公司人力资源管理制度汇编(15篇)

更新时间：2024-05-10 查看人数：96

目录
1.公司人力资源管理制度包括哪些 2.公司人力资源管理制度重要性 3.公司人力资源管理制度方案 4.公司人力资源管理制度(15篇)

公司人力资源管理制度

公司人力资源管理制度是企业运营的核心组成部分，旨在确保组织能够有效吸引、发展、激励和保留人才。它通过设定明确的政策和流程，规范员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等方面，以实现人力资源的合理配置和高效利用。这一制度对于维护公平公正的工作环境、提高员工满意度、提升组织竞争力至关重要。

包括哪些方面

1. 招聘与选拔：规定招聘标准、面试流程、录用决策等，确保引入合适的人才。

2. 培训与发展：设计员工培训计划，提供职业发展路径，提升员工技能和潜力。

3. 绩效管理：建立绩效评价体系，定期进行考核，为晋升、调薪等决策提供依据。

4. 薪酬福利：制定薪酬策略，设置福利制度，保持市场竞争力，激励员工工作积极性。

5. 劳动关系：处理员工合同、工作时间、假期、健康与安全等问题，保障双方权益。

6. 人才保留与激励：实施员工关怀计划，提供晋升机会，鼓励员工长期贡献。

重要性

公司人力资源管理制度的重要性体现在以下几个方面： - 提升效率：标准化的流程减少了决策中的主观因素，提高了人力资源管理的效率。 - 促进公平：制度化管理避免了因个人偏好导致的不公平现象，增强员工信任感。 - 吸引人才：良好的人力资源政策能吸引优秀人才，提升企业整体素质。 - 降低风险：遵守法律法规，减少劳动纠纷，保护企业免受法律风险。 - 增强稳定性：稳定的人力资源政策有助于维持员工满意度，降低人才流失率。

方案

1. 制定详细的人力资源规划，根据业务需求预测未来人才需求。

2. 定期更新招聘流程，确保其与市场同步，吸引多元化人才。

3. 设立员工发展基金，支持员工参加专业培训和获取资格认证。

4. 引入360度反馈机制，全面评估员工绩效，增加透明度。

5. 根据市场调查调整薪酬福利，保持竞争力，同时考虑内部公平性。

6. 设立员工申诉渠道，及时解决劳动争议，维护和谐的劳动关系。

7. 定期评估人力资源管理制度的效果，根据反馈进行调整优化。

通过上述方案，企业可以构建一个高效、公正、具有吸引力的人力资源管理体系，从而推动组织持续发展，实现战略目标。

公司人力资源管理制度范文

第1篇房地产公司人力资源管理：人事制度

房地产开发公司人力资源管理:人事制度

一、聘用

公司各机构需要增加人员时,先填写《人员增补申请表》,经主管领导核准后,由人力资源部门统一招聘。

员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式

1、内部选聘:从公司内部员工中选拔聘用所需人员。

2、对外招聘:对外招聘采用媒体广告、人才中介机构、大专院校、相关企事业单位等

途径进行。应聘人员填写《招聘登记表》,甄选资料,确定测试人员名单;人力资源部门进行初试,初试合格者,以书面或电话通知复试;结合聘用部门对复试人员进行复试及专业测试,并做出结论性评价;复核应聘者相关证件,对应聘者进行背景调查,由权限领导进行核决。

二、试用期

新进员工须经人力资源部门进行岗前培训,经培训考核合格后方可试用,试用前签订试用合同。录用员工正式上岗,进入试用期,试用期为1-3 个月。

三、转正

员工从人力资源部门领取转正申请单,填写《转正申请单》,由主管上级具体签署意见并与人力资源部门协调,由人力资源部门呈公司总经理核准。

四、考勤、加班及请假管理办法

工作制度:

1、遵守国家的法纪法规和公司规章制度。

2、认真履行岗位职责,正确处理分工与协作关系。

3、服从上级指挥,有不同意见应当面或书面陈述,并提出相应的措施。一经上级决定,应立即遵照执行。

4、准时上下班,对所负责的工作保证时效,不拖延、不积压。

5、上班时间不得接待私人来访,不得擅离职守。

6、下班后、节假日期间或有特殊、紧急需要,服从加班、值日等安排。

工作时间:

实行每周五天工作日,每天工作 8 小时,周一至周五:

早 8:00---12:00 工作下午 14:00---18:00 工作

考勤规定:

公司员工上下班实行打卡或签到制度,不可迟到、早退、旷工。

考勤管理:

上班、下班各打卡一次,每日四次。不具备打卡条件的部门,实行签到(退)制度,时间及

规则同打卡。因公出差或外出者应填写《员工外勤单》。

迟到、早退、旷工的界定及处罚

1、迟于规定时间3 分钟内上班为迟到。迟到一次处 10 元罚金。

2、员工于下班时间前,非因公务需要而擅自离岗,即为早退。早退一次扣发当日

3、员工无故不到岗或请假未核准,以旷工论处。旷工一次扣发三日工资。连续旷工三

日以上者,公司可视情节辞退员工。

加班办法:

对于员工加班可按下列标准支付薪资,或按加班时间进行 1:1 倒休,倒休后不再支付加班

费用。

国家法定假:

五一(三天)、十一(三天)、元旦(一天)、春节(三天)。

公休假:每周公休日

加班薪资支付标准:

国家法定假日按300%支付薪资;

公休日加班按200%支付薪资;

平常日加班按 150%支付薪资。

员工在下列情况下可视为加班:员工在正常工作时间和效率下,确实完不成工作任务;

员工加班时间在 1 小时(含)以上的。员工加班应填写〈加班申请表〉,经部门主管批准后

方可生效。

有下列情况之一的,加班不予补偿:

1、未办理相关手续,或办事效率原因未完成工作任务而加班;

2、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。

请假管理办法:

员工请假必须提前填写“请假单”,经批准后方可休假;特殊情况下,可电话或委托他人请假,

但事后须补办请假手续,进行销假。

假期类别:

公司员工给假分为扣薪假和带薪假两大类:

1、带薪假:每周公休假、法定节日假、婚假、产假、丧假、工伤假、年休假。

2、扣薪假:事假、病假。

各类休假均不含每周公休假日,如遇法定节假日顺延。

1、每周公休假:实行每周五天工作制,各部门可根据情况采取轮休制。

2、法定节日假:指元旦、春节、国际劳动节、国庆节及其它法定节假日,按国家有关

规定。

3、婚假:员工达到法定年龄结婚,给假3 天;如属晚婚(男满25 岁,女满23 岁),给

假 15 天;再婚者不享受晚婚待遇。

4、产假:在集团工作三年以上的女员工,符合国家计划生育政策生育时,凭证明给假

90 天;

已婚女员工妊娠期内流产,一次给假7--30 天;员工之配偶分娩,给假3 天。

5、丧假

(1)员工父母、配偶、子女丧亡给假5 天;

(2 )员工兄弟、姐妹丧亡给假2 天。

6、工伤假:按劳动合同及实际情况给予。

7、年休假:年休假应在不妨碍工作之时,提前一周提出申请。

公司正式员工工作 1―3 年(不含),每年年休假5 天;

工作3―6 年(不含),每年年休假7 天;

工作6 年以上,每年年休假 10 天。

8、事假:每次最长不超过5 天,年累计不得超过 10 天。

以事假计。

假期工资:

1、每周公休假、法定假、年休假、婚假、丧假不扣工资;

2、30日以内的产假及工伤假,不扣工资;30日(含)以上的产假及工伤假,假期只发

50 基本工资。

3、事假期间扣发全部工资。

请假核准权限:

1、主管级(含)以下员工请假:

1 天以内由部门经理核准,1―3 天(含)由副总经理核准;3―5 天(含)、5 天以

上由总经理核准。

2、正副经理级员工请假

1 天以内由总经理核准,1―3 天(含)由其主管副总经理;3 天以上由总经理核准。

3、正副总经理级员工请假

1 天以上由总

经理核准。

五、考核

考核目的和意义

为完善公司管理机制,科学评价员工和部门工作,对上一阶段工作做出总结,激励员工继续

努力进取的工作,特制定本办法。

部门考核和员工考核结果是评价与指导部门和员工工作的基本依据,也是计算所属员工年度

绩效薪资或奖金的依据。

考核的分类、实施办法、评分标准:

本办法包括部门考核和员工个人绩效考核两部分。

部门绩效考核是公司根据年度工作目标和部门职责、部门考核项目进行,部门考核每年两次:

年中 1 次,7 月份进行;年终 1 次,次年元月一次。

基本程序为:

1、制定公司年度工作目标;

2、根据公司工作目标分解为各部门的工作目标,同时制定部门

工作目标责任书;

3、修订部门职责说明书、部门考核表,确定部门职责和部门考

核项目表;

4、根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行考核。

成立由公司领导、职能部门主管组成的集团绩效考评组,各部门由主管领导负责,按规定格

式写出部门工作总结,报考评组审核。各部门工作由其第一负责人总结,不得由他人代写。

由考评组对各部门工作总结的内容进行审查,落实其真实性、完整性。由考评组对各部门进

行考评,根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行评分部门考核实行百分制,主

要项目及分数比重一般参考下表,各部门的具体项目和分数比重可根据情况有所不同。

考核项目分数比重

工作目标完成 60 分

部门管理15 分

部门职能发挥 10 分

部门员工教育培养 10 分

重大工作成绩 5 分

由公司人力资源部对考评组评分进行汇总,计算平均分为部门考评得分。将各部门分数汇总

后,报总经理审批。

部门评分标准:

部门考核得分评价级别描述

90 分(含)以上优秀圆满完成工作目标、部门管理出色

80 分(含)― 90 分良好完成工作目标、部门运作稳定高效

60 分(含)―80 分达标基本完成工作目标、部门运作正常

60 分以下未达标不能完成工作目标、工作存在问题

员工绩效考核是根据员工工作目标书、岗位职责表和考核项目表进行考核,员工考核每年两

次:年中一次,时间为六月份;年终一次,时间 12 月份。

基本程序为:

1、根据部门工作目标确定员工的工作目标书;

2、修订员工岗位职责表,确定员工考核项目表;

3、根据员工的工作目标书、岗位职责表、考核项目表对员工进行考核。

员工考核分管理人员和一般员工进行,二者的基本考核项目如下:

考核项目一般员工分数比重管理人员分数比重

工作业绩50 分40 分

工作态度25 分30 分

工作能力25 分30 分

员工的考勤和奖惩列入员工特别考核项目,考核得分计入员工最终考核成绩,计分见下表:

奖惩项目加分标准扣分标准 &nbs

p;备注

出

勤事假---1 分/1 天

病假---0.5 分/1 天

旷工---3 分/1 天

奖金(罚款) 1 分/奖励1 分/处罚50 元

记功(过) 5 分/记功 1 次 5 分/记过 1 次

记大功(过) 10 分/大功 1 次10 分/大过 1 次

晋(降)职级处分 15 分/晋职级 1 次15 分/降职级 1 次指奖惩处置

撤(免)职---20 分/次

开除---30 分

授予先进或模范30 分/次 ---

注:因加减分使考核总分超过 100 分或低于0 分的,据实计分。

考核前,员工个人应根据工作目标书、岗位职责表、考核项目表进行工作总结,写出述职报

告。主要内容要求如下:

(一)工作目标的完成情况和自我评价;

(二)工作中存在的困难、不足和经验总结;

(三)下期工作中需要改进或帮助的项目;

(四)自我完善的计划。

由人力资源部向集团各部门通知考评时间并发放考评表;员工与其上级领导提前进行考评准

备;直接上级安排对员工进行面对面述职考评,评分比重为总评分的 60%。由员工上级的

上级参考第三步的考评结果,对员工进行书面考评,评分比重为总评分的 40% 。根据两级两级领导的考评单交于被考评员工本人。企管与人力资源部根据特别考核项目对员工考核进

行加减分,填制员工考核汇总表,报公司总经理进行核决。

员工考核评价标准:

员工考核得分员工评价级别描述

90 分(含)以上优秀优秀工作出色,无可挑剔

80 分(含)―90 分良好令人满意,不负众望

70 分(含)―80 分较好工作称职,令人安心

60 分(含)―70 分较差有问题,需要注意

60 分以下很差危险,勉强维持

六、人事档案管理

公司人事档案管理由公司人力资源部管理。公司人事档案可为三类保管,一为在职员工档案;二为离职员工档案;三为储备员工档案。

七、解聘

有下列情况之一者,公司可实行解聘制度:

1、工作能力不符合岗位要求的;

2、品行不佳,不利于在公司长期发展的;

3、不能接受企业文化,不适应公司管理模式的。

对中止试用的人员,提前一天予以通知,自告知之日起移交工作。

八、开除

员工有下列情形之一的,公司将予以辞退:

1、员工不能胜任其岗位

工作者;

2、员工有严重违纪行为者。

公司辞退员工应于三日前告知员工,并于当日进行工作交接。

1、由所在部门或人力资源部门提出申请;

2、由人力资源部门对其进行考查,将考查结果报主管上级核准;

3、由所在部门进行工作交接,填写《员工离职(调动)工作交接表》并将交接手续转人力资源部门。

九、岗位调整

因公司需要,进行岗位调整时,由人力资源部下发《岗位调整表》,由当事人与原所在部门进行工作交接,同时填写《员工离职〈调动〉工作交接表》。

十、离职

第2篇房地产公司人力资源管理：薪金制度

房地产开发公司人力资源管理:薪金制度

一、基本原则

公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才,以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。工资定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技可根据员工个人表现、公司效益、石家庄市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。

二、工资构成

基本工资:根据部门、职务、学历核算的工资。

工龄工资:随员工在公司服务的时间而增加

奖金:因工作突出或公司业绩较好发放的奖励

各种应扣项目:如代缴个人所得税等。

三、试用期间

试用期间工资按正式员工工资 70%发放,无工龄工资及奖金。

四、工资核发程序

每月15 日为发薪日。各部门应于每月3日前向人力资源报上报本部门上月考勤。薪资核算由人力资源部完成,由财务部审核,报总经理核准后,由财务部发放。

第3篇房地产公司人力资源管理：福利制度

房地产开发公司人力资源管理:福利制度

一、保险

实施范围

公司根据规定为档案已转入公司名下的正式员工上保险。险种含养老保险、医疗保险、失业保险等。

养老保险管理办法

养老保险统筹金分企业缴纳和个人缴纳两部分:双方的交纳比例为:企业 %,员工 % 。

员工的养老手册及台帐由公司委托社保中心保存。新调入员工转正后应将养老保险电脑转移单由原单位转入公司,待核查后从员工进入公司之月起继续上缴。若员工离开公司,由人力资源部负责办理转出手续。原单位若为事业单位,则无须转移养老保险。

其他保险管理办法:

对于档案未及时转入公司的员工,公司将不为该员工上缴保险直至其档案调入。

保险的有关细节按国家有关文件执行。并随国家政策变更而变更。

第4篇某房地产公司人力资源管理办法

一、总则

(一)、人力资源管理应以建立精干高效、团结协作的员工队伍为目标,坚持公司需要与个人愿望相结合的原则,不断完善自我激励、自我约束的用人机制,为公司发展提供人才保障。

(二)、集团公司建立、维持和持续改进人力资源管理系统,确保用适当的人在适当的时间做适当的事情,充分发挥人力资源的价值和效能。

(三)、集团公司人力资源管理工作包括,但不限于:

1、人力资源规划;

2、人员招聘、开发及离职管理;

3、员工关系管理;

4、薪酬与福利管理;

5、考核与奖罚等。

二、集团人力资源管理系统

(一)、集团人力资源部是集团人力资源管理工作的指导和监督部门,各城市公司、项目公司(含商管、物管公司)在业务上须接受集团人力资源部的领导。

(二)、各下属公司综合管理部应履行本公司人力资源管理职能,设置人事管理岗位,配合集团人力资源部的要求,做好本公司人力资源管理工作。

(三)、在人力资源管理工作范围内,集团人力资源部实行统一管理,各级公司管理层必须按规定的人事管理权限履行职责。

(四)、各级公司人力资源管理工作必须遵循集团发布的管理制度。集团总部尚未发布管理制度的,由各城市公司(或项目公司)根据其自身管理需要制订和实施,同时呈报集团人力资源部备案。

三、人力资源管理工作基本要求

(一)、各级公司人力资源管理应满足经营业务运作需要,兼顾效率优先、以人为本的基本原则。

(二)、各级人力资源管理部门在日常工作过程中,必须坚持公正、客观、一视同仁,平等对待各类员工。

四、人力资源管理工作监督

(一)、上级公司领导、人力资源管理部门均有责任对下级公司人力资源管理工作进行持续监督,监督方式包括,但不限于:

1、审查下级公司人力资源管理制度;

2、定期的人力资源管理工作报告;

3、例行的和临时的现场监督检查。

(二)、各城市公司、项目公司应按集团《人事报表上报目录》(hrg101)中的规定,按时向集团公司人力资源部报送各类型人事工作报表。

第5篇物业管理公司人力资源管理程序-13

物业管理公司人力资源管理程序(13)

1.0目的:

规范公司职员招聘、培训、辞(退)职的管理,确保员工掌握相关岗位的服务质量的要求和操作技能,增强服务意识,从而提高企业整体素质和服务质量。

2.0适用范围:

公司各类人员的招聘、培训、辞(退)职。

3.0职责:

3.1用人部门负责提出用人申请。

3.2综合事务部负责发布招聘信息及收集应聘信息。

3.3综合事务部负责组织对应聘人员进行管理。

3.4综合事务部全面负责公司员工培训的日常管理工作。

3.5综合事务部负责制订公司《月培训计划》,组织实施,并予以评估。

3.6对涉及岗位技能的培训由相关部门组织实施并予以评估。

3.7综合事务部负责职员的辞(退)职管理。

3.8综合事务部负责员工人事档案的建立。

4.0程序

4.1职员的招聘及其考核

4.1.1用人部门根据工作需要提出用人申请,填写《用人申请单》,报综合事务部审核,由综合事务部上报总经理审批。

4.1.2综合事务部负责按公司文件规定的人员素质要求发布招聘信息,并将收集的应聘资料移交综合事务部。

4.1.3综合事务部与用人申请部门共同对应聘资料进行筛选,通过面试或考核,确定录用人选。

4.1.4综合事务部负责职员试用期满的转正考核,并保存考核记录。

4.2培训

4.2.1入职培训:综合事务部应在一周内对新入职员工进行入职培训,内容包括公司规章制度、企业文化等,培训完成后须对培训效果进行评估,并保持记录。

4.2.2在职培训

4.2.2.1综合事务部每年底组织调查各部门对下年度培训的需求。

4.2.2.2综合事务部汇总培训需求后,制订年度培训计划。

4.2.2.3各部门每月底上报下月培训计划,并按计划实施与考核,保持相关记录。

4.2.2.4综合事务部对各部门每月培训实施情况进行督导。

4.2.2.5特殊工种,如内审员、司机、电工、焊工、财务人员、消防人员等应送到有资质的培训机构进行培训,并取得相应资格证书。

4.3职员的辞(退)职

4.3.1辞职:职员本人提出申请,并得到批准。

4.3.1.1职员辞职应提前一个月提出书面申请(试用期内除外)。

4.3.1.2对于辞职申请不足一个月的职员,给公司造成损失的,须就其损失予以赔偿。

4.3.1.3有下列情形之一的,不准或暂时不准辞职:

a、主要工作未处理完毕须由本人继续处理或辞职后对工作将造成较大损失或不良影响的;

b、公司选派或出资参加脱产培训,未满规定服务年限的;

c、正在接受审查,尚未结案的。

4.3.2自动离职:职员未办理任何手续擅离岗位15天以上。

4.3.2.1自动离职人员自离职之日起,不得享受公司任何工资福利待遇。

4.3.2.2自动离职对造成公司重大损失或不良影响者,公司将依法追究其责任。

4.3.3辞退:有下列情形之一者,公司应提前一个月书面通知被辞退者:

4.3.3.1职员患病或非因工受伤治疗期满后,不能从事原工作也不能另行安排工作的;

4.3.3.2因公司机构调整无合适工作安排的;

4.3.3.3职员不胜任本职工作,经职位调整和培训后仍不能适应工作要求的;

4.3.4有下列情形之一者,公司可随时予以辞退:

4.3.4.1试用期被证明不符合公司录用条件的;

4.3.4.2严重违反劳动纪律或公司管理规章制度;

4.3.4.3严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损失的;

4.3.4.4被依法追究刑事责任的。

5.0支持性工具

《用人申请表》

《年度培训计划》

《月培训计划》

《职员招聘面试表》

《人力资源调配申请表》

《试用期职员转正申请表》

《职员离职移交手续单》

《职员履历表》

《培训(会议)签到表》

编制:审核:批准:日期:

第6篇某公司人力资源管理制度

公司人力资源管理制度

一、总则

第一条规范公司的人事管理,特制订本规定。

第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。

第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条本公司职员,均应遵守本规则各项规定。

二、聘用

第一条本公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。

第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,但特殊需要时不在此限。

第三条新员工的聘用,根据业务需要,由主管人事部门统筹计划,呈报核准。

第四条本公司各级员工必须具备以下资格,才能聘用:

(一)副总经理以上职位,必须具备大学本科以上学历,熟悉业务,具有5年以上实际工作经验,年龄在35岁以上;

(二)部门经理,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有2年以上实际工作经验,年龄在25岁以上;

(三)一般职员,高中以上学历,其条件符合职务要求。

第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员),必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用:

(一)司机:有汽车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验;

(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知识和实际工作经验;

(三)打字员:擅长中英文打字,有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条新聘用人员的试用期为三个月,期满合格者方予录用为正式员工。

第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者,可随时停止使用。

第三条员工录用前应办理报到手续,并按规定时间上班。

(一)填写个人履历表;

(二)交登记照片五张;

(三)交身份证复印件一份;

(四)交(验)学历证。

四、保证

第一条本公司员工均应觅妥保证人,保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一:

(一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号;

(二)个人保:有正当职业,在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员,其保证人应为相当之团体保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续:

(一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;

(二)贪污公款挪用公物者;

(三)弃职潜逃者。

第五条保证人之职业或住址如有变更时,应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时,被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时,应立即以书面通知本公司,由被保人另觅新保证人办妥换保手续,发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保,在换职期间如有必要可暂停其职务,待换保手续办妥后才准许复职。

第九条本公司员工离职,经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人,解除保证人之保证责任。

五、职务行免

第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。

第二条职务的任免除依章程由董事会核定外,各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。

第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任(免)令。

第四条职务委派经核定后按新职务加薪,其数额另行决定。

六、迁调

第一条本公司基于业务上的需要,可随时调动任一员工的职务或服务地点,被调的员工如借故推诿,均以抗命论处。

第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力,力求人尽其才,以达到人与事相互配合,可填具异动单呈核派调。

第三条奉调员工接到调迁通知后,单位主管人员应于10日内,其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂,无法如期内妥移交手续时,可酌予延长,最长以5日为限。

第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费,但以五口为限。搬运家具之运费,可依检附单据及单位主管证明报支。

第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续,才能赴新职单位报到,不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续,否则以移交不清论处。

第六条调迁员工在新任者未到职前,其所遗职务可由直属主管暂代理。

七、解职

第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。

第二条本公司员工死亡为“当然解职”,得依本章第十六之规定给抚恤金。

第三条本公司员工退休给予退休金,其办法另定。

第四条本公司员工自请辞职者,应于请辞日三十天前以书面形式申请核准,在未核准前不得离职,擅自离职者以旷工论处。

第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职:

(一)保证人更换期间,所属一级单位主管为必要停职者;

(二)因病延长之假期超过6个月者;

(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第六条命令停职。遇下列情况,酌情予以处理:

(一)因换保停职者,自停职日起15天内未办妥换保手续者,予以免职或解雇;

(二)因病被命令停职者,自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休;

(三)因案被命令停职者,经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇,但经侦查撤诉或判决无罪确定后,可予复职。

第七条本公司员工于停职期间,停发一切薪金,其服务年限以中断计。

第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工,其办法另定。

第九条本公司员工离职,除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外,均应办理交接手续,经各部门接交人签准后才能离职。

八、服务

第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。

第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督,不得违抗,如有意见应于事前述明核办。

第三条本公司员工应尊重公司信誉,凡个人意见涉及本公司方面者,非经许可,不得对外发表,除办理本公司指定任务外,不得擅用本公司名义。

第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务,但经董事长核准者不在此限。

第五条本公司员工应尽忠职守,并保守业务上之一切机密。

第六条本公司员工执行职务时,应力求切实,不得畏难规避,互相推诿或无故拖延。

第七条本公司员工处理业务,应有成本观念,对一切公物应加爱护,公物非经许可,不得私自携出。

第八条本公司员工对外接洽事项,应态度谦和,不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。

第九条本公司员工应彼此通力合作,同舟共济,不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序,妨碍风纪之事情。

第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理,员工出勤管理办法另订之。

第十一条本公司员因业务需要加班者,应依加班管理办法规定办理,加班管理办法另订之。

九、交接手续

第一条本公司员工交接分为:

(一)主管人员交接;

(二)管理人员交接

第二条称主管人员者为主管各级单位之人员;称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。

第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交:

(一)单位人员名册;

(二)未办及未了事项;

(三)主管之财务及事务。

第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交:

(一)所经管之财物事务;

(二)未办及未了事项。

第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交,二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条本公司员工之交接,如发生争执应由监交人述明经过,会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。

第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。

第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。

第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚,于前任移交后3日内接收完毕,检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条各级人员移交应亲自办理,其如有特别原因,经核准得指定负责人代为办理交卸时,所有一切责任仍由原移交人负责。

第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚,其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

十、请假休假管理规定

第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布),但因业务需要可指定照常上班需以加班计算:

(一)节假日:

1. 元旦;

2. 春节;

3. 妇女节(限女性);

4. 劳动节;

5. 国庆节。

(二)其他经公司决定之休假日;

第二条员工请假分下列七种:

(一)事假:因事必须本身处理者可请事假,每年积计以14天为限;

(二)病假:因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假,每年积计以30天为限;住院者,以1年为限,两者合计不得超过1年;

(三)婚假(均包括节假日):

1. 员工结婚可请婚假3天;

2. 子女结婚可请假2天。

(四)产假(均包括节假日)

1. 员工生育可请假90天,晚婚产假加15天,办独生子女手续再加35天;

2. 配偶分娩可休假10天。

(五)丧假(包括节假日):

1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天;

2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天;

3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。

(六)公假:因兵役检查或军政各机关之调训,期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者,可请公假。

(七)特别假:依其服务年资,可分别给予特别假。

第三条前条各款假期内之薪金照常支给。

第四条第二条各条款假期之核准权限如下:

(一)主管级以下人员,假期3天内由主管核准,3天以上由经理(主任)核准;

(二)主管级人员,假期3天内由经理核准,3天以上由总监或副总经理核准;

(三)经理级人员由总监以上主管核准。

第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者,以公假论,期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算,假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第六条请假逾期,应照下列规定办理:

(一)事假逾期按日计扣薪金,1年内事假积计超过30天者免职或解雇;

(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵销,事假不敷抵销时按日计扣薪金;但患重大疾病需要长期疗养,经总经理特别核准者不在此限。

第七条特准病假以半年为限,其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给,逾期者得予命令退休或资遣。

第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外,须亲自办理请假手续。未办妥请假手续,不得先离职,否则以旷工论处。

第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者,除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外,均以旷工论。

第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。

第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时,可酌情不予给假,或缩短假期或令延期请假。

第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工代理,并在请假单内注明。

第十三条计算全年可请假日数,均自每年1月1日起到12月31日止,中途停职者,比例递减。特准病假延至次年销假者,其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者,除以旷工论处外,并依情节轻重予以惩处。

第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天;服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天;服务5年以上未满10年者给予特别休假14天;服务满10年者给予特别休假15天,满10年以上每增满1年加给1天,但至多以30天为限。

第十六条特别休假按以下手续办理:

(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内,自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份,一份留存原单位,一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查;

(二)特别假休假时,应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡),并觅妥职务代理人,办妥职务交待后才能休假;

(三)基于业务上的需要不能休假时,可比照休假天数的薪金数额改为奖金,若干休假期间,因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者,亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。

第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者,不给予特别假:

(一)事、病假积计逾21天者;

(二)旷工达3天以上者。

十一、值班管理制度

第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务,除由主管人员在各自职守内负责外,应另派员工值班处理下列事项:

(一)临时发生事件及各项必要措施;

(二)指挥监督保安人员及值勤工作;

(三)预防灾害、盗窃及其他危机事项;

(四)随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密;

(五)公司交办的各项事宜。

第二条本公司员工值班,其时间规定如下:

(一)自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。

(二)节假日、日班,上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变更);夜班,下午五时半起至次日上午八时止。

第三条员工值班安排表由各部门编排,于上月底公布并通知值班人员按时

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公司人力资源管理制度

值班。并在值日牌写明值班员工的姓名,悬挂于明显的地方。

第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务,不得中途停歇或随意外出,并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。

第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理,事后分别报告。如遇其职权不能处理的,应立即呈报并请示主管领导办理。

第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理:

(一)属于职权范围内的可即时处理;

(二)非职权所及,视其性质立即联系有关部门负责人处理;

(三)密件或发时信件应立即原封保管,于上班时呈送有关领导。

第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表,于交班时送主管领导转呈核查,报告表另定。

第八条值班员工如遇紧急事件处理得当,使公司减少损失者,公司视其情节给予嘉奖。

第九条值班员工在值班时间内,擅离职守应给予记大过处分,因情节严重造成损失者,从重论处。

第十条值班员工因病和其他原因不能值班的,应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同,代理者应负一切责任。

第十一条本公司员工值班可领取值班津贴,其标准另定。

十二、考核

第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。

(一)试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核,由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理或主任核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

(二)平时考核:

1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩;

2. 主管人事人员,对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,并提供考核之参考。

(三)年中考核:

于每年6月底举行,但经决议认为无必要时可予取消年中考核。

(四)年终考核:

1. 员工于每年12月底举行总考核一次;

2. 考核时,担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录,填具考核表报送复审。

第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。

第三条有下列情况不得参加考核:

(一)试用人员;

(二)复职未满3个月或留职停薪者;

第四条前条不得参加考核人员之姓名,免列于考核人员名册内,但应另附不参加考核人员名册报备。

第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目,并可各分细目,以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。

第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。

第七条年中、年终考核分初考、复考及核准,程序另定。

第八条办理考核人员应严守秘案,不得营私舞弊或遗漏。

第九条年中、年终考核时,凡有下列情况之一者,其考核成绩不得列为优等。

(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则中请假办法规定日数者;

(二)旷工日数达2天以上者;

(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。

第十条年终奖金的加发与减发。

(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发的终奖金:

1. 嘉奖一次加发年终奖金10%;

2. 记功一次加发年终奖金30%;

3. 记大功一次加发年终资金60%;

4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推,加发年终奖金。

(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者,减发年终奖金:

1. 所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者,减发20%,满三星期者,减发40%,满三星期者减发60%;

2. 记过一次减发20%;

3. 记大过一次减发60%;

4. 以上各项请假期限及记达次数依次类推,减发年终奖金。

第十一条任职未满1年者,其年终奖金按其服务月数比例发给。

十三、奖惩

第一条本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。

(一)员工有下列情况之一者,可酌予“奖金”或“记大功”:

1. 对主办业务有重大革新,提出具体方案,经实行确有成效者;

2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者;

3. 适时消灭意外事件,或重大变故,使公司免遭严重损害者;

4. 在恶劣环境下,冒生命危险尽力职守者;

5. 对于舞弊,或有危害公司权益事件,能事先揭发、制止者;

6. 研究改善生产设备,有特殊功效者。

(二)员工有下列情况之一者,可予“记功”:

1. 对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者;

2. 执行临时紧急任务能依限期完成者;

3. 协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者;

4. 利用废料有较大成果者。

(三)员工具有下列情况之一者,可予“嘉奖”:

1. 品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者;

2. 领导有方,使业务工作拓展有相当成效者;

3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者;

4. 品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者;

5. 节省物料,有显著成绩者。

(四)其他对本公司或公众有利益之行为,具有事实证明者,亦得以奖励。

第二条员工之奖励,以嘉奖3次等于记功1次,记功3次等于记大功1次。

第三条本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”,分别予以惩处。

(一)员工具有下列情况之一者,应予以“解雇或免职”处分:

1. 假借职权,营私舞弊者;

2. 盗窃公司财务,挪用公款、故意毁损公物者;

3. 携带违禁品进入工作场所者;

4. 在工作场所聚赌或斗殴者;

5. 不服从主管之指挥调遣,且有威胁行为者;

6. 利用工作时间,擅自在外兼职者;

7. 逾期仍移交不清者;

8. 汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致公司受重在损失者;

9. 品行不端、严重损及公司信誉者;

10. 仿效上级主管人员签字,盗用印信者或擅用公司名义者;

11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者;

12. 记大过达两次者。

(二)员工有下列情况之一者,予以“降级”、“记大过”处分:

1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据,而予以隐瞒庇护或不为举报者;

2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者;

3. 违抗命令,或有威胁侮辱主管之行为,情节较轻者;

4. 泄漏机密或虚报事实者;

5. 品行不端有损公司信誉者;

6. 在物料仓库或危险场所违背禁令,或吸烟引火者;

7. 在工作场所男女嬉戏,有妨害风化行为者;

8. 全年旷工达4日以上者。

(三)员工具有下列情况之一者,应予以“记过”处分:

1. 疏忽过失致公物损坏者;

2. 未经准许,擅自带外人入厂参观者;

3. 工作不力、屡诫不改者;

4. 在工作场所酗酒滋事,影响秩序者;

5. 在工作场所制造私人物件者;

6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。

(四)员工具有下列事情之一者,应予以(警告)处分:

1. 遇非常事变,故意规避者;

2. 在工作场所内喧哗或口角,不服管教者;

3. 办事不力,于工作时间内偷闲怠眠者;

4. 浪费物料者;

5. 办公时间私自外出者;

6. 科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。

(五)其他违反本公司各项规章,应分别予以惩处。

第四条员工之惩处,警告3次等于记过1次,记过3次等于记大过1次,累计记大过两次,应予免职或解雇。

十四、待遇

十五、福利

十六、退休与抚恤

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第7篇公司人力资源管理章程格式

一、总则

第一条规范公司的人事管理,特制订本规定。

第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条本公司职员,均应遵守本规则各项规定。

二、聘用

第一条本公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。

第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,但特殊需要时不在此限。

第三条新员工的聘用,根据业务需要,由主管人事部门统筹计划,呈报核准。

第四条本公司各级员工必须具备以下资格,才能聘用:

(一)副总经理以上职位,必须具备大学本科以上学历,熟悉业务,具有5年以上实际工作经验,年龄在35岁以上;

(二)部门经理,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有2年以上实际工作经验,年龄在25岁以上;

(三)一般职员,高中以上学历,其条件符合职务要求。

第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员),必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用:

(一)司机:有汽车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验;

(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知识和实际工作经验;

(三)打字员:擅长中英文打字,有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条新聘用人员的试用期为三个月,期满合格者方予录用为正式员工。

第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者,可随时停止使用。

第三条员工录用前应办理报到手续,并按规定时间上班。

(一)填写个人履历表;

(二)交登记照片五张;

(三)交身份证复印件一份;

(四)交(验)学历证。

四、保证

第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一:

(一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号;

(二)个人保:有正当职业,在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员,其保证人应为相当之团体保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续:

(一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;

(二贪腐公款挪用公物者;

(三)弃职潜逃者。

第五条保证人之职业或住址如有变更时,应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时,被保人应随时另觅妥保证人。

第8篇建筑设计公司人力资源管理制度

建筑工程设计公司人力资源管理制度

第一节员工招聘管理制度

1、员工来源面向全国,重点在深圳

2、招聘方式:

方式一: 各部门负责人向行政部提交职位空缺信息表→行政部向媒体发布招聘信息→行政部跟进、初选并反馈给相关部门→部门初选→行政部约定面试时间→行政部、部门共同面试→部门定人选并通知行政部→行政部通知个人上班试用,并办理试用手续;

方式二: 各部门自行选定的员工通知行政部→行政部通知个人上班试用,并办理试用手续;

