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第1篇 _物业人力资源管理方案
物业人力资源管理方案
一流的物业必需一流的管理,一流的管理必需一大批高素质的管理人才和专业技术人才,而人才的管理与培训,对于保持员工队伍的高质量,提高物业管理的水平,具有十分重要的意义。
1、管理内容:
(1)按照合理的人才结构配置各类人才;
(2)任人唯贤,量材录用;
(3)开展业务培训,全面提高业务素质;
(4)进行业绩考核,优胜劣汰。
2、管理措施:
(1)制定岗位职责,做到责、权、利分明;
(2)建立约束与激励相结合的运行机制,充分调动工作积极性;
(3)加强思想作风建设,树立全心全意为租户服务的观念和企业的品牌意识;
(4)岗前培训与在岗培训相结合,走出去培训与请进来培训相结合:
(5)全面考核,做到公开、公平、公正。
第2篇 小区分项物业管理方案：人力资源管理
华庭小区分项物业管理方案:人力资源管理
12.人力资源管理方案
一流的物业必须需一流的管理,一流的管理必需一大批高素质的管理人才和专业人才,而人才的管理和培训,对于保持员工队伍的高质量,提高物业管理的水平,具有十分重要的意义。
(1)管理内容
a.按照合理的人才结构配置各类人才;
b.任人唯贤,量才录用;
c.开展业务培训,全面提高业务素质;
d.进行业绩考核,优胜劣汰。
(2)管理措施
a.制订岗位职责,做到责、权、利分明;
b.建立约束与激励相结合的运行机制,充分调动工作积极性;
c.加强思想作风建设,树立全心全意为100%用户服务的观念和企业品牌意识;
d.岗前培训与在岗培训相结合,走出去培训与请进来培训相结合;
e.全面考核,做到公开、公平、公正。
第3篇 人力资源管理专业人才培养方案
人力资源管理专业人才培养方案
（）
一、专业介绍
人力资源管理专业始建于年，是为了适应社会发展的需求从工商管理专业中细分而来的。年，河北大学管理学院招收第一批人力资源管理专业人才。年，经国家教育部批准，“企业管理”专业硕士点开始招生。年，批准建立了工商管理硕士
（）专业学位点。该专业目标是致力于培养企业人力资源管理方面的专业人才。该专业在教案方法上，强调案例教案、参与教案，充分调动学生的学习积极性；在实践教案环节上，加大教案基地建设，加强和企业界的联系，达到实现理论和实际的有机结合；在教案资源和设施上，学院设有专业报刊和图书两个资料室，面积共平方m，设备先进，开放时间长，有关人力资源管理的课程资料内容丰富、数量充足，能满足教师和学生的查阅需求。依托该专业和前后设立的工商管理本科专业、市场营销专业，年，经国家教育部批准，我校“企业管理”专业硕士点开始招生。年，我校获批建立工商管理硕士
（）专业学位点。
二、 培养目标
本专业培养适应世纪社会经济发展需要，富有时代特征和创新精神的人力资源管理和开发领域的高级应用型、复合型专门人才。通过本专业的学习，是学生掌握管理学、经济学和企业管理的基本理论知识、以及现代人力资源管理的专业知识，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力和业务操作技能。学生毕业后，可在各类企事业单位、政府机关及有关部门从事人力资源管理、教案和科研工作。
三、 培养要求
熟悉市场经济理论以及与人力资源管理相关的经济政策法规，掌握管理学和人力资源管理的基本理论、原理，以及企业发展战略、市场营销、财务管理、生产运营等方面的基本知识，受到人力资源管理实务方法、手段和技能方面的基本训练，具有分析和解决实际问题的基本能力。
毕业生应获得以下方面的知识和能力：
．具有一定的人文社会科学和自然科学的基本知识，熟悉掌握市场经济和现代管理的基本知识和基本理论；
．具有较强的独立获取知识、提出问题、分析问题和解决问题的能力，具有较强的知识综合应用能力、创新能力和实践能力；
．具有一定的从事人力资源管理专业业务的工作能力和适应相近专业的基本工作能力和基本素质；
．熟悉国际企业管理的惯例和规则，了解人力资源管理的理论前沿和发展动态；
．具有较高的外语表达和计算机操作能力；
．具有一定的体育和军事基本知识，掌握科学锻炼身体的基本方法和技能，具备健全的心理和健康的体
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魄。
四、 核心课程
管理学、微观经济学、人力资源管理、组织行为学、战略管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、培训与开发、招聘与人员素质测评等。
五、 标准学制：四年。学生可根据自身具体情况缩短或延长修业年限，修业年限为三至六年。
六、 授予学位：管理学学士
七、 毕业学时学分要求
（一）通识教育课程
.通识通修课
（共修读学分，其中实验实践环节修读学分）
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.学科基础必修课
（共修读学分，其中实验实践环节修读学分）
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.专业发展核心课
（共修读学分，其中实验实践环节修读学分）
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第4篇 物业人力资源管理方案
物业人力资源管理方案一流的物业必需一流的管理,一流的管理必需一大批高素质的管理人才和专业技术人才,而人才的管理与培训,对于保持员工队伍的高质量,提高物业管理的水平,具有十分重要的意义。
1、管理内容:
(1)按照合理的人才结构配置各类人才;
(2)任人唯贤,量材录用;
(3)开展业务培训,全面提高业务素质;
(4)进行业绩考核,优胜劣汰。
2、管理措施:
(1)制定岗位职责,做到责、权、利分明;
(2)建立约束与激励相结合的运行机制,充分调动工作积极性;
(3)加强思想作风建设,树立全心全意为租户服务的观念和企业的品牌意识;
(4)岗前培训与在岗培训相结合,走出去培训与请进来培训相结合:
(5)全面考核,做到公开、公平、公正。
第5篇 某饭店人力资源管理运作方案
现今企业,员工是最宝贵的财富,留住优秀人才就等于留住忠诚客户,也就等于经济效益,。可要留住优秀人才的关键是什么所有企业都清楚这一点:关键是需要有吸引员工并促使员工愿意与企业共进退的管理体系,可有很多企业在真正实施和管理时,却遇到各种因素阻止了企业达到预期的效果。我国饭店业就普遍存在着在人力资源管理运作方面的一些现实问题:
1、按劳分配的原则未能很好地贯彻落实,在一定程度上制约了饭店员工积极性和创造性的发挥。
我们在现实中,还存在着平均主义的倾向。大锅饭、铁饭碗虽然很少见到了,但小锅饭仍旧存在,平均主义依旧盛行,分配差距拉得还不是很明显,100元、200元的差距还不足以让员工发挥“潜力”。如果差距拉得过大,又会影响饭店内安定团结。
2、减员增效已成为许多饭店人力资源管理的有力工具,但适得其反。
分析原因有三:一是减员可以压缩人力成本;二是技术进步可以使饭店更少的人力提供更多的服务;三是削去中间管理层,可以使饭店最高管理层直接面对基层,基层人员可以有更多的决策参与权。然而,减员导致的问题经常与它所解决的问题一样多,最大的问题之一涉及员工态度,当员工们在看到其他同事作为可牺牲的成员相继离去之后开始担心其工作安全性和工作前途的时候,饭店的士气就会显著下降。此外,可能由于人手不足,而导致工作效率和服务质量下降,进而造成饭店经济效益滑坡,也是常有的事。
3、饭店员工绩效评价具有不准确性。
现在饭店都会对员工实行绩效评价,但在实施考核期间,考评者会有偏差,会以不准确的评分为基础进行绩效评价,导致员工对业绩评估系统失去信任,造成士气低落和流动率增加等问题。
4、饭店管理者的素质有待于进一步提高。
首先,饭店管理者的传统观念有待于转变。他们总是比较习惯于用固定的、静止的、单一的观点看待管理,在管理中总是注重管理目标的单一性,而忽视管理目标的多元性;注重管理的内部环境,而忽视管理的外部环境;过分强调组织的一致性,而忽视了来自于不同立场的建议性;过分强调标准化、程序化和制度化,而忽视了科学化和合理化……
其次,由于社会的技术进步,使管理工作更加复杂化,管理者只靠思考,议论、估计、总结这类经验管理方法已远远不够,而且只掌握一些较为简单的定量管理技术,是不能适应未来管理的需要的,难以解决日益增多的综合性问题,如:人—组织、技术—经济、服务—市场、成本—质量、结构—规模等问题。所以,饭店管理者的管理方法和管理技术有待于改善。
5、饭店对人力资源管理者的使用问题。
人力资源管理者无法赢得饭店高层管理部门的信任和支持,给人力资源管理人员带来两个具体问题:第一,饭店高层经理们经常拒绝他们的劝告并且不推行人力资源管理的最佳实施方案;第二,很少有人在更广泛的饭店管理问题上听取人力资源管理人员的建议。正如一位从事人力资源管理的同行所说的一句话:“在过去,人力资源职能一直就像被保存在汽车车尾行李箱中的备用轮胎,出现紧急事件时,把它取出来,紧急事件一结束,它就被放到了一边。”
……
面对饭店人力资源管理实践中存在的种种现实问题,作为现代饭店管理者应该如何应对如何摆脱这种局面,是每一个饭店管理者必须认真思考的问题。
从事人力资源管理工作巳有多年的我,在工作中不断地学习与积累经验,并根据其职能的多次实践,在确保日常人力资源管理工作的基础上,建议可从以下几点着重经营与管理,可减少企业的员工流失率,留住所需的人才,从而达到真正意义上的人力资源整合:
