第1篇 绩效考核管理办法
每间公司都会为了鼓励表彰员工,提高公司工作效率,因而都会制定一个绩效考核方案,那绩效考核管理办法又是怎样的呢请看下文!
1. 目的: 为合理评核全厂所有在职人员工作绩效,鼓励表彰先进工作者, 提高公司工作效率,以达到提升全厂营运绩效之目的,特制定本办法。
2. 适用范围:全厂在职人员.
3. 相关权责:管理部: 负责制定和监督实施全厂绩效评核,并稽核其执行状况.
各单位: 依办法执行.
4. 名词定义: 绩效奖金:包括月绩效奖金,季度绩效奖金,所度绩效奖金,临时绩效奖金等
5. 作业流程:
6. 作业说明:
6.1.评核种类
6.1.1.月评核:各单位每月31号前需对在职员工绩效作出评核,以使弹性薪资发放有所依据,并将评核结果填写于《月绩效评核汇总表》送交管理部人事课。
6.1.2.季度评核:各单位每季需对所有在职员工作出季度绩效评核,以作为年度评核之依据,并填写《绩效评核表》,课长级含以上人员需填写《绩效沟通表》,评核结果填写于《季度绩效评核汇总表》送交管理部人事课。
6.1.3.年度评核:各单位每年12月对公司前一年度12月31日前到职人员进行年度绩效评比,以对年度个人绩效奖金发放有所依据, 并填写《绩效评核表》,课长级含以上人员需填写《绩效沟通表》,评核结果填写于《年度绩效评核汇总表》送交管理部人事课.到职未满3个月人员予评比年度绩效。
6.2.评核方式
6.2.1评核及核定权限:员工:由其组长进行评核,并送交单位及部门主管核定;组级干部、技术人员:由单位主管进行评核,并送交部门主管核定;课级干部、工程师:由部门主管进行评核,并送交总经理核定;(副)经理级(含)以上干部:由总经理、董事长核定。
6.2.2人事课审查月、季度及年度出勤状况、奖惩状况、离职率、违规率等,并送交各单位,作为各单位加减评定分数之依据。
6.3.评核等级评分、绩效奖金发放标准
6.3.1.绩效评分详见《绩效评核表》,其评分标准依据如下:
(1)绩效成绩评分依据:
a.年度营业目标中月工作计划之达成状况;
b.各立项工作计划之达成状况;
c.各项目之达成状况;
d.各业绩之达成状况;
e.个人产能/质量及日常表现;
f.其它能体现具体价值的工作。
(2)特别管理项目中,按项目或签呈中涉及的绩效考核因素,或依生产会议或经营会议中决议之评分依据。
6.3.2绩效奖金之评定等级、金额及所占比例如下:
等 级 分 数 绩效奖金 人员分配比例 课级 组级
技术员/员工 特 优 良 中 差
6.3.3.绩效评核以公平公正为原则。
6.4.人事统计 人事课依各单位评核成绩计算需发放奖金并呈总经理核定.
6.5.总经理核定 由总经理依厂内营运绩效,决定绩效奖金总额,评核部分有问题时,则退回人事重新计算.
6.6.奖金发放 经总经理核定后,由人事课及财务部负责统计发放奖金。
相关阅读:人事部绩效考核方案公司员工年终考核办法
第2篇 工程公司员工绩效考核管理办法
第一章:总则
第一条 为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。
第二章:适用范围
第二条 本办法适用于公司全体员工。
第三章:考核原则
第三条 坚持公平、公正、公开的'三公'原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条 坚持全方位考核的原则。::采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条 坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条 坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章:考核目的
第七条 考核目的:
1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;
2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;
3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;
4、鞭策后进、激励先进;
5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章:考核领导机构
第八条 公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长,::小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。
第九条 公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章:考核分类
第十条 员工绩效考核共分三类。即:经理级员工绩效考核、专业(技术)管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条 经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条 专业(技术)管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含:政工、测量、试验)。
第十三条 普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含:通信员、打字员、小车司机)。
第七章:考核时间
第十四条 定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
第十五条 根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。
第八章:考核形式和方法
第十六条 考核形式:
1、任期内工作述职;
2、上、下级考评;
3、同级同事考评;
4、外部(业主、甲方)考评。
第十七条 考核方法:
1、直接面谈评议法;
2、无记名打分投票评议法;
3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;
4、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管理员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告(详见附件),考核领导小组按照本办法对其述职报
告进行综合评议;
5、民主座谈评议法。根据不同考核对象,按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管理员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议,上述人员比例原则上控制为15%:25%:35%:25%;
6、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。
第九章:考核职责分工
第十八条 根据公司实际,员工绩效考核职责分工如下:
1、公司领导由上级主管部门进行考核;
2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核领导小组负责考核;
3、专业(技术)管理员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核;
4、在涉及对考核领导小组成员的考核时,当事人应予以回避;
5、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。
第十章:考核内容
第十九条 根据公司管理实际及发展需要,并结合岗位职责,对不同层次员工分别确定考评要素,引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级,每个等级对应一个考评分数(实行百分制)。
第二十条 考评重点从'德、能、勤、绩'四个一级考核要素入手,在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。
第二十一条 经理级员工考核标准详见附件《经理级员工考核表1-4》;
第二十二条 专业管理员工考核标准详见附件《专业管理员工考核表1-3》;
第二十三条 普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2》。
第十一章:考核结果评定
第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级,即:优秀(合
计总分在90-100分之间);良好(合计总分在75-90分之间);称职(合计总分在60-75分之间);基本称职(合计总分在55-60之间);不称职(合计总分在55分以下者)。
第十二章:考核程序
第二十五条 公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划或工作需要,下发员工绩效考核通知,明确考核对象、时间、地点。
第二十六条 被考核员工认真全面撰写任期内述职报告,其他有关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考评、咨询材料。
第二十七条 公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责分工和本办法第六章考核形式和方法,对考核对象进行灵活考评,并组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。
第二十八条 考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语一并汇总至公司人力资源部。考评意见、评语可不与考核对象见面。
第二十九条 对口考核(领导)小组在汇总考核对象的考评总分后,应及时将考评结果反馈至考核对象,对持不同意见的考核对象,可报公司考核领导小组最终审定。
第三十条 考核结束后,考核对象上级主管应及时与考核对象进行座谈,对其提出改进工作绩效办法。
第三十一条 考核结果一式二份,分别存放于个人人事档案及所在单位人力资源管理部门。
第十三章:附则
第三十二条 本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、离任考核。
第三十三条 本办法由公司人力资源部负责解释。
>考核评分标准表格下载
第3篇 冶金安全管理人员绩效考核办法1
冶金公司安全管理人员绩效考核办法(1)
为加强基础、基层安全管理,深化、细化现场安全监督,实行隐患治理“关口前移、重心下移”,实现安全管理由被动转变为主动,充分调动各级安全管理者的工作极积性,达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”,层层落实安全监督管理责任,做好安全现场监督检查工作,及时发现和消除安全隐患,避免或减少伤害事故,特制订本考核办法。
一、考核范围
分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。
二、考核审批程序
安全组人员由安全组长进行考核,安全科长审核,分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核,分公司安全副经理审核,经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核,公司安全副总经理审批。
三、考核办法
安全监督管理人员,实行对口管理,分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理,分公司安全副经理考核安全科长,安全科长考核安全科人员和安全组长,安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。
考核应根据所制订的考核内容、考核办法,以当月工作绩效对照考核表内容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为100分,考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法:月工资×考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部,安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。
四、考核要求
1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容,制订具体详细的工作考核表。
2、考核部门负责人进行考核时,要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。
3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细,不能弄虚作假,对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查,发现存在不符合或弄虚作假现象,要对负责人罚款500元。
4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配,必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准,工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制,连续三个月考核最后一名将被淘汰。
5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准,考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样,根据工作人员各自的工作职责制订考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存档。
7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷,再进行修订。
后附:1、安全副经理工作绩效考核表
2、安全科长工作考核表
3、安全组人员工作考核汇总表
4、安全组长工作考核表
5、安全员工作考核表
6、测风工工作考核表
安全部
20**年4月20日
第4篇 进场人员hse绩效考核管理办法
1 目的
制定本规定的目的是为了明确项目施工阶段hse绩效考核办法,明确项目工程建设参与单位所有进场人员在施工现场执行hse控制程序和文件情况的奖励和处理规定。它是对工程建设施工阶段hse控制实施的考核细化。
2 范围
本规定描述了项目建设过程中施工阶段hse控制管理绩效考核的具体内容与要求。
本规定适用于所有参建单位在项目建设中的施工阶段全过程、全方位、全员、全天候的hse绩效考核。
3 定义
3.1 hse绩效:在工程项目建设中,工程指挥部、工程承包方在实施hse控制、hse监督活动中,履行工程建设承包合同、执行项目工程建设指挥部hse管理各种规定要求的能力。
3.2 承包方:是指参与项目建设的工程承包单位(epc、pc)、建设监理单位、供应商、第三方检验机构等责任主体。
3.3 hse绩效考核:对施工阶段hse控制和监督活动中的单位和个人,实施hse绩效认定的活动。
4 职责
4.1 hse管理部负责施工阶段hse绩效考核的全面工作。负责制定hse相关绩效考核管理规定,并组织实施对工程承包方hse绩效的全面考核。
4.2 工程管理部协助hse管理部开展施工阶段hse绩效考核工作,对可能导致人身伤亡、环境污染等较大安全隐患,督促监理方下达停工指令。
4.3 各项目经理部负责制定和实施本施工现场范围内的hse管理和考核办法。
4.4 监理单位负责对施工过程中存在的问题督促施工方进行整改并复核确认,并按监理法定权限,实施对工程施工承包方的hse违规行为处罚建议权。
4.5 工程施工承包方负责合同范围内的hse检查,以及执行工程指挥部发布的所有hse程序及文件的相关要求,接受来自项目指挥部hse管理部的绩效考核,并按要求对问题进行整改。
4.6 其他工程承包方(包括设计、监理、采购、物资供应等参与方)负责本单位进入施工现场人员的安全,由于个人原因发生的安全事故由本单位负责。
5 hse预警机制
为防止重大事故事件发生,建立承包商绩效考核的hse预警机制。
5.1 hse预警标准
达到下例条件之一者,给予一次黄牌警告:
a)在对承包商管理体系审核过程中,发现一个严重不符合项的。
b)在施工现场均没有有效开展case和jha活动的。
c)发生一起严重事故的,或者隐瞒事故不报的。
d)在炼油、化工和公用工程管理部范围,承包商业绩排序为最后一名的。
e)现场发生4人及以上的群体违章行为的。
f)现场停工整顿的。
5.2 hse预警方式及处理
当承包商hse绩效水平降低到一定限度,达到hse预警标准的,由指挥部相关部门给予第一次黄牌警告,并在项目经理部范围内通报批评。
当承包商再次达到hse预警标准的,由指挥部相关部门给予第二次黄牌警告,并在炼油、化工和公用工程管理部范围内通报批评。同时通知承包商总部,要求其行政第一负责人来进行协调解决。