方式三: 个人自荐或公司员工推荐→行政部核实部门岗位空缺→行政部、部门共同面试→部门负责人定人选并通知行政部→行政部通知个人上班试用,并办理试用手续;

3、招聘信息发布渠道:

人才招聘网、公司网页、报纸及电视广告、人才市场招聘信息栏、其它

4、应聘人员通过电脑网络、信函、传真和现场投送等方式传递的应聘资料,由行政部负责收集整理,进行分类和初步甄选,交用人部门复选。

5、面试小组由行政部和用人部门共同组成,不得少于2人。

第二节员工试用、转正、调动、离职

一、试用:

1、面试合格后,由行政部统一安排员工入职时间及入职手续的办理:员工上班第一天应填写《聘用人员人事档案表》,提交个人简历、学历证明、资质证明、奖励证明、近三个月体检表等。对于资料提供不全者,行政部应负责跟进,督促其尽快办理,对于有意拖延或拒绝办理的,行政部应通知部门负责人并上报总经理,超过一个月未办理手续的,行政部可以建议辞退;

2、员工试用期为1-3个月,对于工作能力表现突出且无不良考勤记录的员工,可以提前结束试用期,但不少于一个月,由各部门负责人审批并报总经理审定后,交由行政部备案;对于不能胜任试用岗位,又无其它岗位可以调换的,或严重违反公司行政管理制度的,或人际关系较差且严重影响团队合作的员工,予以辞退;

二、转正:

试用期满,由员工提出书面的转正申请,经部门负责人、行政部审批并由总经理审定后,由行政部办理转正及办理《员工劳动合同》签定手续;

三、户籍调动:

《员工劳动合同》签定后,员工可申请户籍调动,填写《户籍调动申请表》,经部门负责人批准、行政部同意、总经理审定后由行政部根据员工个人需要为其办理应届毕业生接收,或上集体户口,或人事档案的调动等手续;凡要求户籍调动的员工需在申请之日起与公司签定三年的劳动合同,合同期未满而离职(包括请辞、自动离职、开除)的员工需付清公司为其调入公司所支付的所有费用3000元(大写:叁仟元)。三年合同期满后,劳动合同的签订及离职手续与其他员工等同办理。

四、离职:员工离职分为辞退、请辞、自动离职、开除四种

1、辞退: 下列情形予以辞退

①拒办入职手续者;

②试用期内无法通过考核者;

③提供虚假证明者;

④员工无法适应岗位发展要求,又无其它岗位可选择者;

⑤公司因经营情况不佳而裁员时;

⑥依据本制度其它条款予以辞退者;

部门负责人批准,由行政部提前30天书面向被辞退者提出;被辞退人可以选择在这30天内继续按考勤制度要求上班,然后再办理离职交接手续,也可以选择立即办理离职交接手续;

合同期内的员工被辞退时,公司补偿被辞退人自离职日开始一个月工资;

辞退程序:

行政部负责人将盖有公章和总经理签名的离职申请、审批、交接表交于被辞退人→办理岗位交接→办公交接(办公用品、固定资产、图书归还、钥匙、证照印章、文件档案、技术资料等)→到行政部核定工资(当月按实际工作天数计,另补发一个月工资)、奖金、保证金、公司代付的费用→到财务部办理借款、报销款、保证金的核定手续→到行政部办理人事档案注销→到财务部领款→行政部办理人事档案调动手续(或有);

拒不依以上程序办理的,财务部不与清算,且按旷工处理;

2、请辞:

合同期内的员工若欲终止合同,可以请辞,主办、专业负责人以下级别须提前30天提出;主管、项目负责人以上级别须提前60天提出;部门经理、主任工程师以上级别须提前90天提出;流程如下:

填写离职申请、审批、交接表→办理岗位交接→办公交接(办公用品、固定资产、图书归还、钥匙、证照印章、文件档案、支票等)→到行政部核定工资(按实际工作天数)、奖金、保证金、公司代付的费用→到财务部办理借款的、报销款的核定手续→部门负责人、行政部、总经理审批→到行政部办理人事档案注销→到财务部领款→行政部办理人事档案调动手续(或有);

拒不依以上程序办理的,财务部不与清算,且按旷工处理;

3、自动离职:

指员工未办理任何请辞手续而拒不上班的。对于自动离职人员,公司有权不发当月工资及所有未发奖金、不退保证金、不办理人事调动手续,并视公司损失情况决定是否采取民事或及刑事的法律措施,并且行政部发文通告、归档;

4、开除:

由于主观故意或过失造成或即将造成公司经济的、法律的、名誉的损失的员工,公司予以开除,公司不发当月工资及所有未发奖金、不退保证金、同时,公司保留追究其法律赔偿或及刑事责任:

行政部发文通告→责令被开除人按请辞程序办理办公交接手续(工资、奖金、保证金冻结)→拒不办理者按自动离职处理;

第三节员工薪酬体系

第四节员工绩效考核、晋降级、奖惩制度

一、绩效考核:

1、技术人员及技术管理人员

⑴ 每季度进行一次绩效考核,根据每个项目完成情况,由项目负责人、室主任、部门负责人,在项目责任表后附加每个成员的项目考评,作为季度绩效考核的依据;

⑵ 由室主任,部门负责人对各设计人员进行综合考评;

⑶ 由部门负责人及技术委员会对室主作,主任工程师级别以上人员进行综合考评。

⑷ 年终绩效考核根据每年元月初,由室主任以上技术管理人员提交年度工作计划的完成情况,作为年度绩效考核的综合考评依据;

2、行政、财务、营销人员

⑴ 部门主管以上管理人员在每季度第一个月提交季度工作计划和每年元月提交年度工作计划,作为季度综合考评和年度综合考评依据;

⑵ 季度奖发放前填写各级人员季度考评,作为综合考评依据;

⑶ 行政、财务、营销负责人负责填写主管以下人员考评,其本人及以上职别人员考评由董事会负责;

3、项目考评与季度考评为简评,员工如出现较大过失可设定季度奖折减系数和行政处理意见;

4、综合考评是员工年终奖、行政奖惩的重要依据,考评结果应确定年终奖折减系数和行政奖励意见;

二、晋、降级

1、项目负责人及以下技术岗位晋、降级由部门负责人批准,行政部办理,总经理审定;

2、主任工程师以上技术岗位晋、降级由部门负责人推荐、技术委员会批准,行政部办理,总经理审定;

3、员工职称评定由行政部依据国家相关规定组织办理;

4、其他行政与技术的管理岗位晋、降按公司相关规定执行;

三、奖励、处罚

1、奖励方式分为以下两类:

⑴ 行政奖励:通报表扬、提前转正、晋级(行政或技术)、优秀员工奖等;

⑵ 经济奖励:发放奖金、物质奖励、公费活动等(数量由部门或技术委员会批准);

2、处罚方式分为以下两类:

⑴ 行政处罚:口头警告、书面警告、降级、辞退或开除等;

⑵ 经济处罚:罚款、赔偿损失等(数量由部门或技术委员会批准);

3、晋、降级程序

⑴ 提拟:部门负责人或技术委员会提出奖惩意向,负责填写《员工奖惩申请表》表述奖惩理由及奖惩办法;

⑵ 核准:由行政部核准;

⑶ 审定:由总经理审批;

⑷ 归档:所有奖惩情况必须归入个人的人事档案;

⑸ 执行:所有奖惩一经批准,必须在当天内执行,并在当月兑现,由行政部执行;

罚款收入用途:公司财务部为行政部单设员工福利改善基金,罚款所得拨入行政部员工福利汇总基金;

第五节员工人事合同

一、合同签定:

1、劳动合同订立遵循平等自愿、协商一致的原则。

2、试用员工需填写聘用人员人事档案表;

3、试用期满后,公司将与其签定劳动合同;员工签定的劳动合同以深圳市劳动局编制的深圳经济特区劳动合同书为蓝本,根据岗位、职位的不同,合同中的第十一条双方认为需要约定的其他事项或对原订条款需要变更重新约定的事项应补充如下:

⑴ 室主任(主任工程师)以上级:① 合同一年一签;

② 离职须提前3个月通知对方,且应按交接要求办理;

部门主管以上级:① 合同一年一签;

② 离职须提前2个月通知对方,且应按交接要求办理;

部门主办以下级:① 合同一年一签;

② 离职须提前1个月通知对方,且应按交接要求办理;

应届毕业生、调干人员、入公司集体户口的员工:① 合同三年一签;

② 请辞需付清公司为其调入公司而支付的所有费用;

⑵ 严格按公司《行政管理制度》执行;

⑶ 特殊岗位人员:

行政、财务、营销部负责人、会计、出纳、档案员、设备主办:

① 深户担保; ② 保证金:3000元;

4、公司与员工双方确认合同内容,并签字盖章后,合同即发生法律效力。《劳动合同书》一式两份,双方各执一份。

5、公司与员工任何一方对合同内容有异议或补充的,应根据法律法规和公司规章制度进行协商,协商一致后订立合同。

6、因双方约定条件发生变化,经双方协商同意,可以变更履行合同。

7、劳动合同因员工离开公司而解除。

8、劳动合同期限届满,双方协商同意延续劳动关系的,可续订劳动合同。续订合同期限为一年,续订后的劳动合同,自原劳动合同期满次日起生效。

9、人事关系在公司的员工,解除和终止劳动合同,须于十个工作日内将人事关系转出。其中解除劳动合同后调出人事关系所发生的费用,由调出人承担。

10、临时合同:

包括临时清洁工:需有担保人;

独立建筑师合作协议:按协议条款执行;

营销部工作室:按协议条款执行。

二、纠纷处理:

合同过程中的任何劳动纠纷,员工可通过申诉程序向行政部门申诉,公司不能解决时可向当地劳动管理部门申请仲裁。

三、人事档案管理:

1、所有人事档案由行政部指定档案员负责保管;

2、行政部应在员工入职当天建立员工人事档案;

3、人事档案要求内容完整,真实全面反映员工个人情况和在公司的工作经历,人事档案资料必须使用蓝(黑)钢笔工整书写;

4、人事档案统一存放,按部门分类归档,做到第三人可查;

5、人事档案由初始资料和后续资料两部分组成:

⑴ 初始资料包括:聘用人员人事档案表、个人简历、面试记录、入职登记表、体验表、担保证明、学历证书、学位证书、职称证书及身份证的复印件等;

⑵ 后续资料包括:劳动合同书、员工转正申请批准表、员工岗位调表、奖惩记录、晋降级证明、职称评定资料、户籍调动资料、员工离职申请表、离职交接清单等;

6、人事档案的调档:只有部门负责人以上级人员方可调档,调档时间不超过24小时,由档案员登记并负责及时归档;

第9篇公司人力资源管理制度

公司的人力资源的管理是公司落实各项工作的重点部门,为了加强人力资源管理,使人力资源管理工作更加制度化,规范化等,其详细的管理制度必不可少。以下整理了一份详细的公司人力资源管理制度范本,可供参考。

第一章总则

第一条为进一步加强人力资源管理,使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化,更好地促进企业发展,根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定,结合我矿实际,特制定本制度。

第二条坚持效率优先,兼顾公平;企业发展,文秘资源网员工富裕的原则,正确处理企业、员工之间的利益分配关系,调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段,调整好劳动关系,保护劳动主体双方的合法权益,使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条通过不断提高人力资源管理水平,促进我矿发展。

第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章人力资源规划

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准,制订出本单位的人力资源规划,包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法,向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案,待批准后,报矿长最终审定。

第三章员工的招聘与录用

第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要,在一定的范围内,按照一定的程序和方法,择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条对被录用员工,实行全员劳动合同制,合同期限从一年到五年,第一期合同期满,按照一定的条件续签第二期合同。

第四章干部管理规定

第十一条加强矿中层领导班子建设,建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照年轻化、知识化、专业化的标准,优化我矿干部队伍结构,建设一支高素质的干部队伍。

第十二条充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效,科学合理地配备干部职数。

第十三条管理人员与技术人员的考核制度

(一)管理人员与技术人员考核,是依据一定的标准,按照一定的程序、方法,对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价,并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

(三)为了保证考核结果准确,考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法,坚持严格、全面、公开的原则。

