工资管理办法【16篇】

更新时间：2024-11-20 查看人数：77

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工资管理办法

第1篇工资管理办法

根据通泰集团(上级控股公司)对公司的约束条件,工资原则不能突破去年的工资水平。依据公司的具体情况制定本公司今年的工资发放标准,望各部门按照此办法具体执行。

第一条目的。本着“以人为本”的原则,建立公平、公正、合理的工资管理制度。充分发挥所有员工的积极性与创造性。实现公司的经营目标。

第二条范围。除集团公司另有规定,和国家法律法规另有文件规定外,均需按本制度执行。

第三条权责

1、本制度由行政部负责起草、颁布、修订,解释并监督实行。

2、修订由行政部依据各部门意见提报修订方案,经公司领导同意,并在董事会通过,方可修订。

3、此制度经董事会核准后,正式生效实行。

第四条工资构成与定义

一、施工人员工资:

1、底薪:依据张家口市的平均工资水平,2023年确定为800元人民币。

2、月度奖金:按养护检查考核办法;

3、年终奖:根据公司效益确定;

二、管理人员工资:

为施工人员工资85%。

第五条扣除项目

1、工资收入所得税;

2、社会保险等相关福利个人支付项目;

3、其他必要扣款;

第六条增加奖励的办法

行政部根据有关制度、工作流程、奖罚记录等因素对每个部门每个月的奖金作出调整。

1、符合下列条件的予以增加:

(1)连续两个月考核95分以上;

(2)季度内获奖励一次的;

(3)为公司或集团作出突出贡献的;

(4)年度内工作显著,无任何不良记录的,且工作满6个月以上的;

2、符合下列条件的予以减少:

(1)连续两个月考核95分以下;

(2)季度内获批评一次的;

(3)季度内旷工2它的;

(4)不利于公司或集团公司的行为;

第八条关于考核的规定

1、考核时间:每月底25-30日;

2、考核部门:公司考核委员会;

第九条以下人员不享受月度奖励

1、月度内旷工一天的(含一天);

2、试用期的;

3、月度批评一次的;

4、月度内事假3天以上的;

5、有不利于公司或集团公司的行为;

6、月度内离职的;

第十条以下人员不享受年终奖励

1、年度内旷工2天的(含一天);

2、试用期的;

3、年度批评3次的;

4、年度内事假一个月以上的;

5、有不利于公司或集团公司的行为;

6、年度内11月30日前离职的;

7、年度内工作不足6个月的;

第2篇股份公司工资管理办法

股份有限公司工资管理办法(三)

第一章总则

第一条为建立一套以绩效管理为基础、与市场接轨的薪酬体系,吸引优秀人才,留住关键人才,提高公司竞争力,制定本管理办法。

第二条基本原则

(一)按岗取酬。公司的价值导向首先向重要岗位倾斜,同时兼顾公平。

(二)业绩导向。公司价值导向向骨干员工倾斜,使那些在工作岗位上表现出突出才干、做出优秀业绩的员工,能够获得更高的工资待遇。

第三条本办法适用的范围为公司正式在职员工。其他特聘专家、短期劳务人员以及返聘人员,按聘用协议约定执行。

第二章管理体制

第四条公司对工资实行分级管理的体制。公司总部对下属各事业部、中心(以下统称业务单元),拥有如下管理权限:

(一)制定基本规范。各业务单元可制定与本办法相关的制度或实施细则,但不得与本管理办法相抵触,且必须事先上报人力资源部审核,报总裁办公会审议批准。

(二)控制工资总额。各业务单元必须制定工资总额预算,报公司总部批准。公司依据工效挂钩的原则,对各业务单元进行工资总额控制。

(三)中层管理人员工资管理。公司所有中层管理人员(正副总经理、研究所正副所长、总工)的工资,由总部集中管理。此类人员原则上不得在其所在部门领取任何工资性收入。

第五条经营财务部负责对各业务单元的经营计划及工资总额预算进行审核,并负责监督经营计划执行过程,防止出现偏差,确保工效挂钩。

第六条公司人力资源部负责监督各业务单元工资总额预算的执行过程,防止出现偏差。同时,负责对各业务单元或其他部门对公司基本工资制度的执行情况进行监督,并负责起草、宣传、解释公司有关制度规范。

第七条各业务单元或其他部门,在公司总部批准的工资总额预算范围内,在公司基本制度的约束下,全权负责中层管理人员以下各类员工工资、奖金的分配,以及相关事宜。

第三章工资支付

第八条公司工资计算区间为每月1日至月底,每月20日发薪。

第九条公司实行薪资保密制度,所有员工均不得打听、传播、议论自己或他人的工资情况。

第十条代扣缴责任

(一)公司及下属独立工资支付单位根据国家有关法规,代扣代缴个人所得税及各种社会保险费用、住房公积金等;

(二)员工病、事假缺勤累计超过12天,所超过部分需计扣工资:

1、超过半天的,按日岗位工资标准计扣:

缺勤日扣款员工月职位工资/20.92

2、不足半天的,按小时工资计扣:

缺勤小时扣款=员工月岗位工资/168

(三)因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,可以在本人月薪中扣缴,但必须保证员工当月收入不低于北京市最低工资标准。

第十一条公司根据自身发展战略、财务状况,以及人力资源市场的变化,每年初决定是否调整工资水平。

第四章年薪制

第十二条公司领导层以及各业务单元正、副总经理、职能部门正、副总经理、研究所正、副所长、总工、研究所高级工程师、技术专家等关键岗位人员,实行年薪制,由公司总部统一管理。

第十三条年薪标准:公司高层管理人员的年薪标准按第一届董事会第二次

会议审议批准的标准执行,中层管理人员及其他有关人员的年薪标准根据公司的财务状况、市场同类人员年薪水平,由总裁提出建议、经与主管领导讨论通过执行。

第十四条年薪分为固定工资与绩效奖金两部分,二者的比例依职位等级的不同而有所区别,固定工资按月发放,绩效奖金根据业绩考评结果发放。

第五章岗位工资

第十五条岗位工资的基础是'职位等级',即各类职位对公司战略目标实现的'相对价值'。职位等级越高,相对价值越大。岗位工资的核心是一等多级、以能定级、岗变薪变、动态管理。

第十六条公司的各类职位等级序列另行制定。

第十七条员工进入某一具体职位等级、薪资等级,必须经过评估,确认其能否实现该职位所应有的价值。评估的主要依据是任职者以往的相关工作经

验、学历、绩效考评结果,以及在职位上所做的工作计划与承诺。

第六章绩效奖金

第十八条执行月薪制员工的绩效奖金与其职位等级工资挂钩,原则上为0-3个月岗位工资。各业务单元在本单位的工资总额范围内可自行确定技术支持人员、市场营销人员、制造类人员的绩效奖金标准。但必须将分配方案报人力资源部审核备案。

第十九条员工绩效奖金依据绩效考评结果决定。具体操作方法另定。

第二十条公司设立总裁奖励基金,用以奖励在工作中做出重要或重大贡献者。奖励金额为月工资的1-5倍。重要或重大贡献包括:

对生产制造工艺或技术有重大改进;

对产品、工程、研发项目有重要贡献;

在管理方面有突出表现;

开拓重要市场。

贡献奖由本人或直接主管申报,所在部门审议,报公司总裁办公会讨论批准。

第七章试用期

第二十一条公司对实行见习期、试用期制度。大、中专毕业生实行一年见习期,硕士(双学士)和博士实行三个月试用期,见习期/试用期期满后转正定级。员工在试用期/见习期间原则上无绩效奖金。

第二十二条社会招聘人员的试用期根据劳动合同期限确定,试用期间的工资原则上为其岗位工资的80%。员工在试用期间不享有绩效奖金,实行年薪制的员工除外。

第八章附则

第二十三条本办法经总裁办公会讨论后报董事会批准执行,解释权归人力资源部。

第3篇工程建设民工工资保障管理办法范本

第一条本办法所称民工工资保障金是指建筑业施工企业缴纳并存入专户,在拖欠民工工资时,用于支付民工工资的款项。

第二条在县境内从事工程建设

(包括在建、新建、扩建、改建工程)的建筑业施工企业和与之建立劳动关系的劳动者适用本办法。

第三条民工工资保障金的办理时间

凡在县境内从事工程建设的建筑业施工企业在与业主方签订施工合同前,必须到县劳动保障局办理民工工资保障金手续。否则,项目相关责任单位不得核发建筑施工许可证、施工许可证或开工令。

第四条民工工资保障金的办理方式

可采取缴纳现金或提供担保函两种方式办理。缴纳现金方式以工程建设项目为单位,以缴纳现金办理;担保函方式由在县注册登记,并具有担保资质的担保公司出具民工工资担保函办理。缴纳的保障金或提供的担保只对该项目有效。

第五条民工工资保障金的计算方法

(一)工程合同价不超过1000万元(含1000万元)的工程,民工工资保障金保障额度为:工程合同价×18%÷工期月数×3个月。

(二)工程合同价1000万元以上的工程,民工工资保障金保障额度为:工程合同价×18%÷工期月数×2个月。

第六条民工工资保障金的办理程序

(一)提交材料。

1.企业营业执照(副本)及复印件并加盖鲜章。

2.工程中标通知。

3.工程施工合同。该合同在签订后10个工作日内补交。

4.担保公司资质材料。

(二)审核。县劳动和社会保障局接到建筑业施工企业提交的材料后应认真审核,根据工程合同价计算出民工工资保障金保障额度,并出具《县民工工资保障金缴纳审查意见书》。

(三)缴款。建筑业施工企业持县劳动和社会保障局出具的《县民工工资保障金缴纳审查意见书》到指定银行缴款或到担保公司办理民工工资担保函。

第七条民工工资保障金的管理

(一)民工工资保障金由县劳动和社会保障局负责专户储存管理,专款专用。县劳动和社会保障局应当建立民工工资保障金缴费情况登记台账。

(二)经县属项目相关责任单位牵头,会同项目所在乡镇及县劳动和社会保障等部门核实存在拖欠民工工资问题,且经处理后建筑业施工企业仍不及时支付民工工资的。由县劳动和社会保障局出具《县民工工资保障金划拨意见书》,并从建筑业施工企业缴纳的民工工资保障金中先予划支。

(三)担保公司民工工资担保函应对工程施工过程中发生的拖欠民工工资承担保证责任,并对工程竣工验收之日起三个月内发生的拖欠民工工资承担保证责任。期间,经核查,存在拖欠民工工资问题且经处理后建筑业施工企业仍不及时支付民工工资的,由担保公司先行代为支付。担保公司不及时支付的,可通过司法途径追究其法律责任。

(四)民工工资保障金先行用于支付(或部分支付)拖欠民工工资,保障金不足的,由县劳动和社会保障局责令建筑业施工企业在30日内按本办法第五条的规定补足工资支付保障金的等额资金;建筑业施工企业就其民工工资担保支付了部分担保金额之日起30日内,应向县劳动和社会保障局重新提供同等担保金额的民工工资担保。逾期不按要求和规定补足保障金(以银行缴款凭证为准)或重新提供担保的,由县属项目相关责任单位依法责令该工程项目暂停施工,县劳动和社会保障局作出行政处理决定要求其补缴。

