人力资源管理办法15篇

第1篇 大学后勤服务总公司人力资源用工管理办法

科技大学后勤服务总公司人力资源用工管理暂行办法

第一章 总 则

一、为加强后勤服务总公司员工队伍建设,提高员工基本素质,实现员工内部管理信息化、规范化,参照学校有关规定,结合公司实际,特制定本管理办法。

二、本办法适用于后勤服务总公司下属各单位(含子公司)企编员工。

第二章 员工的招聘、入职、转岗、离职

新招员工和员工调整岗位时,须遵循后勤服务总公司[20__]15号文件《后勤服务总公司亲属回避暂行规定》。

第一条 员工招聘

公司人员招聘主要分为以下三类:大学生员工、技术骨干及普通一线员工。

一、招聘原则:实行先学校和公司内部、再向社会公开招聘。

二、招聘形式:网上招聘、校园招聘、内部招聘,借助职业介绍所、人力中介、人才市场等。

三、招聘组织:按照招聘人员类别,分别由公司领导、行政部、各用工单位负责人成立招聘小组,一般不少于3人。

四、招聘流程:

1、各部门(中心)大学生员工和技术骨干的招聘,根据本部门的实际情况,由各部门(中心)负责人填写《招聘人员申请表》,分管领导审核,报总经理批准。行政部根据《招聘人员申请表》的招聘要求,实施公开招聘,择优录取。

2、普通一线员工的招聘,根据部门岗位实际需求,报部门(中心)负责人审核,由本部门自行招聘或行政部协助招聘,聘用人员信息须及时交行政部办理相关入职手续。

第二条 用工要求

新进人员报到当日应填写《员工信息登记表》,交行政部登记备案。

用工部门负责人检验、核查以下本部门新员工相关证照及信息,及时交行政部审核备案,建立员工个人档案,更新员工花名册:

1、身份证原、复印件。

2、国家认可的毕业证书、学位证书原、复印件。

3、职称、职业资格、技术职务资格证书原、复印件。

4、一个月内(本市二级以上医院)体检报告。

5、与原单位离职证明或解除劳动合同证明原、复印件。

6、本人免冠1寸半身近照3张。

7、奖惩等相关资料。

8、其他必要填写和提供的材料。

应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误,若发现虚报或伪造,公司有权将其辞退,不承担任何经济责任。造成重大损失者, 追究法律责任。

第三条 试用要求

一、试用期:大学生员工、技术骨干为3个月;普通一线员工为1-3个月(非全日制人员不包括在内)。表现优秀者,可适当缩短试用时间。

二、试用期内,用工部门必须进行新员工的岗位培训,培训内容包括劳动纪律规定、请假规定、岗位内容与工作规范、安全要求、职业道德等。培训内容须由接受培训的员工本人签字。

三、试用期内,用工部门必须根据岗位要求对员工进行全面考核,考核合格方可正式录用。

四、试用期内,品行不良、工作状态欠佳或无故旷职者,公司可随时通知对方终止试用。

五、正式录用的员工,签订劳动合同或协议,缴纳社会保险或商业保险。

第四条 转岗与调岗

一、个人申请转岗

1、员工须认真填写《部门岗位变动申请表》,交分管领导、总经理审批,通过后相关调出部门和接收部门负责人签字确认,交行政部备案。

2、员工按工作交接流程办理原工作部门工作交接,行政部自员工在新岗位上岗之日起调整相应薪酬。

二、单位调整岗位1、行政部根据公司对员工岗位做出的调整决定,向被调整员工抄送内部转岗通知文件。

2、在规定时间内,员工按要求办理工作交接手续,到新岗位履职,正式履职后行政部调整其相应薪酬。

第五条 员工离职

技术骨干、大学生员工离职须由各部门负责人报分管领导审核、总经理批准。解除(终止)其劳动合同,行政部按其当月实际工作日计发薪酬。

一、个人辞职

聘用员工辞职, 应提前三十天以书面形式提出申请并得到公司批准后,解除劳动合同,报行政部备案。在此期间内,公司根据实际情况可提前办理离职手续。

员工未经批准或未办理交接和离职手续不到岗者计为旷工,连续旷工3天以上人员,视为严重违纪违规,做自动离职处理。

二、公司辞退

1、在合同期内员工工作态度、技能、身体素质等不能胜任岗位工作、不服从工作安排、擅自离岗、消极怠工、违反劳动纪律、带头闹事或有其它不良表现,经批评教育仍无悔改,可依法提前解除其劳动合同,且不承担任何经济责任。

2、在合同期内员工有违反《劳动合同法》第三十九条之情形,可依法提前解除其劳动合同,且不承担任何经济责任。

3、其他违法违规行为。

第三章 附则

第一条 本办法由后勤服务总公司负责解释。

第二条 本办法自颁布之日起实施。

后勤服务总公司

20__年_月_日

第2篇 人力资源综合管理办法范本

高效的人事管理是怎样实现的我想管理者都希望能拥有高效的管理,下面本站就为大家整理了一则人力资源综合管理办法,大家可以阅读下文,仅供参考。

第一条人力资源计划的重要性

1.本企业为配合业务的发展,应对人力事前妥善规划并制订长期或中期计划,否则常因人力不足或剩余,影响企业的发展。

2.企业内的从业人员常因达到退休年龄或因其他原因而离职,此项退休及离职人员的空缺必须有他人补充。

3.企业常因业务的发展或新技术的引进需要相应的人员配置。此类人员不需立即对外招聘,应该通过事前规划或培训,得到所需人才。

4.由于企业经营的多元化或国际化,原有人力已不能配合业务发展的需要,必须对已有人力加以调整或补充。

5.由于组织的变更或设备的自动化,部分人力出现剩余,应加以调整来降低人力成本。

第二条制订人力资源管理计划

1.人力资源管理的循环

营销管理有预测~计划~实施~评价4个步骤,在不停地循环着;而在人事管理上了同样的,也应该贯彻这4个步骤。

2.人事计划的各种项目

(1)制订与基本的经营政策密切相关的人事制度,以及公司应如何努力实施。

(2)公司内部各执行部门的人事计划:

①人事编制的设定与维持管理的计划;

②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划;

③工资、退休金制度计划,各种津贴管理与生活福利计划;

④公司内部管理、文化、娱乐设施等的福利计划;

⑤就业管理的规定计划;

⑥安全卫生的计划;

⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划;

⑧劳资关系计划。

3.长期人事计划

(1)人员长期需求计划与人员所需短期计划。

(2)长期教育计划。

管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与本公司企业文化的长期教育。

第三条人力资源计划的内容;

所谓人力资源计划,是针对公司业务发展的需要,按照人力未来的需求发展作出的规划,其内容一般可分为下列4部分:

1.人力需求的预测;

为配合业务的发展,对未来所需人力作适当的预测。在估算所需人力时,应考虑下列各因素:

①因业务的扩展或紧缩所需增减的人力;

②因现有人员离职或退休所需补充的人力;

③因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。

2.人员招聘计划:

针对所需增加或补充的人员,应制订对该项人员的招聘计划,在招聘计划中应包括下列项目:

①计算各年度所需人力,可由内部晋升、调补人数确定;

②计算各年度必须向外招聘的各类人力数量;

③确定招聘的方式;

④寻求招聘人力的来源;

⑤对所聘请人员如何适当引进并安排其工作,以防止流失。

3.人员培训计划

人员的培训计划,是人力资源计划的重要组成部分,人员培训计划可根据公司业务需要及训练的设备和能力,分别确定下列不同类别的训练:

①新进人员培训计划;

②专业人员培训计划;

③各级主管培训计划;

④一般人员培训计划;

⑤选送人员进修计划。

4.人力运用计划

企业应对人员的有效运用作出适当的安排,使在计划期内能对人力的效率有所提高。人员:的有效运用除须制订各项配套措施外,在人力计划中还需提出对各项有关的人力资源的分析及艺预测,作为未来人力运用预期目标的依据,其分析及预测项目可包括下列各项:

①人员生产力分析;

②人力结构(年龄、学历、工作级别等)的分析;

③人事经费的分析。

模板企业人事管理制度

第3篇 公司人力资源管理办法

公司人力资源管理办法,人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称,下面是小编带来的公司人力资源管理办法,欢迎阅读!

公司人力资源管理办法【1】

企业人力资源管理制度

第一章 总则

第一条 为进一步加强人力资源管理,使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化,更好地促进企业发展,根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定,结合我矿实际,特制定本制度。

第二条 坚持'效率优先,兼顾公平;企业发展,文秘资源网 员工富裕'的原则,正确处理企业、员工之间的利益分配关系,调动各方面的工作积极性。

第三条 建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段,调整好劳动关系,保护劳动主体双方的合法权益,使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条 通过不断提高人力资源管理水平,促进我矿发展。

第六条 人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章 人力资源规划

第七条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准,制订出本单位的人力资源规划,包括长、中、短期规划。

第八条 运用定性预测与定量预测相结合的方法,向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案,待批准后,报矿长最终审定。

第三章 员工的招聘与录用

第九条 根据矿长审定的员工数量和工作需要,在一定的范围内,按照一定的程序和方法,择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条 对被录用员工,实行全员劳动合同制,合同期限从一年到五年,第一期合同期满,按照一定的条件续签第二期合同。

第四章 干部管理规定

第十一条 加强矿中层领导班子建设,建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。

按照'年轻化、知识化、专业化'的标准,优化我矿干部队伍结构,建设一支高素质的干部队伍。

第十二条 充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。

严格按照精干高效,科学合理地配备干部职数。

第十三条 管理人员与技术人员的考核制度

(一)管理人员与技术人员考核,是依据一定的标准,按照一定的程序、方法,对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价,并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。

包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

(三)为了保证考核结果准确,考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法,坚持严格、全面、公开的原则。

第五章 管理人员与技术人员

的职称评聘制度

第十四条 职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。

矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要,合理设置各级专业技术职务,逐步完善专业技术职务评聘制度,建立平等合理的竞争机制,不得因人设岗,搞平衡照顾,更不得乱开政策口子,突破评聘标准另搞一套,要严格执行有关政策规定,调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章 领导干部的回避制度

第十五条 领导干部在执行公务时,凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条 领导干部在执行公务时,凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第七章 员工档案管理制度

第十七条 员工档案要实行专业保管,专职负责。

第十八条 档案必须做到'人档相符',卷内资料完整,分类明确。

第十九条 档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条 档案要登记造册,编码入柜,以便查找。

第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章 员工的培训

第二十二条 工人的培训

(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种,上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。

经过考核合格后,由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》,持证上岗。

(二)根据工作的中、长期发展规划,有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训,确保员工素质不断提高,不断适应我矿发展的需要。

第二十五条 管理人员与技术人员的培训

(一)重点抓好现职领导干部资格培训。

按照部下达的计划,及时做好参培人员的选送工作。

在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求,做好优秀中青年干部任职资格培训。

优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划,按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。

优秀中青年干部可采取领导提名,组织人事部门考察的办法,确定参加培训人选。

并据此制定年度培训计划。

培训和使用要相结合,认真做好对培训人员的考核工作,并建立培训档案。

第九章 员工的调整与流动

以定岗、包岗为基础,本着精干高效的原则调配人员,满足生产需要。

第二十三条 严格控制外部人员调入,要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下,中专以上文化程度,并缴纳安置基金。

第二十四条 员工在矿内部流动时,首先由本人写出申请,调出调入双方的队、分线领导签署意见,并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条 为了保证矿井安全生产,从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员,原则上不准调动。

第十章 员工的解雇与辞职

第二十六条 员工的解雇。

员工违约、违纪,依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定,对符合解雇条件的,按照一定的程序予以解雇。

因经营状况不佳,需要实行经济性裁员时,按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后,方可实施。

第二十七条 员工的辞职。

员工自愿辞职,首先由员工本人提出申请,所在单位领导同意,经公司人力资源部批准,可办理辞职手续,并享受一定数额的经济补偿。

未经批准,自行辞职的,不得享受经济补偿待遇。

第十一章 薪酬管理

第二十八条 年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度,报公司人力资源部确定。

实行总量控制,绝不超提。

第二十九条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。

详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条 员工的基本工资制度

(一) 经营者年薪制度

矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。

年薪由基薪和风险收入两部分组成。

基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础,根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定,最高为基薪的1.5倍。

(二) 一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上,对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制,并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化,作适当调整。

详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条 其它工资问题的处理规定

(一) 被录用新员工工资处理

经过有关录用程序,对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定:对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期,见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。

熟练期满后,执行定级工资。

对于新录用的复员(转业)军人,不再执行熟练期工资标准。

根据其军龄的长短和岗位不同,自录用之日起,执行定级工资标准。

新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员,其工资待遇分别按照有关文件执行。

(二) 员工岗位变动的工资处理

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的,其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。

其技能工资标准的处理为:

(1)井上下员工岗位变动,由地面调到井下从事辅助工作的,技能工资增加一级,调到井下从事采掘工作的,技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的,技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的,采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变,满5年不满10年的,技能工资降低一级,不满5年的,技能工资降低两级。

井下辅助员工在井下实际工作满15年的,调到地面工作以后,技能工资不变;不满15年的,技能工资降低一级。

从事采掘的员工调到井下辅助的,从事采掘工作实际年限满5年的,技能工资不变;不满5年的,技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作,从事井下辅助工作的员工调到采掘工作,只能享受一次高定技能工资待遇。

(2)从事地面工作的员工变动岗位的,其技能标准不作变动。

(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的,按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

(4)对所有变动岗位的员工,都给予一定的学习熟练期,学习熟练期满经考核后方可上岗。

否则,安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习,其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条 津(补)贴的管理

津(补)贴,仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条 有关假期及加班加点工资支付

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付,其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准,按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。

第三十四条 员工工资增长机制

为维护员工的长远利益,充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用,调动员工的工作积极性,我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排,每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章 员工的社会保障

第三十五条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策,认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条 矿所属各单位及员工个人,要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条 对符合离(退)休条件的人员,由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。

凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者,自确认之次月起退出生产工作岗位,享受退(离)休待遇。

第十三章 附则

第三十八条 本办法如有未尽事宜,参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条 本办法由人力资源部负责解释。

第四十条 本办法自发布之日施行。

公司人力资源管理办法【2】

第一章 总则

1、 目的:为规范本公司人力资源管理,使公司员工在开展工作时有所遵循,特制定本制度。

2、 适用范围:本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。

第二章 招聘制度

1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准,在编制范围内制定招聘计划。

2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则,但特殊需要时不在此限。

3、招聘流程:

3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况,填写《人员需求申请表》,写明人数及详细要求,由分管领导审批确定招聘计划。

3.2人力资源部根据岗位配制名额,对符合标准的招聘计划实施招聘,与用人部门共同筛选把关;岗位配置名额以外的需报总经理批准。

3.3总部员工招聘工作:

3.3.1一般员工:由人力资源部与用人部门负责人初试后,由分管领导复试确定。

3.3.2部门经理级人员的招聘:由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目;应聘者在规定时间内完成测试项目后,由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试;复试通过后,由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通,无异议后方可办理入职手续。

3.4各分子公司员工招聘工作:

3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。

3.4.2副总级(含)以上人员:招聘程序同总公司部门经理级人员,由总公司面试确定。

第三章 试用制度

1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月,期满合格者方予录用为正式员工。

2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者,可随时停止试用。

3、员工录用前应办理报到手续:

3.1报到需提供个人资料:身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、专业资质证书及其它资质证明的原件,提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料,并如实填写《员工登记表》,同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。

重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。

3.2办理入职手续:

3.2.1与试用部门负责人见面,接受工作安排,并与负责人指定的入职引导人见面。

3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料;

4、办理完入职手续后,由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后,方可上岗。

5. 员工试用期间每月上交部门实习报告一份,用人部门可据实际情况进行延长试用。

6. 人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。

7.试用期结束后,部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价,填写《新员工试用表》交人力资源部存档。

8.试用期员工离职,应提前三天向部门领导提出辞职,并经分管领导批准后办理离职手续。

9.试用期内,员工无法达到公司工作要求,连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日,公司将终止其试用。

10.公司提倡正直诚实,并保留审查职员所提供个人资料的权利,请务必保证所提供的个人资料的真实性。

如有虚假,一经发现,公司将立即解除劳动合同,不给予任何经济补偿。

11.员工的个人信息有更改或补充时,应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明,以确保与个人有关的各项权益。

第四章 聘用及任免制度

1、 聘用制度:

1.1试用期满的员工,需要填写《转正申请表》,并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后(部门经理级人员需经总经理评定),方可视为转正。

1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。

1.3公司实行全员劳动合同制管理。

2、任免制度:

2.1当公司某个管理职位出现空缺时,可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工,符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。

2.1.1符合职位的资质要求,并有愿望担任此项工作。

2.1.2不断学习,提升自己的能力,以创造出优秀的业绩。

2.1.3主动积极,敬业诚信,具备良好的职业素质。

2.1.4具有全局观念,了解公司的战略,并获得同事的高度信任。

2.1.5相同条件下,有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。

2.2任免程序:

2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议,经人力资源部考察后,报总公司总经理审批。

2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准,报总公司人力资源部备案。

2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议,经总公司人力资源部考察后,报集团公司总经理审批,人力资源部备案。

第五章 调配制度

1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长,公司有权调配员工的工作岗位,被调配员工要服从大局,任何员工若无理拒绝工作调动,公司视其自动辞职。

2、跨部门(公司)人员的调配,首先应得到现用人部门分管领导(或子公司总经理)同意,再经需用人部门分管领导(或子公司总经理)同意后,提出书面意见报人力资源部,经人力资源部协调考察后,向总经理提出调配方案,总经理批准后实施。

3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配,由分、子公司总经理批准实施后,调配情况报总公司人力资源部备案。

4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续,才能赴新任职部门报到,不能按时办理完移交者以移交不清论处。

5、调迁员工在新任者未到职前,其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。

6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动,公司将安排审计。

第六章 辞职与辞退

1、 员工辞职

1.1员工有辞职权利,试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请,正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。

1.2 总公司一般员工的辞职:辞职申请经部门经理和人力资源部同意后,报分管领导审批后即可办理离职手续。

1.3总公司部门经理级、分子公司副总级(含)以上人员辞职:在员工提出辞职后,先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通,再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通,最后经总经理批准方可办理离职手续。

1.4辞职申请批准后,员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》,办理相关手续,并做好工作交接和工资结算。

1.5各分子公司部门经理级(含)以下员工辞职按分子公司程序办理,报总公司人力资源部备案。

1.6因员工辞职,不按规定办理交接手续,对公司利益造成实际损害,公司保留通过法律手段追究其责任的权力。

2、 员工辞退

2.1对于严重违反公司纪律,严重损害公司形象,以及不能胜任本职工作的员工,公司有辞退的权力。

2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批;部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。

所有的辞退报告均应在人力资源部备案。

2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后,通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续,员工在交接完工作,经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后,方可结清工资,解除关系。

2.5辞退人员若不按规定办理交接手续,对公司利益造成损害,公司有权通过法律手段追究其责任。

3、离职谈话

3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职,总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。

3.2各分子公司部门经理级以下人员离职,其主管和分管领导应和其谈话,了解其离职的原因。

3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。

第七章 考勤制度

1.公司实行每周工作5天,平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。

正常上班时间为:上午:8;30-12:00;下午:13:00-17:00。

2.打卡规定

2.1员工每天上下班和外出须打卡。

每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡;工作时间离开公司应得到部门领导同意。

2.2员工不得代他人打卡,凡代他人打卡者:初次代打卡,扣除双方薪金各200元;再次代他人打卡,除作上述处罚外,薪金予以下调100元。

3.迟到早退

3.1每月迟到(超过规定上班时间的3分钟)一次给予口头批评。

3.2每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上、15分钟(含)以下者,每次扣除薪金20元;15分钟以上、2小时(含)以下者,每次扣除薪金50元。

3.3当月累计迟到三次者,视同旷工半天。

4.旷工

以下情况,一律视为旷工:

4.1无故缺勤2小时以上。

4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者(包括续假未获批准)。

4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。

4.4伪造出勤记录者,一经查明属实,双方均以旷工论处。

4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日,不足0.5个工作日以0.5个工作日计。

4.6对旷工的处理:

4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。

4.6.2每旷工0.5个工作日,当月薪金降100元。

4.6.3旷工连续超过2个工作日,或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者,公司将与之解除劳动合同,不给予任何经济补偿。

5.请假规定

5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序,获得批准并安排好工作后,方可离开岗位。

5.2请病(事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内,致电所在部门负责人或人力资源管理部门,病假应于上班后第一天内,向人力资源部提供二级(含)以上医院出具的建议休息的有效证明。

5.3 因公参加社会活动、赴外地出差,依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案,视为正常出勤。

5.4普通员工请事假不超过一天(含)的,由部门经理批准(经理请假需经分管领导批准),超过一天、3天以内(含)的,由公司分管领导批准,3天以上须经总经理同意。

5.5办理请假手续时,首先应填写请假条,找分管领导办理审批签字后,交由人力资源部备案。

6.医疗期

6.5.1员工因患病或非因公负伤,需要停止工作医疗时,根据本人在本公司工作年限,给予三个月到十二个月的医疗期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;十年以上的为九个月;十五年以上的为十二个月。

7.婚假

7.1职工结婚可享受5天的婚假,晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。

7.2 婚假期间一切待遇不变。

7.3请婚假人员须填写请假报告,经部门负责人签署意见后,交人力资源部备案。

7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。

8.丧假

8.1员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡,可以享受5天丧假(含公休日)。

祖父、祖母、外祖父、外祖母去世,可以享受3天丧假。

8.2请假人需填写请假报告,经部门负责人签署意见后,交人力资源部备案。

9.生育假期

9.1女职工产假为3个月。

9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育;晚婚晚育者,另享受国家规定的产假30天.

9.3晚婚晚育给予男职工护理假10 天。

9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。

第八章 培训制度

1、 为使员工胜任岗位职责的规定,提高员工素质及工作效率,培训必须有效地开展和坚持。

2、培训试行积分管理。

2.1目的:

为激发员工不断学习以提高工作技能和整体素质,建立学习型组织,并保障培训工作顺利进行,实现员工与企业同步发展,特设立培训积分。

依据公司年度培训计划目标和部门培训计划目标特制定本办法。

2.2适用范围:

西藏药业全体员工。

2.3积分的作用:

年度累计积分的多少是员工晋级、晋升、年终奖金发放的参考依据之一。

2.4培训积分方法:

2.4.1由各部门组织的员工岗位技能培训积分的细则:

2.4.1.1积分方法:公司组织的内部培训积分满分为5分/次,每次加分至满分后不再加分。

2.4.1.2部门岗位技能培训每月进行一次,每次按时参加得积分1分。

2.4.1.3每次培训后进行考试的,按成绩给予积分。

考试成绩分a、b、c、d、四档,成绩为a时得积分4分;成绩为b时得积分3分;成绩为c时得2分;成绩为d时不得积分。

2.4.1.5对于违反培训、考试纪律的,将予以扣积分处理:旷课的,不给积分并倒扣积分2分/课次;迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的,扣1分/课次,其它课堂、考试违纪行为扣1分/课次。

2.4.1.6因公出差、请假并获得批准等原因未能参加培训和考试的人员,可自学培训内容后进行补考,按考试成绩给予积分。

2.4.1.7积分程序:

部门培训计划实施→考试题目、考试成绩或问卷记录存档于人力资源部→人力资源部实施积分。

2.4.2 管理层干部的积分细则

2.4.2.1积分方法:人力资源部组织的管理层干部培训积分总分为5分/次。

2.4.1.2管理层干部培训每月进行一次,每次按时参加得积分1分。

2.4.1.3在培训过程中积极发言、提问,互动性好,得积分1-2分。

2.4.1.4每次培训按时(培训结束后3个工作日内)上交学习心得、总结或对公司企业文化发展富有建设性意见的合理化建议类的文章(不少于300字),每篇得积分2分。

7.4.1.5延期上交学习心得、总结、建议性文章的每篇得积分1分。

2.4.3公司统一组织或部门申请并得到批准参加的外部培训

积分方法:

2.4.3.1培训单位颁发资格证书的,积分按获得资格证书的级数分别计分,初级、中级、高级分别给予2分、3分、5分的积分。

2.4.3.2培训单位不颁发资格证书的,以培训总结的优劣打分。

上交了培训总结的得积分2分;总结中写出了对公司有建设性方案的加奖积分2分;总结中写出了对公司有建设性方案的并在公司实施的再加奖积分1分;未上交培训总结的扣积分2分。

2.4.3.3积分程序:填写外出培训申请表→上交培训总结或培训资格证书复印件→人力资源部实施积分。

2.4.4 以个人名义参加的外部培训(以主办单位颁发的资格证书为准奖励积分)

积分方法:

2.4.4.1与岗位工作有密切关系的培训和学习,取得资格证书的,初级、中级、高级分别奖励积分2分、3分、5分。

2.4.4.2与岗位工作相关的培训和学习,取得资格证书的,初级、中级、高级分别奖励积分1分、2分、3分。

2.4.4.3积分程序:向人力资源部上交资格证书原件→人力资源部留存复印件→人力资源部实施积分。

2.4.5 员工担任讲师进行内部培训的,积分按2分/小时计,不足1小时不积分。

积分程序:人力资源部或部门安排的课程→人力资源部实施积分。

2.5 学习培训积分奖罚

2.5.1奖励:

2.5.1.1年度培训积分在同层次员工中排名靠前的15%的员工,给予其奖励,奖励金额为200元/人。

2.5.1.2年度完成培训计划,员工全部达标的部门,并且其积分累计人均第一名的部门可给予其部门奖励,部门人数为5人及以下奖励额为300元,部门人数为5~10人奖励额为500元,部门人数为10人以上奖励800元。

2.5.2处罚:

2.5.2.1管理层干部年度培训积分在40分以下、员工年度培训积分在30分以下,扣年终奖金20%,并不得升迁、加薪和参与评优。

2.5.2.2年度培训积分有不达标员工的部门,扣除部门负责人年终奖金100元/人。

2.6 其他事项:

2.6.1积分以年度进行计算。

2.6.2学习培训积分由人力资源部根据培训记录及时填入员工《学习培训积分表》,并存入档案。

2.6.3每个员工的学习培训积分将在公司的行政论坛上定期公示。

3、 培训内容及分工:人力资源部负责企业文化、人事规章制度、行为规范、素质教育等方面的培训;各部门负责人负责部门职能、工作职责、工作流程、相关制度以及专业技能等方面的培训。

4、 培训对象及培训形式:

4.1新入职人员的岗前培训:

根据入职人员的多少具体安排,人数多时采用集中培训,人数少时,采取入职人员与部门经理、人力资源部经理直面培训。

4.2岗位技能培训:

3.2.1各部门的岗位技能培训由各部门经理负责实施,每月进行一次。

3.2.2各部门负责人应于每月5日前制定出当月的培训计划,报人力资源部。

4.3管理层干部的培训每月进行一次,由人力资源部负责组织实施。

4.4公司统一选派外出学习、培训

4.4.1由人力资源部制订适合公司发展需要的员工个人发展培训计划

4.4.2人力资源部向相关部门分配送培指标,初定培训人选报人力资源部

4.4.3人力资源部审核个人资格,上报总经理批准

4.4.4个人履行培训手续

4.5外派培训差旅费用报销标准:

4.5.1培训时间在10天(含)以内按出差费用标准报销。

4.5.2培训时间10天以上,可以报销以下费用:

4.5.2.1往返路途、住宿费依据出差标准报销。

4.5.2.2伙食补助费:省会城市30元/天;省会城市以下地区20元/天。

4.5.3培训费中包含了食宿费用时,不另报销住宿费、伙食补助费。

5、 培训纪律

5.1各部门和个人要严格服从培训安排,不得在培训计划内自作主张、私自离岗参加任何形式的学习

和培训。

5.2外出学习或培训的人员,必须提出申请,经研究审批,否则按有关规定扣发考勤奖金。

5.3培训结束后,采取工作汇报、学习总结或绩效评估的方式进行培训反馈,以此检查 员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化以及员工对培训工作的意见或建议,以利于改进今后的培训工作。

6、业余时间培训不计发加班工资。

第九章 薪酬制度

1.薪酬理念

1.1公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。

1.2 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力

密切相关。

1.3 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

2.薪酬构成

2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

2.2个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。

3.发薪日期和支付方式

公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月8日,支付上月1日至当月30或31日的薪金。

若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。

4.薪金调整机制

4.1 年度调薪

年度调薪按公司薪资规定执行。

4.2 即时调薪

(1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪,属于即时调薪。

(2)转正调薪自转正之日起执行,其他即时调薪依据审批意见执行。

4.3各分、子公司应根据公司办公会通过的《薪酬方案》标准并结合公司生产经营状况以及员工个人能力、绩效调整员工薪资。

超出标准范围内的调薪,由分、子公司总经理申请,经总公司人力资源部审核,报总公司总经理批准后实施。

5、特殊期间的薪金给付

5.1病假:职工患病(含非因工负伤),停工治疗在六个月以内的病假工资为:

5.1.1连续工龄不满10年的,按本人工资的70%发给。

5.1.2连续工龄满10年不满20年的,按本人工资的80%发给。

5.1.3连续工龄满20年不满30年的,按本人工资90%发给。

5.1.4连续工龄满30年以上的,按本人工资的95%发给;

5.2 事假

5.2.1 当月3个工作日以内,全年累计10个工作日以内的事假,工资计算基数统一按本人所在岗位(职位)正常出勤的日工资的50%确定。

5.2.2 当月3个工作日以上,全年累计10个工作日以上的事假,期间不予发放薪资,福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。

5.3婚假、丧假

婚假、丧假期间照常支付薪金。

6、特别提示

职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况,其司龄将从最近一次进入公司起计。

第十章 考核制度

1、 考核的目的:

1.1对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面进行考核,以达到提高员工工作绩效的目的。

1.2为年度评优、薪酬调整、岗位调整、末位辞退与教育培训提供人力资源信息与依据。

1.3加强上下级之间的沟通,进一步引导、激励和管理员工,以促进公司绩效实现。

1.4提高员工队伍素质,优化人员结构。

2、 考核的原则

2.1公开公正原则。

考核要以事实为依据,做到客观、公正。

2.2内容确定原则。

应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核的内容。

2.3量化操作原则。

对考核内容项进行评分,考核的结果量化到具体的分值。

3、考核形式(公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种)。

3.1试用期考核:员工试用期间由部门负责人、人力资源部负责考核,考核结果决定员工是否转正或延长转正时间及转正后定岗定级。

3.2平时考核:各级负责人对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

3.3季度考核:于季度进行一次考核,考核结果决定员工季度绩效工资。

3.4年终考核:于每年12月底举行总考核一次;考核年度为自1月1日起至12月31日止。

考核结果决定年终奖的发放及金额。

4、考核对象及办法

4.1中层人员:

4.2基层人员:

(具体细则根据公司确定的考核方案)

5、考核结果的运用

5.1季度考核结果核发员工季度绩效工资。

5.2年度考核结果确定员工等级,作为奖惩、岗位调整的依据。

5.3能力考核结果为员工培训提供方向。

6、考核管理

6.1对员工的考核结果,不得向无关人员泄露。

6.2各级考核主体应严格遵守考核规定,切实履行职责。

6.3所有考核结果在人力资源部备案。

第十一章 奖惩制度

一.奖励

1、 如有下列情况,公司将予以嘉奖:

1.1为公司的社会形象做出重大贡献者。

1.2品行端正、工作努力,能适时完成重大或特殊交办任务者。

1.3获得社会、政府或行业专业奖项,为公司争得重大荣誉者。

1.4顾全大局,主动维护公司利益,具有高度的团队协作精神者。

1.5个人业务、经营业绩完成情况优秀者。

2、予以记功:

2.1超额完成工作任务者或完成重要突击任务者。

2.2对生产技术或管理体制建议改进,经采纳实行,卓有成效者。

2.3节约物料或对废料利用卓有成效者。

2.4遇有灾难勇于负责,处置得宜者。

2.5检举违规或损害公司利益者。

2.6发现职守外故障,予以速报或妥为防止损害者。

2.7培养和举荐人才方面成绩显著者。

3、予以记大功:

3.1有重大发明、革新,成效优秀,为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失、为公司取得显著效益者。

3.2维护公司重大利益,避免重大损失者。

3.3遇有意外事件或灾害奋不顾身,不畏困难,冒险执行任务,确有功绩者。

3.4对公司有特殊贡献,足为全公司同仁表率者。

4、奖励的标准:

4.1嘉奖一次,奖励200元。

4.2记功一次,奖励500元。

4.3记大功一次,奖励1000元。

5、公司另行设立的主要奖励项目:

5.1公司金奖:由公司组织评选的最高年度奖项,授予优异职员。

5.2年度专业成就奖:以公司内各个系统的工作环节为基础,每年由公司总部各职能部门组织在每个业务系统内评选,具体评选标准和体系由公司总部各职能部门制定。

5.3 敬业奉献奖:对在公司服务满10年(含)以上,工作成绩优异,未曾旷工或有劣迹记载的职员的奖励。

5.4 各分子公司自行组织评选的优秀职员奖。

二.惩罚

1、凡有下列行为之一者,视情节轻重和认识态度不同,予以批评教育、口头警告:

1.1 在办公区域内吸烟者。

1.2不服从直接上级合理指导,情节轻微者。

1.3不按规定着装或不佩戴胸牌者。

1.4未经批准私自带人参观办公区或生产区,未造成重大影响者。

1.5不按规定保持办公桌上的整洁,放置与工作无关的物品者。

1.6在工作场所或交通车上随地吐痰、乱扔纸屑、杂物者。

2、以下行为予以书面警告、通报批评:

2.1未经允许,擅自离岗,怠误工作者。

2.2损坏公司财物,情节轻微者。

2.3在工作场所大声喧哗、嬉闹、吵架,妨碍他人工作者。

2.4工作时间上网聊天(外部网)、看与工作无关的书籍者。

2.5口头警告的违纪行为,经批评教育仍不改正者。

3、凡有下列行为之一者,予以记过,并记入档案:

3.1 工作时间喝酒(宴请客户除外)。

3.2 在公司聚众赌博。

3.3工作时间打牌、玩电脑游戏。

3.4在工作场所大声喧哗、嬉闹、吵架,妨碍他人工作而不听劝阻者。

3.5对同事恶意攻击、诬害、制造事端者。

3.6隐瞒事故或报假情况者。

3.7当月旷工1天者。

4、凡有下列行为之一者,视情节轻重,予以记大过或解除劳动合同:

4.1擅离职守、私下改变生产工艺,使公司蒙受经济损失者。

4.2散播不利于公司的谣言者。

4.3私自带人进厂参观者,造成企业机密泄露,情节恶劣者。

4.4一年内累计两次记过者。

5、凡有下列行为之一者,予以开除:

5.1在工作中利用职务之便侵占公司财产或与对方单位勾结在一起侵害公司利益者,包括将收取的供应商、经销商、或其它经营往来单位给予的馈赠或折扣等财物占为己有。

5.2对所负责的工作,因玩忽职守出现重大质量问题者。

5.3故意泄漏公司技术、商业秘密,致使公司蒙受重大损失者。

5.4一年内累计两次记大过者。

5.5违反公司规章制度,并屡教不改者。

6、除以上有明确规定外,其它违反本公司各项规章的行为,公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同予以警告、记过、记大过、经济处罚、降级、撤职、开除等惩处。

造成公司经济损失的,公司将依法追索经济赔偿,涉嫌刑事犯罪的,报告司法机关处理。

7、盗窃、欺骗、挪用公物、公款、触犯刑律,被依法追究刑事责任者,解除劳动合同。

8、员工的惩处,书面警告3次等于记过1次,记过2次等于记大过1次,累计记大过2次,应予免职或解雇。

9、经济处罚标准:

9.1口头警告一次,罚款50元。

9.2书面警告一次,罚款100元。

9.3记过一次,罚款500元。

9.4记大过一次,罚款1000元。

10、以上所有收取的罚金,全部转入公司的《爱心基金》帐户,用于公益事业。

第十二章 加班管理制度

1、 公司提倡高效率的工作,鼓励员工在工作时间内完成工作任务,但对于因工作需要的加班,公司将给予调休或支付加班费。

2、 加班申请

2.1加班人员在加班前需填写《加班申请表》,平时加班由部门领导批准,双休日和节假日加班由分管领导批准。

2.2加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数,实际加班时数与计划不能相差太远,部门领导需要对加班时间进行监控和评估。

2.2加班申请应于加班前交到人力资源部,收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间,包括日期和钟点。

3、 加班考勤

3.1无论是工作日、周末或是假日加班,员工均应如实打考勤卡,记录加班时间。

3.2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡,需由本人写情况说明经部门领导签字证明情况属实,方可视作加班,否则不做加班处理。

3.3特殊或紧急情况处置可突破加班时间限制和常规程序,但须事后补有关手续。

4、 补休:

4.1 员工休息日加班,公司将根据工作情况,安排员工补休;休息日加班又不能安排补休的,公司支付加班工资。

4.2 公司部门经理级(含)以上管理人员加班不支付加班费,但可以享受补休。

第十三章 福利制度

1.休假

1.1国家法定节假日按国家规定放假,期间照常支付薪金。

1.2 职员转正后可享受国家规定带薪假期,包括:婚假、丧假、生育假。

2.社会保险

公司按当地政府规定为职员办理社会保险。

3、医疗健康

3.1公司设有医务室,员工在医务室就医可享受免费诊病,药费按医务室规章制度执行。

3.2公司为保障职员的身心健康,每年将进行一次健康体检。

4. 贺仪与奠仪

4.1贺仪

公司职员结婚、子女出生、子女入读高等院校,公司都将致以600元贺仪。

4.2 奠仪

职员直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世,公司将致以1000元奠仪。

5. 职员活动

职员均有机会参与公司内每年定期或不定期举行的体育锻炼和娱乐活动,例如运动会、节日庆祝活动、郊游等。

第十四章 附则

1、本制度由人力资源部负责解释。

2、本制度实施后,凡既有的类似规章制度或与之相抵触的规定即行废止。

3、本制度经总经理批准后自颁布之日起执行,修改时亦同。

第4篇 集团人力资源管理办法

集团人力资源管理办法,人力资源又称hr,下面是小编带来的集团人力资源管理办法,欢迎阅读!

集团人力资源管理办法【1】

企业人力资源管理制度

第一章 总则

第一条 为进一步加强人力资源管理,使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化,更好地促进企业发展,根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定,结合我矿实际,特制定本制度。

第二条 坚持'效率优先,兼顾公平;企业发展,文秘资源网 员工富裕'的原则,正确处理企业、员工之间的利益分配关系,调动各方面的工作积极性。

第三条 建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段,调整好劳动关系,保护劳动主体双方的合法权益,使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条 通过不断提高人力资源管理水平,促进我矿发展。

第六条 人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章 人力资源规划

第七条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准,制订出本单位的人力资源规划,包括长、中、短期规划。

第八条 运用定性预测与定量预测相结合的方法,向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案,待批准后,报矿长最终审定。

第三章 员工的招聘与录用

第九条 根据矿长审定的员工数量和工作需要,在一定的范围内,按照一定的程序和方法,择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条 对被录用员工,实行全员劳动合同制,合同期限从一年到五年,第一期合同期满,按照一定的条件续签第二期合同。

第四章 干部管理规定

第十一条 加强矿中层领导班子建设,建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照'年轻化、知识化、专业化'的标准,优化我矿干部队伍结构,建设一支高素质的干部队伍。

第十二条 充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效,科学合理地配备干部职数。

第十三条 管理人员与技术人员的考核制度

(一)管理人员与技术人员考核,是依据一定的标准,按照一定的程序、方法,对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价,并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

(三)为了保证考核结果准确,考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法,坚持严格、全面、公开的原则。

第五章 管理人员与技术人员

的职称评聘制度

第十四条 职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要,合理设置各级专业技术职务,逐步完善专业技术职务评聘制度,建立平等合理的竞争机制,不得因人设岗,搞平衡照顾,更不得乱开政策口子,突破评聘标准另搞一套,要严格执行有关政策规定,调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章 领导干部的回避制度

第十五条 领导干部在执行公务时,凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条 领导干部在执行公务时,凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第七章 员工档案管理制度

第十七条 员工档案要实行专业保管,专职负责。

第十八条 档案必须做到'人档相符',卷内资料完整,分类明确。

第十九条 档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条 档案要登记造册,编码入柜,以便查找。

第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章 员工的培训

第二十二条 工人的培训

(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种,上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后,由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》,持证上岗。

(二)根据工作的中、长期发展规划,有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训,确保员工素质不断提高,不断适应我矿发展的需要。

第二十五条 管理人员与技术人员的培训

(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划,及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求,做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划,按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名,组织人事部门考察的办法,确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合,认真做好对培训人员的考核工作,并建立培训档案。

第九章 员工的调整与流动

以定岗、包岗为基础,本着精干高效的原则调配人员,满足生产需要。

第二十三条 严格控制外部人员调入,要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下,中专以上文化程度,并缴纳安置基金。

第二十四条 员工在矿内部流动时,首先由本人写出申请,调出调入双方的队、分线领导签署意见,并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条 为了保证矿井安全生产,从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员,原则上不准调动。

第十章 员工的解雇与辞职

第二十六条 员工的解雇。员工违约、违纪,依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定,对符合解雇条件的,按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳,需要实行经济性裁员时,按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后,方可实施。

第二十七条 员工的辞职。员工自愿辞职,首先由员工本人提出申请,所在单位领导同意,经公司人力资源部批准,可办理辞职手续,并享受一定数额的经济补偿。未经批准,自行辞职的,不得享受经济补偿待遇。

第十一章 薪酬管理

第二十八条 年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度,报公司人力资源部确定。实行总量控制,绝不超提。

第二十九条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条 员工的基本工资制度

(一) 经营者年薪制度

矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础,根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定,最高为基薪的1.5倍。

(二) 一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上,对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制,并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化,作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条 其它工资问题的处理规定

(一) 被录用新员工工资处理

经过有关录用程序,对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定:对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期,见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后,执行定级工资。

对于新录用的复员(转业)军人,不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同,自录用之日起,执行定级工资标准。

新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员,其工资待遇分别按照有关文件执行。

(二) 员工岗位变动的工资处理

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的,其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为:

(1)井上下员工岗位变动,由地面调到井下从事辅助工作的,技能工资增加一级,调到井下从事采掘工作的,技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的,技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的,采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变,满5年不满10年的,技能工资降低一级,不满5年的,技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的,调到地面工作以后,技能工资不变;不满15年的,技能工资降低一级。

从事采掘的员工调到井下辅助的,从事采掘工作实际年限满5年的,技能工资不变;不满5年的,技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作,从事井下辅助工作的员工调到采掘工作,只能享受一次高定技能工资待遇。

(2)从事地面工作的员工变动岗位的,其技能标准不作变动。

(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的,按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

(4)对所有变动岗位的员工,都给予一定的学习熟练期,学习熟练期满经考核后方可上岗。否则,安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习,其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条 津(补)贴的管理

津(补)贴,仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条 有关假期及加班加点工资支付

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付,其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准,按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。

第三十四条 员工工资增长机制

为维护员工的长远利益,充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用,调动员工的工作积极性,我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排,每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章 员工的社会保障

第三十五条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策,认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条 矿所属各单位及员工个人,要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条 对符合离(退)休条件的人员,由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者,自确认之次月起退出生产工作岗位,享受退(离)休待遇。

第十三章 附则

第三十八条 本办法如有未尽事宜,参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条 本办法由人力资源部负责解释。

第四十条 本办法自发布之日施行。

集团人力资源管理办法【2】

第一章 人力资源管理准则

第一条 人力资源管理的基本目的,是建立一支高素质和高效率的员工团队,以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障。

第二条 公司全体员工无论职位高低,在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。

公正 共同的价值观是公司对员工做出公正评价的准则;对每个员工提出明确的挑战性目标与任务,是公司对员工的绩效表现做出公正评价的依据;员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力,是比学历更重要的评价能力的公正标准。

公平 公司奉行效率优先,兼顾公平的原则,公司鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上,展开竞争;并为员工的发展提供公平的机会与条件,每个员工应依靠自身的努力与才干,争取公司提供的机会;依靠工作和自学提高自身的素质与能力;依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。公司从根本上否定评价与价值分配上的短视。

公开 遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定,均要充分征求意见与协商,提高制度执行的透明度。

第三条 公司实行统一政策、分级管理的人力资源管理体制。

第四条 通过建立人员内部流动和轮岗机制,在人力资源管理中引入竞争机制。通过内部流动和外部劳动力市场的置换,促进优秀人才的脱颖而出,实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人适合职务,使职务适合人。

第五条 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作,负有帮助下属员工成长的责任。下属员工才干的发挥与对优秀人才的举荐,是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。

