后备管理办法6篇

第1篇 地产控股后备人才培养管理办法

地产控股公司后备人才培养管理

一、目的:

建立和完善公司后备人才培养管理办法,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。

二、适用范围:

本管理办法适用于高级经理级以上岗位及其他关键岗位。

三、选拔范围:

总经理级的后备人才,一般从副总经理级员工中挑选;副总经理级的后备人才,一般从高级经理级员工中挑选;以此类推;其他关键岗位的后备人才,仅指副总裁级的高级复合型人才,一般从总经理级中挑选;

四、原则:

坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则。

五、选拔程序

1.后备人才选拔程序

a)各板块每年年底根据战略发展目标和业务拓展情况,向人力资源管理中心提交《后备人才推荐表》及《关键岗位及继任者》名单,人力资源管理中心负责组织相关综合评定和测评,制定年度关键岗位及后备人才建设实施方案。

b)后备人才人数一般按总经理级1:1的比例确定,副总经理级及高级经理级以1:2的比例确定;情况特殊的岗位,经人力资源管理中心同意,其比例可以灵活掌握。

2.后备人才培养管理

a)人力资源部门根据年度后备人才名单,结合各部门需求时间,制订相应的人才培养与开发计划,具体分为内部培养和外部招聘两种方式,报公司总经理批准后实施。

b)后备人才的内部培养实行“指定接班人”计划:要求高级经理级以上及关键岗位在开展工作时确定好自己的接班人,以防止工作变动造成职位空缺,没有合格接班人的,不予升迁。

c)后备人才的外部招聘按照一般招聘作业流程进行,遵循公平、公正、公开的原则择优录取。

3.后备期间工作与培训安排

a)后备人员到岗后,公司将制定针对性的、详细的人才发展培训计划,并由人力资源管理中心审核、组织和实施。

b)后备人才可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式,为后备人才正式接任工作岗位打下基础。

4.后备人才的岗位接替

当公司高级经理级以上岗位出现空缺时,人力资源管理中心应及时以公开考核、择优录用的方式,从后备人才中选拔合适的人选接替空缺岗位。

第2篇 某公司后备人才管理办法

公司后备人才管理办法

人才管理办法主要包括权责、人才的盘点、选拔与评估、培养、考评与晋升管理、离职管理、档案管理等主要工作程序。

第一章 目的

第一条 为了促进公司的可持续发展,推动集团人才梯队建设,规范后备人才选拔、培养、考核与晋升程序,确保后备人才的素质和质量,达到建立优秀的后备人才队伍的目的,特制定本管理办法。

第二章 适用范围

第二条 本办法适用于集团以及各分子公司,各单位可参照执行。

第三章 原则

第三条 人才储备原则:集团人才梯队建设工作主体在于建立后备人才队伍,满足关键岗位人才需求,突出人才储备的功能;

第四条 德才兼备原则:后备人才的选拔和评估在注重业绩的同时,更关注其发展潜质,德才兼备是选拔后备人才最基本的标准;

第五条 系统培养原则:对后备人才的培养必须是系统的、有计划的进行,规划后备人才的发展路线,与公司共同发展;

第六条 动态管理原则:通过选拔、测评、培养、考核与退出等机制,使后备人才队伍保持动态与活力,营造良性竞争的环境;

第四章 释义

第七条 关键岗位:关键岗位是指其职责的履行,对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理,有着重要的作用。关键岗位的范围包括中层以上管理人员、核心的技术研发人员等,各公司根据业务重点有所不同。

第八条 后备人才;后备人才是指通过综合评估其业绩水平和发展潜力,符合公司要求,列入公司后备人才培养计划的人员。

第五章 权责

第九条 人才工作委员会

(一)审核各分子公司年度人才盘点报告;

(二)根据人力盘点的结果出台相关政策、措施和方案;

(三)负责推荐、选拔、测评后备人选,并确定关键岗位及后备人才长名单;

(四)审核后备人才培养方案,并对后备人才进行年度考核;

(五)审核后备人才晋升、调动等人事决策;

第十条 各公司人力资源部

(一)根据集团人才工作政策制定本公司后备人才管理规定并报集团备案;

(二)负责组织进行本公司年度人力盘点并撰写人力盘点报告;

(三)协助人才工作委员会对后备人才进行选拔、评估等工作;

(四)负责制定和实施后备人才培养计划并报集团审核备案;

(五)协助人才工作委员会对后备人才进行考核工作;