当承包商第三次达到hse预警标准的,由指挥部相关部门给予红牌,停止承包商在现场的施工。
6 承包商绩效排序
6.1 根据施工单位的hse绩效,每周由hse监督填写《监理单位周评价表》和《施工单位周评价表》,对每个施工单位进行排序,评出每个项目经理部hse业绩较好的第一名以及倒数第一名的施工单位,并在每周《hse监督》上进行通报。
6.2 根据施工单位的每周的hse绩效排序,每月评出炼油、化工和公用工程管理部hse绩效较好的第一名和第二名,以及倒数第一名和第二名的施工单位。
根据监理单位的hse绩效,每月评出炼油、化工和公用工程管理部hse绩效较好的第一名,以及倒数第一名的监理单位。
以上评比结果,在每月讲评会和讲平台上通报。
6.3 hse管理部根据承包商的综合hse绩效水平,每月评出指挥部范围内的hse绩效较好的第一名、第二名和第三名,以及倒数第一名、第二名和第三名的承包商,并在每月讲评会和讲平台上通报。
综合评定第一名、第二名和第三名的施工单位分别奖励5000元、3000元、2000元,倒数第一名、第二名和第三名的单位扣hse风险抵押金4000元、3000元、2000元;监理单位评定第一名奖励3000元,倒数第一名扣hse风险抵押金2000元。
7 体系管理的考核
7.1 奖励
7.1.1 承包商及时开展内部的年度管理评审,绩效突出的单位,奖励2000元。
7.1.2 承包商每季度按时开展内部的体系审核,效果突出的单位,奖励3000元。
7.2 扣款
7.2.1 如发现承包方没有按照gb/t19001-2000(质量保证体系)、 gb/t24001-1996 (环境管理体系)、gb/t28001-2001(职业健康安全管理体系)或hse管理体系标准的要求,建立相关的管理体系,或没有有效运行,每项扣除30000-50000元。
7.2.2 没有开展承包商内部的年度管理评审,扣除6000-10000元。虽然进行了管理评审但效果不佳,扣除1000-4000元。
7.2.3 没有开展承包商内部的每季度体系审核,发现一次扣除5000-7000元。虽然进行了体系审核但效果不佳,扣除1000-4000元。如果不按期进行每季度的体系审核,指挥部将委托相应的机构对其进行审核,发生一切费用由承包商承担。
8 风险控制的考核
8.1 奖励
8.1.1 施工组织设计中针对每个施工单元编制了《项目hse风险控制计划》(case),而且有效运行,奖励3000元。
8.1.2 每项施工作业前,认真组织开展工作危险性分析(jha),而且有效运行,奖励3000元。
8.1.3 工程施工承包方的任何施工作业人员,在施工作业中主动识别出重大安全隐患(包括其他单位作业范围的),并及时向指挥部hse现场主管人员汇报,避免事故发生的,经工程管理部、hse管理部、监理共同确认属实,每次奖励500-1000元。
8.1.4 作业人员有权拒绝在不安全条件下作业,鼓励现场作业人员对逼使违章作业行为提出投诉,投诉属实,每次奖励100元。
8.1.5 指挥部检查人员根据指挥部制定和发布hse政策和程序,对施工人员的施工过程进行检查。在执行政策和程序中表现突出者,奖励个人200-600元。
8.1.6 及时向指挥部上报相关hse报表,表现突出者,奖励个人200元。
8.2 扣款
8.2.1 施工组织设计中没有针对每个施工单元编制《项目hse风险控制计划》(case),而且没有书面向项目经理部和工程监理备案,或对所承担项目施工作业存在的危险因素、重大环境因素没有正确识别和提出相应的技术防治措施,发现第一次给予提示要求整改,第二次警告,以后发现扣除6000-10000元。
8.2.2 每项施工作业前,没有按照指挥部的要求开展对本项施工作业进行风险控制(jha)活动,发现第一次给予警告,再次发现扣除2000元。
9 重大事项的考核
9.1 工程施工承包方有下列行为的,扣除2万元以下的hse保证金:
a)未设立hse管理机构、未按照规定配备hse管理人员或者分部分项工程施工时无专职hse管理人员现场监督的;
b)未对员工进行hse教育和培训的;
c)特种作业人员未取得特种作业操作资格证书上岗作业的。
9.2 工程施工承包方有下列行为的,扣除5万元以下的hse保证金:
a)未为员工提供符合国家标准、行业标准和甲方要求的劳动防护用品的;
b)未在有较大危险因素的施工场所和有关设施、设备上设置明显的安全警示标志的,或者未按照国家有关规定在施工现场设置消防通道、消防水源、配备消防设施和灭火器材的;
c)特种设备以及危险物品的容器、运输工具未经取得专业资质的机构检测、检验合格,取得安全使用证或者安全标志,投入使用的;
d)使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工艺、设备、材料的。
9.3 工程施工承包方有下列行为的,扣除5万元以上10万元以下的hse保证金:
a)施工前未对有关安全施工的技术要求作出详细说明的;
b)未根据不同施工阶段和周围环境及季节、气候的变化,在施工现场采取相应的安全施工措施的;
c)施工现场临时搭建的建筑物不符合安全使用要求的;
d)未对因建设工程施工可能造成损害的毗邻建筑物、构筑物和地下管线等采取专项防护措施的。
9.4 工程承包方有下列行为的,扣除10万元以上30万元以下的hse保证金:
a)委托不具有相应资质的单位承担工程施工任务的;
b)安全防护用具、施工机具、机械设备在进入施工现场前未经查验或者查验不合格即投入使用的;
c)使用未经验收或者验收不合格的施工起重机械和整体提升脚手架、模板等自升式架设设施的;
d)在施工组织设计中未编制安全技术措施、施工现场临时用电方案或者专项施工方案的。
e)未能落实符合项目安全评价、环境评价、职业卫生危害评价、水土保持评价、地震危害评价等提出的要求和建议,未能提供满足国家监督部门验收的资料。
f)未能落实符合消防法规的设计要求,未能提供满足国家消防监督部门
10 专项管理的考核
10.1 零容忍政策
10.1.1 由于个人原因违反“未通过hse培训或不能出示入场证、高空作业未100%系挂安全带、未办理许可进入有限空间作业”三项零容忍政策的所有人员,发现一次劝其离场。
10.1.1 由于单位原因造成员工违反“未通过hse培训或不能出示入场证、高空作业未100%系挂安全带、未办理许可进入有限空间作业”三项零容忍政策的,对作业人员不予处罚。但对单位按每人扣除3000元作为处罚。
10.2 项目建设禁令
违反“项目建设十五条禁令”的所有人员,发现一次录入门禁信息管理系统予以警告,再次发现劝其离场。
由于单位原因造成员工违反“项目建设禁令”的,对作业人员不予处罚。但对单位按每人扣除2000元作为处罚。
10.3 门禁系统
进场人员的违章情况,将及时输入到门禁系统。当一个人的的入场证信息系统中达到以上条件任何一种,将5年内拒绝其入场:
a)有过1次违反零容忍政策记录的;
b)2次违反项目建设禁令记录的;
c) 违反项目指挥部颁发的hse管理程序和规定,都属于违章,发现一次即录入门禁信息管理系统,当一个人的违章达到4次记录的。
11 hse绩效奖励基金的考核
为激励员工自觉地执行项目的hse政策和管理制度,建立hse专项奖励基金。
11.1 hse绩效奖励基金来源
11.1.1 从工程项目建设hse专项资金中,提取一定比例作为项目hse管理基金。
11.1.2 从各施工承包方合同价款和工程总承包建安费用中扣除0.5%。监理单位从总合同价款中扣除5%。
11.1.3 按本规定从各施工承包方、工程总承包和监理单位总合同价款中扣除款项。
11.1.4 按本规定从各施工承包方、工程总承包和监理单位总合同价款中扣除款项。
11.1.5 hse风险保证金不足时,要求承包方及时补足
11.2 基金的使用程序
11.2.1 由指挥部各级管理人员对现场进行检查,根据检查结果,由检查人员参照本规定填写《工程管理hse考核单》,提出需要奖励或处罚的金额和奖励名单。
11.2.2 与项目经理部相关人员进行确认,这些人员包括现场hse监督、工程监理或工程管理部人员。并将其交hse监督审核。
11.2.3 hse管理部对《工程管理hse考核单》进行确认,并送财务部,
11.2.4 财务管理部履行财务管理程序,并将奖励金拨付给承包商。
11.2.5 由承包商扣除所得税后,将奖金发给相关人员。最后将发放单返给hse管理部。
11.2.6 由hse管理部每周对奖金发放进行抽查,验证其真实性。
12 违章的考核
对违反指挥部hse政策和制度的单位或个人,将会扣除hse风险保证金和违章登记的处理。
由于违反项目指挥部颁发的hse管理程序和规定的,对单位按每人扣除1000元风险抵押金作为处罚。
第5篇 s酒店中层管理人员绩效考核办法
(暂行稿)
为了加强内部管理,根据公司发展目标及营运需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合酒店实际情况,制定本中层管理人员绩效考核办法。
考评原则
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断。
3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。
5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率
绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次。
四、绩效考核方式
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织
绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。
德:指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公
德。
能:指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤:指工作态度、勤奋敬业表现,出勤情况、事业心和责任感。
绩:指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
七、加分项
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分,六项加2分,七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一
次加5分。
3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加2分。
4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分,五次加3分,依此类推。
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分,二次加3分,依此类推。
7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每高于1%则客房部、餐饮部加4分,其它部门加1分。
八、减分项
1、出现安全事故的视情节严重情况,一次减5-50分。
2、酒店检查通报的需整改项目,未在指定时间内整改的,一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分,二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的 次扣1分。
6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每低于1%则客房部、餐饮部减4分,其它部门减1分。
九、评分标准及奖罚措施
1、考评实行百分制,其中德20分,能20分,勤20分,绩40分(具体细则见附表)。总分=评估分+嘉奖分-违规分
2、考核结果处理办法:
低于60分,未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。
60-69分,不能全面达到工作要求,需要督导,加以指导和培训。扣发其当月绩效工资50%。
70-79分,基本达到岗位工作要求,还有提升空间。扣发其当月绩效工资30%。
80-89分,良好,能够达到岗位工作要求。
90分以上,优秀,非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。
十、考核具体实施程序与细则
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员,不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者,不进行年度考评,从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%,员工占20%,同级互评与自评占30%。
4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部,提供的数据必须以事实为依据。
5、年度评选优秀管理人员一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次,年度得分为各季度考核平均数。
8、鑫地酒店管理公司负责《民主评议实施办法》的组织实施和解释。
第6篇 事业单位绩效考核管理办法
事业单位绩效考核管理办法篇【1】
为健全完善科学规范的内部管理运行机制,充分调动广大干部职工的工作积极性,提高工作效率,增强内部活力,按照上级关于推进事业单位改革的要求,结合局台实际,对20**年绩效工资考核特制定本办法。
一、指导思想
以党的17大精神和科学发展观为指导,以服从服务于局台中心工作为主线,以管理与业务工作为重点,坚持按劳分配、效益优先,定量与定性考核相结合,平时考核与集中考核相结合,建立分管领导主抓,部门自我管理,局台分类考核的绩效挂钩机制,促进广电事业又好又快的发展。
二、绩效工资构成
在国家规定的现行工资基础上,个人拿出部分工作性津贴,与按一定比例提取的部门劳务费,构成月度绩效工资。
其中承包部门拿出个人工资总额,其它部门个人拿出800元用于绩效考核;
部门劳务费,全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。
绩效工资同时与经济效益相挂钩,按照经费渠道,经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。
三、部门分类
1、按职责分类:宣传部门;技术部门;管理部门。
2、按经费形式分类:承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。
四、考核内容
(一)宣传部门
考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量:包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。
3、经济效益:包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
(二)技术部门
考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量:包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。
3、经济效益:包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
(三)管理部门
考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。
1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量:包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。
五、考核办法
局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法,其中局台考核部门为一级考核,部门考核到个人为二级考核。
根据职能分类由牵头部门负责一级考核。
一级考核具体内容包括如下:
(一)宣传部门
考核内容量化为100分,其中部门管理占30分,业务质量占70分,由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件四)。
(二)技术部门
考核内容量化为100分,其中部门管理占40分,业务质量占60分,由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件五)。
(三)管理部门
考核内容量化为100分,其中部门管理50分、业务质量50分,由牵头部门制定相关考核细则(见附件六)。
部门考核等次,以部门管理和业务质量(包括经济效益)的量化总分值为基数,原则上按分数取前1-2名为a,后1-2名为c,其它为b,特殊情况按有关规定执行,如工作失误造成严重影响的,可直接定为c。
发生“一票否决”情况的,部门主任、分管副主任和当事人,扣发当月绩效工资,本部门其它人员只发放个人津贴部分。
根据经费形式,部门绩效工资按照a、b、c三档分别上下浮动100元。
部门绩效工资总额,以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数,按照考核等次绩效工资值计算,公式为:
部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值×部门总人数
六、发放办法
1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目,具体按照与局、台签订的责任合同,自己制定考核办法,自行发放。
其他部门自行制定部门内部的量化考核细则,结合一级考核结果,对人员绩效工资予以量化,由台统一发放。
2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩,由计财中心负责审核,累计完成不足50%的,不发放绩效工资;累计完成50%-80%的,按80%发放绩效工资;累计完成80%以上的全额发放绩效工资;年底累计完成达不到100%的,绩效工资扣发部分不予补发。
3各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放,发放明细按时报送人事教育科,严禁平均发放,否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。
4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员,不参加工作考核的正式人员和临时聘用人员不适用。
5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。
工作人员每月按22个工作日,无迟到、早退、事假、病假和旷工行为,视为全勤。
请假一天由部门负责人审批;请假两天以上,由分管领导审批;部室主任、局台领导请假由局(台)长审批;工作人员请事假一周以上、病假半个月以上,由部室主任报局(台)长。
迟到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全额工资的工作日平均数额,全年累计超过20天,取消年薪假。
病假每天扣月绩效工
资的工作日平均数额;超过二个月,工龄十年以下的发基本工资的90%,十年以上的发基本工资;超过六个月的,工龄十年以下发基本工资的70%,十年以上的发基本工资的80%。
无故迟到两小时以上视为旷工,旷工每天扣200元,连续旷工15天,按规定予以辞退。
病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行,病假、事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的,由各部门按规定扣罚个人,扣罚金按照50%返还部门用于考核。
带薪休假到人事教育科备案,结合工作实际执行。
违反工作纪律,有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象,及违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不服从管理的,每人次扣50元;工作日无接待任务,中午喝酒一次扣50元,酗酒一次扣200元,并通报批评个人和所在部门。
由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供,计划财务中心落实。
由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项,须到局办公室办理备案手续,视为在岗,按其日平均基数发放考核工资。
七、其他
1、部门副职以上领导干部的考核。
部门正副职除承包和任务合同明确规定者外,以本部门平均奖为基数,副职奖金系数为1.2 ,正职奖金系数为1.4 ;局、台领导以局台中层部门正职的平均奖为基数,奖金系数为1.4 ;局台长以局、台领导平均奖为基数,奖金系数为1.4;重大工作过失,按领导责任,由局考评工作领导小组研究确定,扣发有关责任人奖金。
53周岁以上的人员,不参与考勤、考核。
2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。
将部门及个人月度考核情况,与年底对中层班子和个人的考
核相结合,在评先树优、职责量化中占一定比例。
对综合考核末位的部门和人员,实行末位诫免制度。
八、组织领导
为加强对考核工作的领导,局成立考核工作领导小组。
部门管理的考核,由人事教育科牵头落实。
业务质量的考核,宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实;管理部门由局办公室牵头落实;技术部门由技术中心牵头落实。
经济效益的考核,由计划财务中心负责牵头落实。
每月3日为对上月工作的考评日,如遇节假日或重要事情可顺延。
同时,总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总,确定a、b、c三档,将结果分别报送分管领导和考核工作办公室,经审核同意后,将最后结果分别通知有关部门;各部门对工作人员的考核结果,于当月10号前报送人事教育科审核,计划财务中心负责发放。
考核工资上报时间晚于12日的,则转入下月发放。
事业单位绩效考核管理办法【2】
事业单位绩效考核是怎样的呢。
下面是由整理的事业单位绩效考核办法,欢迎阅读。
更多绩效考核相关文章,请关注本栏目。
根据***县政府《关于印发<***县其他事业单位绩效工资实施意见>通知》(***府发〔20**〕62号)、***县政府办公室《关于其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见的通知》(***府办发〔20**〕125号)等文件精神,结合单位实际,特提出本考核办法。
一、基本原则
(一)坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬。
在核定的绩效工资总量内,将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、实际贡献、群众公认等直接挂钩。
(二)坚持实事求是,公开公正,程序规范,力戒繁琐。
二、考核组织
成立由单位主任***任组长,分管副主任***、纪工委书记***任副组长,副主任***、***和办公室、规划科、财务科、信访室、****负责人为成员的绩效考核领导小组,负责对本单位领导和工作人员进行奖励性绩效考核。
三、考核对象
单位在编在岗所有人员。
四、考核周期事业单位绩效考核办法每季度考核一次,本季度的奖励性绩效考核原则在下季度首月10日前考核完毕。
考核结束当月进入工资统发。
五、考核分配办法
奖励性绩效工资分为定量奖励性绩效和定性奖励性绩效考核两部分。
其中定量奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的60%;定性奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的40%。
定量部分主要突出“工作责任与实绩”,定性部分主要突出“工作效率与群众公认”。
(一)定量奖励性绩效考核分配办法
1. 考核办法:(总分100分)
①根据设岗定责的要求,认真履行自己所在岗位的工作职责。
履职不力被党委、单位通报一次扣1分,被县级相关部门通报一次扣2分。
②按照年终县综合目标考核的要求,根据自己所分担的工作,抓好目标任务阶段性工作和全局工作。
未完成目标任务,每漏做一项扣1分。
③认真按时完成党委、单位平时交办的各项工作。
因主观原因未完成一次扣1分。
④积极配合单位其他科室的相关工作。
因推诿扯皮贻误工作一次扣1分。
2. 分配办法
①根据单位考核对象岗位责任、工作量、实际贡献大小,实行“系数”分配定量绩效性绩效工作。
按照单位主要负责人、副职领导、二级班子正职、副职、一般工作人员的定量奖励性绩效工
资是单位本季度定量奖励性绩效工资平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍实行奖励分配。
②定量奖励性绩效工资==本岗位对应的系数定量奖励性绩效工资×(定量考核得分÷100分)
③每季扣除部分纳入当年12月奖励性绩效工作总量进行分配。
(二)定性奖励性绩效考核分配办法
1. 考核办法:(总分100分)
①工作纪律(40分)
每迟到或早退一次扣0.5分;抽查脱岗一次扣0.5分;旷工一次扣1分;无故不参加党委、单位或机关党支部组织的各种会议和学习培训一次扣1分;上班期间违反规定上网聊天、打游戏、看电影的发现一次扣1分;不服从工作调配,有顶撞或吵闹行为的一次扣1分。
直到扣完该项得分为止。
当季度事假累计超过15天,当季度工作纪律不得分(特殊情况另行处理);因个人违规违纪行为,造成重大经济损失或严重影响单位形象的当季度工作纪律不得分。
因病住院持有相关手续的不扣分,国家规定的公休假、婚假、丧假、产假、探亲假等,休假期限内不扣分。
②干部群众民主测评(50分)
由局、公司全体干部职工对考核对象进行测评。
测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。
个人干部群众民主测评得分=(50×得优秀票的票数+46×得称职票的票数+42×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)÷总有效票数。
③领导班子民主测评(10分)
由单位党政领导班子成员对考核对象进行测评。
测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。
个人领导班子民主测评得分=(10×得优秀票的票数+8×得称职票的票数+6×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)÷总有效票数。
2. 分配办法
定性奖励性绩效设一等奖2名,奖金1000元;二等奖9名,奖金800元;三等奖3名,奖金600元。
根据个人定性考核得分从高到低确定获得定性奖励性绩效的等级和奖金。
六、本考核办法从20**年1月起执行。
特此通知。
***县***局
、 20**年1月28日
更多【事业单位绩效考核管理办法】相关阅读
月绩效考核管理办法
教师绩效考核管理办法
酒店绩效考核管理办法
机关绩效考核管理办法
银行绩效考核管理办法
学校绩效考核管理办法
公司绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法
第7篇 物业管理公司绩效考核办法-16
物业管理公司绩效考核办法(十六)
一、目的:
1、通过绩效考核实施目标管理,保证公司总体目标的实现和任务的完成;
2、公正合理的评价员工的工作表现和工作成绩,考核结果与绩效工资挂钩,鞭策和激励员工;
二、适用范围:
1、本绩效考核办法适用于公司职能部门所有员工和服务中心管理层以上员工;
2、服务中心操作层员工不适用本办法,按相关日常工作检查、考核奖罚制度执行。
三、考核体系的构成:
1、考核主体:
①品质员负责各部门计划的监控及计划完成情况的确认和评价,品质部经理、总办主任审核,总经理确认后,作为部门和部门经理的考核依据;
②部门经理参照公司绩效考核办法对部门员工进行考核。
2、考核依据:绩效考核主要以部门在被考核时间内工作目标、工作计划完成情况以及员工在被考核时间段的工作成绩与表现为依据。内容为:
①年度计划中本月重点工作,公司领导安排的重点工作(权重0.5);
②品质部对各服务中心日常工作的检查情况(权重0.2);
③培训与学习(权重0.1);
④总经理考核(权重0.1);
⑤各部门人员流失率(权重0.1)『部门人员流失率应控制在5%以内』
①资金计划完成情况(供参考,完不成收费计划或超过可控支出的可在①中扣除)。
3、考核原则:
①客观性:以部门工作计划为基础,客观评价完成的实际工作情况;
②必须坚持“公平、公正、公开”的原则;
③对考评结果进行量化分析、综合修正,以避免主观偏见等带来的误差。
4、考核周期与考核时间:
①每月度进行一次考核;
②每报月报时,各部门将自评结果一同上报;
③每月经营计划会时,公司对各部门进行综合考评,根据考评计算部门上月考核分;
④部门经理根据部门得分于四日内将部门员工考核报品质部;
⑤品质部会同总办、财务部于二日内完成公司的考核;
⑥考核结果报总经理同意后,转财务部计算工资。
5、绩效考核的评分标准:
①本考核分为部门考核与员工考核两部分,每个部门的考核基准分为100分,每个员工的考核基准分为100分;
②各考核主体依照考核标准对被考核人员进行评分,扣分总额以该考核项目评分标准的满分总额为限;
③部门经理的考核得分即为部门的考核得分;
④部门员工的考核评分直接与部门考核评分挂钩,即部门员工的考核得分的平均分不得高于部门的考核评分,多出部分从部门经理得分中直接扣除。
四、考核流程:
1、自我评价:每月1日前由部门经理对本部门上个月的工作目标、工作计划、培训和学习完成情况做自我评价,并按照评分标准进行评分;自我评价的权重为 0.3;
2、公司考核:根据所辖部门当月计划完成情况 ,由其他各部门分别打分,平均分为公司考核得分,权重为0.6;
3、总经理打分,权重为0.1;
4、部门(考核流程第1条)、公司(考核流程第2条)总经理三者考评分相加为部门的实际得分;
5、各部门经理根据本部门实际得分及员工的个人工作完成情况对本部门员工进行考评,并于考核当日与被考核者进行绩效面谈,绩效面谈内容主要包括员工工作中的优点、存在的不足和改进计划,最后双方将面谈结果以书面文字形式予以确认,作为下次考核的依据;
6、本部门个人绩效考核平均分不能超过部门的考核分;
7、品质部、总办、财务部根据日常工作监督、检查情况,对服务中心主管考评、计算、汇总,报总经理批准;
8、财务部根据批准的考核结果,及时核算员工绩效工资。
五、考核结果及应用:
1、绩效工资计算办法:
a部门考核系数=考核实际得分÷标准分值(100分)
b个人考核系数=考核实际得分÷标准分值(100分)
c部门经理绩效工资=部门经理绩效工资标准额×部门考核系数
d部门员工绩效工资=部门员工绩效工资标准额×个人考核系数
2、绩效工资每月发放一次。
第8篇 z前厅员工绩效考核管理办法
一 目的:为了充分调动员工的积极性,合理利用资源,对公司每名员工做出的业绩进行量化,评估;以便评选各类先进更加透明化,科学化。绩效管理的原则是,永远根据员工所完成的任务进行评估,而不是他所说的。
为此,特制定本考核办法。
二 范围:适用于酒店所有员工。
一 职责:
1 总经理对本考核办法负最后审定责任。
2 餐饮管理部经理对本考核办法负审核和指导责任。
3人力资源部负责本办法的起草和各分店优秀员工的统计和备案。
4各店总经理负责本核办法的具体实施和统计。
5员工享有监督反馈权和投诉权。
6本考核办法最终解释权归人力资源部。
三 实施
(一)对员工的考评
1 每日由部门主管(领班)持“员工每日量化评分表”根据评分标准对本部门员工予以客观,公平的打分,对本部门员工的仪容仪表检查和对房间的巡台一天不准少于两次。
2 对照“员工每日量化评分表”如有违反某一条的内容,就由部门负责人在该项中扣除规定的分数,可划“”号(表示扣除)。如果员工没有违反所检查的内容,那么,就由部门负责人在该项的空格内不划符号,以表示员工得到该项内容的分数。
3 “员工每日量化评分表”中的“加分标准”栏内,依据“员工加分细则”规定的条款予以实事求是的加分。(注:在“加分标准”一栏内的‘w1……w11’代表“员工加分细则”中的内容)
4每天晚上下班前,由部门负责人把本部门员工每天分数统计出来,记好最终得分,排好名次以利比较;上交值班经理,由值班经理汇总所有员工得分情况。依据分数的高低,产生一天的优秀员工和最差员工(注;得分最高者即为一天优秀员工;得分最低者即为一天最差员工;依据酒店要求产生优秀员工和最差员工的多少,可按分数的高低依次类推,但是优秀员工的总分不能低于95分,在以后周月季年评选中产生的优秀员工其平均分也不得低于95分;如果评选不出优秀员工,可评单项奖)。
5 由值班经理和店总经理对本周所有员工的考评情况进行统计核算,核算方法如下:
a 周优秀员工,周最差员工:
周平均值=(*1+*2+*3+*4+*5+*6+*7)÷n天
注释:(‘*’代表分数;‘1……7’代表天数;‘n’代表本周出勤天数)把每名员工这一周每天考评的分数相加再除以本周的出勤天数的平均值,最大值为周优秀员工,最小值为本周最差员工;根据产生人数的多少,按分数依次类推。
b 月优秀员工,月最差员工:
月平均值=(*1+*2+*3+……*n)÷n周
注释:把每名员工这一个月每周考评的分数相加,再除以所考评月(n)的周数,得出平均值,最大值即为月优秀员工,最小值为最差员工;根据产生人数的多少,可按分数依次类推。
第9篇 制造品保管理部门绩效考核办法
在进行绩效考核,首先要知道绩效管理的四大环节,下面是企业管理网为大家整理的制造、品保、管理部门绩效考核办法,仅供参考。
1. 目的降低成本,提升品质,激励效率,达成高效能管理绩效。
2. 对象2.1.制造部门:管理干部、生技、调容员。
2. 2.品保部门:巡检、品管、ioqc、品保员、文管员。
2. 3.管理部门:生管、采购、外务、仓管、报关税务、会计、总务。
3.内容依据3.1.制造部门考核内容:月考核项目3.