第八条建筑业施工企业

在收到80%及以上的工程合同价款或在工程竣工验收15日前应将全部民工工资付清,并将民工工资支付名册和说明于5日内送交县劳动和社会保障局备案。县劳动和社会保障局自收到之日起5日内在工地张贴公示,公示期15天。公示期满未发生举报、投诉拖欠或克扣民工工资的,县劳动和社会保障局出具《县民工工资支付情况说明》,业主单位凭支付情况说明方能与建筑业施工企业进行竣工验收。

第九条民工工资保障金的退还

(一)工程竣工验收备案三个月后,经县属项目相关责任单位及县劳动和社会保障局调查核实,该项目工程没有发生或不存在拖欠、无故克扣民工工资情况后,建筑业施工企业方可向县劳动和社会保障局书面申请退还民工工资保障金或解除担保。县劳动和社会保障局接到建筑业施工企业申请后,应在7个工作日内核实并填报《县民工工资保障金退还审查意见书》,通知银行将所缴纳的民工工资保障金退还建筑业施工企业或通知担保公司解除担保。

(二)凡经县属项目相关责任单位或项目所在乡镇和县劳动保障监察机构核实存在拖欠、无故克扣民工工资行为的,暂时不予退还民工工资保障金或解除担保。

第十条奖惩

(一)对连续两年内在县承建3个500万元及以上工程且未发生拖欠民工工资行为的建筑业施工企业,县劳动和社会保障局将下调应缴工资保障金总额2%的保障额度。

(二)经县劳动和社会保障局及相关部门调查认定,对新中标我县境内的建筑工程、在过去两年内曾有拖欠民工工资行为的建筑业施工企业,在办理民工工资保障金手续时,只能以现金缴纳方式办理。

(三)对不按要求和规定补足保障金或重新提供担保的建筑业施工企业(以银行缴费凭证为准),由县劳动和社会保障局依据相关劳动保障法律法规予以处罚。

(四)对产生拖欠、克扣民工工资行为且经处理仍不及时支付的建筑业施工企业,县劳动和社会保障局将其列为不诚信企业,并通报给县发展改革部门和县规划建设部门,作为以后建设领域招投标工作中资格审查的重要依据,县规划建设部门要将其不诚信信息在建设网和相关媒体上予以公布,此后3年内不得在我县境内进行投标活动。另外,县劳动和社会保障局要依据相关劳动保障法律法规给予处罚。

第十一条县发展改革局在政府性投资项目招标工作中

要求工程投标建筑企业必须提交县劳动和社会保障局的诚信评价意见,并将招投标结果及时以书面形式通报给县劳动和社会保障局;其它县属相关项目责任部门和各乡镇人民政府要将各自职能职责和辖区范围内非政府性投资的招商引资建设项目的招投标结果及时以书面形式向县劳动和社会保障局通报,以便县劳动和社会保障局掌握建设工程信息动态,并追踪督促民工工资保障金的落实。

第十二条本办法由县劳动和社会保障局负责解释。

第十三条本办法自发布之日起施行,有效期暂定三年。

第4篇生产部员工绩效工资考核管理办法

公司生产部员工绩效工资考核管理办法

第一章总则

第一条本办法旨在及时反馈生产一线员工的绩效情况,加强管理,努力提高生产部整体绩效水平,充分调动生产一线员工的工作积极性和工作责任心,确保生产部各项指标圆满完成。

第二条本细则的指导方针,本着以规范生产安全运营优质高产降低消耗提高效益的原则所制定。

第三条本细则的考核原则是“公正公开同工同酬按绩分配”。

第二章考核实施

第四条本考核办法由生产部负责实施,每月为一个考核周期,月底依据考核结果计发工资。

第五条生产部所有的员工对考核的真实性公平性进行监督。

第六条每工序生产结束后,由生产统计员现场计算统计计点。

第七条考核指标:生产产量考核作业质量考核设备管理考核安全文明生产考核

第三章考核细则

第八条生产产量:

(一)考核目的:对生产产量进行考核,目的是充分调动员工的主观能动性,优化作业流程,提高生产效率。

(二)考核依据:各品种的生产点数表(见附件)

(三)考核指标:工序完成合格品量

(四)考核办法:车间统计员每日或每道工序生产完成后,对所生产的合格品产量进行统计,进行记点。产量点数=生产的合格品量×点率+清场点数

(一)考核说明:

1标准点数的确定:

每个产品投入生产后前三批作为工艺验证产品,生产部要严格控制各种工艺条件,工艺验证结束后,生产部结合工艺验证所得数据及设备的生产能力作业劳动强度等参数,制定该产品标准点数方案,提交总经理批准后执行。

2标准点数的变更:由生产部负责根据生产条件工艺参数等的变化每半年调整一次,调整后交总经理批准后执行。因生产条件发生变化的,在生产条件变更后根据情况进行相应变更

3异常情况的计点:

3.1出现设备异常或其它非生产岗位因素导致的停工:可能停产在30分钟以上的,相关操作人员应立即与车间负责人进行联系进行作业调整,按照调整后的岗位进行计点。需要协助进行设备维修的,按照标准生产效率×停工时间×点率×70%计点。(例如某工序的班标准产量为180kg则标准生产效率为180÷8=22.5kg/小时)

停产时间在半个小时以内的或属于生产人员违反操作规程或过载导致的设备事故而停产的,不计点。

3.2异常停工因素的判定及处理:

3.2.1属于设备故障的由设备部门填写异常停工报告单,列明事故原因及停工时间由设备部门主任签字后,交当事人,生产车间依其进行考核计点。

3.2.2属于材料异常质量异常的由质量部门出具异常停工报告单,列明事故原因及停工时间由设备部门主任签字后,交当事人,生产车间依其进行考核计点。

4非生产性作业或未指定定额的:管理人员根据实际情况评估定额,按照每班35点的点数计点。每车间控制每人的月非生产性计点不超过35点。

第九条:生产作业质量的考核:

(一)考核目的:保证产品质量,提高产品收率。

(二)考核依据:主要依据工序产成品质量标准及产成品收率或物料消耗定额两个因素进行考核

(三)标准的制定:中间产品的质量标准由质量部负责根据成品的质量要求和生产的实际条件进行制定。收率和物料消耗标准由生产部负责根据生产工艺条件进行制定。

(四)考核指标:工序产成品质量收率或物耗消耗情况。

(五)考核办法:

1生产质量的考核:根据中间产品的质量标准对各岗位的产成品进行考核,凡出现质量不合格的,不计点。如果属于非本岗位因素导致的产成品不合格,仍然计点,但扣除导致质量不合格岗位的该产成品的点数。

2产成品收率的考核:凡收率在标准范围内的,不计点。凡收率超过标准范围的,超出部分按照超过的收率×3进行加点。(例如某一工序规定收率为92―95%,实际收率为97%,则加点数为2×3=6);收率低于标准范围的,低的部分按照低的收率×3进行扣点。(例如某一工序规定收率为92―95%,实际收率为90,则加点数为2×-3=-6)

3物料定额的考核:凡物料消耗在定额限度内的,不计点。物料消耗低于定额的,按照每降低1%的物耗,加3点。凡物料消耗高于定额的,按照每超过1%,扣3点。

第十条:设备管理考核:

(一)考核目的:旨在提高员工对设备的有效使用意识,减少设备事故发生,提高设备运转率,保障生产的顺利进行

(二)考核指标:日常使用考核设备事故考核。

(三)考核依据:设备标准操作规程设备清洁管理规程设备维护保养管理规程等设备管理文件

(四)考核细则的制定:

本考核细则的制定和实施由生产部与设备工程部联合进行,工程部负责考核条款及标准的确定及设备事故责任的确认,生产部负责考核细则的具体落实。

(五)考核流程:

设备工程部及车间管理人员每天对生产部的设备进行巡回检查3遍,发现违反考核条款的项目,当场予以指正并在员工计点卡上进行记录。发生生产设备事故的,由设备工程部人员填写生产异常停工报告单,生产部根据其进行考核计点。

(六)考核结果的使用:

1本条考核所扣点数列入薪酬考核。2每月本项扣点达到15点的,脱岗进行设备专项培训不少于4小时,重新考核上岗。培训期间不记点。

第十一条安全文明生产:(一)考核目的:规范车间的作业秩序,提高车间的生产运作水平,全面提高员工职业素质。(二)考核依据:《安全文明生产考核细则》(三)考核办法:直接上级每天根据现场巡查发现的情况对责任人进行实时考评扣点或加点。扣点或加点必须当场告知被考核人,并在员工计点卡上记录并签名。(四)考核指标:劳动纪律工作态度安全生产(五)考核结果的使用

1本条考核结果列入薪酬考核2凡当月考核扣15点以上者,立岗进行相关培训不少于4小时,重新考核上岗,培训不计点。当月扣点30点以上或连续三个月扣点15点以上者,予以辞退。

第四章附则

第十二条本办法每年修订一次。

第十三条本办法的解释权归生产部

第十四条本办法自发布之日起执行,同时停止相冲突制度的执行

注:清场点数仅在实际进行清场时进行计点。

第5篇南城小学聘请教工工资发放管理办法

城南小学聘请教工工资发放及管理办法

经20**年*月学校行政会研究决定本办法从20**年春季起执行。

一、公司聘请教师

1、基本工资和交通补助有公司制定标准发放,也可由学校代发。

2、学校每月发放校龄津贴。校龄津贴计算办法:从进校工作日起算,每年50元递增。附校龄:zz2008年秋季起算3年,zz2023年秋季起算2年,葛冰2023年春季起算1年。

3、寒暑假各发放一个月80%的工资津贴。

4、因正常原因去职,按实际工作年限发放慰问金,每年200元。

二、幼儿园聘请教工

1、生活老师每月工资750元。

2、门卫每月工资750元。

3、保育老师每月基本工资800元,月学额津贴按小班(含特色班)30人其他班50人为底线,每超过一人发5元。

4、保教老师每月基本工资1200元,与保育老师一样发放学额津贴。

5、跟车人员每月发放电话补助,按每生2元发放。

6、以上人员校龄津贴按每年每月30元递增,校龄从满工作年限一年起算。(附zz)

2023年秋起算0年,(zz)2023年春起算0年。

7、在优质课比赛中获得镇县省级奖励的教师,其基本工资中可以加设奖励工资,镇级一等奖20元,县一等奖100元,省一等奖200元(其他等级酌情增减,各级别不叠加)。

8、寒暑假生活老师、保育老师辞退,新学期优先续聘,计算连续校龄。寒暑假保教老师发放基本工资的50%.

9、所有新进教工设一个月试用期,基本工资降100元,不享受福利。

10、保教老师因正常原因去职按实际校龄发放慰问金,每年100元。

三、寄宿部聘请教工

1、食堂员工每月工资700元,主厨另加50元,生活老师每月工资800元。

2、专职厨师基本工资协商确定。

3、校龄津贴按每年每月30元递增,校龄从满工作年限一年起算。附zz2008年秋起算2年,zz2023年秋起算1年。zz2023年春起算0年。

4、所有新进教工设一个月试用期,基本工资降100元,不享受福利。

5、寒暑假辞退,新学期优先续聘,计算连续校龄。

四、公司聘请教师和正式教师享受同等待遇,幼儿园和寄宿部聘请教工享受一半待遇。

五、学校根据发展状况建立基本工资普调制度。

第6篇安全结构工资考核管理办法

为认真贯彻执行集团公司和xx煤业公司有关文件精神，搞好安全基础工作和管理，在全公司实施安全结构工资制，切实做到以安全质量标准化建设为手段，以“安全文化”建设为载体，不断强化安全责任、夯实安全基础，强化安全生产责任制考核，实现公司安全的目标。为此，结合公司实际，特制定本办法，请认真遵照执行。

一、安全结构工资的构成

安全结构工资基层队集体占月度结算工资总额的20%，以安全效果、安全质量标准化各占10%分别进行考核；基层队队干安全结构工资占30%，其中安全效果、安全质量标准化、安全管理过程（安全生产责任制、安全文化建设考核）各占10%；公司办管理人员安全结构工资占30%，其中安全效果、安全质量标准化、安全生产责任制各占10%。

二、考核方法

实行月度考核兑现，每月30日前由安监处、机关总支将当月的考核资料提交领导小组办公室，经安全仲裁会裁定后，交工资科结算，并在工资结算时将安全效果、安全质量标准化、安全生产责任制及安全文化结构工资分离、单列，结算单上要标明。

三、安全效果结构工资考核办法

安全效果结构工资占月度基本工资（采掘队为当月结算工资）总额的10%。

1、凡发生死亡事故扣完责任单位、公司办分管人员当月安全效果工资，其它单位、公司办其它人员当月安全效果工资的50%。

2、凡发生重伤或重大未遂事故，每起减发责任单位当月安全效果工资的5%，公司办分管人员当月安全效果工资的2%，公司办其它人员当月安全效果工资1%。

3、凡发生一类违章，每次减发责任单位当月安全过程工资的1%，公司办分管人员当月安全效果工资的0.5%；凡当月发生二类违章，每次减发责任单位当月安全过程工资的0.3%,公司办分管人员当月安全效果工资的0.5%。

4、日常安全验收检查，出现严重安全隐患或责令停产整改安全隐患的，每次减发责任单位当月安全过程工资的2%，公司办安全包保人员当月安全效果工资的1%。

5、基层队每月发生轻伤事故（以办理工伤为准),超一人扣减当月安全效果工资的0.2%。

以上减发累计计算，减完安全效果工资为止。

采掘队队干安全效果工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-安全效果结构工资的减发比例]。

机关办管理人员、辅助队队干安全效果工资=岗位工资（总额）×[10%-安全效果结构工资的减发比例]。

四、安全过程管理结构工资考核办法

1、基层队队干安全管理过程分为月度安全生产责任制考核及季度安全文化建设考核两部分组成，公司办管理人员为月度安全生产责任制考核。

2、安全生产责任制考核：每月28日前由党委书记、安全副总经理组织，机关总支牵头，对机关办管理人员按考核表内容进行考核打分；由安全副总组织，安监处牵头组织，综合部（纪检）、技术部、通风科、生产部参加按考核表内容对各基层队队干集体进行安全生产责任制月度考核。

3、安全文化建设考核：季度末月由由党委书记组织，综合部牵头，安监处等职能部门参加对基层队按考核表进行安全文化建设季度考核。

4、要求：安监处副处长、综合部部长每月28日前将当月（季）的安全生产责任制及安全文化建设考核资料提交领导小组，经仲裁会裁定后，由工资科负责执行。

5、基层队、机关科室的考核结果90分以下，每少1分扣减安全过程管理工资1%。

基层队队干每季度的前两月：考核结果得分=安全生产责任制考核得分

基层队队干每季度的末月：考核结果得分=（安全生产责任制考核得分+安全文化建设得分）÷2

机关办管理人员：考核结果得分=安全生产责任制考核得分

以上减发累计计算，减完安全过程工资为止。

采掘队队干安全过程管理工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-安全过程管理结构工资的减发比例]

机关办管理人员、辅助队队干安全过程管理工资=岗位工资（总额）×[10%-安全过程管理结构工资的减发比例]

五、安全质量标准化结构工资考核办法

安全质量标准化结构工资占月度基本工资（采掘队为当月结算工资）总额的10%

（一）检查办法

1、每月由安全质量标准化办公室依据当月生产作业计划和年度安全质量标准化总体安排要求，制定下达各系统和各队安全质量标准化计划和专项整治计划，下发各系统、各基层队。

2、采取周三安全现场办公会动态检查和月度验收检查相结合方式进行，进行全面动态检查，每月中下旬进行全面验收检查。

3、每月中下旬由安全质量标准化办公室组织各系统进行检查考核后，并将检查考核资料报公司领导小组经审定后，由工资科结算安全质量标准化结构工资。

（二）考核办法

1、采掘系统考核标准

项目	文明生产	月度验收	专项整治
占工资总额比例	2%	6%	2%
扣罚方法	每周三各检查一次，凡查到一条文明生产问题扣0.2%，一月四次，扣完2%为止。	月度验收，凡90分以上不扣，85-90分，扣4%，80-85分，扣6%，若在80分以下则加扣2%，为8%，	每月末一并检查，完成规划的专项整治计划，得2%，少一个项目未完成，扣1%，对前期专项整治未保持，一个项目扣0.3%,直到2%扣完为止。
说明	1、若集团公司检查低于自检分，以集团公司的分数为准，若高于则以矿自检分为准。 2、所有的处罚，队干要占40%

上一页123下一页2、其它系统(基层队)考核标准

项目	平时文明检查	全面检查	专项整治
占工资总额比例	2%	6%	2%
扣罚方法	每周三各检查一次，凡查到一条扣0.2%；一月四次，扣完2%为止。	以各专业组月底提供的自检资料和月初公司规划得分为准，由各专业组组长牵头组织检查验收（以基层队、机关科室为被考核单位），每少于1分扣1%，不设底限，以标准化结构工资10%扣完为止。	每月末一并检查，完成规划的专项整治计划，得2%，少一个项目未完成，扣1%，对前期专项整治未保持，一个项目扣0.3%,直到2%扣完为止。
说明	1、若集团公司检查低于自检分，以集团公司的分数为准，若高于则以矿自检分为准；考核时若硬件设施达不到，则此项不予扣分。 2、所有的处罚，队干要占40%

以上减发累计计算，减完标准化结构工资为止，最终考核得分即标准化结构工资得分。

采掘队队干标准化结构工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-标准化结构工资的减发比例]

辅助队队干标准化结构工资=岗位工资（总额）×[10%-标准化结构工资的减发比例]

3、机关安全生产科（室）质量标准化结构工资占岗位工资（计件工资）总额的10%（系统占6%、矿井占4%），按业务范围和分管系统纳入各专业组进行考核，各专业组考核平均得分即机关安全生产管理人员考核最终得分，低于公司下达的规范分数每少5分扣相应质量标准化结构工资的2%，落实到人头并按此得分进行个人标准化结构工资结算。

机关办安全生产管理人员标准化结构工资结算公式：

标准化结构工资=本人岗位工资×[10%-标准化结构工资的减发比例]

4、机关非安全生产科（室）质量标准化结构工资占岗位工资总额的10%，其中按采、掘、通、机、运、地测、调度七个系统各占1%，矿井达标占3%，每月验收检查达到规化等级分及以上得相应的质量标准化结构工资比例，若得分低于公司下达的规范分数，矿井每少5分矿井则扣1%，系统每少5分则扣0.5%，扣完相应得分为止。

机关非安全生产科（室）质量标准化结构工资结算公式：

标准化结构工资=本人岗位工资×[10%-标准化结构工资的减发比例]

5、机关科室安全质量标准化验收检查人必须严格对照《四川省煤炭产业集团质量标准化检查标准》进行检查验收，每月28日前各专业组组长安排责任人将检查结果报交安监处，若经查实放宽标准弄虚作假，扣除责任者安全质量标准化工资的100%（即基本工资总额×10%），再次出现弄虚作假的，调离本工作岗位；月度安全质量标准化工资按分管的业务系统考核得分情况结算安全质量标准化工资。

第7篇绩效工资管理办法模版

绩效工资管理办法

一、总体目标和指导思想

(一)总体目标

在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上,进一步理顺收入分配关系,规范校院两级管理,完善绩效考核制度,建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。

(二)指导思想

1、服务学校教学科研管理

绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则,有利于提高教学、科研和管理服务水平,有利于学校改革发展目标的实现,为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。

2、共享学校改革发展成果

绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则,有利于吸引和稳定人才,有利于各类教职员工队伍的协调和可持续发展,使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。

3、优化学校内部分配结构

绩效工资分配应充分体现系统科学和统筹兼顾的原则,有利于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系,有利于在不同类型和层级的教职员工之间构建和谐的收入分配关系,形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。

二、绩效工资实施范围

本办法适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员工,即入职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。

财务独立核算单位参照此办法实施,经费自理。

三、绩效工资总量与结构

(一)绩效工资总量

除国家规定的基本工资和政策性补贴以外,由学校自行发放的各类津补贴均纳入学校的绩效工资总量。综合考虑学校财力状况和外部竞争性,每年初测算下一年度的绩效工资总量,并报江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅审批核定。

(二)绩效工资结构

学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,两部分比例大致控制在5:5。

1、基础性绩效工资是用于支付受聘入职各类岗位的教职员工认真履行岗位职责的薪酬,主要体现地区经济发展和物价水平、岗位职责及任职年限等因素,相对稳定,具有一定的保障功能。

基础性绩效工资包括如下两项:

(1)在岗津贴,包括赣府厅发 [2010]51号文规定必须归并的各项津补贴和学校原岗位津贴制度中的在岗津贴;

(2)岗位补贴,指学校年终根据各部门和有关岗位人员的实际工作和收入情况,按人均一次性发放的岗位补贴。

2、奖励性绩效工资是用于激励受聘各类岗位的教职工高质量、高水平完成或超额完成工作任务的薪酬,主要体现工作量和实际贡献等因素,多劳多得,优劳优酬,根据绩效考核结果发放。

奖励性绩效工资主要包括如下五项:

(1)业绩津贴,即为原岗位津贴制度中的业绩津贴;

(2)课时费,指由教务处核算的通识课、临床课时费等;

(3)各类津补贴,包括交通误餐补贴、辅导员津贴、博士学位津贴、博导津贴、省学科带头人和骨干教师津贴、电话补贴等其他津补贴;

(4)突出贡献奖励,对在教学、科研、学科建设、管理、社会服务中做出突出贡献的教职工,按学校有关文件规定的项目和标准予以奖励;

(5)其它奖励性和福利性支出,指其它经过学校党委行政批准的奖励性和福利性支出。

3、在岗津贴和业绩津贴归并在一起,统称为岗位津贴。岗位津贴是学校绩效工资的主体。

四、岗位津贴标准

(一)制定依据

1、岗位津贴标准采取按月计分的办法,下一年度的单位分值金额由学校在年底根据财力状况以及上级主管部门核定的绩效工资总额确定和调整,一年按十二个月计发。

2、各类各级岗位津贴标准确定主要依据是省直其他事业单位,特别是其它高校的绩效工资标准和学校2003年制定实施的岗位津贴标准。

3、各类各级岗位绩效工资对应关系,力求反映不同类别不同等级岗位的工资性质、工作质量、工作责任和岗位特点,在提高标准的基础上将差距控制在合理范围内。

(二)岗位津贴标准

学校岗位津贴设置的类型、级别和岗位设置的类型和等级相一致。具体分为如下四类。

1、教学科研岗位的岗位津贴标准

教学科研岗位的岗位津贴标准为一~十二级,详见表一。

表一教学科研(教学、研究系列)岗位的岗位津贴标准

岗位级别

一级

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

十一级

十二级

岗位名称

正高

一级

正高

二级

正高

三级

正高

四级

副高

一级

副高

二级

副高

三级

中级

一级

中级

二级

中级

三级

初级

一级

初级

二级

总分值(分/月)

160

在岗津贴

分值(分/月)

业绩津贴

分值(分/月)

2、其他专业技术岗位的岗位津贴标准

其他专业技术岗位的岗位津贴标准主要为三~十三级,详见表二。

表二其他专业技术(教辅系列)岗位的岗位津贴标准

岗位级别

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

十一级

十二级

十三级

岗位名称

正高

二级

正高

三级

正高

四级

副高

一级

副高

二级

副高

三级

中级

一级

中级

二级

中级

三级

初级

一级

初级

二级

初级

三级

总分值(分/月)

—

在岗津贴

分值(分/月)

—

业绩津贴

分值(分/月)

—

3、行政管理岗位的岗位津贴标准

(1)行政管理岗位(职员)的岗位津贴标准为职员三~十级,详见表三(1)。考虑到管理职员中五~八级职员的资历差异较大,特将五至七级职员的岗位津贴标准分为a、b、c三档,八级职员岗位津贴标准分为a、b两档。

表三(1) 行政管理岗位(职员)的岗位津贴标准

职员等级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

a档

b档

c档

a档

b档

c档

a档

b档

c档

a档

b档

总分值(分/月)

在岗津贴

分值(分/月)

业绩津贴

分值(分/月)

(2)担任领导职务者的领导责任津贴标准见表三(2)。

表三(2) 领导责任津贴标准

领导职务

正校级

副校级

校助级

正处级

副处级

正科级

副科级

领导责任津贴分值

(分/月)

4、工勤技能岗位在岗津贴和业绩津贴分技师到初级工共四级,详见表四。

表四工勤技能岗位的岗位津贴标准

岗位级别

二级

三级

(或工龄>30年)

四级

(或30年≥工龄>20年)

五级

(或工龄≤20年)

岗位名称

技师

高级工

中级工

初级工

总分值(分/月)

在岗津贴

分值(分/月)

业绩津贴

分值(分/月)

五、岗位津贴总量的核定

(一)教学单位岗位津贴总量的核定

每年年底学校根据江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅审批核定的年度绩效工资总量,结合学校事业发展情况和财力状况,研究确定本年度教学单位岗位津贴的总量。

1、教学单位在岗津贴总量

每年年初,学校根据各教学单位的各类、各级岗位入职人员及其岗位对应的在岗津贴标准,核算每位入职人员的在岗津贴额度、各教学单位在岗津贴总量。

2、教学单位业绩津贴总量

学校教学单位岗位津贴总量减去教学单位的在岗津贴总量即为教学单位的业绩津贴总量。

(二)校机关等非教学单位岗位津贴总量的核定

学校每年初根据各单位上年12月的各类各级人员岗位数量、结构和岗位对应的岗位津贴标准以及领导责任津贴标准核算岗位津贴总量。

六、岗位津贴的发放和管理

(一)在岗津贴的发放和管理

1、在岗津贴实行学校统筹,由学校随工资按月发放。

2、原则上上年度岗位履职考核合格的教职工,在岗津贴全额发放。考核基本合格者,发放所聘岗位对应的在岗津贴标准的80%(如已发,则从第二年起扣回);考核不合格者,在岗津贴发放比例为50%。各单位扣发的在岗津贴纳入本单位岗位津贴总量中留用。

3、各单位每年初根据上年度考核情况和每月考勤情况,研究确定每位教职工每月在岗津贴发放金额并上报人事处,由人事处审核备案后通知计财处统一按月打卡发放,以后的每月五日前各单位报送本月的变动表,以便及时调整和动态管理。

4、对不在岗或主要精力在校外兼职不能完成岗位职责的教职工,各单位领导要与教职工本人谈话,经教育不改的,要上报学校处理。如因单位上报不及时造成经济损失,学校将加倍从各单位岗位津贴总量中扣还。

5、出现下列情况之一者,其在岗津贴的发放作如下具体规定:

(1)出现一般教学事故者按岗位对应的在岗津贴标准扣发半个月在岗津贴,出现重大教学事故者扣发2个月在岗津贴;

(2)受行政警告、记过到降级降职、撤职以上等处分者,分别停发3个月、6个月和12个月在岗津贴。被国家机关依法拘留或采取其他羁押措施的,停发岗位津贴;

(3)当月病假累计超过3个工作日,按病假超出规定天数扣发在岗津贴;

(4)当月事假累计7个工作日之内,按请假实际天数扣发在岗津贴;当月事假累计超过7个工作日扣发当月全部在岗津贴;一年内事假累计超过14个工作日但不足2个月扣发3个月在岗津贴,累计超过2个月但不足3个月扣发6个月在岗津贴,累计达到3个月扣发12个月在岗津贴;

(5)出现旷工扣发1个月在岗津贴,一年内累计旷工2~6个工作日,扣发6个月在岗津贴,累计旷工7个工作日及以上扣发12个月在岗津贴;

(6)婚假、产假、计划生育假、丧假者,凡办理了正常请假手续者,假期内全额发放在岗津贴;

(7)工伤人员住院或治疗期间,全额发放在岗津贴。工伤人员疗养期间发放在岗津贴的80%;

(8)经学校批准公派出国(境)、脱产学习、进修、借调、挂职等人员,在批准期内发放在岗津贴,延长期间停发。因个人原因出国、脱产学习、进修、借调、探亲等停发岗位津贴;

(9)待聘、调出或辞职、因各种原因停发工资、死亡等自次月起停发岗位津贴,退休人员自退休次月起发放生活补贴;

(10)其它特殊情况需停发、扣发和补发岗位津贴,由各单位研究决定。

(二)业绩津贴的发放和管理

1、各教学单位的业绩津贴实行二次分配制度:

(1)以综合考虑各学院教学、科研、学科建设及教职工人数等因素取得的业绩占全校业绩的百分比,乘以学校教学单位业绩津贴的总量,获得单位的业绩津贴总额,实现一次分配;

(2)根据该业绩津贴额度,教学单位再考虑本单位的实际情况,进行二次分配至本单位每一位教职员工。

(3)各单位应结合本单位实际,在学校核准的总量额度内,按照绩效工资设立的指导思想和原则,制定本单位奖励性绩效工资的具体分配发放办法。学校鼓励各单位把学校核拨的业绩津贴和单位取得的其它各类、各项绩效工资统筹考虑。

2、机关等非教学单位人员必须完成相应岗位工作职责范围内的工作,在严格考勤、考核的基础上,根据各类各级岗位业绩津贴分值核发业绩津贴。

3、教职工年度考核合格或以上者发放业绩津贴,担任领导职务者根据领导责任考核情况发放领导责任津贴,各单位将年底一次性核算结果报人事处备案后通知计财处发放。

(三)未实行年薪制的兼职教学科研人员绩效工资的发放与管理

1、在岗津贴的发放与管理

(1)具备国家认定专业技术岗位等级者,由学校按规定标准逐月核发其在岗津贴;

(2)不具备国家认定专业技术岗位等级者,由学校组织评审确定其等级,学校根据确定的等级按规定标准逐月核发其在岗津贴。

2、业绩津贴的发放与管理

各设岗教学单位负责对兼职教学科研人员进行考核,在本单位业绩津贴额度内核发其业绩津贴。

七、其它绩效工资项目将根据国家和省政府相关政策要求逐步归并。归并前暂按学校现行有关规定发放。

八、组织与领导

1、学校成立绩效工资分配领导小组和绩效工资分配工作小组,研究绩效工资的投入总量和分配办法,并提出每年的具体核拨方案,上报学校审定。

2、岗位津贴的管理工作由学校人事处具体负责组织实施:

(1)教学工作量计算和各级岗位教学工作量定额由教务处、研究生院负责组织修订;

(2)科研工作量化办法和各级教学、科研岗位科研工作量定额由科技处和社科处负责组织修订;

(3)领导责任津贴发放考核办法由组织部负责制订;

(4)各类、各级岗位的考核办法由人事处协调各相关部门制订。

3、各单位相应成立绩效工资分配工作小组,由各单位领导班子成员、教职工代表组成,负责制定本单位绩效工资具体发放办法并组织实施。

九、有关说明

1、入职双肩挑岗位者的岗位津贴按照计发岗位工资的专业技术岗位或管理岗位执行,由岗位受聘单位负责考核发放。入职非教学单位双肩挑岗位者的领导责任津贴由学校核算到各非教学单位发放。

2、一线辅导员的岗位津贴按其就高入职的教学科研岗位和管理岗位对应标准执行,由学工处负责按辅导员岗位履职要求和考核评价办法进行考核。

3、入职非教学岗位人员在不影响本职工作的同时,兼职完成的课堂教学工作量平均每周不得超过2课时,且按所授课程的归属情况,一并打包给相关单位,参与相关单位的二次分配。

4、按教学科研岗和教辅岗执行岗位津贴且担任领导职务的人员,享受相应领导责任津贴,作为承担管理工作的补贴。在正处缺额情况下,主持工作副处的领导责任津贴执行正处领导责任津贴标准。

5、新进人员按《南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法》的相关规定确定岗位类型和级别,上岗后按工资起薪时间享受相应岗位级别的在岗津贴。新进见习期或试用期按相应类别和等级岗位对应的岗位津贴标准计发。

6、岗位变动人员从聘用到新岗位的下月起按新聘岗位标准享受岗位津贴。

7、本办法一经实施,原《南昌大学实行岗位津贴制度的暂行办法》(昌大校发[2004]86号)同时废止。学校原来出台的有关政策与本办法相抵触的,以此办法为准。若上级主管部门政策发生变化,按上级有关文件执行。

8、本方案自二○一一年一月起试行,由人事处负责解释。

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电器公司工资管理办法

1.1工资的构成:

工资是员工每月的固定收入,由基本工资、加班工资、岗位津贴三部分组成。

基本工资:是根据学历和所处的岗位确定的金额;

加班工资:包括两个方面,一是转正后的员工每月出勤超过23天的部分,同时按本月的周数计算,超过部分按日工资的200%发放;另一是如果在国家的法定公假日出勤的,按日工资的300%发放;

岗位津贴:经贸各事业部经理或店长级以上人员的手机费和有车的油资。手机费:店长和经理180元/月,助理100元/月。

1.2工资类别:

(1)各副总、公司及各店员工、营业员、部门经理,事业部经理、店长

(2)售后服务人员

(3)理货员(库房)

(4)防损员(包括夜保)

1.3发薪日期:

公司实行下发薪制度。考勤截止本月的20日,每月的1日以现金的形式支付员工的工资。如发现工资有计算错误的请在3天之内报到本部门或店内的经理处,统一上报人力资源部。

2奖金

奖金是公司依据员工的当月业绩,给员工发放的奖励金,是和公司的经济效益直接挂钩的、是员工收入的主要组成部分。奖金是以现金的形式于每月的15日发放。

第9篇防雷工程专业设计施工资质管理办法

第一章

总则

第一条

为了加强防雷工程专业设计、施工资质管理，规范防雷工程专业设计、施工，保护国家利益和人民生命财产安全，依据《中华人民共和国气象法》及《防雷减灾管理办法》有关规定，制定本办法。

第二条

防雷工程专业设计、施工范围，包括直击雷防护工程、感应雷（雷电电磁脉冲）防护工程和综合防雷工程等的设计、施工。

第三条

国务院气象主管机构负责全国防雷工程专业设计、施工资质管理工作。地方各级气象主管机构负责本行政区域内的防雷工程专业设计、施工资质管理工作。

第二章

等级与范围

第四条

防雷工程专业设计、施工资质实行等级管理制度，资质等级分为丙、乙、甲三级。

第五条

丙级资质单位只能从事以下防雷工程专业的设计或者施工：

（一）《建筑物防雷设计规范》规定的第三类防雷建筑物，包括建（构）筑物直击雷防护工程、整改工程及新增防直击雷工程项目；

（二）可进行的感应雷防护工程项目有：小型计算机网络、小型程控电话、小型自动控制系统，短波、超短波通讯站，小型电视台，卫星电视地球接收站，共用天线、闭路电视、有线电视和家用电器等小型防雷工程项目。

第六条

乙级资质单位可以从事以下防雷工程专业的设计或者施工：

（一）《建筑物防雷设计规范》规定的第二类、第三类防雷建筑物，包括建（构）筑物直击雷防护工程，整改工程及新增防直击雷工程项目；

（二）除可进行丙级感应雷防护工程项目外，还可承担的工程项目有：无线寻呼台，移动通讯中继站，中型电视台，一般雷达站、微波站、导航站，闭路电视监控系统、中型自动控制系统、中型程控电话，中型计算机网络等中型防雷工程项目。

第七条

甲级资质单位可以从事以下防雷工程专业的设计或者施工：

（一）《建筑物防雷设计规范》规定的第一类、第二类、第三类防雷建筑物，包括建（构）筑物直击雷防护工程、整改工程及新增防直击雷工程项目；

（二）除可进行乙级感应雷防护工程项目外，还可承担的工程项目有：大型移动通讯基站，大型电视台，大型程控电话机，大型计算机网络、大型自动控制系统，机场、大型车站、码头，智能大厦及其综合布线，油库、气库、弹药库、化学品仓库等易燃易爆场所，国防设施等大型防雷工程项目。

第三章

资质申请

第八条

申请防雷工程专业设计、施工资质的单位必须具备以下基本条件：

（一）独立承担防雷工程专业设计、施工的企业法人，并遵纪守法，社会信誉好；

（二）专业技术人员必须取得所在地的省、自治区、直辖市气象主管机构考核合格后颁发的相应资格证书；

（三）丙级、乙级、甲级资质单位的高级技术职称人员分别不得少于1名、2名、3名，中级技术职称人员分别不得少于3名、4名、5名，并均应具有一定数量的辅助技术人员；

（四）丙级、乙级、甲级资质单位的企业注册资金分别不得少于30万元、50万元、100万元；

（五）丙级、乙级、甲级资质单位近三年来必须一直从事防雷工程设计或者施工，并分别完成项目总值不少于150万元、300万元、600万元；

（六）丙级、乙级、甲级资质单位必须至少分别承担过一项20万元以上、50万元以上、100万元以上的工程设计或者施工的项目，并均通过验收和投入使用，运行良好，用户满意；

（七）已建立一套全面质量保证体系和完善的规章制度，并能有效的实施；

（八）具备固定的办公场所和相应的设计、施工设备；

（九）具有防雷工程专业设计或者施工规范、标准化资料和档案保管设施。

第九条

申请丙、乙级资质的单位，应当向所在的地、市、州、盟气象主管机构提出正式申请。申请甲级资质的单位，应当向所在的省、自治区、直辖市气象主管机构正式提出申请。

无地、市、州、盟气象主管机构的，可以直接向单位所在的省、自治区、直辖市气象主管机构提出申请。

第十条

申请防雷工程专业设计、施工资质的单位，必须提交以下书面材料：

（一）正式申请报告、单位基本情况；

（二）《防雷工程专业设计资质申请表》或者《防雷工程专业施工资质申请表》；

（三）《企业法人营业执照》、《税务登记证》和《法人组织代码证》的复印件；

（四）专业技术人员简表，其中外聘人员应注明是专职或者兼职及原工作单位等情况，高级、中级技术职称的人员必须提供技术职称和资格证书的复印件；

（五）近三年来实际完成的主要防雷工程专业设计、施工项目表；

（六）必须出具至少三个与申请资质级别相当规模的防雷工程建设单位（用户）的使用证明；

（七）防雷工程专业设计、施工企业的质量管理手册，主要包括组织机构、质量保证体系、技术装备、管理制度、工程设计或者施工实施细则等；

（八）防雷工程质量管理手册，主要包括工程质量管理基本内容、工程质量管理标准、工程质量管理评定办法等；

（九）至少有两个与申请资质等级规模接近的已建防雷工程的全套技术资料，包括勘察报告、设计方案、合同、设计施工图纸、施工记录、预算、决算、验收报告、用户意见等。省、自治区、直辖市或者地、市、州、盟气象主管机构在接到申请之日起十五日内决定是否受理，对不具备基本条件的予以退回，对材料不完整的应当及时通知申请单位予以补充完备。

直接从事产品生产、经销的单位，不得申请防雷工程专业设计资质。

第四章

资质评审

第十二条

地、市、州、盟气象主管机构负责组织对申请丙级或者乙级资质的单位进行初审；省、自治区、直辖市气象主管机构负责组织对申请甲级资质的单位进行初审。

初审单位主要审查申请单位提供的材料是否真实、完整，是否符合相应的资质条件。

初审合格的，在《申请表》的“初审意见”栏内签署初审单位的意见并加盖公章，于十日内将《申请表》及其他所有的申报材料一同报上一级气象主管机构评审。初审不合格的，由初审单位提出处理意见退回申请单位。

第十三条

省、自治区、直辖市气象主管机构对本行政区域内的丙、乙级资质申请进行组织评审，评审合格后二十日内报国务院气象主管机构组织复审，复审合格后，在二十日内颁发《防雷工程专业设计资质证》或者《防雷工程专业施工资质证》。

国务院气象主管机构对甲级资质申请进行组织评审。评审合格后三十日内颁发《防雷工程专业设计资质证》或者《防雷工程专业施工资质证》。

对评审不合格的，在评审后二十日内由组织评审单位提出处理意见退回原送审单位。

第十四条

国务院气象主管机构或者省、自治区、直辖市气象主管机构应当组成资质评审委员会，对防雷工程专业设计、施工资质进行评审。

资质评审委员会由聘请的5～9名防雷管理和防雷技术专家组成，每届任期三年。

第十五条

资质评审定期举行，每年1～2次。

评审委员会评审前，应委托评审委员到申请单位进行现场考核；在评审时，以无记名投票方式进行表决，2/3以上成员同意为通过，并写出评审意见和签字后，报省、自治区、直辖市气象主管机构或者国务院气象主管机构审批。

第十六条

防雷工程专业设计、施工资质证由国务院气象主管机构统一制作和发放。

省、自治区、直辖市气象主管机构对申请丙、乙级资质的单位审批合格后，必须报国务院气象主管机构复审并颁发资质证后，方可通知申请单位。

第五章

监督管理

第十七条

防雷工程专业设计、施工资质证的有效期为三年。在有效期内，应当接受省、自治区、直辖市气象主管机构的年度检查和其他形式的监督管理，年度检查时间为每年的1月1日～4月30日。

第十八条

受检单位按规定时间向所在地的省、自治区、直辖市气象主管机构提交《企业法人营业执照》、《防雷工程专业设计资质证》或者《防雷工程专业施工资质证》、《财务决算年报表》、《企业年度工作情况总结》等相关材料，包括：企业年度营业额、完成的主要工程项目、用户反映、企业内部管理及专业技术人员和主要管理人员的变化情况等。

省、自治区、直辖市气象主管机构在审查核实了有关资料后，应当对单位资质年检做出结论，记录在《防雷工程专业设计资质证》或《防雷工程专业施工资质证》的“年度检查”栏内。对甲级资质单位年检结论应当报国务院气象主管机构备案。

年度检查结论分为合格、基本合格和不合格三种：

（一）单位资质条件完全符合所定资质等级标准，且在上一年度未发生防雷工程质量事故及违法行为的，为“合格”；

（二）单位资质条件基本符合资质等级标准，且在上一年度未发生防雷工程重大质量事故及违法行为的，为“基本合格”；

（三）单位资质条件与所定资质差距较大，且在上一年度没有承接任何工程项目，或者发生过防雷工程重大质量事故及重大违法行为的，为“不合格”。

第十九条

没有参加资质年度检查的单位不得继续从事防雷工程专业设计、施工活动。在规定时间内未申请年度检查的，经省、自治区、直辖市气象主管机构书面提示后十五日内仍不申请，视为自动歇业，其资质证失效。

第二十条

在防雷工程专业设计、施工资质证书有效期内，单位资质年度检查有两年不合格的，降低一个资质等级。

第二十一条

新成立的防雷工程专业设计、施工单位，其资质等级经评审后定为丙级，而且为暂定级，有效期为两年，在资质证上注明。有效期满后，由原审批单位进行复查，复查合格的，换发正式资质证；复查不合格的，由原审批单位提出处理意见并收回暂定资质证。

第二十二条

从事防雷工程专业设计、施工并已领取资质证的单位如发生分立、合并、撤销的，应当在工商行政管理部门批准的三十日内，向单位所在地的省、自治区、直辖市气象主管机构办理资质证的注销手续。需要申请资质证的，应当按有关规定重新办理。

第二十一条

第二十二条

第二十三条

防雷工程专业设计或者施工的单位，必须按照相应资质等级承担防雷工程专业设计、施工。禁止无证或者超出资质等级承接防雷工程专业设计、施工。

第二十四条

具有防雷工程专业设计或者施工资质的单位，需要跨省、自治区、直辖市承担任务的，必须主动到项目所在地的省、自治区、直辖市气象主管机构登记备案，接受当地气象主管机构的监督管理。

第二十五条

任何单位和个人不得涂改、伪造、出租、转让或者变卖防雷工程专业设计、施工资质证。复印的防雷工程专业设计、施工资质证不具备法律效力。

第六章

附则

第二十六条

本办法由中国气象局负责解释。

第二十七条

凡过去我局制定的有关防雷工程专业设计、施工资质管理工作的规定与本办法相抵触的，以本办法为准。

第二十八条

本办法自公布之日起施行。

第10篇工程项目部农民工工资发放管理办法

工程项目部农民工工资发放管理试行办法

第一章总则

第一条为进一步规范项目部民工工资的发放,切实保障广大农民工在生产和生活中的权益和利益,根据国家有关人事法规、政策及建设单位有关制度的规定,结合本项目实际情况,特制定本办法。

第二章工资发放

第二条项目部所属各分部(包括各桥涵、路基、通道等施工队)施工工区人员,进场时必须及时登记农民工台账,并签订《劳动合同书》,并附身份证复印件,劳动合同要在用工期限、工资支付、社会保险、健康体检等各方面作出规定。通过劳动合同实现农民工的身份化管理。

第三条为确保民工真正实现“劳有所得”,各分部财务人员及施工现场技术人员应现场监督各施工队及时、足额的发放民工工资,即“月清月结”,建立农民工工资台账,并将工资表原件存各分部财务部。为及时、足额的拿回民工工资保证金,各分部每月底向总经理部财务部报送民工工资表复印件(附身份证复印件),以便月底向业主单位报送。

第三章附则

第四条本办法由经理部财务部负责解释和修订。

第五条本办法自下发之日起施行。

第11篇石油公司工资总额管理办法

石油销售公司工资总额管理办法

第一章总则

第一条为加强石油销售公司(以下简称'hb公司'或'公司')工资总额管控,发挥薪酬激励的调节作用,规范工资总额提取使用管理,特制定本办法。

第二条本办法适用于hb公司。

第三条基本原则

(一)坚持统一管理原则。公司综合办公室是工资制度、工资总额、工资标准及工资分配管理的责任部门。

(二)坚持效益匹配原则。工资总额与企业经济效益、劳动生产率相关联,工资总额的增长幅度不高于企业经济效益增长幅度,人均收入增长幅度不高于劳动生产率增长幅度。

(三)坚持分配自主原则。公司在产品经销公司核定的范围内,拥有工资总额再分配的自主权。

(四)坚持减员增效原则。实行减员不减资,鼓励各部门通过降低用工总量提高员工收入。

第二章管理职责

第四条公司综合办公室对各单位实行工资总额调控管理,主要负责公司本年度工资总额清算和次年工资总额计划基数核定;在经销公司核定的工资总额范围内,分解指标、规范使用。同时,建立工资总额提取使用台账,用于记载工资总额提取、使用、结余等情况。

第三章工资总额结构

第五条本办法所称工资总额包括固定工资、绩效工资(奖金)和单列工资。

(一)固定工资包括基本工资和津补贴。

(二)绩效工资包括奖金、经济目标责任考核挂钩基数及奖惩。

(三)单列工资主要包括企业负责人年薪、不实行年薪制中层管理人员年度考核奖励、增人增资、工龄津贴自然增长、加班工资、带薪年休假补偿、代发工资、聘用人员工资、劳务派遣人员工资、上级部门对个别单位或个人发放的奖励、集团公司安排的单列奖励及其他核增部分。

第六条下列项目不属于工资总额构成:

(一)创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、技术改进奖等技术奖励金和支付合理化建议的酬金;

(二)经上级和集团公司核准发放的特殊贡献奖励;

(三)社会保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险、企业负担部分和符合集团公司规定的团体保险费;

(四)员工福利费、教育培训费;

(五)离休、退休、退职人员各项待遇支出;

(六)劳动保护各项支出;

(七)稿费、讲课费及其他专门工作报酬;

(八)出差伙食补助费、误餐补助和安家费;

(九)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;

(十)对购买本企业股票和债券员工所支付的股息(包括股金分红)和利息;

(十一)解除劳动关系时由企业支付的经济补偿(赔偿)金;

(十二)劳务外包费和向劳务派遣机构支付的服务费;

(十三)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;

(十四)独生子女补贴、一次性住房补贴;

(十五)依据国家相关规定不列入工资总额的其它项目。

第四章工资总额管理

第七条公司依据各单位上年度工资总额实发数、用工总量计划、绩效考核和年终绩效兑现挂钩基数及考核结果于年末进行清算,并结合集团公司及产品经销公司下达的次年工资总额,核定次年工资总额计划。

第八条在产品经销公司核定的工资总额范围内,做好计划分解,控制工资总额有计划运行。

第九条工资总额的考核

公司工资总额计划核定、经济目标责任挂钩基数确定后,按经济目标考核要求进行考核。

第十条工资总额的提取与使用

公司的工资总额施行月度计划管理,采用月度申报、年终清算的方式,根据年度工资总额计划基数,分解到月,于每月18日前向产品经销公司人力资源部提交次月工资提取使用申报表。

第十一条公司综合办公室对工资总额实行统一归口管理,应遵循'先提后用、规范列支'的原则,严格按照工资制度与会计准则核算和使用工资总额。

第五章监督检查

第十二条违反工资总额使用,对相关责任人予以通报批评,情节严重的将实施问责或处罚。

第十三条接受上级公司定期或不定期的工资总额使用管理情况检查。

第六章附则

第十四条本办法由hb公司综合办公室负责解释。

第十五条本办法从发文之日起执行。

第12篇公司销售人员工资管理办法

第一章一般规定

第一条公司销售人员,包括营销总部、营销中心.销售中心、办事处所有员工的工资待遇,除有特殊规定外,均应依照本办法办理。

第二条本办法由人力资源部制订,并呈报总经理核准实施,如有未尽事宜,由主管销售的副总及各销售部门经理提出,与人力资源部共同协商后修正再公布实施。

第三条本办法于每年年底根据公司的经营情况重新修订一次。

第二章工资制度

第四条营销总部、营销中心、销售中心、办事处负责人的工资收入实行年薪制。

(见第三章年薪制)

第五条一般销售人员的工资收入实行月薪(基础工资)加绩效奖金制。 (见

第四章基础工资和第五章绩效奖金)

第三章年薪制

第六条营销总部、营销中心、销售中心、办事处负责人的年薪标准由公司经理会确定。共分为四个等级标准,如下表:

等级年薪标准(万元)

营销总部营销中心营销中心办事处

第七条年薪由基薪和风险收入两个部分构成,其中:基薪占年薪的60%,按月度发放;风险收入占年薪的40%,按年度发放。

第八条基薪月度发放标准按下列公式计算:基本月薪=(年薪×60%)÷12;基本月薪一经确定,年度内不再变动。

第九条风险收入按年度公司销售指标完成情况和个人负责区域销售指标完成情况考核浮动发放。如下表:

销售目标达成度与风险收入发放比例

销售目标

达成度60%65%70%75%80%85%90%100%

风险收入

发放比例60%65%70%75%80%85%90%100%

第十条风险收入年度发放标准按下列公式计算:风险收入=年薪×40%×风险收入发放比例。

第十一条各销售部门负责人按规定领取应得年薪外,不再另外享受一般销售人员的基础工资和绩效奖金。

第四章基础工资

第十二条一般销售人员的月工资为基础工资,基础工资分为四个等级标准, 如下表:

等级一二三四

金额(元)

各等级内级差相同。

第十三条公司根据各销售员的营业能力、工作实绩、劳动态度等要素,确定不同的基础工资标准。

第十四条新进销售人员根据本人的技能、销售经历、销售年限确定基础工资标准。试用期两个月,试用期工资按基础工资的70%发放。

第五章绩效奖金

第十五条绩效奖金根据各销售员的综合业绩,每季度发放一次。考核等级与奖金标准如下表:

考核等级考核分数奖金(元)

a等86分以下

b等76-85分

c等60-75分

d等55-60分

第13篇浴场员工工资管理办法

温泉浴场员工工资管理办法

一、员工管理

(一)员工流动管理

1、员工流动管理,必须依照出大于入的原则掌握执行。凡是要求就职的员工,必须在'四定'(定员、定岗、定责、定薪)的基础上,根据生产(工作)需要,经过考核和主管部门批准。

2、对申请离职的员工,只要不是生产(工作)岗位离开的人,一律不用研究,可随时按程序办理离职手续。因不适合工作岗位要求或违纪等问题劝退、辞退人员,当天发通知,当天必须办理定一切手续。

3、员工凡申请就职的,必须符合录用标准并按培训成绩的表现择优录取,竞争上岗。

(二)员工劳动合同化管理

4、合同的签定

(1)合同签定的范围是:所有符合招聘标准的满18-23周岁身体健康无劣迹的市内外人员。

(2)对于受聘的管理和技术人员,必须与聘用方签定聘用合同,对于经双选符合上岗条件的员工,必须与本人签定劳动用工合同。

5、合同的内容

(1)合同的条款一般应包括以下内容:从事的岗位(或工种);该岗位的工作条件、工作标准;合同双方的权利与义务;劳动纪律;合同期限;劳动报酬和福利待遇,违约责任;解除合同的条件;以及双方认为需要规定的其他事项。

(2)根据各岗位工作特点不同,合同期至少为半年,劳动合同期满经双方协商同意后,可续签合同。

(3)合同期间的待遇

a、实行合同化管理的职工是企业的主人,有工作,学习,休息,参加民主管理,获得政治荣誉和物质奖励的权利.

b职工婚,丧或因工负伤,按职工福利可享受休假期.

(4)违约责任

a凡公司出资,到公司外培训的各责人员,提出终止合同,离开岗位,必须交纳培训费。

b在合同期内乙方,由于本办法第六条(3)项之规定以外的原因而解除合同的,应交纳违约金300元,并扣除当月工资。

c乙方违反劳动合同规定,不按操作规程操作,而给甲方造经济损失,应按国家和公司的有关规定赔偿。

6、合同的终止与解除

(1)合同一经签定,既是有法律约束力,任何一方均不得随意解除,但数于下列情况者,用工单位有权予以解除劳动合同。

a.在试用期内,达不到该岗位工作标准要求的。

a、因开除、除名、辞退、劳动教养和判刑的,劳动合同自动解除。

(2)在下列情况下,用工单不得解除劳动合同:

a、经劳动医务委员会确认,患有职业病和因工致伤、残,并且在治疗期间内的员工。

b、符合国家有关规定的休假等原因而脱离工作岗位期间的员工。

(3)属下列情况之一者,职工有权提出与用工单位解除合同:

a、经国家有关部门确认,其劳动、安全、卫生条件超过国家规定标准,严重危害员工身心健康的。

b、用工单位不能按照合同规定支付劳动报酬的;

c、用工单位不履行劳动合同、或者违反国家政策、法规、侵害职工合法权益的。

除前面规定的'自行解除'的合同外,任何一方提出解除劳动合同时,必须提前7-15天,以书面形式通知对方,否则不予办理解除合同手续。

7、合同的管理

(1)公司必须使用统一印制的合同文本,并根据不同岗位和合同期限等要求,建立合同台帐,以体现劳动合同的规范化管理。

(2)劳动合同公司人力资源部负责签定。

(3)合同履行中发生事故时,由上级合同管理委员会负责调解和仲裁。

二、工资管理

(一)工资总额的控制原则:依据有关发放工资总额的增长,职工个人平均工资的增长低于劳动生产平均的宏观控政策,在交接过程、的前提下,按照'两低于'原则,核交工资总额,并按月考核,建立自主经营、自负盈亏、自我发挥,自我约束的经营机制。

(二)工资基本构成

工资总额=岗位工资+店龄工资+奖金

8、岗位工资;即按易岗易薪,按劳分配原则,根据每个岗位承担的工作及工作责任按岗位确定工资基数,确定范围在500-8000元之间。

9、店龄工资;稳定员工队伍,减少员工流动性不断培养企业后备力量,设店龄工资作为区别新旧员工,调动职工积极性的杠杆,店龄工资以50元为基数,每增加一年就增加50元。

10、奖金:按职工奖金条例,对公司有贡献员工在部门经理提名奖金基数情况下,上报人力资源部和总经理审批,立分体现奖代罚劣。

(三)内部分配制度

分配的原则是多劳多得,与经济效益挂钩,在公司核算的员工工资总额内活分配,在增加生产、提交效益的基础上,适当增加收入,对员工培训上岗,上岗的动态管理,易岗易薪,工资能升能降。

(四)工资分配的考核与监督。

11、考核由各部门经理及人力资源部负责;

工资考核的运作程序:由部门经理根据本部门员工出勤情况制工资表上报人力资源部,人力资源部根据考勤及工资表汇总审计,依据审计结果上报财务部,财务部按照合同规定及'两低于'原则,确定工资支付总额,并予以实施。

12、人力资源部可随时检查各部门的分配情况,各部门要严格按工资、奖金表执行,不准另搞一套。

(五)工资的支付

各部门对员工的开支,一律不得虚报开资人数,冒领工资,更不得套取工资。对于巧立名目,弄虚作假而冒领,套()工资的按支取(付)冒领的50%对部门经理者处以罚扣。

三、对违纪员工的惩处

13、对于违纪员工的惩处,必须严格按员工条例及员工奖惩条例执行,对违反纪律的员工,要本着'教育为主,惩办为辅'的方针,严格掌握政策量限,慎重处理,防止高单从事,

14、开除是指对犯错误的员工一种最严厉的行政处罚形式。对严重违反劳动纪律,屡教不改,不适合本单位继续工作的员工,单位可依法做出决定,领其离职,终止劳动关系。

15、辞退是对违纪员工的一种处理办法,凡符合员工奖惩条例辞退之一,经教育或行政处分仍无反悔的员工,可以辞退。

16、公司按员工奖惩的有关法律、法规,有权决定劝退、辞退、开除员工。

17、对违反员工处理前,要与本人见面,谈话或书面通知本人。

四、劳务用工的管理

18、劳务用工是指除我公司在册的职工之外,所有从事劳务的一切临时用工,均列为劳务用工的管理范围。

19、用工单位雇工可取下列方式

(1)派员前

往应召对象所在地直接雇佣。

(2)委托应召对象户口所在地劳动部门的职业介绍机构或其他具备相应资格的职业机构雇佣。

(3)委托本地劳动部门的职业介绍机构或其他具备相应资格的职业介绍机构雇佣。

20、雇工必须符合下列条件

(1)年满十八周岁,具有高中以上文化程度,身体健康,遵守国家得法律,法规、遵守用工单位的规章制度。

(2)必须持有身份证,户口所在地公安机关出具的遵纪守法证明,有所在地计生部门办理的计生证明。

(3)招用的劳务工,本人持劳务合同到当地公安机关办暂住手续。

21、被雇佣的劳务工,一律不准携带家眷,用工单位不得给安排住房,凡携带家眷者,立即解除劳动合同。

22、用功单位与雇佣的劳务工,必须安照《劳动法》的规定签定劳务用工合同,合同期限不得超过一年。合同到期即可终止,如需续签,必须在原合同期满前一个月向人才部申请批准后方可续签,但连续用工不得超过五年。

23、各部门使用的劳务工,归人才部管理,建立劳务工档案。

24、对违反规定未经审批擅自用工的,责令清退,并对用工单位及有关人员进行处罚,每发现一人次,罚用工单位1000元,罚主要责任人500元。

25、本规定中对个人的罚款,从工资总额中扣除,由财务部执行。

五、附则

第14篇安全结构工资考核管理办法范本

为认真贯彻执行集团公司和**煤业公司有关文件精神,搞好安全基础工作和管理,在全公司实施安全结构工资制,切实做到以安全质量标准化建设为手段,以“安全文化”建设为载体,不断强化安全责任、夯实安全基础,强化安全生产责任制考核,实现公司安全的目标。为此,结合公司实际,特制定本办法,请认真遵照执行。

一、安全结构工资的构成

安全结构工资基层队集体占月度结算工资总额的20%,以安全效果、安全质量标准化各占10%分别进行考核;基层队队干安全结构工资占30%,其中安全效果、安全质量标准化、安全管理过程(安全生产责任制、安全文化建设考核)各占10%;公司办管理人员安全结构工资占30%,其中安全效果、安全质量标准化、安全生产责任制各占10%。

二、考核方法

实行月度考核兑现,每月30日前由安监处、机关总支将当月的考核资料提交领导小组办公室,经安全仲裁会裁定后,交工资科结算,并在工资结算时将安全效果、安全质量标准化、安全生产责任制及安全文化结构工资分离、单列,结算单上要标明。

三、安全效果结构工资考核办法

安全效果结构工资占月度基本工资(采掘队为当月结算工资)总额的10%。

1、凡发生死亡事故扣完责任单位、公司办分管人员当月安全效果工资,其它单位、公司办其它人员当月安全效果工资的50%。

2、凡发生重伤或重大未遂事故,每起减发责任单位当月安全效果工资的5%,公司办分管人员当月安全效果工资的2%,公司办其它人员当月安全效果工资1%。

3、凡发生一类违章,每次减发责任单位当月安全过程工资的1%,公司办分管人员当月安全效果工资的0.5%;凡当月发生二类违章,每次减发责任单位当月安全过程工资的0.3%,公司办分管人员当月安全效果工资的0.5%。

4、日常安全验收检查,出现严重安全隐患或责令停产整改安全隐患的,每次减发责任单位当月安全过程工资的2%,公司办安全包保人员当月安全效果工资的1%。

5、基层队每月发生轻伤事故(以办理工伤为准),超一人扣减当月安全效果工资的0.2%。

以上减发累计计算,减完安全效果工资为止。

采掘队队干安全效果工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-安全效果结构工资的减发比例]。

机关办管理人员、辅助队队干安全效果工资=岗位工资(总额)×[10%-安全效果结构工资的减发比例]。

四、安全过程管理结构工资考核办法

1、基层队队干安全管理过程分为月度安全生产责任制考核及季度安全文化建设考核两部分组成,公司办管理人员为月度安全生产责任制考核。

2、安全生产责任制考核:每月28日前由党委书记、安全副总经理组织,机关总支牵头,对机关办管理人员按考核表内容进行考核打分;由安全副总组织,安监处牵头组织,综合部(纪检)、技术部、通风科、生产部参加按考核表内容对各基层队队干集体进行安全生产责任制月度考核。

3、安全文化建设考核:季度末月由由党委书记组织,综合部牵头,安监处等职能部门参加对基层队按考核表进行安全文化建设季度考核。

4、要求:安监处副处长、综合部部长每月28日前将当月(季)的安全生产责任制及安全文化建设考核资料提交领导小组,经仲裁会裁定后,由工资科负责执行。

5、基层队、机关科室的考核结果90分以下,每少1分扣减安全过程管理工资1%。

基层队队干每季度的前两月:考核结果得分=安全生产责任制考核得分

基层队队干每季度的末月:考核结果得分=(安全生产责任制考核得分+安全文化建设得分)÷2

机关办管理人员:考核结果得分=安全生产责任制考核得分

以上减发累计计算,减完安全过程工资为止。

采掘队队干安全过程管理工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-安全过程管理结构工资的减发比例]

机关办管理人员、辅助队队干安全过程管理工资=岗位工资(总额)×[10%-安全过程管理结构工资的减发比例]

五、安全质量标准化结构工资考核办法

安全质量标准化结构工资占月度基本工资(采掘队为当月结算工资)总额的10%

(一)检查办法

1、每月由安全质量标准化办公室依据当月生产作业计划和年度安全质量标准化总体安排要求,制定下达各系统和各队安全质量标准化计划和专项整治计划,下发各系统、各基层队。

2、采取周三安全现场办公会动态检查和月度验收检查相结合方式进行,进行全面动态检查,每月中下旬进行全面验收检查。

3、每月中下旬由安全质量标准化办公室组织各系统进行检查考核后,并将检查考核资料报公司领导小组经审定后,由工资科结算安全质量标准化结构工资。

(二)考核办法

1、采掘系统考核标准

项目

文明生产

月度验收

专项整治

占工资总额比例

扣罚方法

每周三各检查一次,凡查到一条文明生产问题扣0.2%,一月四次,扣完2%为止。

月度验收,凡90分以上不扣,85-90分,扣4%,80-85分,扣6%,若在80分以下则加扣2%,为8%,

每月末一并检查,完成规划的专项整治计划,得2%,少一个项目未完成,扣1%,对前期专项整治未保持,一个项目扣0.3%,直到2%扣完为止。

说明

1、若集团公司检查低于自检分,以集团公司的分数为准,若高于则以矿自检分为准。

2、所有的处罚,队干要占40%

2、其它系统(基层队)考核标准

项目

平时文明检查

全面检查

专项整治

占工资总额比例

扣罚方法

每周三各检查一次,凡查到一条扣0.2%;一月四次,扣完2%为止。

以各专业组月底提供的自检资料和月初公司规划得分为准,由各专业组组长牵头组织检查验收(以基层队、机关科室为被考核单位),每少于1分扣1%,不设底限,以标准化结构工资10%扣完为止。

每月末一并检查,完成规划的专项整治计划,得2%,少一个项目未完成,扣1%,对前期专项整治未保持,一个项目扣0.3%,直到2%扣完为止。

说明

1、若集团公司检查低于自检分,以集团公司的分数为准,若高于则以矿自检分为准;考核时若硬件设施达不到,则此项不予扣分。

2、所有的处罚,队干要占40%

以上减发累计计算,减完标准化结构工资为止,最终考核得分即标准化结构工资得分。

采掘队队干标准化结构工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-标准化结构工资的减发比例]

辅助队队干标准化结构工资=岗位工资(总额)×[10%-标准化结构工资的减发比例]

3、机关安全生产科(室)质量标准化结构工资占岗位工资(计件工资)总额的10%(系统占6%、矿井占4%),按业务范围和分管系统纳入各专业组进行考核,各专业组考核平均得分即机关安全生产管理人员考核最终得分,低于公司下达的规范分数每少5分扣相应质量标准化结构工资的2%,落实到人头并按此得分进行个人标准化结构工资结算。

机关办安全生产管理人员标准化结构工资结算公式:

标准化结构工资=本人岗位工资×[10%-标准化结构工资的减发比例]

4、机关非安全生产科(室)质量标准化结构工资占岗位工资总额的10%,其中按采、掘、通、机、运、地测、调度七个系统各占1%,矿井达标占3%,每月验收检查达到规化等级分及以上得相应的质量标准化结构工资比例,若得分低于公司下达的规范分数,矿井每少5分矿井则扣1%,系统每少5分则扣0.5%,扣完相应得分为止。

机关非安全生产科(室)质量标准化结构工资结算公式:

标准化结构工资=本人岗位工资×[10%-标准化结构工资的减发比例]

5、机关科室安全质量标准化验收检查人必须严格对照《四川省煤炭产业集团质量标准化检查标准》进行检查验收,每月28日前各专业组组长安排责任人将检查结果报交安监处,若经查实放宽标准弄虚作假,扣除责任者安全质量标准化工资的100%(即基本工资总额×10%),再次出现弄虚作假的,调离本工作岗位;月度安全质量标准化工资按分管的业务系统考核得分情况结算安全质量标准化工资。

第15篇煤业绩效工资安全管理部分考核办法及细则

序号

项目

分值

检查标准及评分办法

扣分原因

实得分

一

事故预防事故控制

25分

1、发生一起重伤以上及一二级非伤亡事故,安全管理考核分清零;

2、部门发生一起轻伤事故,扣20分;

3、一氧化碳浓度超限24-50ppm扣0.2分/次,50-100ppm扣1分/次,100-200ppm扣2分/次,200ppm以上扣5分/次。一氧化碳浓度超限误报警比照超限值减半考核。

4、瓦斯抽采钻孔或探放水钻孔验收制度执行不严格扣5分,弄虚作假扣10分;抽采管路无安全保护设施扣5分/处。

5、矿井通风系统不合理、设施不完善、风流不稳定、风量不充足及防尘、防灭火系统不完善扣5分/项。

6、采区及工作面未装设防火门或设施不完善扣3分/处。

7、无计划停电、停风扣10分/次。

8、无计划揭露采空区及地质构造扣10分。

9、事故调查不配合、配合不积极主动扣10分/次。

二

隐患整治及“三违”的治理

1、出现重大隐患,未制定安全措施仍组织作业的,该项不得分;

2、重大隐患未按期整改,且未及时申报原因的扣5分/条;

3、各种检查“四定”隐患未按期整改销号扣0.5分/条;

4、隐患重复出现扣0.5分/条;因隐患整治不及时造成事故,依据所发生事故等级扣分;

5、领导违章指挥、强令工人冒险作业,该项不得分;

6、发生习惯性三违每有一人次扣0.5分,严重三违每有一人次扣2分。

三

安全办公会议与科队级领导查隐患

1、上级有关规定及指示未落实扣5分/次,贯彻不及时扣3分/次。

2、公司安全办公会议议定事项未按时完成扣3分/项。

3、公司安全制度、规定及安全会议精神未及时贯彻落实扣2分/项。

4、未参加月度矿长安全办公会议扣5分/次。

5、生产口科队级领导每次入井查隐患不足3条者,每少一条扣1分。

四

现场管理

1、安全员、跟班队干未跟班上岗扣3分/人次;瓦检员空班漏检、虚填瓦斯报表扣10分/项次。

2、采煤工作面上下隅角悬顶面积大于规定扣5分/处,工作面支架初撑力、端面距、错差超过规定扣0.5分/处,工作面两端头未按规程、措施要求支护扣5分/处,两巷超前支护出现严重问题扣5分/处,工作面两巷安全出口不畅、高(宽)度不符合规定要求扣3分/处,人为管理因素扣5分/处。

3、采煤工作面遇变化、初采、末回、安装及掘开工作面开口、贯通、大断面和交叉点施工无施工组织方案及措施或未按措施施工的,扣10分/项;未安排领导跟班盯岗扣3分;措施与实际不符扣3分。

4、采煤工作面遇硬岩不采取措施强行作业扣2分/次,放振动炮未对支架立柱进行保护扣5分,保护不当扣2分。

5、采煤工作面移动设备列车无措施或不按措施执行的扣5分,未按要求移动或阻车设施不起作用扣3分。

6、采煤工作面转载机、破碎机封闭不全扣3分/处。

7、采煤机停机未闭锁、采煤机(综掘机)无机载瓦斯报警断电装置、单轨吊未安设瓦斯自动断电报警装置扣5分/项。

8、未严格执行火工品领退、运送、使用、存放扣10分/次;未按规定不执行“一炮三检”及“三人联锁”放炮制扣5分/次,放炮不设警戒、放明炮、糊炮、放炮母线长度不够扣5分/次,炮眼充填不使用水炮泥扣3分。

9、掘开工作面控顶距超过规定或一排锚杆有3根失效扣3分/项次;支护质量出现严重问题扣5分/面。

10、掘开工作面掘进与支护平行作业、综掘机停机不闭锁或截割头不落地扣10分/项次;掘开工作面耙斗机无照明扣3分,卡轨器不全扣2分/个。

11、采掘开作业规程未按规定编审扣10分/面次;巷道维修无安全技术措施或遇不同地段、不同情况无补充措施或不按措施执行的扣5分。

12、吊装、起重作业无措施、使用原支护锚杆(锚索)起吊重物扣5分/次。

13、无允许掘进通知单擅自组织施工作业扣5分/次,探放水管理图牌板填写不规范、内容与实际不符扣3分/次。

14、瓦斯抽采钻孔和探放水钻孔验收虚报进尺扣10分,违反规定、验收进尺不实扣5分/次。

15、盲巷未及时密闭或未安设栅栏、揭示警标扣5分/处,井下主要风门不闭锁、密闭墙漏风或未按规定定期检测气体扣3分/处。

16、局扇未按规定进行切换试验扣2分/次。

17、各种传感器缺失、擅自移动位置、人为遮挡、删改瓦斯数据扣10分/台次,不在指定位置悬挂扣5分/台次。

四

现场管理

18、防尘设施不完善、造成煤尘堆积(长5m、厚2mm)扣10分/处;采煤机、综掘机不使用内、外喷雾扣3分/台,使用效果不好扣1分/台,各转载点未安设喷雾设施或不使用扣3分/处。

19、掘开面未实现风电(瓦斯电)闭锁或闭锁失效扣5分/次;监控系统不完善、不能上传及数据误差超过规定扣5分/项次。

20、供电系统存在缺陷扣5分/处;井上下供电各类保护短缺或保护不可靠扣3分/次,未按规定试验扣2分/次。

21、机械、电气传动部分无护罩扣3分/台,甩保护不用扣5分。

22、接地极、接地网络不合格扣5分/处;电气设备失爆扣10分/台次。

23、排水设备、设施不完善及水仓防护设施不可靠扣3分/处。

24、提升系统保护不完善,斜巷跑车防护设施不全或不起作用扣3分/项;钢丝绳、钩头、连接装置不完好、不按期检修试验扣2分/项。

25、小绞车稳固不牢、防护设施不全、制动系统不完好扣3分/台,信号及远方操作按钮未按规定设置扣2分/处,轨道铺设、道岔安设不符合规定扣2分/项。

26、溜子机头、机尾未按规定固定扣3分/处,固定不牢扣2分/处;溜子、皮带未按规定设置行人过桥,机头缺护栏、机尾缺护罩扣2分/处。

27、井下各类安全设施损坏未及时恢复,扣5分/处。

28、安全员未随身携带检查工具,评估不认真、不负责任扣2分/项;安全员未进行水情水害监察、评估汇报扣5分/项次。

五

工作作风

1、部门领导干部下井打空卡、虚打卡、代打卡该项不得分,职工每有一人次扣1分;2、领导干部入井、带班天数达不到规定扣3分/人次,入井比例达不到规定要求扣0.5分/人/次;3、未执行带班下井交接班制度的扣3分/人次;3、领导带班下井记录填写不规范扣0.2分/人次;4、值班期间,调度台无人值守扣1分/人次;5、“干部上讲台、培训下现场”工作不认真扣1分;6、领导干部“四熟悉”集团公司抽考80分以上不扣分,60-80分扣0.3分/人,60分以下扣0.5分/人。

六

各类考核

1、岗位工对主要工序和危险点不主动应用“手指口述”进行安全确认操作扣1分/人次,现场抽考不合格扣0.5分/人次;2、入井前集体宣誓和安全确认不执行、出入井无带班长领队、未列队行走、集体入井的扣2分/次,执行不严格扣1分/次;3、手指口述矿、对队评价月度考核排名前两名的队组分别加3分、2分,最后两名分别扣5、3分;4、班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组加3分,a、b、c类班组中最后一名的分别扣队组5分。

备注:本细则中未涉及的问题以《山西省煤矿安全质量标准化及考核评级办法》为准进行考核。新文秘网旗下快文网免费为您下载网络上任何收费文章,全国独家,欢迎使用。

第16篇某公司工资管理及支付办法

下面是企业管理网为大家整理的公司工资管理及支付办法,供各位阅读参考,希望大家通过阅读下文来掌握薪酬管理的最高境界。

1.制定公司年度总预算,季度预算调整和本部门工作流程;

2.制定财务部年度,季度工作计划,按月做出预算,工作计划及执行;

3.主持制订,修订财务部工作程序和规章制度,并组织实施;

4.监督检查和处理反馈财务部工作程序和规章制度的施行情况;

5.汇总各部门月,季度,年度预算,编制总预算;

6.编制预计损益表,预计资产负债表,预计现金流量表;

7.预算指标下达,平衡及执行情况监督;

8.对各种费用支出,预算执行情况进行审核,监督;

9.对公司会计核算,往来业务进行审计;