(五)负责制定后备人才调动、晋升等决策并报集团审核备案;

第十一条 后备人才上级领导

(一)推荐本部门后备人才名单报人力资源部;

(二)参与制定后备人才培养计划,并对培养效果进行反馈;

(三)对本部门后备人才给予充分的培训、业务锻炼和指导沟通;

(四)参与对本部门后备人才的考核与人事决策;

第十二条 后备人才

(一)服从工作安排,发挥先进模范作用,保守公司商业秘密;

(二)接受公司培训、轮岗计划、项目工作等各项工作安排;

(三)配合集团人才工作委员会的各项评估与考核工作;

(四)对公司后备人才队伍建设工作提供反馈意见;

第六章 人才盘点管理

第十三条 各公司应建立e_cel格式的《员工基本信息表》,保持更新并报集团备案。

第十四条 每年1月份上旬,各公司人力资源部应对上年度人力状况进行盘点,并于1月15日前形成人力盘点报告,提交集团人才委员会审核备案。年度人力盘点报告的内容应包括人力状况(员工年龄、学历、工龄、职称、岗位层级等分布情况)、各职能线人才素质与空缺情况、人力盘点的结论等。

第十五条 各公司根据本单位核心流程和价值实现确定关键职能领域,由管理层结合外部专家意见综合评审得出。根据确定的关键职能领域以及最新版本的组织架构图、岗位说明书、岗位评价结果,确定关键岗位。关键岗位的确定可采用内部管理层评审、专家评审,并结合其他医药类企业关键岗位设置进行确定,并最终形成公司关键岗位层级图。

第七章 后备人才选拔与评估

第十六条 各公司根据关键岗位层级图,推荐每一关键岗位的后备人选,经公司高官审核后由人力资源部填写《后备人才提名表》,提交集团人才委员会审查。

第十七条 由集团人才委员会牵头,对各公司提名人选组织进行民主评议,由人力资源部填写《后备人才评议表》,经后备人选上级领导、公司高管团队、人才委员会分权重进行评分,并得出评议结论。

第十八条 人力资源部将《后备人才评议表》经公司高官审核后交人才委员会审核,审核通过后的候选人最终列入后备人才名单。

第八章 后备人才培养管理

第十九条 各公司应在后备人才确定后一个月内制定年度后备人才培养方案和实施计划,填写《后备人才年度培养计划》,报人才委员会审核通过。

第二十条 各公司人力资源部统筹负责后备人才年度培养计划的实施,人才委员会和集团人力资源部协助实施。

第二十一条 公司为后备人才提供有计划、多渠道的轮岗学习机会,全面了解公司的经营管理情况,后备人才轮岗规定如下:

(一)各公司人力资源部制定后备人才轮岗方案和计划(如轮岗的岗位、期限等),经高管审核交人才委员会审核执行,并备案;

(二)后备人才在一个部门内部多个岗位之间的轮岗,由该部门经理安排,后备人才在公司多个部门之间的轮岗,由人力资源部统筹安排;后备人才在多个公司之间的轮岗,由集团人力资源部协调安排;

(三)后备人才轮岗所在部门领导应给予充分的业务指导和实践锻炼机会,对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。

(四)后备人才轮岗的经历和考核记录,由人力资源部备案。

(五)后备人才的轮岗,一年内不得少于两个职位,一个职位的任职时间不应少于三个月。

(六)后备人才在轮岗期间人事关系均与原单位保持一致。

第二十二条 后备人才上级领导负责对后备人才在培养期间的表现进行考核和评估,对培养过程和结果进行反馈,

以不断完善培养计划,达到培养的目的。

第二十三条 培养计划实施前,公司应与后备人才签订《人才培养协议》,明确双方的责权利,并制定相应的违反处罚措施,经双方签字同意后存档。

第九章 后备人才考评与晋升管理

第二十四条 后备人才的考评工作原则上每年进行一次,在年度培养计划完成后实施考核;考核主体依照层级不同由人才委员会、各公司高管团队、人力资源部和上级领导主导进行。

第二十五条 后备人才的考评除对任职业绩进行考评外,重点对其基本素质、发展潜能等方面进行评估。

第二十六条 人力资源部通过360度问卷调查、访谈等方式,负责收集后备人才所在部门领导的考评意见、培训考核成绩、参加公司项目等多方面的资料和数据,提供给人才委员会进行全面总结和综合评估。

第二十七条 人力资源部填写《后备人才年度评估表》并附上收集的考核资料,交高管团队和人才委员会进行评估,评估成绩为“优秀”的,可列入职务晋升、薪酬调整计划;考评成绩为“合格”的,可以给予适当的培训和轮岗机会,帮助提升任职能力;考评成绩为“欠佳”者,取消后备人才资格,退出后备人才培养计划。

第二十八条 人力资源部根据后备人才年度评估结果,撰写后备人才发展力评估报告,对后备人才年度表现进行综合评价,并给出培训、晋升、调动等人事建议,交人才委员会审核。

第二十九条 各公司根据人才委员会审核后的后备人才发展力评估报告,制定下一年度的培养计划,并执行晋升、调动、薪酬调整等相应人事决策。

第十章 后备人才离职管理

第三十条 人力资源部应在后备人才提出离职后,对其进行离职面谈,了解离职的原因,并填写《离职面谈记录表》,连同离职面谈记录一起将相关信息反馈给公司高管,以作针对性的改善决策;中层以上干部须交人才委员会备案。

第三十一条 后备人才在合同期内提前辞职的,必须在提出辞职书面申请之日起两个月后方可办理离职手续。

第三十二条 后备人才在合同期内提前辞职的,除应当按照合同约定承担相应的违约责任外,须根据《人才培养协议》的规定支付相应培训费用。

第三十三条 后备人才离职后,其个人发展档案应由人力资源部继续保存,一年后可选择进行销毁。

第十一章 后备人才档案管理

第三十一条 各公司人力资源部负责建立后备人才个人发展档案,除二级档案外应建立e_cel格式的电子档案系统,电子档案应包括个人基本信息、岗位与薪资情况、合同情况、培训记录、考核记录、晋升/调动/轮岗记录、职业生涯发展建议等内容。

第三十二条 集团及各分子公司高官档案由集团人力资源部统一进行管理和维护。

第三十三条 后备人才个人发展档案各方面信息保持随时更新,并做好保密工作,不得随意传阅和共享。

第十二章 附则

第3篇 a大学后勤集团中层管理后备骨干工作办法

大学后勤集团中层管理后备骨干工作办法(暂行)

根据《__大学后备干部工作暂行办法》及《__大学党政领导干部选拔任用工作条例》等文件精神,为建立健全后勤集团中层管理后备骨干的选拔、培养、管理制度,提升他们的综合素质,进一步加强集团人才梯队建设,结合集团实际情况,制订本办法。

一、后备骨干工作原则:

(一)注重发展潜力,重视培养提高;

(二)坚持备用结合,实行动态管理;

(三)服从工作大局,统一调配使用。

二、本规定适用集团一级岗位、二级岗位的后备骨干。

三、数量和结构

1、集团中层管理后备骨干的数量,根据集团现有中层管理岗位的实际情况,后备骨干按照1:1或1:0.5的比例确定。

2、参考《__大学后备干部工作暂行办法》(厦大委组【2007】15号)及《后勤集团中层管理人员选聘工作暂行规定》等有关文件的规定,一级岗正职后备骨干以男45岁、女40岁左右的骨干为主体,40岁以下的骨干应有一定的数量,一般不超过50岁;一级岗副职后备骨干以男40岁、女35岁左右的骨干为主体,35岁以下的骨干应有一定的数量,一般不超过45岁;二级岗后备骨干以35岁以下的员工为主体,30岁以下的员工应有一定的数量,一般不超过40岁。

3、集团中层管理后备骨干的性别、专业等结构要合理,其中女性后备骨干的比例一般应在20%左右,专业和知识结构应符合后勤集团事业发展的需求。

四、条件和资格

1、一级岗正职的后备骨干一般应为同一级副职人员,一级岗副职的后备骨干一般应为二级岗正职人员;二级岗正职的后备骨干一般应为二级岗副职人员;二级岗副职的后备骨干一般应为具有大学本科学历或中级专业技术职称的员工,并在集团工作满三年以上。

2、特别优秀、发展潜力大;在条件艰苦、环境复杂、基础差的岗位工作且业绩突出者;专业性较强的岗位或者重要专项工作急需的人才也可列为后备骨干。

3、身体健康,且群众公认、注重实际、德才兼备、以德为先。

五、选拔程序

原则上每三年开展一期选拔工作。选拔工作程序一般包括:动议、民主推荐、组织考察、集体讨论决定。

(一)动议:集团人力资源部根据工作需要和后备骨干队伍建设实际,综合有关方面建议和平时了解掌握的情况,提出启动集团后备骨干工作意见;对后备骨干的数量、条件、范围、方式、程序等提出初步建议。初步建议向集团党委报告后,在一定范围内进行酝酿,形成工作方案。经集团党政联席会议确定后组织实施。集团组成考察小组。

(二)民主推荐:民主推荐可采用无记名投票推荐的方式,也可采用个别谈话推荐的方式,或无记名投票推荐和个别谈话推荐相结合的方式。

一级岗后备骨干一般在集团范围内进行民主推荐。参加民主推荐的人员包括集团高管、集团中层管理人员、支部书记、工青妇负责人、职工代表等。

二级岗后备骨干一般在集团各单位进行,参加推荐的人员一般包括各单位中层管理人员、各单位基层管理人员、基层员工代表等。

在民主推荐和听取意见的基础上,由集团考察小组提出考察人选名单报集团党委研究。

(三)组织考察:后备骨干人选实行差额考察。要全面考察其德、能、勤、绩、廉,注重工作实绩、发展潜能,了解其熟悉业务和主要特长,特别要把好政治关。

(四)集体讨论:集团党政联席会议根据民主推荐及考察情况确定集团中层后备骨干人选名单。

六、培养

培养后备骨干要立足当前、着眼长远,全面提高综合素质。

1、学习培训:坚持把提高思想政治素质摆在首位,把加强能力建设作为关键环节,把改进作风作为重要内容。着重加强党性修养、理论学习和实践锻炼,提高科学判断形势的能力,依法管理、民主管理、科学管理的能力。对后备骨干应当进行较为系统的政治、经济、科技、法律和本职工作业务知识等的培训。加强宗旨教育、民主集中制教育、廉洁自律教育,形成良好的思想作风、工作作风、领导作风和生活作风。

应根据不同类别、层次后备骨干的特点和骨干本人的实际情况,有针对性地进行培训,可以采取以下形式:集团组织的培训学习,外出交流学习、业务调研等。

2、实践锻炼:集团及各单位要积极为中层管理后备骨干创设锻炼平台,把他们放到一线部门或综合部门的关键、艰苦岗位上,通过岗位轮换、挂职兼职锻炼等方式,培养他们的能力,帮助他们丰富多岗位、多专业工作经验,促使他们成长。提拔骨干时,一般至少有两个及以上岗位工作的经历。

3、经费:集团按照后备骨干的数量划拨年度培训经费,做好经费的预算及管理。

七、管理

1、人力资源部建立后备骨干数据库,统一管理后备骨干档案。后备骨干档案的主要内容包括:后备骨干简要情况登记表、考察材料、民主推荐情况、民主评议情况、考核情况、培训情况和奖惩情况等。

2、建立后备骨干定期谈话制度。集团党委每年至少同一级岗后备骨干谈话一次,集团各单位的分管领导及单位的负责人每年至少同本单位二级岗后备骨干谈话一次,帮助他们总结经验、发扬成绩、克服不足,对出现的不良苗头及时提醒改正,防微杜渐,帮助他们健康成长。

3、建立后备骨干动态管理制度。考核中发现的优秀人员要按程序及时补充到后备骨干名单中,相形见绌的要及时调整出后备骨干名单,使后备骨干队伍在不断的调整变化中,保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

4、后备骨干凡有下列情况之一的,应当调整出后备骨干名单:

(1)政治思想、道德品质、廉洁自律等方面发现问题,不宜提拔使用;

(2)工作失职,造成较大损失或者不良影响;

(3)年度考核不合格;

(4)作风不实,威信不高,群众意见较大;

(5)由于健康原因,不能担负繁重工作任务;

(6)因其他原因,不适宜继续作为后备骨干。

八、使用

鼓励和支持后备骨干参加公开选拔和竞争上岗。根据集团选聘中层管理人员的程序进行聘用,同等条件下,优先使用后备骨干。

九、组织领导

1、集团党委负责后备骨干工作的管理,集团党政联席会议要把后备骨干工作列入重要议事日程,每年听取1次后备骨干工作的汇报,研究解决后备骨干工作中的问题。

2、后备骨干的综合服务和督促检查工作由人力资源部具体负责。

十、纪律

1、后备骨干工作必须严格遵守学校和集团关于骨干工作相关规定中的纪律。

2、要严格控制后备骨干名单及有关材料的知情

、参与范围,做好保密工作。

3、对违反本规定的行为,坚决予以制止和纠正。

十一、本规定由人力资源部负责解释,自印发之日起施行。

__大学后勤集团

第4篇 城投集团后备人才管理办法

城投集团后备人才管理暂行办法

第一章 目的

第一条 为认真贯彻集团公司人才强企战略,充分调动员工的工作热情和积极性,建立人才兴司的长效运转机制,确保人才培养工作规范化、制度化、长期化,打造一支高素质、高效率的人才队伍,满足集团公司可持续发展的要求,特制定本办法。

第二章 适用范围

第二条 本办法适用于集团公司及下属子公司中层领导干部岗位的选拔、培养、管理和任用及特殊人才的引进和培养。

第三章 后备人才的职数和条件

第三条 后备人才职数按照1:2的比例配备。

第四条 后备人才的基本条件:

(一)坚决贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律法规,认真贯彻执行集团公司的决定和各项规章制度;

(二)有强烈的事业心、责任感,勤政廉洁,爱岗敬业,业绩突出,综合素质高,组织管理能力强,有发展潜力,具有较强的创新精神。

(三)具备大学专科以上学历,有丰富的专业知识和较高的业务水平。

(四)集团公司中层正职后备人才一般应从集团公司中层副职及下属公司中层正职中推荐;集团公司中层副职后备人才一般应从下属公司中层副职和集团公司各部门优秀员工中推荐;下属公司中层正职应从中层副职中推荐,中层副职应从表现优秀的一般员工中推荐。

(五)中层正职后备人才一般不应超过40周岁,副职后备人才一般不应超过35周岁。

第四章 后备人才选拔

第五条 后备人才由集团公司行政人事部会同相关部门及下属单位根据各自中层岗位职数确定人选,填写《后备人才基本情况登记表》(见附件)并由集团公司行政人事部汇总核定后提交集团公司党委研究确定。经审定的后备人才进入集团公司后备人才储备库,作为中层干部的备用人选。

第六条 后备人才选拔原则上每两年一次。

第七条 凡有下列情形之一的,不应再作为后备人才:

(一)政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题的;

(二)工作实绩不突出,创新能力不强的;

(三)工作失职,给公司造成较大损失或不良影响的;

(四)职工意见较大、威信不高的;

(五)由于健康原因,不能胜任岗位工作的;

(六)因其他原因,不适宜作为后备管理人才的。

第五章 岗位轮换

第八条 岗位轮换主要针对具有培养潜质的后备人才,以有利于为公司培养综合能力较强的复合型、专业型和高素质人才。

第九条 岗位轮换时间应在二年以上或者三年轮换。

第十条 每年公司中层干部轮岗比例为20%左右,一般员工轮岗比例为30%左右。

第六章 后备人才的晋升

第十一条 集团公司及下属公司中层干部岗位原则上每三年实行一次竞争上岗。根据竞争上岗方案,符后条件的后备人才可以通过参加公开竞聘晋升职务(特别优秀者予以优先考虑)。

第十二条 男性年满50岁,女性年满48岁,原则上不再担任中层干部职务,空缺的中层干部岗位可通过公开竞聘上岗,特别优秀的也可由集团公司党委会研究确定人选。因年龄偏大退居二线的中层干部(任职满一届)应享受相应级别的原职待遇。兼职担任工会主席岗位的中层干部应享受公司副总经理级别待遇,兼职担任工会副主席和妇女主任的中层干部应享受公司中层正职级别待遇(zz委组〔2008〕126号文件)。

第十三条 各下属公司的中层副职人选由各下属公司自行确定选拔方式,报集团公司备案。集团公司中层干部及各下属公司中层正职选拔方式及人选必须由集团公司党委审定。

第七章 特殊人才的引进

第十四条 特殊人才指在某行业、某专业领域具有特殊专长或建树,在我区名列该行业或该专业前茅的人员。

第十五条 特殊人才的招聘由集团公司党委进行综合考评后确定,并报区政府同意后录用,享受集团公司相应的工资待遇和福利。特别优秀的可上靠一级或半级工资。

第八章 附则

第十六条 本办法由集团公司行政人事部负责解释。

第十七条 本办法自印发之日起执行。

第5篇 东华医院学科后备人才培养管理办法

人民医院学科后备人才培养管理办法

一、学科后备人才遴选标准

1.年龄:男性≤45岁,女性≤40岁。

2.学历:本科或本科以上学历,并获得相应学位。

3.能力:有较强的理论、业务技术能力,5年临床工作实践经历,中级以上职称。硕士研究生从事临床2年以上,本科学历从事临床3年以上,工作表现突出者,可作为优先培养对象。

4.职业道德:有较好的职业素质,认同医院价值观,自觉遵守法律、法规和医院的各项规章制度。医德考评良好以上。

5.按规定完成规范化培训计划。

6.具备以下业绩中的三项以上:

(1)年度被评为优秀带教老师。

(2)获得县(局)级以上科技成果奖。

(3)科内业务骨干。

(4)有院级以上(含院级)立项课题(为课题组组成成员),并按计划进展。

(5)县级专业委员会成员。

(6)开展三级医院项目,成效好。

二、学科后备人才的培养标准

1.每年完成继续教育相应学分。(ⅰ类10分,ⅱ类30分以上)

2.每年对自己在本学科本专业的学习有安排,并有书面的学习计划,年终写出技术总结一份。

3.每年担承大科以上学术讲座一次以上。

4.按要求完成住院总医师工作。

5.每年写出本专业、本学科国内外学术进展综述或专题动态报告一份。

6.每年在全国发行的专业技术杂志上发表学术论文或最新学术译文、文献综述、专题动态报告一篇以上。

7.三年内应有一项独立或合作的科研课题(包括立项在研及完成的课题),或引进一项新技术、新业务,或推广应用一项新的科研成果。

8.协助科主任做好科室医疗质量管理工作,完成科室三基培训及带教工作。

三、学科后备人才的管理

1.建立学科后备人才信息库,内容包括:一般信息登记、年度考核登记、民主测评结果、培养意向、培训情况、奖惩情况。

2.学科后备人才以三年为一个培养周期,医院每年对学科后备人才培养达标情况进行一次评价,评价结果进行公布。考核结果为提拔任用的主要依据。

3.优先安排进修学习,或对口支援单位挂职。每年至少安排一次管理知识培训。

4.后备人才能进能出,有上有下,发现有培养前途、有发展潜力的优秀人才随时补充,经考核不合格的及时调整出去。

5.每年召开一次后备人才专题会议,听取他们的意见。

四、学科后备人才产生程序

1.个人申报。

2.民主推荐。学科后备人才以民主推荐方式,由各科室推荐、领导署名推荐、领导班子推荐等方式。名额不限。

3.确定人选。经个人申报、民主推荐后,进行综合能力测评,提交院办公会、院长办公会讨论后确定学科后备人才名单,填写学科后备人才表一式二份(综合办、医教科各一份)

第6篇 教育后备干部培训学分制管理办法

为贯彻落实《__县教育后备干部培训方案》,切实提高后备干部综合素质,进一步规范我县教育后备干部培训工作,建立长效管理机制,制定本办法。

一、管理对象

__年资格过渡及公开考选的全部后备干部。

二、计分办法

1.学时:按时参加各项培训活动并完成相关任务,每1天为6个学时,每学时记1学分。 请假不记学分,集体培训时迟到、早退和无故缺勤双倍扣学分,不足1学时按照1学时扣。从个人所得总学分中扣除。

2.沙龙:每年完成规定的必读书目,参加读书交流、论坛活动,以小组为单位捆绑式考核计分,每次活动抽取各组代表参加,按优秀(50%)良好(50%)分别记10分和7分,代表得分即是该组成员每人得分。

3.教科研:积极撰写论文、出版专著、课题研究。在正式刊物(增刊除外)发表一篇市级5分,省级及以上10分,国家核心期刊发表记20分(与他人合作减半记分);主持课题研究并圆满结题一项则县级3分,市级6分,省级10分,国家级15分;出版有价值的教育教学专著记20分;上公开课或者优质课,县级3分,市级6分,省级10分;作经验介绍,县级3分,市级6分,省级10分。

4.考试:培训领导小组定期组织考试,考试采取百分制,每次按优秀(85分以上)、良好(70-84分)、合格(60―69分)分别记20分、15分、10分,不合格(60分下)不计分。

5.作业:根据培训实际内容布置作业,聘请评委对学员作业评定,按优秀(85分以上)、良好(70-84分)、合格(60―69分)分别记20分、15分、10分,不合格(60分下)不计分。

6.其他:按相关规定计分。

三、计分管理

1.加强对后备干部培训的考核,如实反映、登记培训情况;明确专人负责,如实记载培训学分,并将认证结果每年公示;严肃纪律,发现弄虚作假等行为的,一律取消违规登记的学分,并视情节予以通报批评,追究经办人的责任。

2.培训学分作为后备干部考核的重要依据。