1.1.依月生产预算各卷绕机台标准产能设定工作天_______天为基准,考核产能达标率。
3.1.2.依月生产实绩目标不良率_______%以下,考核良品率达标率。
3.1.3.设备稼动率_______%以上,全厂设备依生产时间,统计总标准稼动工时(核准停机除外)。
设备停工待料,故障维修记录每周统计一次,每月总结统计分析设备稼动率。
3.1.4.客户退货抱怨件数:_______件以内,做为考核基准。
3. 2.品保部门考核内容:月考核项目
3.2.1 .客户抱怨退货件数:_______件以内,为考核基准。
3.2.2 .生产质量不良率_______%以下,考核良品率基数。
3.2.3 .iso—9001品保制度执行成绩管理,文件管理绩效。
3.2.4 .品质分析和统计准确度及时效性_______%以上。
3.2.5 .内部品管检测、判定品质把关能力,不良预防能力。
(巡检→总检→ioqc)
3.2.6 .品质失败成本的记录和统计分析能力。
3. 3.管理部门考核内容:月考核项目
3.3.1 .生管预算与实绩的准确率_______%以上。
(产能入库与交货规格达标率)
3.3.2 .库存原物料和成品盘点错误笔数_______件以下。
(每月)
3.3.3 .人事管理:保安、厨房、宿舍、门禁等管理达成基准考核。
3.3.4 .财务管理:关税、税务、出纳、成本费用支出把关考核。
3.3.5 .采购管理:原物料、oem采购成本降低_______%以上。
3.3.6 .出货、送货管理:装箱、送货准确度100%为目标。
4. 办法
4.1绩效奖金计算
4.1.1.不良率(一次性)每月总不良率:_______%目标,基准:_______%以下
4.1.2.不良金额每pcs直接成本cny:_______(_______年计算),依年度结算成本每年调整。
4.1.3.一次性不良率_______%~_______%奖_______元;
_______%~_______%奖_______元;
_______%~_______%奖_______元;
_______%~_______%奖_______元;
_______%~_______%不奖不扣;
_______%以上每增加_______%扣_______元。
4.1.4.产能达标率:入库量实绩与预算相除百分比,侧依比例每增减_______%,金额增减_______%。
4.1.5.客户抱怨件数:每月_______件为基准(客户口头抱怨,没传异常单者不计算)。
抱怨事项,确认责任归属后,该部门的金额依件数,按件扣_______%金额。
没抱怨部门可增加_______%。
4.2.绩效奖惩金提发方式:
4.2.1 .制造部门:_______%
4.2.2 .品保部门:_______%
4.2.3 .管理部门:_______%
4.3.部门内个人绩效考核:
4.3.1 .依据『3.内容依据』,由各部门主管提出奖励、惩罚金考核办法,经高层主管核准后执行。
4.3.2 .个人与部门同为考核对象:公司考核干部,干部考核部属。
4.3.3 .考核时间:每月考核一次为绩效奖惩金依据。
每年度考核 度绩效奖金依据。
5.其它事项
5.1.本办法自核准施行日起,试行半年,再行另外修正。
5.2.本办法内各项数据资料,由财务部门或生管单位提供,高层裁决。
5.3.本办法订定如有未尽完善,得经高层研讨修正后补充或删除。
5.4.本办法为特别法,如公司有经营管理制度取代或统一编制,本办法可取消之,员工不得有异议。
第10篇 物业管理公司员工绩效考核办法
物业管理公司员工绩效考核办法(试行稿)
为了进一步调动全体员工的工作积极性,确保各项服务目标任务的实现,特制订物业管理公司绩效考核办法如下:
一、考核对象
公司全体员工(含外聘外包人员)
二、考核内容及计分标准
(一)客户服务中心考核内容:
1、客户服务中心考核内容五项
(1)物业理费收取,标准分40分。月度收费任务完成并无业主投诉记满分,月度收费任务完不成,按完成任务比例计分。
(2)小区(大厦)各类通道、业主楼道、公用设施以及整个小区(大厦)清洁卫生,标准分20分。无业主投诉记满分,如业主投诉一次扣5分,没有按照上述基本要求做事,发生一次扣1-2分,两项扣分直至标准分扣完为止。
(3)小区(大厦)管理有序,标准分20分。大小车辆进出通畅、指示牌显目、停放有序、无盗窃事故发生记满分,如发生盗窃事故或业主投诉一次扣5分,车辆通道无指示牌、停放无序发现一次扣1-2分,两项扣分直至标准分扣完为止。
(4)服务过程规范,标准分10分。严格按照各自岗位职责、服务工作流程做事,人性化服务到位记满分,业主投诉一次扣5分,如有违反工作流程、不按岗位职责做事,违反一次扣1-2分,两项扣分直至标准分扣完为止。
(5)内控制度执行,标准分10分。严格执行物管中心制订的财务预算、人员进出管理、考勤等制度记满分,如有违反一次扣1-2分,直至标准分扣完为止。
2、客服处考核内容三项
(1)物业管理费收取,标准分60分。月度收费任务完成并无业主投诉记满分,月度收费任务完不成,按完成任务比例计分。
(2)服务过程规范,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。
(3)内控制度执行,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。
3、环境处考核内容三项
(1)小区(大厦)各类通道、业主楼道、公用设施以及整个小区(大厦)清洁卫生,标准分60分。无业主投诉记满分,如业主投诉一次扣5分,没有按照上述基本要求做事,发生一次扣1-2分,两项扣分直至标准分扣完为止。
(2)服务过程规范,标准分20分。计分方法与客服处相同。
(3)内控制度执行,标准分20分。计分方法与客服处相同。
4、安全处考核内容三项
(1)小区(大厦)管理有序,标准分60分。大小车辆进出通畅、指示牌显目、停放有序、无盗窃事故发生记满分,如发生盗窃事故或业主投诉一次扣5分,车辆通道无指示牌、停放无序发现一次扣1-2分,两项扣分直至标准分扣完为止。
(2)服务过程规范,标准分20分。计分方法与客服处相同。
(3)内控制度执行,标准分20分。计分方法与客服处相同。
5、其他
(1)客户服务中心考核评分采取百分制,其所属客服处、环境处、安全处的权重为:4:3:3。(客服务处为4;环境处为3;安全处为3)
(二)行政人资部主要考核内容三项:
1、本职任务完成,标准分60分。准确、及时、全面完成物管中心和项目负责人安排布置的工作任务记满分,如出现拖延、差错、应付等情况,发现一次扣1-2分,严重扣5分,两项相加直至标准分扣完为止。
(2)服务过程规范,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。
(3)内控制度执行,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。
(三)计划财务部主要考核内容三项:
1、各类财务报表统计及分析精确,上报及时,标准分60分。按照规定的检查制度、工作流程做事,如有违反制度和工作流程做事,违反一次扣3-5分,,扣分直至标准分扣完为止。
2、服务过程规范,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。
3、内控制度执行,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。
(四)工程维修(设备)部主要考核内容三项:
1、设备设施维护,标准分60分。按照规定的检查制度、工作流程做事,设备设施完好,无业主投诉记满分,如有违反制度和工作流程做事,违反一次扣1-2分,业主投诉一次扣5分,两项扣分直至标准分扣完为止。
2、服务过程规范,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。
3、内控制度执行,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。
(五)项目负责人按绩效考核责任书执行。
(六)其他人员由各公司参照上述内容制订考核办法。
三、月度绩效工资的发放
(一)以每位员工月度绩效工资与考核内容得分挂钩,即每个员工月度工资收入计算方法是:绩效工资×考核得分百分比+基础工资。
(二)保洁、保安(外包人员)以每月工资收入总额10%与考核内容得分挂钩,即月度工资收入计算方法是:月工资收入总额10%×考核得分百分比+基础工资(90%)。
四、其他奖励与处罚
(一)年终奖励。
1、全年考核平均考核得分95分以上,且公司全年利润或减亏目标任务完成,月度扣发的工资退还,另给予部门经理1800-2000元;主管1300-1500元;员工1000-1200的年终奖励。外聘保安、保洁及季节性临时工给予200--300元的奖励;
2、全年考核平均考核得分90-95分,月度扣发的工资退还50%,另给予部门经理1300-1500元;主管1000-1200元;员工800-1000的年终奖励。外聘保安、保洁及季节性临时工给予100--200的奖励;
3、没有达到上述两个标准的,已扣发的月度工资不退还,没有年终奖励。项目负责人按绩效考核责任书奖赔。
(二)单项奖励
1、一年两次问卷调查,业主满意率均在90%以上(含90%)的公司,给予每个员工100元的一次性奖励。
2、新增服务项目收入按年初绩效考核责任书规定实施奖励。
3、iso9000质量认证全部通过的管理项目,在全年的执行过程及执行力度中得到好评,给予每个员工100元的奖励。
4、受到项目所在地各级政府的表彰及项目创优评先,给予每个员工100元的一次性奖励。
(三)处罚
1、管理项目各级员工全年考核累计三次80分(含80分)以下的,予以辞退。
2、管理项目各级员工因个人原因而造成业主不满投诉累计三次,经物管中心调查属实,予以辞退。
业主投诉包括打入项目所在
的地居委会电话、各管理项目负责人专线电话、客服专线电话以及其他形式的投诉。上述专线电话号码各管理项目必须出示公告告知业主。
五、实施考核办法
(一)每月各部门考核由各管理项目负责人负总责。具体由考核组负责考核实施,考核组考核由项目负责人负责考核实施。
(二)每月各部门考核(直接上级考核直接下级、直接下级考核上级)得分为基础数,再由考核组进行评定,最终确定考核得分。
(三)物管中心定期或不定期的组织检查。其形式包括现场检查、员工座谈、业主问卷调查等,如发现考核中的问题(包括集团领导及有关部门检查发现问题),各公司除应在当月考核中予以纠正外,并纳入项目负责人年终责任考核结账。
(四)实施考核时间为每月25-30日。
六、以上办法从二0**年六月份开始实施。
对上述考核办法的补充意见
各物业公司:
为进一步落实绩效考核制度,现就加强全员绩效考核工作提出以下补充意见,各物业公司(项目)遵照执行。
一、各物业公司(项目)经理对本公司(项目)绩效考核制度的落实情况负总责,其本人的绩效考核由物管中心组织实施;其他人员的绩效考核由各物业公司(项目)经理组织实施,并将全年考核情况报物管中心审核、备案。
二、考核主要采取企业内部评审和服务对象(业主)满意度调查相结合的方式进行,年终考核得分按下列方式计算:
年终考核得分=全年内部评审考核的月平均分*60%+服务对象(业主)满意度调查的平均分*40%。
三、业主满意度调查主要考核项目中直接面对业主并提供经常性服务的员工。全年问卷调查即当年的5月、11月两次,每次调查要制定出科学的问卷调查表,其内容要能客观、公正地反映项目整体工作现状和业主的意见,要认真组织好,决不走过场。具体要求:有效问卷率不得少于总户数的80%,有效回收率不得少于发放问卷数的80%。对调查结果要及时总结讲评,对合理化建议要有明确的时间表整改落实到位,并将整改情况及时在楼栋向业主公示。
四、物业公司中不直接面对业主和不向业主提供经常性服务的其他工作人员(行政人资部、计划财务部等职能部门的相关人员),其服务满意度调查按下列方式进行:
1、本项调查与业主满意度调查同步组织实施,主要是在集团物管中心相关职能部门和项目主管以上管理人员中进行问卷调查;
2、调查按下列方式计分:物管中心相关职能部门得分*50%+项目主管以上管理人员平均得分*50%;
3、问卷评分标准依据物管中心《关于下发各部门工作职责的通知》和《关于下发绩效考核评分细则》所规定的内容进行评定。
五、以提高各项目整体工作业绩为目标,结合绩效考核对员工队伍实行末位淘汰制,奖勤罚懒、优胜劣汰,促进员工综合素质的提升和危机感、责任感的增强。末位员工淘汰数根据项目经营规模大小,原则上每年不少于1-3名。
六、项目内各部门负责人应加强日常工作的督促、检查,切实做到对每个员工周一有本周工作计划和要求,周五有本周工作计划执行落实情况的检查结果,以保证月度考核评分的公正合理性和有凭有据。
部份修改内容
一、《办法》中的第三条“月度绩效工资的发放”修改为:月度20%绩效工资部门负责人100%全留,主管(含主管)以下人员留50%,年终综合考核后结算。月度考核得分为年终考核平均加权分的基分。
二、《办法》中的第四条的标题“其他奖励与处罚”修改为“奖励与处罚”。全年奖励中的第二款修改为:全年考核平均考核得分90-95分,且公司全年利润或减亏目标任务完成,扣发的月度绩效工资总和按全年考核平均考核得分比例退还;其年终奖励标准不变。第三款修改为:全年考核平均考核得分89分以下,扣发的月度绩效工资总和按全年考核平均考核得分比例退还;年终综合奖励没有。增加第四款:项目负责人按绩效考核责任书奖赔。
第11篇 区干部职工绩效考核工作管理办法
为加强对管区、站办所及干部职工的管理,根据县委、县政府对乡镇的综合考核办法,结合我镇工作实际,经镇党委、政府研究,特制定2023年度管区、站办所、机关干部职工绩效考核工作管理办法。
一、指导思想
切实加强对管区及站办所工作的制度化、规范化管理。进一步转变干部工作作风,充分调动全镇干部职工的工作积极性,督促各管区、站办所在工作中创先争优,全面完成县委、县政府下达给我镇的各项指标和任务。
二、管区考核办法
(一)考核内容和记分标准(总分100分)
1、计划生育工作25分;
2、社会治安综合治理工作16分;
3、安全生产工作2分;
4、惠农政策落实情况2分;
5、干部作风管理8分;
6、农业生产10分;
