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第1篇 油品调运分公司人力资源配置管理办法
工贸油品调运分公司人力资源配置管理办法
第一章 总则
第一条 为进一步完善和规范zz石油(集团)工贸有限公司油品调运分公司(以下简称“油 品调运分公司”或“公司”)人力资源配置管理,根据(陕油工贸发【2022】160号)及国 家劳动法律、法规的相关规定,结合公司实际,制定本办法。
第二条 本办法适用于公司本部及所属各驻站。
第三条 人力资源配置工作的基本原则
(一)控制总量。根据公司战略发展方向和经营管理实际需求,做好“四定”工作(定编、 定岗、定责、定员),盘活人力资源现有存量,严格控制人员增量。
(二)优化结构。根据公司生产经营及项目建设实际,应继续坚持“面向生产一线、稳定生 产一线、充实生产一线”的原则开展人力资源配置工作,不断提高职工队伍的专业技术和职 业技能水平。
(三)广开渠道。按照人力资源规划和岗位要求,通过院校招聘、社会招聘、高层次人才引 进等多种渠道不断改善提升职工队伍整体的素质水平。
第四条 新增新设部门由公司综合办公室报工贸公司审批后,确定所需岗位,再进行人员配 置。
第二章 组织机构及职责
第五条 人力资源配置管理工作的归口部门是综合办公室,由综合办公室人事专员负责具体 事宜。
第三章 招聘
第六条 招聘是指公司根据经营管理的实际用人需求所开展的面向社会公开招聘具备一定工 作经历的技术型、技能型人才或者面向相关院校招聘全日制应届毕业生的人力资源配置方式 。公司招聘须将招聘方案上报工贸公司人力资源部,
第七条 社会招聘
社会招聘应优先从公司内部进行人员选调,在不能满足需求时方可向社会招聘,但需向工贸 公司审批备案后,得到工贸委托招聘之后实施。社会招聘按照以下规定执行:
(一)适用情形
1.因员工辞职、调动、转岗、晋升而出现日常性岗位空缺需进行人员补充的,部门经分管领 导批准后向公司综合办公室提交用人申请,公司综合办公室报领导同意后方可实施。
2.因新建或扩建项目需增加人员时,依据立项报告批复编制用人计划,经公司相关会议研究 同意并上报工贸公司批准后,由公司综合办公室负责牵头组织,用人部门予以配合,按照社 会招聘规定程序开展社会招聘工作。
(二)招聘程序:
1.拟定方案:根据用人计划拟定招聘方案或方式,经主管领导同意后予以实施。
2.发布信息:利用报纸媒介、招聘网站、公司网站等渠道发布招聘信息。
3.资格审查:综合办公室对报名人员的专业技术、工作履历、教育背景等情况进行审核,初 步筛选出应聘人员。
4.人员甄选:通过笔试、面试、行为测试、综合评价等方法对应聘人员进行人员甄选。
5.健康检查:通知拟录取人员到相关防疫机构进行体检,办理健康证明。
6.公布结果:进行综合评议,综合评议意见经理比准后予以公布,并按照以下规定办理录用 手续。
(三)录用程序
1.经招聘录用人员携带本人相关证件原件及复印件到综合办公室办理入职手续。
2.与新入职人员签订劳动用工合同。
3.组织新入职人员进行规章制度、业务知识、安全教育等岗前培训。
4.试用期满,由公司综合办公室会同用人部门进行工作考核鉴定,考核合格,正式履行劳动 合同,经考核不符合用人单位的聘用条件,解除劳动合同。
第八条 院校招聘
公司所属各部门及驻站根据本单位情况拟定年度需求计划报公司企业发展部,经公司审核汇 总后上报工贸公司。公司根据集团公司批复,在工贸公司的统一组织下,按批复方案开展院 校招聘,签订就业协议书,并将招聘结果上报工贸公司审核备案。
第三章 调动、借调
第九条 调动是指根据工作需要和个人意愿,在公司内部跨部门进行的人员流动、或向公司 外调出、向公司内调入的人力资源配置方式。
第十条 公司内部员工调动审批程序
(一)由本人填写《员工调动审批表》,经调出和调入单位审核同意后加盖部门章提交综合 办公室人事员处。
(二)公司综合办公室依据编制余缺、岗位资格、素质要求等因素进行审核,审核同意后报 经理审批。
(三)经经理批准后,由公司综合办公室办理手续。
(四)若向单位外调动按《工贸公司油品调运分公司》相关规定执行。
第十一条 调入公司人员审批程序
急需人才或因特殊原因需要从公司以外调入职工时,由部门上报意见,经公司研究同意报公 司批准后办理相关手续。
第十二条 调出公司人员审批程序
(一)本人向综合办公室提出调出书面申请。
(二)调出人员所在单位审定同意后,报公司人力资源部。
(三)拟调入集团公司系统内操作型单位人员,经公司人力资源部门审核,研究同意后填写 《员工调动审批表》报集团公司审批,集团公司批准后方可办理调动手续。
(四)拟调入集团公司系统内非操作型单位或系统外单位人员,经公司人力资源部门审核, 研究同意后填写《员工调动审批表》,办理调动手续并报集团公司备案。
第十三条 借调人员审批程序及办法:
借调指为满足临设机构、专项工作、新建单位、筹建项目等短期用人需求的人力资源配置方 式。借调应按照以下程序办理:
(一)由用人部门提出书面用人申请,经分管领导审核同意后加盖公章提交公司综合办公室 。
(二)公司综合办公室对用人申请审核同意后,向需借调人员出具《员工借调审批表》履行 相关程序。
(三)经经理批准后,由公司综合办公室协调相关单位办理借调手续。
第十四条 距离退休年龄不足5年的员工原则上不再办理工作调动。
第四章 退出
第十五条 公司对达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险退休待遇的职工,应及时 办理退休手续。
第十六条 公司应加强职工绩效考核管理,科学运用考核结果,对不能胜任岗位要求的要及 时转岗培训,对符合法定解除劳动关系情形的,应及时予以解除。
第十七条 公司对于与企业解除劳动关系人员应按月向公司人力资源部进行备案。
第五章 附则
第十八条 公司应严格遵行年度用工总量计划。对于突破用工总量计划的单位,将在月度 、年度经济目标考核时扣减相
应的考核分数,如影响到工贸对公司的经济目标考核,将进一 步追责。
第十九条 本办法由公司综合办公室负责解释。
第二十条 本办法未尽事宜,按照国家法规及工贸公司规定执行。
第2篇 某房地产公司人力资源管理办法
一、总则
(一)、人力资源管理应以建立精干高效、团结协作的员工队伍为目标,坚持公司需要与个人愿望相结合的原则,不断完善自我激励、自我约束的用人机制,为公司发展提供人才保障。
(二)、集团公司建立、维持和持续改进人力资源管理系统,确保用适当的人在适当的时间做适当的事情,充分发挥人力资源的价值和效能。
(三)、集团公司人力资源管理工作包括,但不限于:
1、 人力资源规划;
2、 人员招聘、开发及离职管理;
3、 员工关系管理;
4、 薪酬与福利管理;
5、 考核与奖罚等。
二、集团人力资源管理系统
(一)、集团人力资源部是集团人力资源管理工作的指导和监督部门,各城市公司、项目公司(含商管、物管公司)在业务上须接受集团人力资源部的领导。
(二)、各下属公司综合管理部应履行本公司人力资源管理职能,设置人事管理岗位,配合集团人力资源部的要求,做好本公司人力资源管理工作。
(三)、在人力资源管理工作范围内,集团人力资源部实行统一管理,各级公司管理层必须按规定的人事管理权限履行职责。
(四)、各级公司人力资源管理工作必须遵循集团发布的管理制度。集团总部尚未发布管理制度的,由各城市公司(或项目公司)根据其自身管理需要制订和实施,同时呈报集团人力资源部备案。
三、人力资源管理工作基本要求
(一)、各级公司人力资源管理应满足经营业务运作需要,兼顾效率优先、以人为本的基本原则。
(二)、各级人力资源管理部门在日常工作过程中,必须坚持公正、客观、一视同仁,平等对待各类员工。
四、人力资源管理工作监督
(一)、上级公司领导、人力资源管理部门均有责任对下级公司人力资源管理工作进行持续监督,监督方式包括,但不限于:
1、 审查下级公司人力资源管理制度;
2、 定期的人力资源管理工作报告;
3、 例行的和临时的现场监督检查。
(二)、各城市公司、项目公司应按集团《人事报表上报目录》(hrg101)中的规定,按时向集团公司人力资源部报送各类型人事工作报表。
第3篇 公司人力资源管理办法
公司人力资源管理办法,人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称,下面是小编带来的公司人力资源管理办法,欢迎阅读!
公司人力资源管理办法【1】
企业人力资源管理制度
第一章 总则
第一条 为进一步加强人力资源管理,使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化,更好地促进企业发展,根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定,结合我矿实际,特制定本制度。
第二条 坚持'效率优先,兼顾公平;企业发展,文秘资源网 员工富裕'的原则,正确处理企业、员工之间的利益分配关系,调动各方面的工作积极性。
第三条 建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段,调整好劳动关系,保护劳动主体双方的合法权益,使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条 通过不断提高人力资源管理水平,促进我矿发展。
第六条 人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章 人力资源规划
第七条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准,制订出本单位的人力资源规划,包括长、中、短期规划。
第八条 运用定性预测与定量预测相结合的方法,向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案,待批准后,报矿长最终审定。
第三章 员工的招聘与录用
第九条 根据矿长审定的员工数量和工作需要,在一定的范围内,按照一定的程序和方法,择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条 对被录用员工,实行全员劳动合同制,合同期限从一年到五年,第一期合同期满,按照一定的条件续签第二期合同。
第四章 干部管理规定
第十一条 加强矿中层领导班子建设,建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。
按照'年轻化、知识化、专业化'的标准,优化我矿干部队伍结构,建设一支高素质的干部队伍。
第十二条 充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。
严格按照精干高效,科学合理地配备干部职数。
第十三条 管理人员与技术人员的考核制度
(一)管理人员与技术人员考核,是依据一定的标准,按照一定的程序、方法,对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价,并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。
包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
(三)为了保证考核结果准确,考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法,坚持严格、全面、公开的原则。
第五章 管理人员与技术人员
的职称评聘制度
第十四条 职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。
矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要,合理设置各级专业技术职务,逐步完善专业技术职务评聘制度,建立平等合理的竞争机制,不得因人设岗,搞平衡照顾,更不得乱开政策口子,突破评聘标准另搞一套,要严格执行有关政策规定,调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章 领导干部的回避制度
第十五条 领导干部在执行公务时,凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第十六条 领导干部在执行公务时,凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章 员工档案管理制度
第十七条 员工档案要实行专业保管,专职负责。
第十八条 档案必须做到'人档相符',卷内资料完整,分类明确。
第十九条 档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条 档案要登记造册,编码入柜,以便查找。
第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章 员工的培训
第二十二条 工人的培训
(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种,上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。
经过考核合格后,由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》,持证上岗。
(二)根据工作的中、长期发展规划,有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训,确保员工素质不断提高,不断适应我矿发展的需要。
第二十五条 管理人员与技术人员的培训
(一)重点抓好现职领导干部资格培训。
按照部下达的计划,及时做好参培人员的选送工作。
在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求,做好优秀中青年干部任职资格培训。
优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划,按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。
优秀中青年干部可采取领导提名,组织人事部门考察的办法,确定参加培训人选。
并据此制定年度培训计划。
培训和使用要相结合,认真做好对培训人员的考核工作,并建立培训档案。
第九章 员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础,本着精干高效的原则调配人员,满足生产需要。
第二十三条 严格控制外部人员调入,要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下,中专以上文化程度,并缴纳安置基金。
第二十四条 员工在矿内部流动时,首先由本人写出申请,调出调入双方的队、分线领导签署意见,并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
第二十五条 为了保证矿井安全生产,从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员,原则上不准调动。
第十章 员工的解雇与辞职
第二十六条 员工的解雇。
员工违约、违纪,依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定,对符合解雇条件的,按照一定的程序予以解雇。
因经营状况不佳,需要实行经济性裁员时,按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后,方可实施。
第二十七条 员工的辞职。
员工自愿辞职,首先由员工本人提出申请,所在单位领导同意,经公司人力资源部批准,可办理辞职手续,并享受一定数额的经济补偿。
未经批准,自行辞职的,不得享受经济补偿待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八条 年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度,报公司人力资源部确定。
实行总量控制,绝不超提。
第二十九条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。
详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条 员工的基本工资制度
(一) 经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。
年薪由基薪和风险收入两部分组成。
基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础,根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定,最高为基薪的1.5倍。
(二) 一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上,对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制,并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化,作适当调整。
详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条 其它工资问题的处理规定
(一) 被录用新员工工资处理
经过有关录用程序,对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定:对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期,见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。
熟练期满后,执行定级工资。
对于新录用的复员(转业)军人,不再执行熟练期工资标准。
根据其军龄的长短和岗位不同,自录用之日起,执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员,其工资待遇分别按照有关文件执行。
(二) 员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的,其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。
其技能工资标准的处理为:
(1)井上下员工岗位变动,由地面调到井下从事辅助工作的,技能工资增加一级,调到井下从事采掘工作的,技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的,技能工资增加一级。
井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的,采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变,满5年不满10年的,技能工资降低一级,不满5年的,技能工资降低两级。
井下辅助员工在井下实际工作满15年的,调到地面工作以后,技能工资不变;不满15年的,技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的,从事采掘工作实际年限满5年的,技能工资不变;不满5年的,技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作,从事井下辅助工作的员工调到采掘工作,只能享受一次高定技能工资待遇。
(2)从事地面工作的员工变动岗位的,其技能标准不作变动。
(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的,按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
(4)对所有变动岗位的员工,都给予一定的学习熟练期,学习熟练期满经考核后方可上岗。
否则,安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习,其工资待遇按相应规定执行。
第三十二条 津(补)贴的管理
津(补)贴,仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。
第三十三条 有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付,其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准,按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。
第三十四条 员工工资增长机制
为维护员工的长远利益,充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用,调动员工的工作积极性,我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排,每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第十二章 员工的社会保障
第三十五条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策,认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
第三十六条 矿所属各单位及员工个人,要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第三十七条 对符合离(退)休条件的人员,由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。
凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者,自确认之次月起退出生产工作岗位,享受退(离)休待遇。
第十三章 附则
第三十八条 本办法如有未尽事宜,参照法律法规和公司的相关文件执行。
第三十九条 本办法由人力资源部负责解释。
第四十条 本办法自发布之日施行。
公司人力资源管理办法【2】
第一章 总则
1、 目的:为规范本公司人力资源管理,使公司员工在开展工作时有所遵循,特制定本制度。
2、 适用范围:本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。
第二章 招聘制度
1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准,在编制范围内制定招聘计划。
2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则,但特殊需要时不在此限。
3、招聘流程:
3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况,填写《人员需求申请表》,写明人数及详细要求,由分管领导审批确定招聘计划。
3.2人力资源部根据岗位配制名额,对符合标准的招聘计划实施招聘,与用人部门共同筛选把关;岗位配置名额以外的需报总经理批准。
3.3总部员工招聘工作:
3.3.1一般员工:由人力资源部与用人部门负责人初试后,由分管领导复试确定。
3.3.2部门经理级人员的招聘:由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目;应聘者在规定时间内完成测试项目后,由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试;复试通过后,由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通,无异议后方可办理入职手续。
3.4各分子公司员工招聘工作:
3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。
3.4.2副总级(含)以上人员:招聘程序同总公司部门经理级人员,由总公司面试确定。
第三章 试用制度
1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月,期满合格者方予录用为正式员工。
2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者,可随时停止试用。
3、员工录用前应办理报到手续:
3.1报到需提供个人资料:身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、专业资质证书及其它资质证明的原件,提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料,并如实填写《员工登记表》,同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。
重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。
3.2办理入职手续:
3.2.1与试用部门负责人见面,接受工作安排,并与负责人指定的入职引导人见面。
3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料;
4、办理完入职手续后,由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后,方可上岗。
5. 员工试用期间每月上交部门实习报告一份,用人部门可据实际情况进行延长试用。
6. 人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。
7.试用期结束后,部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价,填写《新员工试用表》交人力资源部存档。
8.试用期员工离职,应提前三天向部门领导提出辞职,并经分管领导批准后办理离职手续。
9.试用期内,员工无法达到公司工作要求,连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日,公司将终止其试用。
10.公司提倡正直诚实,并保留审查职员所提供个人资料的权利,请务必保证所提供的个人资料的真实性。
如有虚假,一经发现,公司将立即解除劳动合同,不给予任何经济补偿。
11.员工的个人信息有更改或补充时,应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明,以确保与个人有关的各项权益。
第四章 聘用及任免制度
1、 聘用制度:
1.1试用期满的员工,需要填写《转正申请表》,并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后(部门经理级人员需经总经理评定),方可视为转正。
1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。
1.3公司实行全员劳动合同制管理。
2、任免制度:
2.1当公司某个管理职位出现空缺时,可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工,符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。
2.1.1符合职位的资质要求,并有愿望担任此项工作。
2.1.2不断学习,提升自己的能力,以创造出优秀的业绩。
2.1.3主动积极,敬业诚信,具备良好的职业素质。
2.1.4具有全局观念,了解公司的战略,并获得同事的高度信任。
2.1.5相同条件下,有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。
2.2任免程序:
2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议,经人力资源部考察后,报总公司总经理审批。
2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准,报总公司人力资源部备案。
2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议,经总公司人力资源部考察后,报集团公司总经理审批,人力资源部备案。
第五章 调配制度
1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长,公司有权调配员工的工作岗位,被调配员工要服从大局,任何员工若无理拒绝工作调动,公司视其自动辞职。
2、跨部门(公司)人员的调配,首先应得到现用人部门分管领导(或子公司总经理)同意,再经需用人部门分管领导(或子公司总经理)同意后,提出书面意见报人力资源部,经人力资源部协调考察后,向总经理提出调配方案,总经理批准后实施。
3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配,由分、子公司总经理批准实施后,调配情况报总公司人力资源部备案。
4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续,才能赴新任职部门报到,不能按时办理完移交者以移交不清论处。
5、调迁员工在新任者未到职前,其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。
6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动,公司将安排审计。
第六章 辞职与辞退
1、 员工辞职
1.1员工有辞职权利,试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请,正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。
1.2 总公司一般员工的辞职:辞职申请经部门经理和人力资源部同意后,报分管领导审批后即可办理离职手续。
1.3总公司部门经理级、分子公司副总级(含)以上人员辞职:在员工提出辞职后,先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通,再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通,最后经总经理批准方可办理离职手续。
1.4辞职申请批准后,员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》,办理相关手续,并做好工作交接和工资结算。
1.5各分子公司部门经理级(含)以下员工辞职按分子公司程序办理,报总公司人力资源部备案。
1.6因员工辞职,不按规定办理交接手续,对公司利益造成实际损害,公司保留通过法律手段追究其责任的权力。
2、 员工辞退
2.1对于严重违反公司纪律,严重损害公司形象,以及不能胜任本职工作的员工,公司有辞退的权力。
2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批;部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。
所有的辞退报告均应在人力资源部备案。
2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后,通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续,员工在交接完工作,经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后,方可结清工资,解除关系。
2.5辞退人员若不按规定办理交接手续,对公司利益造成损害,公司有权通过法律手段追究其责任。
3、离职谈话
3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职,总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。
3.2各分子公司部门经理级以下人员离职,其主管和分管领导应和其谈话,了解其离职的原因。
3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。
第七章 考勤制度
1.公司实行每周工作5天,平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。
正常上班时间为:上午:8;30-12:00;下午:13:00-17:00。
2.打卡规定
2.1员工每天上下班和外出须打卡。
每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡;工作时间离开公司应得到部门领导同意。
2.2员工不得代他人打卡,凡代他人打卡者:初次代打卡,扣除双方薪金各200元;再次代他人打卡,除作上述处罚外,薪金予以下调100元。
3.迟到早退
3.1每月迟到(超过规定上班时间的3分钟)一次给予口头批评。
3.2每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上、15分钟(含)以下者,每次扣除薪金20元;15分钟以上、2小时(含)以下者,每次扣除薪金50元。
3.3当月累计迟到三次者,视同旷工半天。
4.旷工
以下情况,一律视为旷工:
4.1无故缺勤2小时以上。
4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者(包括续假未获批准)。
4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。
4.4伪造出勤记录者,一经查明属实,双方均以旷工论处。
4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日,不足0.5个工作日以0.5个工作日计。
4.6对旷工的处理:
4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。
4.6.2每旷工0.5个工作日,当月薪金降100元。
4.6.3旷工连续超过2个工作日,或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者,公司将与之解除劳动合同,不给予任何经济补偿。
5.请假规定
5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序,获得批准并安排好工作后,方可离开岗位。
5.2请病(事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内,致电所在部门负责人或人力资源管理部门,病假应于上班后第一天内,向人力资源部提供二级(含)以上医院出具的建议休息的有效证明。
5.3 因公参加社会活动、赴外地出差,依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案,视为正常出勤。
5.4普通员工请事假不超过一天(含)的,由部门经理批准(经理请假需经分管领导批准),超过一天、3天以内(含)的,由公司分管领导批准,3天以上须经总经理同意。
5.5办理请假手续时,首先应填写请假条,找分管领导办理审批签字后,交由人力资源部备案。
6.医疗期
6.5.1员工因患病或非因公负伤,需要停止工作医疗时,根据本人在本公司工作年限,给予三个月到十二个月的医疗期。
6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;十年以上的为九个月;十五年以上的为十二个月。
7.婚假
7.1职工结婚可享受5天的婚假,晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。
7.2 婚假期间一切待遇不变。
7.3请婚假人员须填写请假报告,经部门负责人签署意见后,交人力资源部备案。
7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。
8.丧假
8.1员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡,可以享受5天丧假(含公休日)。
祖父、祖母、外祖父、外祖母去世,可以享受3天丧假。
8.2请假人需填写请假报告,经部门负责人签署意见后,交人力资源部备案。
9.生育假期
9.1女职工产假为3个月。
9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育;晚婚晚育者,另享受国家规定的产假30天.
9.3晚婚晚育给予男职工护理假10 天。
9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。
第八章 培训制度
1、 为使员工胜任岗位职责的规定,提高员工素质及工作效率,培训必须有效地开展和坚持。
2、培训试行积分管理。
2.1目的:
为激发员工不断学习以提高工作技能和整体素质,建立学习型组织,并保障培训工作顺利进行,实现员工与企业同步发展,特设立培训积分。
依据公司年度培训计划目标和部门培训计划目标特制定本办法。
2.2适用范围:
西藏药业全体员工。
2.3积分的作用:
年度累计积分的多少是员工晋级、晋升、年终奖金发放的参考依据之一。
2.4培训积分方法:
2.4.1由各部门组织的员工岗位技能培训积分的细则:
2.4.1.1积分方法:公司组织的内部培训积分满分为5分/次,每次加分至满分后不再加分。
2.4.1.2部门岗位技能培训每月进行一次,每次按时参加得积分1分。
2.4.1.3每次培训后进行考试的,按成绩给予积分。
考试成绩分a、b、c、d、四档,成绩为a时得积分4分;成绩为b时得积分3分;成绩为c时得2分;成绩为d时不得积分。
2.4.1.5对于违反培训、考试纪律的,将予以扣积分处理:旷课的,不给积分并倒扣积分2分/课次;迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的,扣1分/课次,其它课堂、考试违纪行为扣1分/课次。
2.4.1.6因公出差、请假并获得批准等原因未能参加培训和考试的人员,可自学培训内容后进行补考,按考试成绩给予积分。
2.4.1.7积分程序:
部门培训计划实施→考试题目、考试成绩或问卷记录存档于人力资源部→人力资源部实施积分。
2.4.2 管理层干部的积分细则
2.4.2.1积分方法:人力资源部组织的管理层干部培训积分总分为5分/次。
2.4.1.2管理层干部培训每月进行一次,每次按时参加得积分1分。
2.4.1.3在培训过程中积极发言、提问,互动性好,得积分1-2分。
2.4.1.4每次培训按时(培训结束后3个工作日内)上交学习心得、总结或对公司企业文化发展富有建设性意见的合理化建议类的文章(不少于300字),每篇得积分2分。
7.4.1.5延期上交学习心得、总结、建议性文章的每篇得积分1分。
2.4.3公司统一组织或部门申请并得到批准参加的外部培训
积分方法:
2.4.3.1培训单位颁发资格证书的,积分按获得资格证书的级数分别计分,初级、中级、高级分别给予2分、3分、5分的积分。
2.4.3.2培训单位不颁发资格证书的,以培训总结的优劣打分。
上交了培训总结的得积分2分;总结中写出了对公司有建设性方案的加奖积分2分;总结中写出了对公司有建设性方案的并在公司实施的再加奖积分1分;未上交培训总结的扣积分2分。
2.4.3.3积分程序:填写外出培训申请表→上交培训总结或培训资格证书复印件→人力资源部实施积分。
2.4.4 以个人名义参加的外部培训(以主办单位颁发的资格证书为准奖励积分)
积分方法:
2.4.4.1与岗位工作有密切关系的培训和学习,取得资格证书的,初级、中级、高级分别奖励积分2分、3分、5分。
2.4.4.2与岗位工作相关的培训和学习,取得资格证书的,初级、中级、高级分别奖励积分1分、2分、3分。
2.4.4.3积分程序:向人力资源部上交资格证书原件→人力资源部留存复印件→人力资源部实施积分。
2.4.5 员工担任讲师进行内部培训的,积分按2分/小时计,不足1小时不积分。
积分程序:人力资源部或部门安排的课程→人力资源部实施积分。
2.5 学习培训积分奖罚
2.5.1奖励:
2.5.1.1年度培训积分在同层次员工中排名靠前的15%的员工,给予其奖励,奖励金额为200元/人。
2.5.1.2年度完成培训计划,员工全部达标的部门,并且其积分累计人均第一名的部门可给予其部门奖励,部门人数为5人及以下奖励额为300元,部门人数为5~10人奖励额为500元,部门人数为10人以上奖励800元。
2.5.2处罚:
2.5.2.1管理层干部年度培训积分在40分以下、员工年度培训积分在30分以下,扣年终奖金20%,并不得升迁、加薪和参与评优。
2.5.2.2年度培训积分有不达标员工的部门,扣除部门负责人年终奖金100元/人。
2.6 其他事项:
2.6.1积分以年度进行计算。
2.6.2学习培训积分由人力资源部根据培训记录及时填入员工《学习培训积分表》,并存入档案。
2.6.3每个员工的学习培训积分将在公司的行政论坛上定期公示。
3、 培训内容及分工:人力资源部负责企业文化、人事规章制度、行为规范、素质教育等方面的培训;各部门负责人负责部门职能、工作职责、工作流程、相关制度以及专业技能等方面的培训。
4、 培训对象及培训形式:
4.1新入职人员的岗前培训:
根据入职人员的多少具体安排,人数多时采用集中培训,人数少时,采取入职人员与部门经理、人力资源部经理直面培训。
4.2岗位技能培训:
3.2.1各部门的岗位技能培训由各部门经理负责实施,每月进行一次。
3.2.2各部门负责人应于每月5日前制定出当月的培训计划,报人力资源部。
4.3管理层干部的培训每月进行一次,由人力资源部负责组织实施。
4.4公司统一选派外出学习、培训
4.4.1由人力资源部制订适合公司发展需要的员工个人发展培训计划
4.4.2人力资源部向相关部门分配送培指标,初定培训人选报人力资源部
4.4.3人力资源部审核个人资格,上报总经理批准
4.4.4个人履行培训手续
4.5外派培训差旅费用报销标准:
4.5.1培训时间在10天(含)以内按出差费用标准报销。
4.5.2培训时间10天以上,可以报销以下费用:
4.5.2.1往返路途、住宿费依据出差标准报销。
4.5.2.2伙食补助费:省会城市30元/天;省会城市以下地区20元/天。
4.5.3培训费中包含了食宿费用时,不另报销住宿费、伙食补助费。
5、 培训纪律
5.1各部门和个人要严格服从培训安排,不得在培训计划内自作主张、私自离岗参加任何形式的学习
和培训。
5.2外出学习或培训的人员,必须提出申请,经研究审批,否则按有关规定扣发考勤奖金。
5.3培训结束后,采取工作汇报、学习总结或绩效评估的方式进行培训反馈,以此检查 员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化以及员工对培训工作的意见或建议,以利于改进今后的培训工作。
6、业余时间培训不计发加班工资。
第九章 薪酬制度
1.薪酬理念
1.1公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。
1.2 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力
密切相关。
1.3 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
2.薪酬构成
2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
2.2个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式
公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月8日,支付上月1日至当月30或31日的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。
4.薪金调整机制
4.1 年度调薪
年度调薪按公司薪资规定执行。
4.2 即时调薪
(1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪,属于即时调薪。
(2)转正调薪自转正之日起执行,其他即时调薪依据审批意见执行。
4.3各分、子公司应根据公司办公会通过的《薪酬方案》标准并结合公司生产经营状况以及员工个人能力、绩效调整员工薪资。
超出标准范围内的调薪,由分、子公司总经理申请,经总公司人力资源部审核,报总公司总经理批准后实施。
5、特殊期间的薪金给付
5.1病假:职工患病(含非因工负伤),停工治疗在六个月以内的病假工资为:
5.1.1连续工龄不满10年的,按本人工资的70%发给。
5.1.2连续工龄满10年不满20年的,按本人工资的80%发给。
5.1.3连续工龄满20年不满30年的,按本人工资90%发给。
5.1.4连续工龄满30年以上的,按本人工资的95%发给;
5.2 事假
5.2.1 当月3个工作日以内,全年累计10个工作日以内的事假,工资计算基数统一按本人所在岗位(职位)正常出勤的日工资的50%确定。
5.2.2 当月3个工作日以上,全年累计10个工作日以上的事假,期间不予发放薪资,福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。
5.3婚假、丧假
婚假、丧假期间照常支付薪金。
6、特别提示
职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况,其司龄将从最近一次进入公司起计。
第十章 考核制度
1、 考核的目的:
1.1对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面进行考核,以达到提高员工工作绩效的目的。
1.2为年度评优、薪酬调整、岗位调整、末位辞退与教育培训提供人力资源信息与依据。
1.3加强上下级之间的沟通,进一步引导、激励和管理员工,以促进公司绩效实现。
1.4提高员工队伍素质,优化人员结构。
2、 考核的原则
2.1公开公正原则。
考核要以事实为依据,做到客观、公正。
2.2内容确定原则。
应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核的内容。
2.3量化操作原则。
对考核内容项进行评分,考核的结果量化到具体的分值。
3、考核形式(公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种)。
3.1试用期考核:员工试用期间由部门负责人、人力资源部负责考核,考核结果决定员工是否转正或延长转正时间及转正后定岗定级。
3.2平时考核:各级负责人对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
3.3季度考核:于季度进行一次考核,考核结果决定员工季度绩效工资。
3.4年终考核:于每年12月底举行总考核一次;考核年度为自1月1日起至12月31日止。
考核结果决定年终奖的发放及金额。
4、考核对象及办法
4.1中层人员:
4.2基层人员:
(具体细则根据公司确定的考核方案)
5、考核结果的运用
5.1季度考核结果核发员工季度绩效工资。
5.2年度考核结果确定员工等级,作为奖惩、岗位调整的依据。
5.3能力考核结果为员工培训提供方向。
6、考核管理
6.1对员工的考核结果,不得向无关人员泄露。
6.2各级考核主体应严格遵守考核规定,切实履行职责。
6.3所有考核结果在人力资源部备案。
第十一章 奖惩制度
一.奖励
1、 如有下列情况,公司将予以嘉奖:
1.1为公司的社会形象做出重大贡献者。
1.2品行端正、工作努力,能适时完成重大或特殊交办任务者。
1.3获得社会、政府或行业专业奖项,为公司争得重大荣誉者。
1.4顾全大局,主动维护公司利益,具有高度的团队协作精神者。
1.5个人业务、经营业绩完成情况优秀者。
2、予以记功:
2.1超额完成工作任务者或完成重要突击任务者。
2.2对生产技术或管理体制建议改进,经采纳实行,卓有成效者。
2.3节约物料或对废料利用卓有成效者。
2.4遇有灾难勇于负责,处置得宜者。
2.5检举违规或损害公司利益者。
2.6发现职守外故障,予以速报或妥为防止损害者。
2.7培养和举荐人才方面成绩显著者。
3、予以记大功:
3.1有重大发明、革新,成效优秀,为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失、为公司取得显著效益者。
3.2维护公司重大利益,避免重大损失者。
3.3遇有意外事件或灾害奋不顾身,不畏困难,冒险执行任务,确有功绩者。
3.4对公司有特殊贡献,足为全公司同仁表率者。
4、奖励的标准:
4.1嘉奖一次,奖励200元。
4.2记功一次,奖励500元。
4.3记大功一次,奖励1000元。
5、公司另行设立的主要奖励项目:
5.1公司金奖:由公司组织评选的最高年度奖项,授予优异职员。
5.2年度专业成就奖:以公司内各个系统的工作环节为基础,每年由公司总部各职能部门组织在每个业务系统内评选,具体评选标准和体系由公司总部各职能部门制定。
5.3 敬业奉献奖:对在公司服务满10年(含)以上,工作成绩优异,未曾旷工或有劣迹记载的职员的奖励。
5.4 各分子公司自行组织评选的优秀职员奖。
二.惩罚
1、凡有下列行为之一者,视情节轻重和认识态度不同,予以批评教育、口头警告:
1.1 在办公区域内吸烟者。
1.2不服从直接上级合理指导,情节轻微者。
1.3不按规定着装或不佩戴胸牌者。
1.4未经批准私自带人参观办公区或生产区,未造成重大影响者。
1.5不按规定保持办公桌上的整洁,放置与工作无关的物品者。
1.6在工作场所或交通车上随地吐痰、乱扔纸屑、杂物者。
2、以下行为予以书面警告、通报批评:
2.1未经允许,擅自离岗,怠误工作者。
2.2损坏公司财物,情节轻微者。
2.3在工作场所大声喧哗、嬉闹、吵架,妨碍他人工作者。
2.4工作时间上网聊天(外部网)、看与工作无关的书籍者。
2.5口头警告的违纪行为,经批评教育仍不改正者。
3、凡有下列行为之一者,予以记过,并记入档案:
3.1 工作时间喝酒(宴请客户除外)。
3.2 在公司聚众赌博。
3.3工作时间打牌、玩电脑游戏。
3.4在工作场所大声喧哗、嬉闹、吵架,妨碍他人工作而不听劝阻者。
3.5对同事恶意攻击、诬害、制造事端者。
3.6隐瞒事故或报假情况者。
3.7当月旷工1天者。
4、凡有下列行为之一者,视情节轻重,予以记大过或解除劳动合同:
4.1擅离职守、私下改变生产工艺,使公司蒙受经济损失者。
4.2散播不利于公司的谣言者。
4.3私自带人进厂参观者,造成企业机密泄露,情节恶劣者。
4.4一年内累计两次记过者。
5、凡有下列行为之一者,予以开除:
5.1在工作中利用职务之便侵占公司财产或与对方单位勾结在一起侵害公司利益者,包括将收取的供应商、经销商、或其它经营往来单位给予的馈赠或折扣等财物占为己有。
5.2对所负责的工作,因玩忽职守出现重大质量问题者。
5.3故意泄漏公司技术、商业秘密,致使公司蒙受重大损失者。
5.4一年内累计两次记大过者。
5.5违反公司规章制度,并屡教不改者。
6、除以上有明确规定外,其它违反本公司各项规章的行为,公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同予以警告、记过、记大过、经济处罚、降级、撤职、开除等惩处。
造成公司经济损失的,公司将依法追索经济赔偿,涉嫌刑事犯罪的,报告司法机关处理。
7、盗窃、欺骗、挪用公物、公款、触犯刑律,被依法追究刑事责任者,解除劳动合同。
8、员工的惩处,书面警告3次等于记过1次,记过2次等于记大过1次,累计记大过2次,应予免职或解雇。
9、经济处罚标准:
9.1口头警告一次,罚款50元。
9.2书面警告一次,罚款100元。
9.3记过一次,罚款500元。
9.4记大过一次,罚款1000元。
10、以上所有收取的罚金,全部转入公司的《爱心基金》帐户,用于公益事业。
第十二章 加班管理制度
1、 公司提倡高效率的工作,鼓励员工在工作时间内完成工作任务,但对于因工作需要的加班,公司将给予调休或支付加班费。
2、 加班申请
2.1加班人员在加班前需填写《加班申请表》,平时加班由部门领导批准,双休日和节假日加班由分管领导批准。
2.2加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数,实际加班时数与计划不能相差太远,部门领导需要对加班时间进行监控和评估。
2.2加班申请应于加班前交到人力资源部,收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间,包括日期和钟点。
3、 加班考勤
3.1无论是工作日、周末或是假日加班,员工均应如实打考勤卡,记录加班时间。
3.2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡,需由本人写情况说明经部门领导签字证明情况属实,方可视作加班,否则不做加班处理。
3.3特殊或紧急情况处置可突破加班时间限制和常规程序,但须事后补有关手续。
4、 补休:
4.1 员工休息日加班,公司将根据工作情况,安排员工补休;休息日加班又不能安排补休的,公司支付加班工资。
4.2 公司部门经理级(含)以上管理人员加班不支付加班费,但可以享受补休。
第十三章 福利制度
1.休假
1.1国家法定节假日按国家规定放假,期间照常支付薪金。
1.2 职员转正后可享受国家规定带薪假期,包括:婚假、丧假、生育假。
2.社会保险
公司按当地政府规定为职员办理社会保险。
3、医疗健康
3.1公司设有医务室,员工在医务室就医可享受免费诊病,药费按医务室规章制度执行。
3.2公司为保障职员的身心健康,每年将进行一次健康体检。
4. 贺仪与奠仪
4.1贺仪
公司职员结婚、子女出生、子女入读高等院校,公司都将致以600元贺仪。
4.2 奠仪
职员直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世,公司将致以1000元奠仪。
5. 职员活动
职员均有机会参与公司内每年定期或不定期举行的体育锻炼和娱乐活动,例如运动会、节日庆祝活动、郊游等。
第十四章 附则
1、本制度由人力资源部负责解释。
2、本制度实施后,凡既有的类似规章制度或与之相抵触的规定即行废止。
3、本制度经总经理批准后自颁布之日起执行,修改时亦同。
第4篇 某某公司人力资源吸收管理办法
某公司人力资源吸收办法
一、人力资源需求预测
各部门根据工作量的需求,合理地进行人员数量需求预测,由部门提出用人申请,填写《人员增补申请单》,经总经理批准后,办公室负责招募。
二、人力招募
各部门将《人员增补申请单》交于办公室后,办公室选择适当形式(如,员工推荐、媒体发布、网络发布等方式),发布招募信息。
三、接受应聘者资料、联系方式
办公室将应聘者资料进行收集、整理与分类,选择符合录用条件的人员资料,送交各部门负责人手中。
四、吸收原则
任人为贤、公开竟争、因岗择人、择优入选。
五、部门负责人初试
部门负责人筛选、初试那些符合本部门招募条件的人员,并将初试结果反馈到办公室。
六、面试
办公室联系应聘者进行面试。进行面试时,应聘者应提供毕业证、身份证、等资格证书。
工人:由部门经理进行初次面试,合格者呈分管副总面试、审批。
职员、行政管理、工程技术人员:由办公室对应聘者进行资格审查,合格者呈分管副总面试,最后由总经理面试、审批。
笔试
如有需要,办公室组织面试通过人员进行笔试。
七、试用
1、凡被通知参加试用的员工须提供以下有效证件:
(1)近期彩色一寸照片两张
(2)户口本、毕业证、身份证及其它有效证件原件
2、试用期间,公司会指定入职引导人帮助新职员接受在职培训。
培训内容:
(1)公司企业概况、发展前景;
(2)《员工管理条例》;
(3)公司各部门职能、关系、主要负责人等;
(4)本部门工作职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求;
(5)职工自身岗位介绍;
(6)工作流程;
同时,入职引导人帮助员工确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、填写《新聘员工登记表》。
入职引导工作在两天内完成,以便员工尽快了解公司情况,尽早进入工作状态。
3、试用期为1-3个月,试用期间对其综合业务能力、综合素质、工作表现进行一步考察与确认。
4、聘任之日起薪。试用期间,执行试用期工资,即工资总额的80%。
八、试用考评和转正
1、普通员工在试用期间由部门主管实行月考核,并根据其表现按月填写《试用员工月考核表》并决定转正或终止试用;副经理以上员工由分管副总对其实行月考核,并在'总经理办公会'上通报该员工表现,经经理办公会批准,可填写《试用员工转正申请表》;
2、试用期一般为3个月,表现特别出色的员工,可经部门负责人推荐,总经理同意,提前转正,试用期最短为1个月。此期间,如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距,或由于其它原因而决定离开,可提出辞职,并按规定办理离职手续;相应的,如果在此期间,员工的工作无法达到要求,公司也会终止对其的试用。
3、如试用合格,员工可填写《员工转正申请》,由试用部门负责人签署意见(财务人员须由集团公司财务部审核),主管该业务口的公司副总经理审核后,报公司总经理审批。公司正副经理及以上人员需由集团公司办公室审核,集团总经理审批。
4、经批准,领取根据员工所提供的个人资料统一制作工作牌。
5、如在试用期内请假,员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,则作自动离职处理。
z房地产开发有限公司
办公室
二零__年_月_日
第5篇 地产控股财务成本人力资源双线管理办法
地产控股公司财务、成本、人力资源双线管理第一节双线管理
一、双线管理的定义:指各单位的财务、成本、人力资源负责人通过向该单位负责人、上一级对应主管机构负责人汇报工作,分别接受业务管理和专业指导,既实现本单位业务发展又保证财务、成本、人力资源管理的专业性和独立性。
二、 双线管理的意义:总部通过对各单位(地产、商业、酒店、各下属公司,以下同略)财务、成本、人力资源人员进行监督指导、业绩考核,达到集团财务、成本、人力资源管理整体水平要求,从而保障财务、成本、人力资源战略的优先地位,促进集团快速发展。
三、 本管理办法适用于zz地产系统内各业务板块,总部财务、成本、人力资源主管部门负责制定各专业具体工作指引。
四、 双线管理工作界面界定
1.总部财务、成本、人力资源等机构负责各系统内双线管理具体工作指引的颁布。
2. 各单位双线管理工作指引需明确的内容:各公司双线管理的具体职能分工以及工作内容。
3．各单位按本制度和具体工作指引执行。
五、 双线管理人事权限界定
1.财务体系:各单位(包括各单位财务中心、部门等)的财务负责人(无论级别及职位,只要主持该部工作视为“负责人”,以下同略)的任命须经过总部财务管理中心总经理和分管副总裁审批。
2. 成本体系:各成本负责人及成本副总经理、项目公司成本负责人的任免均需总部成本管理中心总经理和分管副总裁审批。
3．人资体系:各人资负责人及人资副总经理的任免需总部人力资源管理中心总经理和分管副总裁审批。
六、 双线管理考核权限界定
1.财务系统双线考核:每次考核时,各单位财务负责人对下一级财务机构考核权重占60%,所有财务人员考核结果需报总部财务管理机构负责人签批生效。
2. 成本、人力系统双线考核:每次考核时,各单位负责人对下一级机构负责人考核权重占40%比例,系统所有人员考核结果需报上级主管部门确认。
七、 双线管理人员工作原则
1.当公司财务、成本、人力资源负责人为坚持专业性与业务单位第一负责人意见不一致时,可提请上一级领导调解。
2. 财务、成本、人力资源工作者需服从各系统组织内统一调配、调动,保持财务、成本、人力资源管理队伍的纪律性和专业性。
3．在选用、晋升、考核等方面有重大分歧的,员工有申诉的,由人力资源主管部门复核,并提交上一级主管机构裁决。第二节人力资源双线管理工作指引
八、 人力资源双线管理的定义:指各单位的人力资源管理人通过向本单位负责人、上一级人力资源机构汇报工作,分别接受业务指导和人力资源专业指导,既实现本单元业务发展又保障人力资源专业性和独立性。
九、 人力资源双线管理的意义:总部通过对各单位人力资源人员进行监督指导、业绩考核,达到集团人力资源管理整体水平要求,从而保障人力资源战略的优先地位,促进集团高速发展。
十、 下属公司人力资源岗位的标准配置及任职要求
1.当单一公司编制超过30人时,人力资源负责人需为经理以上职级。
2. 任职要求:a)高级经理级任职要求:人力资源管理相关专业全日制本科以上学历,人力资源从业经验6年以上,人力资源管理经验3年以上。b)经理级任职要求:人力资源管理相关专业全日制本科以上学历,人力资源从业经验4年以上,人力资源管理经验2年以上。c)专员级任职要求:人力资源管理相关专业全日制本科以上学历,人力资源从业经验2年以上。
十一、人力资源双线管理基本职能及分工
1.总部人力资源主管机构(具体根据最新权责手册,总部人力资源管理职能不在本制度说明范围)a)监管各单位的人力资源管理机构人力资源管理职能健全和发展。b)审核各单位的人力资源管理队伍的编制和下一年度人力资源工作计划。c)负责各单位人力资源管理机构负责人包括招聘录用、人事异动、薪酬调整、绩效考核等一系列人事权限活动。d)监管、审核下一级人力资源管理人员的任职资格,负责对下一级人力资源管理机构人力资源队伍的专业能力进行评估、考核和指导,每季度组织一次人力资源专业培训会议。e)负责各公司人力资源负责人招录和选拔,确保符合招聘录用要求。f)审核下属机构人力资源专项计划(招聘、培训、绩效等)以及对下级人力资源机构进行人力资源专业评估和考核。
2. 各单位(商业、酒店等同等机构,以下同略)人力资源主管机构a)确保各公司人力资源专业管理职能健全和得到发展。b)根据集团《权责手册》,负责本公司的人力资源管理(招聘配置、培训发展、薪酬福利、劳动关系、绩效管理)。c)根据上一级人力资源主管机构要求,及时完善本公司基础人力资源信息,如eashr系统,并上报人力资源相关报表,如《人力资源月报、年报》等。
十二、 人力资源双线考核每次考核时,上一级人力资源主管机构对下一级人力资源主管机构负责人考核权重占40%比例,下一级人力资源所有人员考核结果需报上级主管部门确认。
第6篇 地产控股人力资源管理权限办法
地产控股公司人力资源管理权限
一、按照“管理有序、合理授权”的原则,总部与各单位实行“分级管理”的人力资源管理方式,由总部和各单位按照不同的管理权限,实施不同的人力资源管理(详见《权责手册》,以权责手册最新版为准)。总部可授权各单位对指定的员工行使人力资源管理。
二、总部行使对总部员工、各单位高层以及由总部委派到各单位工作人员的人力资源管理权。
1.人力资源管理权是指与人员招聘、人事任免、薪酬核定、培训发展、绩效管理与考核等有关的一系列人力资源管理活动的权利和义务。
2.根据管理需要,总部可对属于总部行使的人力资源管理权向各单位进行必要的授权。
3.总部向各单位的长期人力资源管理权授权应在相关制度中予以明确,临时授权应以书面的形式进行授权。
三、各单位行使对本单位除高层及总部委派人员以外的所有员工的人力资源管理权。各单位在任免中层人员时须报总部备案。
第7篇 人力资源部办公室管理规定办法
人力资源部办公室管理规定
所有人力资源部职员必须按时上下班,不得迟到早退,有事及生病必须向上级请假;
严格遵守酒店内部及人力资源部内部的一切规章制度,如有触犯则从重处罚;
爱护人力资源部的公共设施及物品,上下班锁好本人职责内的一切门窗及柜子。最后离开的员工要关掉办公室的一切应该关掉的电器;,
上班时间不得做与工作无关的事情,暂时离开要知会同事或向经理请假;
上班时间必须穿工服,佩戴工牌,工服必须干净、整洁,仪表整洁、大方;
责任内的工作要在当天完成,做好工作记录,每周末在本部例会上汇报工作;
所有在职人员不得利用职权谋取私利;
对待领导及员工有礼貌,切记员工就是上帝;
团结同事.努力工作;
对员工的违纪行为要进行处理,切不可视而不见;
要有高度的责任感和严谨的工作态度,不得推卸责任;
第8篇 人力资源综合管理办法范本怎么写
高效的人事管理是怎样实现的我想管理者都希望能拥有高效的管理,下面本站就为大家整理了一则人力资源综合管理办法,大家可以阅读下文,仅供参考。
第一条 人力资源计划的重要性
1.本企业为配合业务的发展,应对人力事前妥善规划并制订长期或中期计划,否则常因人力不足或剩余,影响企业的发展。
2. 企业内的从业人员常因达到退休年龄或因其他原因而离职,此项退休及离职人员的空缺必须有他人补充。
3. 企业常因业务的发展或新技术的引进需要相应的人员配置。此类人员不需立即对外招聘,应该通过事前规划或培训,得到所需人才。
4. 由于企业经营的多元化或国际化,原有人力已不能配合业务发展的需要,必须对已有人力加以调整或补充。
5. 由于组织的变更或设备的自动化,部分人力出现剩余,应加以调整来降低人力成本。
第二条 制订人力资源管理计划
1.人力资源管理的循环营销管理有预测~计划~实施~评价4个步骤,在不停地循环着;而在人事管理上了同样的,也应该贯彻这4个步骤。
2. 人事计划的各种项目
(1) 制订与基本的经营政策密切相关的人事制度,以及公司应如何努力实施。
(2) 公司内部各执行部门的人事计划:①人事编制的设定与维持管理的计划;②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划;③工资、退休金制度计划,各种津贴管理与生活福利计划;④公司内部管理、文化、娱乐设施等的福利计划;⑤就业管理的规定计划;⑥安全卫生的计划;⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划;⑧劳资关系计划。
3. 长期人事计划
(1) 人员长期需求计划与人员所需短期计划。
(2) 长期教育计划。管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与本公司企业文化的长期教育。
第三条 人力资源计划的内容;所谓人力资源计划,是针对公司业务发展的需要,按照人力未来的需求发展作出的规划,其内容一般可分为下列4部分:
1.人力需求的预测;为配合业务的发展,对未来所需人力作适当的预测。在估算所需人力时,应考虑下列各因素:①因业务的扩展或紧缩所需增减的人力;②因现有人员离职或退休所需补充的人力;③因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。
2. 人员招聘计划:针对所需增加或补充的人员,应制订对该项人员的招聘计划,在招聘计划中应包括下列项目:①计算各年度所需人力,可由内部晋升、调补人数确定;②计算各年度必须向外招聘的各类人力数量;③确定招聘的方式;④寻求招聘人力的来源;⑤对所聘请人员如何适当引进并安排其工作,以防止流失。
3. 人员培训计划人员的培训计划,是人力资源计划的重要组成部分,人员培训计划可根据公司业务需要及训练的设备和能力,分别确定下列不同类别的训练:①新进人员培训计划;②专业人员培训计划;③各级主管培训计划;④一般人员培训计划;⑤选送人员进修计划。
4. 人力运用计划企业应对人员的有效运用作出适当的安排,使在计划期内能对人力的效率有所提高。人员:的有效运用除须制订各项配套措施外,在人力计划中还需提出对各项有关的人力资源的分析及艺预测,作为未来人力运用预期目标的依据,其分析及预测项目可包括下列各项:①人员生产力分析;②人力结构(年龄、学历、工作级别等)的分析;③人事经费的分析。
第9篇 人力资源综合管理办法范本
高效的人事管理是怎样实现的我想管理者都希望能拥有高效的管理,下面本站就为大家整理了一则人力资源综合管理办法,大家可以阅读下文,仅供参考。
第一条人力资源计划的重要性
1.本企业为配合业务的发展,应对人力事前妥善规划并制订长期或中期计划,否则常因人力不足或剩余,影响企业的发展。
2.企业内的从业人员常因达到退休年龄或因其他原因而离职,此项退休及离职人员的空缺必须有他人补充。
3.企业常因业务的发展或新技术的引进需要相应的人员配置。此类人员不需立即对外招聘,应该通过事前规划或培训,得到所需人才。
4.由于企业经营的多元化或国际化,原有人力已不能配合业务发展的需要,必须对已有人力加以调整或补充。
5.由于组织的变更或设备的自动化,部分人力出现剩余,应加以调整来降低人力成本。
第二条制订人力资源管理计划
1.人力资源管理的循环
营销管理有预测~计划~实施~评价4个步骤,在不停地循环着;而在人事管理上了同样的,也应该贯彻这4个步骤。
2.人事计划的各种项目
(1)制订与基本的经营政策密切相关的人事制度,以及公司应如何努力实施。
(2)公司内部各执行部门的人事计划:
①人事编制的设定与维持管理的计划;
②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划;
③工资、退休金制度计划,各种津贴管理与生活福利计划;
④公司内部管理、文化、娱乐设施等的福利计划;
⑤就业管理的规定计划;
⑥安全卫生的计划;
⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划;
⑧劳资关系计划。
3.长期人事计划
(1)人员长期需求计划与人员所需短期计划。
(2)长期教育计划。
管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与本公司企业文化的长期教育。
第三条人力资源计划的内容;
所谓人力资源计划,是针对公司业务发展的需要,按照人力未来的需求发展作出的规划,其内容一般可分为下列4部分:
1.人力需求的预测;
为配合业务的发展,对未来所需人力作适当的预测。在估算所需人力时,应考虑下列各因素:
①因业务的扩展或紧缩所需增减的人力;
②因现有人员离职或退休所需补充的人力;
③因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。
2.人员招聘计划:
针对所需增加或补充的人员,应制订对该项人员的招聘计划,在招聘计划中应包括下列项目:
①计算各年度所需人力,可由内部晋升、调补人数确定;
②计算各年度必须向外招聘的各类人力数量;
③确定招聘的方式;
④寻求招聘人力的来源;
⑤对所聘请人员如何适当引进并安排其工作,以防止流失。
3.人员培训计划
人员的培训计划,是人力资源计划的重要组成部分,人员培训计划可根据公司业务需要及训练的设备和能力,分别确定下列不同类别的训练:
①新进人员培训计划;
②专业人员培训计划;
③各级主管培训计划;
④一般人员培训计划;
⑤选送人员进修计划。
4.人力运用计划
企业应对人员的有效运用作出适当的安排,使在计划期内能对人力的效率有所提高。人员:的有效运用除须制订各项配套措施外,在人力计划中还需提出对各项有关的人力资源的分析及艺预测,作为未来人力运用预期目标的依据,其分析及预测项目可包括下列各项:
①人员生产力分析;
②人力结构(年龄、学历、工作级别等)的分析;
③人事经费的分析。
模板企业人事管理制度
第10篇 人力资源规划管理办法模版
人力资源规划管理办法,人力资源规划有什么规定呢下面是小编带来的人力资源规划管理办法,欢迎阅读!
人力资源规划管理办法【1】
1、目的
为规范集团人力资源规划的制订与管理,制定本办法。
2、本办法所称年度人力资源规划是指依据集团发展战略和年度经营目标并结合各下属公司实际状况,分级分层对现有人力资源情况进行盘点及未来对人力资源需求进行预测,具体包括以下部分:
2.1对地区/公司发展战略、年度经营策略和经营目标涉及人力资源管理方面的分析; 2.2国家及地方人力资源政策分析、外部人力资源环境分析; 2.3现有人力资源状况盘点与分析;
2.4对现有人力资源的甄选、淘汰、培养工作计划;
2.5未来本地区/公司现有事业扩充和新事业、新项目发展的人才需求及数量预测; 2.6地区/公司人力资源费用预算;
2.7其他人力资源重点改善工作或重要项目性工作计划。
3、人力资源规划涉及的人员范围为与公司签订正式劳动合同的人员,包括与公司签订劳动合同在地区或职能线办公室工作的人员。 4、年度人力资源规划实施部门及职责 4.1 总部人力资源部职责 ⑴制定年度人力资源规划的规则;
⑵收集汇总、审核各地区年度人力资源规划; ⑶编制中国区人力资源规划。 4.2 地区人力资源总监职责
⑴对本地区所辖公司年度人力资源规划工作进行指导、监督; ⑵收集汇总、审核本地区所辖公司年度人力资源规划; ⑶制定本地区人力资源规划。
4.3 公司人力资源部门职责
⑴与公司所属部门沟通协调制订部门年度人力资源计划;
⑵收集、汇总部门年度人力资源计划,填报本公司年度人力资源计划; ⑶制定本公司人力资源规划。 5、年度人力资源规划用表
6、年度人力资源规划制定程序
7、年度人力资源计划为各公司/地区人力资源管理重要基础工作之一,列入公司和地区人事工作等级评审标准。 7.1评价指标为:
⑴策略的目的性、措施的针对性; ⑵信息数据的准确性; ⑶报送的及时性;
⑷表单填写的规范性、完整程度 ⑸各级审批权限。
7.2人力资源预算数据属公司秘密,需妥善保管,对信息泄露给公司造成损失或影响的,依据公司《惩戒管理规定》相应处理。 8、其他
8.1年度人力资源规划编制工作应与集团年度预算工作同步开始与完成。
8.2年度人力资源规划及相关表单应在有权主管核准后归档,之后需根据公司经营预算和目标的调整而随之修正。
8.3本办法由北京总部人力资源部负责解释,自2022年起执行。
人力资源规划管理办法【2】
第一章 总 则
第一条 适用范围。
本规划方法适用于__有限公司(以下简称公司)。
第二条 目的。
人力资源规划是公司发展战略的组成部分,是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制订必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。
第三条 范围。
公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。
第四条 原则。
(1)可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。影响人力资源规划的因素来自两个方面,即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等,内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。
(2)一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第二章 人力资源规划的内容
第五条 人力资源规划的层次。
人力资源规划包括两个层次,即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排;各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
配备计划是指中长期内,不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;使用计划是指人员晋升政策和时间,轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间;培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;职业计划是指骨干人员的使用和培养方案;绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法,也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系;劳动关系计划是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。
第六条 人力资源规划的期限。
人力资源规划期限是短期(1年)、中期(2~5年)还是长期(5~10年),一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常,经营环境不确定、不稳定,或人力素质要求低,从而随时可以从劳动力市场上补充时,可以以短期规划为主;相反,若经营环境相对确定和稳定,而对人力素质要求较高,补充比较困难时,就应当制订中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。
人力资源规划期限与经营环境的关系
短期规划--不确定/不稳定
长期规划--确定/稳定
出现许多新的竞争者
很强的竞争地位
社会、经济、技术条件飞速变化
渐进的社会、政治、技术变化
不稳定的产品/服务需求
稳定的需求
组织规模较小
很有效的管理信息系统
恶化的管理实践
强有力的管理实践
第三章 人力资源规划的编制
第七条 人力资源规划的制订步骤。
公司要有一套科学的人力资源规划,就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。人力资源规划的制订有下列七个步骤:
第一步,收集分析有关信息资料。
第二步,预测人力资源需求。
第三步,预测人力资源供给。
第四步,确定人员净需求。
第五步,确定人力资源规划的目标。
第六步,人力资源方案的制订。
第七步,对人力资源计划的审核与评估。
第八条 收集分析有关信息资料。
收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础,对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)。
分析人力资源环境:
(1)公司人力资源部正式制订人力资源规划前,必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息,整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据。
(2)公司人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次。每一个层次设定一个标准,再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。公司人力资源部应制订《××年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后,告知全体员工。
(3)公司人力资源部应根据公司经营战略计划和目标要求以及《××年度人力资源规划工作进度计划》,下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
(4)公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成“人力资源流动成本分析表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源年龄结构分析工具”(职位-年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(部门-年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门-专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位-专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位-数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门-数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”的填写工作,并且将以上表格工具获取的数据制作整理为e_cel数据或其他电子数据库形式。
(5)公司人力资源部在收集完所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行统计分析,制作《××年度人力资源规划环境描述统计报告》,由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
公司人力资源环境分析审核小组成员构成:各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。
(6)公司人力资源应将审核无误的《××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁审核、批准后方可使用。
(7)在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时、全面地向公司人力资源部提供和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
第九条 预测人力资源需求。
主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分,其具体步骤如下:
(1)根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置。
(2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求。
(3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论。
(4)根据企业发展规划,确定各部门的工作量。
(5)根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计。
(6)对预测期内退休的人员进行统计。
(7)根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测。
(8)将统计和预测结果进行汇总,得出未来流失后人力资源需求。
(9)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得到企业整体人力资源需求预测。
第十条 预测人力资源供给。
供给预测包括两方面:一是内部人员拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面是外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下,内部人员拥有量是比较透明的,预测的准确度较高;而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时,应把重点放在内部人员拥有量的预测上,外部供给量的预测则应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等,其具体步骤如下:
(1)进行人力资源盘点,了解公司员工现状。
(2)分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据,统计出员工调整的比例。
(3)向各部门经理了解可能出现的人事调整情况。
(4)将(2)、(3)项的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测。
(5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素,包括公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度。
(6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素,包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况;全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
(7)根据(5)、(6)的分析,得出公司外部人力资源供给预测。
(8)将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,得出企业人力资源供给预测。
第十一条 确定人员净需求。
人员需求和供给预测完成后,就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析,得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的,则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训;这个需求数如果是负的,则表明公司这方面的人员是过剩的,应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量,又包括人员结构、人员要求,既要确定“需要多少人”,又要确定“需要什么人”。
第十二条 人力资源供需平衡决策。
公司人力资源部负责人审核批准《××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后,由公司人力资源部组建公司人力资源规划供需平衡决策工作组。
(1)公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成:公司高级管理层、公司各职能部门负责人、公司人力资源部负责人与相关工作人员。
(2)公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排:
实施a:人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议。
实施b:人力资源规划供需决策会议。
(3)制订人力资源规划书:
①公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后,制订专员完成会议决策信息整理工作,并且制订《××年度人力资源规划书制订时间安排计划》。
②公司人力资源部召开制订人力资源规划的专项工作会议,会议内容如下:
议程1:传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策。
议程2:描述公司人力资源总规划。
议程3:商讨人力资源总规划,形成《人力资源总规划》(草案)。
议程4:商讨人力资源配备计划,形成《人力资源配备计划》(草案)。
议程5:商讨人力资源补充计划,形成《人力资源补充计划》(草案)。
议程6:商讨人力资源使用计划,形成《人力资源使用计划》(草案)。
议程7:商讨人力资源退休解聘计划,形成《人力资源退休解聘计划》(草案)。
议程8:商讨人力资源培训计划,形成《人力资源培训计划》(草案)。
议程9:商讨人力资源接班人计划,形成《人力资源接班人计划》(草案)。
议程10:商讨人力资源绩效管理计划,形成《人力资源绩效管理计划》(草案)。
议程11:商讨人力资源薪酬福利计划,形成《人力资源薪酬福利计划》(草案)。
议程12:商讨人力资源劳动关系计划,形成《人力资源劳动关系计划》(草案)。
议程13:评审公司人力资源部职能水平,决策公司人力资源部战略方向。
议程14:商讨公司人力资源部职能水平改进计划,形成《人力资源部职能水平改进计划》(草案)。
议程15:分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。
③公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划,编制《××年度人力资源规划书》,报经公司人力资源部全体职员核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总裁批准。
④公司人力资源部负责组织实施《××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动,保障全体职员知晓人力资源规划的内容,以保障人力资源规划实施的顺利进行。
⑤公司人力资源部应该将《××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档,并将《××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
第十三条 确定人力资源规划的目标。
人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的,可以依据公司的战略规划、年度计划,在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标,具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
第十四条 人力资源方案的制订。
人力资源方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策,又要有可操作性的具体措施。
第十五条 对人力资源计划的审核与评估。
人力资源管理人员可以通过审核和评估,调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成,主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况,并对政策的修订提出修改意见。
第十六条 审核评估的方法。
可以采用目标对照审核法,即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估;也可广泛地收集并分析研究有关的数据,如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系,在某一时期内各种人员的变动情况,员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作,能及时地引起公司高层领导的高度重视,使有关的政策和措施得以及时改进并落实,有利于调动员工的积极性,提高人力资源管理工作的效益。
第十七条 人力资源规划配备表格。
人力资源规划配备表格包括“人力资源职能水平调查表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源流动成本分析表”、“人力资源年龄结构分析工具”(部门—年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(职位—年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门—专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位—专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位—数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门—数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”、“管理人员接续计划数据表单”。
第十八条 人力资源规划支持文件。
人力资源规划支持文件包括《人力资源规划操作流程图示》、《标准人力资源规划——总体规划操作办法》、《人力资源规划系统基础建设》、《人力资源规划操作基础数据清单》、《编写人力资源计划的步骤》。
第四章 附 则
第十九条 本方案由人力资源部负责解释。
第二十条 对于本方法所未规定的事项,则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
第11篇 地产控股财务、成本、人力资源双线管理办法
地产控股公司财务、成本、人力资源双线管理
第一节双线管理
一、双线管理的定义:指各单位的财务、成本、人力资源负责人通过向该单位负责人、上一级对应主管机构负责人汇报工作,分别接受业务管理和专业指导,既实现本单位业务发展又保证财务、成本、人力资源管理的专业性和独立性。
二、双线管理的意义:总部通过对各单位(地产、商业、酒店、各下属公司,以下同略)财务、成本、人力资源人员进行监督指导、业绩考核,达到集团财务、成本、人力资源管理整体水平要求,从而保障财务、成本、人力资源战略的优先地位,促进集团快速发展。
三、本管理办法适用于zz地产系统内各业务板块,总部财务、成本、人力资源主管部门负责制定各专业具体工作指引。
四、双线管理工作界面界定
1.总部财务、成本、人力资源等机构负责各系统内双线管理具体工作指引的颁布。
2.各单位双线管理工作指引需明确的内容:各公司双线管理的具体职能分工以及工作内容。
3.各单位按本制度和具体工作指引执行。
五、双线管理人事权限界定
1.财务体系:各单位(包括各单位财务中心、部门等)的财务负责人(无论级别及职位,只要主持该部工作视为“负责人”,以下同略)的任命须经过总部财务管理中心总经理和分管副总裁审批。
2.成本体系:各成本负责人及成本副总经理、项目公司成本负责人的任免均需总部成本管理中心总经理和分管副总裁审批。
3.人资体系:各人资负责人及人资副总经理的任免需总部人力资源管理中心总经理和分管副总裁审批。
六、双线管理考核权限界定
1.财务系统双线考核:每次考核时,各单位财务负责人对下一级财务机构考核权重占60%,所有财务人员考核结果需报总部财务管理机构负责人签批生效。
2.成本、人力系统双线考核:每次考核时,各单位负责人对下一级机构负责人考核权重占40%比例,系统所有人员考核结果需报上级主管部门确认。
七、双线管理人员工作原则
1.当公司财务、成本、人力资源负责人为坚持专业性与业务单位第一负责人意见不一致时,可提请上一级领导调解。
2.财务、成本、人力资源工作者需服从各系统组织内统一调配、调动,保持财务、成本、人力资源管理队伍的纪律性和专业性。
3.在选用、晋升、考核等方面有重大分歧的,员工有申诉的,由人力资源主管部门复核,并提交上一级主管机构裁决。
第二节人力资源双线管理工作指引
八、人力资源双线管理的定义:指各单位的人力资源管理人通过向本单位负责人、上一级人力资源机构汇报工作,分别接受业务指导和人力资源专业指导,既实现本单元业务发展又保障人力资源专业性和独立性。
九、人力资源双线管理的意义:总部通过对各单位人力资源人员进行监督指导、业绩考核,达到集团人力资源管理整体水平要求,从而保障人力资源战略的优先地位,促进集团高速发展。
十、下属公司人力资源岗位的标准配置及任职要求
1.当单一公司编制超过30人时,人力资源负责人需为经理以上职级。
2.任职要求:
a)高级经理级任职要求:人力资源管理相关专业全日制本科以上学历,人力资源从业经验6年以上,人力资源管理经验3年以上。
b)经理级任职要求:人力资源管理相关专业全日制本科以上学历,人力资源从业经验4年以上,人力资源管理经验2年以上。
c)专员级任职要求:人力资源管理相关专业全日制本科以上学历,人力资源从业经验2年以上。
十一、人力资源双线管理基本职能及分工
1.总部人力资源主管机构(具体根据最新权责手册,总部人力资源管理职能不在本制度说明范围)
a)监管各单位的人力资源管理机构人力资源管理职能健全和发展。
b)审核各单位的人力资源管理队伍的编制和下一年度人力资源工作计划。
c)负责各单位人力资源管理机构负责人包括招聘录用、人事异动、薪酬调整、绩效考核等一系列人事权限活动。
d)监管、审核下一级人力资源管理人员的任职资格,负责对下一级人力资源管理机构人力资源队伍的专业能力进行评估、考核和指导,每季度组织一次人力资源专业培训会议。
e)负责各公司人力资源负责人招录和选拔,确保符合招聘录用要求。
f)审核下属机构人力资源专项计划(招聘、培训、绩效等)以及对下级人力资源机构进行人力资源专业评估和考核。
2.各单位(商业、酒店等同等机构,以下同略)人力资源主管机构
a)确保各公司人力资源专业管理职能健全和得到发展。
b)根据集团《权责手册》,负责本公司的人力资源管理(招聘配置、培训发展、薪酬福利、劳动关系、绩效管理)。
c)根据上一级人力资源主管机构要求,及时完善本公司基础人力资源信息,如eashr系统,并上报人力资源相关报表,如《人力资源月报、年报》等。
十二、人力资源双线考核
每次考核时,上一级人力资源主管机构对下一级人力资源主管机构负责人考核权重占40%比例,下一级人力资源所有人员考核结果需报上级主管部门确认。
第12篇 人力资源计划管理办法
福田汽车集团管理制度―――――――――――――★――――――――――――――
人力资源计划管理办法
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发布
北汽福田汽车股份有限公司
人力资源计划管理办法
第 1 页 共 10 页
编制说明：
一、目前人力资源计划系统现状：
目前公司人力资源计划业务主要包括：公司及各单位人员总量及结构计划、人工成本计划、人才招聘计划、员工培训培养计划四个部分；
制度框架内开展的旨在提高员工知识、技
能实效性培训；
7.2.5 人工成本计划
人力资源计划管理办法
第 6 页 共 10 页
7.3 人力资源指标计划编制规则
7.3.1 人员总量及结构计划
7.3.2 人才发展计划
人力资源计划管理办法
第 7 页 共 10 页
7.3.3 人才招聘计划
7.3.4 培训计划
7.3.5 人工成本计划
第 8 页 共 10 页
8.1 总体思路
8.
1.1 人员总量及结构计划：
通过“目标确定法”，确保各单位全员劳动效率提升，并使各单位的人力资源数量投入和结构调整满足年度经营目标完成
（1）人力资源部根据各单位年度经营计划，业务及职能工作重点，历年全员劳动效率增长幅度，标杆单位劳动效率增长幅度对比以及历年各类别、各系统人员结构比例，设定年度同口径劳动效率增长幅度和人员结构比例目标，从而确定年度各单位的人力资源计划总量目标和结构目标；
（2）各单位在总量和结构目标范围内，进行各类别人员的岗位分解和定岗定编工作；
（3）人力资源部对各单位定岗定编进行评审，并在同系统之间进行横向比较评审，最终确定各单
人力资源计划管理办法
第 9 页 共 10 页位的 年人力资源计划总量和人员结构，输出人力资源计划；
8.
1.2 人才发展计划：
为满足公司战略、各品牌业务战略、各职能业务战略的发展，明确需要岗位及人才需求数量和结构，明确人才培养及招聘方向，为集团发展提供可持续的有效的人才保证：
（1）战略解读：解读集团整体战略，分析出集团关键、重点和一般战略及业务，各业务 年、 年分阶段战略及目标；
（2）人才需求计划：根据集团各业务战略及目标初步找出影响集团未来发展的关键岗位，并规划岗位所需人数及岗位层次、制定岗位说明书、任职资格及培养路径，经公司评审后下发各单位； 人才现状评估及人才发展需求：规划岗位在岗人员及内部继任者评估：对规划岗位现有人才岗位胜任情况及发展潜力进行评估，并提出本岗位内部继任者资源，人力资源部提供评估表；根据岗位设计及人才评估情况进行人才配置规划、人员提升及培训计划
8.
1.3 人才招聘计划：
（1）根据公司发展需求，在人才规划基础上，制定人才招聘需求计划；
（2）结合外部人才市场分析，明确人才招聘渠道，制定人才招聘实施计划。
8.
1.4 培训计划：
通过制定培训计划既关注核心人才的培养，也保证全员性培养，满足业务需要
（1）通过对公司年度业务战略的分析基础上，制定满足业务战略实现的人才培养计划；
（2）通过各单位业务规划及业务计划，各单位提报本单位培训计划，人力资源部进行评审和归纳，将共性的培训计划列为公司级统一组织，其他计划各单位自行开展；
8.
1.5 人工成本计划：
（1）各责任主体根据公司人力资源部下发的人工成本预算模板进行年度各项人工成本预算；
（2）根据历年本单位销售收入、利润、总成本、工资总量和人工成本总量情况，与年度人工成本预算情况进行对比，年度预算是否符合劳动生产率提高、人均工资和人均人工成本提升
（低于劳动效率提升幅度）的情况下，人事费用率和万元销售收入工资含量降低。
（3）以上情况由各事业部提报至人力资源部，由人力资源部进行相应评审，并提出相应评审意见反馈至各单位沟通。
8.2 计划编制流程详见附件3
9.计划编制管理与考核
9.1 计划编制管理
9.
1.1 夯实计划基础管理，建立基础管理平台，积极做好计划编制准备工作
9.
1.1 .1设计外部调研模板，制定外部调研计划并组织相关单位进行外部信息调研。
人力资源计划管理办法
第 10 页 共 10 页9.
1.1 .2建立计划管理指标体系，规范核算方法。
9.
1.1 .3建立计划编制模板
9.
1.1 .4加强基础台帐的管理，做好上年度预算执行情况的统计分析工作。
9.
1.1 .5建立预算流程及评审机制。
9.
1.2 做好组织管理工作
人力资源部根据公司总体预算安排和预算管理流程，编制实施计划，组织相关人员培训，并对计划的实施过程进行指导、检查、监督和考核，保证计划的顺利实施。
9.
1.3 加强预算编制的管理，认真做好预算的评审工作，重点做好管辅人员定编定员计划的评审、生产作业人员、营销业务人员的劳动生产率的评审以及各业务单元的人工成本
（万元附加值工资含量）的评审。
9.2 计划编制考核
公司各预算单位必须按照公司计划要求开展计划编制工作，对未按要求开展计划编制工作的，将给予责任人100-500元的负激励。
10.附则
10.1 本办法由公司人力资源部负责解释、修订。
10.2 本办法自下发之日起执行。
_________________________________
附加说明：
本办法提出部门：人力资源部
本办法归口部门：人力资源部
本办法起草人：田鹏、刘新
本办法审核人：
本办法审定人：
本办法批准人：
本办法使用范围：各职能部门、工厂、各sbu 。
本办法阅读范围：各职能部门、工厂、各sbu 。
人力资源计划管理办法
第 11 页 共 10 页
附件1：各系统人员分类：
附件2：各系统人员分类详细说明：
第12 页共10 页
人力资源计划管理办法
第 13 页 共 10 页
附件3：人力资源计划编制流程：
第13篇 大学后勤服务总公司人力资源用工管理办法
科技大学后勤服务总公司人力资源用工管理暂行办法
第一章 总 则
一、为加强后勤服务总公司员工队伍建设,提高员工基本素质,实现员工内部管理信息化、规范化,参照学校有关规定,结合公司实际,特制定本管理办法。
二、本办法适用于后勤服务总公司下属各单位(含子公司)企编员工。
第二章 员工的招聘、入职、转岗、离职
新招员工和员工调整岗位时,须遵循后勤服务总公司[20__]15号文件《后勤服务总公司亲属回避暂行规定》。
第一条 员工招聘
公司人员招聘主要分为以下三类:大学生员工、技术骨干及普通一线员工。
一、招聘原则:实行先学校和公司内部、再向社会公开招聘。
二、招聘形式:网上招聘、校园招聘、内部招聘,借助职业介绍所、人力中介、人才市场等。
三、招聘组织:按照招聘人员类别,分别由公司领导、行政部、各用工单位负责人成立招聘小组,一般不少于3人。
四、招聘流程:
1、各部门(中心)大学生员工和技术骨干的招聘,根据本部门的实际情况,由各部门(中心)负责人填写《招聘人员申请表》,分管领导审核,报总经理批准。行政部根据《招聘人员申请表》的招聘要求,实施公开招聘,择优录取。
2、普通一线员工的招聘,根据部门岗位实际需求,报部门(中心)负责人审核,由本部门自行招聘或行政部协助招聘,聘用人员信息须及时交行政部办理相关入职手续。
第二条 用工要求
新进人员报到当日应填写《员工信息登记表》,交行政部登记备案。
用工部门负责人检验、核查以下本部门新员工相关证照及信息,及时交行政部审核备案,建立员工个人档案,更新员工花名册:
1、身份证原、复印件。
2、国家认可的毕业证书、学位证书原、复印件。
3、职称、职业资格、技术职务资格证书原、复印件。
4、一个月内(本市二级以上医院)体检报告。
5、与原单位离职证明或解除劳动合同证明原、复印件。
6、本人免冠1寸半身近照3张。
7、奖惩等相关资料。
8、其他必要填写和提供的材料。
应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误,若发现虚报或伪造,公司有权将其辞退,不承担任何经济责任。造成重大损失者, 追究法律责任。
第三条 试用要求
一、试用期:大学生员工、技术骨干为3个月;普通一线员工为1-3个月(非全日制人员不包括在内)。表现优秀者,可适当缩短试用时间。
二、试用期内,用工部门必须进行新员工的岗位培训,培训内容包括劳动纪律规定、请假规定、岗位内容与工作规范、安全要求、职业道德等。培训内容须由接受培训的员工本人签字。
三、试用期内,用工部门必须根据岗位要求对员工进行全面考核,考核合格方可正式录用。
四、试用期内,品行不良、工作状态欠佳或无故旷职者,公司可随时通知对方终止试用。
五、正式录用的员工,签订劳动合同或协议,缴纳社会保险或商业保险。
第四条 转岗与调岗
一、个人申请转岗
1、员工须认真填写《部门岗位变动申请表》,交分管领导、总经理审批,通过后相关调出部门和接收部门负责人签字确认,交行政部备案。
2、员工按工作交接流程办理原工作部门工作交接,行政部自员工在新岗位上岗之日起调整相应薪酬。
二、单位调整岗位1、行政部根据公司对员工岗位做出的调整决定,向被调整员工抄送内部转岗通知文件。
2、在规定时间内,员工按要求办理工作交接手续,到新岗位履职,正式履职后行政部调整其相应薪酬。
第五条 员工离职
技术骨干、大学生员工离职须由各部门负责人报分管领导审核、总经理批准。解除(终止)其劳动合同,行政部按其当月实际工作日计发薪酬。
一、个人辞职
聘用员工辞职, 应提前三十天以书面形式提出申请并得到公司批准后,解除劳动合同,报行政部备案。在此期间内,公司根据实际情况可提前办理离职手续。
员工未经批准或未办理交接和离职手续不到岗者计为旷工,连续旷工3天以上人员,视为严重违纪违规,做自动离职处理。
二、公司辞退
1、在合同期内员工工作态度、技能、身体素质等不能胜任岗位工作、不服从工作安排、擅自离岗、消极怠工、违反劳动纪律、带头闹事或有其它不良表现,经批评教育仍无悔改,可依法提前解除其劳动合同,且不承担任何经济责任。
2、在合同期内员工有违反《劳动合同法》第三十九条之情形,可依法提前解除其劳动合同,且不承担任何经济责任。
3、其他违法违规行为。
第三章 附则
第一条 本办法由后勤服务总公司负责解释。
第二条 本办法自颁布之日起实施。
后勤服务总公司
20__年_月_日
第14篇 人力资源公司差旅费管理办法实施细则
人力资源顾问公司差旅费管理办法实施细则
一、目的
为保证公司出差人员圆满完成工作,并贯彻高效、勤俭节约的原则,特制定本规定。
二、适用范围
本规定差旅费是指公司员工在因公出差期间发生的车(机)票、交通费、住宿费、途中应酬费和伙食补助等相关费用。
三、管理原则
差旅费一律纳入各部门预算管理,各部门应根据本部门工作计划分别就本部门的差旅费编制标准预算。
四、审批权限及支出标准
1、审批权限:出差借款与报销审批权限按公司制度规定的借款/报销审批权限执行(见《审批权限表》)。
2、乘车标准:
行政级别交通工具
飞机火车轮船长途汽车
副总裁以上级别(含)商务舱/经济舱软卧头等舱据实报销
部门总监经济舱软硬卧、硬座二等舱据实报销
其它人员特批硬卧、硬座三等舱据实报销
备注:表中所述'特批'系指由其主管上级(即直接审批领导)批准。
3、住宿标准:
a、员工出差地区有公司签约酒店的,应通过行政部在签约酒店预定住房,如无签约酒店的地区,需经行政部协调办理酒店住宿。
b、部门总监以下级员工原则上需选择连锁商务型酒店入住,如:如家快捷酒店。
c、同性两人或两人以上出差前往同一地点办事的,应安排一同住宿,两人住宿费按一人标准报销。
4、交通费标准:(另行通知)
5、伙食补助标准:(另行通知)
五、具体规定
1、出差期间的招待费规定
a、出差期间的招待费包括工作用餐、招待客户支出、为客户购买礼品或招待客户娱乐。
b、若出差人员外出用餐、招待客户用餐或招待客户娱乐应扣减当日补助。
c、出差期间为客户购买礼品超过300元应附购买礼品的小票。
2、带车出差或由接待单位提供交通工具的规定
a、自带车出差或由接待单位提供交通工具的,一律不得报销市内交通费。
b、自带车包括外租车辆、私人车辆、公司公用车辆。
c、外租车辆出差的需提供租车合同方能报销;因业务需要架私人车辆出差的由直接领导审批可据实报销;带公司公用车辆出差的需附行政部的派车单复印件据实报销。
3、员工到外地培训、到公司所属分公司出差的规定
a、员工到外地参加公司规定的培训,若公司与培训单位签订食宿协议,由公司或培训单位负责食宿支出的,员工不享受伙食补助;若员工自理伙食费支出,则按公司标准发给伙食补助。
b、员工到公司所属公司出差,当地提供用餐条件的,免除伙食补助。
六、报销规定
1、报销人员应在出差回来的当月持整理好的单据就此次出差发生的相关费用到财务部进行报销,同时冲减出差发生的借款,报销时间同员工日常费用报销时间,如在规定的报销期间内没有报销应提出说明,否则财务部有权对此次出差发生的借款在该员工当月的工资中扣回。
2、申请伙食补助的规定
出差人员申请伙食补助,应是一个完整出差行程,如出差行程为旅程:北京--上海--广州,返程:广州--北京,如报销人员不能提供一个完整行程的原始单据,空缺行程所对应的伙食补贴应经部门主管副总裁或总经理特批方可发放,否则不予发放。
3、报销凭证的要求
a、原始凭证的要求:报销人员应提供真实、合法、完整的原始凭证,往返的车票(机票)应与出差期间相对应。出差期间的其他票据都应在出差时间段之内。例如从北京到上海出差,出差时间从2008年12月3日到2008年12月10日结束,这次出差所报销的票据不能超出开始和结束时间。否则财务部有权拒收。
b、凭证提交的要求:各项费用的原始单据应按照类别的不同分别进行粘贴,粘贴时请按照从左到右的顺序粘贴。例如从北京到上海出差,分别发生机票、交通费、住宿费、业务招待费等,应按照机票和交通费为一类、住宿为一类、业务招待费为一类,分别粘贴在不同的a4纸上。
c、对于出差期间给予的差旅费补助,需要提供相应金额的发票方可进行报销(提供发票不限出差当地的发票,可以提供本地的发票)。
七、本办法由公司财务部负责解释。
八、本办法自自公布之日起开始执行,原公司有关差旅费的管理规定废止。
第15篇 东华医院人力资源引进管理办法
z人民医院人力资源引进管理试行办法
一、人力资源引进申报与审批
1. 卫生技术人才:
(1)各职能部门收集、审核各科室申报的下一年度招聘需求;
(2)各职能部门根据医院学科发展需要,结合医院现有人力资源状况,提出拟招聘计划,并按学科、学历要求报综合办进行汇总,再报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论确定下一年度招聘计划;
(3)综合办根据计划在内外网发布招聘信息。
2. 后勤及其他人员引进:
(1)科室填写人员增补申请表,包括拟招聘岗位职责及人员资质要求;
(2)由主管部门进行审核,报分管院领导审批,再报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论,并决定合同的归属;
(3)综合办根据需求进行招聘。
二、人力资源引进来源收集
1. 卫生技术人才引进:
(1)网上查找校园招聘会信息,将信息汇集成表单报科主任及相关分管领导进行筛选,对所参加招聘的院校进行网上宣传,将医院的简介、招聘计划提前发到该校大学生就业网站。同时发参会回执的传真;
(2)由综合办牵头,医教科、护理部参与,按时到招聘会现场进行简历收集,解答学生提出的问题。
2. 后勤及其他人员引进:
(1)收集平时来报名人员信息,若无相关报名人员,则发送招聘简章到__人才交流服务中心预定每周招聘展位;
(2)综合办派人到__人才交流服务中心进行招聘,收集相关招聘信息。
三、人力资源引进材料初审
1. 卫生技术人才:
(1)由综合办牵头,分管领导及医教科、护理部共同对收集到的简历进行筛选,确定参加应聘的学生,根据初筛人数报院办公会确定我院招聘时间;
(2)对筛选出的简历提前一周进行电话或短信通知。
2. 后勤及其他人员:
(1)人事部门对收集到的简历情况进行审核,保证信息的准确性,并与用人部门进行沟通,确定通知人员及面试时间;
(2)对意向人员进行电话或短信通知。
四、人力资源引进考核(现行面试、笔试、技能操作)
面试:
1. 卫生技术人员:
(1)来应聘学生报到登记,按登记顺序进行排队面试;
(2)由院领导及各职能部门负责人组成面试小组,对学生进行面试;
(3)财务科进行统分,面试结束后交综合办。
2. 后勤及其他人员:
(1)汇总应聘人员基本信息;
(2)由分管领导及相关职能部门组成面试小组进行面试;
(3)财务科进行统分,面试结束后交综合办。
笔试:
1. 卫生技术人员:
(1) 由综合办牵头,医教、护理及相关涉及到招聘计划的职能部门一起选定时间集中在题库里选题、复印、封存;
(2)笔试结束后由监考人员当场封卷,综合办统一安排时间、人员拆封试卷进行阅卷;
(3)监考时要选派责任性强、公平、公正人员进行监考;
(4)阅卷人员在医院相关专业管理人员中抽选责任性强、公平、公正人员进行阅卷。
2. 后勤及其他人员引进:
(1)面试结束后,对需持证上岗的岗位进行技能考试;
(2)综合办汇总面试、技能考试成绩。
技能操作:
按专业增加技能操作考核,评委从医院相关专业管理人员中随机抽取。
五、人力资源录用审查
1. 卫生技术人员:
(1)综合办根据财务科统计的面试、笔试、技能考核、学历、相关资质得分,报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论,审批录取人员名单;
(2)由综合办通知录用人员进行体检与签订就业协议书;
(3)签订协议书之前,进行资料审核,审核资料包含(应届生提供毕业生就业推荐表、学校成绩单原件、英语等级证书原件、各类学校获奖证书;往届生需提供毕业证书、学位证书及资格证书原件)。
2. 后勤及其他人员引进:
(1)对需持证上岗的非卫生技术类岗位,由综合办校验证件的有效性;
(2)对拟引进人员进行第三方访谈、审核。
六、人力资源录用体检、合同签订
1. 卫生技术人员:
(1)原始资料审核合格后,开具体检单到体检中心体检;
(2)体检合格后,先让学生阅读《__县人民医院合同制员工用工管理办法》,解答学生提出的问题,在双方没有意见的情况下开单到财务科缴纳培训费用;
(3)凭发票签订就业协议书与双方补充约定,告知报到时间;
(4)签订完就业协议书,告知学生到区卫生局及人才交流服务中心进行盖章备案;
(5)学生毕业后按时来院报到,由综合办校验应届毕业生的毕业证书及学位证书,根据学生籍贯通知后勤发放工作服等,再开据报到通知到相关职能科室报到,通知单注明签订的岗位及工号;
(6)制订岗前培训计划,全体新员工集体理论培训为一周,岗位培训为一月,理论培训结束后进行考核,考核合格者签订劳动合同。
2. 后勤及其他人员引进:
(1)由综合办开具体检单,凭体检单到体检中心体检;
(2)体检合格后,签订试岗协议(合同中依法注明三个月试用期,前书面告知试用期劳务工资及待遇);
(3)双方达成一致后由综合办人员带到相应岗位进行试岗。
七、人力资源试用期考核
1. 卫生技术人员:
(1)试用期满,由综合办发新进员工考核表;
(2)由所在科室进行考核评定,主管部门签署续聘建议;交综合办统一汇总,报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论决定;
(3)考核合格的给予转正定级。考核不合格的,视情况延长试用期或终止劳动合同。
2. 后勤及其他人员引进:
(1)试用期满三个月,由综合办发新进员工考核表;
(2)由
使用部门进行考核评定,再由相关主管部门进行考核;
(3)报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论决定。
注:
1. 第二层次本科以上学历非卫生技术人员引进管理办法参照卫生技术人员执行。
