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公司人力管理制度是企业管理的核心组成部分，旨在规范人力资源的获取、使用和开发，以实现企业战略目标。它通过明确的规则和流程，确保员工的工作效率、满意度和忠诚度，同时保障企业的利益。人力管理制度不仅指导招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等工作，还促进公平竞争，激发员工潜能，维护组织稳定。
包括哪些方面
公司人力管理制度主要包括以下几个关键领域：
1. 招聘与选拔：规定招聘程序、职位描述、面试标准和录用决策流程。
2. 培训与发展：设计员工能力提升计划，包括入职培训、技能提升和职业发展规划。
3. 绩效管理：设立考核标准，定期评估员工表现，提供反馈和改进机会。
4. 薪酬福利：制定薪酬政策，包括基本工资、奖金、福利和激励机制。
5. 劳动关系：处理员工合同、工作时间、假期、健康与安全等问题。
6. 人力资源政策：涵盖员工行为规范、职业道德、保密协议等。
重要性
一个健全的人力管理制度对企业至关重要，原因如下：
1. 提升效率：清晰的制度有助于减少误解，提高工作效率，确保工作流程顺畅。
2. 吸引人才：公正公平的制度能吸引优秀人才，增强企业竞争力。
3. 保留人才：良好的职业发展路径和福利待遇可以增加员工满意度，降低离职率。
4. 法规遵从：符合国家劳动法规，防止法律纠纷，保护企业声誉。
5. 促进企业文化：制度体现企业的价值观，塑造积极的工作氛围。
方案
构建有效的人力管理制度，建议采取以下步骤：
1. 确定目标：根据企业发展战略，明确人力管理制度的目标和期望结果。
2. 制度设计：详细制定每个环节的政策，确保其合理、公平且具有可操作性。
3. 沟通与培训：向全体员工传达新制度，提供必要的培训，确保理解和接受。
4. 实施与监控：启动制度，定期评估效果，及时调整和完善。
5. 反馈与改进：鼓励员工提供反馈，根据实际运行情况不断优化制度。
总结，公司人力管理制度是企业成功的关键因素，需要持续关注和调整，以适应不断变化的内外环境。通过有效的制度，企业能够建立高效、和谐的劳动力队伍，实现可持续发展。
公司人力管理制度范文
第1篇 g公司人力资源管理制度
第一章 总则
第一条 为了加强人力资源的开发与管理,建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台,使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循,依据《中华人民共和国国劳动法》和有关的法律、法规,制定本制度。
第二条 适用范围
1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作,除遵照国家和地方法令外,应当按照本制度办理。
2、本制度所称员工,系指公司录用的人员。所有员工应当享有本制度中规定的权利,履行本制度中规定的义务。
3、公司对员工实行合同制管理。所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》双方都必须遵守合同。
4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划,以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施,并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三条 公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原则。
第四条 本制度内容包括招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。
第二章 招聘管理
第五条 公司各部门因工作需要招聘人员时,由各用人部门提交《录用员工申请表》,经人力资源部门审核,报总经理批准后,由人力资源部负责具体招聘。
第六条 招聘原则:招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则,择优录用。
第七条 员工的招聘程序:申请→筛选→面试→审批→试用→正式录用。分公司自主招聘,报总公司人力资源部审批备案。
第八条 公司用工一律实行合同制,由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。
第九条 公司录用的员工,一律脱离原级职别,由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用。
第十条 各级员工的聘用程序如下:总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名,董事会聘用;副总经理、财务总监,由总经理提名,董事会聘用;总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员,由总经理聘用;部门经理及下属公司、企业的财务部经理,由分管副总经理提名,公司总经理聘用;主管以下员工(含主管级),经用人部门考核,人力资源部审核,总经理批准后,由公司聘用。
第十一条 员工调配的原则:先在本部门、本公司、企业内部调整;本部门、本公司、企业内无法调配的,由用人部门提出计划,报总经理批准后,由人力资源部门按公司招聘程序招聘;应聘人员应填写《岗位应聘登记表》,并提供下列材料:
1、学历证书原件及复印件;
2、身份证原件及复印件;
3、职称证书、学位证书原件及复印件;
4、近期免冠照片四张;
第十二条 被批准录用的人员,由人力资源部门通知办理报到手续。报到程序如下:
1、向人力资源部门递交最后工作单位离职证明;
2、提供相应的档案材料;
3、填写《职工登记表》;
4、签订《劳动合同》;
5、办理刷卡考勤登记;
6、到公司指定医院体检
7、岗前培训;
8、与试用部门经理见面,安排工作;
9、安排办公地点,领取办公用品。
第十三条 凡有下列情形之一者,不得录用:
1、被通缉、因犯罪被判处刑罚且尚未执行完毕的;
2、服食d品或有其它不良嗜好的;
3、患有传染病或精神病的;
4、思想不良,品德败坏,被以前就职单位开除的;
5、挪用公款,或贪`有案的;
6、未向公司提供真实、完整的学业、身体等个人情况的相关材料。
第十四条 公司《劳动合同》中包含保密和试用期等条款,试用期包含于合同期限内,试用期满经公司考察合格的员工可以转正,享受公司正式员工的待遇。
第十五条 试用人员品行不良,或工作无成绩,或违纪的,或体检不符合岗位要求,公司有权随时停止试用,并予以解聘。试用未满一月者,按实际工作日支付工资。
第三章 培训管理
第十六条 公司为提高员工队伍素质和工作效率,将定期与不定期地举办各种教育培训。
第十七条 员工培训分为:
1、岗前培训:所有新员工均须接受岗前培训。内容:
● 了解公司发展历史、经营理念、管理模式;
●学习公司内部管理制度;
● 了解所在部门工作概况及所在岗位工作要求。
2、在职培训:
● 公司根据工作需要,指定人员参加各种有关业务培训和技术技能培训;
● 公司根据生产经营管理而需选送员工脱产或不脱产外出学习和培训,但必须遵循学用一致,择优选送的原则,经批准外出学习培训的员工,按脱产学习,外出培训的管理制度执行;
● 邀请专家学者到公司做专题讲座。
3、公司鼓励员工自学成才和业务学习,并对学习成绩优异者和学用结合有成绩者予以一定奖励。
4、公司员工参加各项全国统一职称考试,须报人力资源部门备案。
5、凡公司派出学习或指定人员参加培训的费用由公司承担,外出和脱产学习需报总经理批准,未经总经理批准外出和脱产学习,培训自行报考学习的员工经费一律自理,并不得占用工作时间外出听课。
第四章 薪酬福利管理
第十八条 目的及适用范围
1、目的:根据《公司章程》和本公司的实际情况,建立有效的薪资激励机制,体现以人为本的管理理念,充分调动员工的积极性。
2、适用范围:适用于除董监事之外的所有员工。
第十九条 管理原则
1、公司员工的薪酬、福利水平遵循公平公正的原则、竞争性原则、激励性原则、与公司经济效益相结合原则及合法原则。
2、公司员工的薪酬、福利水平根据公司的经营效益状况和地区生活水平、物价指数的变化进行适当调整。
3、公司的工资总额,根据机构编制、定员人数和领导职数等(以下简称劳动指标)由公司统一确定。各部门、事业部、分公司根据绩效考核结果核定,不得随意突破。
第二十条 薪酬的审定和调整
1、根据市场劳动力价格水平和公司发展状况,公司薪酬总额原则上每年调整一次,也可根据实际情况进行局部调整,并报总经理办公会通过。
2、员工薪酬的审定和调整最终审批权属公司总经理办公会,公司所有部门(事业部及子公司)必须严格按薪酬审批程序执行。
3、员工薪酬的审定与调整实行“以岗定薪,易岗易薪”的原则,程序如下:
(1)对新员工,在经过初试及复试合格后,用人部门可提出建议薪酬,报人力资源部审核,最终由总经理审定批准。
(2)员工岗位调整或职务晋升,工资将相应调整,人力资源部将根据总经理的审定结果备案并送达财务部。
(3)各事业部、下属子公司须严格按照绩效考核办法执行薪酬制度,将月工资总额及工资明细报人力资源部审核、财务部复核,呈总经理审批通过后方可发放。
4、在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整员工的薪资。
第二十一条 工资结构形式
1、公司正式员工工资的基本构成为:工资总额=基本工资+绩效工资。
2、绩效工资根据公司规定分别进行业绩考核后发放。
3、公司年底根据考核结果核发年度业绩奖金。根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除:
(1)个人所得税;
(2)社会保险费中个人负担的部分;
(3)应由个人负担但公司已代为支付的费用;
(4)其它扣款;
(5)其它应由员工个人负担的部分
4、试用期员工不参与月度考核的,无绩效工资,不享受公司提供的其他奖金、福利。
5、公司员工经批准被辞退时,从批准的次日起停发工资、奖金、按月实际工作日支付工资。
第二十二条 工资支付方式
1、员工支付工资一律以金融卡或现金形式发放,每月工资发放日期为下月 15 日以前。
2、月度绩效工资,由公司每月对所属员工上月表现进行考核,考核结果经人力资源部汇总后,报总经理批准,作为绩效工资的发放依据。
第二十三条 缺勤薪酬凡在制度规定的时间内不能出勤者,则视为缺勤。缺勤根据病假、事假、工伤等不同情况由人力资源管理部具体执行。
第二十四条 保险福利公司福利包括社会保险、住房公积金、福利津贴、员工活动等。
一、社会保险公司按国家规定为所有正式员工办理社会养老保险、医疗保险等,由人力资源部门按劳动社保保险有关规定程序进行办理。
二、住房公积金按照国家和无锡市及公司相关规定发放住房公积金。
三、福利津贴公司正式在岗员工,可以享受公司规定的伙食、通讯、独生子女费等福利津贴。
四、员工活动
1、公司为保障员工的身心健康,将每年为生产人员进行一次体检工作。
2、公司不定期组织员工参加文体活动等。
第二十五条 员工年度考核按以下办法执行:
一、考核内容:主要包括五个方面:工作量、工作能力、专业能力、创新意识、工作态度
1、工作量:主要指工作量的大小程度及完成情况。
2、工作能力:主要指完成任务的质量、时效性等。
3、专业能力:主要指专业知识水平及解决专业问题的能力等。
4、创新意识:主要指工作过程中能提出有突破性的新建议、新思路。
5、工作态度:主要指完成工作的主动性、责任心、团队精神、理解领导意图、劳动纪律、协作性、敬业精神等。
二、考核办法在员工个人自我评价的基础上,采取上一级考核下一级的办法。
三、考核的组织考核的组织由公司人力资源部负责,年度考核全部统计情况由人力资源部汇总并存档。
四、考核时间公司结合工作情况,安排考核时间,各部门及下属子公司按总公司的要求并结合各自实际情况,在规定的时间内自行安排考核。
第五章 考勤管理
第二十六条 法定节假日及其他假日员工可享受国家规定的法定节假日,以及国家规定和通知的其它节假日。
第二十七条 事假
1、经批准,员工因事可申请事假。
2、员工因事请假全年累计不得超过 20 天(特殊情况并经主管领导批准的除 外)。
第二十八条 病假
1、员工凭医务室证明并经领导批准,可请病假。
2、一个月内连续病假 10 天或累计超过 15 天以上,须签订医疗期协议,医疗期时间的确定,按无锡市及国家有关规定执行。
3、员工患重病或非因工负伤,经公司指定医疗机构诊断,须长期进行治疗的,可享受相应的医疗期。医疗期的计算按国家及无锡市有关规定执行。
4、医疗期内的员工病假工资,按国家或公司规定执行。
5、医疗期满,员工仍不能正常工作的,公司将终止合同予以解聘。
6、特殊情况,经总经理批准后另定。
第二十九条 出差
1、员工出差前需填写出差申请报告报所在部门领导审核,部门经理以上人员出差由总经理核签,并送人力资源部备案。
2、出差人员凭核签后的出差申请报告向财务部预支差旅费,并报总经理核批。
3、出差人员应于返回公司半个月内报销。
4、出差人员凭出差审批单到人力资源部门核实当月考勤。
第三十条 请假手续
(1)公司员工请假一律填写请假单;
(2)如因突然患病或出现不可预料事故未能及时请假者,应尽快在缺席当天,以电话通知所属部门领导或上级,并于上班后第一天补办请假手续。
第六章 离职管理
第三十一条 辞职
1、公司有权根据《中华人民共和国国劳动法》等法律法规辞退不合格的员工,员工有辞职的自由,但均须按《劳动合同书》及本制度规定履行手续。
2、员工与公司签订劳动合同后,双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职,公司不得无故辞退员工。
3、自动辞职:员工辞职须提前 30 天以书面形式通知人力资源部门及其所属部门,陈明辞职理由。经部门经理签署意见送人力资源部核准后上报公司领导,待同意后,解除与公司一切关系,并按有关规定办理一切手续,公司不给予任何经济补偿。
第三十二条 辞退录用人员出现下列情况,应解聘:
1、严重违反公司制度;
2、聚众闹事妨碍公司正常工作,搬弄是非、影响团结、造成严重后果;
3、与绝大多数同事难以协调合作而又无法改变;
4、泄露公司机密并造成公司重大损失;
5、吸毒、贩毒违反国家法律法规,因刑事犯罪被公安机关拘留逮捕;
6、贪`公款和损公肥私接受“回扣、佣金”等不上交;
7、无故连续旷工三天或全年累计旷工十天;
8、在公司内打架斗殴、偷窃同事或公司财物;
9、不能胜任本职工作,经过岗位调整仍不能胜任,或出现严重失职行为;
凡是由于上述原因被公司辞退的人员,由人力资源部门提前 30 天以书面形式通知本人,公司不承担任何经济补偿。
第三十三条 离职移交凡获准离职、退休和奉调者,须到人力资源部门办理离职、退休、调任手续,并将经办事项、保管文件账册、客户资料及公司公共财务向本部门指定接任者移交清楚,方能离任。凡未办妥手续擅自离职者,公司按规定追究其法律责任和经济责任,并按日核计工资。
第三十四条 由于公司业务转型或其他因素导致原有人员富余,且无法安排 工作而被公司辞退,公司将根据其在公司工作年限,每满一年发给相当于员工解 除合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿(不足一年超过半年按一年计算), 最多不超过 12 个月。
第七章 保密,竞业管理细则
第三十五条 根据《中华人民共和国国劳动法》、《反不正当竞争法》及其他法律法规中有关保密、竞业禁止的法律界定,商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。成为企业商业秘密包括产品(包括各种设备、器械、仪器、零部件以及生物新品种等)、制作工艺、工艺流程、药品制作配方、试验记录、客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及标书内容等等,主要针对掌握公司重要商业机密,或者对公司的竞争优势构成重要影响的关键生产、技术人员和管理人员,对应至公司实际岗位,现明确须签订《保密、竞业禁止协议》的岗位分别如下:
(一)行政管理类的领导管理职系
1、董事会聘用岗位总经理、副总经理、董事会秘书、财务负责人、审计负责人、法律顾问
2、公司聘用岗位技术总监、总经理助理、各部门(含项目机构和议事协调机构)负责人
(二)行政管理类的综合管理职系岗位:高级(专业)经理/(专业)经理(三)专业技术类的销售、采购、证券等职系岗位:高级(专业)经理/(专业)经理/高级(专业)主管/(专业)主管/专员(四)专业技术类的生产、研发、质量、财务、物流仓储、信息技术、人力资源等职系岗位:高级(专业)经理/(专业)经理
第三十六条 《保密、竞业禁止协议》作为劳动关系体系文件之一,双方本着平等、自愿、协商一致的原则,相关岗位任职人员须与《劳动合同》、《上岗合同》同时签订;如在劳动合同期内遇岗位变动,其变动的岗位为需要签订《保密、竞业禁止协议》的岗位时,须签订《保密、竞业禁止协议》。
第三十七条 相关规定(一)企业高层经营管理岗位相关任职人员是否签定《保密、竞业禁止协议》将由董事会及总经理办公会审议决定;(二)签定《保密、竞业禁止协议》的实际岗位是根据江苏四环生物股份有限公司岗位管理实施情况而定,公司将根据今后发展和管理需要,参照相关法律法规,对实际签定岗位做适当增减。
第八章 附则
第三十八条 本制度报董事会批准后生效。
第三十九条 本制度由人力资源部负责解释。
第2篇 某物业管理公司人力资源管理制度员工考核
物业管理公司人力资源管理制度--员工考核为提高员工综合素质规范企业运作模式,使企业健康发展,现制定员工考核管理办法。通过考核检查员工学习和掌握各自岗位知识情况,增强员工自觉履行岗位职责意识以达到企业用人的标准要求,从而提高企业整体管理水平,以最终达到提高物业管理服务质量为目的。
一、考核分类新入职员工考核、员工工作绩效考核、提职提薪考核、续约考核。
常工作能力、贡献展示,为企业与员工续约、优秀员工的提职、提薪进行的考核。
三、 考核内容考核内容主要分为:德、能、勤、绩四个方面
1、 德:指员工的思想品质、职业道德、团队精神、维护公司利益、遵纪守法、廉洁奉公等方面。
2、 能:指员工驾驱工作的能力、专项与综合业务知识水平、所在岗位的胜任程度及对员工发展潜质的综合估价。
3、 勤:指员工在工作积极性、主动性、爱岗敬业精神、工作出勤率等方面。
4、 绩:指员工的工作业绩、工作贡献、完成工作的数量和质量、工作中有无突出成绩。
四、 考核依据依员工岗位职责要求为考核依据。
五、 考核原则对各岗位员工的考核,要以客观事实和考核标准为依据,实事求是、力争公平公证,为公司的用人需求,提供可信的资料依据。
六、 考核执行
1、 新入职员工考核:试用期满申请转正的员工须对入职以来的工作情况进行总结,员工所在部门(分公司、专业分公司)经理或执总按《新员工转正考核审批表》内容逐项评定并综合鉴定,并将考核结果于3个工作日内报公司人力资源部。试用期满考核时间为:试用期满前一周进行。经审批后,人力资源部于3个工作日内填发《转正通知单》通知员工所在部门。合格转正员工将在5个工作日内签订劳动合同。不合格者将延长试用期。延长试用期最多不超过一个月,不合格者予以辞退处理。助理员及以下员工的转正审批由人力资源部负责;助理经理及以上员工转正由人力资源部审核报公司领导审批。
2、 员工工作绩效考核员工工作绩效考核主要通过半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核为参考依据,对员工的工作、贡献做出综合评价,年度考核的内容是以工作绩效考核为主,辅以员工年度个人总结、述职自我评估、人力资源部与被考核人谈话及与其他员工谈话了解情况的形式进行。工作绩效主要为:经营管理指标完成情况、楼检平分情况、岗位全员工作完成情况、业户满意率调查指标完成情况等。公司人力资源部负责具体组织实施全体员工的考核工作。
七、 经理、副经理的考核经理、副经理的考核分为定期和不定期考核。
(一) 不定期考核主要形式为:公司领导、人力资源部人员对被考核者日常工作状态、工作能力的调查了解,并随时将考核了解情况汇报公司总经理办公会指导具体工作。
(二) 定期考核形式为:半年和年度考核。半年考核:
1、 被考核者对半年的工作进行总结
2、 人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩四个方面内容的民主评议(中层管理人员民主评议表),其中:忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。
3、 汇总被考核人综合考核情况,为公司决策人员任免、提薪提职、续约、解聘等提供可靠资料。年度考核:
1、 年度考核为公司对员工的工作能力、工作绩效的综合考评,决定公司用人制度的检讨。为此,被考核人必须对本人的一年工作进行全面的述职(北京中海物业管理有限公司中层管理人员述职报告),报告主要分:德、勤、能、效四个方面,从中真实的反映出本人工作状况。其中:工作绩效、经营管理目标完成情况、忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。
2、 人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩等多方面的综合民主评议和情况了解。
3、 综合日常考核、业务知识考试、项目经营管理情况、半年考核情况,对考核做出较全面的综合评估并报公司总经理予以决定被考核者任免、提职提薪、奖金发放、续约、解聘等。
4、 人力资源部出具年度全员考核综合报告汇报公司领导。
八、 助理经理的考核由被考核人对半年、年度的工作进行总结,由经理进行分别谈话并根据考核内容进行综合评估,考核结束将员工考核结果报公司人力资源部。
九、 助理员及以下员工的考核助理员及以下员工的考核实施由各部门经理负责,经理将考核结果评估报告报公司人力资源部备案,用已对人员的提职提薪、任免、嘉奖、解聘作参考材料。
十、 季度考核季度考核形式为:各部门经理负责进行员工考核。并将考核结果报人力资源部。
十一、提职、提薪、嘉奖考核员工通过各自岗位的工作能力展示和积极的进取精神必将得到公司的认可并给予员工提职、提薪、嘉奖的机会。员工的提职、提薪由公司领导、部门经理提议申请,由公司人力资源部负责实施考核并报公司总经理审批。
十二、 考核的形式
1、 被考核者半年工作总结、年度工作述职报告。
2、 考核人与被考核者的直接谈话。
3、 与考核者以外的员工谈话了解考核者工作业绩、工作能力等情况,以对考核者进行综合评价。
4、 日常理论考试、考核表中内容评定。
5、 楼检情况考核
6、 提交公司人力资源部的综合考核评估。
十三、 考核总结
1、 半年与年度的员工绩效考核,经公司人力资源部汇总综合评估,为公司领导出具综合评估报告。
2、 考核结束,人力资源部根据考核指标的分数权重计算每位员工的考核成绩。
3、 综合考核优秀的员工作 度评选先进员工的后选人、提职、提薪、年终奖励的必备条件之一。
4、 考核结果不合格者由公司人力资源部提交其本人问题改进通知书,限期改进并视情况予以降职、降薪、辞退等形式处理。
第3篇 某公司人力档案管理制度
f公司人力档案管理制度
1、档案管理的目的:
1.1真实记录员工各方面情况,作好动态的跟踪把握,为人事运用提供参考;
1.2保证人事信息,以备查阅;
2、档案保管:人力部档案必须专人专管
3、档案范围:人力部档案包括电子版档案和书面原始档案;
3.1书面原始档案包括:各种审批的人事手续、员工劳动合同、担保书、体检表、证件复印件、各种经总经理签名的文件,与员工个人相关的文件要存一份在员工个人的档案中;
3.2电子版档案包括;
3.2.1每月五日前,分公司人力人员向总部人力部报如下表单:
表一:人力资源月报,详见招聘录用管理制度
表二:岗位图
表三:培训时间汇总表(要求三日前报总部)(培训其他表详见培训管理制度)
表四:考勤记录表和考勤汇总表,详见考勤管理制度
表五:社会保险缴费明细表
表六:劳动合同签署明细表
表七:工资表,详见薪资管理制度
表八:员工奖惩记录
表九:员工异动记录表
3.2.2分公司人力部人员保管好如下电子版资料:
资料一:公司操作手册电子版
资料二:个人操作手册电子版
资料三:各期__文化
资料四:总部下发通知按下发部门、编号归档
资料五:总部下发的会议纪要、培训资料
资料六:各月员工绩效考核分
以上内容为包括但不限于
5、档案的查询权限:
总经理,副总经理,总部人力部负责人能查询所有员工的档案,各分公司负责人和分公司人力部能查询该分公司员工的档案,其人员要查询员工档案必须经人力部批准;
6、离职员工档案处理:员工离职,档案不得拿回,一般人员档案,人力资源部保存半年以上,部门经理级以上员工,保存一年以上。
7、员工个人档案的管理
7.1如员工的工作进行了跨公司的异动,编制发生了改变,在接到有关通知文件后三个工作日内,由编制所在公司人力部,将该员工的原始档案复印一份在公司存档,将原始档案原件装入文件袋,贴好封条,盖好章,以邮寄的方式给将要调动的公司人力部;
7.2公司人力人员收到其它公司寄来的档案后,必须检查封条是否完好无损,再存档;
第4篇 房地产公司人力资源管理人事制度
房地产开发公司人力资源管理:人事制度
一、聘用公司各机构需要增加人员时,先填写《人员增补申请表》,经主管领导核准后,由人力资源部门统一招聘。员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式
1、 内部选聘:从公司内部员工中选拔聘用所需人员。
2、 对外招聘:对外招聘采用媒体广告、人才中介机构、大专院校、相关企事业单位等途径进行。应聘人员填写《招聘登记表》,甄选资料,确定测试人员名单;人力资源部门进行初试,初试合格者,以书面或电话通知复试;结合聘用部门对复试人员进行复试及专业测试,并做出结论性评价;复核应聘者相关证件,对应聘者进行背景调查,由权限领导进行核决。
起移交工作。
八、 开除员工有下列情形之一的,公司将予以辞退:
1、 员工不能胜任其岗位工作者;
2、 员工有严重违纪行为者。公司辞退员工应于三日前告知员工,并于当日进行工作交接。
1、 由所在部门或人力资源部门提出申请;
2、 由人力资源部门对其进行考查,将考查结果报主管上级核准;
3、 由所在部门进行工作交接,填写《员工离职(调动)工作交接表》并将交接手续转人力资源部门。
九、 岗位调整因公司需要,进行岗位调整时,由人力资源部下发《岗位调整表》,由当事人与原所在部门进行工作交接,同时填写《员工离职〈调动〉工作交接表》。
十、 离职员工离职应提前 15 日向公司提出书面申请,经公司主管领导批准后方可离职。员工离职时应移交手续包括:工作移交、财务移交和办公用品移交等并填写《员工离职(调动)工作交接表》,并交人力资源部存档。如未经批准,擅自离职者,视为自动离职,扣发当月工资。
第5篇 _房地产公司人力资源管理制度
房地产公司人力资源管理制度8
1.目的:为加强公司人力资源管理工作,特制订本规定。
2.适用范围:适用于本公司范围内的人力资源管理工作。
3.职责
本公司人力资源管理工作由行政办公室负责。
人力资源管理工作包括:员工的招聘、入职、培训、业绩考核、离职、员工个人信息档案、社保关系等。
4.工作内容
员工入职、调配、离职管理
5.招聘入职
7.1.1.1.应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查,并经确认合格后,可被公司聘为正式员工。
7.1.1.2.新入公司员工需凭以下资料到人力资源部办理入职手续:
a.《应聘人员登记表》
b.身份证和学历证书及复印件
c.一寸红底彩色照片2张
d.《担保书》(某些重要岗位提供)
员工应提供真实个人资料,因提供虚假证件而造成的一切后果由员工自负,公司概不负责。
7.1.1.3.新员工填写《员工个人信息登记表》、《员工试用期上岗表》。
7.1.1.4.人力资源部应对新员工进行入职辅导,并提供如下资料和帮助:
a.《员工手册》
b.《新聘员工报到表》
c.公司通讯录
d.简单介绍公司及周边环境、就餐等情况。
e.宿舍安排(如有需要)
7.1.1.5.人力资源部将组织新员工参加新员工培训。
7.1.1.6.员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况、紧急情况联络人须及时真实地提供给公司人力资源部,入职后以上资料如有变动,应及时知会人力资源部。
7.1.1.7.人力资源部须在新员工入职一个星期内与其签订劳动合同。
员工调配
7.1.1.8.公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要,将员工调至公司内任何部门工作,亦有权按业务需要调动员工前往各下属公司工作。
7.1.1.9.调动必须事先获得有关部门领导及人力资源部审批,并完备调离原部门手续,交接好工作。任何公司系统内私人协议调动都是不允许的,违者按自动离职处理。
7.1.1.10.人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息,员工可报名或推荐外部人才,由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。
员工离职
7.1.1.11.凡离职者,必须先填写离(辞)职申请表及员工辞职报告。
7.1.1.12.员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产,经核准且办妥移交手续后,方可正式离职。
7.1.1.13.未办离职手续自行离职者,公司有权扣留其一个月工资,公司财产若有损失、遗失,其损失全额从薪资中扣还;如薪资不足以抵扣时,公司保留依法追讨的权利。
7.1.1.14.公司签有特定协议的员工,按特定协议要求办理相应的离职手续。
7.1.1.15.各部门第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。
7.1.1.16.人力资源部应与离职员工协商后,安排离职面谈。
劳动合同管理
《劳动合同》文本
《劳动合同》分为两个文本:《公司员工劳动合同》(以下简称劳动合同)和《公司临时聘用合同》(以下简称用工协议)。前者适用于公司正式聘用的员工,公司负责正式员工的社会保险缴付;后者适用于在原单位已办理退休、退养等手续的员工,公司不负责这部分员工的社会保险缴付。聘用合同见附件。
合同管理
7.1.1.17.劳动合同的签订:转正的员工(以下称乙方)与公司(以下称甲方)签署《劳动合同》或《用工协议》,试用期列入劳动合同或用工协议有效日期内。
7.1.1.18.劳动合同的变更、解除、终止,依据新劳动法第四章第三十六条至第四十四条。
7.1.1.19.劳动合同期限届满,劳动合同即终止。甲乙双方经考核和协商同意,可以续订劳动合同,并填制《劳动合同续签附表》。见附件。
7.1.1.20.订立无固定期限劳动合同的,乙方离休、退休、退职或劳动合同约定的解除条件出现,劳动合同终止。
员工绩效管理
公司实行目标导向的绩效管理,同时强调绩效管理过程中的持续沟通与反馈。
绩效管理按月度进行,一年十二次,年终实行年度综合评估。
绩效评估结果将计入员工发展档案,作为今后员工职业生涯规划、薪酬调整、岗位调整、培训等人力资源措施的重要依据。
员工绩效工资受绩效评估结果的影响,同时,个人绩效优秀,将在加薪、晋升、奖金等方面获得优先考虑。
若一个年度内累计有两次或连续2次绩效评估结果为e级,将作降薪或岗位调整处理。
若一个年度内累计有3次或连续3次绩效评估结果为e级,经过培训或调整工作岗位后,绩效评估结果仍为e级者,将考虑解除劳动合同。
绩效管理的具体规定见《拱辰建业公司员工绩效管理办法(试行)》或向人力资源部咨询。
员工培训管理
理念与目标
7.1.1.21.培训赢得竞争优势
7.1.1.22.致力于建设学习型组织
人力资源部根据公司战略需要和员工的绩效评估情况制定培训计划。
除人力资源部组织的培训外,公司鼓励员工自我学习与深造,下列情况将获得外部培训机会:
7.1.1.23.每季度绩效评估结果为b级以上的员工
7.1.1.24.根据自身情况申请获得总裁批准
脱产学习:公司若因战略发展和员工需求可以选派员工去脱产学习,脱产学习需有严格的审批程序,并符合公司的利益,进行脱产学习的员工必须与公司签定具体详实的服务协议。
每季度绩效评估结果为d级以下员工不得以任何理由拒绝参加人力资源部组织的培训,培训的内容由人力资源部协助部门经理制定。
培训管理的具体规定见《拱辰建业公司培训管理制度》
员工福利管理
社会保险:公司按照政府现行政策,为员工统一办理各项社会保险
津贴与补贴
7.1.1.25.差旅费用及补贴:公司给员工报销因工作需要实际发生的差旅费用并提供相应补贴。具体内容见《拱辰建业公司差旅费用管理规定》。
7.1.1.
26.其它补贴:员工的交通补贴、通讯补贴、用餐补贴及部分管理人员的车辆补贴已计入职务工资,不再单独发放。
定期体检:公司每年组织员工进行体检并承担体检费用。
员工活动:员工均有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动,例如周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游与旅游等。
法定节假日:员工可享受正常休息日和法定节假日,期间照常支付员工工资,法定节假日为:
7.1.1.27.元旦(放假1天)
7.1.1.28.春节(放假3天)
7.1.1.29.清明节(放假1天)
7.1.1.30.五一劳动节(放假1天)
7.1.1.31.端午节(放假1天)
7.1.1.32.中秋节(放假1天)
7.1.1.33.国庆节(放假3天)
7.1.1.34.三八妇女节(女性员工放假半天)
有薪假期:正式员工可按规定享受以下有薪假期
7.1.1.35.婚假:公司对依照国家婚姻法履行正式结婚登记手续的员工,在结婚登记日后3个月内取假给予婚假3天,若符合男25周岁、女23周岁以上初婚的晚婚条件的,给予10天的假期。
7.1.1.36.丧假:员工直系亲属(包括配偶、父母、子女、配偶父母)死亡,给予5天的假期;员工亲属(兄弟姐妹、外公、姑姑等)非直系死亡,给予3天假期。
7.1.1.37.产假:女员工非晚育产假为90天,晚育产假(女24周岁及以上初育)为105天。如领取独生子女证,则增加假期35天。如难产(剖腹产)增加产假30天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加十五天假期。产假以产前产后休假累计。
7.1.1.38.护理假:男员工在配偶产假期间,公司给予10天假期(包括节假日、休息日)。
有薪假期取假程序
7.1.1.39.有薪假期由人力资源部统一管理并审核各部门员工可休假天数,由各所在部门在权限范围内安排。
7.1.1.40.除丧假外,员工取假应提前3天向所在部门经理和人力资源部申报并填写《请假申请单》注明拟休假的种类和时间。
7.1.1.41.具体休假时间,经理以上员工休假须经总裁批准并在人力资源部备案;其它员工经分管副总批准并在人力资源部备案。休假期间若遇公众假期或法定节假日,不另增加休假时间。
员工奖惩管理
奖励:公司员工在工作绩效优秀并作出特别贡献的情况下,将获得特殊的奖励,员工奖励将获得奖金、奖品、晋级、加薪等,同时将公开表彰并记入员工发展档案。
7.1.1.42.以下行为将得到奖励:
a.为公司客户提供出色服务而受到多次赞扬(有具体事实)
b.为公司创造显着经济效益
c.为公司挽回重大经济损失
d.为公司取得重大社会荣誉
e.在管理上有创新建议,经采纳实施,卓有成效
f.绩效评估结果多次为a级
g.遇有灾变,勇于负责,处置得当
7.1.1.43.奖励分为年度奖励和不定期即时奖励。
7.1.1.44.员工在公司服务满五周年,将获得由公司领导签发的纪念品和奖金。
惩罚:惩罚的目的是惩前毖后,保证维持有效有序的工作水准,保障公司和员工的权益。公司将根据员工不当行为的严重程度给予以下各级别的惩罚。惩罚实行年度内升级制度,如本年度内接受过惩罚,则再有不当行为将接受下一级以后的惩罚。
7.1.1.45.员工有下列行为将导致惩罚:
a.违反公司各项规章制度和工作规范;
b.拒不服从合理的工作分配,影响工作;
c.违反工程规范,管理程序,导致工程质量受损;
d.被客户投诉并经核实有过错;
e.未经允许擅取公司的任何数据、记录、物品或擅自使用公司设施;
f.散布谣言,致使同事、上级或公司蒙受不利;
g.遗失经管的财物、重要文件、数据;泄露公司机密,使公司利益受到损害;
h.疏忽职守,工作不负责任,造成事故或导致公司财物、设备损失;
i.伪造和未经请示涂改公司、客户的任何资料或记录;
j.擅自出借公司的场地、物品、设施;
k.损坏公司形象;
l.造谣惑众、侮辱、恐吓、殴打同事,严重危害他人人身安全,损害他人名誉;
m.各种贪污,收受贿赂,营私舞弊,赌博等违反国家法律法规的行为。
7.1.1.46.惩罚形式
a.书面警告;
b.书面警告并扣薪;
c.书面严重警告并扣薪;
d.无薪停职检查;
e.降职(级)/降薪;
第6篇 某物业管理公司人力资源管理制度--奖惩制度
物业管理公司人力资源管理制度--奖惩制度
奖励和惩罚是规范员工行为的有效杠杆,是激励员工的基本手段。为鼓励员工充分发挥积极性和创造性,维护公司正常的工作次序,促进公司品牌形象和经济效益的进一步提高,特制定以下奖罚制度:
一、奖励
符合下例情况之一公司将酌情给予奖励:
1、对改革公司管理,提高服务质量有重大贡献者。
2、为业主提供优质服务,工作积极热心,受到业主表扬,创造优异成绩者。
3、发现事故苗头,及时采取措施,防止重大事故发生者。
4、为保护国家、公司财产,以及业主生命财产者。
5、积极提合理化建议,经实施有显着成效者。
6、厉行节约,降低费用有显着成效者。
7、拾金不昧数额较大者。
二、处罚
(一)警告:
警告分为口头警告和书面警告。口头警告适用于轻度违反公司有关规定;书面警告适用于较严重违反公司有关规定,分为《过失通知单》、《警告通知书》两种。《警告通知书》为最后警告,凡收到《警告通知书后》,再有违反公司有关规定者,将视情况给予除名处理,不再另行通知本人并不给予任何形式的经济补偿。
(二)降级、降职、撤职
对犯有严重错误的员工给予降低工薪等级的处分,对犯有严重错误的员工给予降职、撤职处分。降薪、降职、撤职处分以人力资源部发文为准。
对半年、年终考核不合格者,经总经理办公会讨论视情况给予降级、降职、撤职处分。情节严重的予以辞退处理。
(三)轻微过失
凡属下列过失之一者,将受到批评、口头警告及罚款等处分:
1、仪容不整者。
2、上班不穿工作服或制服,未配戴工作牌者。
3、迟到、早退者。
4、当值时间短暂脱岗、睡岗、吃东西、闲逛、半私事者。
5、随地吐谈、乱丢烟头、纸屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人员于员工宿舍者。
8、违反公司其他规定情节轻微者。
(四)严重过失:
凡有下列过失之一者,将视情节轻重给予书面警告、降级、降职、撤职或除名等处理。
1、擅离工作岗位两次以上,一个月迟到或早退3次以上者。
2、无故矿工者。
3、向业主索取小费、物品或其他报酬者。
4、因不礼貌引起与人争辩者。
5、吵闹、粗言秽语,违反公共场所秩序,扰乱公司安全者。
6、酗酒、赌博、打架者。
7、涂改并使用假单据、假证明者。
8、拾遗不报者。
9、不服从上级领导命令者。
10、搬弄是非、诽谤他人、影响团结、影响公司声誉者。
11、违反操作规程,造成较大经济损失者。
(五)解除劳动合同
凡有下列过失之一者,将根据《北京市劳动合同规定》解除劳动合同,并且不以任何形式给予补偿。
1、贪污、盗窃、索贿、受贿者。
2、侮辱、漫骂、恐吓、威胁他人、与客人打架者。
3、偷窃公司或他人财务情节严重者。
4、蓄意破坏、损坏公物或业主之物品者。
5、道德败坏,乱搞男女关系者。
6、组织及扇动罢工、斗殴、聚众闹事者。
7、传播淫秽书刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉剂者。
9、未经批准私自外出兼职或利用病休另谋职业者。
10、利用职权营私舞弊、假公济私情节较严重者。
11、违反操作规程,造成严重后果者。
12、经常违反公司规定、屡教不改者。
13、一个月内累计旷工3次(含3次)以上者。
14、由于工作失职使公司财产受到严重损失者。
15、违反国家计划生育有关规定者。
16、犯有其他严重错误者。
三、奖罚权限
1、公司领导班子成员薪金标准由上级公司制度,其他管理层员工的加薪、提职、降薪、降职、撤职及除名(辞退)由所在单位提议或由人力资源部、公司总经理办公会提名,按有关管理权限审批后,人力资源部负责实施。
2、作业层员工的加薪、提职、降薪、降职、撤职由所在单位提名,人力资源部负责审核报总经理审批实施。
3、其他奖罚由所在单位根据财务制度提议,报公司人力资源部审批备案。
4、以上奖罚结合员工考核和薪金调整制度严格执行。
五、自动离职:
员工有下列行为之一者,公司可视其为自动离职。公司可在不通知员工本人的情况下不保留其劳动关系,并不进行任何形式的补偿。
1、员工请(休)假期满,不按时报到销假,超过假期5天以上。
2、员工在未与公司终止劳动关系,并且未得到公司批准的情况下,擅自在外兼职或与其他单位形成事实劳动关系。
3、在未通知公司的情况下,无故缺勤3天以上。
4、员工一年内累积事假达到三十天以上者。
六、以上条款由人力资源部负责解释。
第7篇 房地产公司人力资源管理制度格式怎样的
房地产公司人力资源管理制度8
1.目的:为加强公司人力资源管理工作,特制订本规定。
2. 适用范围:适用于本公司范围内的人力资源管理工作。
3．职责本公司人力资源管理工作由行政办公室负责。人力资源管理工作包括:员工的招聘、入职、培训、业绩考核、离职、员工个人信息档案、社保关系等。
4. 工作内容员工入职、调配、离职管理
5. 招聘入职
7.
1.1 .
1.应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查,并经确认合格后,可被公司聘为正式员工。
7.
1.1 .2.新入公司员工需凭以下资料到人力资源部办理入职手续:
a. 《应聘人员登记表》
a. 身份证和学历证书及复印件
a. 一寸红底彩色照片2张
d. 《担保书》(某些重要岗位提供)员工应提供真实个人资料,因提供虚假证件而造成的一切后果由员工自负,公司概不负责。
7.
1.1 .3.新员工填写《员工个人信息登记表》、《员工试用期上岗表》。
7.
1.1 .4.人力资源部应对新员工进行入职辅导,并提供如下资料和帮助:
a. 《员工手册》
a. 《新聘员工报到表》
a. 公司通讯录
d. 简单介绍公司及周边环境、就餐等情况。
a. 宿舍安排(如有需要)
7.
1.1 .5.人力资源部将组织新员工参加新员工培训。
7.
1.1 .6.员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况、紧急情况联络人须及时真实地提供给公司人力资源部,入职后以上资料如有变动,应及时知会人力资源部。
7.
1.1 .7.人力资源部须在新员工入职一个星期内与其签订劳动合同。员工调配
7.
1.1 .8.公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要,将员工调至公司内任何部门工作,亦有权按业务需要调动员工前往各下属公司工作。
7.
1.1 .9.调动必须事先获得有关部门领导及人力资源部审批,并完备调离原部门手续,交接好工作。任何公司系统内私人协议调动都是不允许的,违者按自动离职处理。
7.
1.1 .10.人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息,员工可报名或推荐外部人才,由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。员工离职
7.
1.1 .
11.凡离职者,必须先填写离(辞)职申请表及员工辞职报告。
7.
1.1 .12.员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产,经核准且办妥移交手续后,方可正式离职。
7.
1.1 .13.未办离职手续自行离职者,公司有权扣留其一个月工资,公司财产若有损失、遗失,其损失全额从薪资中扣还;如薪资不足以抵扣时,公司保留依法追讨的权利。
7.
1.1 .14.公司签有特定协议的员工,按特定协议要求办理相应的离职手续。
7.
1.1 .15.各部门第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。
7.
1.1 .16.人力资源部应与离职员工协商后,安排离职面谈。劳动合同管理《劳动合同》文本《劳动合同》分为两个文本:《公司员工劳动合同》(以下简称劳动合同)和《公司临时聘用合同》(以下简称用工协议)。前者适用于公司正式聘用的员工,公司负责正式员工的社会保险缴付;后者适用于在原单位已办理退休、退养等手续的员工,公司不负责这部分员工的社会保险缴付。聘用合同见附件。合同管理
7.
1.1 .17.劳动合同的签订:转正的员工(以下称乙方)与公司(以下称甲方)签署《劳动合同》或《用工协议》,试用期列入劳动合同或用工协议有效日期内。
7.
1.1 .18.劳动合同的变更、解除、终止,依据新劳动法第四章
第三十六条 至
第四十四条 。
7.
1.1 .19.劳动合同期限届满,劳动合同即终止。甲乙双方经考核和协商同意,可以续订劳动合同,并填制《劳动合同续签附表》。见附件。
7.
1.1 .20.订立无固定期限劳动合同的,乙方离休、退休、退职或劳动合同约定的解除条件出现,劳动合同终止。员工绩效管理公司实行目标导向的绩效管理,同时强调绩效管理过程中的持续沟通与反馈。绩效管理按月度进行,一年十、休息日)。有薪假期取假程序
7.
1.1 .39.有薪假期由人力资源部统一管理并审核各部门员工可休假天数,由各所在部门在权限范围内安排。
7.
1.1 .40.除丧假外,员工取假应提前3天向所在部门经理和人力资源部申报并填写《请假申请单》注明拟休假的种类和时间。
7.
1.1 .4
1.具体休假时间,经理以上员工休假须经总裁批准并在人力资源部备案;其它员工经分管副总批准并在人力资源部备案。休假期间若遇公众假期或法定节假日,不另增加休假时间。员工奖惩管理奖励:公司员工在工作绩效优秀并作出特别贡献的情况下,将获得特殊的奖励,员工奖励将获得奖金、奖品、晋级、加薪等,同时将公开表彰并记入员工发展档案。
7.
1.1 .42.以下行为将得到奖励:
a. 为公司客户提供出色服务而受到多次赞扬(有具体事实)
a. 为公司创造显着经济效益
a. 为公司挽回重大经济损失
d. 为公司取得重大社会荣誉
a. 在管理上有创新建议,经采纳实施,卓有成效
a. 绩效评估结果多次为a级
a. 遇有灾变,勇于负责,处置得当
7.
1.1 .43.奖励分为年度奖励和不定期即时奖励。
7.
1.1 .44.员工在公司服务满五周年,将获得由公司领导签发的纪念品和奖金。惩罚:惩罚的目的是惩前毖后,保证维持有效有序的工作水准,保障公司和员工的权益。公司将根据员工不当行为的严重程度给予以下各级别的惩罚。惩罚实行年度内升级制度,如本年度内接受过惩罚,则再有不当行为将接受下一级以后的惩罚。
7.
1.1 .45.员工有下列行为将导致惩罚:
a. 违反公司各项规章制度和工作规范;
a. 拒不服从合理的工作分配,影响工作;
a. 违反工程规范,管理程序,导致工程质量受损;
d. 被客户投诉并经核实有过错;
a. 未经允许擅取公司的任何数据、记录、物品或擅自使用公司设施;
a. 散布谣言,致使同事、上级或公司蒙受不利;
a. 遗失经管的财物、重要文件、数据;泄露公司机密,使公司利益受到损害;
a. 疏忽职守,工作不负责任,造成事故或导致公司财物、设备损失;
a. 伪造和未经请示涂改公司、客户的任何资料或记录;
a. 擅自出借公司的场地、物品、设施;
a. 损坏公司形象;
a. 造谣惑众、侮辱、恐吓、殴打同事,严重危害他人人身安全,损害他人名誉;m.各种贪污,收受贿赂,营私舞弊,赌博等违反国家法律法规的行为。
7.
1.1 .46.惩罚形式
a. 书面警告;
a. 书面警告并扣薪;
a. 书面严重警告并扣薪;
d. 无薪停职检查;
a. 降职(级)/降薪;
a. 解除劳动合同(无任何经济补偿)。
第8篇 集团公司人力资源开发与培训管理制度
__集团公司人力资源开发与培训管理制度
第一章总则
第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度,有计划地组织经理人和员工参加培训,不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能,满足事业部可持续经营发展的需要,特制定本管理制度。
第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径,人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划,并负责为经理人和员工创造学习环境和机会,推动学习型组织的建立。
第三条适用范围 本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员,二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法,并报事业部人力资源部备案。
第二章培训职责
第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责:事业部培训与学习平台的建立;事业部人力资源开发培训整体方案的设计;相关管理制度体系的制定及培训项目的监控;组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目;同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。
第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规(计)划、组织和实施的主体责任部门,负责本单位的员工培训工作,并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。
第三章人力资源开发与培训体系
第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。根据本宗旨,事业部的培训体系分为以下四部分:
1、新员工入职训练与发展计划;
2、员工职业能力发展计划;
3、后备经理人开发计划;
4、经理人职业能力发展计划。
第四章培训计划
第七条 年度培训计划
1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部网络公布,供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。
2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划,于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划,经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部,二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。
3、人力资源部于每年12月份负责事业部下一年度经理人和职能部员工开发培训计划的制定和审核,总经理审批(《年度培训计划表》,附表1),报集团人力资源部备案;二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划(《年度培训计划表》,附表1),二级单位领导审批,报事业部人力资源部备案。
4、事业部年度培训计划调整由人力资源部长审核,总经理审批;二级单位年度培训计划的调整由单位领导审批。
第八条 月度培训计划
每月人力资源部负责组织月度培训工作计划与总结会议,总结事业部和各二级单位上一个月度培训计划执行情况(《月度培训统计表》附表3),同时讨论下一个月份事业部和各二级单位的培训计划,事业部培训主管负责汇总形成事业部整体月度培训实施计划,并在事业部内部网络上公布。
第五章培训项目实施
第九条各部门培训主管根据事业部《月度培训计划表》(附表2)负责其业务范围内具体培训项目的实施,制定《培训项目实施表》(附表4),人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。
第十条培训项目实施前应通过事业部内部网络发布信息,培训对象为事业部职能部和二级单位的所有员工,以有效利用培训资源。员工经过本部门的批准可以参加其他单位组织的培训。所需培训费用由本部门划转至培训组织部门。
第十一条具体培训项目实施形式包括课堂教学、户外拓展、读书与知识分享计划、培训沙龙等形式。
第十二条内部讲师课酬按照集团人力资源部制定标准执行,外聘讲师培训费用审批流程见操作指引。
第六章培训效果评估
第十三条评估培训效果的方式因培训项目而异,培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪,依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式:
1、一级评估:针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行,培训主管负责进行问卷调查并形成《培训总结表》(附表6),在培训结束后5天内报人力资源部《培训学员意见调查表》(附表5)。
2、二级评估:针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估,结果汇总后报人力资源部。
3、三级评估:针对学员回到工作岗位后,其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘并报本单位培训主管备案,3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。(《培训效果跟踪反馈表》附表7)
第十四条培训效果的评估方式必须在培训项目规划时说明并切实执行,人力资源部不定期对培训效果评估进行抽查,对培训项目没有进行评估的将采取如下方式的负激励:
1、学员不参与、配合培训效果评估(不协助调研、不制订行动计划或绩效改进计划)或考核成绩不合格等负激励100-300元;
2、员工直接上司在部属接受培训后的第3个月内,没有对员工的绩效是否改进作出评估及指导意见者,负激励200-300元;
3、培训项目组织实施的培训主管没做培训效果评估,视情负激励50-200元。
第十五条事业部本部和二级单位均应建立经理人和员工个人的培训档案,记录员工的培训情况,以便查询。
第七章培训费用
第十六条事业部人力资源开发与培训主管负责事业部年度培训费用预算,人力资源部部长审核(财务管理部会审),总经理审批,报集团人力资源部备案。二级单位的年度培训费用预算列入本单位年度费用预算(本单位财务管理部门会审),单位领导审批,报事业部人力资源部备案。
第十七条员工外出培训凭已审批《外出培训申请表》(附表8)到所属单位财务管理部门办理借款手续,外出培训活动中开支的住宿费、车船费等由所属部门承担。员工参加事业部其他部门组织的内部培训时,培训费用按人均计算后由本部门支付给培训项目组织部门。
第八章培训讲师管理
第十八条培训讲师分为内部讲师和外部讲师,事业部人力资源部集中建立培训讲师档案供各培训组织部门调阅使用。
第十九条内部讲师由事业部各级经理人和优秀员工构成,各级经理人负有培训员工的义务和责任,各级经理人在本职工作同授课不相冲突的情况下,必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为经理人讲师和员工讲师绩效考核的重要组成部分。内部讲师的课酬按照集团的相关规定予以支付。
第二十条外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师,外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定,通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。
第九章培训总结
第二十一条外出培训人员返回后,须将所学知识整理成完整的学习资料,连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训主管处存档。
第二十二条外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文,作为讲习材料,在事业部人力资源部的安排下向相关人员讲授,有效利用外出培训成果。
第二十三条凡参加外出培训人员,均应相应填写《外出培训申请表》(附表8),并在培训结束后填写《外出培训训练报告书》(附表9),在返回后一周内交所属部门人力资源部培训主管处,否则进行负激励100-300元。
第十章培训纪律
第二十四条参加培训的人员应按时参加,因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续,请假条须由直接上司(至少是科室负责人)签字。对于无故迟到、早退者负激励100-150元;旷课者给予负激励100-500元、扰乱培训秩序者负激励50-200元,具体负激励额度在每次培训通知中一并通知。事业部人力资源部将不定期地进行抽查。
第十一章附则
第二十五条本制度参考集团《员工教育管理办法》__集字(2022)029号制定,未涉及内容遵照集团《员工教育管理办法》__集字(2022)029号执行。
第二十六条事业部以前颁布的相关制度与本制度相抵触的,以本制度为准。
第二十七条本制度规定的操作流程如有同事业部《分权手册》(第三版)规定的相关内容冲突的,以本制度为准,《分权手册》(第三版)相关内容待下次修订时调整。
第二十八条本制度的修订权及解释权归事业部人力资源部,本制度自颁布之日起实施。
广东__集团__事业部
第9篇 公司人力资源管理制度范例
公司人力资源管理制度范本
a人力资源聘用制度
一、聘用原则:
1. 聘用培养高素质员工
公司力求聘用及培养高素质员工,以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2. 人力资源规划
为了增加员工在公司内发展的机会,公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3. 增加晋升机会
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺,首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选,不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序
1. 制定人力资源需求计划
1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》,报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划,提交总经理审批。
4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请
1) 用人部门或分公司有招聘需求时,部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》,根据审批权限规定,经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘,管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3) 当员工离职需另填补空缺时,缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因,由管理部核准并确认需求申请。
4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时,即预算外招聘,由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
1) 对已经确认需求的招聘信息,管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式),公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位,亦可推荐适合人选,对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)
2) 同时为满足招聘的全面需求,管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息:专业网站招聘,参加人才现场招聘会,刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述,部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者
1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选,以减少不必要的面试次数及时间。
3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司,用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间,由管理部通知应聘者面试。
4) 对应聘者在分公司当地的情况,可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程
1) 管理部负责初试,了解应聘者一般情况,例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务,回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试,用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选,通常为该新增职位的直属上级,主要考核应聘者专业方面的经验及能力,并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要,用人部门或分公司可设计笔试试题,考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3) 在录用过程中,管理部仅负责提供其人力资源管理的意见,而录用的决定权在于用人部门或分公司,其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容,由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5) 员工级别录用由部门总监领导决定,财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程 1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等),填写《面试意见表》中的社会背景调查部分,归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。