7、村级管理4分;
8、新型农村合作医疗工作4分;
9、新型农村养老保险工作4分;
10、实事工程、基础设施建设10分;
11、农村环境卫生整治10分;
12、社会公认度5分。
(二)考核办法
采取百分制记分办法,根据平常督查和年终考核相结合的原则进行。
(三)考核细则
1、计划生育工作按计育办对管区和站办所的考核办法考核。
2、社会治安综合治理工作按镇综治办对各管区和站办所的综治工作考核办法考核。
3、安全生产工作确保辖区内不发生一起较大安全生产事故。
(以上三项工作分别以其单项目标考核结果为依据,并分别实行对整体工作一票否决制。)
4、惠农政策落实到位完成情况。(2分)
5、干部作风管理。(8分)
(1)干部学习出勤记3分,管区每周召开一次例会,每月组织干部集中学习不少于一次,每个干部年内学习笔记不少于5000字,每人不少于1篇调研报告和1篇学习心得,每缺1次/篇,扣管区0.2分。干部要求出满勤,各管区必须设考勤表(非管区干部由办公室考勤),管区干部的工作记录必须与考勤表相符。工作记录不齐、缺勤或管区无考勤表,每缺一次扣0.2分。镇设督查组,不定期对管区工作及管区干部进行督查,若发现管区干部正常工作时间无故不在工作岗位的,每例扣0.2分。
(2)深入开展“创文明机关”、创先争优活动和民情日志调研活动(2分)。年终,镇督查组将对三项工作进行专题督查,如发现工作流于形式,人浮于事,上报资料不齐全的每人次扣管区0.5分。
(3)管区干部遵纪守法,注重干部形象(1分)。凡出现干部参与赌博或做出其他违法违纪有损干部形象并报督查组记录违规的,每次扣管区0.5分,直至扣完本项为止(党政明文规定的按规定办理)。
(4)党务内勤内务记2分。各管区制度健全,资料记录完整并归档,及时报送有关资料(包括信息),记1分,制度不完善扣0.5分,迟报或缺报资料,扣0.2分/项,(各管区全年应报信息12篇),直至扣完1分为止。管区必须做好值班和信访接待1分,如出现因管区工作不力而造成的集体*(包括到镇),每人次扣0.2分,本项扣分不封顶。
6、农业生产。(10分)
(1)做好森林防火工作,森林防火控制面积在0.8‰以内,确保管区不发生重特大森林火灾及人员伤亡事故,记2分;认真做好植树造林、林权证发放及森林纠纷调解,记1分。认真做好防汛抗旱、动物防疫工作,计2分。
(2)积极调整产业结构,培养种养大户及基地,建立专业合作组织,切实增加农民收入记1分,有典型的新增种植连片50亩以上特色基地或养殖大户,加0.5―1分,认真做好优质稻推广、生产以及病虫害防治,计1分。
(3)年内无占用耕地非法建房、非法采砂、非法洗砂现象,记3分。发现一起扣1分。
7、村级管理。(4分)
(1)村级日常工作和财务管理工作(3分)
按管区所辖村年度考核平均分为依据计算。
(2)村级班子建设(1分)
支村两委班子不团结,战斗力不强,严重影响工作开展,管区领导不力的,每例扣1分。
8、新型农村合作医疗工作(4分),按各管区完成任务计分。
9、新型农村养老保险工作(4分),按各管区完成任务计分。
10、实事工程、基础设施建设,年内管区的水利建设、交通设施、村部电网改造、沼气、有线电视、数字电视、宽带入村等实事工程、基础设施建设情况良好。(10分)
因管区干部办事不力,管理不到位,造成工作失误的,每例扣0.5分,直至扣完此项分为止。
11、农村环境卫生整治工作。(10分)
12、社会公认度。(5分)(党政班子根据情况评分)
第11项和12项按党委政府出台的相关文件考核计分。
三、站、办、所考核内容及计分标准。(按百分制考核计分)
(一)列入考核的部门(15个)
党政综合办公室、经济发展办公室、民政和社会保障办公室、综治维稳和安全生产监督管理办公室、人口和计划生育办公室、农技农机畜牧水产推广服务中心、文体广电站、村镇规划建设环保站、林业站、水利站、工会、团委、妇联、司法所、财政所。
(二)考核细则
1、自身队伍建设情况(10分)
(1)工作纪律(5分):部门工作人员严格遵守机关上(下)班、值班、会议纪律,凡出现一例违纪违规行为每人每次扣部门0.5分,同时,站办所的会议情况和学习情况列入年度考核中。(由镇督查组和党政办考核认定)
(2)工作作风及廉洁从政(5分):坚持务实、为民办实事的工作作风,按照规定程序和时限办理有关事项,杜绝不作为、乱作为、缓作为现象,被群众举报1次扣部门1分。本单位成员有违纪行为经镇纪委查实此项记零分。(由镇纪委和分管领导考核认定)
2、部门工作开展(90分)
(1)制度建设及信息报送(5分)。制度建立健全(包括财务制度、部门管理制度、会议、学习制度、信息报送制度等)、制度落实及相关会议记录情况,每缺少一项扣2分;积极参加专题学习和上网学习,有学习任务而不达规定的每人每项扣2分;信息材料报送每月至少报送信息2条以上,全年至少被采用3条,每少1条信息扣1分。(由考核组和党政办考核认定)
(2)财务管理工作(10分)。积极增收节支,财务收支实现平衡,落实年初相应财务管理制度,完成年度财务考核任务,记6分;按月及时交帐记4分,有不及时交帐的每次扣1分。(由镇财经领导小组考核认定)
(3)承办处理信访交办事项情况(10分)。认真、及时做好涉及本单位各类信访回复,回复不及时、回复敷衍了事或不回复的,每发现一次扣2分,认真配合处理好具体信访问题和协查相关案件以及做好由镇党委或镇综治委交派的临时信访工作任务,不能及时完成的每次扣3分,工作中原则性不强造成事态扩大的扣5分。(由镇党委和综治委综合评定)
(4)完成党委政府中心工作情况(15分)。认真、及时完成党委政府的各项中心工作任务,站办所工作人员指导村级开展各项工作,完成村级工作目标。不能按时完成镇党委、政府交办的各项中心工作任务的每次扣3分,造成不良后果的扣5分。(由镇党委和镇督查组评定)
(5)落实单位具体职能,完成工作目标(50分)。考核组根据各单位本年度分线考核细则,按100分制进行记分,再折合记分。(由镇考核组评定)
3、加分和扣分项
(1)加分项:
①部门工作获得市级主管部门表彰或在全县性的工作总结表彰会上获得县委、县政府表彰的,加1分,获市级以上表彰的加2分。
②获得上级主管部门表彰的,加0.5分。
(2)扣分项:
被县委、县政府、上级主管部门通报批评的,扣2分。
四、机关干部职工考核办法
镇全体机关干部职工实行百分制考核,其中,绩效考核90分,执行机关制度、廉政、勤政5分,交办工作5分。绩效考核办法如下:
1、无部门工作的联村干部职工按所联村考核分数全额记分。
2、有部门工作的联村干部职工按部门工作与联村工作5:5的比例记分。
3、年底优岗评定按绩效考核的分数,结合交办的工作任务完成情况、机关制度执行情况、工作责任片制度的执行情况、思想品德、廉政勤政、遵纪、守法的情况,由镇绩效考核领导小组集体评定,评定为三等功的奖励1500元,嘉奖的奖励800元。
五、组织领导
成立绩效考核领导小组
组长:
副组长:
成员:
六、考核结果运用
1、采用管区与站办所互评的办法进行。
2、考核结果与绩效工资挂钩,管区奖金分为三档:8000元/年、5000元/年、3000元/年。绩效工资分为三档:3000元/年(适用于三等功和优岗)、2600元/年(适用于镇先进个人)、2400元/年(适用于年度考核评定称职的或基本称职)、年度评为不称职的取消其绩效工资。
3、各管区、站办所要根据本考核办法的要求,联系本单位的具体情况制定出到岗到人的考核细则,并报镇考核领导小组备案。
第12篇 管理人员绩效考核办法
为了加强内部管理,根据公司发展目标及运营需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合会馆实际情况,制定本办法。
一、 考评原则
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断。
3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。
5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率
绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次。
四、绩效考核方式
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织
绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。
德:指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公
德。
能:指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤:指工作态度、勤奋敬业表现,出勤情况、事业心和责任感。
绩:指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
七、加分项
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分,六项加2分,七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在会馆及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一
次加5分。
3、协助其他部门或者会馆及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加2分。
4、本人或者本部员工在会馆举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或会馆认可的二次加2分,三次加3分,依此类推。
6、本人或者本部员工为会馆经营管理提供建议被采纳的一次加2分,二次加3分,依此类推。
7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每高于1%则客房部、餐饮部加4分,其它部门加1分。
八、减分项
1、出现安全事故的视情节严重情况,一次减5-50分。
2、会馆检查通报的需整改项目,未在指定时间内整改的,一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分,二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的 次扣1分。
6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每低于1%则客房部、餐饮部减4分,其它部门减1分。
九、评分标准及奖罚措施
1、考评实行百分制,其中德20分,能20分,勤20分,绩40分(具体细则见附表)。总分=评估分+嘉奖分-违规分
2、考核结果处理办法:
低于60分,未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位。扣发其当月绩效工资30%
60-69分,不能全面达到工作要求,需要督导,加以指导和培训。扣发其当月绩效工资20%
70-79分,基本达到岗位工作要求,还有提升空间。扣发其当月绩效工资10%。
80-89分,良好,能够达到岗位工作要求。
90分以上,优秀,非常适合此项工作。通报表扬绩效工资提高30%。
管理公司派驻的管理人员考核80分以下的,退回管理公司,重新派驻。
十、考核具体实施程序与细则
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员,不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者,不进行年度考评,从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%,员工占20%,同级互评与自评占30%。
4、每个季度的第一个月的10日前会馆财务部、行政办负责将有关数据提供至会馆人力资源部,提供的数据必须以事实为依据。
5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次,年度得分为各季度考核平均数。
8、人力资源部负责组织实施民主评议和解释。
第13篇 美的干部绩效考核管理办法
广东美的集团空调事业部文件
美冷字[20**]09号
签发人：方
干部绩效考核管理办法
第一章总则
第一条
目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条
原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条
适用范围
本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章考核体系
第四条
考核对象
Ⅰ类：二级子公司第一责任人;
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人;
Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部;
第五条
考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核;
2、事业部各职能部部门管理绩效考核;
注：具体参见事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》
3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：
(1)工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核;
(2)工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分=工作业绩得分×70%+工作能力得分×30%
第三章考核管理
第六条
考核机构
1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条
考核方式
1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人;
