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体系如何搭建
构建一个有效的公司制度体系是企业管理的基础，它需要从公司的核心价值观出发，结合业务模式和员工需求。首要步骤是明确公司的目标和战略，这将指导制度设计的方向。接着，划分各部门的职责，确保每个部门都有清晰的工作范围和责任边界。制定具体的操作流程，确保日常工作有序进行。在此过程中，要注重制度的灵活性，以便适应市场变化和公司发展。
体系框架
公司制度体系应包括以下几个关键部分：1) 公司政策，定义公司的总体方向和行为准则；2) 操作规程，详细描述各部门和岗位的运作方式；3) 人力资源政策，涵盖招聘、培训、绩效评估等方面；4) 财务规定，规范财务管理活动；5) 内部控制制度，保证业务的合规性。这些部分相互交织，共同构成了制度体系的骨架。
重要性和意义
公司制度不仅规范员工行为，提高工作效率，也是保护公司资产和利益的防线。良好的制度能减少误解，促进公平公正，增强员工对公司的信任感。制度的透明性和一致性有助于吸引和留住人才，提升公司的竞争力。然而，制度并非一成不变，需要定期评估和更新，以适应不断变化的内外环境。
制度格式
制度文件应保持统一的格式，便于阅读和理解。一般包括标题、生效日期、修订历史、正文四部分。正文部分应清晰列出条款，使用简洁明了的语言，避免复杂的法律术语。每个条款应明确责任主体，规定操作步骤，并注明违反规定的后果。制度文件应易于获取和查阅，确保员工能够及时了解和遵守。
总结公司制度的构建，关键在于其针对性、实用性和适应性。只有当制度真正融入日常运营，成为指导行为的准则，才能发挥其应有的作用。在制定和执行制度的过程中，管理层需持续关注员工反馈，不断优化和完善，以实现制度与企业文化的深度融合。
公司人力制度范文
第1篇 公司人力资源规划管理制度样本
公司人力资源规划管理制度样本
第一章总则
第一条适用范围。
本规划方法适用于__有限公司(以下简称公司)。
第二条目的。
人力资源规划是公司发展战略的组成部分,是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制订必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。
第三条范围。
公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。
第四条原则。
(1)可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。影响人力资源规划的因素来自两个方面,即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等,内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。
(2)一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第二章人力资源规划的内容
第五条人力资源规划的层次。
人力资源规划包括两个层次,即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排;各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
配备计划是指中长期内,不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;使用计划是指人员晋升政策和时间,轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间;培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;职业计划是指骨干人员的使用和培养方案;绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、�量方法,也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系;劳动关系计划是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。
第六条人力资源规划的期限。
人力资源规划期限是短期(1年)、中期(2~5年)还是长期(5~10年),一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常,经营环境不确定、不稳定,或人力素质要求低,从而随时可以从劳动力市场上补充时,可以以短期规划为主;相反,若经营环境相对确定和稳定,而对人力素质要求较高,补充比较困难时,就应当制订中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。
人力资源规划期限与经营环境的关系
短期规划――不确定/不稳定
长期规划――确定/稳定
出现许多新的竞争者
很强的竞争地位
社会、经济、技术条件飞速变化
渐进的社会、政治、技术变化
不稳定的产品/服务需求
稳定的需求
组织规模较小
很有效的管理信息系统
恶化的管理实践
强有力的管理实践
第三章人力资源规划的编制
第七条人力资源规划的制订步骤。
公司要有一套科学的人力资源规划,就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。人力资源规划的制订有下列七个步骤:
第一步,收集分析有关信息资料。
第二步,预测人力资源需求。
第三步,预测人力资源供给。
第四步,确定人员净需求。
第五步,确定人力资源规划的目标。
第六步,人力资源方案的制订。
第七步,对人力资源计划的审核与评估。
第八条收集分析有关信息资料。
收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础,对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)。
分析人力资源环境:
(1)公司人力资源部正式制订人力资源规划前,必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息,整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据。
(2)公司人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次。每一个层次设定一个标准,再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。公司人力资源部应制订《××年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后,告知全体员工。
(3)公司人力资源部应根据公司经营战略计划和目标要求以及《××年度人力资源规划工作进度计划》,下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
(4)公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成“人力资源流动成本分析表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源年龄结构分析工具”(职位―年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(部门―年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门―专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位―专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位―数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门―数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”的填写工作,并且将以上表格工具获取的数据制作整理为e_cel数据或其他电子数据库形式。
(5)公司人力资源部在收集完所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行统计分析,制作《××年度人力资源规划环境描述统计报告》,由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
公司人力资源环境分析审核小组成员构成:各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。
(6)公司人力资源应将审核无误的《××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁审核、批准后方可使用。
(7)在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时、全面地向公司人力资源部提供和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
第九条预测人力资源需求。
主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分,其具体步骤如下:
(1)根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置。
(2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求。
(3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论。
(4)根据企业发展规划,确定各部门的工作量。
(5)根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计。
(6)对预测期内退休的人员进行统计。
(7)根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测。
(8)将统计和预测结果进行汇总,得出未来流失后人力资源需求。
(9)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得到企业整体人力资源需求预测。
第十条预测人力资源供给。
供给预测包括两方面:一是内部人员拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面是外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下,内部人员拥有量是比较透明的,预测的准确度较高;而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时,应把重点放在内部人员拥有量的预测上,外
部供给量的预测则应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等,其具体步骤如下:
(1)进行人力资源盘点,了解公司员工现状。
(2)分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据,统计出员工调整的比例。
(3)向各部门经理了解可能出现的人事调整情况。
(4)将(2)、(3)项的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测。
(5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素,包括公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度。
(6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素,包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况;全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
(7)根据(5)、(6)的分析,得出公司外部人力资源供给预测。
(8)将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,得出企业人力资源供给预测。
第十一条确定人员净需求。
人员需求和供给预测完成后,就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析,得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的,则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训;这个需求数如果是负的,则表明公司这方面的人员是过剩的,应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量,又包括人员结构、人员要求,既要确定“需要多少人”,又要确定“需要什么人”。
第十二条人力资源供需平�决策。
公司人力资源部负责人审核批准《××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后,由公司人力资源部组建公司人力资源规划供需平�决策工作组。
(1)公司人力资源规划供需平�决策工作组成员构成:公司高级管理层、公司各职能部门负责人、公司人力资源部负责人与相关工作人员。
(2)公司人力资源规划供需平�决策工作组会议安排:
实施a:人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议。
实施b:人力资源规划供需决策会议。
(3)制订人力资源规划书:
①公司人力资源部在公司人力资源规划供需平�决策工作组工作日程之后,制订专员完成会议决策信息整理工作,并且制订《××年度人力资源规划书制订时间安排计划》。
②公司人力资源部召开制订人力资源规划的专项工作会议,会议内容如下:
议程1:传达公司人力资源规划供需平�决策工作组会议决策。
议程2:描述公司人力资源总规划。
议程3:商讨人力资源总规划,形成《人力资源总规划》(草案)。
议程4:商讨人力资源配备计划,形成《人力资源配备计划》(草案)。
议程5:商讨人力资源补充计划,形成《人力资源补充计划》(草案)。
议程6:商讨人力资源使用计划,形成《人力资源使用计划》(草案)。
议程7:商讨人力资源退休解聘计划,形成《人力资源退休解聘计划》(草案)。
议程8:商讨人力资源培训计划,形成《人力资源培训计划》(草案)。
议程9:商讨人力资源接班人计划,形成《人力资源接班人计划》(草案)。
议程10:商讨人力资源绩效管理计划,形成《人力资源绩效管理计划》(草案)。
议程11:商讨人力资源薪酬福利计划,形成《人力资源薪酬福利计划》(草案)。
议程12:商讨人力资源劳动关系计划,形成《人力资源劳动关系计划》(草案)。
议程13:评审公司人力资源部职能水平,决策公司人力资源部战略方向。
议程14:商讨公司人力资源部职能水平改进计划,形成《人力资源部职能水平改进计划》(草案)。
议程15:分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。
③公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划,编制《××年度人力资源规划书》,报经公司人力资源部全体职员核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总裁批准。
④公司人力资源部负责组织实施《××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动,保障全体职员知晓人力资源规划的内容,以保障人力资源规划实施的顺利进行。
⑤公司人力资源部应该将《××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档,并将《××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
第十三条确定人力资源规划的目标。
人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的,可以依据公司的战略规划、年度计划,在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标,具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
第十四条人力资源方案的制订。
人力资源方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策,又要有可操作性的具体措施。
第十五条对人力资源计划的审核与评估。
人力资源管理人员可以通过审核和评估,调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成,主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况,并对政策的修订提出修改意见。
第十六条审核评估的方法。
可以采用目标对照审核法,即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估;也可广泛地收集并分析研究有关的数据,如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系,在某一时期内各种人员的变动情况,员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作,能及时地引起公司高层领导的高度重视,使有关的政策和措施得以及时改进并落实,有利于调动员工的积极性,提高人力资源管理工作的效益。
第十七条人力资源规划配备表格。
人力资源规划配备表格包括“人力资源职能水平调查表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源流动成本分析表”、“人力资源年龄结构分析工具”(部门―年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(职位―年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门―专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位―专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位―数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门―数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”、“管理人员接续计划数据表单”。
第十八条人力资源规划支持文件。
人力资源规划支持文件包括《人力资源规划操作流程图示》、《标准人力资源规划――总体规划操作办法》、《人力资源规划系统基础建设》、《人力资源规划操作基础数据清单》、《编写人力资源计划的步骤》。
第四章附则
第十九条本方案由人力资源部负责解释。
第2篇 _房地产公司人力资源管理制度
房地产公司人力资源管理制度8
1.目的:为加强公司人力资源管理工作,特制订本规定。
2.适用范围:适用于本公司范围内的人力资源管理工作。
3.职责
本公司人力资源管理工作由行政办公室负责。
人力资源管理工作包括:员工的招聘、入职、培训、业绩考核、离职、员工个人信息档案、社保关系等。
4.工作内容
员工入职、调配、离职管理
5.招聘入职
7.1.1.1.应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查,并经确认合格后,可被公司聘为正式员工。
7.1.1.2.新入公司员工需凭以下资料到人力资源部办理入职手续:
a.《应聘人员登记表》
b.身份证和学历证书及复印件
c.一寸红底彩色照片2张
d.《担保书》(某些重要岗位提供)
员工应提供真实个人资料,因提供虚假证件而造成的一切后果由员工自负,公司概不负责。
7.1.1.3.新员工填写《员工个人信息登记表》、《员工试用期上岗表》。
7.1.1.4.人力资源部应对新员工进行入职辅导,并提供如下资料和帮助:
a.《员工手册》
b.《新聘员工报到表》
c.公司通讯录
d.简单介绍公司及周边环境、就餐等情况。
e.宿舍安排(如有需要)
7.1.1.5.人力资源部将组织新员工参加新员工培训。
7.1.1.6.员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况、紧急情况联络人须及时真实地提供给公司人力资源部,入职后以上资料如有变动,应及时知会人力资源部。
7.1.1.7.人力资源部须在新员工入职一个星期内与其签订劳动合同。
员工调配
7.1.1.8.公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要,将员工调至公司内任何部门工作,亦有权按业务需要调动员工前往各下属公司工作。
7.1.1.9.调动必须事先获得有关部门领导及人力资源部审批,并完备调离原部门手续,交接好工作。任何公司系统内私人协议调动都是不允许的,违者按自动离职处理。
7.1.1.10.人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息,员工可报名或推荐外部人才,由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。
员工离职
7.1.1.11.凡离职者,必须先填写离(辞)职申请表及员工辞职报告。
7.1.1.12.员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产,经核准且办妥移交手续后,方可正式离职。
7.1.1.13.未办离职手续自行离职者,公司有权扣留其一个月工资,公司财产若有损失、遗失,其损失全额从薪资中扣还;如薪资不足以抵扣时,公司保留依法追讨的权利。
7.1.1.14.公司签有特定协议的员工,按特定协议要求办理相应的离职手续。
7.1.1.15.各部门第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。
7.1.1.16.人力资源部应与离职员工协商后,安排离职面谈。
劳动合同管理
《劳动合同》文本
《劳动合同》分为两个文本:《公司员工劳动合同》(以下简称劳动合同)和《公司临时聘用合同》(以下简称用工协议)。前者适用于公司正式聘用的员工,公司负责正式员工的社会保险缴付;后者适用于在原单位已办理退休、退养等手续的员工,公司不负责这部分员工的社会保险缴付。聘用合同见附件。
合同管理
7.1.1.17.劳动合同的签订:转正的员工(以下称乙方)与公司(以下称甲方)签署《劳动合同》或《用工协议》,试用期列入劳动合同或用工协议有效日期内。
7.1.1.18.劳动合同的变更、解除、终止,依据新劳动法第四章第三十六条至第四十四条。
7.1.1.19.劳动合同期限届满,劳动合同即终止。甲乙双方经考核和协商同意,可以续订劳动合同,并填制《劳动合同续签附表》。见附件。
7.1.1.20.订立无固定期限劳动合同的,乙方离休、退休、退职或劳动合同约定的解除条件出现,劳动合同终止。
员工绩效管理
公司实行目标导向的绩效管理,同时强调绩效管理过程中的持续沟通与反馈。
绩效管理按月度进行,一年十二次,年终实行年度综合评估。
绩效评估结果将计入员工发展档案,作为今后员工职业生涯规划、薪酬调整、岗位调整、培训等人力资源措施的重要依据。
员工绩效工资受绩效评估结果的影响,同时,个人绩效优秀,将在加薪、晋升、奖金等方面获得优先考虑。
若一个年度内累计有两次或连续2次绩效评估结果为e级,将作降薪或岗位调整处理。
若一个年度内累计有3次或连续3次绩效评估结果为e级,经过培训或调整工作岗位后,绩效评估结果仍为e级者,将考虑解除劳动合同。
绩效管理的具体规定见《拱辰建业公司员工绩效管理办法(试行)》或向人力资源部咨询。
员工培训管理
理念与目标
7.1.1.21.培训赢得竞争优势
7.1.1.22.致力于建设学习型组织
人力资源部根据公司战略需要和员工的绩效评估情况制定培训计划。
除人力资源部组织的培训外,公司鼓励员工自我学习与深造,下列情况将获得外部培训机会:
7.1.1.23.每季度绩效评估结果为b级以上的员工
7.1.1.24.根据自身情况申请获得总裁批准
脱产学习:公司若因战略发展和员工需求可以选派员工去脱产学习,脱产学习需有严格的审批程序,并符合公司的利益,进行脱产学习的员工必须与公司签定具体详实的服务协议。
每季度绩效评估结果为d级以下员工不得以任何理由拒绝参加人力资源部组织的培训,培训的内容由人力资源部协助部门经理制定。
培训管理的具体规定见《拱辰建业公司培训管理制度》
员工福利管理
社会保险:公司按照政府现行政策,为员工统一办理各项社会保险
津贴与补贴
7.1.1.25.差旅费用及补贴:公司给员工报销因工作需要实际发生的差旅费用并提供相应补贴。具体内容见《拱辰建业公司差旅费用管理规定》。
7.1.1.
26.其它补贴:员工的交通补贴、通讯补贴、用餐补贴及部分管理人员的车辆补贴已计入职务工资,不再单独发放。
定期体检:公司每年组织员工进行体检并承担体检费用。
员工活动:员工均有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动,例如周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游与旅游等。
法定节假日:员工可享受正常休息日和法定节假日,期间照常支付员工工资,法定节假日为:
7.1.1.27.元旦(放假1天)
7.1.1.28.春节(放假3天)
7.1.1.29.清明节(放假1天)
7.1.1.30.五一劳动节(放假1天)
7.1.1.31.端午节(放假1天)
7.1.1.32.中秋节(放假1天)
7.1.1.33.国庆节(放假3天)
7.1.1.34.三八妇女节(女性员工放假半天)
有薪假期:正式员工可按规定享受以下有薪假期
7.1.1.35.婚假:公司对依照国家婚姻法履行正式结婚登记手续的员工,在结婚登记日后3个月内取假给予婚假3天,若符合男25周岁、女23周岁以上初婚的晚婚条件的,给予10天的假期。
7.1.1.36.丧假:员工直系亲属(包括配偶、父母、子女、配偶父母)死亡,给予5天的假期;员工亲属(兄弟姐妹、外公、姑姑等)非直系死亡,给予3天假期。
7.1.1.37.产假:女员工非晚育产假为90天,晚育产假(女24周岁及以上初育)为105天。如领取独生子女证,则增加假期35天。如难产(剖腹产)增加产假30天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加十五天假期。产假以产前产后休假累计。
7.1.1.38.护理假:男员工在配偶产假期间,公司给予10天假期(包括节假日、休息日)。
有薪假期取假程序
7.1.1.39.有薪假期由人力资源部统一管理并审核各部门员工可休假天数,由各所在部门在权限范围内安排。
7.1.1.40.除丧假外,员工取假应提前3天向所在部门经理和人力资源部申报并填写《请假申请单》注明拟休假的种类和时间。
7.1.1.41.具体休假时间,经理以上员工休假须经总裁批准并在人力资源部备案;其它员工经分管副总批准并在人力资源部备案。休假期间若遇公众假期或法定节假日,不另增加休假时间。
员工奖惩管理
奖励:公司员工在工作绩效优秀并作出特别贡献的情况下,将获得特殊的奖励,员工奖励将获得奖金、奖品、晋级、加薪等,同时将公开表彰并记入员工发展档案。
7.1.1.42.以下行为将得到奖励:
a.为公司客户提供出色服务而受到多次赞扬(有具体事实)
b.为公司创造显着经济效益
c.为公司挽回重大经济损失
d.为公司取得重大社会荣誉
e.在管理上有创新建议,经采纳实施,卓有成效
f.绩效评估结果多次为a级
g.遇有灾变,勇于负责,处置得当
7.1.1.43.奖励分为年度奖励和不定期即时奖励。
7.1.1.44.员工在公司服务满五周年,将获得由公司领导签发的纪念品和奖金。
惩罚:惩罚的目的是惩前毖后,保证维持有效有序的工作水准,保障公司和员工的权益。公司将根据员工不当行为的严重程度给予以下各级别的惩罚。惩罚实行年度内升级制度,如本年度内接受过惩罚,则再有不当行为将接受下一级以后的惩罚。
7.1.1.45.员工有下列行为将导致惩罚:
a.违反公司各项规章制度和工作规范;
b.拒不服从合理的工作分配,影响工作;
c.违反工程规范,管理程序,导致工程质量受损;
d.被客户投诉并经核实有过错;
e.未经允许擅取公司的任何数据、记录、物品或擅自使用公司设施;
f.散布谣言,致使同事、上级或公司蒙受不利;
g.遗失经管的财物、重要文件、数据;泄露公司机密,使公司利益受到损害;
h.疏忽职守,工作不负责任,造成事故或导致公司财物、设备损失;
i.伪造和未经请示涂改公司、客户的任何资料或记录;
j.擅自出借公司的场地、物品、设施;
k.损坏公司形象;
l.造谣惑众、侮辱、恐吓、殴打同事,严重危害他人人身安全,损害他人名誉;
m.各种贪污,收受贿赂,营私舞弊,赌博等违反国家法律法规的行为。
7.1.1.46.惩罚形式
a.书面警告;
b.书面警告并扣薪;
c.书面严重警告并扣薪;
d.无薪停职检查;
e.降职(级)/降薪;
第3篇 房地产公司人力资源管理制度
房地产公司人力资源管理制度8
1.目的:为加强公司人力资源管理工作,特制订本规定。
2. 适用范围:适用于本公司范围内的人力资源管理工作。
3．职责本公司人力资源管理工作由行政办公室负责。人力资源管理工作包括:员工的招聘、入职、培训、业绩考核、离职、员工个人信息档案、社保关系等。
4. 工作内容员工入职、调配、离职管理
5. 招聘入职
7.
1.1 .
1.应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查,并经确认合格后,可被公司聘为正式员工。
7.
1.1 .2.新入公司员工需凭以下资料到人力资源部办理入职手续:
a. 《应聘人员登记表》
a. 身份证和学历证书及复印件
a. 一寸红底彩色照片2张
d. 《担保书》(某些重要岗位提供)员工应提供真实个人资料,因提供虚假证件而造成的一切后果由员工自负,公司概不负责。
7.
1.1 .3.新员工填写《员工个人信息登记表》、《员工试用期上岗表》。
7.
1.1 .4.人力资源部应对新员工进行入职辅导,并提供如下资料和帮助:
a. 《员工手册》
a. 《新聘员工报到表》
a. 公司通讯录
d. 简单介绍公司及周边环境、就餐等情况。
a. 宿舍安排(如有需要)
7.
1.1 .5.人力资源部将组织新员工参加新员工培训。
7.
1.1 .6.员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况、紧急情况联络人须及时真实地提供给公司人力资源部,入职后以上资料如有变动,应及时知会人力资源部。
7.
1.1 .7.人力资源部须在新员工入职一个星期内与其签订劳动合同。员工调配
7.
1.1 .8.公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要,将员工调至公司内任何部门工作,亦有权按业务需要调动员工前往各下属公司工作。
7.
1.1 .9.调动必须事先获得有关部门领导及人力资源部审批,并完备调离原部门手续,交接好工作。任何公司系统内私人协议调动都是不允许的,违者按自动离职处理。
7.
1.1 .10.人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息,员工可报名或推荐外部人才,由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。员工离职
7.
1.1 .
11.凡离职者,必须先填写离(辞)职申请表及员工辞职报告。
7.
1.1 .12.员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产,经核准且办妥移交手续后,方可正式离职。
7.
1.1 .13.未办离职手续自行离职者,公司有权扣留其一个月工资,公司财产若有损失、遗失,其损失全额从薪资中扣还;如薪资不足以抵扣时,公司保留依法追讨的权利。
7.
1.1 .14.公司签有特定协议的员工,按特定协议要求办理相应的离职手续。
7.
1.1 .15.各部门第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。
7.
1.1 .16.人力资源部应与离职员工协商后,安排离职面谈。劳动合同管理《劳动合同》文本《劳动合同》分为两个文本:《公司员工劳动合同》(以下简称劳动合同)和《公司临时聘用合同》(以下简称用工协议)。前者适用于公司正式聘用的员工,公司负责正式员工的社会保险缴付;后者适用于在原单位已办理退休、退养等手续的员工,公司不负责这部分员工的社会保险缴付。聘用合同见附件。合同管理
7.
1.1 .17.劳动合同的签订:转正的员工(以下称乙方)与公司(以下称甲方)签署《劳动合同》或《用工协议》,试用期列入劳动合同或用工协议有效日期内。
7.
1.1 .18.劳动合同的变更、解除、终止,依据新劳动法第四章
第三十六条 至
第四十四条 。
7.
1.1 .19.劳动合同期限届满,劳动合同即终止。甲乙双方经考核和协商同意,可以续订劳动合同,并填制《劳动合同续签附表》。见附件。
7.
1.1 .20.订立无固定期限劳动合同的,乙方离休、退休、退职或劳动合同约定的解除条件出现,劳动合同终止。员工绩效管理公司实行目标导向的绩效管理,同时强调绩效管理过程中的持续沟通与反馈。绩效管理按月度进行,一年十、休息日)。有薪假期取假程序
7.
1.1 .39.有薪假期由人力资源部统一管理并审核各部门员工可休假天数,由各所在部门在权限范围内安排。
7.
1.1 .40.除丧假外,员工取假应提前3天向所在部门经理和人力资源部申报并填写《请假申请单》注明拟休假的种类和时间。
7.
1.1 .4
1.具体休假时间,经理以上员工休假须经总裁批准并在人力资源部备案;其它员工经分管副总批准并在人力资源部备案。休假期间若遇公众假期或法定节假日,不另增加休假时间。员工奖惩管理奖励:公司员工在工作绩效优秀并作出特别贡献的情况下,将获得特殊的奖励,员工奖励将获得奖金、奖品、晋级、加薪等,同时将公开表彰并记入员工发展档案。
7.
1.1 .42.以下行为将得到奖励:
a. 为公司客户提供出色服务而受到多次赞扬(有具体事实)
a. 为公司创造显着经济效益
a. 为公司挽回重大经济损失
d. 为公司取得重大社会荣誉
a. 在管理上有创新建议,经采纳实施,卓有成效
a. 绩效评估结果多次为a级
a. 遇有灾变,勇于负责,处置得当
7.
1.1 .43.奖励分为年度奖励和不定期即时奖励。
7.
1.1 .44.员工在公司服务满五周年,将获得由公司领导签发的纪念品和奖金。惩罚:惩罚的目的是惩前毖后,保证维持有效有序的工作水准,保障公司和员工的权益。公司将根据员工不当行为的严重程度给予以下各级别的惩罚。惩罚实行年度内升级制度,如本年度内接受过惩罚,则再有不当行为将接受下一级以后的惩罚。
7.
1.1 .45.员工有下列行为将导致惩罚:
a. 违反公司各项规章制度和工作规范;
a. 拒不服从合理的工作分配,影响工作;
a. 违反工程规范,管理程序,导致工程质量受损;
d. 被客户投诉并经核实有过错;
a. 未经允许擅取公司的任何数据、记录、物品或擅自使用公司设施;
a. 散布谣言,致使同事、上级或公司蒙受不利;
a. 遗失经管的财物、重要文件、数据;泄露公司机密,使公司利益受到损害;
a. 疏忽职守,工作不负责任,造成事故或导致公司财物、设备损失;
a. 伪造和未经请示涂改公司、客户的任何资料或记录;
a. 擅自出借公司的场地、物品、设施;
a. 损坏公司形象;
a. 造谣惑众、侮辱、恐吓、殴打同事,严重危害他人人身安全,损害他人名誉;m.各种贪污,收受贿赂,营私舞弊,赌博等违反国家法律法规的行为。
7.
1.1 .46.惩罚形式
a. 书面警告;
a. 书面警告并扣薪;
a. 书面严重警告并扣薪;
d. 无薪停职检查;
a. 降职(级)/降薪;
a. 解除劳动合同(无任何经济补偿)。
第4篇 某物业管理公司人力资源管理制度--员工培训
物业管理公司人力资源管理制度--员工培训
员工培训是现代企业管理的一项重要内容。有效的培训可以极大的激发员工工作潜能;有效的培训是提高员工队伍专业技能和综合素质的重要手段;有效的培训是公司对员工成长负责的行为;有效的培训是提高员工工作效率和工作质量的重要保证。
一、目的
旨在加强员工培训活动的有效控制,提高培训质量和效果。从而使员工增强适应岗位要求的知识、技能、素质,提高其工作能力,改善其工作绩效。
二、适用范围
本制度适用于北京中海物业管理有限公司全体员工。
三、职责
人力资源部是全公司培训工作的归口管理部门。
1、负责员工岗位培训、学历教育、继续教育及其他培训工作的计划、组织与实施。
2、负责根据分公司培训需求及公司整体培训需求,制订公司全年培训计划并组织实施。
3、负责对各部门、分公司的培训工作提供指导并进行监督考核。
四、培训计划与实施
1、每年12月,各部门根据项目经营管理需要提出培训需求计划,经分管领导批准后报人力资源部。
2、人力资源部汇集各部门的培训需求计划,结合公司具体情况编制年度培训计划,经主管领导批准后,于年初下达。
3、因工作需要而临时追加的培训,由各部门人力资源部提出申请,经主管领导批准后组织实施。
4、公司总部举办的培训,由人力资源部组织相应部门协调实施,并负责整理和保存培训记录。
5、各部门举办的培训,由部门组织实施并建立培训记录,并将培训记录存档保留。
6、培训计划实施过程中,培训时间、培训内容等发生变化或计划未能实施的,需有文字说明附于培训计划之后。
五、员工培训管理
1、公司倡导员工树立终身教育观念,鼓励员工参加在职学习。根据企业发展规划,为员工提供业务知识、工作技巧、技能等多方面的培训,旨在提高员工工作能力和效率,促进公司发展。
2、员工在职培训应坚持以自学和业余学习为主,辅以短期培训、函授、专题讲座等其他形式。
3、培训应按照学以致用的原则,密切结合公司实际及员工的岗位需要;同时也要注重对公司业务相关领域内新知识、新技术、新方法的培训。
4、公司将对每次培训进行效果评估,以期发扬优点、改进不足。内容包括:对培训方式、培训时间、培训地点等进行调查,收集意见和建议;培训结束后进行测试等。
5、由公司选派人员参加的培训,费用由公司承担。自取证起3年内员工辞职,按不满年限每年扣除总费用的30%。
6、员工个人自行参加的各类培训及学历教育,费用由员工个人承担。
六、培训方式
鉴于各岗位所需掌握知识、技能的不同,培训工作须分层次有针对性地进行;按照岗位要求及公司经营管理总体目标的要求,使各岗位员工的培训课程、教材、提纲、考核标准统一。
(一)岗前培训:培训对象为新入职员工。
1、了解公司基本概况、规章制度、岗位职责要求、企业文化。
2、资料:员工手册、岗位职责、应知应会、组织架构。
(二)在职培训
1、讲座:由公司内部员工或外部聘请专家主讲,内容含概物业管理概论、物业管理法规、中海文化、职业道德、公司方针目标、岗位专业知识、工程、消防、服务意识、综合管理知识等。
2、案例分析:公司将不定期组织案例征文,将实际工作中积累的经验、问题编制案例,进行讨论学习。
3、自学:有计划、有针对性的组织员工自学公司编印的内部培训教材如:员工手册、各岗位职责、质量手册、程序文件、保安、保洁培训教材、绿化培训教材等。
4、参观考察:组织优秀员工有目的、有任务的到同行业公司中参观学习。
(三)内部短期培训:公司内部组织的短期培训。
(四)外部脱产培训:选送具有发展潜力的优秀员工参加外部政府组织的相关业务知识培训。
七、培训资料及证书管理
1、应保存的培训资料包括:培训计划、培训通知、参加培训人员名单、
培训签到表、员工培训申请表、员工培训登记卡、学历证书及专业技术职称证书复印件、专业管理人员及特殊工种证书原件。
2、人力资源部建立并保存公司正式员工学历证书、专业技术职称、执业资格等证书复印件。
3、培训资料的保存周期一般为三年,需长期保存的应予以注明。
八、常用培训资料
《物业管理条例》、《北京市物业管理文件汇编》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国消防法》、《物业管理小区达标基本要求》、《物业管理概论》、《物业管理法规》、《员工手册》,《公司一体化管理手册》、《程序文件》、各单位工作手册等。
九、培训考核
1、参加分公司业务培训。
2、组织专业培训后的业务考试。
3、组织物业管理知识的理论考试。
4、培训考试成绩纳入公司员工半年、年终考核结果中为员工提职、提薪提供参考依据。
第5篇 某物业管理公司人力资源管理制度--人员录用
物业管理公司人力资源管理制度--人员录用
一、人力资源配置:
公司分管理层、操作层两级员工配置人员。人员配置控制在公司合理的编制范围内,以精简、高效为原则。配置工作程序如下:
1、管理层:各部门、分公司申请增加人员,需提前一个月填写《人员需求申请表》,经人力资源部审核、公司领导审批后由人力资源部负责实施。
2、操作层:需提前一个月填报《人员需求申请表》交由人力资源部审核后办理。
二、员工来源
1、人才招聘会或公众媒体发布招聘信息。
2、职业介绍所或人才服务机构推荐。
3、应届毕业生招聘。
4、公司员工推荐。
三、录用原则
1、公司用人坚持任人唯贤、不拘一格、考核竞争、择优录用的原则,从多个对象中选择高素质人才。
2、公司用人实行回避制度,欢迎员工向公司推荐人才,但不得推荐自己的亲属,不得对被推荐人是否录用及录用后的使用施加影响,被录用人员必须与公司员工无亲属关系。
四、录用条件
(一)通用条件:
1、管理层人员男性45岁以下,女性40岁以下;操作层人员男性40岁以下、女性35岁以下。特殊岗位人员及有高级职称者年龄可适当放宽。
2、服从领导、听从指挥、听从分配、积极主动、认真负责、综合知识全面。认同中海企业文化和企业精神,热爱物业管理工作,有物业管理及相关岗位工作经验,有一定的工作能力。
3、身体健康,无慢性、传染性疾病,精力充沛,能完全胜任工作需要。
4、品行端正,无不良思想及行为。有事业心、进取心和高度的工作责任感。富有团队精神,敢于对不良现象进行大胆的批评。
5、管理层人员须大专以上文化程度或中级以上专业技术职称。操作层人员须高中、中技以上文化程度(有特殊专长、能力者可适当放宽到初中以上文化程度);特种工(电工、电梯工)须持北京市劳动局签发或转审的有效特种作业操作证,普通维修工(水工、泥瓦工、空调工等)须通过公司相关部门安排的相应专业知识考核。
6、执有相应级别物业管理执业资格证书,特殊情况无资格证书的一般管理人员须在入职半年内自费参加物业管理上岗培训并取得上岗证书。
(二)具体条件:见《岗位入职要求》
五、招聘程序
(一)求职材料筛选
人力资源部根据应聘者所应聘职位,审核应聘人的简历是否符合岗位要求,对符合要求者,将安排其面试。
(二)面试
1、应聘者填写《应聘人员登记表》,属公司员工推荐的应有推荐人的推荐承诺书。
2、应聘者提供身份证、学历证、学位证及职称证书、物业管理执业资格证书原件,应聘特殊工种维修工者须提供特种作业操作证原件。
3、相关部门见工, 面试人对应聘者进行第一次面试,具体内容包括:了解应聘者以往工作经验、对其技术业务水平进行考核了解,介绍公司概况及工作环境等并做出面试情况报告。
4、人力资源部根据第一次面试情况决定是否给予第二次面试。
5、第二次面试,助理经理以上人员由相关部门组成招聘小组进行复试,复试合格者报总经理办公会讨论, 确定其工作岗位、职务及薪金待遇。助理员及以下人员由公司人力资源部协同有关部门人员面试并提出是否录用意见并报总经理审批。
六、录用
应聘者面试合格,公司研究同意录用,人力资源部将通知其前往指定医院体检。体检合格者, 持以下材料到人力资源部报到:
1、学历、职称证明。
2、个人简历。
3、近期1寸照片1张。
4、身份证复印件。
5、体检证明。
6、特殊工种维修工须提供特种作业操作证。
根据以上材料,人力资源部为其办理入职手续并下发任职通知单,通知其到相应的单位或部门报到。
七、用工制度
1、试用期制度
所有员工到公司工作以后,均实行试用期制度,试用期时间按国家有关规定执行。试用期满人力资源部对员工表现进行考核,考核合格者转为正式员工;不合格者,延期试用或不予录用。
2、全员劳动合同制度
无论何种来源方式员工,均实行全员劳动合约制形式与公司确立劳动关系。
聘用员工合约期限为一年,合约期满,如工作需要,本人同意,由人力资源部进行续约考核,提出建议报总经理办公会批准后,方可续约。
3、续约
合约期满前一个月,由人力资源部通知本人,明确公司是否要求续签合约。如公司需要,本人也同意继续在公司工作,经考核合格,即办理续签合约手续,否则到期终止合约。
4、合约期间离职
a)、员工提出辞职的,由本人提前30天提出面申请,员工所在单位签署意见,交人力资源部报公司领导审批。
b)、公司辞退的由人力资源部通知本人及所在单位。如符合国家离职补偿相关规定的,发给离职补偿金。
c)、离职需交清工作和公用物品,办理完离职工作交接清单所列事项以后,由人力资源部按规定作离职结算。
5、解约
对违反国家法律法规、公司规章制度被解除劳动合同或续约考核不合格等不再聘用的员工,应办理离职手续,具体手续如下:
由人力资源部书面通知其本人及所属单位,并签发《终止/解除劳动合同通知单》。在工作交接完毕并经部门、分公司主管、经理签字和公司有关部门会签后,持《员工离职会签单》到人力资源部结算。
八、人事任免:
1、公司董事、助理总经理及以上人员由公司董事会提名,报上级公司批准并发文任免;
2、公司领导班子成员增加,需召开专门的总经理办公会,上级公司主要领导及人力资源部经理到会,听取意见;
3、部门、分公司正职经理任免由总经理办公会研究决定,报上级公司批准,批准后公司发文任命,抄送上级公司人力资源部备案;
4、公司财务部、人力资源部正职经理由上级公司发文任免;副职经理须报上级公司审核同意;
5、部门、分公司副职经理任免由总经理办公会研究决定,讨论时,如领导班子成员未达成一致意见,不得直接任免。讨论通过的,由公司发文任免,报上级公司人力资源部备案;
6、部门、分公司助理经理由总经理办公会研究决定,公司发文任免。
九、人员调配:
1、公司部门及分公司管理层人员的工作调动,须经公司领导研究决定,公司人力资源部具体实施办理。
2、公司其他人员调动由人力资源部办理内部调动通知。
第6篇 房地产公司人力资源管理制度格式怎样的
房地产公司人力资源管理制度8
1.目的:为加强公司人力资源管理工作,特制订本规定。
2. 适用范围:适用于本公司范围内的人力资源管理工作。
3．职责本公司人力资源管理工作由行政办公室负责。人力资源管理工作包括:员工的招聘、入职、培训、业绩考核、离职、员工个人信息档案、社保关系等。
4. 工作内容员工入职、调配、离职管理
5. 招聘入职
7.
1.1 .
1.应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查,并经确认合格后,可被公司聘为正式员工。
7.
1.1 .2.新入公司员工需凭以下资料到人力资源部办理入职手续:
a. 《应聘人员登记表》
a. 身份证和学历证书及复印件
a. 一寸红底彩色照片2张
d. 《担保书》(某些重要岗位提供)员工应提供真实个人资料,因提供虚假证件而造成的一切后果由员工自负,公司概不负责。
7.
1.1 .3.新员工填写《员工个人信息登记表》、《员工试用期上岗表》。
7.
1.1 .4.人力资源部应对新员工进行入职辅导,并提供如下资料和帮助:
a. 《员工手册》
a. 《新聘员工报到表》
a. 公司通讯录
d. 简单介绍公司及周边环境、就餐等情况。
a. 宿舍安排(如有需要)
7.
1.1 .5.人力资源部将组织新员工参加新员工培训。
7.
1.1 .6.员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况、紧急情况联络人须及时真实地提供给公司人力资源部,入职后以上资料如有变动,应及时知会人力资源部。
7.
1.1 .7.人力资源部须在新员工入职一个星期内与其签订劳动合同。员工调配
7.
1.1 .8.公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要,将员工调至公司内任何部门工作,亦有权按业务需要调动员工前往各下属公司工作。
7.
1.1 .9.调动必须事先获得有关部门领导及人力资源部审批,并完备调离原部门手续,交接好工作。任何公司系统内私人协议调动都是不允许的,违者按自动离职处理。
7.
1.1 .10.人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息,员工可报名或推荐外部人才,由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。员工离职
7.
1.1 .
11.凡离职者,必须先填写离(辞)职申请表及员工辞职报告。
7.
1.1 .12.员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产,经核准且办妥移交手续后,方可正式离职。
7.
1.1 .13.未办离职手续自行离职者,公司有权扣留其一个月工资,公司财产若有损失、遗失,其损失全额从薪资中扣还;如薪资不足以抵扣时,公司保留依法追讨的权利。
7.
1.1 .14.公司签有特定协议的员工,按特定协议要求办理相应的离职手续。
7.
1.1 .15.各部门第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。
7.
1.1 .16.人力资源部应与离职员工协商后,安排离职面谈。劳动合同管理《劳动合同》文本《劳动合同》分为两个文本:《公司员工劳动合同》(以下简称劳动合同)和《公司临时聘用合同》(以下简称用工协议)。前者适用于公司正式聘用的员工,公司负责正式员工的社会保险缴付;后者适用于在原单位已办理退休、退养等手续的员工,公司不负责这部分员工的社会保险缴付。聘用合同见附件。合同管理
7.
1.1 .17.劳动合同的签订:转正的员工(以下称乙方)与公司(以下称甲方)签署《劳动合同》或《用工协议》,试用期列入劳动合同或用工协议有效日期内。
7.
1.1 .18.劳动合同的变更、解除、终止,依据新劳动法第四章
第三十六条 至
第四十四条 。
7.
1.1 .19.劳动合同期限届满,劳动合同即终止。甲乙双方经考核和协商同意,可以续订劳动合同,并填制《劳动合同续签附表》。见附件。
7.
1.1 .20.订立无固定期限劳动合同的,乙方离休、退休、退职或劳动合同约定的解除条件出现,劳动合同终止。员工绩效管理公司实行目标导向的绩效管理,同时强调绩效管理过程中的持续沟通与反馈。绩效管理按月度进行,一年十、休息日)。有薪假期取假程序
7.
1.1 .39.有薪假期由人力资源部统一管理并审核各部门员工可休假天数,由各所在部门在权限范围内安排。
7.
1.1 .40.除丧假外,员工取假应提前3天向所在部门经理和人力资源部申报并填写《请假申请单》注明拟休假的种类和时间。
7.
1.1 .4
1.具体休假时间,经理以上员工休假须经总裁批准并在人力资源部备案;其它员工经分管副总批准并在人力资源部备案。休假期间若遇公众假期或法定节假日,不另增加休假时间。员工奖惩管理奖励:公司员工在工作绩效优秀并作出特别贡献的情况下,将获得特殊的奖励,员工奖励将获得奖金、奖品、晋级、加薪等,同时将公开表彰并记入员工发展档案。
7.
1.1 .42.以下行为将得到奖励:
a. 为公司客户提供出色服务而受到多次赞扬(有具体事实)
a. 为公司创造显着经济效益
a. 为公司挽回重大经济损失
d. 为公司取得重大社会荣誉
a. 在管理上有创新建议,经采纳实施,卓有成效
a. 绩效评估结果多次为a级
a. 遇有灾变,勇于负责,处置得当
7.
1.1 .43.奖励分为年度奖励和不定期即时奖励。
7.
1.1 .44.员工在公司服务满五周年,将获得由公司领导签发的纪念品和奖金。惩罚:惩罚的目的是惩前毖后,保证维持有效有序的工作水准,保障公司和员工的权益。公司将根据员工不当行为的严重程度给予以下各级别的惩罚。惩罚实行年度内升级制度,如本年度内接受过惩罚,则再有不当行为将接受下一级以后的惩罚。
7.
1.1 .45.员工有下列行为将导致惩罚:
a. 违反公司各项规章制度和工作规范;
a. 拒不服从合理的工作分配,影响工作;
a. 违反工程规范,管理程序,导致工程质量受损;
d. 被客户投诉并经核实有过错;
a. 未经允许擅取公司的任何数据、记录、物品或擅自使用公司设施;
a. 散布谣言,致使同事、上级或公司蒙受不利;
a. 遗失经管的财物、重要文件、数据;泄露公司机密,使公司利益受到损害;
a. 疏忽职守,工作不负责任,造成事故或导致公司财物、设备损失;
a. 伪造和未经请示涂改公司、客户的任何资料或记录;
a. 擅自出借公司的场地、物品、设施;
a. 损坏公司形象;
a. 造谣惑众、侮辱、恐吓、殴打同事,严重危害他人人身安全,损害他人名誉;m.各种贪污,收受贿赂,营私舞弊,赌博等违反国家法律法规的行为。
7.
1.1 .46.惩罚形式
a. 书面警告;
a. 书面警告并扣薪;
a. 书面严重警告并扣薪;
d. 无薪停职检查;
a. 降职(级)/降薪;
a. 解除劳动合同(无任何经济补偿)。
第7篇 某公司人力资源管理制度
公司人力资源管理制度
一、总则
第一条规范公司的人事管理,特制订本规定。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
第四条本公司职员,均应遵守本规则各项规定。
二、聘用
第一条本公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。
第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,但特殊需要时不在此限。
第三条 新员工的聘用,根据业务需要,由主管人事部门统筹计划,呈报核准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格,才能聘用:
(一)副总经理以上职位,必须具备大学本科以上学历,熟悉业务,具有5年以上实际工作经验,年龄在35岁以上;
(二)部门经理,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有2年以上实际工作经验,年龄在25岁以上;
(三)一般职员,高中以上学历,其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员),必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用:
(一)司机:有汽车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验;
(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知识和实际工作经验;
(三)打字员:擅长中英文打字,有实际工作经验。
三、试用及报到
第一条新聘用人员的试用期为三个月,期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者,可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续,并按规定时间上班。
(一)填写个人履历表;
(二)交登记照片五张;
(三)交身份证复印件一份;
(四)交(验)学历证。
四、保证
第一条本公司员工均应觅妥保证人,保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一:
(一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号;
(二)个人保:有正当职业,在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员,其保证人应为相当之团体保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续:
(一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;
(二)贪污公款挪用公物者;
(三)弃职潜逃者。
第五条保证人之职业或住址如有变更时,应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时,被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时,应立即以书面通知本公司,由被保人另觅新保证人办妥换保手续,发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保,在换职期间如有必要可暂停其职务,待换保手续办妥后才准许复职。
第九条本公司员工离职,经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人,解除保证人之保证责任。
五、职务行免
第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。
第二条职务的任免除依章程由董事会核定外,各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任(免)令。
第四条职务委派经核定后按新职务加薪,其数额另行决定。
六、迁调
第一条本公司基于业务上的需要,可随时调动任一员工的职务或服务地点,被调的员工如借故推诿,均以抗命论处。
第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力,力求人尽其才,以达到人与事相互配合,可填具异动单呈核派调。
第三条奉调员工接到调迁通知后,单位主管人员应于10日内,其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂,无法如期内妥移交手续时,可酌予延长,最长以5日为限。
第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费,但以五口为限。搬运家具之运费,可依检附单据及单位主管证明报支。
第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续,才能赴新职单位报到,不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续,否则以移交不清论处。
第六条调迁员工在新任者未到职前,其所遗职务可由直属主管暂代理。
七、解职
第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。
第二条本公司员工死亡为“当然解职”,得依本章第十六之规定给抚恤金。
第三条本公司员工退休给予退休金,其办法另定。
第四条本公司员工自请辞职者,应于请辞日三十天前以书面形式申请核准,在未核准前不得离职,擅自离职者以旷工论处。
第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职:
(一)保证人更换期间,所属一级单位主管为必要停职者;
(二)因病延长之假期超过6个月者;
(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
第六条命令停职。遇下列情况,酌情予以处理:
(一)因换保停职者,自停职日起15天内未办妥换保手续者,予以免职或解雇;
(二)因病被命令停职者,自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休;
(三)因案被命令停职者,经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇,但经侦查撤诉或判决无罪确定后,可予复职。
第七条本公司员工于停职期间,停发一切薪金,其服务年限以中断计。
第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工,其办法另定。
第九条本公司员工离职,除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外,均应办理交接手续,经各部门接交人签准后才能离职。
八、服务
第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督,不得违抗,如有意见应于事前述明核办。
第三条本公司员工应尊重公司信誉,凡个人意见涉及本公司方面者,非经许可,不得对外发表,除办理本公司指定任务外,不得擅用本公司名义。
第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务,但经董事长核准者不在此限。
第五条本公司员工应尽忠职守,并保守业务上之一切机密。
第六条本公司员工执行职务时,应力求切实,不得畏难规避,互相推诿或无故拖延。
第七条本公司员工处理业务,应有成本观念,对一切公物应加爱护,公物非经许可,不得私自携出。
第八条本公司员工对外接洽事项,应态度谦和,不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。
第九条本公司员工应彼此通力合作,同舟共济,不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序,妨碍风纪之事情。
第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理,员工出勤管理办法另订之。
第十一条本公司员因业务需要加班者,应依加班管理办法规定办理,加班管理办法另订之。
九、交接手续
第一条本公司员工交接分为:
(一)主管人员交接;
(二)管理人员交接
第二条称主管人员者为主管各级单位之人员;称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。
第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交:
(一)单位人员名册;
(二)未办及未了事项;
(三)主管之财务及事务。
第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交:
(一)所经管之财物事务;
(二)未办及未了事项。
第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交,二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条本公司员工之交接,如发生争执应由监交人述明经过,会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。
第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。
第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。
第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚,于前任移交后3日内接收完毕,检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条各级人员移交应亲自办理,其如有特别原因,经核准得指定负责人代为办理交卸时,所有一切责任仍由原移交人负责。
第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚,其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
十、请假休假管理规定
第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布),但因业务需要可指定照常上班需以加班计算:
(一)节假日:
1. 元旦;
2. 春节;
3. 妇女节(限女性);
4. 劳动节;
5. 国庆节。
(二)其他经公司决定之休假日;
第二条员工请假分下列七种:
(一)事假:因事必须本身处理者可请事假,每年积计以14天为限;
(二)病假:因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假,每年积计以30天为限;住院者,以1年为限,两者合计不得超过1年;
(三)婚假(均包括节假日):
1. 员工结婚可请婚假3天;
2. 子女结婚可请假2天。
(四)产假(均包括节假日)
1. 员工生育可请假90天,晚婚产假加15天,办独生子女手续再加35天;
2. 配偶分娩可休假10天。
(五)丧假(包括节假日):
1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天;
2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天;
3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。
(六)公假:因兵役检查或军政各机关之调训,期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者,可请公假。
(七)特别假:依其服务年资,可分别给予特别假。
第三条前条各款假期内之薪金照常支给。
第四条第二条各条款假期之核准权限如下:
(一)主管级以下人员,假期3天内由主管核准,3天以上由经理(主任)核准;
(二)主管级人员,假期3天内由经理核准,3天以上由总监或副总经理核准;
(三)经理级人员由总监以上主管核准。
第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者,以公假论,期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算,假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第六条请假逾期,应照下列规定办理:
(一)事假逾期按日计扣薪金,1年内事假积计超过30天者免职或解雇;
(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵销,事假不敷抵销时按日计扣薪金;但患重大疾病需要长期疗养,经总经理特别核准者不在此限。
第七条特准病假以半年为限,其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给,逾期者得予命令退休或资遣。
第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外,须亲自办理请假手续。未办妥请假手续,不得先离职,否则以旷工论处。
第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者,除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外,均以旷工论。
第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。
第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时,可酌情不予给假,或缩短假期或令延期请假。
第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工代理,并在请假单内注明。
第十三条计算全年可请假日数,均自每年1月1日起到12月31日止,中途停职者,比例递减。特准病假延至次年销假者,其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者,除以旷工论处外,并依情节轻重予以惩处。
第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天;服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天;服务5年以上未满10年者给予特别休假14天;服务满10年者给予特别休假15天,满10年以上每增满1年加给1天,但至多以30天为限。
第十六条特别休假按以下手续办理:
(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内,自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份,一份留存原单位,一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查;
(二)特别假休假时,应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡),并觅妥职务代理人,办妥职务交待后才能休假;
(三)基于业务上的需要不能休假时,可比照休假天数的薪金数额改为奖金,若干休假期间,因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者,亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。
第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者,不给予特别假:
(一)事、病假积计逾21天者;
(二)旷工达3天以上者。
十一、值班管理制度
第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务,除由主管人员在各自职守内负责外,应另派员工值班处理下列事项:
(一)临时发生事件及各项必要措施;
(二)指挥监督保安人员及值勤工作;
(三)预防灾害、盗窃及其他危机事项;
(四)随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密;
(五)公司交办的各项事宜。
第二条本公司员工值班,其时间规定如下:
(一)自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。
(二)节假日、日班,上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变更);夜班,下午五时半起至次日上午八时止。
第三条员工值班安排表由各部门编排,于上月底公布并通知值班人员按时
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公司人力资源管理制度
值班。并在值日牌写明值班员工的姓名,悬挂于明显的地方。
第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务,不得中途停歇或随意外出,并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。
第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理,事后分别报告。如遇其职权不能处理的,应立即呈报并请示主管领导办理。
第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理:
(一)属于职权范围内的可即时处理;
(二)非职权所及,视其性质立即联系有关部门负责人处理;
(三)密件或发时信件应立即原封保管,于上班时呈送有关领导。
第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表,于交班时送主管领导转呈核查,报告表另定。
第八条值班员工如遇紧急事件处理得当,使公司减少损失者,公司视其情节给予嘉奖。
第九条值班员工在值班时间内,擅离职守应给予记大过处分,因情节严重造成损失者,从重论处。
第十条值班员工因病和其他原因不能值班的,应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同,代理者应负一切责任。
第十一条本公司员工值班可领取值班津贴,其标准另定。
十二、考核
第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
(一)试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核,由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理或主任核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
(二)平时考核:
1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩;
2. 主管人事人员,对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,并提供考核之参考。
(三)年中考核:
于每年6月底举行,但经决议认为无必要时可予取消年中考核。
(四)年终考核:
1. 员工于每年12月底举行总考核一次;
2. 考核时,担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录,填具考核表报送复审。
第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第三条有下列情况不得参加考核:
(一)试用人员;
(二)复职未满3个月或留职停薪者;
第四条前条不得参加考核人员之姓名,免列于考核人员名册内,但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目,并可各分细目,以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。
第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。
第七条年中、年终考核分初考、复考及核准,程序另定。
第八条办理考核人员应严守秘案,不得营私舞弊或遗漏。
第九条年中、年终考核时,凡有下列情况之一者,其考核成绩不得列为优等。
(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则中请假办法规定日数者;
(二)旷工日数达2天以上者;
(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。
第十条年终奖金的加发与减发。
(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发的终奖金:
1. 嘉奖一次加发年终奖金10%;
2. 记功一次加发年终奖金30%;
3. 记大功一次加发年终资金60%;
4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推,加发年终奖金。
(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者,减发年终奖金:
1. 所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者,减发20%,满三星期者,减发40%,满三星期者减发60%;
2. 记过一次减发20%;
3. 记大过一次减发60%;
4. 以上各项请假期限及记达次数依次类推,减发年终奖金。
第十一条任职未满1年者,其年终奖金按其服务月数比例发给。
十三、奖惩
第一条本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。
(一)员工有下列情况之一者,可酌予“奖金”或“记大功”:
1. 对主办业务有重大革新,提出具体方案,经实行确有成效者;
2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者;
3. 适时消灭意外事件,或重大变故,使公司免遭严重损害者;
4. 在恶劣环境下,冒生命危险尽力职守者;
5. 对于舞弊,或有危害公司权益事件,能事先揭发、制止者;
6. 研究改善生产设备,有特殊功效者。
(二)员工有下列情况之一者,可予“记功”:
1. 对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者;
2. 执行临时紧急任务能依限期完成者;
3. 协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者;
4. 利用废料有较大成果者。
(三)员工具有下列情况之一者,可予“嘉奖”:
1. 品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者;
2. 领导有方,使业务工作拓展有相当成效者;
3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者;
4. 品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者;
5. 节省物料,有显著成绩者。
(四)其他对本公司或公众有利益之行为,具有事实证明者,亦得以奖励。
第二条员工之奖励,以嘉奖3次等于记功1次,记功3次等于记大功1次。
第三条本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”,分别予以惩处。
(一)员工具有下列情况之一者,应予以“解雇或免职”处分:
1. 假借职权,营私舞弊者;
2. 盗窃公司财务,挪用公款、故意毁损公物者;
3. 携带违禁品进入工作场所者;
4. 在工作场所聚赌或斗殴者;
5. 不服从主管之指挥调遣,且有威胁行为者;
6. 利用工作时间,擅自在外兼职者;
7. 逾期仍移交不清者;
8. 汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致公司受重在损失者;
9. 品行不端、严重损及公司信誉者;
10. 仿效上级主管人员签字,盗用印信者或擅用公司名义者;
11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者;
12. 记大过达两次者。
(二)员工有下列情况之一者,予以“降级”、“记大过”处分:
1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据,而予以隐瞒庇护或不为举报者;
2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者;
3. 违抗命令,或有威胁侮辱主管之行为,情节较轻者;
4. 泄漏机密或虚报事实者;
5. 品行不端有损公司信誉者;
6. 在物料仓库或危险场所违背禁令,或吸烟引火者;
7. 在工作场所男女嬉戏,有妨害风化行为者;
8. 全年旷工达4日以上者。
(三)员工具有下列情况之一者,应予以“记过”处分:
1. 疏忽过失致公物损坏者;
2. 未经准许,擅自带外人入厂参观者;
3. 工作不力、屡诫不改者;
4. 在工作场所酗酒滋事,影响秩序者;
5. 在工作场所制造私人物件者;
6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。
(四)员工具有下列事情之一者,应予以(警告)处分:
1. 遇非常事变,故意规避者;
2. 在工作场所内喧哗或口角,不服管教者;
3. 办事不力,于工作时间内偷闲怠眠者;
4. 浪费物料者;
5. 办公时间私自外出者;
6. 科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。
(五)其他违反本公司各项规章,应分别予以惩处。
第四条员工之惩处,警告3次等于记过1次,记过3次等于记大过1次,累计记大过两次,应予免职或解雇。
十四、待遇
十五、福利
十六、退休与抚恤
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第8篇 集团公司人力资源四大职能部管理流程
集团公司人力资源管理流程(四大职能部)
1、招聘计划(补员)
各职能模块提出招聘需求--人力资源规划经理审批--人力资源规划模块实施
2、招聘计划(增员)
各职能模块提出招聘需求--职能部总监--人力资源部总监--事业部总经理审批--人力资源规划模块实施
3、试用审批(专业人员)
职能模块经理--职能部总监--人力资源部总监审批--人力资源部存档 (cc)
4、转正审批(专业人员)
职能模块经理--职能部总监--人力资源部总监审批--人力资源部存档 (cc)
5、各职能部内部跨模块调动
调出部门--调入部门--人力资源部(人力资源规划经理)审批--人力资源部存档 (cc)
6、事业部内跨单位调动
调出单位/部门--调出单位财务审核--调入单位/部门--人力资源部总监审批--人力资源部存档(cc)
7、股份公司内部调动
调出单位/部门--调出单位财务审核--调出单位/部门人力资源部--调入单位/部门--调入单位/部门人力资源部-- 股份行政管理部(人力资源中心)审批--股份行政管理部(人力资源中心)存档(bb)
8、集团内部调动
调出单位/部门--调出单位财务审核--调出单位/部门人力资源部--调入单位/部门--调入单位/部门人力资源部--股份行政管理部(人力资源中心)--集团行政及人力资源管理部审批--集团行政及人力资源管理部存档(dd)
9、请假
(3天之内,含节假日)职能模块经理审批--人力资源部备案(ff)
(4-15天,含节假日)职能模块经理--职能部总监审批--人力资源部备案(ff)
(15天以上,含节假日)职能模块经理--职能部总监--人力资源部审批--人力资源部备案(ff)
注:产假由职能模块经理审批,人力资源部备案。
10、解除员工劳动合同(终止试用、辞职、辞退、公司提前解除劳动合同等)
职能模块经理--职能部总监--人力资源部总监审批--人力资源部存档(33)
注:中层干部需事业部总经理审批
11、中层干部任命
职能部总监提案--人力资源部总监审核--事业部总经理审批--股份行政管理部备案
12、中层干部调薪
职能部总监提案--人力资源部总监审核--事业部总经理审批--人力资源部存档(ff)
13、员工调薪
职能模块经理--职能部总监--人力资源部总监审批--人力资源部存档(ff)
14、中层干部外出培训
职能部总监--人力资源开发经理--人力资源部总监审批--人力资源部存档(欧亚非)(注:费用在1万元以上的需事业部总经理助理审批)
15、普通员工个人外出培训
职能模块经理--职能部总监--人力资源开发经理--人力资源总监审批--人力资源部存档(欧亚非)(注:费用在1万元以上的需事业部总经理助理审批)
16、项目培训
各部门提出培训需求--人力资源开发模块审核或制定培训方案--人力资源部总监审批(欧亚非)(注:费用在2万元以上的需事业部总经理助理审批,费用在5万元以上的需事业部总经理审批)
17、干部绩效考核
人力资源部制定绩效考核方案--签定《绩效合约书》--各项指标考核(职能部总监进行业绩指标考核、人力资源部进行满意度指标和学习指标考核)--人力资源部编写《绩效分析报告》--人力资源部进行绩效考核结果处理 --提交管委会
18、员工绩效考核
人力资源部制定员工绩效考核方案--各部门编制《岗位静态考核表》和《周(月)工作计划表》--各部门(职能模块经理)按月进行绩效评估--人力资源部下达激励奖金分配额度(以职能部为单位下达)--各职能部总监按职能模块分解激励奖金--各职能模块经理分配激励奖励--各职能模块将考核结果及激励奖金分配表经职能部总监审批后报人力资源部(zz--人力资源部发放激励奖金(在工资条中体现)
19、月度工资发放(普通管理人员)
各职能模块交考勤表到人力资源部(ff)--人力资源部(ff)编制职能部工资发放汇总表报人力资源部总监审批--人力资源部将审批额度发给各职能模块--各职能模块经理填写工资奖金分配表经职能部总监审核后报人力资源部(ff)--人力资源部汇总后打印报表经人力资源总监会审、报事业部总经理审批--人力资源部打印工资条发放给各职能模块经理--各职能模块经理将工资条发放给所在部门的员工
20、月度工资发放(干部)
各职能模块交考勤表到人力资源部(ff)--人力资源部编制各职能部干部工资分配表报职能部总监审核、人力资源部总监会审后报事业部总经理审批--人力资源部根据审批结果打印工资报表和工资条--人力资源部将工资条发放给各职能部所有干部
第9篇 建筑公司人力资源管理制度
建筑公司人力资源管理制度
1.目的基于适当的教育培训、技能和经历,从事影响质量/环境/职业健康安全工作的人员应是能够胜任的。
2. 适用范围适用于公司从事与质量/环境/职业健康安全符合性的工作人员的控制。
3．相关文件
3.1 《记录控制管理程序》
4. 定义
5. 职责
5.1 责任领导本制度的责任领导是总工程师,其职责为:负责本制度实施的监督指导,负责公司年度培训计划的审批。
5.2 责任部门本制度的责任部门是办公室,其职责为:负责本制度实施的监督检查,负责编制公司年度培训计划,负责监督公司各部门培训工作,建立职称、学历、技能、岗位证书登记的控制工作实施。
5.3 相关部门本制度的相关部门为各职能部门,其职责为:确定本系统的培训需求,制定培训计划,负责培训工作的实施。建立本部门的岗位证书的登记。
5.4 执行层本制度的执行层是各项目部,其职责;根据本单位的培训需求制定培训计划,参加公司组织的有关培训,负责本单位培训计划的实施。负责项目部岗位证书、工人技能情况的登记控制工作。
6. 工作程序
6.1 各职能部门和项目部应确定本部门的人员与质量、环境、安全必要的能力,如能力不足时,应提供培训或参加学习,以满足工作的要求。
6.1.2 每年初,各职能部门、项目部,收集、确定本系统、本单位的培训需求,和特定的专业学习要求,上报办公室
6.1.3 办公室根据各职能部门的培训计划及收集的培训需求,编制年度培训计划,经批准后,按《文件控制管理程序》发放。
6.1.4 因工作需要制定的临时培训计划由生产副经理批准,报办公室备案,相应部门组织实施培训,办公室监督检查
6.2 培训对象和内容
6.2.1 对各级领导干部进行质量/环境/职业健康安全综合管理体系及企业文化、方针、目标培训;法律、法规的培训。
6.2.2 对各类专业人员进行专业知识、新技术、新工艺、环境因素及危险源的培训。
6.2.3 对质量、环境、职业健康安全管理人员的培训,应包括质量、环境、职业健康安全管理基本知识,控制程序的运用,质量、环境检验的方法,统计技术及有技术规范、标准的要求。
6.2.4 对操作工人的培训①公司质量/环境/职业健康安全方针、目标的教育;②本岗位的质量、环境、职业健康安全控制方法和应知应会的基本技能;③新进场、上岗、转岗工人进行质量、环境意识,安全生产教育;④对特殊工种人员进行专业技术和特殊操作技能的岗位培训。
6.2.5 经过培训应提高员工的质量、环境、安全意识,以及从本职工作提高水平来保证自己工作目标的实现,从而确保公司质量/环境/职业健康安全目标的完成。
6.2.2 应对照员工的工作情况来评价培训的结果是否有效。
6.2 资格认可
6.2.1 对从事与产品质量、工作环境、职业健康等有直接影响的管理、执行和验证的人员必须进行严格的培训,经考试综合评定后,进行资格认可,持证上岗。如:项目经理、施工员、质检员、安全员、材料员、试验员、取样、送样员等。
6.2.2 特殊工种参加劳动部门专业岗位培训后,经考试合格,取得本工种操作证再按要求进行资格复审。如:电工、焊工、架子工、起重工、场内机动车驾驶员等。
6.2.3 对本公司员工进行参加教育的记录、学历、职称、操作人员的技能、经验分别进行登记控制,并保存有关记录。
6.4 档案管理
6.4.1 各部门对于本部门负责实施培训班工作,负责收集有关培训记录,整理教学档案,内容包括:①培训计划表;②教学大纲;③考试试卷和考试成绩登记表;④资格认可证书及教育、技能和经历的登记。
6.4.2 所有教学档案的控制执行《记录控制管理程序》。
6.5 办公室对本制度的实施情况每季度进行一次检查。
6.6 对于项目部在施工现场的培训,可采取多种多样的方法,以取得良好培训效果为宜。不必拘泥培训形式,但应做好记录。
第10篇 a公司人力资源管理制度
一、总则
第一条规范公司的人事管理,特制订本规定。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
第四条本公司职员,均应遵守本规则各项规定。
二、聘用
第一条本公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。
第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,但特殊需要时不在此限。
第三条 新员工的聘用,根据业务需要,由主管人事部门统筹计划,呈报核准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格,才能聘用:
(一)副总经理以上职位,必须具备大学本科以上学历,熟悉业务,具有5年以上实际工作经验,年龄在35岁以上;
(二)部门经理,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有2年以上实际工作经验,年龄在25岁以上;
(三)一般职员,高中以上学历,其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员),必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用:
(一)司机:有汽车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验;
(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知识和实际工作经验;
(三)打字员:擅长中英文打字,有实际工作经验。
三、试用及报到
第一条新聘用人员的试用期为三个月,期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者,可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续,并按规定时间上班。
(一)填写个人履历表;
(二)交登记照片五张;
(三)交_复印件一份;
(四)交(验)学历证。
四、保证
第一条本公司员工均应觅妥保证人,保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一:
(一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号;
(二)个人保:有正当职业,在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员,其保证人应为相当之团体保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续:
(一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;
(二)贪污公款挪用公物者;
(三)弃职潜逃者。
第五条保证人之职业或住址如有变更时,应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时,被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时,应立即以书面通知本公司,由被保人另觅新保证人办妥换保手续,发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保,在换职期间如有必要可暂停其职务,待换保手续办妥后才准许复职。
第九条本公司员工离职,经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人,解除保证人之保证责任。
五、职务行免
第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。
第二条职务的任免除依章程由董事会核定外,各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任(免)令。
第四条职务委派经核定后按新职务加薪,其数额另行决定。
六、迁调
第一条本公司基于业务上的需要,可随时调动任一员工的职务或服务地点,被调的员工如借故推诿,均以抗命论处。
第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力,力求人尽其才,以达到人与事相互配合,可填具异动单呈核派调。
第三条奉调员工接到调迁通知后,单位主管人员应于10日内,其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂,无法如期内妥移交手续时,可酌予延长,最长以5日为限。
第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费,但以五口为限。搬运家具之运费,可依检附单据及单位主管证明报支。
第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续,才能赴新职单位报到,不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续,否则以移交不清论处。
第六条调迁员工在新任者未到职前,其所遗职务可由直属主管暂代理。
七、解职
第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。
第二条本公司员工死亡为“当然解职”,得依本章第十六之规定给抚恤金。
第三条本公司员工退休给予退休金,其办法另定。
第四条本公司员工自请辞职者,应于请辞日三十天前以书面形式申请核准,在未核准前不得离职,擅自离职者以旷工论处。
第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职:
(一)保证人更换期间,所属一级单位主管为必要停职者;
(二)因病延长之假期超过6个月者;
(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
第六条命令停职。遇下列情况,酌情予以处理:
(一)因换保停职者,自停职日起15天内未办妥换保手续者,予以免职或解雇;
(二)因病被命令停职者,自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休;
(三)因案被命令停职者,经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇,但经侦查撤诉或判决无罪确定后,可予复职。
第七条本公司员工于停职期间,停发一切薪金,其服务年限以中断计。
第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工,其办法另定。
第九条本公司员工离职,除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外,均应办理交接手续,经各部门接交人签准后才能离职。
八、服务
第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督,不得违抗,如有意见应于事前述明核办。
第三条本公司员工应尊重公司信誉,凡个人意见涉及本公司方面者,非经许可,不得对外发表,除办理本公司指定任务外,不得擅用本公司名义。
第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务,但经董事长核准者不在此限。
第五条本公司员工应尽忠职守,并保守业务上之一切机密。
第六条本公司员工执行职务时,应力求切实,不得畏难规避,互相推诿或无故拖延。
第七条本公司员工处理业务,应有成本观念,对一切公物应加爱护,公物非经许可,不得私自携出。
第八条本公司员工对外接洽事项,应态度谦和,不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。
第九条本公司员工应彼此通力合作,同舟共济,不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序,妨碍风纪之事情。
第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理,员工出勤管理办法另订之。
第十一条本公司员因业务需要加班者,应依加班管理办法规定办理,加班管理办法另订之。
九、交接手续
第一条本公司员工交接分为:
(一)主管人员交接;
(二)管理人员交接
第二条称主管人员者为主管各级单位之人员;称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。
第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交:
(一)单位人员名册;
(二)未办及未了事项;
(三)主管之财务及事务。
第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交:
(一)所经管之财物事务;
(二)未办及未了事项。
第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交,二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条本公司员工之交接,如发生争执应由监交人述明经过,会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。
第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。
第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。
第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚,于前任移交后3日内接收完毕,检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条各级人员移交应亲自办理,其如有特别原因,经核准得指定负责人代为办理交卸时,所有一切责任仍由原移交人负责。
第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚,其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
十、请假休假管理规定
第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布),但因业务需要可指定照常上班需以加班计算:
(一)节假日:
1. 元旦;
2. 春节;
3. 妇女节(限女性);
4. 劳动节;
5. 国庆节。
(二)其他经公司决定之休假日;
第二条员工请假分下列七种:
(一)事假:因事必须本身处理者可请事假,每年积计以14天为限;
(二)病假:因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假,每年积计以30天为限;住院者,以1年为限,两者合计不得超过1年;
(三)婚假(均包括节假日):
1. 员工结婚可请婚假3天;
2. 子女结婚可请假2天。
(四)产假(均包括节假日)
1. 员工生育可请假90天,晚婚产假加15天,办独生子女手续再加35天;
2. 配偶分娩可休假10天。
(五)丧假(包括节假日):
1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天;
2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天;
3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。
(六)公假:因兵役检查或军政各机关之调训,期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者,可请公假。
(七)特别假:依其服务年资,可分别给予特别假。
第三条前条各款假期内之薪金照常支给。
第四条第二条各条款假期之核准权限如下:
(一)主管级以下人员,假期3天内由主管核准,3天以上由经理(主任)核准;
(二)主管级人员,假期3天内由经理核准,3天以上由总监或副总经理核准;
(三)经理级人员由总监以上主管核准。
第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者,以公假论,期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算,假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第六条请假逾期,应照下列规定办理:
(一)事假逾期按日计扣薪金,1年内事假积计超过30天者免职或解雇;
(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵销,事假不敷抵销时按日计扣薪金;但患重大疾病需要长期疗养,经总经理特别核准者不在此限。
第七条特准病假以半年为限,其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给,逾期者得予命令退休或资遣。
第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外,须亲自办理请假手续。未办妥请假手续,不得先离职,否则以旷工论处。
第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者,除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外,均以旷工论。
第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。
第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时,可酌情不予给假,或缩短假期或令延期请假。
第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工代理,并在请假单内注明。
第十三条计算全年可请假日数,均自每年1月1日起到12月31日止,中途停职者,比例递减。特准病假延至次年销假者,其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者,除以旷工论处外,并依情节轻重予以惩处。
第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天;服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天;服务5年以上未满10年者给予特别休假14天;服务满10年者给予特别休假15天,满10年以上每增满1年加给1天,但至多以30天为限。
第十六条特别休假按以下手续办理:
(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内,自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份,一份留存原单位,一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查;
(二)特别假休假时,应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡),并觅妥职务代理人,办妥职务交待后才能休假;
(三)基于业务上的需要不能休假时,可比照休假天数的薪金数额改为奖金,若干休假期间,因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者,亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。
第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者,不给予特别假:
(一)事、病假积计逾21天者;
(二)旷工达3天以上者。
十一、值班管理制度
第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务,除由主管人员在各自职守内负责外,应另派员工值班处理下列事项:
(一)临时发生事件及各项必要措施;
(二)指挥监督保安人员及值勤工作;
(三)预防灾害、盗窃及其他危机事项;
(四)随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密;
(五)公司交办的各项事宜。
第二条本公司员工值班,其时间规定如下:
(一)自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。
(二)节假日、日班,上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变更);夜班,下午五时半起至次日上午八时止。
第三条员工值班安排表由各部门编排,于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名,悬挂于明显的地方。
第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务,不得中途停歇或随意外出,并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。
第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理,事后分别报告。如遇其职权不能处理的,应立即呈报并请示主管领导办理。
第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理:
(一)属于职权范围内的可即时处理;
(二)非职权所及,视其性质立即联系有关部门负责人处理;
(三)密件或发时信件应立即原封保管,于上班时呈送有关领导。
第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表,于交班时送主管领导转呈核查,报告表另定。
第八条值班员工如遇紧急事件处理得当,使公司减少损失者,公司视其情节给予嘉奖。
第九条值班员工在值班时间内,擅离职守应给予记大过处分,因情节严重造成损失者,从重论处。
第十条值班员工因病和其他原因不能值班的,应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同,代理者应负一切责任。
第十一条本公司员工值班可领取值班津贴,其标准另定。
十二、考核
第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
(一)试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核,由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理或主任核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
(二)平时考核:
1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩;
2. 主管人事人员,对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,并提供考核之参考。
(三)年中考核:
于每年6月底举行,但经决议认为无必要时可予取消年中考核。
(四)年终考核:
1. 员工于每年12月底举行总考核一次;
2. 考核时,担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录,填具考核表报送复审。
第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第三条有下列情况不得参加考核:
(一)试用人员;
(二)复职未满3个月或留职停薪者;
第四条前条不得参加考核人员之姓名,免列于考核人员名册内,但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目,并可各分细目,以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。
第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。
第七条年中、年终考核分初考、复考及核准,程序另定。
第八条办理考核人员应严守秘案,不得营私舞弊或遗漏。
第九条年中、年终考核时,凡有下列情况之一者,其考核成绩不得列为优等。
(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则中请假办法规定日数者;
(二)旷工日数达2天以上者;
(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。
第十条年终奖金的加发与减发。
(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发的终奖金:
1. 嘉奖一次加发年终奖金10%;
2. 记功一次加发年终奖金30%;
3. 记大功一次加发年终资金60%;
4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推,加发年终奖金。
(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者,减发年终奖金:
1. 所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者,减发20%,满三星期者,减发40%,满三星期者减发60%;
2. 记过一次减发20%;
3. 记大过一次减发60%;
4. 以上各项请假期限及记达次数依次类推,减发年终奖金。
第十一条任职未满1年者,其年终奖金按其服务月数比例发给。
十三、奖惩
第一条本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。
(一)员工有下列情况之一者,可酌予“奖金”或“记大功”:
1. 对主办业务有重大革新,提出具体方案,经实行确有成效者;
2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者;
3. 适时消灭意外事件,或重大变故,使公司免遭严重损害者;
4. 在恶劣环境下,冒生命危险尽力职守者;
5. 对于舞弊,或有危害公司权益事件,能事先揭发、制止者;
6. 研究改善生产设备,有特殊功效者。
(二)员工有下列情况之一者,可予“记功”:
1. 对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者;
2. 执行临时紧急任务能依限期完成者;
3. 协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者;
4. 利用废料有较大成果者。
(三)员工具有下列情况之一者,可予“嘉奖”:
1. 品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者;
2. 领导有方,使业务工作拓展有相当成效者;
3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者;
4. 品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者;
5. 节省物料,有显著成绩者。
(四)其他对本公司或公众有利益之行为,具有事实证明者,亦得以奖励。
第二条员工之奖励,以嘉奖3次等于记功1次,记功3次等于记大功1次。
第三条本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”,分别予以惩处。
(一)员工具有下列情况之一者,应予以“解雇或免职”处分:
1. 假借职权,营私舞弊者;
2. 盗窃公司财务,挪用公款、故意毁损公物者;
3. 携带违禁品进入工作场所者;
4. 在工作场所聚_或斗殴者;
5. 不服从主管之指挥调遣,且有威胁行为者;
6. 利用工作时间,擅自在外兼职者;
7. 逾期仍移交不清者;
8. 汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致公司受重在损失者;
9. 品行不端、严重损及公司信誉者;
10. 仿效上级主管人员签字,盗用印信者或擅用公司名义者;
11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者;
12. 记大过达两次者。
(二)员工有下列情况之一者,予以“降级”、“记大过”处分:
1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据,而予以隐瞒庇护或不为举报者;
2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者;
3. 违抗命令,或有威胁侮辱主管之行为,情节较轻者;
4. 泄漏机密或虚报事实者;
5. 品行不端有损公司信誉者;
6. 在物料仓库或危险场所违背_,或吸烟引火者;
7. 在工作场所男女嬉戏,有妨害风化行为者;
8. 全年旷工达4日以上者。
(三)员工具有下列情况之一者,应予以“记过”处分:
1. 疏忽过失致公物损坏者;
2. 未经准许,擅自带外人入厂参观者;
3. 工作不力、屡诫不改者;
4. 在工作场所酗酒滋事,影响秩序者;
5. 在工作场所制造私人物件者;
6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。
(四)员工具有下列事情之一者,应予以(警告)处分:
1. 遇非常事变,故意规避者;
2. 在工作场所内喧哗或口角,不服管教者;
3. 办事不力,于工作时间内偷闲怠眠者;
4. 浪费物料者;
5. 办公时间私自外出者;
6. 科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。
(五)其他违反本公司各项规章,应分别予以惩处。
第四条员工之惩处,警告3次等于记过1次,记过3次等于记大过1次,累计记大过两次,应予免职或解雇。
十四、待遇
十五、福利
十六、退休与抚恤
第11篇 房地产公司人力资源管理人事制度
房地产开发公司人力资源管理:人事制度
一、聘用公司各机构需要增加人员时,先填写《人员增补申请表》,经主管领导核准后,由人力资源部门统一招聘。员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式
1、 内部选聘:从公司内部员工中选拔聘用所需人员。
2、 对外招聘:对外招聘采用媒体广告、人才中介机构、大专院校、相关企事业单位等途径进行。应聘人员填写《招聘登记表》,甄选资料,确定测试人员名单;人力资源部门进行初试,初试合格者,以书面或电话通知复试;结合聘用部门对复试人员进行复试及专业测试,并做出结论性评价;复核应聘者相关证件,对应聘者进行背景调查,由权限领导进行核决。
起移交工作。
八、 开除员工有下列情形之一的,公司将予以辞退:
1、 员工不能胜任其岗位工作者;
2、 员工有严重违纪行为者。公司辞退员工应于三日前告知员工,并于当日进行工作交接。
1、 由所在部门或人力资源部门提出申请;
2、 由人力资源部门对其进行考查,将考查结果报主管上级核准;
3、 由所在部门进行工作交接,填写《员工离职(调动)工作交接表》并将交接手续转人力资源部门。
九、 岗位调整因公司需要,进行岗位调整时,由人力资源部下发《岗位调整表》,由当事人与原所在部门进行工作交接,同时填写《员工离职〈调动〉工作交接表》。
十、 离职员工离职应提前 15 日向公司提出书面申请,经公司主管领导批准后方可离职。员工离职时应移交手续包括:工作移交、财务移交和办公用品移交等并填写《员工离职(调动)工作交接表》,并交人力资源部存档。如未经批准,擅自离职者,视为自动离职,扣发当月工资。
第12篇 某物业管理公司人力资源管理制度--奖惩制度
物业管理公司人力资源管理制度--奖惩制度
奖励和惩罚是规范员工行为的有效杠杆,是激励员工的基本手段。为鼓励员工充分发挥积极性和创造性,维护公司正常的工作次序,促进公司品牌形象和经济效益的进一步提高,特制定以下奖罚制度:
一、奖励
符合下例情况之一公司将酌情给予奖励:
1、对改革公司管理,提高服务质量有重大贡献者。
2、为业主提供优质服务,工作积极热心,受到业主表扬,创造优异成绩者。
3、发现事故苗头,及时采取措施,防止重大事故发生者。
4、为保护国家、公司财产,以及业主生命财产者。
5、积极提合理化建议,经实施有显着成效者。
6、厉行节约,降低费用有显着成效者。
7、拾金不昧数额较大者。
二、处罚
(一)警告:
警告分为口头警告和书面警告。口头警告适用于轻度违反公司有关规定;书面警告适用于较严重违反公司有关规定,分为《过失通知单》、《警告通知书》两种。《警告通知书》为最后警告,凡收到《警告通知书后》,再有违反公司有关规定者,将视情况给予除名处理,不再另行通知本人并不给予任何形式的经济补偿。
(二)降级、降职、撤职
对犯有严重错误的员工给予降低工薪等级的处分,对犯有严重错误的员工给予降职、撤职处分。降薪、降职、撤职处分以人力资源部发文为准。
对半年、年终考核不合格者,经总经理办公会讨论视情况给予降级、降职、撤职处分。情节严重的予以辞退处理。
(三)轻微过失
凡属下列过失之一者,将受到批评、口头警告及罚款等处分:
1、仪容不整者。
2、上班不穿工作服或制服,未配戴工作牌者。
3、迟到、早退者。
4、当值时间短暂脱岗、睡岗、吃东西、闲逛、半私事者。
5、随地吐谈、乱丢烟头、纸屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人员于员工宿舍者。
8、违反公司其他规定情节轻微者。
(四)严重过失:
凡有下列过失之一者,将视情节轻重给予书面警告、降级、降职、撤职或除名等处理。
1、擅离工作岗位两次以上,一个月迟到或早退3次以上者。
2、无故矿工者。
3、向业主索取小费、物品或其他报酬者。
4、因不礼貌引起与人争辩者。
5、吵闹、粗言秽语,违反公共场所秩序,扰乱公司安全者。
6、酗酒、赌博、打架者。
7、涂改并使用假单据、假证明者。
8、拾遗不报者。
9、不服从上级领导命令者。
10、搬弄是非、诽谤他人、影响团结、影响公司声誉者。
11、违反操作规程,造成较大经济损失者。
(五)解除劳动合同
凡有下列过失之一者,将根据《北京市劳动合同规定》解除劳动合同,并且不以任何形式给予补偿。
1、贪污、盗窃、索贿、受贿者。
2、侮辱、漫骂、恐吓、威胁他人、与客人打架者。
3、偷窃公司或他人财务情节严重者。
4、蓄意破坏、损坏公物或业主之物品者。
5、道德败坏,乱搞男女关系者。
6、组织及扇动罢工、斗殴、聚众闹事者。
7、传播淫秽书刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉剂者。
9、未经批准私自外出兼职或利用病休另谋职业者。
10、利用职权营私舞弊、假公济私情节较严重者。
11、违反操作规程,造成严重后果者。
12、经常违反公司规定、屡教不改者。
13、一个月内累计旷工3次(含3次)以上者。
14、由于工作失职使公司财产受到严重损失者。
15、违反国家计划生育有关规定者。
16、犯有其他严重错误者。
三、奖罚权限
1、公司领导班子成员薪金标准由上级公司制度,其他管理层员工的加薪、提职、降薪、降职、撤职及除名(辞退)由所在单位提议或由人力资源部、公司总经理办公会提名,按有关管理权限审批后,人力资源部负责实施。
2、作业层员工的加薪、提职、降薪、降职、撤职由所在单位提名,人力资源部负责审核报总经理审批实施。
3、其他奖罚由所在单位根据财务制度提议,报公司人力资源部审批备案。
4、以上奖罚结合员工考核和薪金调整制度严格执行。
五、自动离职:
员工有下列行为之一者,公司可视其为自动离职。公司可在不通知员工本人的情况下不保留其劳动关系,并不进行任何形式的补偿。
1、员工请(休)假期满,不按时报到销假,超过假期5天以上。
2、员工在未与公司终止劳动关系,并且未得到公司批准的情况下,擅自在外兼职或与其他单位形成事实劳动关系。
3、在未通知公司的情况下,无故缺勤3天以上。
4、员工一年内累积事假达到三十天以上者。
六、以上条款由人力资源部负责解释。
第13篇 某物业管理公司人力资源管理制度薪金制度
物业管理公司人力资源管理制度--薪金制度
一、薪金标准制定员工薪金等级标准由公司人力资源部制定,董事长批准实施,报上级公司人力资源部备案。月薪等级标准是根据员工行政职务、技术职务、职称、学历等条件确定,并从报到之日起执行。新入职员工实习期工资标准原则上按拟任职位的薪金的80%执行。公司总经理薪金与奖金由上级公司统一发放,公司领导班子成员薪金标准由上级公司制定,未经上级公司批准不得增加领导班子的薪金、福利。公司年终奖金发放方案须报董事长批准后执行。
二、 薪金内容员工月薪中内容:基本工资、伙食补贴、加班工资、奖金和住房补贴、交通补贴、劳保费、洗理费、取暖费、降温费、保健费、医疗津贴、卫生费等部分组成,基本工资是员工的基本工资标准,奖金是根据员工的工作业绩实行的浮动标准,伙食补贴等按实际工作日发放。
三、 薪金发放时间每月薪金发放时间为:每月5日前发放上月薪金。
四、 薪金纪律员工之间严禁相互打探薪金级别、待遇、各种费用发放数额,对本人月收入薪金如有疑问可向公司人力资源部查询。
五、 调薪
1、 转正加薪:新入职实习期满通过考核,从转正日期起执行定级月薪标准。
2、 提职加薪:凡职务提升的员工,其原月薪等级标准未达到新任职务最低等级线的,其工资标准可进入最低工资等级线,已达到最低职务等级线的在不突破规定档次范围可调升一级工资。
3、 奖励加薪:员工为公司做出突出贡献、日常工作表现突出,总经理可决定奖励一级工资。
4、 提职加薪、奖励加薪从获得批准日的次月起执行。
5、 凡降职或岗位调整的,由人力资源部重新核定其月薪标准。
6、 员工工资实行月薪制,日工资为月工资除以
20.9 2天,小时工资为日工资除以8,日应发工资的标准随国家规定进行调整。
六、 离职结算
1、 合同到期结算:按劳动合同约定,在合同到期日前一个月内通知合同乙方不再续约,合同期满甲方不给予乙方经济补偿。
2、 合同未到期,乙方(员工方)未按劳动合同提前一个月通知甲方(公司)而辞职,乙方应向甲方支付以相当于一个月工资的违约金;合同未到期,甲方提前解除劳动合同,甲方按国家有关规定执行。
3、 乙方提前解除劳动合同提出辞职或合同到期甲或乙方提出不再续约甲方不给予经济补偿。
4、 员工个人收入所得税由员工本人负担,其金额由公司从员工月薪中代扣代缴。
第14篇 _建筑公司人力资源管理制度
建筑公司人力资源管理制度
1.目的
基于适当的教育培训、技能和经历,从事影响质量/环境/职业健康安全工作的人员应是能够胜任的。
2.适用范围
适用于公司从事与质量/环境/职业健康安全符合性的工作人员的控制。
3.相关文件
3.1《记录控制管理程序》
4.定义
5.职责
5.1责任领导
本制度的责任领导是总工程师,其职责为:负责本制度实施的监督指导,负责公司年度培训计划的审批。
5.2责任部门
本制度的责任部门是办公室,其职责为:负责本制度实施的监督检查,负责编制公司年度培训计划,负责监督公司各部门培训工作,建立职称、学历、技能、岗位证书登记的控制工作实施。
5.3相关部门
本制度的相关部门为各职能部门,其职责为:确定本系统的培训需求,制定培训计划,负责培训工作的实施。建立本部门的岗位证书的登记。
5.4执行层
本制度的执行层是各项目部,其职责;根据本单位的培训需求制定培训计划,参加公司组织的有关培训,负责本单位培训计划的实施。负责项目部岗位证书、工人技能情况的登记控制工作。
6.工作程序
6.1各职能部门和项目部应确定本部门的人员与质量、环境、安全必要的能力,如能力不足时,应提供培训或参加学习,以满足工作的要求。
6.1.2每年初,各职能部门、项目部,收集、确定本系统、本单位的培训需求,和特定的专业学习要求,上报办公室
6.1.3办公室根据各职能部门的培训计划及收集的培训需求,编制年度培训计划,经批准后,按《文件控制管理程序》发放。
6.1.4因工作需要制定的临时培训计划由生产副经理批准,报办公室备案,相应部门组织实施培训,办公室监督检查
6.2培训对象和内容
6.2.1对各级领导干部进行质量/环境/职业健康安全综合管理体系及企业文化、方针、目标培训;法律、法规的培训。
6.2.2对各类专业人员进行专业知识、新技术、新工艺、环境因素及危险源的培训。
6.2.3对质量、环境、职业健康安全管理人员的培训,应包括质量、环境、职业健康安全管理基本知识,控制程序的运用,质量、环境检验的方法,统计技术及有技术规范、标准的要求。
6.2.4对操作工人的培训
①公司质量/环境/职业健康安全方针、目标的教育;
②本岗位的质量、环境、职业健康安全控制方法和应知应会的基本技能;
③新进场、上岗、转岗工人进行质量、环境意识,安全生产教育;
④对特殊工种人员进行专业技术和特殊操作技能的岗位培训。
6.2.5经过培训应提高员工的质量、环境、安全意识,以及从本职工作提高水平来保证自己工作目标的实现,从而确保公司质量/环境/职业健康安全目标的完成。
6.2.2应对照员工的工作情况来评价培训的结果是否有效。
6.2资格认可
6.2.1对从事与产品质量、工作环境、职业健康等有直接影响的管理、执行和验证的人员必须进行严格的培训,经考试综合评定后,进行资格认可,持证上岗。如:项目经理、施工员、质检员、安全员、材料员、试验员、取样、送样员等。
6.2.2特殊工种参加劳动部门专业岗位培训后,经考试合格,取得本工种操作证再按要求进行资格复审。如:电工、焊工、架子工、起重工、场内机动车驾驶员等。
6.2.3对本公司员工进行参加教育的记录、学历、职称、操作人员的技能、经验分别进行登记控制,并保存有关记录。
6.4档案管理
6.4.1各部门对于本部门负责实施培训班工作,负责收集有关培训记录,整理教学档案,内容包括:
①培训计划表;
②教学大纲;
③考试试卷和考试成绩登记表;
④资格认可证书及教育、技能和经历的登记。
6.4.2所有教学档案的控制执行《记录控制管理程序》。
6.5办公室对本制度的实施情况每季度进行一次检查。
6.6对于项目部在施工现场的培训,可采取多种多样的方法,以取得良好培训效果为宜。不必拘泥培训形式,但应做好记录。
第15篇 某物业管理公司人力资源管理制度考勤制度
物业管理公司人力资源管理制度--考勤制度根据国家有关法律法规和上级公司的有关规定,制定北京中海物业管理有限公司员工考勤与休假管理办法。本办法适用于公司各岗位在职正式员工(不含保安员、保洁员)。《员工月度考勤表》是作为计发员工月度薪金的依据并作为员工考核的依据之一。各部门、各分公司要指定专人负责如实填报,如有不实统计,一经发现,将视情况给予单位第一负责人、考勤负责人及员工本人以处罚。
一、工作时间实行每周五天半工作日,周一至周五工作时间为早8:30-12:00下午13:30-17:30,周六工作时间为早8:30-11:00。
二、 考勤实行本人打卡。严禁他人代替打卡,代替打卡代替者及其本人以迟到、早退处理。
三、 考勤表应准确地记录员工的出勤或缺勤情况。公司总部员工由行政部负责考勤,分公司员工的考勤由分公司第一负责人负责复核后报公司人力资源部审核。人力资源部依审核后的考勤统计表计算员工薪资。
四、 员工考勤每缺勤1天,核减1工日工资,遇节假日或休息日,则按照节假日或休息日前一天的考勤状况连续统计(如:员工在休息日前一天为出勤,则休息日按出勤统计;员工在休息日前一天为缺勤,则休息日按缺勤统计),不能按日历工作日推算。
五、 上班迟到、早退半小时内者按事假半天处理,迟到、早退0.5-1小时按事假1天处理;每月迟到、早退累计三次者,由公司责成分公司对其发出《警告通知书》并报公司人力资源部,按1天旷工处理;经劝戒无果者,予以解除劳动合同关系,不给予任何经济补偿。
六、 未按规定办理请假手续的缺勤视为旷工。
七、 员工连续矿工3天、1月内累计矿工4天(含4天)以上或三月内累计矿工六天者,予以辞退处理。辞退处理者公司对其结算当月有效工作日期薪酬,不给予其它形式的经济补偿。
八、 工作时间内不得做与工作无关的事,不妨碍他人的正常工作。中海员工应奉行严格苛求,自觉奉献的工作精神。中海提倡早晨提前20分钟到岗准备工作、下午推迟20分钟离岗总结当天工作。
九、 工作时间员工必须佩戴胸牌、着公司统一工装(当年新款);女士不得穿拖鞋,男士一律戴领带、穿皮鞋,不得穿凉鞋。公司未配发工装的必须着正装。
