处理规定。它是对工程建设施工阶段hse控制实施的考核细化。

2 范围

本规定描述了项目建设过程中施工阶段hse控制管理绩效考核的具体内容与要求。

本规定适用于所有参建单位在项目建设中的施工阶段全过程、全方位、全员、全天候的hse绩效考核。

3 定义

3.1 hse绩效:在工程项目建设中,工程指挥部、工程承包方在实施hse控制、hse监督活动中,履行工程建设承包合同、执行项目工程建设指挥部hse管理各种规定要求的能力。

3.2 承包方:是指参与项目建设的工程承包单位(epc、pc)、建设监理单位、供应商、第三方检验机构等责任主体。

3.3 hse绩效考核:对施工阶段hse控制和监督活动中的单位和个人,实施hse绩效认定的活动。

4 职责

4.1 hse管理部负责施工阶段hse绩效考核的全面工作。负责制定hse相关绩效考核管理规定,并组织实施对工程承包方hse绩效的全面考核。

4.2 工程管理部协助hse管理部开展施工阶段hse绩效考核工作,对可能导致人身伤亡、环境污染等较大安全隐患,督促监理方下达停工指令。

4.3 各项目经理部负责制定和实施本施工现场范围内的hse管理和考核办法。

4.4 监理单位负责对施工过程中存在的问题督促施工方进行整改并复核确认,并按监理法定权限,实施对工程施工承包方的hse违规行为处罚建议权。

4.5 工程施工承包方负责合同范围内的hse检查,以及执行工程指挥部发布的所有hse程序及文件的相关要求,接受来自项目指挥部hse管理部的绩效考核,并按要求对问题进行整改。

4.6 其他工程承包方(包括设计、监理、采购、物资供应等参与方)负责本单位进入施工现场人员的安全,由于个人原因发生的安全事故由本单位负责。

5 hse预警机制

为防止重大事故事件发生,建立承包商绩效考核的hse预警机制。

5.1 hse预警标准

达到下例条件之一者,给予一次黄牌警告:

a)在对承包商管理体系审核过程中,发现一个严重不符合项的。

b)在施工现场均没有有效开展case和jha活动的。

c)发生一起严重事故的,或者隐瞒事故不报的。

d)在炼油、化工和公用工程管理部范围,承包商业绩排序为最后一名的。

e)现场发生4人及以上的群体违章行为的。

f)现场停工整顿的。

5.2 hse预警方式及处理

当承包商hse绩效水平降低到一定限度,达到hse预警标准的,由指挥部相关部门给予第一次黄牌警告,并在项目经理部范围内通报批评。

当承包商再次达到hse预警标准的,由指挥部相关部门给予第二次黄牌警告,并在炼油、化工和公用工程管理部范围内通报批评。同时通知承包商总部,要求其行政第一负责人来进行协调解决。

当承包商第三次达到hse预警标准的,由指挥部相关部门给予红牌,停止承包商在现场的施工。

6 承包商绩效排序

6.1 根据施工单位的hse绩效,每周由hse监督填写《监理单位周评价表》和《施工单位周评价表》,对每个施工单位进行排序,评出每个项目经理部hse业绩较好的第一名以及倒数第一名的施工单位,并在每周《hse监督》上进行通报。

6.2 根据施工单位的每周的hse绩效排序,每月评出炼油、化工和公用工程管理部hse绩效较好的第一名和第二名,以及倒数第一名和第二名的施工单位。

根据监理单位的hse绩效,每月评出炼油、化工和公用工程管理部hse绩效较好的第一名,以及倒数第一名的监理单位。

以上评比结果,在每月讲评会和讲平台上通报。

6.3 hse管理部根据承包商的综合hse绩效水平,每月评出指挥部范围内的hse绩效较好的第一名、第二名和第三名,以及倒数第一名、第二名和第三名的承包商,并在每月讲评会和讲平台上通报。

综合评定第一名、第二名和第三名的施工单位分别奖励5000元、3000元、2000元,倒数第一名、第二名和第三名的单位扣hse风险抵押金4000元、3000元、2000元;监理单位评定第一名奖励3000元,倒数第一名扣hse风险抵押金2000元。

7 体系管理的考核

7.1 奖励

7.1.1 承包商及时开展内部的年度管理评审,绩效突出的单位,奖励2000元。

7.1.2 承包商每季度按时开展内部的体系审核,效果突出的单位,奖励3000元。

7.2 扣款

7.2.1 如发现承包方没有按照gb/t19001-2000(质量保证体系)、 gb/t24001-1996 (环境管理体系)、gb/t28001-2001(职业健康安全管理体系)或hse管理体系标准的要求,建立相关的管理体系,或没有有效运行,每项扣除30000-50000元。

7.2.2 没有开展承包商内部的年度管理评审,扣除6000-10000元。虽然进行了管理评审但效果不佳,扣除1000-4000元。

7.2.3 没有开展承包商内部的每季度体系审核,发现一次扣除5000-7000元。虽然进行了体系审核但效果不佳,扣除1000-4000元。如果不按期进行每季度的体系审核,指挥部将委托相应的机构对其进行审核,发生一切费用由承包商承担。

8 风险控制的考核

8.1 奖励

8.1.1 施工组织设计中针对每个施工单元编制了《项目hse风险控制计划》(case),而且有效运行,奖励3000元。

8.1.2 每项施工作业前,认真组织开展工作危险性分析(jha),而且有效运行,奖励3000元。

8.1.3 工程施工承包方的任何施工作业人员,在施工作业中主动识别出重大安全隐患(包括其他单位作业范围的),并及时向指挥部hse现场主管人员汇报,避免事故发生的,经工程管理部、hse管理部、监理共同确认属实,每次奖励500-1000元。

8.1.4 作业人员有权拒绝在不安全条件下作业,鼓励现场作业人员对逼使违章作业行为提出投诉,投诉属实,每次奖励100元。

8.1.5 指挥部检查人员根据指挥部制定和发布hse政策和程序,对施工人员的施工过程进行检查。在执行政策和程序中表现突出者,奖励个人200-600元。

8.1.6 及时向指挥部上报相关hse报表,表现突出者,奖励个人200元。

8.2 扣款

8.2.1 施工组织设计中没有针对每个施工单元编制《项目hse风险控制计划》(case),而且没有书面向项目经理部和工程监理备案,或对所承担项目施工作业存在的危险因素、重大环境因素没有正确识别和提出相应的技术防治措施,发现第一次给予提示要求整改,第二次警告,以后发现扣除6000-10000元。

8.2.2 每项施工作业前,没有按照指挥部的要求开展对本项施工作业进行风险控制(jha)活动,发现第一次给予警告,再次发现扣除2000元。

9 重大事项的考核

9.1 工程施工承包方有下列行为的,扣除2万元以下的hse保证金:

a)未设立hse管理机构、未按照规定配备hse管理人员或者分部分项工程施工时无专职hse管理人员现场监督的;

b)未对员工进行hse教育和培训的;

c)特种作业人员未取得特种作业操作资格证书上岗作业的。

9.2 工程施工承包方有下列行为的,扣除5万元以下的hse保证金:

a)未为员工提供符合国家标准、行业标准和甲方要求的劳动防护用品的;

b)未在有较大危险因素的施工场所和有关设施、设备上设置明显的安全警示标志的,或者未按照国家有关规定在施工现场设置消防通道、消防水源、配备消防设施和灭火器材的;

c)特种设备以及危险物品的容器、运输工具未经取得专业资质的机构检测、检验合格,取得安全使用证或者安全标志,投入使用的;

d)使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工艺、设备、材料的。

9.3 工程施工承包方有下列行为的,扣除5万元以上10万元以下的hse保证金:

a)施工前未对有关安全施工的技术要求作出详细说明的;

b)未根据不同施工阶段和周围环境及季节、气候的变化,在施工现场采取相应的安全施工措施的;

c)施工现场临时搭建的建筑物不符合安全使用要求的;

d)未对因建设工程施工可能造成损害的毗邻建筑物、构筑物和地下管线等采取专项防护措施的。

9.4 工程承包方有下列行为的,扣除10万元以上30万元以下的hse保证金:

a)委托不具有相应资质的单位承担工程施工任务的;

b)安全防护用具、施工机具、机械设备在进入施工现场前未经查验或者查验不合格即投入使用的;

c)使用未经验收或者验收不合格的施工起重机械和整体提升脚手架、模板等自升式架设设施的;

d)在施工组织设计中未编制安全技术措施、施工现场临时用电方案或者专项施工方案的。

e)未能落实符合项目安全评价、环境评价、职业卫生危害评价、水土保持评价、地震危害评价等提出的要求和建议,未能提供满足国家监督部门验收的资料。

f)未能落实符合消防法规的设计要求,未能提供满足国家消防监督部门

10 专项管理的考核

10.1 零容忍政策

10.1.1 由于个人原因违反“未通过hse培训或不能出示入场证、高空作业未100%系挂安全带、未办理许可进入有限空间作业”三项零容忍政策的所有人员,发现一次劝其离场。

10.1.1 由于单位原因造成员工违反“未通过hse培训或不能出示入场证、高空作业未100%系挂安全带、未办理许可进入有限空间作业”三项零容忍政策的,对作业人员不予处罚。但对单位按每人扣除3000元作为处罚。

10.2 项目建设禁令

违反“项目建设十五条禁令”的所有人员,发现一次录入门禁信息管理系统予以警告,再次发现劝其离场。

由于单位原因造成员工违反“项目建设禁令”的,对作业人员不予处罚。但对单位按每人扣除2000元作为处罚。

10.3 门禁系统

进场人员的违章情况,将及时输入到门禁系统。当一个人的的入场证信息系统中达到以上条件任何一种,将5年内拒绝其入场:

a)有过1次违反零容忍政策记录的;

b)2次违反项目建设禁令记录的;

c) 违反项目指挥部颁发的hse管理程序和规定,都属于违章,发现一次即录入门禁信息管理系统,当一个人的违章达到4次记录的。

11 hse绩效奖励基金的考核

为激励员工自觉地执行项目的hse政策和管理制度,建立hse专项奖励基金。

11.1 hse绩效奖励基金来源

11.1.1 从工程项目建设hse专项资金中,提取一定比例作为项目hse管理基金。

11.1.2 从各施工承包方合同价款和工程总承包建安费用中扣除0.5%。监理单位从总合同价款中扣除5%。

11.1.3 按本规定从各施工承包方、工程总承包和监理单位总合同价款中扣除款项。

11.1.4 按本规定从各施工承包方、工程总承包和监理单位总合同价款中扣除款项。

11.1.5 hse风险保证金不足时,要求承包方及时补足

11.2 基金的使用程序

11.2.1 由指挥部各级管理人员对现场进行检查,根据检查结果,由检查人员参照本规定填写《工程管理hse考核单》,提出需要奖励或处罚的金额和奖励名单。

11.2.2 与项目经理部相关人员进行确认,这些人员包括现场hse监督、工程监理或工程管理部人员。并将其交hse监督审核。

11.2.3 hse管理部对《工程管理hse考核单》进行确认,并送财务部,

11.2.4 财务管理部履行财务管理程序,并将奖励金拨付给承包商。

11.2.5 由承包商扣除所得税后,将奖金发给相关人员。最后将发放单返给hse管理部。

11.2.6 由hse管理部每周对奖金发放进行抽查,验证其真实性。

12 违章的考核

对违反指挥部hse政策和制度的单位或个人,将会扣除hse风险保证金和违章登记的处理。

由于违反项目指挥部颁发的hse管理程序和规定的,对单位按每人扣除1000元风险抵押金作为处罚。