2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人;
3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。
直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价;
相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价;
直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。
第八条
考核时间与周期
干部考核每半年一次，年终进行综合评定。
考核对象
考核负责人
考核依据
考核周期
二级子公司第一责任人
事业部总经理
子公司经营目标、经营绩效
管理绩效、述职报告
半年度
职能部第一责任人
职能部管理绩效、述职报告
半年度
事业部职能部普通管理干部
职能部负责人
工作业绩、工作能力
述职报告
半年度
第九条
考核程序
事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个职能部协同进行;对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。
事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。
Ⅲ类管理干部考核流程：
1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案;
2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定;
3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分;
4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分;
5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。
第四章考核结果的应用
第十条
考核结果等级分布
分数段
90分以上
80~8970~7970分以下
等级
ABCD
意义
优良中差
第十一条
考核结果与考核对象的关系
考核对象
一级经营目标H
二级经营目标L
经营绩效K
管理绩效M
个人绩效P
Ⅰ类干部▲▲▲▲△
Ⅱ类干部▲▲△
Ⅲ类干部▲△▲
备注
▲表示直接相关，△表示间接相关。
第十二条
考核结果与调薪
1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动;干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动：
考核结果
ABCD
备注
工资序列升降级数
00-1当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。
注：工资序列升(降)每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/22、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：
(1)职务晋升;
(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：
(1)职务降聘或免聘;
(2)因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者;
(3)多次或重复违反集团和事业部规章制度者;
(4)因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务(或岗位)职权者。
第十三条
考核结果与年终收益
1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式：
参见事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：
职能部第一责任人年终收益=∑职能部第一责任人管理工资×20%×计提系数1+事业部职能部第一责任人效益分红总额×计提系数2计提系数1=Ei×Mi/∑(Ei×Mi)
计提系数2=Fi×Mi/∑(Fi×Mi)
Ei=职能部第一责任人管理工资总额20%
Fi=职能部第一责任人预算效益分红额
Mi=职能部管理绩效评价得分
i=表示某职能部第一责任人
3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：
年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额×计提系数
计提系数=Ei×Pi/∑(Ei×Pi)
Ei=某职能部普通管理干部预算效益分红额
Pi=管理干部个人绩效评价得分
i=表示某管理干部
注：个人考核结果P为D者，取消效益分红的发放。
第十四条
二级子公司管理绩效与第一责任人
参见事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
第十五条
职务升降
经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响Ⅱ类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。
1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件;
(1)连续两次考核结果为A;
(2)通过有关部门组织的综合测评;
(3)满足以上条件者职务可晋升一级;
2、干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘(调整工作岗位或免职)。
3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。
第五章
考核面谈与绩效改进
第十六条
考核面谈
Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。
第十七条
绩效改进
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：
2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见;
3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第六章考核结果的管理
第十八条
考核指标和结果的修正
考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。
第十九条
考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第二十条
考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。
第二十一条
考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章附则
第二十一条
本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订;
第二十二条
本办法自下发之日起开始实施。
附表：(适用于中层管理干部)
1、干部工作目标计划表
2、干部工作业绩考核表
3、干部综合能力评估表
4、干部考核结果处理表
5、干部绩效考核评定细则及相关指标的说明
美的空调事业部
二00一年一月六日
发：各单位
送：辛副总、金副总
抄报：集团总裁办、集团人力资源部
印发份数：15份
其中存档：1份
美的空调事业部
干部工作目标计划表
编号：KP01姓名
工作岗位
单位名称
部门名称
考核期年月——年月
工作概要
工作目标计划
序号
工作计划内容
工作目标
重要性
基数
第1项工作计划
第2项工作计划
第3项工作计划
第4项工作计划
第N项工作计划
被考核者
签名
部门负责人
签名
备注
需到人力资源部备案
美的空调事业部
干部工作业绩评估表
编号：KP02姓名
工作岗位
单位名称
部门名称
考核期年月——年月
工作概要
工作业绩评价
序号
评估项目
重要性基数(10分制)
评分(百分制)
得分
第1项工作计划
第2项工作计划
第3项工作计划
第4项工作计划
第N项工作计划
总得分=∑(各项得分)/∑重要性基数×100被考核者
签名
部门负责人
签名
备注
1、各项实际得分=评价得分×重要性基数÷1002、需到人力资源部备案
美的空调事业部
干部综合能力评估表(A)
编号：KP03A
姓名
岗位
单位名称
部门名称
考核期年月——年月
考核项目
权重
评估要点
评分(100分制)
知识和技能15%
基础知识、专业知识
工作经验和工作技能等
管理能力30%
部门计划、组织、领导、协调、控制
部门内外协调
创新能力20%
管理创新(制度建设、管理提案等)、技术创新(三新项目成果)、合理化建议被采纳数等
自我认知能力20%
述职报告，个人发展规划，学习能力
人际沟通能力15%
沟通耐心，虚心，认真，坦城，
总得分：
简要评语：
备注
本表由直接上司进行评价
美的空调事业部
干部综合能力评估表(B)
编号：KP03B
姓名
岗位
单位名称
部门名称
考核期年月——年月
考核项目
权重
评估要点
评分(100分制)
工作知识技能20%
基础知识，专业知识
工作经验和工作技能等
协作能力30%
协作精神
协作的建议和行动等
创新能力20%
管理创新(制度建设、管理提案等)、技术创新(三新项目成果)、合理化建议被采纳数等
工作作风10%
反应快速
工作态度
人际沟通能力20%
交流耐心、虚心、认真、坦诚
总得分：
简要评语：
备注
本表由相关部门负责人进行评价
美的空调事业部
干部综合能力评估表(C)
编号：KP03C
姓名
岗位
单位名称
部门名称
考核期年月——年月
能力考核项目
权重
评估要点
评分(100分制)
工作知识技能20%
基础知识，专业知识，工作经验和工作技能等
部属的培养30%
是否对部属的职业发展进行指导，是否支持部属参加培训并提供参考性建议，是否同部属进行绩效的面谈并帮助部属制定绩效改进计划等
创新能力10%
管理创新(制度建设、管理提案等)、技术创新(三新项目成果)，合理化建议被采纳数等
团队建设能力30%
部门文化建设、团队协作精神、员工满意度等
职业素养10%
无违规现象发生，仪表，言语，举止等
总得分：
简要评语：
备注
本表由部门下属进行评价
美的空调事业部
干部绩效考核结果处理表
编号：KP04姓名
岗位
考核期
单位
部门
(美的)工龄
工作概要
直接下属评价(20%)
相关性评价(20%)
直接上司评价(100%/60%)
得分
业绩考核//
能力考核
综合得分：
绩效考核等级：
□A(90-100分)
□B(80-89分)
□C(70-79分)
□D(70分以下)
考核结果处理
意见
岗位异动
工资序列变动
年终收益
其他
被考核者意见
部门负责人意见
人力资源部意见
事业部总经理意见
备注
干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明
一、干部工作目标计划表
该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意：
(1)工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。
(2)重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制，重要性基数的确定要客观、实事求是。
非常重要
9—10较重要
8—9重要
7—8一般重要
6—7(3)工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期效果等。
(4)重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分。
(5)工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整，调整后的工作目标计划表要到人力资源部备案。
二、干部工作业绩评估表
《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性基数根据《干部工作目标计划表》确定并依据《干部工作目标计划表》中工作目标确立的标准进行评分。
(1)评分：反映工作目标计划完成速度和质量，采用百分制。
超过工作要求90—100分
完全达到要求80—89分
基本达到要求70—79分
未能达到要求70分以下
(2)各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100(3)总得分=∑(各项得分)/∑重要性基数×100三、
干部综合能力评估表A
《干部综合能力评估表A》是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：(1)知识和技能(2)管理能力(3)创新能力(4)自我认知能力(5)人际沟通能力。
(1)知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，以及职位需要的工作实践经验。
超过工作要求90—100分
完全达到要求80—89分
基本达到要求70—79分
未能达到要求70分以下
(2)管理能力—要求任职者在本部门能有效的行使管理职能(计划、组织、领导、协调、控制)，领导部门工作团队高效优质完成工作任务。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
(3)创新能力—要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
(4)自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，扬长避短，努力进行自我学习和自我提高。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