3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续,在新员工到职前,将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4) 新员工到职后,填写《员工登记表》,并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本,核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保,担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)
6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜,包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。
7、录用准则
1) 应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。
3) 应聘者能否通过面试及笔试,例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4) 应聘者为人处事态度是否正面。
5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11) 同等条件下,应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列,它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理
1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工,必须填写《新增员工申请表》,说明招聘理由、工作期限及待遇建议,报管理部,管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠,其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》,规定协议期限,无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定,不享受公司提供的各项福利。
4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核,不列入公司正式员工考核之列。
5) 如临时/兼职员工表现优秀,并且所在部门有相应职位空缺,经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请,报管理部,管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工,并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理
1. 试用期规定
1) 新员工需通过不多于三个月的试用期,在试用期内,将依据员工业绩和各方面的综合表现,由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2) 试用期间执行转正工资的70%发放。
3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2. 试用期培训
1) 新员工到职后,根据管理部组织和要求,需接受公司提供的入职培训,内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员,辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工,其主要职责:随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题,则由该新员工的直属上级负责。
3. 新员工转正审批流程
1) 试用员工到达转正时间前7天,其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》,对其在试用期间的各方面表现进行评价,并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案,并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他,并与他进行面谈,交待转正后一切人力资源事宜。
3) 员工转正通过后,按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)
4) 员工转正后一个月内,将个人档案调入公司指定存档机构,否则将不予办理社会福利保险。
5) 若有未尽事宜,均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定
1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工,经部门经理或分公司经理推荐,管理部附属意见,报副总经理及总经理批准,可提前转正,同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正,即试用期最短为一个月。
2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工,视情节轻重,最多给予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任,但希望观其后效的新员工,最多给予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月。
3) 对因缺勤而延期转正的员工,将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用,即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的,原则上解除劳动合同。
1、 审批流程
四、劳动合同管理
1. 公司的劳动合同是根据中华人民共和国国劳动法和相关法律制定,员工一经录用均应与公司签署劳动合同,并履行合同规定的权利和责任。
2. 劳动合同首签为一年期,试用期包括在内,内容大致包括:
1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。
2) 员工到职日期、合同起止日期。
3) 职位名称。
4) 办公时间。
5) 保险福利待遇:享有保险、公积金及各种津贴等。
6) 工作纪律。
7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。
9) 经济补偿及劳动纠纷。
10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11) 《保密协议》
12) 《担保协议》
3. 员工在遇到人事变更、离职或合同到期时,由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4. 员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同,如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷,公司概不负责。
5. 公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见,如双方同意续签,则按照原合同期满日为开始日,续签一年,以次类推,员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
五、人事档案管理
1. 员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构,否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者,应向公司称述合理可接受的书面理由,并附相应证明材料,同时提供担保人,由员工及担保人共同填写《担保协议》,相关资料提交总经理认可,并由管理部归档。
2. 公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费,同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3. 离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户,逾期调出者,须支付相关费用,三个月以上不调出者,公司将其档案转至街道。
六、离职管理
1、离职原因
1) 辞退
下列情况,公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)
l 不满意员工在试用期的表现。
l 严重违反公司的雇用纪律或规章。
l 公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
l 犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)
l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l 对工作不胜任。
l 周围环境起了重大变化。
2) 员工辞职(详情见于《劳动合同》)
l 员工因个人理由,辞退其现有职位,试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部,转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
l 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期,应以协约规定作准。
3) 公司内部转移
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序
1) 辞退
l 有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》,列明对特定员工的辞退原因,签字确认后,交予管理部。
l 管理部就申请提供意见,看是否有违劳动法,又或有更好解决方案,将意见填于表上,若有需要,管理部约见员工,以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
l 审批后,管理部与被辞退员工做辞退面谈,并通知其到办理离职手续。
l 管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
l 离职结算当日清,工作交接最多不超过3天。
2) 员工辞职
l 员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》,列明辞职原因并签字,部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后,交予管理部。
l 管理部与该员工面谈,了解其辞职理由,填写《员工离职面谈记录》,并与其部门经理或分公司经理进行沟通,如有必要,进行挽留。
l 管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3) 公司内部转移
l 部门或分公司内部调动
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内,并在公司内部发员工职位变动通知。
l 不同部门或分公司间调动
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案。若遇其中一个部门反对,经管理部协调无效,事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
l 员工升职或降职
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职,及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职,管理部填写),内容包括升降后职位,升降职后汇报关系,升降后工资等明确的变化,如有需要,需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明,报管理部,管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批,审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知
1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》,并获得以下各负责人签字。
l 向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款,提交《工作交接说明》。
l 向行政部归还公物,并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。
l 向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
l 向管理部交还员工胸卡,办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
l 向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部,并由管理部核实无误,即可办理离职手续。
4) 员工未能全部交还公司的物品,管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还,否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失,公司保留一切追讨的法律权利。
5) 若交还之物品无故损坏,公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4 、离职流程
(注:辞退员工必须经总经理批准后,方可辞退)
七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度,在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督,总部管理部直接领导分公司人力资源管理。分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。
1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司,以下只列举在操作上的不同之处:
1) 招聘与录用
l 分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划,并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。
l 在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请,由分公司管理部确认并组织招聘,总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。
l 招聘信息一般由总部管理部统一发布,分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道,经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。
l 分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。
l 分公司管理部及时汇总当地录用申请,报总部管理部批准后办理通知录用手续。
2) 试用及转正
l 新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。
l 每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续。
3) 劳动合同与人事档案管理
l 分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》,分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份,由分公司管理部与员工本人分别保管。
l 分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构,报总部管理部批准后与之签定人才服务合同,委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。
4) 人事管理与人事月报
l 分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等),经过总部管理部审批后,办理相应手续。
l 分公司管理部每月30 日前向总部管理部报《人力资源月报》。
第10篇 有限公司人力资源规划管理制度
某有限公司人力资源规划管理制度
第一章总则
第一条 适用范围。
本规划方法适用于×××有限公司(以下简称公司)。
第二条 目的。
人力资源规划是公司发展战略的组成部分,是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制订必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。
第三条 范围。
公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。
第四条 原则。
(1)可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。影响人力资源规划的因素来自两个方面,即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等,内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。
(2)一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第二章人力资源规划的内容
第五条 人力资源规划的层次。
人力资源规划包括两个层次,即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排;各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
配备计划是指中长期内,不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;使用计划是指人员晋升政策和时间,轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间;培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;职业计划是指骨干人员的使用和培养方案;绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、�量方法,也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系;劳动关系计划是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。
第六条 人力资源规划的期限。
人力资源规划期限是短期(1年)、中期(2~5年)还是长期(5~10年),一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常,经营环境不确定、不稳定,或人力素质要求低,从而随时可以从劳动力市场上补充时,可以以短期规划为主;相反,若经营环境相对确定和稳定,而对人力素质要求较高,补充比较困难时,就应当制订中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。
人力资源规划期限与经营环境的关系
短期规划――不确定/不稳定
长期规划――确定/稳定
出现许多新的竞争者
很强的竞争地位
社会、经济、技术条件飞速变化
渐进的社会、政治、技术变化
不稳定的产品/服务需求
稳定的需求
组织规模较小
很有效的管理信息系统
恶化的管理实践
强有力的管理实践
第三章人力资源规划的编制
第七条 人力资源规划的制订步骤。
公司要有一套科学的人力资源规划,就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。人力资源规划的制订有下列七个步骤:
第一步,收集分析有关信息资料。
第二步,预测人力资源需求。
第三步,预测人力资源供给。
第四步,确定人员净需求。
第五步,确定人力资源规划的目标。
第六步,人力资源方案的制订。
第七步,对人力资源计划的审核与评估。
第八条 收集分析有关信息资料。
收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础,对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)。
分析人力资源环境:
(1)公司人力资源部正式制订人力资源规划前,必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息,整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据。
(2)公司人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次。每一个层次设定一个标准,再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。公司人力资源部应制订《××年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后,告知全体员工。
(3)公司人力资源部应根据公司经营战略计划和目标要求以及《××年度人力资源规划工作进度计划》,下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
(4)公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成“人力资源流动成本分析表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源年龄结构分析工具”(职位―年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(部门―年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门―专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位―专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位―数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门―数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”的填写工作,并且将以上表格工具获取的数据制作整理为e_cel数据或其他电子数据库形式。
(5)公司人力资源部在收集完所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行统计分析,制作《××年度人力资源规划环境描述统计报告》,由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
公司人力资源环境分析审核小组成员构成:各部门负责人、人
力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。
(6)公司人力资源应将审核无误的《××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁审核、批准后方可使用。
(7)在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时、全面地向公司人力资源部提供和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
第九条 预测人力资源需求。
主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分,其具体步骤如下:
(1)根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置。
(2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求。
(3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论。
(4)根据企业发展规划,确定各部门的工作量。
(5)根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计。
(6)对预测期内退休的人员进行统计。
(7)根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测。
(8)将统计和预测结果进行汇总,得出未来流失后人力资源需求。
(9)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得到企业整体人力资源需求预测。
第十条 预测人力资源供给。
供给预测包括两方面:一是内部人员拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面是外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下,内部人员拥有量是比较透明的,预测的准确度较高;而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时,应把重点放在内部人员拥有量的预测上,外部供给量的预测则应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等,其具体步骤如下:
(1)进行人力资源盘点,了解公司员工现状。
(2)分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据,统计出员工调整的比例。
(3)向各部门经理了解可能出现的人事调整情况。
(4)将(2)、(3)项的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测。
(5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素,包括公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度。
(6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素,包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况;全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
(7)根据(5)、(6)的分析,得出公司外部人力资源供给预测。
(8)将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,得出企业人力资源供给预测。
第十一条 确定人员净需求。
人员需求和供给预测完成后,就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析,得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的,则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训;这个需求数如果是负的,则表明公司这方面的人员是过剩的,应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量,又包括人员结构、人员要求,既要确定“需要多少人”,又要确定“需要什么人”。
第十二条 人力资源供需平�决策。
公司人力资源部负责人审核批准《××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后,由公司人力资源部组建公司人力资源规划供需平�决策工作组。
(1)公司人力资源规划供需平�决策工作组成员构成:公司高级管理层、公司各职能部门负责人、公司人力资源部负责人与相关工作人员。
(2)公司人力资源规划供需平�决策工作组会议安排:
实施a:人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议。
实施b:人力资源规划供需决策会议。
(3)制订人力资源规划书:
①公司人力资源部在公司人力资源规划供需平�决策工作组工作日程之后,制订专员完成会议决策信息整理工作,并且制订《××年度人力资源规划书制订时间安排计划》。
②公司人力资源部召开制订人力资源规划的专项工作会议,会议内容如下:
议程1:传达公司人力资源规划供需平�决策工作组会议决策。
议程2:描述公司人力资源总规划。
议程3:商讨人力资源总规划,形成《人力资源总规划》(草案)。
议程4:商讨人力资源配备计划,形成《人力资源配备计划》(草案)。
议程5:商讨人力资源补充计划,形成《人力资源补充计划》(草案)。
议程6:商讨人力资源使用计划,形成《人力资源使用计划》(草案)。
议程7:商讨人力资源退休解聘计划,形成《人力资源退休解聘计划》(草案)。
议程8:商讨人力资源培训计划,形成《人力资源培训计划》(草案)。
议程9:商讨人力资源接班人计划,形成《人力资源接班人计划》(草案)。
议程10:商讨人力资源绩效管理计划,形成《人力资源绩效管理计划》(草案)。
议程11:商讨人力资源薪酬福利计划,形成《人力资源薪酬福利计划》(草案)。
议程12:商讨人力资源劳动关系计划,形成《人力资源劳动关系计划》(草案)。
议程13:评审公司人力资源部职能水平,决策公司人力资源部战略方向。
议程14:商讨公司人力资源部职能水平改进计划,形成《人力资源部职能水平改进计划》(草案)。
议程15:分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。
③公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划,编制《××年度人力资源规划书》,报经公司人力资源部全体职员核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总裁批准。
④公司人力资源部负责组织实施《××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动,保障全体职员知晓人力资源规划的内容,以保障人力资源规划实施的顺利进行。
⑤公司人力资源部应该
将《××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档,并将《××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
第十三条 确定人力资源规划的目标。
人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的,可以依据公司的战略规划、年度计划,在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标,具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
第十四条 人力资源方案的制订。
人力资源方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策,又要有可操作性的具体措施。
第十五条 对人力资源计划的审核与评估。
人力资源管理人员可以通过审核和评估,调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成,主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况,并对政策的修订提出修改意见。
第十六条 审核评估的方法。
可以采用目标对照审核法,即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估;也可广泛地收集并分析研究有关的数据,如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系,在某一时期内各种人员的变动情况,员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作,能及时地引起公司高层领导的高度重视,使有关的政策和措施得以及时改进并落实,有利于调动员工的积极性,提高人力资源管理工作的效益。
第十七条 人力资源规划配备表格。
人力资源规划配备表格包括“人力资源职能水平调查表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源流动成本分析表”、“人力资源年龄结构分析工具”(部门―年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(职位―年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门―专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位―专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位―数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门―数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”、“管理人员接续计划数据表单”。
第十八条 人力资源规划支持文件。
人力资源规划支持文件包括《人力资源规划操作流程图示》、《标准人力资源规划――总体规划操作办法》、《人力资源规划系统基础建设》、《人力资源规划操作基础数据清单》、《编写人力资源计划的步骤》。
第四章附则
第十九条 本方案由人力资源部负责解释。
第11篇 小型公司人力资源管理制度
企业老总，专业化，管理，企业管理，人力资源，管理者，注意，案例，战略，问题，人事，崩溃后，年轻公司，合资谜团，低潜能员工，kanbsp卖场，经销商研究，kanbsp卖场，企业边界，竞业限制，鼓励，美铝，管理漏洞，broadcom，长丰，三菱，管理竞技场，绝路，手下，大臣，娃哈哈，达能，郭德纲，德云社，比拼，惠普，对待，学会，下属，实行
一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：
1.公司必须制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的法治阶段打下基础。
2.公司要极力推行人性化管理
大公司靠制度管人，小公司靠老板管人。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，人性化主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的人治。人性化与人治是不一样的，人治没有规章制度或说制度存在于员工的心中，人性化是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是人治，慢慢到人性化和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的法治阶段。
3.想方设法留住优秀的人财促使公司快速发展
人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是人裁，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是人材，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是人才&
quot；，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是人财，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的人财，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让人财看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的人财，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。
来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口!经典!俺们就是小公司，有制度，但没有执行!要看完成版恩，回复，看看加糖60
消毒管理办法库房管理办法采购管理办法
第12篇 装饰公司人力资源管理制度
1、 人力资源部门负责对各部门、各分公司奖惩情况进行检查落实。
2、 认真执行公司关于人力资源的决定。
3、 公司各职能部门经理及分公司经理由总经理提名,董事会决定任免,其余人员由人力资源部决定聘任。
4、 公司所有人员均应经过1-3个月试用期,试用期满,需经过相关考核,考核合格,经相应负责人批准后方可录用。
5、 公司采用公开招聘和推荐并用的聘用方式,凡来面试的人员必须经过人力资源部初试,经理面试后方可采用。
6、 公司所有人员必须服从公司的统一调配,不得以任何借口拒绝公司的调度、安排。
7、 公司对所有员工实行业绩考核,按照本人工作表现和公司业绩考核情况发放当月工资。
8、 公司建立员工档案,本人的工作业绩、考核情况、培训情况、奖罚、解聘的依据。
9、 人力资源部负责公司培训计划的编制与实施,并对员工的素质情况进行检查、核实,对各部门、各分公司培训计划的实施进行检查。
第13篇 房地产公司人力资源管理制度
房地产公司人力资源管理制度8
1.目的:为加强公司人力资源管理工作,特制订本规定。
2. 适用范围:适用于本公司范围内的人力资源管理工作。
3．职责本公司人力资源管理工作由行政办公室负责。人力资源管理工作包括:员工的招聘、入职、培训、业绩考核、离职、员工个人信息档案、社保关系等。
4. 工作内容员工入职、调配、离职管理
5. 招聘入职
7.
1.1 .
1.应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查,并经确认合格后,可被公司聘为正式员工。
7.
1.1 .2.新入公司员工需凭以下资料到人力资源部办理入职手续:
a. 《应聘人员登记表》
a. 身份证和学历证书及复印件
a. 一寸红底彩色照片2张
d. 《担保书》(某些重要岗位提供)员工应提供真实个人资料,因提供虚假证件而造成的一切后果由员工自负,公司概不负责。
7.
1.1 .3.新员工填写《员工个人信息登记表》、《员工试用期上岗表》。
7.
1.1 .4.人力资源部应对新员工进行入职辅导,并提供如下资料和帮助:
a. 《员工手册》
a. 《新聘员工报到表》
a. 公司通讯录
d. 简单介绍公司及周边环境、就餐等情况。
a. 宿舍安排(如有需要)
7.
1.1 .5.人力资源部将组织新员工参加新员工培训。
7.
1.1 .6.员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况、紧急情况联络人须及时真实地提供给公司人力资源部,入职后以上资料如有变动,应及时知会人力资源部。
7.
1.1 .7.人力资源部须在新员工入职一个星期内与其签订劳动合同。员工调配
7.
1.1 .8.公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要,将员工调至公司内任何部门工作,亦有权按业务需要调动员工前往各下属公司工作。
7.
1.1 .9.调动必须事先获得有关部门领导及人力资源部审批,并完备调离原部门手续,交接好工作。任何公司系统内私人协议调动都是不允许的,违者按自动离职处理。
7.
1.1 .10.人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息,员工可报名或推荐外部人才,由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。员工离职
7.
1.1 .
11.凡离职者,必须先填写离(辞)职申请表及员工辞职报告。
7.
1.1 .12.员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产,经核准且办妥移交手续后,方可正式离职。
7.
1.1 .13.未办离职手续自行离职者,公司有权扣留其一个月工资,公司财产若有损失、遗失,其损失全额从薪资中扣还;如薪资不足以抵扣时,公司保留依法追讨的权利。
7.
1.1 .14.公司签有特定协议的员工,按特定协议要求办理相应的离职手续。
7.
1.1 .15.各部门第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。
7.
1.1 .16.人力资源部应与离职员工协商后,安排离职面谈。劳动合同管理《劳动合同》文本《劳动合同》分为两个文本:《公司员工劳动合同》(以下简称劳动合同)和《公司临时聘用合同》(以下简称用工协议)。前者适用于公司正式聘用的员工,公司负责正式员工的社会保险缴付;后者适用于在原单位已办理退休、退养等手续的员工,公司不负责这部分员工的社会保险缴付。聘用合同见附件。合同管理
7.
1.1 .17.劳动合同的签订:转正的员工(以下称乙方)与公司(以下称甲方)签署《劳动合同》或《用工协议》,试用期列入劳动合同或用工协议有效日期内。
7.
1.1 .18.劳动合同的变更、解除、终止,依据新劳动法第四章
第三十六条 至
第四十四条 。
7.
1.1 .19.劳动合同期限届满,劳动合同即终止。甲乙双方经考核和协商同意,可以续订劳动合同,并填制《劳动合同续签附表》。见附件。
7.
1.1 .20.订立无固定期限劳动合同的,乙方离休、退休、退职或劳动合同约定的解除条件出现,劳动合同终止。员工绩效管理公司实行目标导向的绩效管理,同时强调绩效管理过程中的持续沟通与反馈。绩效管理按月度进行,一年十、休息日)。有薪假期取假程序
7.
1.1 .39.有薪假期由人力资源部统一管理并审核各部门员工可休假天数,由各所在部门在权限范围内安排。
7.
1.1 .40.除丧假外,员工取假应提前3天向所在部门经理和人力资源部申报并填写《请假申请单》注明拟休假的种类和时间。
7.
1.1 .4
1.具体休假时间,经理以上员工休假须经总裁批准并在人力资源部备案;其它员工经分管副总批准并在人力资源部备案。休假期间若遇公众假期或法定节假日,不另增加休假时间。员工奖惩管理奖励:公司员工在工作绩效优秀并作出特别贡献的情况下,将获得特殊的奖励,员工奖励将获得奖金、奖品、晋级、加薪等,同时将公开表彰并记入员工发展档案。
7.
1.1 .42.以下行为将得到奖励:
a. 为公司客户提供出色服务而受到多次赞扬(有具体事实)
a. 为公司创造显着经济效益
a. 为公司挽回重大经济损失
d. 为公司取得重大社会荣誉
a. 在管理上有创新建议,经采纳实施,卓有成效
a. 绩效评估结果多次为a级
a. 遇有灾变,勇于负责,处置得当
7.
1.1 .43.奖励分为年度奖励和不定期即时奖励。
7.
1.1 .44.员工在公司服务满五周年,将获得由公司领导签发的纪念品和奖金。惩罚:惩罚的目的是惩前毖后,保证维持有效有序的工作水准,保障公司和员工的权益。公司将根据员工不当行为的严重程度给予以下各级别的惩罚。惩罚实行年度内升级制度,如本年度内接受过惩罚,则再有不当行为将接受下一级以后的惩罚。
7.
1.1 .45.员工有下列行为将导致惩罚:
a. 违反公司各项规章制度和工作规范;
a. 拒不服从合理的工作分配,影响工作;
a. 违反工程规范,管理程序,导致工程质量受损;
d. 被客户投诉并经核实有过错;
a. 未经允许擅取公司的任何数据、记录、物品或擅自使用公司设施;
a. 散布谣言,致使同事、上级或公司蒙受不利;
a. 遗失经管的财物、重要文件、数据;泄露公司机密,使公司利益受到损害;
a. 疏忽职守,工作不负责任,造成事故或导致公司财物、设备损失;
a. 伪造和未经请示涂改公司、客户的任何资料或记录;
a. 擅自出借公司的场地、物品、设施;
a. 损坏公司形象;
a. 造谣惑众、侮辱、恐吓、殴打同事,严重危害他人人身安全,损害他人名誉;m.各种贪污,收受贿赂,营私舞弊,赌博等违反国家法律法规的行为。
7.
1.1 .46.惩罚形式
a. 书面警告;
a. 书面警告并扣薪;
a. 书面严重警告并扣薪;
d. 无薪停职检查;
a. 降职(级)/降薪;
a. 解除劳动合同(无任何经济补偿)。
第14篇 某物业管理公司人力资源管理制度--考勤制度
物业管理公司人力资源管理制度--考勤制度
根据国家有关法律法规和上级公司的有关规定,制定北京中海物业管理有限公司员工考勤与休假管理办法。本办法适用于公司各岗位在职正式员工(不含保安员、保洁员)。
《员工月度考勤表》是作为计发员工月度薪金的依据并作为员工考核的依据之一。各部门、各分公司要指定专人负责如实填报,如有不实统计,一经发现,将视情况给予单位第一负责人、考勤负责人及员工本人以处罚。
一、工作时间实行每周五天半工作日,周一至周五工作时间为早8:30-12:00下午13:30-17:30,周六工作时间为早8:30-11:00。
二、考勤实行本人打卡。严禁他人代替打卡,代替打卡代替者及其本人以迟到、早退处理。
三、考勤表应准确地记录员工的出勤或缺勤情况。公司总部员工由行政部负责考勤,分公司员工的考勤由分公司第一负责人负责复核后报公司人力资源部审核。人力资源部依审核后的考勤统计表计算员工薪资。
四、员工考勤每缺勤1天,核减1工日工资,遇节假日或休息日,则按照节假日或休息日前一天的考勤状况连续统计(如:员工在休息日前一天为出勤,则休息日按出勤统计;员工在休息日前一天为缺勤,则休息日按缺勤统计),不能按日历工作日推算。
五、上班迟到、早退半小时内者按事假半天处理,迟到、早退0.5-1小时按事假1天处理;每月迟到、早退累计三次者,由公司责成分公司对其发出《警告通知书》并报公司人力资源部,按1天旷工处理;经劝戒无果者,予以解除劳动合同关系,不给予任何经济补偿。
六、未按规定办理请假手续的缺勤视为旷工。
七、员工连续矿工3天、1月内累计矿工4天(含4天)以上或三月内累计矿工六天者,予以辞退处理。辞退处理者公司对其结算当月有效工作日期薪酬,不给予其它形式的经济补偿。
八、工作时间内不得做与工作无关的事,不妨碍他人的正常工作。中海员工应奉行严格苛求,自觉奉献的工作精神。中海提倡早晨提前20分钟到岗准备工作、下午推迟20分钟离岗总结当天工作。
九、工作时间员工必须佩戴胸牌、着公司统一工装(当年新款);女士不得穿拖鞋,男士一律戴领带、穿皮鞋,不得穿凉鞋。公司未配发工装的必须着正装。
第15篇 _建筑公司人力资源管理制度
建筑公司人力资源管理制度
1.目的
基于适当的教育培训、技能和经历,从事影响质量/环境/职业健康安全工作的人员应是能够胜任的。
2.适用范围
适用于公司从事与质量/环境/职业健康安全符合性的工作人员的控制。
3.相关文件
3.1《记录控制管理程序》
4.定义
5.职责
5.1责任领导
本制度的责任领导是总工程师,其职责为:负责本制度实施的监督指导,负责公司年度培训计划的审批。
5.2责任部门
本制度的责任部门是办公室,其职责为:负责本制度实施的监督检查,负责编制公司年度培训计划,负责监督公司各部门培训工作,建立职称、学历、技能、岗位证书登记的控制工作实施。
5.3相关部门
本制度的相关部门为各职能部门,其职责为:确定本系统的培训需求,制定培训计划,负责培训工作的实施。建立本部门的岗位证书的登记。
5.4执行层
本制度的执行层是各项目部,其职责;根据本单位的培训需求制定培训计划,参加公司组织的有关培训,负责本单位培训计划的实施。负责项目部岗位证书、工人技能情况的登记控制工作。
6.工作程序
6.1各职能部门和项目部应确定本部门的人员与质量、环境、安全必要的能力,如能力不足时,应提供培训或参加学习,以满足工作的要求。
6.1.2每年初,各职能部门、项目部,收集、确定本系统、本单位的培训需求,和特定的专业学习要求,上报办公室
6.1.3办公室根据各职能部门的培训计划及收集的培训需求,编制年度培训计划,经批准后,按《文件控制管理程序》发放。
6.1.4因工作需要制定的临时培训计划由生产副经理批准,报办公室备案,相应部门组织实施培训,办公室监督检查
6.2培训对象和内容
6.2.1对各级领导干部进行质量/环境/职业健康安全综合管理体系及企业文化、方针、目标培训;法律、法规的培训。
6.2.2对各类专业人员进行专业知识、新技术、新工艺、环境因素及危险源的培训。
6.2.3对质量、环境、职业健康安全管理人员的培训,应包括质量、环境、职业健康安全管理基本知识,控制程序的运用,质量、环境检验的方法,统计技术及有技术规范、标准的要求。
6.2.4对操作工人的培训
①公司质量/环境/职业健康安全方针、目标的教育;
②本岗位的质量、环境、职业健康安全控制方法和应知应会的基本技能;
③新进场、上岗、转岗工人进行质量、环境意识,安全生产教育;
④对特殊工种人员进行专业技术和特殊操作技能的岗位培训。
6.2.5经过培训应提高员工的质量、环境、安全意识,以及从本职工作提高水平来保证自己工作目标的实现,从而确保公司质量/环境/职业健康安全目标的完成。
6.2.2应对照员工的工作情况来评价培训的结果是否有效。
6.2资格认可
6.2.1对从事与产品质量、工作环境、职业健康等有直接影响的管理、执行和验证的人员必须进行严格的培训,经考试综合评定后,进行资格认可,持证上岗。如:项目经理、施工员、质检员、安全员、材料员、试验员、取样、送样员等。
6.2.2特殊工种参加劳动部门专业岗位培训后,经考试合格,取得本工种操作证再按要求进行资格复审。如:电工、焊工、架子工、起重工、场内机动车驾驶员等。
6.2.3对本公司员工进行参加教育的记录、学历、职称、操作人员的技能、经验分别进行登记控制,并保存有关记录。
6.4档案管理
6.4.1各部门对于本部门负责实施培训班工作,负责收集有关培训记录,整理教学档案,内容包括:
①培训计划表;
②教学大纲;
③考试试卷和考试成绩登记表;
④资格认可证书及教育、技能和经历的登记。
6.4.2所有教学档案的控制执行《记录控制管理程序》。
6.5办公室对本制度的实施情况每季度进行一次检查。
6.6对于项目部在施工现场的培训,可采取多种多样的方法,以取得良好培训效果为宜。不必拘泥培训形式,但应做好记录。