第五章管理人员与技术人员

的职称评聘制度

第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要,合理设置各级专业技术职务,逐步完善专业技术职务评聘制度,建立平等合理的竞争机制,不得因人设岗,搞平衡照顾,更不得乱开政策口子,突破评聘标准另搞一套,要严格执行有关政策规定,调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章领导干部的回避制度

第十五条领导干部在执行公务时,凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条领导干部在执行公务时,凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第七章员工档案管理制度

第十七条员工档案要实行专业保管,专职负责。

第十八条档案必须做到人档相符,卷内资料完整,分类明确。

第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条档案要登记造册,编码入柜,以便查找。

第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章员工的培训

第二十二条工人的培训

(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种,上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后,由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》,持证上岗。

(二)根据工作的中、长期发展规划,有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训,确保员工素质不断提高,不断适应我矿发展的需要。

第二十五条管理人员与技术人员的培训

(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划,及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求,做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划,按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名,组织人事部门考察的办法,确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合,认真做好对培训人员的考核工作,并建立培训档案。

第九章员工的调整与流动

以定岗、包岗为基础,本着精干高效的原则调配人员,满足生产需要。

第二十三条严格控制外部人员调入,要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下,中专以上文化程度,并缴纳安置基金。

第二十四条员工在矿内部流动时,首先由本人写出申请,调出调入双方的队、分线领导签署意见,并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条为了保证矿井安全生产,从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员,原则上不准调动。

第十章员工的解雇与辞职

第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪,依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定,对符合解雇条件的,按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳,需要实行经济性裁员时,按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后,方可实施。

第二十七条员工的辞职。员工自愿辞职,首先由员工本人提出申请,所在单位领导同意,经公司人力资源部批准,可办理辞职手续,并享受一定数额的经济补偿。未经批准,自行辞职的,不得享受经济补偿待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度,报公司人力资源部确定。实行总量控制,绝不超提。

第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条员工的基本工资制度

(一)经营者年薪制度

矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础,根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定,最高为基薪的1.5倍。

(二)一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上,对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制,并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化,作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条其它工资问题的处理规定

(一)被录用新员工工资处理

经过有关录用程序,对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定:对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期,见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后,执行定级工资。

对于新录用的复员(转业)军人,不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同,自录用之日起,执行定级工资标准。

新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员,其工资待遇分别按照有关文件执行。

(二)员工岗位变动的工资处理

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的,其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为:

(1)井上下员工岗位变动,由地面调到井下从事辅助工作的,技能工资增加一级,调到井下从事采掘工作的,技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的,技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的,采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变,满5年不满10年的,技能工资降低一级,不满5年的,技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的,调到地面工作以后,技能工资不变;不满15年的,技能工资降低一级。

从事采掘的员工调到井下辅助的,从事采掘工作实际年限满5年的,技能工资不变;不满5年的,技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作,从事井下辅助工作的员工调到采掘工作,只能享受一次高定技能工资待遇。

(2)从事地面工作的员工变动岗位的,其技能标准不作变动。

(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的,按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

(4)对所有变动岗位的员工,都给予一定的学习熟练期,学习熟练期满经考核后方可上岗。否则,安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习,其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条津(补)贴的管理

津(补)贴,仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条有关假期及加班加点工资支付

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付,其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准,按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。

第三十四条员工工资增长机制

为维护员工的长远利益,充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用,调动员工的工作积极性,我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排,每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章员工的社会保障

第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策,认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条矿所属各单位及员工个人,要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条对符合离(退)休条件的人员,由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者,自确认之次月起退出生产工作岗位,享受退(离)休待遇。

第十三章附则

第三十八条本办法如有未尽事宜,参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条本办法由人力资源部负责解释。

第四十条本办法自发布之日施行。

第10篇工程公司人力资源管理规范

工程有限公司人力资源管理规范

(一)人力资源管理准则

人力资源管理的基本目的,是建立一支高素质的队伍,以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障。人力资源管理的基本准则是公正、公开和公平。

1、公正

共同的价值观是我们对员工做出公正评价的准则;对每个员工提出明确的挑战性目标与任务,是我们对员工绩效改进做出公正评价的依据;员工在完成本职工作中表现出的能力与潜力,是比文凭和学历更重要的评价能力的公正标准。

2、公平

公司奉行效率优先,兼顾公平的原则。我们鼓励每个员工在真正合作与责任承诺基础上展开竞争;并为员工的发展,提供公平的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干,争取公司提供的机会;依靠工作和自学提高自身的素质与能力;依靠创造地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。

3、公开

遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定,均要充分征求意见与协商,提高制度执行上的透明度。公司从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。

(1)公司通过内部劳动力调配和外部劳动力市场的置换,在人力资源管理中引入竞争和选择机制促进优秀人才的脱颖而出,实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人适其职,职适其人。

(2)人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任。

下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐,是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。

(二)员工的义务和权利

1、义务

(1)公司鼓励员工对公司及本职工作的主人翁意识与行为。每个员工主要有完成劳动任务,做好本职工作,提高职业技能,执行安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德的义务。员工应努力扩大视野,深入领会公司目标对自己的要求,养成为他人作贡献的思维方式,提高协作水平与技巧。另一方面,员工应遵守职责间的制约关系,避免越俎代庖,避免因出现职责不清掩盖管理漏洞与问题的现象。

(2)员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。允许员工在紧急情况下便宜行事,为公司把握机会,躲避风险,以及减轻灾情做贡献。

2、权利

(1)每个员工都拥有以下基本权利:咨询权、建议权、申诉权、保留意见权、休息休假权、技能培训权。

(2)员工在确保工作和业务顺利开展的前提下,有权向上司提出咨询,上司有责任做出合理的解释与说明。

(3)员工在改善经营与管理工作具有合理化建议权。员工有权利对认为不公正的处理,向直接上司的上司提出越级申诉。申诉必须实事求是,不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。

(4)各级主管对下属员工的申诉,都必须尽早予以明确的答复。员工有权保留自己的意见,但不能因此影响工作。上司不得因下属保留自己的不同意见而对其歧视。

(三)员工守则

1、遵守公司的章程及一切规章制度。

2、尽忠职守、服从领导,不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。

3、全体员工必须不断提高自己的工作技能,以达到工作上精益求精、提高工作效率的目的。

4、不得泄露业务或职务机密,或假借职权贪污舞弊、接受招待,或以公司名义在外招摇撞骗。

5、员工在作业开始时不得怠慢拖延,作业期间应全神贯注、通力合作、严禁吵闹、斗殴或相互闲谈聊天、搬弄是非或扰乱秩序。

6、全体员工必须坚信惟有努力生产,提高质量,才能获得较高的薪酬及改善福利,以达到劳资两利的目的。

7、各级主管负责人必须注意自身涵养,领导所属员工同舟共济,提高员工情绪,使部属精神愉快,在职业上有安全感。

8、按规定时间上下班,不得无故迟到、早退。

9、爱护本公司财物,不浪费,不化公为私。

10、严谨操守,不得收受与公司业务有关人士或单位的馈赠、贿赂或向其挪借财物。

(四)考核与评价

1、建立考评体系的依据

(1)绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的,是高度自尊和有强烈成就欲望的。

(2)金无足赤,人无完人;优点突出的人往往缺点也明显。

(3)工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。

(4)失败辅就成功,但重犯同样的错误是不应该的。

(5)员工未能达到考证标准要求,也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。

2、考评方式

(1)员工的考评,是按明确的目标和要求,对每个员工的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在长期表现上,宜粗不宜细。考评结果要建立记录,考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。

(2)在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通,以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级管理人员的考评。

(3)员工的考评实行纵横交叉的全方位考评。

(五)人力资源管理规范

1、招聘与录用

(1)公司依靠自己的宗旨和文化、成就与机会、以及政策和待遇,吸引和招揽人才。

(2)在招聘和录用中,注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则,在人才使用、培养与发展上,提供客观且对等的承诺。

(3)公司将根据公司在不同时期的战略和目标,确定合理的人才结构。

(4)公司根据生产经营需求,依法自主决定招聘(用)员工,建立员工能进能出的灵活用工制度。优化劳动组织结构,科学设置工作岗位,合理确定用工人数,实行定岗定员,推行全员竞争(聘)上岗制度。

(5)员工参加管理岗位竞争(聘)上岗,按公司《管理岗位竞聘暂行办法》执行。

(6)员工参加生产岗位及工程队/项目部设立的一般管理岗位的竞争(聘)上岗,由用人单位根据公司有关规定组织实施,其工作程序应报公司批准后实施。

(7)各工程队/项目部招用农民合同工必须报呈计划,经公司批准后方可办理招用手续,具体办法和操作程序按公司《招收农民合同工管理办法》进行。

(8)各工程队/项目部招用外部劳务队伍必须报经公司审批后,按公司《外部劳务招投标管理办法》进行。

(9)各用人单位对农民合同工和外部劳务队伍的管理,纳入员工管理范畴,严禁只用不管,杜绝以包代管。

2、解聘与辞退

(1)公司利用内部劳动力调配的竞争与淘汰机制,建立例行的员工解聘与辞退程序。对违法、违反公司纪律或因牟取私利而给公司利益造成严重损害的员工,根据有关制度强行辞退。

(2)公司不搞终身雇佣制,但这不等于员工不能终身在公司工作。对于表现优秀的员工,可以一直雇佣。公司主张自由雇佣制,对离开公司可获得更大发展空间的员工的离职请求,公司将给予支持。

3、报酬与待遇

(1)公司认为,员工的劳动不仅要得到尊重,而且要得到应有的报酬。公司在报酬与待遇上,坚定不移地向优秀员工倾斜。

(2)公司实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。工资分配实行岗位工资和计件工资制,具体按公司有关规定执行;奖金的分配与部门和个人的绩效挂钩;医疗及养老保险等福利的分配,按照国家及上级的规定执行。

(3)公司不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化,但是公司保证在承揽任务饱满的经济景气时期与事业发展良好阶段,员工的人均收入高于区域内同行业的平均水平。

(4)公司在承揽任务不饱满或工程项目结束暂时没有任务阶段,启用息工工资,改发生活费,但保证生活费标准不低于当地政府规定的最低工资标准制度,避免过度裁员与人才流失,确保公司度过难关。

4、职务晋升

(1)每个员工通过努力工作,以及在工作中增长的才干,都可获得职务或任职资格的晋升机会。与此相对应,保留职务上的公平竞争机制,坚决推行能上能下的用人制度。

(2)公司遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任心的人才担负重要的责任。

(3)公司按组织目标与事业发展的要求,对有才干和突出贡献者实施破格晋升。但在一般情况下,职务晋升按循序渐进的原则进行。

(六)全员合同管理规范

劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当依法订立劳动合同。

岗位责任(目标)合同是指在签订劳动合同的基础上,劳动者通过竞争(聘)上岗取得工作岗位后,用人单位根据其责任大小,难易程度规定的工作标准和硬性指标。员工上岗,必须与用人单位签订岗位责任(目标)合同。

1、工程队/项目部根据承担工程任务数量的大小和完成投资数额的多少,实行弹性设置管理工作岗位,按公司有关规定确定岗位工资,并制定岗位责任(目标),做到及时考核兑现。

2、工程队领导代表其所在单位与劳动者签订劳动合同和岗位责任(目标)合同后,要定期对双方的履行情况进行检查,及时做好合同的变更、续订、终止和解除等各项工作。

3、集体合同由公司工会代表全体员工与企业签订。

4、无固定期限合同是指企业与员工签订直至达到国家规定退休年龄的劳动合同。下列人员可以签订无固定期限合同:

(1)在关键岗位工作的管理人员;

(2)专业技术人员;

(3)高级技工和技师;

(4)男年满50周岁、女年满45周岁以上,能胜任本职工作,并经领导同意的人员;

(5)公司认为生产经营和特殊工作岗位必须保持长期稳定的人员。

5、固定期限合同是指有一定期限的劳动合同。由工程队根据工程项目工期长短分阶段确定合同期限,并与员工签订劳动合同。下列人员可以签订固定期限劳动合同:

(1)从事普通生产经营(工作)岗位的员工及勤杂服务人员;

(2)公司认为不宜签订无固定期限合同的人员;

(3)新招员工和调入员工签订劳动合同,实行试用期或见习期,试用期限为三个月至六个月,中专技校毕业生试用期为六个月,大专以上院校毕业生见习期为一年。试用期或见习期列入劳动合同期限内,期满后经考核合格并通过竞争(聘)上岗后再签订岗位责任(目标)合同。

(4)公司原有员工及接收的复转军人签订劳动合同时,不实行试用期。

(5)因伤、病、残长休、休哺乳假、脱产学习的人员,也应签订相应期限的劳动合同,暂不签订岗位责任(目标)合同,可根据情况签订协议书,待复职后再按有关规定办理。

6、原有在职员工,本人在规定期限内不与企业签订劳动合同或在一个月内经协商仍不愿签订劳动合同的,视为未与单位建立劳动关系,用人单位应予以辞退。

7、劳动者有以下情形之一的,用人单位报公司批准后可以解除劳动合同:

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(3)严重失职、渎职,营私舞弊,给用人单位利益造成重大损害的;

(4)在工作中玩忽职守、违章作业,造成重大事故、员工死亡的;

(5)被除名、开除、劳动教养或被依法追究刑事责任的,劳动合同自行解除;

8、有下列情形之一的,用人单位应征得同级工会同意后,可以解除劳动合同,并报公司备案。但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

(1)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时,所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经双方当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

9、劳动者有下列情形有之一的,用人单位不得解除劳动合同:

(1)患职业病或者因工负伤,并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(2)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;

(3)女工在孕期、产期、哺乳期内的;

(4)法律、行政法规规定的其他情形。

10、有下列情形之一的,劳动者可以随时书面通知用人单位解除劳动合同:

(1)在试用期内的;

(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(3)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

11、因履行劳动合同发生争议,当事人可向公司工会申请调解。经调解无效,可按有关规定向当地劳动仲裁机构申请仲裁,或向当地人民法院起诉。

(七)员工日常管理规范

1、作息。员工应严格遵守单位的作息制度,作息时间表由用人单位根据工程任务特点和具体情况制定并公布实施。

2、员

工在上班时间逾时或提前下班视为迟到早退。迟到或早退15分钟以内二次以旷工半天计;迟到或早退15分钟以上,1小时以内,每次以旷工半天计;迟到或早退1小时以上以旷工一天计。旷工情况记入考勤表月终结算。

3、考勤、考绩。用工单位应建立健全考勤考绩制度。考勤、考绩旨在考核员工的出勤、出工情况,以此来记录员工的工作效率、工作绩效、能力、品德及适应性,并作为发放奖金、调整工资、升迁及培养的参考依据。公司机关以部室为单位,工程队/项目部以工班组单位进行考勤。工程队/项目部领导班子成员的考绩,每年终由公司组织实施。工程队/项目部所属人员由工程队/项目部负责组织实施。

4、会议制度各单位根据所担负的工程任务特点制定会议制度。各种会议要事先通知与会人员会议内容、时间,力求开小会、短会,通过会议的形式,统一思想,解决存在的实际问题,促进施工生产经营任务的完成。

5、探亲

(1)员工到异地探望配偶,每年给假1次,假期为30天。

(2)未婚员工到异地探望父母,每年给假一次,假期为20天。

(3)已婚员工到异地探望父母,每四年给假一次,假期为20天。

(4)员工与配偶、父母分居三地,员工在一年内只能探望一方,如员工要求既探望配偶,又探望父母的,可给增加路途,不再增加假期,只能报销去一地的路费。

6、年休假(工龄假)

(1)连续工龄满1年不满5年,每年给假3天;

(2)连续工龄满5年不满10年,每年给假7天;

(3)连续工龄满10年不满20年,每年给假10天;

(4)连续工龄满20年及以上的,每年给假14天。

以上假期不得跨年度使用,也不准提前使用,用人单位根据员工应享受的假期天数,不管其当年是否休假,年底一次性核给员工休假期间的工资,在员工申请探亲休假时,一律按事假审批。

7、出差

(1)公司机关工作人员因公出差,应由所在部室提出书面报告,经公司主管领导批准,并到机关党委登记后,方可出差。同时,凭出差审批单到财务预借出差费用。出差归来后,及时到机关党委销假,办理报销手续。

(2)工程队/项目部所属工作人员因公出差,由工程队/项目部主管领导审批,并按公司差旅费报销规定由所在单位办理报销手续。

8、病假。员工因病不能参加工作,需要请病假时,必须持有医院诊断证明和书面申请,6个月内的病假由所在单位领导审批;6个月以上的,由所在单位领导签署意见后经公司医疗卫生部门审批,报人力资源部批准后方可休假。

9、婚、产、丧、事假

(1)员工结婚可申请婚假,在驻地结婚的给与3天假期,在异地结婚的另加路途,符合晚婚条件的另给晚婚假。晚婚假天数按公司计生部门规定执行。

(2)员工分娩可申请产假,产假天数按公司计生部门规定执行。

(3)员工直系亲属死亡需前去料理,可申请丧假,丧假天数为:父、母、妻、子女为7天;其他亲属死亡为3天;岳父母死亡为6天。其亲属在异地死亡的另加路途。

(4)员工因事非本人处理时,可申请事假,但一次请事假不得超过15天。

以上各种假期工资待遇按公司工资管理办法执,差旅费报销按公司差旅费报销规定执行。

10、员工在见习、试用期间不享受探亲待遇。但上半年见习、试用期满者可享受当年探亲假期的50%,下半年期满者,次年享受探亲待遇,新调入员工符合探亲条件者同上。

11、员工经批准调出原工作单位或因故解除劳动合同者,其当年的休假工资由原工作单位按实际工作时间分段计发。

借调、助勤人员的休假工资由用工单位发给,计算办法同上。

(八)员工调配

1、有下列情形之一的可申请调出:

(1)被评为有残废等级的;

(2)患有严重慢性病,不能适应施工企业工作的;

(3)普通女工不能适应施工流动单位环境的;

(4)竞争(聘)上岗落聘的人员及被精简下来的富余人员;

(5)因分居家庭确有困难,公司领导同意调出的人员;

2、员工办理调出,应先由本人写出书面申请,经所在单位领导签署意见后报公司人力资源部审核、由总经理审批,方可办理有关手续。

3、有下列情形之一的可申请调入:

(1)具有中级职称以上或行政副科以上或助理级职称五年以上的业务技术骨干,因夫妻分居,确有困难要求其爱人调入且其爱人年龄在35岁以下并有一定专长、企业可以安置;

(2)有一定技术专长、又属企业短缺的专业人才,年龄在35岁以下的男性员工申请调入,并同意调入后安排在施工一线的。

4、符合调入条件人员,应由本人写出书面调入申请和填写商调审批表,报公司人力资源部审核后,经公司主管领导批准,方可办理调入手续。

5、公司内部员工调动工作者,必须持由接收单位和调出单位领导签署同意字样的手续,报公司人力资源部审核,经公司主管领导批准后,办理有关手续。

6、公司所属各单位之间一般不办理员工助勤(借调),但确因工作需要办理助勤(借调)的,可由需求方(借调)单位直接和被借调员工的单位联系,并填写《员工助勤(借调)审批表》报公司人力资源部批准后施实。也可以书面申请公司人力资源部协调解决。

7、员工办理调动工作或经批准助勤(借调)时,应将养老基金等手续一并转移到调入单位,具体归口公司财务部“三金办”办理。

(九)员工退休(职)

1、根据国家有关规定,符合下列条件者的正式员工,可申请退休、退职:

(1)男年满60周岁、女满50周岁,其中女干部年满55周岁,连续工龄满10年的;

(2)从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或者其它有害身体健康的工作,男年满55周岁,女满45周岁,连续工龄满10年的;

(3)男年满50周岁、女满45周岁,连续工龄满10年,由医院证明,并经劳动鉴定委员会确认,完全丧失劳动能力的;

(1)因工致残,由医院证明,并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的;

(2)不具备退休条件,由医院证明,并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的,可申请退职。

2、员工符合退休(职)条件,必须由本人写出退休(职)书面申请,经所在单位领导签署意见后,由公司人力资源部部审报有关手续。

(十)工伤保险

1、工伤保险按局集团公司有关规定执行。工程队应当自工伤事故发生之日起,按规定向上级有关部门提出工伤(亡)报告。

工伤员工或者其亲属应当自工伤发生之日起15日内向工伤保险经办机构提出工伤认定和工伤保险待遇申请。遇有特殊情况,申请期限可以延长至30日,过期不予认可。

员工工伤认定和保险待遇申请应当经用工单位负责人签字并加盖公章后报送。用工单位拒不签章的,工伤员工或者亲属也可直接报送申请。

(十一)附则

1、本办法未尽事宜按上级有关规定执行。

2、本办法自《员工手册》发放之日起执行。

第11篇工程公司人力资源管理岗位职责

建筑工程公司人力资源管理岗位职责

岗位概述:负责组织人员招聘、培训、考核等人力资源工作,起草并完善人力资源相关管理制度。

岗位职责

1.负责公司人力资源管理工作;

2.负责起草并完善公司人事、薪酬、培训等相关管理制度;

3.负责公司员工的考勤管理,编制出勤报表;

4.负责编制公司员工薪酬计划;负责定期、按时、准确地完成工资、奖金及津贴造表,负责编报工资、奖金及津贴统计报表;

5.负责公司员工劳动合同的签订、续签及解除手续;

6.负责新进员工招聘、甄选、录用及培训工作;

7.负责员工入职、离职、晋升、调职、奖惩等人事变动具体手续的办理,并负责办理相关的薪酬标准、薪酬变动、工资结算等事宜;

8.负责管理员工人事档案,负责办理各种用工手续;

9.负责接收、复印、呈递、归档各类人事文书;

10.负责编报劳保、福利用品发放表,并定期编报统计报表;

11.负责公司员工办理各类保险手续,并定期编报统计报表;

12.负责组织在职员工培训,并建立培训档案;

13.负责组织公司员工定期体检;

14.负责处理员工工伤事宜;

15.负责筹划并组织员工休假、联欢及娱乐活动;

16.认真努力、如期完成领导交办的其他工作。

第12篇 _建筑公司人力资源管理制度

建筑公司人力资源管理制度

1.目的

基于适当的教育培训、技能和经历,从事影响质量/环境/职业健康安全工作的人员应是能够胜任的。

2.适用范围

适用于公司从事与质量/环境/职业健康安全符合性的工作人员的控制。

3.相关文件

3.1《记录控制管理程序》

4.定义

5.职责

5.1责任领导

本制度的责任领导是总工程师,其职责为:负责本制度实施的监督指导,负责公司年度培训计划的审批。

5.2责任部门

本制度的责任部门是办公室,其职责为:负责本制度实施的监督检查,负责编制公司年度培训计划,负责监督公司各部门培训工作,建立职称、学历、技能、岗位证书登记的控制工作实施。

5.3相关部门

本制度的相关部门为各职能部门,其职责为:确定本系统的培训需求,制定培训计划,负责培训工作的实施。建立本部门的岗位证书的登记。

5.4执行层

本制度的执行层是各项目部,其职责;根据本单位的培训需求制定培训计划,参加公司组织的有关培训,负责本单位培训计划的实施。负责项目部岗位证书、工人技能情况的登记控制工作。

6.工作程序

6.1各职能部门和项目部应确定本部门的人员与质量、环境、安全必要的能力,如能力不足时,应提供培训或参加学习,以满足工作的要求。

6.1.2每年初,各职能部门、项目部,收集、确定本系统、本单位的培训需求,和特定的专业学习要求,上报办公室

6.1.3办公室根据各职能部门的培训计划及收集的培训需求,编制年度培训计划,经批准后,按《文件控制管理程序》发放。

6.1.4因工作需要制定的临时培训计划由生产副经理批准,报办公室备案,相应部门组织实施培训,办公室监督检查

6.2培训对象和内容

6.2.1对各级领导干部进行质量/环境/职业健康安全综合管理体系及企业文化、方针、目标培训;法律、法规的培训。

6.2.2对各类专业人员进行专业知识、新技术、新工艺、环境因素及危险源的培训。

6.2.3对质量、环境、职业健康安全管理人员的培训,应包括质量、环境、职业健康安全管理基本知识,控制程序的运用,质量、环境检验的方法,统计技术及有技术规范、标准的要求。