(5)人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善于协调和处理上下级和同事的关系，人际关系融洽。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
四、干部综合能力评估表B
《干部综合能力评估表B》是与被考核者有工作关系的不同部门同级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：(1)知识和技能;(2)协作能力;(3)人际沟通能力;(4)创新能力;(5)工作作风。
(1)知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，有一定的工作实践经验。
超过工作要求90—100分
完全达到要求80—89分
基本达到要求70—79分
未能达到要求70分以下
(2)协作能力—要求任职者有全局观念，想问题，办事情以事业部的整体利益为出发点，有协作意识，积极支持和配合相关部门的工作。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
(3)人际沟通能力—要求任职者能运用人际沟通技巧和倾听技巧，协调和处理上下级和同事的关系，人际关系融洽。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
(4)创新能力—要求任职者有创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
(5)工作作风---要求任职者有严谨求实的工作态度，快速高效的工作作风。
非常好90—100分
较好80—89分
一般70—79分
较差70以下
五、干部综合能力评估表C
《干部综合能力评估表C》是被考核的下属对其进行评价的工具性表格，考核要素包括:(1)知识和技能;(2)部属的培养;(3)职业素养;(4)团队建设能力;(5)创新能力。
(1)知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的知识和技能，有一定的工作实践经验。
超过工作要求90—100分
完全达到要求80—89分
基本达到要求70—79分
未能达到要求70分以下
(2)部属的培养---要求任职者关心部属的发展，能指导部属对个人职业发展进行规划。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
(3)职业素养—要求任职者能以身作则，行为举止符合公司的规章制度和公认的经理人标准，处理事务以事实为依据，客观为标准。
非常好90—100分
较好80—89分
一般70—79分
较差70以下
(4)团队建设能力—要求任职者能协调部门内部的员工关系，倡导符合事业部宗旨和部门定位的部门文化。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
(5)创新能力—要求任职者有创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
非常强90—100分
较强80—89分
一般70—79分
较差70以下
六、干部绩效考核结果处理表
(1)业绩考核得分=直接上司评价得分×100%
(2)能力考核得分=下属评价得分×20%+相关性评价得分×20%+上司评价得分×60%
(3)综合考核得分=业绩评价得分×70%+能力评价得分×30%
第14篇 供水企业目标管理绩效考核办法
供水公司目标管理绩效考核办法
1、目的
为进一步深化企业绩效考核制度改革,全面调动各级干部职工的积极性和创造性,有效提高职工工作业绩,结合本企业实际情况,制定本办法。
2、范围
本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。
3、职责
企管部是目标管理绩效考核的主管部门,负责组织、协调、汇总,各专业部室负责对项专业技术指标的考核。
4、考核原则
以事实为依据、注重实效,程序简捷、结果客观公正。
5、考核依据
5.1对机关部室的考核:以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据。
5.2对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据。
5.3对生产、维修、水质监测、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》及相关规章制度为依据;
6、考核程序
6.1对机关各部室的考评程序:工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价;每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价;企管部汇总上报。
6.2对生产、营销、维修等基层单位的考核程序:由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核,并深入现场实地考核(或择机抽查),再由企管部对考核结果进行整理、汇总,报主管副总审核、总经理审批,批准后兑现奖罚,最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见。
6.3对特殊情况的考核程序:当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时,被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚,并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调,协调不成的由总经理判定结果并确认。否则,视为被考核者之责任。
6.3.1生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的,可根据实际情况经领导研究后确定。
6.3.2如遇计划调整时,以调整后的计划为准。
7、考核方式
7.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。
7.1.1月度考核时以各类报表、计算机提供的数据为重点,采取择机抽查的方式进行考核;
7.1.2季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的检查。
8、奖罚标准
8.1奖励标准
8.1.1各单位(部室)能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作,且没有违规违章现象的,全额发放绩效工资。
8.1.2在义务劳动中表现突出的,可根据其具体表现给予个人50.00元-100.00元的奖励。
8.1.3生产、维修单位在一年的工作中,没有发生安全生产、安全保卫等责任事故,给予单位500.00元-1000.00元的奖励。
8.1.4对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的奖励,由总工办组织评定,视情况给予奖励。
8.1.5对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人,视情况给予相应奖励。
8.2处罚标准
8.2.1机关员工有违规违纪现象,一次扣罚绩效工资50.00元-100.00元,累计三次以上扣发当月全部绩效工资。
8.2.2对各基层单位的考核,采取百分制。经考核,达到95(含本数)分的,全额发放绩效工资;低于95分的,每降低1个百分点,扣罚单位200.00元绩效工资。
8.2.3水厂以《市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则》为依据。
8.2.4维修公司以《市自来水公司年度维修公司绩效考核实施细则》为依据。
8.2.5水质监测中心以《市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则》为依据。
8.2.6水表检测中心以《二
第15篇 电气车间绩效考核管理办法
为强化车间目标管理和绩效考核,提高车间精细化管理水平,进一步落实岗位绩效工资分配机制,将公司经济目标与员工岗位绩效直接挂钩,让员工树立靠绩效赢得回报思想,在员工内形成重实绩、重贡献的激励机制,根据《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制运行管理办法》([2022]563号)、《贵州开阳化工有限公司2023年下半年目标考核办法》相关规定,结合电气车间岗位工作实际,为特制订本办法。
一、2023年公司生产经营目标(2023年5-12月份)
(一)产量指标
1.氨产量:考核指标为33.2万吨。
2.汽机发电量:考核指标为4400万度。
3.硫磺产量:考核指标为12000吨。
(二)经营指标
1.利润:考核指标为-1.91亿。
2.完全成本:考核指标为2776元/吨氨。
(三)主要产品消耗
1.吨氨耗原料煤:考核指标为1.6t/t
2.吨蒸汽耗燃料煤:考核指标为0.142t/t
3.吨氨耗电:考核指标为427kwh/t。
4.吨氨耗蒸汽:考核指标为6.5 t/t。
(四)安全环保
1.杜绝轻伤及以上人身事故和三级及以上非人身责任事故;
2.杜绝有毒有害物质泄漏事故和化学品污染事故。环境污染事故为零
(五)车间各项费用
1.可控管理费:10400元(其中车辆费8000元、办公费2400元)。
2.可控制造费用:164.4万元(其中维修费38.3万元、备品备件43.3万元、保运维护82.8万元)。
(六)车间个性化指标
1、修旧利废10万元。
2、重点设备完好率≥98%;一般设备完好率≥95%;主要设备检修计划执行率≥90%。
3、保证正常供电,变配电室安全达标。
4、电力设备的综合管理达到倒负荷操作正确率100%。
5、全年不因电气车间自身原因引起系统停车。
二、绩效分配原则
1、以公司相关文件为指导原则,综合车间的实际情况,体现责、权、利相统一的原则。依据《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制实施方案》及《贵州开阳化工有限公司2023年下半年目标考核办法》,工资单元由岗位工资、绩效考核工资、安全考核工资和辅助工资四部分构成,员工工资=岗位工资+绩效考核工资+安全考核工资+辅助工资,其中岗位工资、安全考核工资、辅助工资为固定工资部分,固定工资部分不参与二次分配;二次分配中的定向奖励等不参与三次分配。
2、公开透明原则。考核标准、考核内容、考核方式公开,考核责任明确,考核程序、考核结果透明。
3、客观公正原则。客观分析车间各岗位的工作状况,公正地对车间各岗位业绩进行评价。
4、定性与定量相结合,定量为主的原则。确定车间各岗位的考核内容,能量化的尽可能量化,不能量化的进行定性考核。
5、绩效与考核结果相挂钩的原则。绩效与考核评价结果紧密挂钩,绩效工资支付以考核结果为依据。
6、效率优先、兼顾公平原则。兼顾不同岗位的特点,分配向生产一线,向技能要求高、责任重、贡献大的岗位倾斜,合理拉开不同岗位之间的收入差距。
三、组织领导
为确保绩效考核工作的顺利进行,公开、公平、公正地做好绩效考核工作,车间成立绩效考核领导小组,负责协调和处理月度和年度绩效考核工作遇到的重大问题。
组 长:
副组长:
成 员:
主要职责:根据考核分工,认真完成考核,对绩效考核执行过程中出现的综合问题及重大事项商定,提出意见及解决办法。做到发现一个问题,建立一项制度,堵塞一个漏洞,防止类似现象的再发生。对班组绩效考核工作进行指导和检查,对有争议的考核结果及员工申诉进行调查了解和处理。
四、考核对象及内容
按照分层管理,逐级考核的原则,车间主任对车间管理人员、技术人员、班组进行绩效考核,班长对员工绩效考核。实行责任目标层层分解,一级对一级负责。
1、班组考核
根据各班组工作职责及各部门、车间下达班组工作目标和本班组承担的工作任务设定考核标准,进行量化考核。车间根据各班组当月实际具体工作量下发班组绩效考核总分数。
2、员工考核
根据各岗位职责及所承担的工作任务设定考核标准,进行量化考核。
(1)对管理人员考核。以岗位标准为依据,以工作业绩为重点,综合考虑工作态度、工作能力、工作纪律等方面,确定考核内容和考核标准。
(2)对车间技术人员考核。按技术责任、技术水准、业务能力、技术应用效能等因素,以技术贡献为重点,确定考核内容和考核标准。
(3)对工人考核。根据岗位说明书,结合安全、质量、物耗、工作态度等因素,确定考核内容和考核标准,由班组班长根据每位员工日常工作考核当月绩效成绩。
五、考核方式及方法
1、考核方式
(1)绩效考核分为车间月度复评审核、班组日考核。
(2)以80分为岗位绩效基准,低压运行值班员、检修电工岗位系数为1;低压运行值班长、检修班片长岗位系数为1.1;高压值班员岗位系数1.05,高压值班长岗位系数为1.15;班长、安全员岗位系数为1.3;车间综合管理员岗位系数为1.15;车间技术员岗位系数为1.25。
员工岗位系数及岗位绩效表
岗位基准岗位系数岗位绩效备注
车间技术员801.25100
班长801.3104
车间安全员801.3104
综合管理员801.1592
高压值班长801.1592
高压值班员801.0584
低压运行值班长、检修班片长801.188
低压运行值班员、检修电工80180
(3)车间建立考核标准细则,其内容包括:工作任务与目标(50%)、日常管理(20%)、班组建设(20%)其他(10%)。其中工作任务与目标分三大部分进行考核:系统稳定运行、可控费用的使用、计划检修完成情况(运行班组联挂两票的执行正确率)。
(4)班组进行日考核打分,并在班组园地公开,次月5日前班组将月度考核员工绩效得分报绩效考核领导小组进行复评审核。车间将当月各班绩效总额二次分配到班组后,由班长根据每位员工月度考核进行三次分配。
(5)员工考核内容包括:劳动纪律、工作业绩、工作能力、工作态度等。
2、考核方法
(1)对在工人岗位员工的考核。由班组长根据员工所在岗位和被考核期间的工作表现及效果为依据,对所属员工平时日常工作情况随时记录,按考核标准细则严格考核,绩效考核领导小组进行月度复评审核,复评审核得分为考核结果;
(2)对在管理、技术岗位员工的考核。车间主任根据员工的岗位职责 >、实际工作的完成情况,结合日常工作表现,对所属管理人员、技术人员进行考评;
六、考核兑现程序
人力资源部根据公司审定后的月度考核结果,兑现各单位绩效工资总额。车间根据绩效工资总额,按照对班组考核结果,兑现各班组绩效工资总额。各班组按照员工的考核结果,兑现绩效工资。
班组绩效工资总额=当月绩效工资分值*班组岗位绩效分之和。
当月员工绩效工资=当月绩效工资分值*当月绩效考核得分
七、考核时间要求
每月5日前,各班组将考核结果及详细考核资料(含奖罚情况说明)报送车间考核分配领导小组。每月8日前,车间完成对班组及员工的考核。
八、考核公开及争议解决方式
班组建立每日及月度绩效考核记录,每日绩效考核结果在班组园地中公示,班组月度绩效考核结果每月报车间前应通过班组民主生活会对班组所有成员绩校考核成绩进行通报。员工如对当月考核结果存有异议,可向车间绩效考核分配领导小组或车间主任申请复评审核。
考核争议原则上以民主生活会的方式进行协商解决,班组不定期组织召开班组民主生活会(每月不少于一次),车间每月26日组织召开一次车间民主生活会。车间每月对班组绩校考核情况与员工进行沟通交流,征求意见与建议,并及时对考核制度进行完善及改进。
电气车间绩效考核标准细则
一、班组绩效考核原则
班长负责班组绩效考核日常管理工作。班组建立绩效考核标准细则,建立日常工作记录本,记录日常工作写实,做为绩效考核依据。检修班长可根据月工作实际把绩效分数量化到片区,由片长进行初次量化后,报班长作为检修人员绩效考核分数量化依据。在每人考核基本分数的基础上,可根据每人实际工作对绩效分值进行奖罚、增减。原则上班组绩效考核最终总分不能突破该班组岗位绩效分之和。
二、管理人员及班长绩效考核原则
车间管理人员及班组长绩效考核由车间主任根据每人工作实绩进行量化。在每人考核基本分数的基础上,可根据每人工作实绩对绩效实际分值进行奖罚、增减。其中管理人员50%绩效分值由车间考核,50%绩效考核分值与分管班组联挂。
三、班组员工绩校考核原则
1、运行人员在工作期间能够及时解决生产过程中出现电气问题,保证设备正常运行。因个人业务不精、处理问题不当影响生产每月末由班长汇总后做为当月绩效考核依据。
2、检修维护人员按时认真巡检、发现问题能够及时处理,按时、保质、保量完成车间下达检修内容。因巡检不认真、不到位、或出现问题不能够及时处理、检修达不到标准,按相关管理规定进行考核。
四、劳动纪律
1、严格执行请假制度,杜绝事后请假、捎假等现象的发生。严格履行请假程序和审批权限。不按规定执行,按旷工处理。
职工经批准休年休假、婚假、丧假、产假、探亲假等带薪假期,假期期间绩效分数按50%考核。
职工经批准休病假,陪产假、迁居假等假期,休假期间绩效分数为零。
员工经批准休事假,休假期间绩效分数为零,假期期间3天及以内,并每天扣罚绩效分数1分;超过3天的,每天扣罚绩效分数2分,直至月度绩效为零;旷班的旷班期间绩效分数为零,并每天扣罚绩效分数10分,直至月度绩效为零。
2、当事人不在岗位时,班长或值班长应如实向管理人员说明情况,不得遮掩真相,否则每人次处罚班长或值班长50元。
3、看小说、杂志、打牌、下棋、玩手机、听音乐、玩电脑、坐姿不正和做与生产无关的事;各班除联系工作外,也不得互相串岗,每查准一人次处罚当事人50元。
4、当值人员值班期间精神不振,一人次罚款300元。睡岗、脱岗者,在公司处罚的基础上一人次罚款500元;扣罚值班长200元;扣罚所在班长100元;扣罚车间值班人员100元。对于两次及以上出现睡岗、脱岗者按公司规定执行。
5、严禁班内喝酒和酒后上岗,一经发现,每查准一次作下岗一个月处理,并终止其当日工作。
6、对于因个人违章而出现安全事故,对其所在的班组必须从重从严处罚,对于因违纪而使公司下通报的个人,除公司对其进行的经济处罚外,还应对其另行处罚。
7、车间凡在禁烟区内每发现一人次抽烟处罚当事人100元,每发现一个烟头处罚责任班50元。
8、白班人员杜绝在上班期间进餐,值班人员严禁外出就餐,每发现一次处罚当事人100元。
9、迟到、早退、离岗、等候下班,每发现一人处罚当事人50元,并且进行批评教育和在公开栏曝光。对于安排的活动无故不参加者每人次处罚该班100元。
五、工作任务与目标三大部分考核办法
(1)系统稳定运行(40%)考核办法:造成系统停车的所在班组全额扣除;引起系统一次减量的扣除其中的50%,两次扣除其中的100%。
(2)可控费用的使用(30%)考核办法:各班组可控费用按分解指标使用,超出部分按超出费用的10%考核相应班组。
(3)检修计划(两票执行正确率)的完成情况(30%)的考核办法
按计划完成率从0%~100%考核,以分管技术员牵头进行的月底考核为准。
运行班组按两票执行正确率从0%~100%考核,以安全员牵头进行的月底考核为准。
六、业务培训
1、所有员工在参加业务学习时,应认真珍惜别人的劳动成果和学习机会,认真做好学习记录。不带纸笔或不按要求做记录的一次处罚10元,扰乱学习秩序、不听劝阻及违反纪律行为处罚100元。
2、对各种方式的学习无故不按时参加的,每人次处罚50元。
3、参加培训考试不及格者,将进行100元处罚并用于奖励成绩优秀者。
七、设备维护管理
1、电气设备备车必须可靠备用,发现备车不能顺利开车的,依据耽误开车时间相关责任人考核50-500元。
2、检修后的设备应在一周内把检修记录及试行状况填入相应的档案,并抄报技术组一份,车间不定期进行抽检。若发现不及时填写或内容及参数不全时处罚当事人50元。
3、设备检修后,一定要试车并经工艺签字认可后,方可认为全部工作结束。若检修后既没试车又没经工艺认可,视为违章检修。每台次责任人每人处罚100元。
5、电机和其他设备在检修过程中,因其他原因一时无法装配时,所拆下的零部件要妥善保存。在拆检过程中,凡发现少件、坏件,应及时上报(如电机检修时,缺少接线盒、弹簧卡、螺丝、端盖和风叶等)。否则在回装过程中,发现坏件、缺件,判为回装过程中损坏和丢失,按影响生产性质处罚检修人200-1000元。
6、电机接线盒“四防”内容:防水、防发热、防漏电、防腐蚀。低压电机55kw以下的,每出现一次因“四防”措施不到位,而使电机接线盒及引线出问题的每次处罚50元; 55kw及以上电机,处罚200元/台。
7、在现场发现不按规定穿戴着装或巡检不随身携带工器具(试电笔、听棒、)、所带工器具不符合安全要求,处罚当事人50元。
8、上班半小时后,各班应按路线、按内容、按要求进行现场巡检,无特殊情况若发现不到现场者,处罚50元。
9、认真执行设备巡检制度,做到“五明确一落实”,如巡检不认真,没有及时发现设备存在的缺陷,达不到设备完好标准,对巡检人进行50元/项罚款;造成设备损坏或影响生产的,或对发现设备隐患处理不及时、不正确者,对巡检人进行100-500分/项罚款。对巡检认真及时发现消除重大设备隐患,避免事故发生的视情况给予50-300元奖励、班组应时刻关注本班辖区电气设备的运行状态和运行状况,对中、夜班出现的问题,应查明原因,及时处理或上报并制订出应急处理措施。
10、各种记录应定期、及时、准确、全面填写。每检查不合格项处罚50元。
八、车间管理
1、两票的填写和执行每月由安全员负责收集,评审并纳入每月考核。每发现一份不合格的处罚50元分。
2、安全用具和工器具必须齐全而且合格,如发现不齐全或不合格者处罚50元,不会正确使用者处罚100元(未取得特种作业证的人员除外)。
3、运行人员应持双证上岗(安全作业证与特种作业操作证),按规定穿着,个人器具(中班、夜班)应摆放整齐(夏季四防期间,雨衣、手电亦应拿出,摆放整齐),如发现违反规定者,处罚当事人50元。
4、电话联系要文明礼貌,互报班组、姓名后仔细询问工作地点和工作内容并复诵。因私事使用生产电话时间最长不可超过3分钟,如发现违反者处罚当事人20元。
5、低压运行人员接到工作联系电话,应及时到达现场,无故推托或故意拖延,造成延时开车或耽误工作的,一次处50元。
6、运行操作时,严格执行唱票复诵制度,杜绝无票操作;值班长监护并唱票,值班员操作。每发现违反规定操作者,处罚每人100元。
7、凡本班销掉的工作票与该票有关的安全措施,当班内必须撤销完毕。每发现一次未按规定执行的处罚当班每人50元。
8、月备品备件计划分管技术员按要求应在每月20日前上报下月计划,审核后26前报公司相关部门。对不按时上报处罚责任人100元。
9、急用的备件材料应由备件提报班班长及分管技术员共同督促,因备件问题影响生产的,责任共同承担,每次考核100元。
10、电气车间制定工作计划及检修任务按时完成,做到日清日结,不按时完成处罚相关责任人50元/项。
九、清洁文明
1、班组人员要明确责任区的划分(高、低压配电室、控制室、更衣室及其它卫生区),定期检查,每发现一处达不到要求的处罚50元。
2、各种记录、报表、桌、椅、橱、器具要定置摆放,要求摆放整齐,达不到要求的,每发现一处处罚当班人员20元分。
3、安全用具及配电室的各种钥匙应存放在专用箱内并有统一的编号,备用的钥匙应存放好,如发现一处达不到要求的,处罚当班人员50元。
4、上班期间操作台表面整洁,不准有杂物(安全帽、书籍、报纸、茶杯等),每发现一处处罚当班人员每人50元。
5、交接班时段前应打扫完卫生区(控制室、更衣室、高压室、操作台面卫生),卫生不合格处罚当班人员每人50元。
十、宣传工作
为了加强宣传工作,树立机电部形象,宣传电气各项工作的新进展和新亮点,特制定如下宣传工作考核办法。目的是鼓励各班组注重宣传工作,鼓励通讯员多写稿、写好稿,促进企业精神文明建设的发展。
各班组每月按要求上报宣传报道,在公司通讯及有关单位发稿一篇绩效奖励30元;在集团级报刊发稿一篇绩效奖励100元;不按要求完成的,每少一篇考核50元。
第16篇 某企业绩效考核管理办法
为了方便各企业做好绩效考核管理工作,以下整理了一则企业绩效考核管理办法,仅供各位负责绩效管理方面的工作人员参考借鉴,希望大家从中了解绩效管理流程。
第一章总则
第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定 员工绩效考核管理办法。
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。
第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的:
1.获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;
2.获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;
3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章绩效考核指标
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法
第十二条各类考核形式有:
1.上级评议;
2.同级同事评议;
3.自我鉴定;
4.下级评议;
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类:
即普通员工,部门经理,公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有:
1.查询记录法:对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;
2.书面报告法:部门,员工提供总结报告;
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五条人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管,下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见,评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1~100分之间,依此可划分优,良,好,中等,一般,差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部,员工档案,考核对象部门。
第二十二条考核之后,还需征求考核对象的意见:
1.个人工作表现与相似岗位人员比较;
2.需要改善的方面;
3.岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;
2.对试用优秀者,可推荐提前转正;
3.该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2.对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;
3.该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;
2.该项考核主办为员工主管和人事部;
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;
2.人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2.该项考核须在员工离职前完成;
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4.该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力:
1.决定员工职位升降的主要依据;
2.与员工工资奖金挂钩;
3.与福利(住房,培训,休假)等待遇相关;
4.决定对员工的奖励与惩罚;
5.决定对员工的解聘。
第十一章附则
第三十条本办法由人事部解释,补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
第三十一条办法生效后,由管理部门以书面的形式进行公示。