第二章 人力资源管理体制和管理权限

第一条 总裁对公司全体员工实行统一管理。集团人力资源部是公司和总裁实施全员管理的职能部门。

第二条 在总裁的授权下,集团公司人力资源部对企业员工实行分级、分类管理和指导。所有员工的任职岗位按人力资源分级权限统一调配。

第三条 公司总裁由西部水泥董事局任免;分公司副经理、公司副总监以上高管人员任免由公司提名委员会提名,经董事会审议批准后,以人事聘任形式公布。

第四条 集团公司总监助理、各部门正、副经理任免由总裁提名,经总裁办公会研究决定,以人事聘任形式公布。

第五条 各分公司领导班子任免实行直接任免制。即分公司领导班子由集团公司直接任免。

第六条 各分公司副经理以下,部门正职以上人员任免实行报批制。即各分公司副经理以下,部门正职以上人员任免由各分公司报方案(包括干部人员名单和人员档案资料),经集团公司研究后任免。集团公司对上报人员有否决权和调整权。

第七条 各分公司部门正职以下干部任免实行“先备后任(免)”制。即各分公司部门正职以下干部任免权限在分公司。各单位根据公司年度下发的定编,对拟任用的主管以上管理人员,应依照“先备后任(免)”的原则。各单位须提前将拟任用人员的名单和《干部任免审批表》(见附件)报集团公司人力资源部,经集团公司部门经理办公会研究通过后方可办理任用手续,同时将任用文件抄送集团人力资源部。任用干部应符合公司文件规定和岗位要求,否则,集团公司有权要求分公司调整,并将追究相关领导人的责任。集团公司人力资源部将部门经理办公会审议结果反馈到各分公司。

第八条 集团公司机关、项目部的干部任免、员工聘用、调动、离职等人事管理权在集团公司人力资源部。员工聘用、调动等业务由各部门填写相应人事变动申请表格,负责人签字后报集团公司人力资源部,由人力资源部根据情况予以配置。

销售公司、物资公司所有人员招聘录用须经集团公司人力资源部审核批准。

第九条 各分公司内部员工人事变动和人员配置,由用人部门填写相应人事变动申请表格,报分公司人力资源主管部门根据具体情况进行人员配置,分公司经理批准签发。分公司人力资源主管部门每月五日前必须将前月公司内人事变动和人员变动情况以报表形式上报集团公司人力资源部备案。

第十条 凡跨分公司间、集团公司与分公司间的员工人事变动配置管理权在集团公司人力资源部,分公司人力资源主管部门配合办理相关人事手续。人员配置结束后,分公司人力资源主管部门将相关变动人员资料复印件留档、备案。

第十一条 员工在职期间享受与所聘职务相对应的待遇。在职期间内,因工作需要调整或经考核不称职的,可予以降职、降薪或解聘。处理权限与任免权限一致。

第三章 劳动定员管理办法

第一条: 公司实行岗位定员制,定员编制每年修订一次。每年底公司各部门和各分公司根据员工素质现状、设备状况和工艺改进情况,提出下年度的人员编制方案,报集团公司人力资源部审核,集团公司人力资源部根据公司的经营目标制订公司年度人员编制计划,经集团公司部门经理办公会审议,报总裁批准后执行。

第二条:劳动定员编制本着精简、高效,任务饱满、充分调动员工积极性,提高劳动效率的原则,以不断提高企业经济效益为根本出发点,依据企业现实,参照同行业标准明确“定员、定岗、定编”。

第三条:劳动定员一般是按岗位定员、比例定员、组织机构、职责范围定员、看管设备定员。可视情况单独或结合使用。

第四条:定员时应遵循压缩二、三线人员,充实生产、销售等一线岗位的指导思想。

第五条:为防止机构膨胀、人浮于事,公司各部门和各分公司劳动定编经集团公司审定批准后,必须严格贯彻执行,未经公司同意,不得擅自修改。确因开展工作需要必须超编配备人员的,必须书面写出报告,经分公司经理签字、集团公司主管总监同意,公司人力资源部核查后,报总裁批准。

第六条:公司审定批准的年度劳动定编对当年度的人员编制、岗位、工资分别确认。年度劳动定编下达后分公司对人员进行内部调整的,应严格执行按岗定资的规定。因工作需要不能按岗定资的,应在核定的工资总额范围内进行调整,并将人员、岗位、工资变动情况上报集团公司人力资源部,不得因人员内部调整而随意增加工资总额或变相为员工晋升工资。

第七条:集团公司人力资源部和公司各部门、各分公司应严格在管理权限内按照规定的程序配备人员,不得越权办事。

第四章 员工招聘、录用管理办法

第一条:集团公司人力资源部、各分公司人力资源主管部门为公司员工招聘、录用的职能部门,其它任何部门或个人无权擅自招聘、录用员工。用人单位用人应向人力资源部提出书面需求,由人力资源管理部门实施招聘。

第二条:公司各级管理人员不许私自将自己亲属、朋友安排到本人所分管的单位和部门内工作,属特殊情况的按程序申报,并按人力资源招聘程序批准实施。凡违规安排人员的,一经发现,对违规录用人员予以辞退,对相关管理人员按规定予以处罚。

第三条:公司所有员工分为两类:正式员工和聘用特殊人员。

正式员工:指与公司签订正式劳动合同,待遇执行公司工资体系的员工。这部分员工是公司人力资源的主体,享受公司相关制度中所规定的各种福利,进厂年龄不得超过40周岁。

特殊用工:借调与外单位有劳动关系的人员,聘用离退休(包括内退)、下岗人员、军队自主择业等不具备劳动关系主体资格人员,属特殊用工。

第四条:公司需增聘员工时,提倡面向社会,公开招聘,择优录用。也可由内部员工引荐,内部引荐重要岗位人员(指关键技术岗位、同行业掌握先进技术的高级人才、部门主管级别以上的管理人员)获准聘用后,引荐人应在《应聘登记表》中“是否有亲属在尧柏公司”一栏后面签字确认。

第五条:员工的补充必须符合公司的人员编制计划,如在编制计划内补充人员,须向人力资源部提交书面申请(包括录用人数、专业方向、学历、职称、性别、年龄和工作能力等要求,《用人申请表》见附件),人力资源部审核后即可开展招聘工作。

第六条:计划外用人,须向集团公司人力资源部提交申请,经人力资源部核查、副总裁同意后,报总裁办公会批准方可招聘。

第七条:职员招聘过程一般应经过初试、复试的考核程序,根据岗位需要,考核方式可包含笔试和面试等(《应聘登记表》、《面试评价表》见附件)。笔试由人力资源部和用人单位拟订试题,面试根据实际工作需要可以由用人单位申请、人力资源部、公司相关领导联合进行或由人力资源部单独进行。最后,由人力资源部确定录用人选;岗位工人和临时聘用人员的招聘,由人力资源部进行初试,最后由各用人单位负责人确定是否符合岗位标准的意见,人力资源部办理入职手续。

第八条:聘用部门经理以上管理人员和工程师以上专业技术人员的,根据实际需要可在资格审查阶段前进行背景调查(《应聘人员背景调查表》见附件),确认员工信息的真实性。

第九条:各岗位员工招聘条件按岗位职责说明及条件要求实施。总体要求如下:

一、领导岗位招聘任职条件

对象:领导岗位工是指具体从事企业管理方面工作的主管以上级别的员工。

要求:中专以上文化程度(特殊情况经批准的除外),年龄四十五岁以下(各岗位具体年龄限制,详见《岗位任职年龄界限表》),身体健康,有同岗位两年以上工作经验,懂微机、会英语、有相关资格证书者优先。

员工岗位任职年龄界限表

年龄限制

岗位级别招聘人员

入职年龄干部提拔

入职年龄

集团公司部门经理、分公司经理助理以上45岁以下45岁以下

集团公司部门副经理、分公司部门经理以下40岁以下40岁以下

高级专业技术人员特殊情况报集团公司批准。合同到期离岗

二、行政管理岗位招聘条件

对象:行政管理岗位工是指具体从事企业管理方面工作的员工,包括统计、文秘、出纳、会计、档案管理员、后勤管理员、业务员、设备管理员、内审员、调度员、预算员、司磅员及各类管理方面人员等。

要求:年龄四十五岁以下(特殊情况经批准的除外),中专以上文化程度,身体健康、无不良爱好、无不良记录者。有工作经验、懂电脑、会英语、有相关资格证书者优先。

三、后勤岗位工招收条件

对象1:小车司机、食堂管理员、主厨、厨师、副厨、服务员等

要求:年龄二十岁以上,四十五岁以下(特殊情况除外)。初中以上文化程度,视听良好,身体健康,无不良记录,有上岗证,健康证的男性青年(服务员为女性),有两年以上工作经验者优先。

对象2:门卫、锅炉工

要求:年龄五十岁以下,身体健康,视听良好,无不良记录的男性。有两年以上工作经验者优先。

对象3:保安员

要求:年龄二十岁以上,四十五岁以下,初中以上文化程度,身体强健,视听良好,待人和蔼,吃苦耐劳、敬业爱岗,人品端正的男性青年,复员军人、从事过公安、保安工作者优先。

四、生产岗位工的招聘条件

(一)一般岗位工招聘条件

对象:操作工。是指主要从事简单体力劳动工作的员工,具体包括破碎工、晒料工、上料工、放料工、清洁工、磨机工、磨尾收尘工、选粉机工、高温风机工、窑尾收尘工、库底工(库顶工)、水泵工、微机工、烘干机工、萝茨风机工、增湿塔水泵工、煤磨热风炉工、托轮工、分解炉工、冷却机工、库管员等。

要求:年龄四十五岁以下,初中以上文化程度,视听良好,身体健康,无不良记录的男女青年,有两年以上工作经验者优先。

(二)巡检岗位工招聘条件:

对象:堆取料机巡检工、配料站巡检工、原料磨废气处理巡检工、预热器回转窑巡检工、篦冷机、斜拉链巡检工、煤磨巡检工、库底巡检工、水泥系统巡检工、辊压机巡检工、包装系统巡检工、破碎巡检工、石灰石输送巡检工等。

要求:要求:年龄四十五岁以下,高中以上文化程度,视听良好,身体健康,无不良记录的男青年,从事机械专业、有两年以上行业工作经验者优先。

(三) 技术岗位工招聘条件:

对象:技术岗位工是指主要从事工艺、机械、电气技术业务工作的员工,包括工艺员、计量管理人员、分析工、物检工、控制工、电修工、机修工、中控操作工、试验工、泵工、泵车司机、铲车司机、罐车司机、余热发电等。

要求:年龄四十五岁以下(特殊情况除外),高中以上文化程度,视听良好,无不良记录者。建材类学校毕业的大中专学生、有相关资格证书、有两年以上工作经验者优先。

第十条:凡被录用人员需提交规定的个人材料:身份证、学历证、技术资格证(原件、复印件)、个人简历、业绩材料、近期免冠彩色1寸照片两张以及体检证明(指定医院、指定项目)等后,方能办理上岗手续。

第十一条:新聘用人员报到日,人力资源部根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规与员工签定劳动合同/劳务合同/聘用协议、保密协议等。

第十二条:聘用人员入职审批程序

一、集团公司和项目部

(一)部门经理助理(含)以上人员及财务人员入职,须经部门经理、项目部经理批准,集团公司人力资源部审核,报公司主管总监核准后,方可办理入职手续;

(二)部门经理助理以下人员入职,须经部门经理、项目部经理批准,集团公司人力资源部审核后,方可办理入职手续;

二、各分公司

(一)分公司部门经理以上人员入职,须经分公司经理、集团公司人力资源部经理、主管总监、总裁核准后,方可办理入职手续;

(二)分公司部门经理以下人员入职,须经分公司部门或车间领导、主管副经理、人力资源主管部门负责人审核,报经理批准后,方可办理入职手续。其中主管、车间主任助理以上部门经理以下管理干部应向集团公司人力资源部报备;

第十三条 新进人员报到时,应聘人员所带材料将由人力资源部对其进行登记归档,连同其笔试、面试资料建立个人人事档案并分类归档保存。人力资源部协调用人部门领取上岗证、工作服装、领用门柜、钥锁和相应办公用品,安排岗前培训、根据工作和生活需要引导参观各相关部门、单位和生活设施。

第十四条 人力资源部应于新员工报到之日填写该员工《人事变动表》(见附件)复印件递交财务部,并按照公司有关试用期工资规定从报到之日起计算工资。

第十五条 新进人员一般都必须经一到六个月的试用期后,才可聘用为正式员工;员工无特殊情况试用期为六个月,特殊情况应报集团公司批准;高级技术人员和包装工、操作工等特殊人才或简单体力劳动岗位,在试用一到三个月后可以申请提前将工资转为正式工资标准,但试用期不变。

第十六条 试用期满前两周由人力资源部通知用人单位进行考核。试用人员试用期满前,员工本人应提出转正申请,试用部门根据员工的表现填写《试用期考核评估表》(见附件),报人力资源部考核评定后,经主管领导批准,方能正式录用,办理转正手续。经考核不合格者,给予辞退。

第十七条 正式录用员工,工龄从试用期连续计算。

第十八条 试用人员一般不担任重要经济责任工作。

第十九条 新进人员在试用期中,表现不合格者,单位负责人有权要求提前考核。

第五章 大中专学生实习管理制度

第一条 凡未到毕业时间,未取得毕业证书,而来我公司实习的各类大、中专院校的应届毕业生都属于实习生范围,学生取得毕业证之前都属于实习期,实习期工资按80%发放。

第二条 集团公司人力资源部负责统一协调实习生的实习培训,各分公司负责安排实习生食宿、在岗实习和指导老师等事项。

第三条 来我公司实习的大中专学生,必须在签订《实习协议》(见附件)并办理了相关保险后,方可安排实习。手续程序按录用管理办法执行。

第四条:对已与公司签定就业协议但没有毕业的应届毕业生,人事编制在分公司或项目部,集团公司人力资源部负责组织培训。实习所在分公司负责实习生在岗实习期间的管理,集团公司根据实习生人数对实习所在分公司进行补贴。补贴范围包括:住宿、就餐、在岗管理和指导老师等费用,费用标准根据公司文件标准确定。

第五条:公司人力资源部必须指定专人负责学生与用人部门的沟通和联络;各用人单位必须指派专人实行一对一的指导员制度,即每个实习生必须有一个专门对其工作和生活负责指导、培训、以及与部门、公司进行沟通的老员工做为指导员。实习生的指导期为三至六个月,在此期间,指导员享受指导管理补贴,补贴包含在集团公司对分公司的补贴内拨付;

第六条:公司人力资源部对签订就业协议的应届实习生安排相应的实习培训:

一、公司实行分公司、车间、班组三级安全培训网络,对实习生进行安全培训,与实习生签订安全责任书并做培训记录;

二、公司人力资源部负责对实习生进行企业文化、规章制度、职业素质、劳动纪律、军训等方面的培训,培训结束必须有实习生签字的培训记录;

三、实习生实习期结束,实习协议自动解除。符合岗位要求的办理转正手续,签订正式劳动合同后转为正式员工。不符合岗位要求的,要求其立即离开公司或签订劳动合同开始试用期。

四、实习生办理转正手续,人力资源部必须在实习期结束前一周对其实习期工作表现进行鉴定,确认是否留用该生。并在实习期结束前通知到实习生本人。

第七条:与公司签订实习协议的大中专院校的学生,经集团公司人力资源部安排,可以到分公司进行社会实践学习。

一、来公司实习或校方组织学生来企业实践学习,公司不收取培训费,食宿费用自理;

二、实习人员必须严格遵守实习协议规定,严格按照公司计划安排开展实习活动;

三、严格遵守公司有关纪律及规章制度,切实维护公司利益和个人人身安全。

第八条:实习期间实习生应服从领导安排,听从指导员和各级管理人员指挥,严格遵守公司有关安全守则、公司纪律及规章制度,切实维护公司利益和个人人身安全。否则,公司有权随时终止实习,要求其离开企业;

第九条:大、中专学生实习结束应向公司递交一份实习总结报告。

第十条:与公司签过就业协议的实习学生工龄从实习开始计算。

第十一条:实习生的生活补助标准以公司下发的年度工资方案的规定为准。

第六章 特殊用工管理制度

第一条:公司各单位因工作需要聘用特殊人员时,聘用部门书面详陈理由,拟定工资标准,经分公司经理批准,上报集团公司人力资源部和相关部门审核后,报经总裁(或授权副总裁)核准,方可办理聘用手续。

第二条:聘用特殊人员应签订《聘用协议》(见附件)。《聘用协议》应重点明确工作内容、劳动纪律、劳动报酬、违约责任等内容。入职手续参照员工录用管理办法执行。

第三条:聘用特殊人员享受聘书或聘用协议规定的工资待遇。

第四条:聘用协议期限根据用人单位工作需要确定,一般不超过两年。特殊岗位可视情况,由分公司上报集团公司申请。

第五条:聘用特殊人员,一般应在聘用协议中约定试用期。

第六条:被聘用的特殊人员,不享受相关社会统筹待遇,但聘用单位必须为其办理工伤保险或雇主责任险。

第七条:因客观情况发生变化使聘用协议无法履行,用人单位有权解除聘用协议。

第九条:被聘用的特殊人员于协议工作期内,应遵守公司各项规章制度,如有违反公司制度或工作无法胜任的情形者,雇用部门呈人力资源主管部门核准后解除协议。

第八条:聘用协议期满后,若双方同意继续受聘,经总裁(或授权副总裁)批准后可续签聘用协议。

第十条:被聘用的特殊人员因重大事由必须于约定期限前终止受聘时,应于三十日前提出书面解聘申请,聘用部门报集团公司批准,在办妥离职手续后,方可终止受聘。

第七章 晋升管理制度

第一条:本制度所指的晋升,是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第二条:公司员工工作努力、业绩突出者,均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求,公平对待。

第三条:晋升原则

一、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要;

二、公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工;

三、公司内部员工晋升,有利于提高员工的综合素质,做到量才适用,有利于增强员工的凝聚力和归属感,减少员工流动率;

四、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养管理人员的综合管理能力。

第四条:公司可以根据工作需要,对员工的岗位或职位进行必要的调整,在公司职位空缺的情况下,员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

一、员工晋升分为三种类型

(一)职位晋升、薪资晋升

(二)职位晋升、薪资不变

(三)职位不变、薪资晋升

二、员工晋升的形式分为定期或不定期

(一)定期:公司每年根据经营需要,进行职位、薪资调整。

(二)不定期:对公司有特殊贡献,表现优异的员工,随时予以晋升。

(三)试用期员工,在试用期间工作表现优秀者,由试用部门推荐,提前进行晋升。

第五条:员工晋升管理权限

依据干部管理权限执行。

第六条:定期晋升基本条件

一、具有任职所需要的工作能力、专业知识和职业素质。晋升领导职务的还必须具有相应的理论水平和计划、决策、组织、协调能力。

二、工作时间

(一)公司普通员工,在原工作岗位上工作时间满半年(不含试用期工作时间)的。

(二)公司部门主管、车间主任助理以上级别员工,在原岗位上工作时间满一年(不含试用期、岗位观察期工作时间)的。

三、考核结果

拟晋升职务的领导岗位人员必须在上年度年终考核中为优秀,或近两年年终考核连续为称职以上。

第七条:不定期晋升资格条件

品行良好、忠于企业、未违返公司任何纪律和规章制度、工作表现突出、在公司连续工作六个月以上,身体健康并有下列情况之一项或多项条件者,可随时给予晋升。

一、 业务有突出专长,个人年创利突出者;

二、 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳,并产生重大经济效益者;

三、 非本人责任而为公司挽回重大经济损失者;

四、 领导有方,所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者;

五、 领导亏损单位扭亏为盈,经营管理有方者;

六、 有其他突出贡献,董事会或总裁认为该给予晋级嘉奖者;

第八条:员工晋升限制条件

有下列情况一项或多项行为者,不得晋升:

一、员工年度内有旷工行为、因违反公司规章制度行为受分公司以上级别、书面警告以上处分者,次年不能晋升职位和薪资;

二、因个人原因或失职给公司造成重大损失者;

三、拖欠单位、供应商账款不清者;

四、经医院体检,公司认为身体条件不符合任职条件的;

五、员工上年度年终考核为“待改进”的,次年不能晋升职位和薪资。

六、管理员工超过任职年龄限制的(详见管理岗位年龄界限表)。

第九条:试岗期

一、人力资源部会同用人单位须对晋升后人员进行为期三个月的岗位观察期跟踪考核,每月考核一次,填写《试岗期考核评估表》(见附件)。

二、岗位观察期结束后,对岗位观察期内考核合格的员工,填写《人事变动表》,按照晋升新岗位的薪资标准执行;对岗位观察期考核不合格的员工,恢复其原来的岗位和薪资。

第十条:员工因晋升变动职务,在接到调职通知后,应在指定日期内办妥移交手续,就任新职。

第十一条:任职培训

员工晋升领导职务的,要先经培训再任职。公司人力资源部应安排进行任职前培训,任职培训应不少于一周时间。培训条件不具备,或临时紧急任命的,经集团公司批准可以先任职,但要在岗位观察期内完成。

第八章 干部选拔任用管理制度

第一条 提拔担任管理干部职务的人选,应当具备以下资格:

一、拟提任集团公司领导职务的,外部聘用的人选应当具有三年以上同等职位工作经验;内部提拔的人选应当有五年以上公司工龄,并在同一级别或下一级别岗位上任职满一年;

二、拟提任分公司副经理级以上领导职务的人选,外部聘用的人选应当具有三年以上同等职位工作经验;内部提拔的人选应当具有三年以上公司工龄,并在同一级别或下一级别岗位上任职满一年;

三、拟提任主管及以上职务的人选,应当具有一年以上公司工龄,并在下一级别岗位工作一年以上;由下级正职提任上级副职,一般要在下级正职岗位上工作一年以上;

四、拟提拔的干部候选人一般应具有中专以上文化程度,其中,部门级以上管理干部一般应当具有大学专科以上文化程度;

五、拟提拔干部候选人应符合公司《人力资源管理制度》规定的年龄要求;

六、拟提拔干部候选人应身体健康;

七、拟提拔干部候选人必须经过公司人力资源部干部任职的专项培训。

第二条 管理干部应当逐级提拔。特别优秀的中青年干部或因工作特殊需要时可以破格提拔。破格提拔的,应报公司总裁办公会审批。

第三条 管理干部的人选,在办公会决定前,须征求分管领导的意见。

第四条 管理干部的选拔任用,须按照干部管理权限由经理办公会集体讨论做出任免决定,或者决定提出推荐、提名的意见。属于集团公司管理的干部,分公司办公会可以提出任免建议。

第五条 办公会讨论决定管理干部任免事项,必须有三分之二以上的成员到会。到会成员对任免事项,应当发表同意、不同意或缓议等明确意见。意见分歧较大或者有重大问题不清楚时,应当暂缓做出决定。对影响做出决定的问题要及时查清,避免久拖不决。

第六条 须报集团公司审批的拟提拔任职的干部,必须呈报总裁办公会或部门经理办公会,并附管理干部任免呈报表、干部考察材料、本人的人事档案和办公会会议纪要、讨论记录、民主推荐材料。集团公司人力资源部对呈报的材料要严格审查。

第七条 由分公司推荐的领导干部人选,在任命前,如果集团公司对所推荐人选提出不同意见,发现有事实依据、足以影响任命的问题,集团公司可以要求分公司按照有关程序暂缓决定,也可重新推荐人选。如果分公司认为人选不宜改变,或者认为所提意见不全面或与事实不符,应当做出解释或者说明。

第八条 建立管理干部降职制度。

因工作能力较弱或者其他原因,不适宜担任现职的,可降职使用。降职使用的干部,其待遇按照新任岗位的标准执行。

第九章 劳动合同管理制度

第一条:本制度适用于与公司建立劳动关系的全体员工。

第二条:劳动合同管理实行分级负责。

一、集团公司法人与下列职工签订劳动合同:

(一)集团公司全体员工;

(二)销售公司全体员工;

(四)项目部全体员工;

(五)其他应由法人签订的合同和协议。

二、分子公司负责人经公司法人授权,与分公司员工签订劳动合同。

第三条:公司人力资源部是劳动合同的决策和管理部门。分公司人力资源主管部门负责劳动合同的签订、履行、续订、变更、解除、终止以及其他与劳动合同相关的管理工作。

第四条:公司各分公司、项目部各级管理人员有义务配合公司人力资源部的劳动合同管理工作。

第五条:劳动合同一旦订立即具有法律效力和约束力,公司和员工均需履行约定的义务,任何一方违反合同都应承担相应责任。

第六条:公司有义务在合法和公司实际运营管理的基础上,建立和完善各类规章制度,以保障员工享有劳动权利、履行劳动义务,同时保障公司正常的管理秩序,保障公司和谐发展环境的建立;员工有义务遵守公司的各类规章制度。

第七条:公司招聘新员工时,必须先签订书面劳动合同后,方能上岗。凡与公司存在劳动关系的员工,公司均需于用工之日起15个工作日内与员工签订书面劳动合同。公司和员工不得以任何理由拒签或延迟签订劳动合同。

第八条 人力资源部根据员工确认的《应聘登记表》中的相应内容建立《员工花名册》(见附件)。员工花名册的内容包括员工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等信息。

第九条 公司在招用员工时,人力资源部要如实告知员工的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的其他情况。

第十条 劳动合同由《劳动合同书》(见附件)及其附件组成,劳动合同附件与《劳动合同书》具有同等法律效力。劳动合同附件包括公司的各项规章制度和公司与员工签订的各项专项协议、合同等。

第十一条 劳动合同由公司和员工协商一致,并经双方在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

第十二条 公司在与员工签订书面劳动合同的同时,公司和员工需填写如下法定条款:

一、公司的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

二、员工的姓名、住所和居民身份证或其他有效身份证件号码;

三、劳动合同期限;

四、工作岗位;

五、工作内容和工作地点;

六、工作时间和休息休假;

七、劳动报酬;

八、社会保险;

九、劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

十、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

第十三条 劳动合同中约定由职工履行的义务必须由职工本人履行。

第十四条 公司为员工提供培训,可与公司签订《培训协议书》(见附件)。凡公司要求签订但员工不与公司签订《培训协议书》的,员工无权享受公司支付的培训费用或相关补贴;凡违反《培训协议书》约定的,违约方要依照《培训协议书》规定支付违约金和赔偿金。

第十五条 同一公司内管理岗之间、操作岗之间的岗位变更,不影响劳动合同的履行。管理岗与操作岗之间的岗位变更,需采用书面形式变更劳动合同。

第十六条 凡出现下列情形之一的,劳动合同无效或者部分无效:

一、员工于签订或续订劳动合同时,提供虚假工作履历、工作职务、身份证证明、学历证明、职称证明、结婚证明以及有效联系住址等其他虚假个人信息的;

二、以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

三、公司免除自己的法定责任、排除员工权利的;

四、违反法律、行政法规强制性规定的。

第十七条 职工涉嫌违法犯罪被收容审查、拘留或逮捕,被限制人身自由期间,公司暂时停止履行劳动合同,停发工资、奖金及各项福利待遇,不承担劳动合同约定的相应义务。

第十八条 劳动合同履行期间职工患肝炎、肺结核等传染性疾病,应立即停止工作离开岗位治疗。身体康复要求复工者,须经地市级以上医疗机构鉴定不存在传染性可能后,方可复工。

第十九条 公司有权根据工作需要和员工的工作表现变更员工的工作岗位,员工要服从工作岗位的变更, 人力资源部填写人事变动表,对该员工的岗位、工资予以明确。变更后的薪资待遇和工作职责依照公司的相关规章制度执行。

第二十条 凡出现以下情形之一的,部门主管或车间主任有权提议,并报公司领导批示后予以变更工作岗位:

一、月度连续休事假超过10个工作日,或年度内累计休事假超过30个工作日的员工;

二、年度内累计间断工作时间达三十日以上或连续间断工作时间达六十日以上复工的员工;

三、年终工作表现考核、技工考试等被评定为“待改进”的;

四、连续两年年终工作表现考核评定处于倒数3名之内;

五、无正当理由,拒不服从部门领导或车间主任安排的员工;

六、出现公司规定的其他情形的。

第二十一条 公司发生分立或合并,分立或合并后公司依据实际情况与职工重新订立劳动合同视为原劳动合同的变更。公司分立、合并后,职工在原单位与现单位的工作时间视作在同一单位工作时间合并计算。

第二十二条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,公司要求变更劳动合同应书面通知职工,《劳动合同变更通知书》(见附件),职工应自接到通知之日起30日内予以答复,逾期视为不同意,公司有权依法单方面解除劳动合同。

第二十三条 员工在被公司雇佣期间及此后,未经公司事前的书面同意,不得将公司秘密信息向任何人、公司或单位泄露。除因工作需要并为公司利益外,不得使用公司的秘密信息。销售人员、财务人员、人力资源人员属于保密岗位。

第二十四条 公司涉及保密岗位的员工,因工作需要经部门提出,并经公司领导批准可与员工签订《保密合同》,(见附件)。如员工违反《保密合同》规定,应当按照约定向公司支付违约金和赔偿金。

第二十五条 对签订《保密协议》但不同意续订劳动合同的员工,公司有权在劳动合同终止前六个月内调整其工作岗位,做为解密期。签订《保密协议》的职工提出解除劳动合同,用人单位有权立即调整其工作岗位做为解密期,并变更合同期限以保证销密。

第二十六条 公司与员工签订的《保密协议》为独立民事协议,同时也作为劳动合同的附件,甲乙双方解除劳动合同不影响其效力,双方仍应遵守其约定。

第二十七条 员工在被公司雇佣期间,未经公司书面许可,不得自营或为他人经营与公司同类的业务;不得在外单位从事相同或类似职位的工作;不得为其他经营同类业务的单位提供咨询或其它业务行为。

第二十八条 依据《劳动合同法》第三十六条规定,公司与员工双方协商一致,可以解除劳动合同。

第二十九条 依据《劳动合同法》第四十条规定解除员工劳动合同,需提前30日将《解除劳动合同通知书》(见附件)送达员工本人或者额外支付员工一个月工资,可以解除劳动合同;公司依据《劳动合同法》第三十九条规定解除员工劳动合同,不需提前通知。

第三十条 员工依据《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同,需提前30日书面通知公司,同时应坚持正常工作,积极配合单位完成交接等有关工作。

第三十一条 经公司批准,职工在公司内部调动而重新签订劳动合同,不视为违约。

第三十二条 有《劳动合同法》第四十四条规定的情形之一出现时,劳动合同即终止。

第三十三条 签订无固定期限劳动合同的职工,到达退休年龄之日,劳动合同自行终止。如需返聘,应签订聘用协议。

第三十四条 员工合同到期前,公司须对员工履行劳动合同情况进行考核,如同意续订,应提前30日将《续订劳动合同意向书》(见附件)送达员工;员工应在收到后3日内反馈意见,逾期视为不同意续订。

第三十五条 续订劳动合同应在原合同期满前进行,合同生效日期为原合同终止日的次日。续订劳动合同,也可采取在合同期满前变更劳动合同的方式。

第十章 人事变动管理制度

第一条:公司有权根据工作需要和员工的能力、经验、健康状况等,在公司范围内对员工工作岗位、级别进行调整。

第二条:公司出现职位空缺时,本着优先在公司内部选拔的原则,在公司内部平衡调整,合理流动。

第三条:下列情况之一者原则上不能内部调动:

一、本单位缺编或岗位缺岗,本人无特殊理由要求调动者;

二、要求调入超员岗位的;

三、未转正定级的员工。

第四条:符合调动条件者,经集团公司人力资源部核准,由调出、调入单位负责人对《调动会签单》签字确认,方可办理调动手续。

第五条:部门内部人员调整,在不增加定员的情况下,由部门负责人决定,报主管领导核准。

第六条:员工岗位发生变动,若变动前后岗位相同或工作内容相同,可直接上岗,不再试用;员工岗位发生变动,若变动前后岗位不同或工作内容不同的,应进行试岗。试岗期为三个月。管理干部兼任职务不在此范围内。

第七条:调动手续包括:

一、集团公司人力资源部

(一)确定员工工资标准

1、平级调动:根据调出单位提供的工资、补贴、福利和劳保标准,以及调入岗位的要求确定员工工资标准;

2、升职、降职调动:根据公司对员工的奖、惩文件、任职文件和《员工人事变动表》确定员工工资;

(二)开具《员工调令》(见附件)下发调出单位。

(三)要求调出单位为调离员工办理调动手续;

(四)接到调出单位《员工调令》回执后,开具《员工调动介绍信》(见附件)下发调入单位。

(五)报到日期询问、跟踪员工到岗情况。

(六)要求调入单位为员工办理入职手续,签订劳动合同等。

二、调出单位:

(一)在要求时间内办理员工调动手续;

(二)将《员工调令》回执反馈集团公司人力资源部;

(三)出具员工《工资、福利、社保确认表》(见附件)给调入公司,同时向调入单位出具员工调动手续附件;

(四)与调入单位协商,在规定时间内为员工办理社保移交手续;

(五)在三十日内将员工档案、合同原件移交调入单位。

三、调入单位:

(一)在《员工调动介绍信》报到时间内确认员工是否到岗,如未到岗,向集团公司人力资源部反映情况;

(二)员工到职当日按公司规定,为员工办理入职手续,签订劳动合同;

(三)根据员工《员工调动介绍信》和《工资、福利、社保确认表》以及定岗情况,确定调入员工工资、福利、社保、劳保等标准,同时给调出单位出具《工资、福利、社保确认表》确认回函;

(四)与调出单位协商,在规定时间内为员工办理社保移交、建立手续;

(五)督促调出单位在三十日内将员工档案原件移交本单位;

(六)根据调出单位出具的《工资、福利、社保确认表》《员工调动介绍信》填写调入人员的《人事变动表》,《员工登记表》(见附件),建立有关档案,更换工作证等,并及时更改《员工花名册》,将《人事变动表》、员工档案、劳动合同等资料归档。

第八条 员工调动在每月十五日前报到的,工资、补贴、福利和劳保由调入单位支付;调动员工调动在每月十六日后报到的,工资、补贴、福利和劳保由调出单位支付;年终奖按工作时间比例由调入、调出单位分别发放。

第九条 各公司在办理调动员工工伤保险时,必须保证员工在调动期工伤保险不能中断。如调入公司未办理好员工工伤保险时,调出单位不得以任何理由中断员工的工伤保险,否则,因此引发的问题由调出单位负责;员工调出后,由调出公司代办的员工工伤保险费用由调入公司支付。

第十条 对未经批准办理分公司间调动手续,私自调换工作的,将依情节给予调换工作者、部门负责人、分公司负责人和人力资源部相关人员分别予以处分。

第十一条 办理内部调动手续,必须在调动介绍信规定日期内到新单位报到,逾期不报到且未请假者,视同旷工。

第十一章 离职管理制度

第一条:员工离职包括以下情况和定义:

一、辞职:由本人提出的放弃本公司职务的申请。

二、解除劳动合同:是指劳动合同未到期由公司提出提前与员工解除劳动关系的行为,包含两种含义:

(一)公司因生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,公司提出与员工解除劳动合同;

(二)因员工不适宜担任本公司职务,由各级主管提出的书面申请;

三、辞退:因违反国家法律法规或严重违反公司规章制度,由各级主管提出的与员工解除劳动关系行为的书面申请。

四、调动离职:因公司业务需要,由相关部门主管会签后提出的书面申请。

五、自动离职:未按相关程序办理离职手续而离开工作岗位的。

六、劳动关系终止:劳动关系的终止是指劳动合同期满或者企业与员工约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。

第二条:对于服务于本公司三年以上的员工,无论是辞职、辞退还是解除劳动关系,均须逐级审核签字后报人力资源主管部门负责人审核并安排与其本人面谈,最后经经理签字同意后方可办理离职手续。

第三条:辞职

一、期限:本公司所有辞职人员必须由本人提出书面辞职申请,呈各级主管签核,并从申请(填表)之日算起,原则上必须出勤满30日后方可离职,特殊岗位和工种可根据本部门特点灵活处理。如在30天内招聘到该岗位接替人员,且通过试用合格的,该辞职员工可申请提前办理交接手续,经部门负责人和人力资源部确定离职日期后提前离职。属特殊工种、技术部门或管理层人员,可以考虑在岗交接,以免出现工作前后脱节现象,但交接时间不得超过7天。

二、手续:由辞职人员向人力资源部索取《离职会签单》,按规定填妥,呈各级主管按权责审核或核准后办理相关手续,所有移交手续办理完毕后方可转财务部结算工资,工资结算清楚后,按照公司规定时间统一发放。

三、结算:员工辞职只结算工资,不结算工龄、学历、职称等补贴。

第四条:解除劳动关系

一、期限:公司应提前三十日通知本人,经本人同意后,由直接主管和核准人共同确定离职日期,但不得超过三天。

二、手续:

由人力资源部牵头办理《离职会签单》,注明解除劳动合同理由,按权限逐级审批后交人力资源相关部门办理相关手续。

三、结算:

人力资源部在办理完离职手续后,财务部按规定结算工资以及福利。工资结算清楚后,按照公司规定时间统一发放。

第五条:辞退

一、期限:

由直接主管和核准人共同确定离职日期,但不得超过一天。

二、手续:

(一)违反国家法律法规或违反公司规章制度被辞退员工的行为必须符合事实清楚,证据确凿的条件,而且要履行必要的程序,进行事实认证(包括当事人确认或旁证),出具书面处分文件。

(二)由直接主管填写《离职会签单》,同时附上处分相关文件,注明辞退理由,按权限逐级审批后交人力资源相关部门办理相关手续。

三、结算:

人力资源部在办理完离职手续后,财务部按规定结算工资以及福利。工资结算清楚后,按照公司规定时间统一发放。

第六条:调动离岗

一、期限:由调入单位主管与调出单位主管协商,分公司经理签字同意后,报集团公司人力资源部核准。

二、手续:调动人员接到调动相关文件后,办理各种移交手续后,方可到新的岗位就职。

三、结算:员工调动按工作时间由调入调出单位分别计算工资和福利。

第七条:劳动关系终止

一、期限:原合同到期前提前通知员工不再续签合同。

二、由人力资源部填写《员工离职申请表》,注明解除劳动关系终止理由,按权限逐级审批后交人力资源相关部门办理相关手续。

三、结算:人力资源部在办理完离职手续后,财务部按规定结算工资以及福利。工资结算清楚后,按照公司规定时间统一发放。其中不再续签合同的,应按国家规定支付员工经济补偿金。

第八条:凡擅自旷工三天以上者,均作自动离职论,冻结工资、福利。除依据《奖惩制度》和劳动合同有关规定对其进行处罚外,还应追究其对企业造成的经济损失。

第九条:上述离职手续办理完毕后,由人力资源相关部门开具《离职证明》(见附件)。安保部门凭《离职证明》予以放行。

第十条:离职人员办理移交时应由直接主管指定接交人和监交人员,如未定接交人时应临时指定人员先行接收保管,待人选确定后再转交,如无人可指派时,暂由其主管自行接收。

第十一条:工作移交

下列事项列入移交清册且离职部门接替人员和监交人员应签字确认:

一、原有职务中保管及办理中的证章、帐册、文件(包括资料、档案、图样)等;

二、将工作中已办而未结案的事项、待办事项列表说明,向接交人交待清楚;

三、其他应向接替人员说明的事项。

第十二条:事物移交

下列事项列入移交清册且接交人员、监交人员和相关保管部门接收人应签字确认:

一、原领用公司的文件资料、电脑介质;

二、原借用公司的资料、图书、文件、档案、证章;

三、原领用公司的办公用品(消耗品免)、工具;

四、原领公司工作证、名片、识别证、门卡、钥匙;

五、公司分配使用的车辆、住房;

六、其他属于公司的财物;

七、结清各种借(欠)款。

第十三条:各员工所列移交项目,应由部门主管详加审查,不合之处,应予更正,如离职人员正式离职后,再发现财物、资料或公司对外的应收款项有亏欠未清的,应由该部门主管负责追索。

第十四条:所有移交手续应在批准离职日期内办妥。

第十五条:离职时的工资结算

一、所有离职人员结算工资时,必须向财务部呈递相关人员签注的《离职会签单》否则,财务部不得结算工资。

二、辞职人员,只支付工资。自动离职人员和不按批准日期离职而提前离职者,以自动离职论处,根据其对公司造成经济损失从未领工资中扣除对公司造成的损失。

三、正常辞职和不胜任岗位解除劳动合同离职者,办理完毕离职手续后按照公司规定时间统一发放离职当月工资。

四、辞退离职人员于批准离职后的三天之内按处罚文件决定的数额,扣除其对公司工作造成损失,按照公司规定时间统一发放离职当月工资。

第十六条:各分公司员工辞职手续,根据管理权限,在各公司人力资源部备案。

第十七条:员工辞职办理权限按人力资源管理权限和特殊人员聘用制度规定实施。

第十八条:员工离职时,人力资源部应与离职人进行手续办理和谈话,并做好谈话内容的详细记录。包括:

一、人力资源部负责离职人员的人事关系、档案、党团关系、保险关系等手续办理、归档,做好登记备案工作;

二、 审查员工的福利状况;

三、 回答员工可能提出的问题;

四、 征求对公司的评价及建议。

五、离职员工因故不能亲临公司会谈,应通过电话交谈。

六、记录离职谈话清单,经员工和谈话经理共同签字,并分存公司和员工档案。

七、要求离职人员应在15日内将社会保险关系转出。社会保险关系转出后人力资源部出示《离职证明》。

第二十条:离职手续办理完毕后,离职者即与公司脱离劳动关系,公司亦不受理在三个月内提出的复职要求。

第二十一条:所有公司辞退或其他因个人原因被公司予以解除劳动关系的人员,未经上报集团公司人力资源部批准,各分公司不得再次录用。

第十二章 岗位轮换制度

第一条 为完善人力资源管理体系,培养高素质复合型的人才队伍,特制定本制度。

第二条 工作轮换的范围包括分公司内部、集团公司部门间、集团公司各部门与各分公司单位之间的轮换。

第三条 各分公司或部门安排员工进行工作轮换时,必须遵循以下原则:

一、符合公司的发展战略,符合公司的人力资源发展规划;

二、有利于提高员工的工作能力,做到量才适用;

三、管理层的轮换建立在年终考核结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养经理人员的综合管理能力;

第四条 各部门应结合本部门的人力资源发展规划,每年安排员工进行轮换的比例不超过5%;

第五条 符合以下条件的两类员工应考虑工作轮换:

第一类,在外协、采购、广告、财务、营销、人事、劳资、资金结算等重要岗位工作满三年的员工。

第二类,大专以上学历,有一定的专业技术知识和管理经验,有较强的事业心和上进心,有较大发展潜力的员工。

第六条 每年 12月初,进行下年度的工作轮换安排。专业人员的轮换由个人提出书面申请,人员轮换工作由集团公司人力资源部负责审核实施,实施权限按人力资源管理权限执行。

第七条 每年 12月初,集团公司人力资源部与各部门拟定参加轮换的工作人员名单。其中,各分公司、各部门将工作轮换名单报集团公司人力资源部审核。

第八条 工作轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行。

第九条 对安排轮换的员工,根据其培养方向及集团的发展需要,由人力资源部安排其相关工作。向管理方面发展的员工以安排行政管理、企划、品牌管理、营销管理、科技管理、生产管理等工作为主;向技术方向发展的员工以安排产品开发、品质管理、设备管理、工艺等工作为主。必要时可安排到市场营销队伍中进行实际训练。

第十条 公司可根据实际情况,安排有关员工进行跨部门、跨单位的工作轮换。

第十一条 各单位、各部门必须密切配合轮换工作,指定专人对轮换人员进行工作指导及考核。在符合轮换原则的基础上,不得以任何理由推托、拒收。

第十二条 参加工作轮换的员工必须遵守新单位的工作纪律,服从新单位主管的管理,接受考核,新单位主管将考核结果记录在《员工工作轮换考核表》(见附件),作为奖惩、培训、晋升、轮换的依据。

第十三条 对工作轮换的人员每半年进行一次考核,主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。其直接主管对其考核结果负责,考核结果报集团公司人力资源部备案。

第十四条 每次考核结束后集团公司人力资源管理部会同其所在单位与轮换员工进行面谈,评价其优势与不足之处,商讨改进方案并提出培训建议。

第十三章 薪资、福利制度

第一条:坚持按劳分配、公司效益与员工收入挂钩的原则。

第二条:坚持动态管理思路,根据公司生产效益情况全员浮动。

第三条:实行岗位工资制。生产岗位、管理岗位实行一岗一薪制,技术岗位实行一岗多级制。员工薪资级别由公司按年度工资方案核定。

第四条:员工工资构成

员工月工资=基本工资+浮动工资;

员工工资计算方法,以人力资源部当年下发的工资管理操作细则为准。

第五条:学历和职称津贴

一、学历津贴:硕士以上专业技术人员和管理人员,享受学历津贴;

二、职称津贴:高级以上职称的专业技术人员享受职称津贴;

三、学历和职称津贴不可同时享有,采用就高原则进行发放;

四、学历和职称津贴标准:以公司每年下发的年度工资方案的规定为准;

五、学历和职称津贴自入职之月开始领取;

六、除公司原因,当月出勤不满21天,不享受学历和职称津贴。

第六条:工龄补贴

一、工龄补贴计算方法:公司每年元月份统一计算调整工龄工资。员工自二月份后进入公司自次年元月开始享受工龄工资。每年元月调整工龄工资计算工龄时,不满一年的按一年计算。

最长工龄自一九九一年元月起始,工龄工资按当年的元月1日至12月31日为一年;

二、工龄补贴自员工转正之月开始领取;

三、工龄补贴标准:以公司每年下发的年度工资方案的规定为准;

四、除公司原因,当月出勤不满21天,不享受工龄补贴待遇;

五、员工辞职、离职而重新进公司,工龄补贴按新进公司计算;

六、员工在公司内部调动,调出单位应将其进厂时间、工龄补贴数额介绍到集团公司人力资源部,经审核后转调入单位;

七、各分公司应严格员工进出厂管理,核准工龄,每月报集团公司人力资源管理部备查;

八、公司审查有弄虚作假者,取消以前全部工龄,按重新进厂对待,并扣回多领金额,对失职考勤管理人员按公司有关规定严肃处理。

第七条:地区补贴

一、公司依据各分子公司所在地物价水平,以及异地员工的交通费用等各种因素,给部分分子公司的员工发放地区补贴;

二、地区补贴标准:以公司每年下发的年度工资方案的规定为准;

三、地区补贴自员工转正之月开始领取;

四、除公司原因,当月出勤不满21天,不享受地区补贴待遇。

第八条:就餐补助

一、公司为员工提供职工食堂服务,并对职工食堂进行补贴;员工按规定在职工食堂就餐;无条件不能提供食堂的公司、项目部,企业为员工发放就餐补助;

二、就餐补助标准:以公司每年下发的年度工资方案的规定为准;

三、误就餐补助发放依据为员工当月考勤。

第九条:年薪制员工的学历/职称津贴、工龄补贴等包含在工资内,不再单独计算。

第十条:请休假工资计算:按请休假制度执行。

第十一条:试用期工资按岗位工资的80%计发。对于有技术专长,专业对口的公司急需高级人才以及包装工等简单体力劳动岗位可根据其技术水平、业务能力直接发放或提前发放定级工资,但是试用期不变。

第十二条:外送脱产培训人员的生活补贴,由公司研究确定。

第十三条:员工在公司内部调动,属同种岗位执行岗位工资,岗位变动者,调到管理岗位、生产岗位的执行新岗位工资,调到技术岗位的由人力资源部进行综合考核确定工资标准。

第十四条:聘用特殊人员待遇按聘书或聘用协议内容执行。

第十五条:分公司人力资源部负责对各单位的员工工资表进行审核,对岗位工资、工龄补贴、学历津贴、地区补贴和请休假情况审核后,转财务部门作为下发工资的依据。

第十六条:公司为员工提供必要的劳动保护用品和设施。

第十七条:公司为员工提供一年一次的免费体检。若员工在体检后工作未满一年而因个人原因自动离职或被辞退时,须交回体检费用。

第十四章 请休假与考勤制度

第一条 事假

一、员工有事必须提前以书面方式向部门领导或人力资源部请假,如因特殊原因不能请假时,应于当日上午九时前,由本人或家人电话通知其主管领导,主管领导应及时向人力资源部备案。

二、事假为无薪假。

三、员工连续请事假15天(含15天)以上,或一年中累计事假超过30天(含30天)者,劳动关系自动解除,由人力资源部向员工出示《解除劳动关系通知书》,及时办理劳动关系解除手续。特殊情况经书面申请,由公司主管领导批准,可适当延长。

第二条 病假

一、员工有病需持区、县级以上医院签发的诊断证明病历到人力资源部办理请假手续;

二、员工连续休病假在30天以上的,回岗前需持医疗单位的就医证明方可上岗;

三、病假以诊断证明、病历时间确定请假时间。

第三条 工伤假

一、员工因执行公务而致伤、致残,凭县(市)级以上医疗单位的病情证明,由部门负责人签署情况说明,经主管领导签字批准后,人力资源部做工伤处理;

二、工伤期间享受基本工资,或按《工伤管理条例》规定执行;

三、工伤治疗结束后,如工伤部分已痊愈而因其他病再次治疗的,按病假处理;

四、工伤致残的,按工伤管理条例规定办理。单位可以根据情况确定并给予一定的工伤停工留薪期,人力资源部根据工伤停工留薪期作工伤处理,核发工伤期间工资待遇。工伤停工留薪期按国家和地方的相关规定执行。

第四条 婚假

一、员工符合国家法律规定结婚或再婚,可请婚假:

(一)按法定结婚年龄(女20周岁,男22周岁)结婚的员工,可享受3 天婚假;

(二)符合晚婚年龄(女23周岁,男25周岁)的,可享受晚婚假15天(含3天法定婚假);

(三)婚假包括公休假和法定假;

(四)再婚的可享受法定婚假,不能享受晚婚假;

二、员工在结婚证领取一年内可以申请休婚假;

三、婚假期间享受基本工资。

第五条 产假

一、符合国家规定的员工生育,可享受产假;

二、员工分娩前十五天应停止工作,给予产假90天(含产前十五天);难产的增加15天。假期超过以上规定时间的按事假处理;

三、妊娠40天以上流产,给予产假3天;

四、员工分娩前十五天开始计算产假,不愿产前休的,可以从分娩日开始计算;

五、产假期间工资按《女工生育保险条例》执行。

第六条 探亲假

一、人事关系在公司且工龄满一年,与配偶或父母分居两地,并且当天不能往返的正式员工可休探亲假;

二、已婚员工探望配偶或未婚员工探望父母,每年一次,假期为5天(不含路程);

三、探亲假使用时间由公司根据生产经营情况安排;

四、到期未休探亲假者,视为自动放弃。探亲假不得跨年度使用;

五、探亲假期间享受基本工资。

第七条 丧假

一、员工的直系亲属(父母、配偶、子女)丧亡,给予3天丧假;

二、员工的直系亲属丧亡当月,员工可以申请休丧假;

三、丧假期间享受基本工资。

第八条 公休假

一、公休假包括:

春节、国庆节各三天,元旦、劳动节、清明节、端午节、中秋节各一天;

二、生产一线人员依据工作轮班休假;

三、根据生产经营情况,公司有权调整法定公休假和节假日的休息时间;

四、因工作原因无法休公休假员工,按照国家法规执行加班工资。

第九条 请(休)假审批权限和程序

一、集团公司各部门领导、各分公司、项目部经理请假,由集团公司总裁批准,集团公司部门人员请假由部门经理和分管领导批准;各分公司、各项目部人员请假由各分公司领导批准。

二、集团公司机关工作人员请假三天以内,由部门领导批准,三天以上由部门领导同意后,报公司分管领导批准;各分公司、各项目部人员请假,三天以内由部门、车间负责人批准,三天以上由所在部门、车间负责人报分公司主管领导批准。

三、生产一线职工请假,三天以内,由车间主任批准;三天以上七天以内报运行保障部领导批准;七天以上报主管副经理批准后,在人力资源部存档。

四、所有请假人员,办理完请假手续后,要将请假条交到人力资源部后,方可离厂。

五、休假完后请休假人员应立即到人力资源部销假。

六、员工因突发情况(患急病或出现不可预料事故)不能事先履行请休假手续时,应于当日上午九时前,由本人或家人电话通知其主管领导,由本部门考勤人员代其办理请休假手续。

第十条 凡不按规定履行请(休)假手续,又无正当理由而擅自离开岗位者,均以旷工论处。

第十一条 所有人员的请休假均报人力资源部备案,人力资源管理部负责年度请休假考核。

第十二条 公司实行车间、分公司、集团公司三级考勤管理网络。各级应指定专人负责考勤工作。

第十三条 迟到或早退在30分钟以内的按迟到/早退处理;迟到或早退在30分钟以上四小时以内的视为旷工半天,四小时以上的视为旷工一天;累计三次迟到/早退视为旷工两天。

第十四条 考勤程序和部门

一、各车间员工月考勤由生产车间负责,报人力资源部审核,对照请假条、出差申请单、外出任务单进行考勤统计,若有超假或未办相关手续离岗的情况按旷工论处。经公司相关领导审阅后用于工资核算。汇总时间由各分公司根据工资发放时间自行确定。

二、分公司机关由行政管理部门考勤,对照《请假条》(见附件)、《外出任务单》(见附件)进行考勤统计,若有超假或未办相关手续离岗的情况按旷工论处,然后汇总考勤表报人力资源部审核,用于工资核算。汇总时间由各分公司根据工资发放时间自行确定。

三、员工因遇突发情况不能按时到岗,应于当日九时前向部门负责人和考勤人员申明理由,逾期视为旷工。

四、员工因公外出必须办理《外出任务单》,并经主管领导批准(员工由部门负责人批准、部门负责人由分公司经理或主管副经理批准),送交考勤人员,否则一律按旷工处理。

第十五条 考勤人员应坚持实事求是的原则,每日如实统计,月末认真汇总,请假手续、出差申请单、外出任务单及考勤表要做到原始凭证手续齐全,考勤数据准确,台帐健全完整清晰。

第十六条 各级领导和考勤人员,对本单位的考勤情况要进行定期或不定期的检查,发现问题及时纠正。

第十五章 人事保密制度

第一条:公司秘密是关系公司权力和利益,在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。公司全体员工都有保守公司秘密的义务。

第二条:保密范围

一、经营信息:

(一)公司重大决策中的秘密事项;

(二)公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策;

(三)公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录;

(四)供销情报及客户档案;

(五)公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表;

(六)公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息;

(七)公司职员人事档案、工资、劳务性收入及资料;

(八)公司内部管理制度;

二、技术信息:

(一)各类技术资料;

(二)职员在工作期间完成的技术成果及著出的论文、著作、书籍或在工作期间 总结、觉察到信息均属公司;

三、其他经公司确定应当保密的事项。

第三条:公司秘级的确定

一、公司经营发展中,直接影响公司权益的重要决策文件及技术信息资料以及年度工资标准等为绝密级;

二、公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、客户资料、经营状况、管理制度等为机密级;

三、公司人事档案、合同、协议、职员工资、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘密级。

第四条:保密措施

一、属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁,由总裁办专人执行。

二、对于密级的文件、 资料和其他物品,必须采取以下保密措施:

(一)非经集团公司主管总监或分公司经理以上级别批准,不得复制和摘抄;

(二)收发、传递和外出携带,由指定人员担任,并采取必要的安全措施在设备完善的保险装置中保存;

第五条:属开公司秘密的设备或产品的研制、使用、保存、维修、销毁,由公司指定专门部门负责执行,并采用相应的保密措施。

第六条:在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的,应当事先经总裁批准。

第七条:未经允许严禁在私人交往和通信中泄露公司秘密、严禁在公共场所谈论公司秘密、严禁通过其他方式传递公司秘密。

第八条:公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时,应当立即采取补救措施并及时报告总裁办。

第十六章 奖惩制度

第一条:员工奖惩事项,由各部门主管列举事实,逐级核定,报人力资源部审核,并呈请主管领导核定(或按相关规定核定)。

第二条 奖励规定

一、奖励分为:口头表扬、通报表彰、奖励现金、加薪和晋级。

二、公司每年进行一次优秀员工、销售能手的评选活动,对有以下表现的员工予以物质和精神奖励:

三、工作勤奋,严格履行岗位职责,模范遵守公司各项制度,足为员工表率,并有具体事迹者;

四、勤于思考、对工作有创新建议并被采纳者;

五、细心维护公司财物及设备,至节省费用有显著成效者;

六、在完成工作的质量、数量方面有突出表现者;

七、对本身主管业务表现出卓越才能,品德优良,工作成绩特优,且有具体事迹者。

第三条 公司对有以下表现的员工应进行即时通报表彰,并酌情予以奖金奖励:

一、及时制止、消除重大事故隐患或在突发事故中处理得当,使公司免于损失或使事故减至最低程度者;

二、维护公司重大利益,避免重大损失者;

三、不计个人安危,拯救同事免于伤亡者;

四、维护公司利益和形象,为公司争得荣誉者。

第四条 有以下情况者,应给予奖金或加薪奖励:

一、开拓进取,积极引进先进技术和经验,或在技术开发、生产、经营等方面有突破性进展,并为公司带来显著效益者;

二、细心维护公司财物及设备,节省费用有显著成效者;

三、对采购、销售、会计处理、财务调动、人力运用等方法有重大改善,因而显著降低成本或增加收入并可明确计算其价值者;

四、工作中有特殊贡献,为公司增加收益或减少损失者;

五、一年内曾通报表彰二次以上者。

第三条 :处罚规定

一、公司处罚形式分为:口头警告、书面警告、记过、降职降薪、解除劳动关系五种,情节严重触犯法律的,移送司法机关依法处理;

二、受口头警告,当年不能评为先进;受书面警告处分的当年不能评为先进;一年内不得晋级;受记过处分的当年不能评为先进;一年内不得晋级,不享受年度目标责任奖金;降职降薪指在原职薪基础上下降一级或多级,当年不能评为先进、一年内不得晋级、不享受年度目标责任奖金;解除劳动合同的,不享受年度目标责任奖金;

三、在处分期内,试用员工不得转正,已转正员工不得升职加薪;

四、本处罚制度中未列明的其他违纪行为,可比照本制度中相近条款予以处分。涉及到安全事故的处罚与公司下发的《安全事故处理暂行规定》不同的,以《安全事故处理暂行规定》为准。

第四条:口头警告

以书面形式确定,其副本放在个人档案中,保存半年。员工有包括但不限于以下情形的,予以正式口头警告:

一、未经准许擅带外人或14岁以下儿童进入公司,未造成严重后果者;

二、未经允许私自代岗者,所代工时作废,代岗双方均处口头警告处分;

三、上班时间窜岗、嬉戏、打闹、恶作剧妨害他人工作者;

四、拒绝警卫检查其携带物品者;

五、涂写墙壁、设备有碍观瞻者;

六、工作时间未按要求穿工服装(含衣服、鞋、帽等)、佩工卡者;

七、在公司内随地吐痰,乱扔杂物,攀折花木者;

八、不按规定办理“外出工作单”或“用车申请单”者;

九、不按规定办理请(休)假手续者;

十、迟到、早退者;

十一、代人打卡者和委托他人打卡者;

十二、假报因公外出而办理私事者;

十三、行为不检,有损企业声誉者;

十四、对损害公司利益的行为不及时反映或不配合调查者;

十五、对同事、下级有胁迫、恫吓及欺骗行为者。

第五条:书面警告

对于较严重的或重复的损害及不良行为,或连续表现差的员工,将会受到书面警告。该类处分的副本存在个人档案中保存一年。员工有包括但不限于以下情形的,予以正式书面警告:

一、连续旷工1天以上3天以内(不含3天)者;

二、虚报考勤或私自代岗两次以上者;

三、携带危险品进入公司但未造成损失者;

四、无正当理由拒绝与其他部门合作者;

五、无故拒绝工作调派者;

六、擅自进入要害部门(化验室、档案室、变电室、财务部等)或未经允许进入其他部门使用电话、电脑或其它工具及设备者;

七、对上级主管不满,不通过正当渠道陈述己见,而任意谩骂者;

八、不顾全大局,找借口闹情绪,工作效率低下者;

九、对检举人、证人等打击报复者;

十、员工不履行岗位责任或工作严重失误,使公司财产损失一千元(含)以下者;

十一、无证操作与自己工作无关的设备或擅自让无证者操作特种设备(车辆、电焊、司炉、电气、电梯等)未造成人员、财物损失者;

十二、擅自使用公司原材料、设施进行与工作无关的私人活动,未造成企业损失者;

十三、各级管理人员对已发生或正发生的事故、异常情况不报告、不处理或隐瞒真相、报假情况,时间超过一天(安全事故超过4小时)者;

十四、无正当理由,延误公事致公司发生损失一千元(含)以下者;

十五、管理员工指挥不当或监督不周,使公司发生损失在如下范围者:

(一)分公司经理以上管理员工:造成损失在五万元(含)以下;

(二)集团公司副总监、分公司副经理:造成损失在四万元(含)以下;

(三)集团公司总监助理、部门经理,分公司经理助理:造成损失在三万元(含)以下;

(四)集团公司部门副经理、分公司部门正、副职,车间正、副主任:造成损失在一万元(含)以下;

十六、一年内获两次口头警告的。

第六条:记过

对于情结较严重的违反公司制度和操作规程以及损害企业利益行为的员工,将会受到记过书面处分。该类处分的副本存在个人档案中保存一年。员工有包括但不限于以下情形的,予以记过处分:

一、无正当理由,延误公事致公司发生损失五千元以上一万元(含)以下者;

二、员工不履行岗位责任或工作严重失误,使公司财产损失五千元以上一万元以(含)下者;

三、各级管理人员对已发生或正发生的生产事故、异常情况不报告、不处理或隐瞒真相、报假情况,时间超过两天(安全事故超过8小时)者;

四、违反保密制度,向外泄露企业机密,但未造成损失者;

五、散播有损公司声誉的谣言者;

六、因违反操作规程、工作程序或工作要求,包括但不仅限于:无证操作与自己工作无关的设备,或擅自让无证者操作特种设备(车辆、电焊、司炉、电气、电梯等)等行为而造成人员伤亡或企业财产损失在五千元以上一万元(含)以下者;

七、员工不履行岗位责任或工作严重失误,造成公司损失在五千元以上一万元(含)以下者;

八、管理员工指挥不当或监督不周,使公司发生损失在如下范围者:

(一)分公司经理以上管理员工:造成损失在五万元以上八万元(含)以下;

(二)集团公司副总监、总分公司副经理:造成损失在四万元以上六万元(含)以下;

(三)集团公司总监助理、部门经理,分公司经理助理:造成损失在三万元以上五万元(含)以下;

(四)集团公司部门副经理、分公司部门正、副职,车间正、副主任:造成损失在一万元以上三万元(含)以下;

九、一年内获两次书面警告的。

第六条: 降职降薪

对于严重违反公司制度和操作规程以及损害企业利益行为的员工,将会受到降职、降薪和调岗的书面处分。该类处分的副本存在个人档案中保存两年。员工有包括但不限于以下情形的,予以降职降薪处分:

一、对本身职务不能胜任者;

二、各级管理人员一年内有对已发生或正发生的生产事故、异常情况不报告、不处理或隐瞒真相、报假情况,时间超过两天(安全事故超过8小时)情况发生两次以上者;

三、普通员工超越工作权限、违反工作程序,造成工作程序混乱或给企业造成损失在一万元(含)以上者;

四、未按照规定指示,擅自改变工作方法,致使发生错误,使公司蒙受损失在一万元(含)以上者;

五、管理员工超越工作权限、违反工作程序、指挥不当或监督不周等,使公司发生损失在如下范围内者:

(一)分公司经理以上管理员工:造成损失在八万元以上,十万元(含)以下的;

(二)分公司副经理、集团公司副总监:造成损失在六万元以上,八万元(含)以下的;

(三)集团公司总监助理、部门经理,分公司经理助理:造成损失在五万元以上,六万元以下(含)的;

(四)集团公司部门副经理、分公司部门正、副职,车间正、副主任:造成损失在三万元以上,五万元以下(含)的;

六、普通员工因违反操作规程、工作程序或工作要求,包括但不仅限于:无证操作与自己工作无关的设备,或擅自让无证者操作特种设备(车辆、电焊、司炉、电气、电梯等)等行为而造成人员伤亡或企业财产损失在一万元以上者;

七、因违反公司制度要求,包括但不仅限于:携带危险品进入公司、在公司内吸烟、未经允许动用明火、下班不清场,不及时关闭工作区水、电、气、门窗和设备、未经允许带非公司员工进入生产现场等行为,造成人员伤亡或企业财产损失在一万元以上者;

八、获两次记过处分的。

第九条:员工有包括但不限于下列情况之一者属严重违反公司规章制度或严重失职,除予以辞退处分外,还须根据实际情况,责令其赔付所造成损失的经济赔偿(或按目标责任书执行):

一、不遵守劳动纪律、管理制度,不服从管理,经教育后再犯者;

二、连续旷工3天(含)以上或一年内累计旷工10天(含)以上者;

三、不能胜任现职工作,又不接受其他安排的;

四、胁迫上级主管,或蓄意违抗合理指挥,或打骂侮辱主管者;

五、有滥用自己职权、营私和舞弊、收受回扣、敲诈勒索等行为者;

六、因故意行为而引起企业人员伤亡或财物损坏者;

七、侵占公司财物,挪用公款或滞留公款5天以上者;

八、假报、伪造、匿藏、涂改报表、票据、帐目者;

九、有煽动怠工或罢工具体事实者;

十、仿用上级领导签字或盗用印信者;

十一、违反保密制度规定,本人或利用职权强制他人窃取、刺探、收买、违章提供公司秘密者;

十二、与他人共谋提供虚假证明,使公司蒙受经济损失者;

十三、在经营、外事等活动中,有损害企业形象和利益的行为,使企业蒙受经济或声誉损失者;

十四、擅自使用公司原材料、设施进行与工作无关的私人赢利活动,给企业造成损失者,除没收非法收入外,并处解除劳动合同处分;

十五、有赌博、吸毒、酗酒滋事、盗窃、打架斗殴等违反国家法律法规行为者;

十六、管理员工指挥不当或监督不周,使公司发生损失在如下范围内者:

(一)分公司经理以上管理员工:造成损失在十万元(含)以上的;

(二)分公司副经理、集团公司副总监:造成损失在八万元(含)以上的;

(三)集团公司总监助理、部门经理,分公司经理助理:造成损失在六万元(含)以上的;

(四)集团公司部门副经理、分公司部门正、副职,车间正、副主任:造成损失在五万元(含)以上的;

十七、获两次降职降薪处分的;

十八、被依法追究刑事责任的。

第十条:员工因发生安全事故追究责任导致处罚的,依据公司《安全管理制度》规定的内容执行。

第十七章 附 则

第一条:集团公司所属各分子公司、项目部均适用本制度。

第二条:除特别说明的情况外,本制度与公司文件、制度相抵触的,以本制度为准。

第三条:本制度由集团公司人力资源部负责制定、修改并解释。

第四条:本制度经集团公司总裁办公会审议通过后颁布生效。

第5篇 某某公司人力资源吸收管理办法

某公司人力资源吸收办法

一、人力资源需求预测

各部门根据工作量的需求,合理地进行人员数量需求预测,由部门提出用人申请,填写《人员增补申请单》,经总经理批准后,办公室负责招募。

二、人力招募

各部门将《人员增补申请单》交于办公室后,办公室选择适当形式(如,员工推荐、媒体发布、网络发布等方式),发布招募信息。

三、接受应聘者资料、联系方式

办公室将应聘者资料进行收集、整理与分类,选择符合录用条件的人员资料,送交各部门负责人手中。

四、吸收原则

任人为贤、公开竟争、因岗择人、择优入选。

五、部门负责人初试

部门负责人筛选、初试那些符合本部门招募条件的人员,并将初试结果反馈到办公室。

六、面试

办公室联系应聘者进行面试。进行面试时,应聘者应提供毕业证、身份证、等资格证书。

工人:由部门经理进行初次面试,合格者呈分管副总面试、审批。

职员、行政管理、工程技术人员:由办公室对应聘者进行资格审查,合格者呈分管副总面试,最后由总经理面试、审批。

笔试

如有需要,办公室组织面试通过人员进行笔试。

七、试用

1、凡被通知参加试用的员工须提供以下有效证件:

(1)近期彩色一寸照片两张

(2)户口本、毕业证、身份证及其它有效证件原件

2、试用期间,公司会指定入职引导人帮助新职员接受在职培训。

培训内容:

(1)公司企业概况、发展前景;

(2)《员工管理条例》;

(3)公司各部门职能、关系、主要负责人等;

(4)本部门工作职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求;

(5)职工自身岗位介绍;

(6)工作流程;

同时,入职引导人帮助员工确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、填写《新聘员工登记表》。

入职引导工作在两天内完成,以便员工尽快了解公司情况,尽早进入工作状态。

3、试用期为1-3个月,试用期间对其综合业务能力、综合素质、工作表现进行一步考察与确认。

4、聘任之日起薪。试用期间,执行试用期工资,即工资总额的80%。

八、试用考评和转正

1、普通员工在试用期间由部门主管实行月考核,并根据其表现按月填写《试用员工月考核表》并决定转正或终止试用;副经理以上员工由分管副总对其实行月考核,并在'总经理办公会'上通报该员工表现,经经理办公会批准,可填写《试用员工转正申请表》;

2、试用期一般为3个月,表现特别出色的员工,可经部门负责人推荐,总经理同意,提前转正,试用期最短为1个月。此期间,如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距,或由于其它原因而决定离开,可提出辞职,并按规定办理离职手续;相应的,如果在此期间,员工的工作无法达到要求,公司也会终止对其的试用。

3、如试用合格,员工可填写《员工转正申请》,由试用部门负责人签署意见(财务人员须由集团公司财务部审核),主管该业务口的公司副总经理审核后,报公司总经理审批。公司正副经理及以上人员需由集团公司办公室审核,集团总经理审批。

4、经批准,领取根据员工所提供的个人资料统一制作工作牌。

5、如在试用期内请假,员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,则作自动离职处理。

z房地产开发有限公司

办公室

二零__年_月_日

第6篇 东华医院人力资源引进管理办法

z人民医院人力资源引进管理试行办法

一、人力资源引进申报与审批

1. 卫生技术人才:

(1)各职能部门收集、审核各科室申报的下一年度招聘需求;

(2)各职能部门根据医院学科发展需要,结合医院现有人力资源状况,提出拟招聘计划,并按学科、学历要求报综合办进行汇总,再报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论确定下一年度招聘计划;

(3)综合办根据计划在内外网发布招聘信息。

2. 后勤及其他人员引进:

(1)科室填写人员增补申请表,包括拟招聘岗位职责及人员资质要求;

(2)由主管部门进行审核,报分管院领导审批,再报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论,并决定合同的归属;

(3)综合办根据需求进行招聘。

二、人力资源引进来源收集

1. 卫生技术人才引进:

(1)网上查找校园招聘会信息,将信息汇集成表单报科主任及相关分管领导进行筛选,对所参加招聘的院校进行网上宣传,将医院的简介、招聘计划提前发到该校大学生就业网站。同时发参会回执的传真;

(2)由综合办牵头,医教科、护理部参与,按时到招聘会现场进行简历收集,解答学生提出的问题。

2. 后勤及其他人员引进:

(1)收集平时来报名人员信息,若无相关报名人员,则发送招聘简章到__人才交流服务中心预定每周招聘展位;

(2)综合办派人到__人才交流服务中心进行招聘,收集相关招聘信息。

三、人力资源引进材料初审

1. 卫生技术人才:

(1)由综合办牵头,分管领导及医教科、护理部共同对收集到的简历进行筛选,确定参加应聘的学生,根据初筛人数报院办公会确定我院招聘时间;

(2)对筛选出的简历提前一周进行电话或短信通知。

2. 后勤及其他人员:

(1)人事部门对收集到的简历情况进行审核,保证信息的准确性,并与用人部门进行沟通,确定通知人员及面试时间;

(2)对意向人员进行电话或短信通知。

四、人力资源引进考核(现行面试、笔试、技能操作)

面试:

1. 卫生技术人员:

(1)来应聘学生报到登记,按登记顺序进行排队面试;

(2)由院领导及各职能部门负责人组成面试小组,对学生进行面试;

(3)财务科进行统分,面试结束后交综合办。

2. 后勤及其他人员:

(1)汇总应聘人员基本信息;

(2)由分管领导及相关职能部门组成面试小组进行面试;

(3)财务科进行统分,面试结束后交综合办。

笔试:

1. 卫生技术人员:

(1) 由综合办牵头,医教、护理及相关涉及到招聘计划的职能部门一起选定时间集中在题库里选题、复印、封存;

(2)笔试结束后由监考人员当场封卷,综合办统一安排时间、人员拆封试卷进行阅卷;

(3)监考时要选派责任性强、公平、公正人员进行监考;

(4)阅卷人员在医院相关专业管理人员中抽选责任性强、公平、公正人员进行阅卷。

2. 后勤及其他人员引进:

(1)面试结束后,对需持证上岗的岗位进行技能考试;

(2)综合办汇总面试、技能考试成绩。

技能操作:

按专业增加技能操作考核,评委从医院相关专业管理人员中随机抽取。

五、人力资源录用审查

1. 卫生技术人员:

(1)综合办根据财务科统计的面试、笔试、技能考核、学历、相关资质得分,报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论,审批录取人员名单;

(2)由综合办通知录用人员进行体检与签订就业协议书;

(3)签订协议书之前,进行资料审核,审核资料包含(应届生提供毕业生就业推荐表、学校成绩单原件、英语等级证书原件、各类学校获奖证书;往届生需提供毕业证书、学位证书及资格证书原件)。

2. 后勤及其他人员引进:

(1)对需持证上岗的非卫生技术类岗位,由综合办校验证件的有效性;

(2)对拟引进人员进行第三方访谈、审核。

六、人力资源录用体检、合同签订

1. 卫生技术人员:

(1)原始资料审核合格后,开具体检单到体检中心体检;

(2)体检合格后,先让学生阅读《__县人民医院合同制员工用工管理办法》,解答学生提出的问题,在双方没有意见的情况下开单到财务科缴纳培训费用;

(3)凭发票签订就业协议书与双方补充约定,告知报到时间;

(4)签订完就业协议书,告知学生到区卫生局及人才交流服务中心进行盖章备案;

(5)学生毕业后按时来院报到,由综合办校验应届毕业生的毕业证书及学位证书,根据学生籍贯通知后勤发放工作服等,再开据报到通知到相关职能科室报到,通知单注明签订的岗位及工号;

(6)制订岗前培训计划,全体新员工集体理论培训为一周,岗位培训为一月,理论培训结束后进行考核,考核合格者签订劳动合同。

2. 后勤及其他人员引进:

(1)由综合办开具体检单,凭体检单到体检中心体检;

(2)体检合格后,签订试岗协议(合同中依法注明三个月试用期,前书面告知试用期劳务工资及待遇);

(3)双方达成一致后由综合办人员带到相应岗位进行试岗。

七、人力资源试用期考核

1. 卫生技术人员:

(1)试用期满,由综合办发新进员工考核表;

(2)由所在科室进行考核评定,主管部门签署续聘建议;交综合办统一汇总,报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论决定;

(3)考核合格的给予转正定级。考核不合格的,视情况延长试用期或终止劳动合同。

2. 后勤及其他人员引进:

(1)试用期满三个月,由综合办发新进员工考核表;

(2)由

使用部门进行考核评定,再由相关主管部门进行考核;

(3)报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论决定。

注:

1. 第二层次本科以上学历非卫生技术人员引进管理办法参照卫生技术人员执行。

第7篇 人力资源系统管理办法模版

人力资源系统管理办法,下面是小编带来的人力资源系统管理办法,欢迎阅读!

人力资源系统管理办法【1】

为夯实人力资源基础工作,使人力资源工作更加标准化、规范化,特制定本制度。

第一部分人事异动篇

一、招聘

1.1根据部门人员编制,在定编岗位空缺时,部门经理在确认无内部调职可能性后,向综合部提交招聘需求。

附该岗位的岗位职责、考核办法以及需要招聘的级别、笔试题目。

按下列流程进行开展招聘工作:

(1)综合部在招聘网站上发布招聘需求,并组织笔试、面试。

(2)人力资源部初步筛选初步合格者,由用人部门(单位)进行面试,完成必要的测试,按岗位要求进行评估,对符合条件的应聘者进行定级。

(3)综合部对测试合格者做背景调查。

(4)综合部将潜在入职人员报总经理审批。

(5)综合部通知合格者入职。

1.2如属于定编外的招聘需求,须由部门经理报总经理审批,总经理转综合部办理。

1.3如用人部门经理发现有内部符合需求者,按内部调动办理。

1.4属下列情况之一的,不得聘用:

(1)受聘于其他单位,尚未解除劳动关系(借聘人员除外);

(2)与岗位要求专业不对口且工作经验也与岗位不匹配;

(3)在学历、经历、年龄、婚姻状况、身体状况等方面有隐瞒、欺骗行为;

(4)有急、慢性传染病或其它严重疾病,医生认为影响正常工作的。

二、入职

入职手续在综合部办理,新员工须提供以下资料:

(1)个人身份证原件;

(2)工商银行卡原件;

(3)国家认可的学历、学位证书原件;

(4)近期1寸免冠彩色照片5张及电子版;

(5)最近工作单位离职证明原件,加盖单位鲜章;

(6)个人职称、上岗证、英语等级等资格证书,业界认可的认证证书。

(7)社保卡原件;如无社保卡,提交一寸蓝底数码照片两张,社保卡制作费25元;

(8)半年内本地市级医院体检表(须在入职当日提交,未提交不予办理入职)。

三、入职培训

入职后,综合部和业务部门应按照培训要求,完成对员工的入职培训。

具体要求见培训管理部分。

四、试用期考核

3.1试用期考核每月进行一次,包括公司基础知识考核、部门工作考核和综合评价考核。

(1)公司基础知识考核由综合部负责,每月底组织一次考试,考试成绩由综合部存档。

(2)部门工作考核由部门经理负责,包括工作能力考核、工作量考核和工作进度考核。

每月底部门经理填写《试用期员工工作考核表》,交综合部存档。

(3)综合评价考核由综合部指定业务关联人,每月填写《试用期员工综合评价表》,由综合部存档。

如技术员工,可以指定与其工作相关的项目经理、项目组成员填写。

3.2试用期间请假的影响

(1)新员工如在试用期内请假超过5天,则转正时间将会被顺延相应请假天数;

(2)若请假超过半个月,则作自动离职处理。

五、转正

4.1转正流程

试用期满前一周,由综合部启动员工转正流程,按下述流程办理。

综合部邮件通知员工→员工填写《转正申请表》→综合部初审,附所有月考核表→直接上级审批→总经理审批→综合部办理→综合部邮件通知干系人。

特殊岗位的转正考核有特别要求的,按具体要求办理。

4.2转正岗位职责

员工转正当日,直接上级应书面告知该员工的岗位职责和考核办法,并报备综合部。

六、内部调动

5.1定义

内部调动是指因工作需要,在公司内部产生的岗位调动或轮换。

内部调动分为如下两种情况:跨部门岗位调动,部门内岗位调动。

5.2跨部门岗位调动(只变更部门,不调整职级)

(1)员工填写《岗位调整申请表》

(2)部门经理批准

(3)接收部门经理批准

(4)总经理批准

(5)综合部办理

5.3部门内岗位调动(调整职级)

(1)员工填写《岗位调整申请表》

(2)部门经理批准

(3)综合部根据员工档案和新岗位的职级要求,出具评估意见

(4)总经理批准

(5)综合部办理

七、晋升管理

6.1当公司出现职位空缺时,综合部须及时公布该职位的晋升标准及任职资格等要求,符合条件的员工提交书面晋升申请,部门经理审核后,由综合部组织进行考核评估。

八、薪酬管理

员工薪酬管理按照职级管理体系的要求进行,详见《职级管理篇》。

九、辞职

8.1员工在试用期间辞职,需提前一周提出书面申请。

8.2合同期内,副总经理以上辞职,需提前三个月提出书面申请;部门经理级以上辞职,需提前两个月提出书面申请;主管级和一般员工,需提前一个月提出书面申请。

经直接上级评估,如该职位目前无人能接任,则需招聘到替代者并完成交接后方可批准。

在项目组工作的,应在项目下一个里程碑后完成后,方可离职。

8.3合同期内,未经批准或未办理离职手续而擅自离职的,视为自动离职。

十、合同期满离职

9.1合同期满,员工不再与公司续签合同,应提前与8.2项等同的时间通知直接上级,以便其安排人员接手或招聘接替人员。

9.2公司不与员工续签,其直接上级应至少提前与8.2项等同的时间通知员工,以便有较为充分的时间找工作。

十一、辞退(含劝退)

10.1员工在试用期内被证明不符合录用条件的,公司予以辞退,提前一周通知员工。

10.2员工有下列情形之一,公司可以解除劳动合同:

(1)员工患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的;

(2)员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更劳动合同达成一致协议的;

(4)公司因经营机构调整或变更经营方向而裁员的。

10.3公司予以辞退(劝退)的,经部门经理、综合部经理、总经理批准后,由部门经理提前一个月通知员工。

十二、除名、开除

11.1员工有下列情形之一,公司予以除名

(1)严重违反劳动纪律或公司规章制度的;

(2)严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的;

(3)被依法追究刑事责任的。

11.2对符合上述情形的员工,经部门经理、综合部经理、总经理批准后,由综合部办理。

十三、离职手续办理

12.1离职前需办理以下手续

(1)完成部门经理、项目组安排的所有工作;

(2)办理工作交接手续,填写《员工离职交接清单》;

(3)结算工资、借款、报销等财务手续;

(4)注销oa、邮箱、禅道、文档管理等系统账号;

(5)检查与公司签订的其他合同(协议),按约定办理;

(6)归还办公电脑、有关资料、文件、证件、办公用品、员工手册、出入证等物品。

12.2离职事项全部办理完毕后,方可办理下述事宜

(1)综合部开具《离职证明》;

(2)离职员工的工资、报销在次月10日统一结清;

(3)离职员工的社保在次月办理减少,离职后发生的费用由员工个人承担(含公司缴纳部分)。

人力资源系统管理办法【2】

第一章 总则

第一条 为加强人力资源系统的管理,明确各级系统操作人员的职责与权

限,提高人力资源系统运行的效率和效果,确保人力资源各项数据及时、准确、

完整,更好地为公司、员工提供服务,特制定本办法。

第二条 人力资源系统是公司应用软件系统中的基础系统,实现员工人事信

息管理、人事异动处理、员工招聘管理、绩效管理、培训管理、人力资源报表管

理、员工自助服务等人力资源管理功能。

第三条 人力资源系统管理原则:

1、 权限与责任对等原则:谁使用,谁负责,按照授予的权限进行系统的操

作,并承担相应的责任。

2、 严格保密原则:系统各项人事信息、薪酬数据必须严格保密,未经授权,

不得泄漏。

3、 准确完整原则:系统各项信息必须准确、完整,并及时更新。

第四条 本办法适用华安财产保险股份有限公司人力资源系统的管理。

第二章 职责与权限

第五条 组织机构

一、总公司

(一)人力资源部:

1、人力资源管理系统的建设规划、组织选型和系统实施。

2、人力资源系统在全公司的推广使用、升级优化和监督检查。

3、制定、完善人力资源系统各模块指导操作手册。

4、负责人力资源系统用户权限管理。

5、负责人力资源系统中总公司各部门、分公司、分公司职能部门、三级机

构组织架构裂变(包括新设、合并、拆分、升级、降级、撤销,下同)的管理。

6、指导、监控、解决人力资源系统运行中出现的问题,并对总公司员工、分公司系统管理员进行培训。

7、负责总公司员工、分公司经营班子、委派财务负责人以及稽核人员信息的维护。(是否要包括理财险人员和特别调查部经理)

(二)信息技术部:

1、参与人力资源管理系统的建设规划、系统选型和系统实施。

2、对人力资源系统提供网络与设备维护等支持和技术保障。

3、组织人力资源系统与公司其它系统接口的开发与维护。

4、负责人力资源系统自定义报表的设计工作。

5、负责人力资源系统数据库的备份与安全管理。

(三)市场部:(职责描述更全一些)

1、及时向总公司人力资源部提供二级机构、三级机构的裂变信息。

2、负责核心业务系统中与hr系统对接信息的维护。

3、公司前线人员信息及前线人力成本报表的查看权。

二、分公司

(一)人力资源部:

1、负责人力资源系统在分公司和所属三级机构的推广使用。

2、人力资源系统中所属三级机构部门、四级机构、业务团队的设置。

3、负责分公司各项人力资源数据的及时更新、日常维护,确保数据的及时、准确和完整。

4、对分公司本部、所属三级机构人力资源系统的使用进行指导和检查监督,并负责对分公司本部、同城三级机构员工以及异地三级机构系统管理员进行系统操作培训。

5、及时反馈分公司使用人力资源系统中的问题以及优化建议。

6、负责权限范围内分公司员工、三级机构经营班子人员信息的维护。

(二)市场部:

1、负责分公司前线人员在系统中的各项人事事务操作。

2、及时向分公司人力资源部提供四级机构裂变及业务团队变动(包括新设、合并、撤销)信息。

3、分公司前线人员信息及前线人力成本报表的查看权。

三、三级机构

(一)同城三级机构:

原则上统一集中到分公司本部进行各项人力资源系统操作。

(二)异地三级机构:

1、负责人力资源系统在三级机构的推广使用。

2、负责对三级机构员工进行系统操作培训。

3、及时反馈三级机构使用人力资源系统中的问题以及优化建议。

4、 负责三级机构员工信息的维护。

第六条 系统管理员

(一)总公司系统管理员

1、参与人力资源系统的建设规划和系统实施。

2、组织优化公司人力资源管理系统以及完善相关操作手册。

3、负责人力资源管理系统用户权限、经理人自助常用报表的设置和主控台的管理。

4、协助信息技术部处理与公司其它应用系统进行对接。

5、组织分公司系统管理员和总公司员工进行系统使用的培训。

6、指导、监督人力资源系统的运行,研究、解决分公司反馈系统使用过程中的问题,并提出处理意见。

7、负责人力资源系统的运行、数据维护监督和日常管理。

(二)分公司系统管理员

1、负责权限范围内,人力资源系统在分公司的应用管理,确保分公司人力资源数据的及时、准确、完整。

2、组织所属三级机构系统管理员和分公司员工系统使用的培训。

3、及时反馈分公司使用hr系统中的问题以及优化建议。

4、指导、解决分公司员工、所属三级机构系统管理员反馈的问题。

(三)三级机构系统管理员

1、 负责权限范围内,人力资源系统在三级机构的应用管理,确保三级机构人力资源数据的及时、准确、完整。

2、 负责三级机构员工系统使用的培训。

3、 及时向分公司系统管理员反馈三级机构使用hr系统中的问题以及优化建议。

第七条 员工

1、在权限范围内,按照系统操作说明书进行员工自助操作。

2、 及时向所属机构人力资源部反馈个人变动信息、使用hr系统中的问题以及系统优化建议。

第三章 系统使用管理

第八条 系统中的所有使用人员要自觉遵守系统管理相关的规章制度,按照授予的权限(附件一:系统权限分配表(一期)),认真完成本人在系统中所承担的职责。(备注:目前权限仅按照人力资源系统一期实施项目进行授权)

第九条 用户因工作需要变更个人操作权限,须认真阅读本办法,并按照以下流程进行办理:

员工填写《权限变更申请表》(附件二)→分公司人力资源部审核→总公司人力资源部审批→总公司系统管理员进行权限授予

第十条 公司员工持有唯一的系统登陆帐号。员工应保证个人帐户密码的安全性,不得将密码透露给他人。员工取得初始密码后应立即修改,若因帐号、密码被他人使用造成不良影响,一切后果由本人承担。

第十一条 员工忘记密码的,应向总公司系统管理员发送邮件,提出修改密码申请,经总公司系统管理员核实后重新设置员工密码。

第十二条 任何用户不得索取他人帐户密码,未经授权,不得用其他人员帐号进行系统操作。

第十三条 分公司和异地三级机构必须明确一位系统管理员,负责本机构人力资源系统的日常管理(具体职责见第二章)。系统管理员必须责任心强,具有良好的职业操守,一定的人力资源管理知识和应用软件操作知识。

第十四条 同城支公司如因工作需要须设系统管理员,须按第九条流程向总公司人力资源部提出书面申请,审批同意后授予相应的系统操作权限。

第十五条 担任系统管理员的员工须属于人力资源系列。总公司系统管理员为人力资源部hr项目经理,分公司系统管理员由分公司指定,三级机构系统管理员为人事行政岗。分支机构须在系统管理员确定后一周内将系统管理员名单(附件三)以分公司为单位上报总公司人力资源部。

第十六条 分支机构系统管理员有变动的,由上一级系统管理员进行人员异动处理,并在3日(时间是否再短些)内将新系统管理员名单上报总公司人力资源部,由总公司系统管理员进行权限授予。

第十七条 分支机构新系统管理员上岗前应到上一级人力资源部进行不少于3天的岗前技能和实务操作培训。

第四章 系统维护管理

第十八条 人力资源系统是公司人力资源管理的基础系统,人力资源数据的统计、查询来源于该系统。各项人力资源系统操作应合理分工,操作职责落实到人,保证各项数据的及时、完整和准确。

第十九条 分支机构人力资源系统操作人员分工有变化的,须填写《信息维护落实表》(附件四),并上报总公司人力资源部。

第二十条 系统维护人员须严格按照规范操作系统,认真、及时维护员工各项人力资源数据。

第二十一条 新入司员工的基本信息须在发入司通知书3日内录入系统,入司时间以入司通知书为准,人员信息中必填项须按要求填写完整、准确。未提供完整入司资料的,人员基本信息暂不录入系统。

第二十二条 员工个人信息发生变动,要及时向人力资源部提供人员信息及相关证明材料,经所在机构人力资源部核实后在系统中修改员工信息,保证系统中人员信息的及时准确。

第二十三条 人员信息发生变动后,系统维护人员须按照授予的权限,及时进行相关的人力资源事务操作,维护人员信息。员工离司的,需在3日内进行更新维护;其他人员信息发生变动的,系统维护人员必须在当月20日前更新维护完毕。

第二十四条员工休假超过3个月或者无故旷工3天以上;第二十五条员工离司须进行辞职或辞退事务处理,不得;第二十六条在人事事务处理中,员工如发生内部调动,;第二十七条机构组织架构进行调整的,须按照以下程序;(一)总公司部门新设、合并、名称改变或分公司新设;(二)三级机构新设、合并的:总公司市场部须向总公;(三)分公司部门新设、合并的:总公司信息维护人员;(四)分公

第二十四条 员工休假超过3个月或者无故旷工3天以上的,信息维护人员须在系统对其员工状态作不在职、员工类别作待岗处理。(是否在此处明确,此时间是否合适)

第二十五条 员工离司须进行辞职或辞退事务处理,不得删除人员信息。在办理完离职手续之前,信息维护人员须在系统里对其作待岗处理,待其相关手续办完后,再对其作离职处理。

第二十六条 在人事事务处理中,员工如发生内部调动,员工调动日期须与新入职日期一致,日期以调动通知时间为准。如无调动通知的,以公司领导签字日期为准。

第二十七条 机构组织架构进行调整的,须按照以下程序进行办理:

(一)总公司部门新设、合并、名称改变或分公司新设、升降级的:总公司信息维护人员根据公司发文进行相关系统操作,机构组织架构调整时间以发文日期为准。

(二)三级机构新设、合并的:总公司市场部须向总公司人力资源部发三级机构新设或合并的工作联系函,内容包括三级机构新设/合并的批准时间、三级机构名称等,总公司信息维护人员据此进行相关系统操作。

(三)分公司部门新设、合并的:总公司信息维护人员根据分公司报备的发文进行相关的系统操作,机构组织架构调整时间以分公司发文时间为准。

(四)分公司业务机构(团队)新设、合并的:分公司市场部须向分公司人力资源部发相关的工作联系函,内容包括公司批准时间、机构(团队)名称等,分公司信息维护人员据此进行相关系统操作。

组织架构发生变动的,其人员在系统中的异动处理须在当月20日前操作完毕,人员异动时间与入新职时间一致。

第二十八条 分支机构成立新部门的,应及时向总公司人力资源部提供新设部门标准的职位设置和职位说明书,由总公司相关人员在系统中设置新部门和新职位。

第二十九条 分支机构不得擅自修改系统标准职位设置,新设部门要按照总公司下发的标准职位进行设置,如因工作需要须增加新职位的,分支机构须向总公司人力资源部申请,经同意后由总公司相关人员进行设置。

第三十条 人力资源系统正式运行后,公司所有人员的薪酬须在系统中进行计算发放。每月人员薪酬信息不得晚于下月15日前录入系统进行计算、发放。(前后线是否需要统一一致)

第三十一条 系统使用人员遇到问题或优化建议,可填写《系统问题反馈单》(附件五),并提交给总公司人力资源部。总公司系统维护人员须认真解答、反馈答复。

第三十二条 为提高系统的稳定性、可靠性、安全性和运行速度,总公司人力资源部保有随时对软件操作系统进行升级的权利。如因系统维护或升级的需要而需暂停服务,总公司人力资源部将在事先进行通告。

第五章 系统安全管理

第三十三条 系统使用人员须遵守公司保密纪律规定,并对权限范围内的人力资源数据的保密性、准确性、完整性、安全性负责,不得危害系统的安全运行。

第三十四条 各级系统管理员应定期检查人力资源系统,发现问题及时解决,无法解决的要立即与总公司人力资源部联系,确保系统正常运行。

第三十五条 当使用人员发现系统问题,应填写《系统问题反馈单》,并及时通知所在机构系统管理员,系统管理员须认真解决并及时反馈。

第三十六条 各级系统管理员处理员工反映的问题,须留有记录,并建立完善的工作记录,对发生的问题及解决措施有详细的书面记载。

第三十七条 人力资源系统的数据应当有完善的备份制度,重要的人员数据库信息每周至少备份一次。

第六章 奖惩

第三十八条 各级人力资源部负责人作为人力资源系统管理的第一责任人,各级系统管理员作为第二责任人,须认真落实管理职责,确保人力资源系统各项数据和操作的准确、及时和完整。

第三十九条 系统使用人员应按照系统操作说明书进行系统操作,不得违规做危害系统运行的事情。如造成不良影响的,应负责赔偿,并根据情节轻重情

况,给予罚款、考核扣分、通报批评、降级、降职、调离岗位、解除劳动合同等处罚。情况严重的,依法追究民事或刑事责任。

第四十条 违反本办法规定,有下列行为之一的,公司视情节轻重予以处罚:

(一)违反人力资源系统管理办法有关规定,危害系统安全的;

(二)未经授权,使用他人帐号进入系统操作造成不良影响的;

(三)不按系统操作说明书使用系统造成不良影响的;

(四)未及时录入或录入虚假人员信息的;

(五)人事事务操作失误造成人员历史信息错误的;

(六)擅自在系统外发放员工薪酬的;

(七)其它违反系统管理和安全的行为。

第四十一条 对认真执行人力资源管理办法,且取得良好效果的部门和个人,公司将根据情况对直接责任人给予表扬。

第七章 附则

第四十二条 本办法由总公司人力资源部负责解释和修订。

第四十三条 本办法自下发之日起实施。

第8篇 人力资源公司业务招待费管理办法实施细则

人力资源顾问公司业务招待费管理办法实施细则

一、目的

为规范公司业务招待费的标准和管理程序,有效控制业务招待费用的开支,特制定本规定。

二、适用范围

本制度所称业务招待费是指由公司公关人员或业务人员陪同客户就餐、娱乐或购买礼品转交给客户的行为中发生的费用支出,其他替客户承担的费用支出为劳务费支出,按劳务费进行管理。

应酬费:是指招待公司客户所发生的费用或公司驻外分公司来公司办事人员;

礼品费:是指公司在公关过程中为客户购买礼品所发生的费用;

三、管理原则

1、业务招待费一律纳入部门费用预算进行预算管理,各部门在批复的预算总额内要严格控制招待费的支出。

2、支出标准:

a、业务招待费用一次超过500元以上必须预先通知主管vp批准,每月超过1000元须由主管vp批准;

b、业务招待费用一次在200元以上必须预先通知部门总监批准,每月超过500元须由主管vp批准;

c、业务招待费用每月在500元以下的由部门主管审批;

d、用餐标准50元/人次;

e、陪同就餐人员原则上不应超过被招待人员人数。

四、报销要求

1、招待费支出提倡勤俭节约,反对铺张浪费。部门总监要严格控制招待费的使用,确保在限额内使用,方向明确,管理到位。要求费用使用者严格按照费用管理制度和支出标准有效使用每一笔费用,做到有的放矢。支出要事前有计划有申请,事后有说明,一律杜绝先斩后奏的现象。

2、报销发票须内容真实、项目完整、数字清晰准确;发票日期未注明、与业务招待费申请表不符的或文字有涂改的发票均不得作为报销凭据。

3、买礼品发票要注明品名、数量、单价、金额,礼品金额超过300元(含300元)需附小票,不符合要求的发票财务部门有权拒绝报销。

五、本办法由公司财务部负责解释。

六、本办法自公布之日起开始执行,公司原有关业务招待费规定同时废止。

第9篇 地产控股财务、成本、人力资源双线管理办法

地产控股公司财务、成本、人力资源双线管理

第一节双线管理

一、双线管理的定义:指各单位的财务、成本、人力资源负责人通过向该单位负责人、上一级对应主管机构负责人汇报工作,分别接受业务管理和专业指导,既实现本单位业务发展又保证财务、成本、人力资源管理的专业性和独立性。

二、双线管理的意义:总部通过对各单位(地产、商业、酒店、各下属公司,以下同略)财务、成本、人力资源人员进行监督指导、业绩考核,达到集团财务、成本、人力资源管理整体水平要求,从而保障财务、成本、人力资源战略的优先地位,促进集团快速发展。

三、本管理办法适用于zz地产系统内各业务板块,总部财务、成本、人力资源主管部门负责制定各专业具体工作指引。

四、双线管理工作界面界定

1.总部财务、成本、人力资源等机构负责各系统内双线管理具体工作指引的颁布。

2.各单位双线管理工作指引需明确的内容:各公司双线管理的具体职能分工以及工作内容。

3.各单位按本制度和具体工作指引执行。

五、双线管理人事权限界定

1.财务体系:各单位(包括各单位财务中心、部门等)的财务负责人(无论级别及职位,只要主持该部工作视为“负责人”,以下同略)的任命须经过总部财务管理中心总经理和分管副总裁审批。

2.成本体系:各成本负责人及成本副总经理、项目公司成本负责人的任免均需总部成本管理中心总经理和分管副总裁审批。

3.人资体系:各人资负责人及人资副总经理的任免需总部人力资源管理中心总经理和分管副总裁审批。

六、双线管理考核权限界定

1.财务系统双线考核:每次考核时,各单位财务负责人对下一级财务机构考核权重占60%,所有财务人员考核结果需报总部财务管理机构负责人签批生效。

2.成本、人力系统双线考核:每次考核时,各单位负责人对下一级机构负责人考核权重占40%比例,系统所有人员考核结果需报上级主管部门确认。

七、双线管理人员工作原则

1.当公司财务、成本、人力资源负责人为坚持专业性与业务单位第一负责人意见不一致时,可提请上一级领导调解。

2.财务、成本、人力资源工作者需服从各系统组织内统一调配、调动,保持财务、成本、人力资源管理队伍的纪律性和专业性。

3.在选用、晋升、考核等方面有重大分歧的,员工有申诉的,由人力资源主管部门复核,并提交上一级主管机构裁决。

第二节人力资源双线管理工作指引

八、人力资源双线管理的定义:指各单位的人力资源管理人通过向本单位负责人、上一级人力资源机构汇报工作,分别接受业务指导和人力资源专业指导,既实现本单元业务发展又保障人力资源专业性和独立性。

九、人力资源双线管理的意义:总部通过对各单位人力资源人员进行监督指导、业绩考核,达到集团人力资源管理整体水平要求,从而保障人力资源战略的优先地位,促进集团高速发展。

十、下属公司人力资源岗位的标准配置及任职要求

1.当单一公司编制超过30人时,人力资源负责人需为经理以上职级。

2.任职要求:

a)高级经理级任职要求:人力资源管理相关专业全日制本科以上学历,人力资源从业经验6年以上,人力资源管理经验3年以上。

b)经理级任职要求:人力资源管理相关专业全日制本科以上学历,人力资源从业经验4年以上,人力资源管理经验2年以上。

c)专员级任职要求:人力资源管理相关专业全日制本科以上学历,人力资源从业经验2年以上。

十一、人力资源双线管理基本职能及分工

1.总部人力资源主管机构(具体根据最新权责手册,总部人力资源管理职能不在本制度说明范围)

a)监管各单位的人力资源管理机构人力资源管理职能健全和发展。

b)审核各单位的人力资源管理队伍的编制和下一年度人力资源工作计划。

c)负责各单位人力资源管理机构负责人包括招聘录用、人事异动、薪酬调整、绩效考核等一系列人事权限活动。

d)监管、审核下一级人力资源管理人员的任职资格,负责对下一级人力资源管理机构人力资源队伍的专业能力进行评估、考核和指导,每季度组织一次人力资源专业培训会议。

e)负责各公司人力资源负责人招录和选拔,确保符合招聘录用要求。

f)审核下属机构人力资源专项计划(招聘、培训、绩效等)以及对下级人力资源机构进行人力资源专业评估和考核。

2.各单位(商业、酒店等同等机构,以下同略)人力资源主管机构

a)确保各公司人力资源专业管理职能健全和得到发展。

b)根据集团《权责手册》,负责本公司的人力资源管理(招聘配置、培训发展、薪酬福利、劳动关系、绩效管理)。

c)根据上一级人力资源主管机构要求,及时完善本公司基础人力资源信息,如eashr系统,并上报人力资源相关报表,如《人力资源月报、年报》等。

十二、人力资源双线考核

每次考核时,上一级人力资源主管机构对下一级人力资源主管机构负责人考核权重占40%比例,下一级人力资源所有人员考核结果需报上级主管部门确认。

第10篇 人力资源公司交通费管理办法实施细则

人力资源顾问公司交通费管理办法实施细则

一、目的

为保证公司员工因办理公务在本市交通的需要,提高外出工作效率,特制定本规定。

二、适用范围

本规定之交通费含过路费、过桥费、停车费、油耗费、公交车费、地铁车费、出租车费。

三、管理原则

1、业务交通费一律纳入部门费用预算进行预算管理。

2、员工因业务外出须填写《外出单》,并经部门主管审批。公司前台每月将各部门的《外出单》整理交各部门负责人,负责人根据员工外出记录核实员工申请报销的交通费单据,记录不符的单据不予报销。

3、员工(适用职能部门人员)因公加班至20:30钟后,可以报销打车费用。公司前台每月将各部门的《加班申请单》整理交各部门负责人,负责人据此记录核实员工申请报销的交通费单据,记录不符的单据不予报销。

4、任何非业务工作相关的上下班打车费用和自驾车油费,均不在报销的范畴内。

5、业务交通费用原则上先由公出员工垫支。公出员工返回公司后,应定期整理票据进行报销,按报销程序规定到财务部报销。

6、公出除因事务紧急可乘出租车外,交通工具应以公交车为主。

四、报销要求

1、发票要求:出租车票应为机打票据同时还应当套印全国统一发票监制章;路桥停车费应为机打票据或定额票据同时应套印全国统一发票监制章;油耗费应为由加油站开具的商业企业专用发票同时应套印全国统一发票监制章。

2、报销要求:

a、凡报销出租车票,需要在每张发票的背面标注起点-终点、办理业务的说明。

b、凡以私有车辆办理公司业务,每月给予报销油耗票的,需要事先在财务部备案。

c、交通费票据报销粘贴时,可以根据报销票据量的多少在a4纸上分成1-2行分别按照从左到右的顺序粘贴,粘贴时应把每张票据稍错开一定距离,把票据粘贴成一个平面。

五、本办法由公司财务部负责解释。

六、本办法自公布之日起开始执行,公司原有关业务交通费规定同时废止。

第11篇 建筑集团人力资源管理试行办法

建筑集团公司人力资源管理试行办法

第一章 总则

第一条 为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置,减少人才外流,保护人才和用人单位的合法权益,调动各类人才的积极性和创造性,促进公司的健康稳定发展,结合公司实际情况,特制定本办法。

第二条 人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作,通过内部人才市场的合理流动,做到人尽其才,才尽其用。

第三条 本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位(含分公司、子公司及各法人单位)。

第二章 管理机构和职能

第四条 人力资源部行使人力资源管理职能,在试运行的基础上,逐步向内部人才市场过渡,承担起管理和经营两种职能。

第五条 各部门及各单位领导有责任配合人力资源部,各单位对口设置相应的职能部门或岗位,接受人力资源部的业务管理。

第六条 为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设,培育和用好各类人才,为人员的流动和管理创造条件,人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。

第三章 人才的引进和录用

第七条 大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源,也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求:专业对口,品学兼优,身体健康。基本程序:用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划(学生招收计划),人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划,结合人力资源存量现状,编制招收计划,报分管领导审批,经董事会研究批准后,由人力资源部负责具体实施。

第八条 新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检,体检合格后,参加公司组织的岗前培训,培训完毕,公司统一安排工作单位,新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。

第九条 各单位原则上不允许使用外聘人员,如确系企业急需的各类专业人才,须报人力资源部,经公司同意后方可从社会引进,由公司统一签订聘用合同。

第十条 新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期,试用期一般为三个月,试用期满后,经考核合格办理录用手续。

第十一条 人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理,各用人单位不得私招乱用,未经集团公司批准而私招乱用每发现一例,对用人单位罚款5000~10000元。

第四章 人才内部市场

第十二条 坚持用市场手段配置人力资源的改革方向,强化并实行人力资源的集中统一管理,支持人才在企业内部合理有序流动。

第十三条 内部人才市场的运行规则

1、先内后外、内外置换原则

在同等条件下,公司在职员工在公司范围内有优先择业的权力,但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时,可转向对外招聘;当公司形成富余人员时可对外推荐,通过内外市场转换,最大限度地发挥员工的潜能,使公司发展过程中的人才需求得到满足。

2、公平公正原则

在内部招聘过程中,必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正,建立客观公正的评价标准,增加透明度。

3、优胜劣汰原则

在内部员工岗位置换过程中,坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅,在择业面前人人平等,以“才”择人,促进优秀人才脱颖而出。

4、组织审批原则

各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意,方可提出置换岗位申请,否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。

第十四条 通过内部人才市场进行岗位调整的公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工与公司的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低。

公司内部招聘的岗位应分成如下两类:

1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时:

此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿,结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。

2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时,优先从公司富余人员中择优选择。

此类人员流动,可由员工本人根据内部招聘所提要求,提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。

第十五条 下列人员可以参与内部人才市场:

1、因工作需要补充人员时,由本人提出申请,现工作部门及单位推荐,经考核符合用人部门及单位岗位条件者;

2、 因工作任务调整而需要对其岗位进行调整的符合拟置换岗位任职资格者;

3、在现工作岗位上认真负责,劳动态度好,但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。

第十六条 下列人员不得参与内部人才市场:

1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员;

2、因工作需要,暂不能离岗的人员;

3、在现工作岗位上工作不认真负责,工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。

第十七条 公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》(附件一),详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩,并提出希望从事的岗位及部门,经原部门及单位批准后,将此表交人力资源部备案。

第十八条 制订需求计划

1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求,制定人员需求计划(年度用人计划或补充用人计划)。经主管领导审批后,由人力资源部审查备案。

2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》(附件二)和《企业内部闲置人员信息快报》(附件三),如有人才急需可随时报送,经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》,在公司月度生产例会上分发。

3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息,通过公司内部人才市场促进人才合理流动。

第十九条 人力资源部根据各用人单位需求情况,在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下,采用推荐、招聘、竞聘等多种方式,为供求双方提供双向选择的机会。

第二十条 人才的公司内部流动,须按公司规定履行调动审批手续,用人单位不得自行调动,违者每发现一例,对接收单位罚款2000~3000元。

第二十一条 人才在内部调动之前均须办理好工作移交,与原单位结清一切相关手续,移交时间:本市内3~5天,外地5~10天,特殊情况需要延长时,报请主管领导同意后方可延长。不移交或移交不清者不能进

入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理,重新补办手续。发生的费用由个人承担。

第五章 员工人事考核

第二十二条 人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价,来促进人力资源管理工作的公正和高效,提高员工工作热情和工作效率,以使企业具有较强的竞争力。

第二十三条 人事考核的评定结果将运用于以下几个方面:

1、教育培训,员工自我开发;

2、合理配置人员;

3、晋升、提薪;

4、奖励。

第二十四条 对员工的人事考核每年进行一次,填写《公司员工考核表》(附件四)。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级,其直接主管对其考核结果负责,考核结果报人力资源部留存备案。

第二十五条 为保证人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守以下原则:

1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价;

2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等个人偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公正的评价;

3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价;

4、考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第二十六条 对连续两次考核结果为优秀者,由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。

第二十七条 对连续两次考核结果为中或者差者,可根据所在单位意见,安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。

第六章 对待岗人员的管理

第二十八条 公司对待岗人员要加强培训,积极开辟就业渠道,加速人才流动,帮助不在岗人员寻找就业岗位,建立和完善待岗机制和退出机制。

第二十九条 员工待岗的,所在部门(用人单位)以书面形式报告人力资源部,并详细说明员工待岗理由。

第三十条 人力资源部对相关报告情况进行核实后,由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。

第三十一条 用人单位接到通知书后,即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额,交回公司资金中心。

第三十二条 待岗三个月以内的员工,待岗工资由公司支付,公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。

第三十三条 待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训,由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则,安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的,企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》(附件五)。

1、协议每次签订一年,协议到期前一个月,双方可共同协商是否续签;

2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位,又不和公司签订保留协议的,解除劳动合同,由公司支付经济补偿金。

3、协议期内,用人单位安排待岗人员工作时,待岗人员应在接到书面通知5日内,回单位报到,协商上岗事宜,超过5日不报到者,按自动离职处理。

4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算,最长为二年。待岗期满不能重新上岗者,公司按照有关规定解除劳动关系。

第三十四条 对因特殊原因,需要公司给予托管人事关系者,须经公司主管领导批准,由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》(附件六),托管期间不签订劳动合同,不享受企业的任何待遇,并且须交纳管理费。

第三十五条 各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。

第七章 附 则

第三十六条 本管理办法自发布之日起执行,未涉及内容按国家和公司有关规定执行。

第12篇 石油公司人力资源配置管理办法

石油销售公司人力资源配置管理办法

第一章 总则

第一条为适应石油销售公司(以下简称'hb公司'或'公司')管理和经营需要,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》等法律法规及集团公司《人力资源配置管理办法》的规定,最大限度地实现公司人力资源的优化配置,特制定本办法。

第二条人力资源配置的基本原则:

(一)合理配置。按照hb公司'四定'方案进行人力资源合理配置。

(二)总量控制。根据公司战略规划和业务发展的需要,做好定编、定岗、定责、定员,盘活现有人力资源,严格控制人员增量。

(三)调整结构。根据公司经营规模和业务发展实际,适时调整技能操作、专业技术、职能管理队伍结构,增加高技能、高技术、高学历人员的数量。

第四条人力资源配置的目标:努力实现人尽其才、才尽其用、人事相宜、能岗匹配、结构优化、机制完善,为公司整体战略及经营结构调整提供人力资源保障。

第五条人力资源配置管理的主要内容:招聘、内部冗余调剂、员工调配管理、劳务派遣、退休与退出等。

第二章 人力资源需求计划

第六条公司人力资源配置实行计划管理,必须提前预测人才需求,并形成分类计划,于每年8月10日前将下一年度人才需求计划上报上级公司。

第七条因新设立部门(办事处),以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺未纳入年度招聘计划又急需补充人员的,应及时上报补充人才需求计划。

第八条人员需求预测要综合考虑公司战略、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素,同时优先考虑内部人才供给,在内部供给无法满足需求的情况下再进行外部供给。

第九条公司上报的人才需求分类计划和补充人才需求计划,由产品经销公司人力资源部分析,提出意见或建议,提交相关会议研究审定后于8月底前上报集团公司。

第十条人才需求计划经集团公司批复后下达执行,逾期未上报、未列入年度人才需求计划及补充需求计划的,不予配置相应人员。

第三章 招聘

第十一条一般人才招聘工作由人力资源负责人负责拟定招聘计划并组织实施,用人部门参与招聘测评方法、策略的设计及应聘人员的测试、面试、评价等工作。

第十二条高层次人才的招聘由集团公司或产品经销公司直接领导,hb公司协助招聘工作。

第十三条招聘工作包括校园招聘和社会招聘两种方式:

(一)校园招聘由集团公司组织实施,并将毕业生分配至公司。

(二)社会招聘是为了引进符合公司经营结构调整、具备一定工作经历的管理、技术、技能型人才的人力资源配置方式。

第十四条社会招聘基本条件:

应聘人员除应符合招聘岗位规定的知识、技能外,还应具备以下条件:

1.身体健康、品行端正;

2.无违法违纪不良记录;

3.从事相关工作应在五年及以上;

4.管理及专业技术人员应具备与招聘岗位要求匹配的管理技能与专业技能,同时应具备本科学历、中级以上专业技术职称等;

5.技能操作人员必须具备一定操作技能,同时必须具备岗位要求的中级及以上职业技能资格;

6.管理及专业技术人员年龄应控制在45周岁以内,技能操作人员年龄应控制在40周岁以内。

第十五条社会招聘工作流程

社会招聘工作流程包括发布招聘公告、简历收集、简历筛选、笔试、面试、体检、综合评价等环节,对拟招聘的管理及专业技术人员应采取至少两面两试的测评与甄选,综合考察、优中择优。

(一)结合公司经营实际情况,按集团批复的人才需求计划或单报单批的需求计划,hb公司应配合上级公司人力资源部制定招聘方案,经领导审核后上报上级公司。

招聘方案应包括计划招聘人员数量、专业(工种)、学历、工作经历、专业技术背景、公告发布渠道、招聘工作流程、招聘小组成员组成等;

(二)集团公司人力资源部审定招聘方案并在集团网站发布招聘简章,由hb公司选择在网站或报纸等渠道发布招聘信息,收集简历并进行初选;

(三)hb公司组织笔试、面试、甄选等综合测评工作,条件允许的情况下,应在上级公司人力资源部专人监督下进行。拟录用人员名单上报上级公司审批;

(四)拟录用人员经集团公司审定、批复后,由上级公司人力资源部出具工作调动函或工作调动介绍信,hb公司办理接收调配、入职培训、签订劳动合同及办理'五险一金'等手续。

第四章 内部冗余调剂

第十七条内部冗余调剂是指公司有人才需求计划时,首先考虑从公司内部冗员调剂安置富裕人员,以确保公司在控制人员总量的基础上,满足人才需求,降低人才招聘及培训成本。

第十八条内部冗余调剂应具备以下条件:

(一)身体健康、品行端正;

(二)无违法违纪不良记录;

(三)工作表现良好,仅因业务调整而需要内部调剂的。

工作业绩差、综合表现不佳的人员不纳入冗余调剂范围。

第十九条公司根据招聘计划,结合公司人才队伍整体状况,首先内部调剂,调剂不能满足需求时可面向社会招聘。

第五章 员工调配管理

第二十条公司员工调配管理实行分级管理、合理流动、按需调配。

第二十一条员工在公司内部调动,由公司审批办理。

第二十二条员工在公司外部集团系统内调动,由集团公司内部其他板块或集团系统外调入或调出hb公司的,由集团公司审批管理,按照集团公司《人力资源配置管理办法》相关条款执行。

第二十四条公司内部调配办理程序:

(一)根据公司人力资源需求及现状,提出调配计划,并填写《调配审批表》;

(二)人力资源负责人审核签字;

(三)《调配审批表》由调出部门负责人签字同意;

(四)拟调入部门负责人签署意见,签字同意;

(五)提交公司负责人审批后加盖公章;

(六)公司负责人审批同意后开具内部调动通知书。

第二十五条公司根据工作需要需借调其他单位人员时,按照以下程序办理:

(一)根据工作需要需借调其他单位人员的,需向产品经销公司提出借调申请并经相关领导审批后方可借入(出);

(二)产品经销公司人力资源部依据审批结果办理借调通知单;

借调人员由原单位发放工资的,借调单位应按月将借入人员当月考勤、考核情况及时提供给其原单位,由原单位按

考勤及考核情况支付借出人员工资;

(三)借调人员借调期满后,应返回原单位工作;若因岗位和工作需要需继续留用的,须按规定重新办理审批手续。

第二十六条距离退休年龄不足5年的员工原则上不再办理工作调动。

第六章 劳务派遣

第二十七条劳务派遣是公司为深化劳动用工制度改革,规范劳动用工管理,降低企业用工风险的一种人力资源配置模式。

第二十八条hb公司及所属办事处非合同制用工(也称其他用工或聘用工)必须上报产品经销公司,由产品经销公司人力资源部汇总后上报集团公司审批,经集团公司批准后,公司方可实施招聘。

第二十九条公司非合同制用工必须按照集团公司《劳务派遣管理办法》全部纳入劳务派遣管理。

第七章 退休与退出

第三十条对达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险退休待遇的员工,应及时办理退休手续。

第三十一条员工退出机制按照《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《工伤保险条例》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律、法规严格执行,公司加强劳动用工管理,对不符合条件的员工,应及时予以解除劳动关系。

第八章 附则

第三十二条本办法由hb公司负责解释和修订。

第三十三条本办法未尽事宜,按国家相关法律法规和集团公司相关规定执行。

第13篇 人力资源规划管理办法模版

人力资源规划管理办法,人力资源规划有什么规定呢下面是小编带来的人力资源规划管理办法,欢迎阅读!

人力资源规划管理办法【1】

1、目的

为规范集团人力资源规划的制订与管理,制定本办法。

2、本办法所称年度人力资源规划是指依据集团发展战略和年度经营目标并结合各下属公司实际状况,分级分层对现有人力资源情况进行盘点及未来对人力资源需求进行预测,具体包括以下部分:

2.1对地区/公司发展战略、年度经营策略和经营目标涉及人力资源管理方面的分析; 2.2国家及地方人力资源政策分析、外部人力资源环境分析; 2.3现有人力资源状况盘点与分析;

2.4对现有人力资源的甄选、淘汰、培养工作计划;

2.5未来本地区/公司现有事业扩充和新事业、新项目发展的人才需求及数量预测; 2.6地区/公司人力资源费用预算;

2.7其他人力资源重点改善工作或重要项目性工作计划。

3、人力资源规划涉及的人员范围为与公司签订正式劳动合同的人员,包括与公司签订劳动合同在地区或职能线办公室工作的人员。 4、年度人力资源规划实施部门及职责 4.1 总部人力资源部职责 ⑴制定年度人力资源规划的规则;

⑵收集汇总、审核各地区年度人力资源规划; ⑶编制中国区人力资源规划。 4.2 地区人力资源总监职责

⑴对本地区所辖公司年度人力资源规划工作进行指导、监督; ⑵收集汇总、审核本地区所辖公司年度人力资源规划; ⑶制定本地区人力资源规划。

4.3 公司人力资源部门职责

⑴与公司所属部门沟通协调制订部门年度人力资源计划;

⑵收集、汇总部门年度人力资源计划,填报本公司年度人力资源计划; ⑶制定本公司人力资源规划。 5、年度人力资源规划用表

6、年度人力资源规划制定程序

7、年度人力资源计划为各公司/地区人力资源管理重要基础工作之一,列入公司和地区人事工作等级评审标准。 7.1评价指标为:

⑴策略的目的性、措施的针对性; ⑵信息数据的准确性; ⑶报送的及时性;

⑷表单填写的规范性、完整程度 ⑸各级审批权限。

7.2人力资源预算数据属公司秘密,需妥善保管,对信息泄露给公司造成损失或影响的,依据公司《惩戒管理规定》相应处理。 8、其他

8.1年度人力资源规划编制工作应与集团年度预算工作同步开始与完成。

8.2年度人力资源规划及相关表单应在有权主管核准后归档,之后需根据公司经营预算和目标的调整而随之修正。

8.3本办法由北京总部人力资源部负责解释,自2022年起执行。

人力资源规划管理办法【2】

第一章 总 则

第一条 适用范围。

本规划方法适用于__有限公司(以下简称公司)。

第二条 目的。

人力资源规划是公司发展战略的组成部分,是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制订必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。

第三条 范围。

公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。

第四条 原则。

(1)可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。影响人力资源规划的因素来自两个方面,即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等,内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。

(2)一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。

第二章 人力资源规划的内容

第五条 人力资源规划的层次。

人力资源规划包括两个层次,即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排;各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。

配备计划是指中长期内,不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;使用计划是指人员晋升政策和时间,轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间;培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;职业计划是指骨干人员的使用和培养方案;绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法,也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系;劳动关系计划是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。

第六条 人力资源规划的期限。

人力资源规划期限是短期(1年)、中期(2~5年)还是长期(5~10年),一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常,经营环境不确定、不稳定,或人力素质要求低,从而随时可以从劳动力市场上补充时,可以以短期规划为主;相反,若经营环境相对确定和稳定,而对人力素质要求较高,补充比较困难时,就应当制订中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。

人力资源规划期限与经营环境的关系

短期规划--不确定/不稳定

长期规划--确定/稳定

出现许多新的竞争者

很强的竞争地位

社会、经济、技术条件飞速变化

渐进的社会、政治、技术变化

不稳定的产品/服务需求

稳定的需求

组织规模较小

很有效的管理信息系统

恶化的管理实践

强有力的管理实践

第三章 人力资源规划的编制

第七条 人力资源规划的制订步骤。

公司要有一套科学的人力资源规划,就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。人力资源规划的制订有下列七个步骤:

第一步,收集分析有关信息资料。

第二步,预测人力资源需求。

第三步,预测人力资源供给。

第四步,确定人员净需求。

第五步,确定人力资源规划的目标。

第六步,人力资源方案的制订。

第七步,对人力资源计划的审核与评估。

第八条 收集分析有关信息资料。

收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础,对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)。

分析人力资源环境:

(1)公司人力资源部正式制订人力资源规划前,必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息,整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据。

(2)公司人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次。每一个层次设定一个标准,再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。公司人力资源部应制订《××年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后,告知全体员工。

(3)公司人力资源部应根据公司经营战略计划和目标要求以及《××年度人力资源规划工作进度计划》,下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。

(4)公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成“人力资源流动成本分析表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源年龄结构分析工具”(职位-年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(部门-年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门-专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位-专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位-数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门-数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”的填写工作,并且将以上表格工具获取的数据制作整理为e_cel数据或其他电子数据库形式。

(5)公司人力资源部在收集完所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行统计分析,制作《××年度人力资源规划环境描述统计报告》,由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。

公司人力资源环境分析审核小组成员构成:各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。

(6)公司人力资源应将审核无误的《××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁审核、批准后方可使用。

(7)在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时、全面地向公司人力资源部提供和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

第九条 预测人力资源需求。

主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分,其具体步骤如下:

(1)根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置。

(2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求。

(3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论。

(4)根据企业发展规划,确定各部门的工作量。

(5)根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计。

(6)对预测期内退休的人员进行统计。

(7)根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测。

(8)将统计和预测结果进行汇总,得出未来流失后人力资源需求。

(9)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得到企业整体人力资源需求预测。

第十条 预测人力资源供给。

供给预测包括两方面:一是内部人员拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面是外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下,内部人员拥有量是比较透明的,预测的准确度较高;而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时,应把重点放在内部人员拥有量的预测上,外部供给量的预测则应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等,其具体步骤如下:

(1)进行人力资源盘点,了解公司员工现状。

(2)分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据,统计出员工调整的比例。

(3)向各部门经理了解可能出现的人事调整情况。

(4)将(2)、(3)项的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测。

(5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素,包括公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度。

(6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素,包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况;全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。

(7)根据(5)、(6)的分析,得出公司外部人力资源供给预测。

(8)将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,得出企业人力资源供给预测。

第十一条 确定人员净需求。

人员需求和供给预测完成后,就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析,得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的,则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训;这个需求数如果是负的,则表明公司这方面的人员是过剩的,应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量,又包括人员结构、人员要求,既要确定“需要多少人”,又要确定“需要什么人”。

第十二条 人力资源供需平衡决策。

公司人力资源部负责人审核批准《××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后,由公司人力资源部组建公司人力资源规划供需平衡决策工作组。

(1)公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成:公司高级管理层、公司各职能部门负责人、公司人力资源部负责人与相关工作人员。

(2)公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排:

实施a:人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议。

实施b:人力资源规划供需决策会议。

(3)制订人力资源规划书:

①公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后,制订专员完成会议决策信息整理工作,并且制订《××年度人力资源规划书制订时间安排计划》。

②公司人力资源部召开制订人力资源规划的专项工作会议,会议内容如下:

议程1:传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策。

议程2:描述公司人力资源总规划。

议程3:商讨人力资源总规划,形成《人力资源总规划》(草案)。

议程4:商讨人力资源配备计划,形成《人力资源配备计划》(草案)。

议程5:商讨人力资源补充计划,形成《人力资源补充计划》(草案)。

议程6:商讨人力资源使用计划,形成《人力资源使用计划》(草案)。

议程7:商讨人力资源退休解聘计划,形成《人力资源退休解聘计划》(草案)。

议程8:商讨人力资源培训计划,形成《人力资源培训计划》(草案)。

议程9:商讨人力资源接班人计划,形成《人力资源接班人计划》(草案)。

议程10:商讨人力资源绩效管理计划,形成《人力资源绩效管理计划》(草案)。

议程11:商讨人力资源薪酬福利计划,形成《人力资源薪酬福利计划》(草案)。

议程12:商讨人力资源劳动关系计划,形成《人力资源劳动关系计划》(草案)。

议程13:评审公司人力资源部职能水平,决策公司人力资源部战略方向。

议程14:商讨公司人力资源部职能水平改进计划,形成《人力资源部职能水平改进计划》(草案)。

议程15:分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。

③公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划,编制《××年度人力资源规划书》,报经公司人力资源部全体职员核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总裁批准。

④公司人力资源部负责组织实施《××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动,保障全体职员知晓人力资源规划的内容,以保障人力资源规划实施的顺利进行。

⑤公司人力资源部应该将《××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档,并将《××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

第十三条 确定人力资源规划的目标。

人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的,可以依据公司的战略规划、年度计划,在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标,具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

第十四条 人力资源方案的制订。

人力资源方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策,又要有可操作性的具体措施。

第十五条 对人力资源计划的审核与评估。

人力资源管理人员可以通过审核和评估,调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成,主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况,并对政策的修订提出修改意见。

第十六条 审核评估的方法。

可以采用目标对照审核法,即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估;也可广泛地收集并分析研究有关的数据,如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系,在某一时期内各种人员的变动情况,员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作,能及时地引起公司高层领导的高度重视,使有关的政策和措施得以及时改进并落实,有利于调动员工的积极性,提高人力资源管理工作的效益。

第十七条 人力资源规划配备表格。

人力资源规划配备表格包括“人力资源职能水平调查表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源流动成本分析表”、“人力资源年龄结构分析工具”(部门—年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(职位—年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门—专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位—专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位—数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门—数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”、“管理人员接续计划数据表单”。

第十八条 人力资源规划支持文件。

人力资源规划支持文件包括《人力资源规划操作流程图示》、《标准人力资源规划——总体规划操作办法》、《人力资源规划系统基础建设》、《人力资源规划操作基础数据清单》、《编写人力资源计划的步骤》。

第四章 附 则

第十九条 本方案由人力资源部负责解释。

第二十条 对于本方法所未规定的事项,则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。

第14篇 人力资源部办公室管理规定办法

人力资源部办公室管理规定

所有人力资源部职员必须按时上下班,不得迟到早退,有事及生病必须向上级请假;

严格遵守酒店内部及人力资源部内部的一切规章制度,如有触犯则从重处罚;

爱护人力资源部的公共设施及物品,上下班锁好本人职责内的一切门窗及柜子。最后离开的员工要关掉办公室的一切应该关掉的电器;,

上班时间不得做与工作无关的事情,暂时离开要知会同事或向经理请假;

上班时间必须穿工服,佩戴工牌,工服必须干净、整洁,仪表整洁、大方;

责任内的工作要在当天完成,做好工作记录,每周末在本部例会上汇报工作;

所有在职人员不得利用职权谋取私利;

对待领导及员工有礼貌,切记员工就是上帝;

团结同事.努力工作;

对员工的违纪行为要进行处理,切不可视而不见;

要有高度的责任感和严谨的工作态度,不得推卸责任;

第15篇 油品调运分公司人力资源配置管理办法

工贸油品调运分公司人力资源配置管理办法

第一章 总则

第一条 为进一步完善和规范zz石油(集团)工贸有限公司油品调运分公司(以下简称“油 品调运分公司”或“公司”)人力资源配置管理,根据(陕油工贸发【2022】160号)及国 家劳动法律、法规的相关规定,结合公司实际,制定本办法。

第二条 本办法适用于公司本部及所属各驻站。

第三条 人力资源配置工作的基本原则

(一)控制总量。根据公司战略发展方向和经营管理实际需求,做好“四定”工作(定编、 定岗、定责、定员),盘活人力资源现有存量,严格控制人员增量。

(二)优化结构。根据公司生产经营及项目建设实际,应继续坚持“面向生产一线、稳定生 产一线、充实生产一线”的原则开展人力资源配置工作,不断提高职工队伍的专业技术和职 业技能水平。

(三)广开渠道。按照人力资源规划和岗位要求,通过院校招聘、社会招聘、高层次人才引 进等多种渠道不断改善提升职工队伍整体的素质水平。

第四条 新增新设部门由公司综合办公室报工贸公司审批后,确定所需岗位,再进行人员配 置。

第二章 组织机构及职责

第五条 人力资源配置管理工作的归口部门是综合办公室,由综合办公室人事专员负责具体 事宜。

第三章 招聘

第六条 招聘是指公司根据经营管理的实际用人需求所开展的面向社会公开招聘具备一定工 作经历的技术型、技能型人才或者面向相关院校招聘全日制应届毕业生的人力资源配置方式 。公司招聘须将招聘方案上报工贸公司人力资源部,

第七条 社会招聘

社会招聘应优先从公司内部进行人员选调,在不能满足需求时方可向社会招聘,但需向工贸 公司审批备案后,得到工贸委托招聘之后实施。社会招聘按照以下规定执行:

(一)适用情形

1.因员工辞职、调动、转岗、晋升而出现日常性岗位空缺需进行人员补充的,部门经分管领 导批准后向公司综合办公室提交用人申请,公司综合办公室报领导同意后方可实施。

2.因新建或扩建项目需增加人员时,依据立项报告批复编制用人计划,经公司相关会议研究 同意并上报工贸公司批准后,由公司综合办公室负责牵头组织,用人部门予以配合,按照社 会招聘规定程序开展社会招聘工作。

(二)招聘程序:

1.拟定方案:根据用人计划拟定招聘方案或方式,经主管领导同意后予以实施。

2.发布信息:利用报纸媒介、招聘网站、公司网站等渠道发布招聘信息。

3.资格审查:综合办公室对报名人员的专业技术、工作履历、教育背景等情况进行审核,初 步筛选出应聘人员。

4.人员甄选:通过笔试、面试、行为测试、综合评价等方法对应聘人员进行人员甄选。

5.健康检查:通知拟录取人员到相关防疫机构进行体检,办理健康证明。

6.公布结果:进行综合评议,综合评议意见经理比准后予以公布,并按照以下规定办理录用 手续。

(三)录用程序

1.经招聘录用人员携带本人相关证件原件及复印件到综合办公室办理入职手续。

2.与新入职人员签订劳动用工合同。

3.组织新入职人员进行规章制度、业务知识、安全教育等岗前培训。

4.试用期满,由公司综合办公室会同用人部门进行工作考核鉴定,考核合格,正式履行劳动 合同,经考核不符合用人单位的聘用条件,解除劳动合同。

第八条 院校招聘

公司所属各部门及驻站根据本单位情况拟定年度需求计划报公司企业发展部,经公司审核汇 总后上报工贸公司。公司根据集团公司批复,在工贸公司的统一组织下,按批复方案开展院 校招聘,签订就业协议书,并将招聘结果上报工贸公司审核备案。

第三章 调动、借调

第九条 调动是指根据工作需要和个人意愿,在公司内部跨部门进行的人员流动、或向公司 外调出、向公司内调入的人力资源配置方式。

第十条 公司内部员工调动审批程序

(一)由本人填写《员工调动审批表》,经调出和调入单位审核同意后加盖部门章提交综合 办公室人事员处。

(二)公司综合办公室依据编制余缺、岗位资格、素质要求等因素进行审核,审核同意后报 经理审批。

(三)经经理批准后,由公司综合办公室办理手续。

(四)若向单位外调动按《工贸公司油品调运分公司》相关规定执行。

第十一条 调入公司人员审批程序

急需人才或因特殊原因需要从公司以外调入职工时,由部门上报意见,经公司研究同意报公 司批准后办理相关手续。

第十二条 调出公司人员审批程序

(一)本人向综合办公室提出调出书面申请。

(二)调出人员所在单位审定同意后,报公司人力资源部。

(三)拟调入集团公司系统内操作型单位人员,经公司人力资源部门审核,研究同意后填写 《员工调动审批表》报集团公司审批,集团公司批准后方可办理调动手续。

(四)拟调入集团公司系统内非操作型单位或系统外单位人员,经公司人力资源部门审核, 研究同意后填写《员工调动审批表》,办理调动手续并报集团公司备案。

第十三条 借调人员审批程序及办法:

借调指为满足临设机构、专项工作、新建单位、筹建项目等短期用人需求的人力资源配置方 式。借调应按照以下程序办理:

(一)由用人部门提出书面用人申请,经分管领导审核同意后加盖公章提交公司综合办公室 。

(二)公司综合办公室对用人申请审核同意后,向需借调人员出具《员工借调审批表》履行 相关程序。

(三)经经理批准后,由公司综合办公室协调相关单位办理借调手续。

第十四条 距离退休年龄不足5年的员工原则上不再办理工作调动。

第四章 退出

第十五条 公司对达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险退休待遇的职工,应及时 办理退休手续。

第十六条 公司应加强职工绩效考核管理,科学运用考核结果,对不能胜任岗位要求的要及 时转岗培训,对符合法定解除劳动关系情形的,应及时予以解除。

第十七条 公司对于与企业解除劳动关系人员应按月向公司人力资源部进行备案。

第五章 附则

第十八条 公司应严格遵行年度用工总量计划。对于突破用工总量计划的单位,将在月度 、年度经济目标考核时扣减相

应的考核分数,如影响到工贸对公司的经济目标考核,将进一 步追责。

第十九条 本办法由公司综合办公室负责解释。

第二十条 本办法未尽事宜,按照国家法规及工贸公司规定执行。