6.2.4对操作工人的培训

①公司质量/环境/职业健康安全方针、目标的教育;

②本岗位的质量、环境、职业健康安全控制方法和应知应会的基本技能;

③新进场、上岗、转岗工人进行质量、环境意识,安全生产教育;

④对特殊工种人员进行专业技术和特殊操作技能的岗位培训。

6.2.5经过培训应提高员工的质量、环境、安全意识,以及从本职工作提高水平来保证自己工作目标的实现,从而确保公司质量/环境/职业健康安全目标的完成。

6.2.2应对照员工的工作情况来评价培训的结果是否有效。

6.2资格认可

6.2.1对从事与产品质量、工作环境、职业健康等有直接影响的管理、执行和验证的人员必须进行严格的培训,经考试综合评定后,进行资格认可,持证上岗。如:项目经理、施工员、质检员、安全员、材料员、试验员、取样、送样员等。

6.2.2特殊工种参加劳动部门专业岗位培训后,经考试合格,取得本工种操作证再按要求进行资格复审。如:电工、焊工、架子工、起重工、场内机动车驾驶员等。

6.2.3对本公司员工进行参加教育的记录、学历、职称、操作人员的技能、经验分别进行登记控制,并保存有关记录。

6.4档案管理

6.4.1各部门对于本部门负责实施培训班工作,负责收集有关培训记录,整理教学档案,内容包括:

①培训计划表;

②教学大纲;

③考试试卷和考试成绩登记表;

④资格认可证书及教育、技能和经历的登记。

6.4.2所有教学档案的控制执行《记录控制管理程序》。

6.5办公室对本制度的实施情况每季度进行一次检查。

6.6对于项目部在施工现场的培训,可采取多种多样的方法,以取得良好培训效果为宜。不必拘泥培训形式,但应做好记录。

第13篇建筑公司人力资源部管理制度

建筑工程公司人力资源部管理制度

为完善公司管理体制,满足公司对人力资源的需求,规范员工招聘、录用、离职的程序,做好员工的知识更新,提高员工岗位技能和工作绩效,规划公司人力资源开发,特制定人力资源管理制度。

1.人力资源岗位职责

1.1协助总经理做好公司员工定编定岗和配备工作。建立员工名册。

1.2负责招聘、录用员工。

1.3负责劳动合同的签订、鉴证、管理工作。

1.4负责员工入职、离职手续办理。

1.5负责人事档案建立及管理工作。

1.6协助各部门做好绩效考核工作,建立员工考核奖惩档案。

1.7负责员工社会保险的办理;办理劳动保障年检手册。

1.8负责管理人员、特种作业人员岗位证件办理,组织人员参加岗位继续教育学习,办理岗位证件年检。

1.9负责申报管理人员技术职称晋升工作。

1.10 负责办理劳动工资手册。

1.11 负责处理劳资关系投诉。

1.12 负责对劳务公司各类作业人员证件、劳动合同进行监查。

1.13 配合其它部门做好日常管理工作。

2.员工奖惩条例

2.1遇有下列情况之一者,由部门负责人提名,公司会议研究,公司总经理批准给予奖励:

2.1.1 对生产技术或管理制度有合理化建议,被采纳实施成效显着的。

2.1.2 节约费用或对废料再生利用成效显着的。

2.1.3 检举违规行为和侵害公司利益行为的。

2.1.4 遇有事故或灾变,勇于负责,并处置得当,免于损失或减少损失的。

2.1.5 荣获国家、建设部、省市各部门重大奖项和模范荣誉称号的。

2.1.6 研究发明对公司生产经营和发展有重大贡献的。

2.2有下列情况之一经查证属实或有具体事证者给予警告或负激励:

2.2.1 工作时间谈天、嬉戏、阅读无关职务工作的杂志,提出警告。

2.2.2 浪费公物,情节轻微者警告。

2.2.3 迟到早退者罚款l0元/次;月累计迟到早退超过三次以上时罚款100元。

2.2.4 检查或监督人员未认真执行职务者罚款50元/次。

2.2.5 因过失导致工作失误情节轻微者罚款50元/次。

2.2.6 代人签到者罚款50元/次。

2.2.7 值班时间擅离职守者罚款l00元/次。

2.2.8 无故不参加公司组织的培训学习者罚款l00元/次。

2.2.9 无故旷工者罚款l00元/天并扣当日工资。

2.2.10工作时间赌博、酗酒闹事,影响工作秩序者罚款l00元/次。

2.2.11工作时间躺卧睡觉者罚款l00元/次。

2.2.12上网聊天打游戏者罚款100元/次;月累计3次500元。

2.2.13在禁烟场所吸烟、丢烟头或引火者罚款200元/次。

2.2.14侵占公有财物和舞弊,利用职务收受贿赂者500元/次。

2.2.15故意泄露公司商业、技术机密,给公司造成损失的罚款2000元/次,严重将追究其法律责任。

2.2.16仿效上级领导签字或盗用公司印章者罚款500元/次;严重将追究其法律责任。

2.2.17有章不循,玩忽职守,违章作业,造成重大质量、安全事故者罚款2000元/次;严重将追究其法律责任。

2.2.18利用公司名誉在外谋取私利,给公司造成损失的2000元/次;严重将追究其法律责任。

3.招聘、录用、离职管理制度

3.1招聘

3.1.1 招聘标准

■年满18周岁身体健康公民。

■具备招聘岗位的工作能力。

■持有招聘岗位的有效证件(身份证、学历证书、岗位证书和职称证书)。

3.1.2 职责分工

■人力资源汇同各部门负责人根据各部门工作需要,共同制定人员招聘计划。人力资源必须认真组织填写招聘信息。人力资源负责一般员工初试。

■总经理负责招聘广告的审批;负责公司管理人员、中高层专业技术人员的复试和录用审批。

3.1.3 招聘计划:招聘计划包括岗位种类、岗位数量、岗位要求、招聘途径、招聘形式、上岗日期、招聘费用等。

3.1.4 招聘操作程序:

流程:发布招聘信息一接待应聘者一应聘者填写《应聘表》一整理应聘材料一应聘材料初选一初试一复试一录用一人事资料存档

3.2录用

录用人员必须持证上岗,岗位证件、职称证件自上岗之日起存放公司。在综合部登记后,方可到部门或项目部报到。同时人力资源为录用人员建立人事档案。录用人员试用期满后,人力资源将其人事档案存入档案室,并为其办理岗位证件更名手续。对于已在岗员工,证件不全或证件一直未能拿到公司,离职时又未经公司领导批准,其在岗期间工资待遇应按照临时工工资600元/月计算,未发的工资将不予计发。

3.3试用及转正

3.3.1 新员工试用期为1个月,对于成绩突出者,用人部门可提出提前

转正的申请,由人力资源报总经理审批。

3.3.2 申请转正的员工,用人部门做出工作评价、考核。人力资源根据

用人部门意见将结果报总经理审批。

3.4人员调动

员工跨部门岗位变动或跨项目部调动需经总经理批准,原用人部门在两日内报综合部人力资源登记。

3.5离职

流程:员工交离职报告一部门负责人签字一总经理审批一填写《员工离职交接单》一所在部门审核一人力资源审核一总经理审批一工作移交一财产移交一财务清算。

员工离职时,员工必须将在岗时工作资料整理完毕、齐全,经部门负责人审核合格后,办理资料交接手续,再呈交离职报告,所在部门负责人签字,由人力资源报总经理审批,总经理批准后,方可办理离职手续。

4.培训制度

4.1员工占用

工作时间外出参加与本岗位有关的学习、培训需人力资源确认,部门负责人同意。

4.2省市建委要求人员参加岗位继续教育培训由人力资源提出申请,相关部门负责人审核,报总经理审批。

4.3各部门自行组织的内部岗位技能培训,由各部门自行安排。

4.4公司冬闲期员工岗位技能培训,人力资源配合总工程师组织落实培训工作。

4.5由公司统一组织员工参加省市建委岗位技能及继续教育培训,凡考试不合格者,自费参加补考,直至取得相应证件。

4.6人力资源及各部门针对培训进行考试及培训信息反馈,并建立培训档案。

5.劳动合同签订、续订、解除、终止规定

5.1劳动合同签订程序

5.1.1 流程:人力资源填写签订合同审批表一总经理审批一填写合同书一员工签名一公司盖章一双方各一份。

5.1.2 公司员工转正后由人力资源填写签订合同审批表,人力资源应在一周内办理审批手续。

5.1.3 人力资源根据合同审批表,填写合同书。合同期限至少三年。

5.1.4 员工自收到合同书3曰内签名,并交回人力资源。

5.2劳动合同续订、变更程序。

5.2.1 流程:人力资源填写合同续订、变更审批表一总经理审批一填写续订、变更合同一员工签名一公司盖章一双方各一份。

5.2.2 员工合同到期前两周内由人力资源填写续订审批表经总经理审批。

5.2.3 续订、变更合同的余下程序操作要求与签订合同的程序相同。

5.3解除、终止劳动合同程序同离职程序。

6.绩效考核办法

6.1适用范围:公司管理人员。

6.2考核内容:

6.2.1 考核人:各部门内部考核;项目经理对项目部成员进行考核;总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核;总经理核准。

6.2.2 考核年度:每年年中、年末考核各一次。

6.2.3 考核时问:每年6月30日、l2月31日。

6.2.4 考核面谈:由考核人组织被考核人面谈,确定考核的分数,并通过交流,使员工发扬成绩,认识不足,纠正错误,以积极的态度对待过去,满怀信心的对待未来,努力工作。

6.2.5 面谈内容:

■在这段时间工作中遇到过何种麻烦、困难。

■表明一下自已希望掌握的工作业务知识、能力,并且希望上级给予何种指导,希望参加何种训练。

■在继续从事现有的工作方面,有何希望和建议。

■现有的职务,有何能力没有得到充分发挥。

■为发挥和发展自己的能力,正在做些什么努力,具体说明。

6.2.6 考核资料到由人力资源整理归档,档案室保存,无总经理批示不得外借,考核结果于次月公布。

6.3考核原则:办理考核人员要实事求是,不得营私舞弊或遗漏,否则罚款200元/次。

6.4考核情况:

6.4.1 全年两次考核排名末位,不予考虑加薪、晋升。

6.4.2 全年两次考核排名首位,将予以考虑加薪或晋升。

6.4.3 若有奖金,将以考核成绩作标准按比例下发。

6.5考核用表:

6.5.1《高级管理人员考核表》--总工程师、项目经理、工长、技术负责人及各部部长考核使用。

6.5.2《专业人员考核表》--项目部及分公司工程技术人员、公司办公室管理人员。

6.6评定结果如下:

6.6.1 有实力,适合于晋升。

6.6.2 符合职务要求,可以重点培养。

6.6.3 符合职务要求,可以胜任本职工作。

6.6.4 经过续继学习,努力提高自身素质,可以任本职工作。

第14篇建筑公司人力资源管理工作程序

某建筑公司人力资源管理程序

6.2.1公司从事质量、环境和职业健康安全管理的人员应具有相应的能力。对其能力的评价,要从教育、培训、技能和经验等方面进行判断。公司每年组织一次对员工质量、环境和职业健康安全能力的考核,考核方式为分层次考核,即公司考核部门,部门考核项目部,考核记录由考核部门进行保存。由劳动人事处制定《人力资源控制程序》并监督实施,对从事影响工程质量、环境和职业健康安全活动及可能对施工安全健康产生重大影响的人员的能力(包括学历、培训、技能和经历)提出具体要求并进行确认和管理,教育、培训、技能训练和控制,确保所有岗位人员胜任其工作,满足需求。

6.2.2能力、意识和培训

劳动人事处是人力资源的主管部门,其他部门配合管理和控制。劳动人事处根据公司发展要求和各部门培训需求计划,负责确定全公司各类人员的培训需求,编制年度培训工作计划,报管理者代表审批后按计划执行。

6.2.2.1年度培训计划包括:对各主要岗位的所有作业人员和管理人员的质量、环境和职业健康安全意识、专业技能与管理技术等要求,使人员的能力达到规定的标准,分期、分批、分层次进行培训。

