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第1篇 公司专业人才管理办法范本
高效的人事管理是怎样实现的人人都希望有一个商效的人事管理,下面是企业管理网为大家整理的公司专业人才管理办法,仅供参考。
1.总则
1.1为加强集团公司专业人才的管理,充分调动他们的积极性和创造性,促进集团公司生产经营的发展,提高企业管理水平,根据国家、_______总公司有关政策、法规,制定本办法。
1.2各子公司、全资公司以下简称子公司。
1.3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。
2.主要管理职责
集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门,主要职责:研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3.专业人才交流与引进
3.1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作,并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3.2专业人才在集团内部交流时,各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续,其他单位由集团公司人力资源部办理。
3.3从集团公司外部引进专业人才时,各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3.4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3.5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施,各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划,其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。
3.6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理,集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职,直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3.7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员,由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3.8卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理,档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
3.9各单位出现专业人才缺员时,应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时,由用人单位提出申请,报集团公司人才市场面向社会公开招聘。
3.10根据企业发展、施工生产的需要,各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。
3.11中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。
3.12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。
4.技术职称的评审和技术职务的聘任
4.1集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则,组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组,并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。
4.2集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知,办理专业技术职称证书。
4.3经集团公司授权的各子公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知,办理工程系列初级技术职称证书。
4.4符合技术职称评审条件的员工,均可申请参加任职资格的评审。
4.5凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试,各类技术职称资格考试由各单位人力资源部门进行资格审核,并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的,考试结果不予承认。
4.6集团各单位按照定编及岗位任职条件,进行技术职务的聘任。集团公司人力资源部负责集团公司本部的技术职务的聘任。
4.7政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。
5.高技能人才的考评和聘任
5.1各单位应由主要领导负责,成立高技能人才考评管理领导小组,负责本单位高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。
5.2各单位每年_______月底前向集团公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划;集团公司每年_______月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。
5.3各单位每年_______月底前须将参加培训考评的人员名单上报集团公司人力资源部;集团公司每年_______季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。
5.4集团公司每年_______月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩;各单位须在_______月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。
5.5对掌握高技能且有突出贡献的员工,可按_______和_______文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格,并且参加_______总公司及以上技能大赛获得第一名,或者获得省部级及以上劳动模范者,可破格参加高级技师考评。
5.6集团各单位要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动,从中不断发现和培养各种高技能人才。
5.7对具有任职资格的高技能人才,各单位可根据施工生产的需要聘任,一个聘期不超过五年;聘期届满后未续聘者,其职务自行免除。
5.8高技能人才须在施工生产一线工作,脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。
5.9高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇,实行津贴制度的,每月任职津贴标准技师不低于_______元、高级技师不低于_______元;实行岗效工资的,技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档,高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。
5.10高技能人才实行津贴制度的,提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。
6.考核
6.1对专业人才的考核应坚持客观公正的原则,实行日常考核与年度考核相结合。
6.2对专业人才的年度考核,各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组,负责本单位专业人才的考核组织工作。
6.3各单位根据自身的实际制订考核实施细则,集团公司本部的考核执行《集团公司本部员工考核办法》。
6.4考核结果由各单位(部门)采用适当形式,向员工公开,接受员工监督。
6.5考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。
6.6高技能人才实行定期考核,聘期_______年及以下者考核_______次;聘期_______至_______年者考核不少于_______次。考核的具体内容和方法按_______文件规定办理。
6.7高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。
7.培训
7.1鼓励专业人才结合自己的工作,在岗位上不断学习,努力提高技术水平,积极参加各类继续教育及职业资格考试。
7.2应届本科毕业生一律实行一年的见习期,由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训,培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。
7.3各单位在引进毕业生的同时,应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。
7.4集团公司根据企业发展需要,加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。
8.专家队伍建设
8.1专家主要是指经国家、部(省)级、集团公司等批准选拔的各类专业人才,包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、集团公司级学术和技术带头人等。
8.2专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置,德才兼备,代表集团公司最先进技术水平的原则。
8.3集团公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况,所在单位应及时向集团公司人力资源部报告。
8.4集团公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作,负责建立各类专家数据库,政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。各子公司要建立相应的优秀人才库,报集团公司的人选必须从优秀人才库中产生。
9.信息管理
9.1集团公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订,并负责集团公司本部人力资源信息的维护。
9.2集团各单位应配备相应的信息设备,指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作,定期作好人力资源信息的维护。
10.附则
10.1本办法由集团公司人力资源部负责解释。
10.2本办法自发布之日起施行。
公司人事管理制度
第2篇 后勤集团外聘人才管理办法
后勤集团外聘人才管理暂行办法
第一章 总则
第一条根据集团发展战略和整体规划的需要,为进一步提高集团的整体管理水平和技术实力,合理引进、管理集团所需人才,特制订本办法。
第二条 本办法适用于集团各单位外聘人才的引进及管理。原则上,外聘人才引进范围见下表:
系列要求
管理各单位部门(一级部)经理以上
技术各单位工程师以上
工人各单位技师以上
第三条 原则上,外聘人才必须是各单位急需的管理、技术人才,必须完全符合岗位的要求,具备一定的工作经验,并确实在以往工作经历中具有良好工作业绩。
第四条 各单位副职以上岗位的特殊津贴人员及特殊津贴金额由集团总经理提议;各单位副职以下岗位的特殊津贴人员及特殊津贴金额由各单位总经理提议,经单位办公会审议并报集团主管领导审核。所有特殊津贴人员及其特殊津贴金额均需由集团办公会讨论通过后执行,并在集团人力资源部备案。
第二章 关于外聘人才管理
第五条外聘人才必须遵守国家、北京市的各项法律法规以及学校和集团的各项规章制度。
第六条 外聘人才必须服从后勤集团及单位的统一领导和管理。
第七条 集团人力资源部及外聘人才所在单位每年共同对其进行工作考核,并依据考核结果进行奖惩。
第四章 外聘人才的工资及待遇
第八条 外聘人才工资标准施行协议工资制,并按照集团的相关工资管理规定执行。如有特殊情况者,由用人单位提出书面申请,经集团办公会研究批准后执行。
1、外聘人才的工资总额根据外聘人才的基本情况(工作能力、工作经验、学历等)、所应聘岗位与学校同类岗位事业编制员工的工资水平等决定。
2、特殊津贴的标准:外聘人才特殊津贴的标准根据工资总额水平在下述20个等级中取值。
特殊津贴分为20 个等级,从150元至3000元。
等级 特殊津贴
20 3000元
19 2850元
18 2700元
17 2550元
16 2400元
15 2250元
14 2100元
13 1950元
12 1800元
11 1650元
10 1500元
9 1350元
8 1200元
7 1050元
6 900元
5 750元
4 600元
3 450元
2 300元
1 150元
第九条 外聘人才按相关管理规定办理社会保险和公积金(返聘的退休人员除外),参加社会保险和住房公积金的基数按照国家相关规定并参照同等岗位事业编制员工的基数标准执行。
第十条 本办法执行中的具体问题,由后勤集团人力资源部负责解释。
第十一条 本办法自2010年5月起施行。
第3篇 某房地产公司人才招聘录用管理办法
房地产公司人才招聘录用管理办法
第一章 总 则
第一条为规范__房地产开发有限公司(以下简称公司)人才招聘与录用程序,特制订本办法。
第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。
第三条本办法适用于公司各部门。
第四条人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。
第二章 人才招聘
第五条各公司年度计划内的用人需求,由各部门填写《招聘申请表》,经业务分管领导确认,由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘,原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。
年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求,由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》,经公司人力资源部审核、经分管领导复核后,报公司总经理审批。批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘。
年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求,用人单位须先办理新增人员编制的审批手续,再按年度计划外的用人需求办理报批手续。
第六条对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划,明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下,公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专,主管及以上职位最低学历为本科。
第七条招聘计划获准后,人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。
第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。
第九条人力资源部对应聘资料进行初步筛选,以确定笔试人选。
第十条人力资源部根据不同岗位和专业,原则上统一组织笔试,并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。
第十一条对于笔试合格者,人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘简历及试卷交用人单位(部门)负责人及分管领导审核,以确定面试人选。对于笔试不合格者,人力资源部应及时辞谢。
第十二条面试一般情况下应集体进行,面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位(部门)负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》,分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价,并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》,得出面试结果。
第十三条根据初试结果,人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对于不录用人员,人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。
第十四条人力资源部应对拟录用人员进行背景核查,主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的,还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查,具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。
第十五条在核定编制内招聘人员,原则上由各公司自行组织,但招聘部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员时,须提请公司人力资源部及分管领导共同参与面试和综合测评。
第十六条突破核定编制的人员招聘,须事先报公司批准。
第三章 人才录用
第十七条人员录用审批的权限为:
1.公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用,报公司董事长审批;
2.公司部门经理及以下人员(含主持部门工作的副经理)、总经理助理的录用,报公司总经理审批;
第十八条对拟录用的人员,人力资源部应填写《员工录用审批表》,并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上,应届毕业生及工作年限2年(含)以内的人员,试用期为6个月;其他人员为3个月。
第十九条人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员,在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续,同时向用人单位(部门)填发《新员工入职通知书》,由用人单位(部门)负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。
第二十条新员工在上岗前,须参加由人力资源部及本单位(部门)组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按《新员工入职培训管理制度》执行。
第二十一条新员工到岗一周内,用人单位(部门)应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员。
第二十二条在试用期内,人力资源部应会同用人单位(部门)对新员工进行考核评估。原则上,人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位(部门),用人单位(部门)负责人应及时会同人力资源部与新员工进行面谈,并要求其写出试用期总结后,在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核意见。
第二十三条在《员工转正考核审批表》中,人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等,并负责办理逐级报批手续。批准后,由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续。
第二十四条新员工在试用期内有突出表现的,用人部门可向人力资源部建议给予提前转正;如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求,用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中(终)止试用。
第四章 附则
第二十五条本办法由公司人力资源部负责解释与修订。
第二十六条本办法自印发之日起施行。
年度新增用人需求审批表
第4篇 某公司后备人才管理办法
公司后备人才管理办法
人才管理办法主要包括权责、人才的盘点、选拔与评估、培养、考评与晋升管理、离职管理、档案管理等主要工作程序。
第一章 目的
第一条 为了促进公司的可持续发展,推动集团人才梯队建设,规范后备人才选拔、培养、考核与晋升程序,确保后备人才的素质和质量,达到建立优秀的后备人才队伍的目的,特制定本管理办法。
第二章 适用范围
第二条 本办法适用于集团以及各分子公司,各单位可参照执行。
第三章 原则
第三条 人才储备原则:集团人才梯队建设工作主体在于建立后备人才队伍,满足关键岗位人才需求,突出人才储备的功能;
第四条 德才兼备原则:后备人才的选拔和评估在注重业绩的同时,更关注其发展潜质,德才兼备是选拔后备人才最基本的标准;
第五条 系统培养原则:对后备人才的培养必须是系统的、有计划的进行,规划后备人才的发展路线,与公司共同发展;
第六条 动态管理原则:通过选拔、测评、培养、考核与退出等机制,使后备人才队伍保持动态与活力,营造良性竞争的环境;
第四章 释义
第七条 关键岗位:关键岗位是指其职责的履行,对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理,有着重要的作用。关键岗位的范围包括中层以上管理人员、核心的技术研发人员等,各公司根据业务重点有所不同。
第八条 后备人才;后备人才是指通过综合评估其业绩水平和发展潜力,符合公司要求,列入公司后备人才培养计划的人员。
第五章 权责
第九条 人才工作委员会
(一)审核各分子公司年度人才盘点报告;
(二)根据人力盘点的结果出台相关政策、措施和方案;
(三)负责推荐、选拔、测评后备人选,并确定关键岗位及后备人才长名单;
(四)审核后备人才培养方案,并对后备人才进行年度考核;
(五)审核后备人才晋升、调动等人事决策;
第十条 各公司人力资源部
(一)根据集团人才工作政策制定本公司后备人才管理规定并报集团备案;
(二)负责组织进行本公司年度人力盘点并撰写人力盘点报告;
(三)协助人才工作委员会对后备人才进行选拔、评估等工作;
(四)负责制定和实施后备人才培养计划并报集团审核备案;
(五)协助人才工作委员会对后备人才进行考核工作;
(五)负责制定后备人才调动、晋升等决策并报集团审核备案;
第十一条 后备人才上级领导
(一)推荐本部门后备人才名单报人力资源部;
(二)参与制定后备人才培养计划,并对培养效果进行反馈;
(三)对本部门后备人才给予充分的培训、业务锻炼和指导沟通;
(四)参与对本部门后备人才的考核与人事决策;
第十二条 后备人才
(一)服从工作安排,发挥先进模范作用,保守公司商业秘密;
(二)接受公司培训、轮岗计划、项目工作等各项工作安排;
(三)配合集团人才工作委员会的各项评估与考核工作;
(四)对公司后备人才队伍建设工作提供反馈意见;
第六章 人才盘点管理
第十三条 各公司应建立e_cel格式的《员工基本信息表》,保持更新并报集团备案。
第十四条 每年1月份上旬,各公司人力资源部应对上年度人力状况进行盘点,并于1月15日前形成人力盘点报告,提交集团人才委员会审核备案。年度人力盘点报告的内容应包括人力状况(员工年龄、学历、工龄、职称、岗位层级等分布情况)、各职能线人才素质与空缺情况、人力盘点的结论等。
第十五条 各公司根据本单位核心流程和价值实现确定关键职能领域,由管理层结合外部专家意见综合评审得出。根据确定的关键职能领域以及最新版本的组织架构图、岗位说明书、岗位评价结果,确定关键岗位。关键岗位的确定可采用内部管理层评审、专家评审,并结合其他医药类企业关键岗位设置进行确定,并最终形成公司关键岗位层级图。
第七章 后备人才选拔与评估
第十六条 各公司根据关键岗位层级图,推荐每一关键岗位的后备人选,经公司高官审核后由人力资源部填写《后备人才提名表》,提交集团人才委员会审查。
第十七条 由集团人才委员会牵头,对各公司提名人选组织进行民主评议,由人力资源部填写《后备人才评议表》,经后备人选上级领导、公司高管团队、人才委员会分权重进行评分,并得出评议结论。
第十八条 人力资源部将《后备人才评议表》经公司高官审核后交人才委员会审核,审核通过后的候选人最终列入后备人才名单。
第八章 后备人才培养管理
第十九条 各公司应在后备人才确定后一个月内制定年度后备人才培养方案和实施计划,填写《后备人才年度培养计划》,报人才委员会审核通过。
第二十条 各公司人力资源部统筹负责后备人才年度培养计划的实施,人才委员会和集团人力资源部协助实施。
第二十一条 公司为后备人才提供有计划、多渠道的轮岗学习机会,全面了解公司的经营管理情况,后备人才轮岗规定如下:
(一)各公司人力资源部制定后备人才轮岗方案和计划(如轮岗的岗位、期限等),经高管审核交人才委员会审核执行,并备案;
(二)后备人才在一个部门内部多个岗位之间的轮岗,由该部门经理安排,后备人才在公司多个部门之间的轮岗,由人力资源部统筹安排;后备人才在多个公司之间的轮岗,由集团人力资源部协调安排;
(三)后备人才轮岗所在部门领导应给予充分的业务指导和实践锻炼机会,对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。
(四)后备人才轮岗的经历和考核记录,由人力资源部备案。
(五)后备人才的轮岗,一年内不得少于两个职位,一个职位的任职时间不应少于三个月。
(六)后备人才在轮岗期间人事关系均与原单位保持一致。
第二十二条 后备人才上级领导负责对后备人才在培养期间的表现进行考核和评估,对培养过程和结果进行反馈,
以不断完善培养计划,达到培养的目的。
第二十三条 培养计划实施前,公司应与后备人才签订《人才培养协议》,明确双方的责权利,并制定相应的违反处罚措施,经双方签字同意后存档。
第九章 后备人才考评与晋升管理
第二十四条 后备人才的考评工作原则上每年进行一次,在年度培养计划完成后实施考核;考核主体依照层级不同由人才委员会、各公司高管团队、人力资源部和上级领导主导进行。
第二十五条 后备人才的考评除对任职业绩进行考评外,重点对其基本素质、发展潜能等方面进行评估。
第二十六条 人力资源部通过360度问卷调查、访谈等方式,负责收集后备人才所在部门领导的考评意见、培训考核成绩、参加公司项目等多方面的资料和数据,提供给人才委员会进行全面总结和综合评估。
第二十七条 人力资源部填写《后备人才年度评估表》并附上收集的考核资料,交高管团队和人才委员会进行评估,评估成绩为“优秀”的,可列入职务晋升、薪酬调整计划;考评成绩为“合格”的,可以给予适当的培训和轮岗机会,帮助提升任职能力;考评成绩为“欠佳”者,取消后备人才资格,退出后备人才培养计划。
第二十八条 人力资源部根据后备人才年度评估结果,撰写后备人才发展力评估报告,对后备人才年度表现进行综合评价,并给出培训、晋升、调动等人事建议,交人才委员会审核。
第二十九条 各公司根据人才委员会审核后的后备人才发展力评估报告,制定下一年度的培养计划,并执行晋升、调动、薪酬调整等相应人事决策。
第十章 后备人才离职管理
第三十条 人力资源部应在后备人才提出离职后,对其进行离职面谈,了解离职的原因,并填写《离职面谈记录表》,连同离职面谈记录一起将相关信息反馈给公司高管,以作针对性的改善决策;中层以上干部须交人才委员会备案。
第三十一条 后备人才在合同期内提前辞职的,必须在提出辞职书面申请之日起两个月后方可办理离职手续。
第三十二条 后备人才在合同期内提前辞职的,除应当按照合同约定承担相应的违约责任外,须根据《人才培养协议》的规定支付相应培训费用。
第三十三条 后备人才离职后,其个人发展档案应由人力资源部继续保存,一年后可选择进行销毁。
第十一章 后备人才档案管理
第三十一条 各公司人力资源部负责建立后备人才个人发展档案,除二级档案外应建立e_cel格式的电子档案系统,电子档案应包括个人基本信息、岗位与薪资情况、合同情况、培训记录、考核记录、晋升/调动/轮岗记录、职业生涯发展建议等内容。
第三十二条 集团及各分子公司高官档案由集团人力资源部统一进行管理和维护。
第三十三条 后备人才个人发展档案各方面信息保持随时更新,并做好保密工作,不得随意传阅和共享。
第十二章 附则
第5篇 房地产公司人才信息库管理办法（3）
房地产公司人才信息库管理办法(三)
第一章总则
第一条为规范__房地产开发有限公司人事档案和人才信息库的管理,确保公司人才信息库的完整性、有效性,以及人力资源配置的及时性,满足公司人力资源需求,特制订本办法。
第二条本办法适用于公司及所属项目公司。
第三条人力资源部为公司人事档案及人才信息库的归口管理部门。
第二章 人事档案管理
第四条公司员工的正式人事档案,由人力资源部负责统一在公司指定人才交流中心托管。
第五条人力资源部为公司所有员工建立内部临时人事档案,临时人事档案应一人一档,主要内容包括个人简历、应聘人员基本情况登记表;身份证、学历学位证、职称证复印件;员工录用审批表、试用期工作总结、员工转正审批表;考核材料、考勤记录、培训记录、奖惩记录、职务任免文件等。
第六条临时人事档案应存放于专用档案柜,由人力资源部负责保管,并定期检查,注意防火、防盗、防潮、防蛀等,确保档案安全。
第七条人力资源部对员工的临时档案材料,不得擅自删除或销毁,应注意保密,并根据临时档案内容的具体情况,不定期向员工的正式人事档案补充材料,以确保员工正式人事档案的完整性。
第八条有关单位、部门或人员因需要查阅或复印档案时,应经人力资源部负责人批准后,由人事档案管理员负责承办。如需借离档案,须由人力资源部负责人签署意见,并报分管领导批准。
第九条离职员工的临时人事档案资料原则上不退还员工本人,由人力资源部存放,以备查询。
第三章人才信息库管理
第十条人力资源部负责建立后备人才信息库,以确保人力资源配置的及时性。
第十一条人力资源部应通过网站发布常年招聘信息,并根据公司人力资源的需求状况有计划地组织参加大型招聘会和招聘活动,不断充实公司后备人才信息库。
第十二条人力资源部应根据每次招聘活动的报名情况,将符合公司用人条件但暂未录用的人员纳入后备人才信息库。
第十三条人力资源部应将员工推荐的、人才中介机构推荐的,以及通过其他各种渠道获得的适用人才信息纳入公司的后备人才信息库。
第十四条人力资源部应对人才信息库中的人员资料进行合理分类,并编制《后备人才信息统计表》。
第十五条人力资源部应根据人才信息库中后备人才的具体情况,不定期与后备人才保持联络,了解其工作状态等信息,为以后的招聘工作奠定基础。
第十六条人力资源部应定期对人才信息库进行整理,将不符合公司招聘要求的人员信息及材料从信息库中删除。
第十七条原则上超过2年仍未被公司录用的人员,经人力资源部负责人确认后可从信息库中删除,并销毁有关资料。
第十八条人力资源部应对应聘人员的个人资料和应聘信息予以保密,不得扩散。
第四章 附则
第十九条本办法由公司人力资源部负责解释与修订.
第二十条本办法自印发之日起施行。
第6篇 大学人才交流中心管理办法
大学人才交流中心管理暂行办法
第一章 总则
第一条 为了深化我校人事制度改革,完善用人机制,保证各类人员合理流动,优化配置,提高办学水平和办学效益,成立校人才交流中心。
第二条 人才交流中心设在人事处。
第三条 人才交流中心服务对象为我校在职职工。
第二章 职责
第四条 人才交流中心代表学校公布人才余缺信息,提供人才交流的咨询和服务事宜。
第五条 负责待聘和富余人员的接收、管理、上岗培训,向有关单位推荐人员,办理在中心托管人员的交流调配及安排临时性的工作。
第六条 对辞去我校公职、自动离职等人员,人才交流中心为其暂存人事档案。
第七条 负责承担学校交办的其他有关人才交流工作。
第三章 进入人才交流中心管理的人员及其手续
第八条 进入人才交流中心管理的人员必须是我校在职人员,且符合以下条件:
1、单位超编或机构撤销暂未安置的人员
2、单位或本人要求流动暂且没有接收单位的人员
3、不能胜任工作或其他个人原因从工作岗位上调整下来暂无合适岗位的人员。
4、试行全员聘用制后的待聘人员
第九条 下列情形之一者不能进入人才交流中心
1、正在病休或因公致残人员(指经医院诊断证明不能坚持正常工作的人员)及患有精神病的人员。
2、在孕期、产假期、哺乳期(婴儿满一周岁前)的女职工。
3、男性55周岁,女干部50周岁和女工人45周岁以上的人员
4、正在接受审计、组织处理的人员
5、经本单位同意正在脱产参加各类学习的人员
6、出国逾期未归,但尚未作为自动离职办理的人员。
第十条 进入人才交流中心需按以下程序办理手续。
自愿流动人员由个人提出书面申请,经所在单位签署意见后,报中心研究同意;单位退出人员或无岗位人员由原单位提出书面申请,说明原因,转人事处办理手续。以上人员均须填写《进入人才交流中心人员登记表》。高级职务的技术人员和处级干部须报校长办公会议研究决定。凡批准进入人才交流中心的人员,应在接通知一个星期内持原单位人事关系介绍信,到中心报到。
第四章 管理
第十一条 凡按时报到并遵守人才交流中心有关规定的人员,可享受以下待遇。
1、经批准进入校人才交流中心的人员,从待聘的下月起,三个月内仍享受校内原有待遇。从待聘第四个月起至六个月以内的只发本人职务工资(70%部分),津贴(30%部分)。第七个月起至一年以内,只发本人职务工资(70%部分)。一年后参照合肥市有关最低生活保障标准发给生活费,并逐步纳入社会保障体系。
2、经人才交流中心推荐安排到校内有关单位工作的人员,实行试用期制,试用期一般为三个月,最长不超过六个月。试用期间,发给职务工资、津贴和午餐补助;试用期满正式聘用后,恢复其工资及福利待遇。经试用不能胜任工作的,可以退回交流中心。
3、在“中心”待岗期间,待岗人员不得参加职称评定,遇工资正常升级且符合晋升规定按档案工资处理。
4、借调到外单位人员,从借调之日起学校不再承担其工资及一切福利,借调时间一般不超过半年。
第十二条 批准进入人才交流中心的人员,在接通知一个月内不到人才交流中心办理手续,停止享受工资及-切福利待遇,如三个月内不到人才交流中心办理手续,按自动离职处理。
第十三条 进入人才交流中心的人员,必须参加由中心组织的政治学习和业务培训。缺勤一次,视为旷工一天;旷工累计一个月、或不履行请假手续私自外出兼职连续一个月或一年内累计达两个月者,按自动离职处理。
第十四条 对长期滞留在人才交流中心的人员,按以下办法办理。
1、超过六个月者,年度考核由人才交流中心进行考核,不满六个月的仍回原单位考核。
2、一年内两次拒绝接受工作安排或聘用,停发工资,年度考核为不合格。
3、两年中不接受工作任务或聘用者,或虽接受安排聘用,但两次因个人原因在试用期被退回者,建议辞退。
第十五条 人才交流中要关心中心托管人员的思想、工作、生活,使他们尽早重新上岗。
第五章 流动与使用
第十六条 缺编单位需要补充人员,应该首先在人才交流中心内采取“双向选择”的办法选择,确定试用期,待试用期满经用人单位考核合格者,办理正式流动手续。
第十七条 学校鼓励中心托管的人员领办、创办、承包校内产业,并提供一定的优惠条件。
第十八条 鼓励人才交流中心托管的人员在校外联系接收单位,调出学校。凡调出或辞职者可补发其最长不超过一年已扣发的工资部分。
第六章 附则
第十九条 本办法从下发之日起执行
第二十条 本办法由校人才交流中心负责解释。
第7篇 事业部人才培养梯队建设管理办法
事业部人才培养与人才梯队建设管理办法
第一章 总则
第一条 目的
建立和完善事业部人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立我们公司的人才梯队,为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条 原则
坚持'内部培养为主,外部引进为辅'的培养原则,并采取'滚动进出'的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标
事业部人才培养目标始终坚持'专业培养和综合培养同步进行'的人才培养政策,即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系
事业部建立'统分结合'的人才培养体系,职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
1、关键岗位继任者与后备人才的甄选;
2、岗位轮换;
3、内部兼职;
4、人才调配;
5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立;
6、人才培养的考核评价;
7、晋升与淘汰。
第六条 适用范围
事业部各职能部及二级子公司
第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条 目的
通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质的后备人才,以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条 甄选条件
(一)知识经验和工作业绩:基于'知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强,并且服众'的假设。
(二)关键资质:基于'在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好,绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的高绩效'的假设。
(事业部十二项关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组
织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。)
注: 1、后备人才分类:管理类、财务类、营销类、技术类、品质类
2、参考12项资质定出2-3项共性指标,再根据分类选出2-3项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为评价标准》
3、以上各类人员资质要求为初定,具体要求根据事业部用人理念
可进行适当调整。
(三)综合素质和潜质
1、性格特征
2、职业倾向
3、综合能力
4、心理测试
第九条 甄选工具
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。
第十条 关键岗位继任者甄选
关键岗位主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位,事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的20-30%进行评定,一般来说,对每一个关键岗位的继任者要选定1-3名候选人,如果事业部内部没有合适人选,可考虑以外部招聘的形式进行储备。
第十一条 后备人才甄选
后备人才主要是指事业部为因应未来发展变化而储备的一些可替代事业部某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据事业部制定的甄选条件进行初步提案,并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第十二条 关键岗位继任者甄选程序
各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单--人力资源部组织对候选人进行综合素质测评--人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划--跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。
第十三条 后备人才甄选程序
各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单--人力资源部组织对提交的名单进行综合评定--人力资源部策划后备人才的整体培训方案--培训方案的实施--培训效果的反馈。
第三章 岗位轮换
第十四条 轮岗对象及目的
岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干,目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。
第十五条 轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种,具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
第十六条 轮岗比例(年度)
1、中高层干部>20%;
2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%;
4、后备人才 90%以上(沿专业跑道发展的人员可另行考虑)。
注:轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第十七条 轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部(特聘人员除外)。
第十八条 轮岗审批
1、事业部各单位内部轮岗:由各单位自行审批--报人力资源部备案;
2、跨单位轮岗:由各单位提案--人力资源部审批。
3、财务系统人员轮岗:由部门提案--子公司、财务管理部审核--人力资源部审批。
4、中高层干部和专业技术干部轮岗:各单位提案--人力资源部审核--报事业部总经理审批。
第十九条 轮岗人员管理
1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位,轮岗期间的考核工作由新单位考核,但必须将考核结果反馈给原单位,作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后,轮岗人员应立即提交书面报告(总结)交轮岗双方单位。
3、轮岗结束后,由轮岗单位根据《干部绩效考核管理办法》或《员工绩效考核管理办法》进行绩效考核,并按[(轮岗时间/12)_100%]作为
轮岗员工全年绩效考核得分的权重,与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。
4、派出人员工资、奖金和保险:由派出单位支付。
5、派出人员补贴:1000元/月/人,生活住宿物品一次性补贴500元/人,补贴由事业部统一支付。(如有调整,以事业部文件为准)
6、住宿:轮岗人员的住宿由接受单位负责安排,住宿费由自己承担,并从补贴中扣除。
注:其中第5、6条仅适用于本部与芜湖公司之间的轮岗。
第四章 内部兼职
第二十条 兼职目的
增强对其他单位和部门的认识和了解,提升员工综合素质和能力,为事业部培养和储备人才。
第二十一条 适用对象
中高层干部、专业技术干部和管理骨干。
第二十二条 兼职人员的定位
兼职人员以学习、调研、议政为职责,参与兼职部门具体业务的运作过程,提供相关意见和建议,但不参与具体的决策活动,兼职人员应参加所在单位的有关会议,并承担相关工作任务,在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。
第二十三条 兼职周期
兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定,原则上每周累计工作时间不能低于1天。
第二十四条 兼职形式和职务
内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行,兼职职位一般以助理职位或副职为主。
第二十五条 工作开展方式
1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定,并纳入该部门工作总计划,接收所在兼职部门负责人的考核。同时,兼职人员工作计划应报派出部门备案。
2、一般情况下,兼职人员应采取每半天到兼职部门工作,另半天回原单位工作的方式。
第二十六条 人员管理
1、人事关系:兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。
2、审批程序:各单位提案,人力资源部审批。(中高层干部和专业技术干部需事业部总经理审批)
3、兼职申请审批后,统一由人力资源部拟定专门的'派遣通知函'正式通知接收单位,并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。
4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件,并且有责任安排兼职人员的工作。
第五章 人才调配
第二十七条 调配目的
消除事业部各单位人才封闭现象,加强各单位人才内部合理流动,优化配置事业部内部人力资源。
第二十八条 调配原则
1、符合事业部人力资源整体发展战略;
2、在不损害调出单位利益的前提下,符合调入单位人才需求;
3、符合员工个人能力和潜力的发挥;
4、优先考虑新成立公司(单位)和新项目的人力资源需求。
第二十九条 调配对象
因岗位性质和业务需要,必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。
第三十条 调配申请
由需求部门向事业部人力资源部提出申请,并附职位说明书及需求原因,人力资源部根据提交的申请,经过审核确认后,对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。
第三十一条 调配权
在调配过程中,因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时,事业部人力资源部有最终裁决权。
第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设
第三十二条 在职辅导
各单位每年年初都应当制订在职辅导计划,每个高层干部除辅导本部门中层干部外,还须辅导其他部门1-2名中层干部或管理骨干,每个中层干部除辅导本部门员工外,还有责任辅导其他部门1-2名管理骨干。
第三十三条 在职培训
详见事业部《人力资源开发管理制度》。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部(以人力资源部下发的《员工培训证书》统计数据为准)。
第三十三条 在职培训
详见事业部《内部讲师管理办法》。
第七章 考核与评价
第三十四条 目的
增强各单位人才培养意识,促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。
第三十五条 考核对象
以职能部和二级子公司为考核单位。
第三十六条 考核周期
考核周期为一年。
第三十七条 考核内容
考核内容主要包括:后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。
具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。
第三十八条 人才培养责任人
各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导,没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位,人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。
第八章 淘汰与晋升
第三十九条 目的
通过淘汰不合格的干部,为后备人才提供发展机会和上升空间,形成干部能上能下的用人机制,优化事业部干部队伍素质。
第四十条 淘汰和晋升比例
中高层干部每年淘汰比例为5-10%,后备人才每年晋升比例为20%左右。
第四十一条 晋升条件
参照集团和事业部《干部管理办法》以及其他相关制度执行。
第九章 附则
第四十二条 本办法由人力资源部制订、解释和修订。
第8篇 内部人才招聘市场管理暂行办法（银行）
中国__银行__省分行本部内部人才
招聘市场管理暂行办法
第一章 总则
第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制,促进内部人才科学、主动、有序流动,根据中国__银行__省分行实际,制订本暂行办法。
第二条本暂行办法所称内部人才招聘市场,是指以__省分行信息服务网站为载体,建立省分行本部企业内部人才交流平台。
第三条 对内部人才招聘市场管理坚持以下原则:
(一)公开、平等、竞争、择优原则;
(二)用人单位、人力资源部分工负责原则;
(三)依法办事原则。
第四条 内部人才交流与外部人才引进协调发展,内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。
第二章 内部人才招聘范围
第五条实行内部人才招聘的岗位应为__银行__省分行本部的__岗位和_级(含)以下专业技术岗位。
第六条 可实行内部人才市场招聘的情况:
(一)岗位聘期或合同期满,需重新聘用员工的;
(二)岗位定编后出现缺编的;
(三)经批准新设立的岗位;
(四)机构改革、重组或现有人员调整分流后,需要重新招聘员工的;
(五)他需要实行内部人才市场招聘的情况。
第七条不宜进入内部人才市场招聘的岗位,不列入内部人才市场招聘的范围。
第三章 内部人才招聘的资格和条件
第八条参加内部人才市场招聘的员工,应符合以下条件:
(一)应符合《中国__银行__省分行本部经办岗位职务管理办法》、《中国__银行__省分行专业技术岗位职务管理实施办法》关于聘任条件的规定;
(二)符合经人力资源部核准的其他资格和条件。
第四章 内部人才招聘程序
第九条内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行:
(一)用人单位制定招聘方案、招聘启事,内容涵盖所需人员岗位详细评价及拟聘员工需具备资格条件,报省分行人力资源部人力资源配置中心;
(二)人力资源配置中心对部门的招聘方案进行审核,审核同意后在省分行信息服务网站公布,同时载明应聘表格、报名截止日期等;
(三)纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息;
(四)符合所公布资格条件的员工填写《中国__银行__省分行本部内部人才市场员工招聘登记表》,并在规定期限内交用人单位;
(五)用人单位通过笔试或面试或者根据对应聘人的考核了解,对应聘人选进行择优选择。面试分为自我陈述、答题(含公共题和专业题两部分)和现场交流三部分,面试小组成员由用人单位确定,面试小组根据事先确定的评分标准对应聘人选的面试情况进行打分。面试结束后,用人单位根据笔试、面试评分结果、应聘人选的综合情况确定拟聘人选报人力资源配置中心;
(六)人力资源配置中心对拟聘人选资格、选聘程序进行审核,符合条件的,经相关审批程序,确定拟聘人选;
(七)办理聘任和行内调动手续;
(八)员工到用人单位工作。
第十条对在内部招聘过程中发现的德才素质较好,因岗位职数限制等原因未能上岗的人员,部门可作为后备人才积极加以培养。
第十一条如通过内部招聘未产生合适的对象,该岗位可暂时空缺,待条件成熟后,再通过内部招聘方式进行重新聘任。
第五章 组织领导
第十二条内部招聘中用人单位主要职责:
(一)负责按规定制订招聘方案;
(二)负责对内部招聘报名人员的专业资格审定;
(三)负责笔试、面试或考核了解的组织工作;
(四)负责对笔试、面试、考核了解结果的审定,并提出拟聘任人选,报人力资源部审核。
第十三条内部招聘中人力资源部的主要职责:
(一)负责内部人才招聘市场的总体管理工作;
(二)负责规范内部招聘的原则、标准和程序;
(三)负责招聘方案的审核
(四)负责对拟选聘人员的资格审查;
(五)负责招聘的过程监督;
(六)负责办理员工聘任和调动手续。
第十四条各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导,严格按照员工择优选聘的有关规定执行,严肃工作纪律,严格工作程序。
第六章 附则
第十五条本暂行办法由中国__银行__省分行负责解释。
第十六条本暂行办法自200_年 月 日起执行。
第9篇 （公司）企业专业人才管理办法
企业(公司)专业人才管理办法
1、总 则
1.1 、为加强公司专业人才的管理, 充分调动他们的积极性和创造性,促进公司生产经营的发展,提高企业管理水平,根据国家、zz公司有关政策、法规,制定本办法。
1.2 、公司、全资公司以下简称zz公司。
1.3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。
2、主要管理职责
2.1 、公司人力资源部是专业人才管理的主要部门,主要职责:研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、公司本部专业人才的日常管理等。公司各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3、专业人才交流与引进
3.1、公司人力资源部负责公司内部专业人才交流的协调工作,并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3.2、专业人才在公司内部交流时,公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续,其他单位由公司人力资源部办理。
3.3、从公司外部引进专业人才时,分公司报公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由公司人力资源部统一办理相关手续。
3.4、公司各部门应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3.5、公司人力资源部负责公司大中专毕业生招聘活动的组织和实施,分公司在公司协调下落实本单位的招聘计划,其他单位由公司人力资源部负责落实招聘计划。
3.6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理,公司本部的毕业生定职工作由公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职,直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3.7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员,由公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3.8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理,档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
3.9、各单位出现专业人才缺员时,应首先在集团内部进行公开招聘。公司内部无法满足需求时,由用人单位提出申请,报公司人才市场面向社会公开招聘。
3.10、根据企业发展、施工生产的需要,各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。
3.11、中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报公司人力资源部审批同意后办理相关手续。
3.12、公司人力资源部负责公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。
4、技术职称的评审和技术职务的聘任
4.1、公司根据国家人事部、zz公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则,组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组,并授权公司组建工程系列初级评审委员会。
4.2、公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知,办理专业技术职称证书。
4.3、经公司授权的公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知,办理工程系列初级技术职称证书。
4.4、符合技术职称评审条件的员工,均可申请参加任职资格的评审。
4.5、凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试,各类技术职称资格考试由各部门人力资源部门进行资格审核,并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的,考试结果不予承认。
4.6、公司各部门按照定编及岗位任职条件,进行技术职务的聘任。公司人力资源部负责公司本部的技术职务的聘任。
4.7、政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。
5、高技能人才的考评和聘任
5.1、各部门应由主要领导负责,成立高技能人才考评管理领导小组,负责本部门高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。
5.2、各部门每年十一月底前向公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划;公司每年一月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。
5.3、各部门每年二月底前须将参加培训考评的人员名单上报公司人力资源部;公司每年二季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。
5.4、公司每年六月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩;各单位须在七月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。
5.5、对掌握高技能且有突出贡献的员工,可按zz一劳(2008)256号和zz一劳(2008 )191号文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格,并且参加中国铁道工程总公司及以上技能大赛获得第一名,或者获得省部级及以上劳动模范者,可破格参加高级技师考评。
5.6、公司各部门要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动,从中不断发现和培养各种高技能人才。
5.7、对具有任职资格的高技能人才,各单位可根据施工生产的需要聘任,一个聘期不超过五年;聘期届满后未续聘者,其职务自行免除。
5.8、高技能人才须在施工生产一线工作,脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。
5.9、高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇,实行津贴制度的,每月任职津贴标准技师不低于100元、高级技师不低于150元;实行岗效工资的,技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档,高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。
5.10、高技能人才实行津贴制度的,提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。
6、 考核
6.1、对专业人才的考核应坚持客观公正的原则,实行日常考核与年度考核相结合。
6.2、对专业人才的年度考核,各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组,负责本单位专业人才的考核组织工作。
6.3、各部门根据自身的实际制订考核实施细则,公司本部的考核执行《公司本部员工考核办法》。
6.4、考核结果由各部门采用适当形式,向员工公开,接受员工监督。
6.5、考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。
6.6、高
技能人才实行定期考核,聘期两年及以下者考核一次;聘期三至五年者考核不少于两次。考核的具体内容和方法按zz一劳(2003)118号文件规定办理。
6.7、高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。
7、 培训
7.1、鼓励专业人才结合自己的工作,在岗位上不断学习,努力提高技术水平,积极参加各类继续教育及职业资格考试。
7.2、应届本科毕业生一律实行一年的见习期,由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训,培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。
7.3、各单位在引进毕业生的同时,应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。
7.4、公司根据企业发展需要,加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。
8、 专家队伍建设
8.1、专家主要是指经国家、 部(省)级、公司等批准选拔的各类专业人才,包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、公司级学术和技术带头人等。
8.2、专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置,德才兼备,代表公司最先进技术水平的原则。
8.3、公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况,所在单位应及时向公司人力资源部报告。
8.4、公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作,负责建立各类专家数据库,政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。公司要建立相应的优秀人才库,报公司的人选必须从优秀人才库中产生。
9、信息管理
9.1、公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订,并负责公司本部人力资源信息的维护。
9.2、公司各部门应配备相应的信息设备,指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作,定期作好人力资源信息的维护。
10、附则
10.1、 本办法由公司人力资源部负责解释。
第10篇 保安公司人才库管理实施办法
保安公司人才库管理实施办法
为加强公司人事管理正规化建设,进一步理顺公司人事关系,更好地促进公司各项业务的扎实开展,结合公司竞争上岗实施方案,制定本实施办法。
一、指导思想
以“能者上、平者让、庸者下”的用人原则为主线,围绕增加公司社会效益和经济效益工作中心,按照“任人唯贤、德才兼备”的人事管理思路,做好人才梯队建设工作,选拔、用好优秀人才,充分调动广大职工、队员的积极性,使公司永葆创造力和活力,进一步做大做强保安事业。
二、组织领导
人才库管理工作在公司的统一领导下进行,办公室、督察室负责具体实施。
三、人才选拔原则
(一)坚持公开、公平、公正、公信的原则。
(二)坚持“德才兼备、注重实绩”的原则。
(三)坚持革命化、年轻化、知识化、专业化的原则。
四、人才库的人员构成
公司部门负责人、公司职员(中队长)、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员构成,
五、人才库的等级及产生办法
根据公司实际情况,设部门负责人、职员(中队长)、分队长、保安班组长四个等级;
具体产生办法为:
(一)公司职员(中队长)、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员经管理人员推荐、客户推荐或毛遂自荐均可进入人才库的选拔程序。
(二)进入人才库人员必须经过1、面试(演讲);2、笔试(业务考试或政绩情况);3、评议(分领导评议、群众评议、客户评议三部分)三个环节,根据三个环节分数总和按照由高向低的顺序择优选拔。
(三)具体程序为:保安队员经上述环节选拔成绩优异者进入后备班组长人才库;保安班组长经上述环节选拔成绩优异者进入后备分队长人才库;保安分队长经上述环节选拔成绩优异者进入后备中队长(公司职员)人才库;中队长(公司职员)经上述环节选拔成绩优异者进入后备部门负责人人才库;根据公司目前人才状况,现有中队长(公司职员)可全部视为已进入人才库人员。
六、公示
公司对进入人才库的人员进行公示,公示时间为15天,如有
建议或投诉可致信总经理信箱,亦可通过电话或网络发表评论及意见。
七、考察
公司对进入人才库的人员结合绩效考核实行跟踪考察制度,年度考核称职以上(含称职)自动进入下年度人才库,年度考核称职以下(不含称职)则退出人才库,后经重新选拔方可进入人才库。
八、录用
进入人才库的人员根据公司岗位设定结合公司竞争上岗实施方案,经竞争择优录用
九、有关说明
1、人才库管理制度是公司人才梯队建设程序,不与工资、奖金及福利挂钩。
2、人才库人员原则上逐级选拔,对确有能力或贡献突出者可破格选拔。
3、人才选拔时间和批次经公司领导班子研究确定。
4、因个人原因不进入选拔程序的视为弃权。
十、本办法在实施过程中发生的争议,由公司最终裁定。
十一、本办法自2022年11月开始实施
第11篇 公司专业人才管理办法规定范本
人才是企业长期发展的命脉,留住人才企业才能稳固发展,公司对于专业人才的管理也有其管理办法,企业管理网就为大家整理了公司专业人才管理办法规定,仅供各位参考。
1.总则
1.1为加强集团公司专业人才的管理,充分调动他们的积极性和创造性,促进集团公司生产经营的发展,提高企业管理水平,根据国家、_______总公司有关政策、法规,制定本办法。
1.2各子公司、全资公司以下简称子公司。
1.3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。
2.主要管理职责
集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门,主要职责:研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3.专业人才交流与引进
3.1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作,并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3.2专业人才在集团内部交流时,各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续,其他单位由集团公司人力资源部办理。
3.3从集团公司外部引进专业人才时,各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3.4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3.5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施,各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划,其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。
3.6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理,集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职,直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3.7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员,由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3.8卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理,档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
3.9各单位出现专业人才缺员时,应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时,由用人单位提出申请,报集团公司人才市场面向社会公开招聘。
3.10根据企业发展、施工生产的需要,各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。
3.11中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。
3.12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。
4.技术职称的评审和技术职务的聘任
4.1集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则,组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组,并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。
4.2集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知,办理专业技术职称证书。
4.3经集团公司授权的各子公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知,办理工程系列初级技术职称证书。
4.4符合技术职称评审条件的员工,均可申请参加任职资格的评审。
4.5凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试,各类技术职称资格考试由各单位人力资源部门进行资格审核,并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的,考试结果不予承认。
4.6集团各单位按照定编及岗位任职条件,进行技术职务的聘任。集团公司人力资源部负责集团公司本部的技术职务的聘任。
4.7政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。
5.高技能人才的考评和聘任
5.1各单位应由主要领导负责,成立高技能人才考评管理领导小组,负责本单位高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。
5.2各单位每年_______月底前向集团公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划;集团公司每年_______月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。
5.3各单位每年_______月底前须将参加培训考评的人员名单上报集团公司人力资源部;集团公司每年_______季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。
5.4集团公司每年_______月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩;各单位须在_______月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。
5.5对掌握高技能且有突出贡献的员工,可按_______和_______文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格,并且参加_______总公司及以上技能大赛获得第一名,或者获得省部级及以上劳动模范者,可破格参加高级技师考评。
5.6集团各单位要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动,从中不断发现和培养各种高技能人才。
5.7对具有任职资格的高技能人才,各单位可根据施工生产的需要聘任,一个聘期不超过五年;聘期届满后未续聘者,其职务自行免除。
5.8高技能人才须在施工生产一线工作,脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。
5.9高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇,实行津贴制度的,每月任职津贴标准技师不低于_______元、高级技师不低于_______元;实行岗效工资的,技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档,高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。
5.10高技能人才实行津贴制度的,提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。
6.考核
6.1对专业人才的考核应坚持客观公正的原则,实行日常考核与年度考核相结合。
6.2对专业人才的年度考核,各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组,负责本单位专业人才的考核组织工作。
6.3各单位根据自身的实际制订考核实施细则,集团公司本部的考核执行《集团公司本部员工考核办法》。
6.4考核结果由各单位(部门)采用适当形式,向员工公开,接受员工监督。
6.5考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。
6.6高技能人才实行定期考核,聘期_______年及以下者考核_______次;聘期_______至_______年者考核不少于_______次。考核的具体内容和方法按_______文件规定办理。
6.7高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。
7.培训
7.1鼓励专业人才结合自己的工作,在岗位上不断学习,努力提高技术水平,积极参加各类继续教育及职业资格考试。
7.2应届本科毕业生一律实行一年的见习期,由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训,培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。
7.3各单位在引进毕业生的同时,应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。
7.4集团公司根据企业发展需要,加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。
8.专家队伍建设
8.1专家主要是指经国家、部(省)级、集团公司等批准选拔的各类专业人才,包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、集团公司级学术和技术带头人等。
8.2专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置,德才兼备,代表集团公司最先进技术水平的原则。
8.3集团公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况,所在单位应及时向集团公司人力资源部报告。
8.4集团公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作,负责建立各类专家数据库,政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。各子公司要建立相应的优秀人才库,报集团公司的人选必须从优秀人才库中产生。
9.信息管理
9.1集团公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订,并负责集团公司本部人力资源信息的维护。
9.2集团各单位应配备相应的信息设备,指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作,定期作好人力资源信息的维护。
10.附则
10.1本办法由集团公司人力资源部负责解释。
10.2本办法自发布之日起施行。
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第12篇 城投集团后备人才管理办法
城投集团后备人才管理暂行办法
第一章 目的
第一条 为认真贯彻集团公司人才强企战略,充分调动员工的工作热情和积极性,建立人才兴司的长效运转机制,确保人才培养工作规范化、制度化、长期化,打造一支高素质、高效率的人才队伍,满足集团公司可持续发展的要求,特制定本办法。
第二章 适用范围
第二条 本办法适用于集团公司及下属子公司中层领导干部岗位的选拔、培养、管理和任用及特殊人才的引进和培养。
第三章 后备人才的职数和条件
第三条 后备人才职数按照1:2的比例配备。
第四条 后备人才的基本条件:
(一)坚决贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律法规,认真贯彻执行集团公司的决定和各项规章制度;
(二)有强烈的事业心、责任感,勤政廉洁,爱岗敬业,业绩突出,综合素质高,组织管理能力强,有发展潜力,具有较强的创新精神。
(三)具备大学专科以上学历,有丰富的专业知识和较高的业务水平。
(四)集团公司中层正职后备人才一般应从集团公司中层副职及下属公司中层正职中推荐;集团公司中层副职后备人才一般应从下属公司中层副职和集团公司各部门优秀员工中推荐;下属公司中层正职应从中层副职中推荐,中层副职应从表现优秀的一般员工中推荐。
(五)中层正职后备人才一般不应超过40周岁,副职后备人才一般不应超过35周岁。
第四章 后备人才选拔
第五条 后备人才由集团公司行政人事部会同相关部门及下属单位根据各自中层岗位职数确定人选,填写《后备人才基本情况登记表》(见附件)并由集团公司行政人事部汇总核定后提交集团公司党委研究确定。经审定的后备人才进入集团公司后备人才储备库,作为中层干部的备用人选。
第六条 后备人才选拔原则上每两年一次。
第七条 凡有下列情形之一的,不应再作为后备人才:
(一)政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题的;
(二)工作实绩不突出,创新能力不强的;
(三)工作失职,给公司造成较大损失或不良影响的;
(四)职工意见较大、威信不高的;
(五)由于健康原因,不能胜任岗位工作的;
(六)因其他原因,不适宜作为后备管理人才的。
第五章 岗位轮换
第八条 岗位轮换主要针对具有培养潜质的后备人才,以有利于为公司培养综合能力较强的复合型、专业型和高素质人才。
第九条 岗位轮换时间应在二年以上或者三年轮换。
第十条 每年公司中层干部轮岗比例为20%左右,一般员工轮岗比例为30%左右。
第六章 后备人才的晋升
第十一条 集团公司及下属公司中层干部岗位原则上每三年实行一次竞争上岗。根据竞争上岗方案,符后条件的后备人才可以通过参加公开竞聘晋升职务(特别优秀者予以优先考虑)。
第十二条 男性年满50岁,女性年满48岁,原则上不再担任中层干部职务,空缺的中层干部岗位可通过公开竞聘上岗,特别优秀的也可由集团公司党委会研究确定人选。因年龄偏大退居二线的中层干部(任职满一届)应享受相应级别的原职待遇。兼职担任工会主席岗位的中层干部应享受公司副总经理级别待遇,兼职担任工会副主席和妇女主任的中层干部应享受公司中层正职级别待遇(zz委组〔2008〕126号文件)。
第十三条 各下属公司的中层副职人选由各下属公司自行确定选拔方式,报集团公司备案。集团公司中层干部及各下属公司中层正职选拔方式及人选必须由集团公司党委审定。
第七章 特殊人才的引进
第十四条 特殊人才指在某行业、某专业领域具有特殊专长或建树,在我区名列该行业或该专业前茅的人员。
第十五条 特殊人才的招聘由集团公司党委进行综合考评后确定,并报区政府同意后录用,享受集团公司相应的工资待遇和福利。特别优秀的可上靠一级或半级工资。
第八章 附则
第十六条 本办法由集团公司行政人事部负责解释。
第十七条 本办法自印发之日起执行。
第13篇 公司人才梯队建设管理办法
某公司人才梯队建设管理办法
1、目的
为建立和完善公司人才储备战略,加强人才梯队的培养和建设;储备公司未来的技术、管理人才,为公司的可持续发展提供人力资源支持。
2、范围
适用于公司全体员工。
3、内容
3.1管理、技术人员梯队建设
3.1.1储备人才招聘
3.1.1.1每年1月份,人事部与各部门共同拟定当年应届大学生、中专技校生招聘计划,并报公司管理层审批;
3.1.1.2每年11月份至次年3月份,人事部按计划到各大院校招聘应届大学生;
3.1.1.3每年4月至7月份,人事部按计划到各中专/技校招聘应届中专/技校生;
3.1.1.4全年在现场及网上按计划招聘1年内毕业及应届的大中专学生。
3.1.2储备人才培养环境
3.1.2.1培养人员(除市场部人员)实施在岗培训,上岗前进行为期三天的实习;
3.1.2.2培养人员实习完即实行导师制,即每人对应一位老员工为其培养期间工作、生活的老师;
3.1.2.3培养人员培养期内,由其导师与人事部共同拟定阶段性培训计划,并有相应的考核;
3.1.2.3培养人员前三年为过渡期,其工资按《应届生过渡期工资》标准执行,工资调整时间为每年7月份;
3.1.2.4培养人员在三年内,如其能力突出,已调至关键岗位,且该岗位工资标准高于《应届生过渡期工资》标准的按高标准执行。
3.1.3职业发展路线
3.1.3.1中专/技校学生
_每年新招的应届中专/技校生,作为储备人员先在品质部作qc人员;
_在qc岗位上工作满3个月,表现优秀的人员,经考核合格,在有岗位空缺时可异动的岗位有:生产巡检员、成品检验、生间文员等职位。
3.1.3.2大专/本科生
_新招应届大学生,主要先在市场部、研发部、生管部学习;
_市场部“储备干部”培训生须经为期三个月的跨部门的轮职实习,实习结束后经综合评定合格的,到市场部任职;
_研发部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习,实习结束后经综合评定合格的,到研发部任职;
_生管部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习,实习结束后经综合评定合格的,到生管部任职。在生管部工作优秀的,在有岗位空缺时可异动的岗位有:采购员、外贸跟单、品质文员、研发文员等职位。
4、附
__公司工艺品制造有限公司
20__年4月20日
第14篇 学院学校人才引进管理办法
学院(校)人才引进管理办法
为优化学院师资队伍结构,加强学科梯队建设,规范人才引进工作,根据学校人才引进相关文件规定,特制定本补充办法。
一、人才引进的原则和条件
(一)人才引进的原则
根据学科、专业建设和发展需要,择优引进学科带头人、学科方向带头人与教学科研骨干人才。
(二)人才引进的条件
1.身心健康,具有良好的思想政治素质,业务能力强。
2.一般应具有博士学位,学科带头人年龄一般在50周岁(含)及以下,学科方向带头人年龄一般在45周岁(含)及以下,教学科研骨干人才年龄一般在40周岁(含)及以下。
3. 学科带头人和学科方向带头人需有2名同行专家推荐,教学科研骨干人才原则上需要博士阶段的指导教师推荐。
二、引进的程序
1. 根据学院师资队伍建设规划和学科专业建设需要,制定人才引进计划报学校审批。
2. 应聘人员根据学校核定的岗位类别填写应聘表格,并以电子文档的形式发至人事处人才引进专用信箱。(各类别人才引进应聘表直接从学校人事处人才引进网站___下载。)
3.学院分管人事工作领导根据应聘人员类别,将应聘材料转给系(中心)主任及学科负责人,再由系(中心)主任及学科负责人组织教师确定试讲人选。
4. 应聘教学科研骨干人员,由各系(中心)组织安排试讲,原则上要求学院领导及各系(中心)或学科1/2以上教师参与听讲,由系(中心)或学科提出试讲考核意见。
5. 教学科研骨干人员试讲结束后,由人才引进论证委员会主任组织业务面谈,党总支书记组织政审考察,有关专家提出推荐意见。
6.对符合引进条件的教学科研骨干人员,由学院人才引进论证委员会负责与应聘人员商议五年目标任务及引进待遇并提出初步意见,最后由办公室汇集有关材料交学院人才引进论证委员会研究决定。
7.学科带头人和学科方向带头人,由二级学科负责人召集学科成员讨论引进意向,然后由学院人才引进论证委员会与应聘人员直接接洽,通过讲座、考察答辩等方式后再审议论证。
8.经学院人才引进论证委员会讨论通过的引进人员,由学院办公室负责上报校人事处人才引进办公室。
三、引进人才考核期的目标任务
引进人才5年内必须完成与购房补贴约定的教学科研任务。同时,要求聘用后3年内原则上完成以下2项标志性教学科研成果(可与购房补贴约定的教学科研任务重复计算)。
(一)教学科研骨干人员:
1.一级b论文2篇,其中1篇可用专着替代。
2.省部级课题1项。
(二) 学科带头人/学科方向带头人:
1.一级a论文1篇。
2.国家级课题1项。
四、本办法自发布之日起执行。
二○一三年六月三日
附件一应聘人员需提供的材料
1.身份证复印件
2.副高以上人员,职称证书复印件(原有职称人员)
3.岗位培训证书复印件(原有职称人员)
4.教师资格证复印件(原有职称人员)
5.普通话证书复印件(有教师资格证人员)
6.学历学位证书复印件(从最高学历学位至本科)
7.有海外经历人员(到国外做访问学者、课程进修等),则需提供相应证明材料,如回国人员证明书
8.有海外经历人员(到国外读学位),则需提供由教育部颁发的相关证明材料
9.科研项目立项文件复印件
10.代表性学术着作或论文复印件
11.主要获奖证书复印件
12.户籍所在地派出所(或610办公室)或毕业院校保卫部门(应届生)出具的未参加“法_”非法组织的证明
13.政审函(有学校发函)
14.体检报告
附件二学院引进人才上报材料
1.相应层次应聘表
2.学院人才引进论证表
3.__财经大学引进人才专家推荐意见表
4.聘调师资试讲考核意见表
5.听课记录表
6.体检表
7.应聘人员简历
第15篇 东华医院学科后备人才培养管理办法
人民医院学科后备人才培养管理办法
一、学科后备人才遴选标准
1.年龄:男性≤45岁,女性≤40岁。
2.学历:本科或本科以上学历,并获得相应学位。
3.能力:有较强的理论、业务技术能力,5年临床工作实践经历,中级以上职称。硕士研究生从事临床2年以上,本科学历从事临床3年以上,工作表现突出者,可作为优先培养对象。
4.职业道德:有较好的职业素质,认同医院价值观,自觉遵守法律、法规和医院的各项规章制度。医德考评良好以上。
5.按规定完成规范化培训计划。
6.具备以下业绩中的三项以上:
(1)年度被评为优秀带教老师。
(2)获得县(局)级以上科技成果奖。
(3)科内业务骨干。
(4)有院级以上(含院级)立项课题(为课题组组成成员),并按计划进展。
(5)县级专业委员会成员。
(6)开展三级医院项目,成效好。
二、学科后备人才的培养标准
1.每年完成继续教育相应学分。(ⅰ类10分,ⅱ类30分以上)
2.每年对自己在本学科本专业的学习有安排,并有书面的学习计划,年终写出技术总结一份。
3.每年担承大科以上学术讲座一次以上。
4.按要求完成住院总医师工作。
5.每年写出本专业、本学科国内外学术进展综述或专题动态报告一份。
6.每年在全国发行的专业技术杂志上发表学术论文或最新学术译文、文献综述、专题动态报告一篇以上。
7.三年内应有一项独立或合作的科研课题(包括立项在研及完成的课题),或引进一项新技术、新业务,或推广应用一项新的科研成果。
8.协助科主任做好科室医疗质量管理工作,完成科室三基培训及带教工作。
三、学科后备人才的管理
1.建立学科后备人才信息库,内容包括:一般信息登记、年度考核登记、民主测评结果、培养意向、培训情况、奖惩情况。
2.学科后备人才以三年为一个培养周期,医院每年对学科后备人才培养达标情况进行一次评价,评价结果进行公布。考核结果为提拔任用的主要依据。
3.优先安排进修学习,或对口支援单位挂职。每年至少安排一次管理知识培训。
4.后备人才能进能出,有上有下,发现有培养前途、有发展潜力的优秀人才随时补充,经考核不合格的及时调整出去。
5.每年召开一次后备人才专题会议,听取他们的意见。
四、学科后备人才产生程序
1.个人申报。
2.民主推荐。学科后备人才以民主推荐方式,由各科室推荐、领导署名推荐、领导班子推荐等方式。名额不限。
3.确定人选。经个人申报、民主推荐后,进行综合能力测评,提交院办公会、院长办公会讨论后确定学科后备人才名单,填写学科后备人才表一式二份(综合办、医教科各一份)