6.2.2.2通过培训等措施,提高员工的质量意识和环境参与意识,确保员工意识到所从事工作活动中实际的或潜在的重大环境影响和职业健康安全风险,在应急准备和响应中的作用、意识到符合方针、程序和管理体系要求的重要性以及个人的工作改进所带来的效益,不按规定程序运行和违章操作的潜在后果,为实现岗位质量、环境和职业健康安全目标、指标做贡献。

6.2.2.3所有从事对质量、环境和职业健康安全有重大影响的人员必须具备相应能力,并取得相应的岗位证书或培训合格后方可上岗。

6.2.2.4对可能产生重大环境影响的特殊岗位人员进行应知、应会培训和考核,使其具备本岗位所需能力。

6.2.2.5所有需持证上岗人员,必须持有有效证件。

6.2.2.6当相关方工作涉及影响整合型管理体系目标、指标实现时,应对其进行宣传和适当培训,以保证其满足要求。

6.2.2.7劳动人事处和负责培训工作的相关部门应按〈记录控制程序》要求,对参加培训的职工的学习、培训及岗位(工种)资质证明均要予以记录,保持各种培训的资料、档案及技能和经验的记录。

6.2.2.8为验证满足要求所采取措施(培训、调配)的有效性,应采取培训考试、考核或年度总结考评等方法对其进行评价。劳动人事处应对培训工作进行年终总结,并将培训总结报告管理者代表确认。

6.2.3相关文件:

《人力资源控制程序》

《记录控制程序》

第15篇石油公司人力资源管理制度

石油公司人力资源管理

第一条公司对所属单位和职能部门的人力资源管控主要在人力资源规划、关键岗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理等六个方面。

第二条人力资源职能权限划分

人力资源职能权限划分主要是对全资公司管控的所属单位,在人力资源规划、关键岗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、绩效考核管理、培训管理等方面的权限划分。控参股成员企业拥有较多的人事管理权。

第三条人事控制的核心是对经营管理者的管理。对经营管理者的有效控制是公司战略规划的贯彻执行,以及所属单位经营活动符合产品经销公司利益的保障。

经营管理者是指公司委派或外派到所属全资、控股和参股子公司的董事(董事长)、监事(监事会主席)、总经理、副总经理、总师、财务负责人。对经营管理者的管理是管控目标实现的基本手段,是产品经销公司人事控制的核心。

第四条产品经销公司对全资公司的管理对象主要包括全资公司的董监事、总经理、副总经理、总师、财务负责人或总会计师、中层管理人员。财务负责人或总会计师的具体管理详见第十五章第一百三十八条财务人员委派。

(一)全资子公司董监事:

1.任用方式:公司党群工作部征询公司主要领导的意见后,会同企业管理部(法律事务部)、纪检监察室等有关部门组织提名、考察、公示等工作,报集团公司审批后,由集团公司任命。

2.薪酬与考核:薪酬方案由集团公司制定,公司党群工作部会同企业管理部(法律事务部)组织实施。考核方案,根据集团公司相关要求,党群工作部拟定考核方案,经薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后,党群工作部组织实施。

(二)全资公司总经理

1.任用方式:由公司党群工作部征询公司主要领导意见后,会同纪检监察室组织提名、考察、公示等工作,经公司党政联席会会议审议,报集团公司审批、聘任。

2.薪酬与考核:薪酬由集团公司制定,依据集团公司要求执行,在所属单位兑现。绩效考核由所属单位根据集团公司、公司相关要求自行拟定考核方案,经内部审批后自行组织实施,考核方案报产品经销公司企业管理部(法律事务部)备案。

(三)全资公司副总经理、总师

1.任用方式:由党群工作部征询公司主要领导、所属单位主管领导意见后,会同纪检监察室组织提名、考察、公示等工作,经公司党政联席会会议审议,报集团公司审批、聘任。

(四)全资子公司中层管理人员:

1.任用方式:公司主管部门征求所属单位主要领导意见后,会同所属单位人力资源部门组织提名、考察、公示等工作,报公司党政联席会审批后,聘用。

2.薪酬与考核:全资公司中层管理人员薪酬方案按照产品经销公司的薪酬体系的原则,自行制定本公司绩效考核方案,提交本公司决策机构审批后执行,并报公司人力资源部备案。考核方案由所属单位编制、执行。

第五条产品经销公司对控股子公司及参股子公司的经营者进行管理,管理对象主要是派出的董事(董事长)、监事(监事会主席)、高级管理人员、财务负责人、一般管理人员及其他工作人员。财务负责人的具体管理详见第十五章第一百三十八条财务人员委派。

(一)外派董事、监事

1.任用:董事、监事的外派人选拟定后,由公司党群工作部会同企业管理部(法律事务部)、纪检监察室等部门组织考察,经公司党政联席会研究,报集团公司审批后执行。

2.薪酬与考核:外派董事、监事原则上不在派驻单位领取薪酬和津贴,其薪酬方案由集团公司制定,人力资源部组织实施。外派董事、监事的考核,根据集团公司相关要求,公司党群工作部组织提案,薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后,党群工作部组织实施。

(二)外派高级管理人员

1.任用:高级管理人员的外派人选拟定后,由公司党群工作部会同纪检监察室组织考察,经公司党政联席会研究,报集团公司审批后执行。

2.薪酬与考核:外派高级管理人员薪酬由派驻单位按其薪酬制度发放并承担,具体支付流程由产品经销公司与派驻单位协商确定;并根据公司薪酬管理办法,由公司人力资源部对其对接清算。高级管理人员的考核由公司党群工作部组织提案,经薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后,由公司党群工作部组织实施。

(三)一般管理人员

1.任用:一般管理人员的外派及变更由党群工作部会同纪检监察室组织考察,由公司党政联席会研究决定。

2.薪酬与考核:一般管理人员薪酬由派驻单位按其薪酬制度发放并承担,并报公司人力资源部备案。一般管理人员管理由派驻单位按其绩效考核管理制度进行考核执行,并报公司党群工作部备案。

(四)其他工作人员

1.任用:其他工作人员的外派及变更由人力资源部组织考察,由公司总经理办公会研究决定。

2.薪酬与考核:其他人员薪酬由派驻单位按其薪酬制度发放并承担,并报公司人力资源部备案。其他人员考核管理由派驻单位按其绩效考核管理制度进行考核执行,并报公司人力资源部备案。

第六条人力资源规划

产品经销公司人力资源规划由公司人力资源部组织编制、提报,由党政联席会审议后,报集团公司审批后执行,所属单位协助人力资源部编制人力资源规划方案和实施方案。

全资公司人力资源规划,应在产品经销公司人力资源规划的框架和原则下,制订本公司的人力资源规划,并报公司总经理办公会审批后执行。控股公司根据公司实际情况及外部环境,制订本公司人力资源规划,提交本公司决策机构审批,并报公司人力资源部备案。参股公司人力资源规划自行编制。

第七条员工总量管理

公司人力资源部依据战略规划和业务发展的需要,做好定编、定岗、定责、定员,盘活现有人力资源,严格控制人员增量。对公司机关及所属全资公司,严格控制用工总量,人力资源配置由公司统一管理。对于下属全资单位人力资源配置管理通过每年人力资源需求计划审批进行控制。严格控制各职数数量,尤其是管理岗位人数控制,需要经过公司、集团公司审批后执行。

对所属控、参股公司,除根据各股东方约定的公司外派高管、工作人员之外,人力资源配置由其自主实施。

第八条人才招聘管理

公司人力资源部根据不同时期的战略目标、人力资源规划、需求计划提出人才招聘需求。在人员招聘和录用过程中,注重人的能力、道德、学历和经验等因素,合理配置

人才结构,注重建立公司长期发展的人才梯队和人力资源。

(一)招聘制度和招聘方案

产品经销公司招聘制度和方案由公司人力资源部拟定,党政联席会审议通过后上报集团公司审批后执行。

全资公司拟定招聘计划及招聘方案后,报公司党政联席会审议后,经集团公司审批后执行。

控参股公司自行编制招聘制度和方案,提交本公司决策机构审批。

(二)招聘实施

产品经销公司机关人员的招聘实施由公司人力资源部组织实施,在实施招聘过程中,应根据招聘对象要求,选择多样化的招聘渠道。

全资公司、控参股公司的招聘工作自行开展。

(三)人员聘用

干部聘用方面。产品经销公司机关部室负责人经集团公司审批后,由产品经销公司任免,其他干部由产品经销公司党政联席会审批后由产品经销公司任免。所属单位科级干部由产品经销公司审批后本单位任免。

普通员工聘用方面。产品经销公司机关人员聘用,必须由公司人力资源部提交拟聘用人员,经公司党政联席会审议后报集团公司审批。所属全资公司人员招聘后,经产品经销公司、集团公司审批后方能录用,审批同意后将聘用结果报产品经销公司备案;控参股公司根据相关制度和规定,自行进行人员聘用工作。

第九条薪酬管理

公司坚持现代薪酬管理思想,执行集团公司薪酬管理体系,实行以岗位价值为基础、以绩效和能力为导向、以考核结果为依据的综合性薪酬制度。根据对内公平,对外具有竞争力的原则,确定不同的薪酬水平。根据公司人力资源管理特征,确保以岗位价值为基础、以绩效和能力为导向、兼顾工作条件和环境等要素,确定薪酬结构。

在企业人工成本增长幅度低于企业经济效益增长幅度、员工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的前提下,使员工的人均年收入伴随企业综合效益提高有所增长。

(一)整体薪酬方案

产品经销公司严格控制工资总额,公司人力资源部制定的机关薪酬方案经党政联席会审议后,报集团公司审批。

全资公司严格控制薪酬总额,在产品经销公司薪酬方案原则指导下,制定本单位薪酬方案,报公司党政联席会审批后执行。控参股公司依据企业实际情况制定本单位薪酬管理体系,并组织实施。

(二)领导层薪酬方案

产品经销公司及全资公司的领导层薪酬方案,依据集团公司要求执行。控参股公司领导层薪酬方案由本公司制定,提交本公司决策会议审批后执行,外派高管薪酬管理按照一百二十条相关规定执行。

第十条人员考核管理

公司逐步建立战略导向的绩效管理系统,对公司整体经营绩效、个人工作绩效进行公开、公平与公正地评价,并以考核体系为核心建立激励机制,通过绩效考核结果的应用,激励员工充分发挥能动性,并激活职位能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低的用人机制。

公司成立薪酬与考核管理委员会,负责审议公司机关绩效考核方案、考核结果应用及相关争议事项。薪酬与考核管理委员会下设办公室在企业管理部(法律事务部),具体负责绩效考核工作的组织实施。产品经销公司企业管理部(法律事务部)制定机关整体绩效考核方案,提交公司薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后执行。产品经销公司通过签订“经济目标责任书”的方式对所属各单位进行考核。对于控参股公司,将尽量保持“经济目标责任书”内容与该公司内部“任务书”目标保持一致。

对不同类型的所属单位,公司考核管理的权限按照如下原则:

全资公司在产品经销公司的指导原则下自行制定本公司绩效考核方案,提交本公司决策机构审批后执行,并报公司企业管理部(法律事务部)备案。

控参股公司自行制定本公司绩效考核方案,提交本公司决策机构审批后执行,外派高管的考核由公司人力资源部组织实施。

第十一条培训开发管理

公司人力资源部是教育培训工作的管理部门,负责贯彻落实教育培训相关法律法规及方针政策,并按照集团公司要求组织落实及指导机关和所属各单位的教育培训工作。下属各单位人力资源管理部门是本单位教育培训工作的归口管理部门。

公司人力资源部制定《员工教育培训管理实施细则》对教育培训活动进行管理,下属各全资公司应遵照执行,控、参股公司可参照执行。

公司对所属单位实施分级分类管理,对不同类型的所属单位,公司培训管理的权限不同。公司人力资源部汇总、编制年度培训计划,由公司总经理办公会审批后报集团公司审批。公司人力资源部组织全资公司中高层的管理类培训及控参股公司外派高管的管理类培训。

所属单位应按照以下原则制定培训开发计划并组织培训开发管理。

(一)全资公司:

1.全资公司可参加产品经销公司组织的各类培训;

2.全资公司可根据企业实际管理要求,在产品经销公司整体培训计划框架下,自行编制年度培训计划,经本公司决策机构审批后报产品经销公司备案。

(二)控参股公司: