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招聘管理制度是企业人力资源管理的核心组成部分，旨在确保组织能够有效地吸引、筛选和聘用合适的人才。它的作用主要体现在以下几个方面：
1. 规范招聘流程：明确从职位发布、简历筛选、面试评估到录用决策的每个步骤，确保流程的标准化和公正性。
2. 提升招聘效率：通过设定明确的时间表和责任人，减少招聘过程中的延误和无效工作。
3. 保证招聘质量：通过设定明确的职位要求和评估标准，提高选拔人才的准确性和匹配度。
4. 维护企业形象：体现企业的专业性和对员工的尊重，增强求职者的信任感和企业吸引力。
包括哪些方面
招聘管理制度通常涵盖以下几个关键部分：
1. 职位分析：明确职位职责、技能需求和任职资格。
2. 招聘策略：确定招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。
3. 简历筛选：设定筛选标准，规范简历处理流程。
4. 面试流程：定义面试环节、面试官角色、面试问题和评估方法。
5. 录用决策：规定录用标准、薪资谈判和入职程序。
6. 法规遵从：确保招聘活动符合劳动法规和企业政策。
7. 数据管理：保护应聘者隐私，规范招聘数据的收集、存储和使用。
重要性
招聘管理制度的重要性不容忽视：
1. 人才是企业的核心竞争力，有效的招聘制度能为企业吸引并留住优质人才。
2. 减少法律风险：遵守相关法规，防止因不合规招聘引发的纠纷。
3. 提高员工满意度：通过公平透明的招聘，提升新员工对企业的认同感和忠诚度。
4. 优化成本：通过高效招聘，降低招聘成本，提高人力资本的投资回报率。
方案
为建立完善的招聘管理制度，企业可以采取以下措施：
1. 制定详细的招聘手册，明确各环节的操作指南。
2. 定期评估和更新招聘策略，适应市场变化和企业发展需求。
3. 培训招聘团队，提升其专业技能和判断力。
4. 引入技术辅助，如使用招聘管理系统，提高效率和准确性。
5. 加强与各部门沟通，确保职位需求与业务目标一致。
6. 建立反馈机制，持续改进招聘流程，提升求职者体验。
7. 设立招聘审计，定期检查制度执行情况，及时纠正偏差。
通过以上方案，企业可以构建一个高效、公正、符合法规要求的招聘管理体系，为企业的长期发展提供稳定的人才支撑。
招聘管理制度范文
第1篇 物业管理公司招聘管理制度-10
物业管理公司招聘管理制度(十)
第一章总则
第一条为规范公司人员招聘工作,提高招聘质量,确保人员招聘符合公司发展需要,依据《公司人事管理总则》有关规定,特制定本制度。
第二条本制度主要规范公司人员招聘基本标准、基本工作流程与工作职责。
第二章人员招聘基本职责
第三条公司人员招聘管理原则:
1、符合公司战略发展需要原则。
2、岗位匹配性原则。
3、择优录用原则。
4、精简原则。
第四条在招聘甄选管理过程中,本着谁招收,谁负责;谁用人,谁负责的原则,依据招聘流程,具体划分用人部门、人事部门、分管副总裁及执行总裁等责任主体。
第五条用人部门主要承担专业能力的判断把关责任:
1、负责制订本部门的定岗定编计划、岗位职务说明书以及招聘计划;
2、负责向应聘人员阐明工作内容及职责,并对应聘人员进行专业性的考察与测试;
3、对照岗位说明书的任职要求对应聘人员的能力进行评价,确保所招收人员与岗位要求匹配;
4、人员招收后,负责合理分配工作,做好人员管理、工作评估与指导。
第六条综合服务部是公司人员招聘的管理机构,主要承担招聘政策研究拟订与制度执行监管的责任,具体如下:
1、负责拟订公司的人员招聘政策、招聘制度、招聘标准;
2、负责组织定岗定编计划、招聘计划、岗位职务说明书的编制;
3、负责建立招聘渠道,向用人部门推荐、输送符合招聘条件的应聘人员;
4、负责招聘面试的组织工作及录用手续办理工作。
5、负责指导、监督分公司人员招聘工作,对不符合公司招聘标准的招收予以监察纠正,确保符合招聘制度。
第七条公司总经理职责:
1、负责分析、审核本单位的年度定岗定编计划、年度招聘计划、月度人员招聘计划;
2、面试、审核本单位的人员招聘,控制人员总量,确保人员招聘符合公司所需。
第三章人员招聘基本标准
第八条凡申请公司工作机会的求职人员,应具备以下核心品质,在招聘人员时应将此三点作为重点考察内容:
1、诚信的品格
2、责任心的态度
3、学习的精神
第九条公司人员招聘标准分三个层次:
1、基本标准:指公司人员招收的基本要求和准入资格,包括学历、身体素质、认知等。
2、专业标准:指各专业队伍人员招收的素质、能力要求等。
3、岗位标准: 指各类岗位的任职资格要求,此标准由公司根据基本标准、专业标准以及公司目标、工作需要在岗位说明书中明确并汇编备查。
第十条基本标准相关要求
1、学历
不同岗位所需要的学历要求由岗位说明书规定。原则上,除前台、司机、保安等辅助岗位外,其它专业岗位要求具备大专、相当大专以上学历。
2、身体素质要求
要求仪表端正大方,身心健康,精力充沛,基本体检标准如下:
a、听力:无听力障碍(所谓障碍标准:双耳均有听力障碍且在佩戴助听器情况下3米以内仍听不见者)。
b、无不合格疾病。不合格疾病的范围从国家规定,如肝功能体检不合格、心脏病、高血压以及其它不合格疾病。
3、认知
要求认同万向文化,并签名确认《公司应聘须知》。
第十一条对应届毕业生的招收,应从专业院校中选择优秀的毕业生。
第十二条对有实践工作经验人员时,原则上要求具备与招聘岗位相同/相近工作经验3年以上。若应聘者来公司之前,五年内已更换单位两次以上,原则上不考虑录用。
第四章公司人员招聘基本程序
第十三条公司人员招聘甄选主要由需求计划、信息收集、甄选评价、人员录用等四个基本程序组成:
第十四条需求计划
1、需求计划程序由三个工作流程构成:
需求分析编制需求计划需求计划的审查
具体由用人部门提出招聘需求、综合服务部进行审查分析、公司审批。
第十五条信息收集
1、信息收集程序由三个工作流程组成:
招聘渠道选择 信息发布 资料收集
2、年度、月度人员招聘计划批准后,综合服务部可根据岗位的重要性及需求的时间性要求,有针对的选择以下四种招聘渠道:
1)猎头招聘(面向较高层次人才、稀缺人才)
2)内部推荐
3)网络招聘
4)校园招聘(面向储备性人才)
3、招聘信息发布原则上须包括以下内容:
1)公司基本情况宣传资料;
2)拟招聘岗位的岗位职责、基本工作内容、岗位发展方向;
3)拟招聘岗位的任职条件,包括学历、职称、特定的工作经验、特定的工作技能;
4)应聘人员应该提供的资料清单。
4、信息发布后,综合服务部应负责及时收集应聘人员的申请资料,一般情况下,基本的申请资料应包括以下内容:
1)申请者的身份、学历、职称证明材料及其他要求提供的资料。
2)申请者的基本个人资料:包括个人证件照、生活照、性别、年龄、籍贯、最高学历、最高职称、身高、体重、身体素质、政治面貌、家庭住址、联系电话、电子邮件地址等等。
3)申请者的履历,教育经历应从高中阶段起,工作经历应有不同单位、不同岗位与职务的说明及具体的起止时间。
第十六条甄选评价
1、人员甄选评价工作流程:
资料筛选、沟通 填写应聘表格,确定应聘候选人 安排面试
2、资料筛选及前期沟
通:
该流程的主要目的是确保应聘者符合基本招聘标准,并确保应聘者对人力资源政策、环境的期望与公司的现状相一致,沟通内容包括:应聘者工作内容期望、工作关系期望、薪酬福利待遇期望、工作时间与工作强度期望、工作地点与工作环境期望,并向应聘者阐明公司的人事政策、人力资源环境。
3、确定候选人
经过前期沟通,人事部门应要求经过初步筛选的应聘者签署应聘须知(附件1),并填写相应的岗位申请表(附件2)。
4、笔试
此阶段主要用于考察应聘人员的文化水平、专业能力,其中,素质测试结果的鉴定由综合服务部负责完成,专业考试结果的鉴定由用人部门负责完成
5、体检
对于通过初步沟通和笔试的应聘者,由综合服务部组织完成体检。
6、面试
通过体检人员,由综合服务部组织面试,以考察应聘人员的综合素质,具体:
1)初试小组一般由综合服务部负责人、用人部门负责人、公司总经理组成;主管以上人员需报送主营公司面试、审批。也可邀请资深专业人员参加面试,提高面试的可靠性;复试原则上由公司执行总裁和董事长组成。
2)小组应对应聘者的价值观、求职动机、工作态度、沟通能力、表达能力、应变能力、心理素质作出评价与判断。
3)对于通过面试的人员,面试小组应填好面试评价表与录用审批表,并将面试评价表(附件3)、面试结论单(附件4)、应聘申请表、应聘须知、笔试成绩、体检结果一并整理存档,以备审查。
7、对每一环节被淘汰的人员综合服务部门应及时婉转告知应聘人员或出具婉拒信,并记录其应聘信息备查。
8、对于有实践工作经验人员,在签订劳动合同前须提供与原单位解除/终止劳动合同的证明。
9、根据招聘岗位的重要性和人员实际,综合服务部门需在劳动合同签订前组织开展对应聘人员的背景调查。
第十七条人员录用
1、人员录用由五个工作流程组成:
签约 入职服务 入职培训与岗前培训试用 录用
2、甄选评价合格者,公司与应聘人员签订劳动合同或就业协议,劳动合同签订期限,根据公司劳动合同管理办法由公司与员工协商确定。
3、入职服务
入职服务是指综合服务部门应该在签订协议的同时做好已招收人员的相关后勤保障服务,具体包括:
工作场所、工作条件(办公桌椅、电脑及其他工具)、工作证配备、生日登记(区分公历还是农历)、公司报邮寄登记、oa邮箱开通等。
4、 入职培训与岗前培训,相关要求根据公司教育培训开发管理办法实施。
5、试用
试用期内,被招收人员应按月递交工作总结(包括工作内容、工作心得、意见建议等),由综合服务部门会同试用部门按月进行跟踪评估。
试用期结束前一周,试用单位组织对被招收人员试用期工作情况进行考核评估(附件5),作出书面评价,重点考察试用人员在诚信品格、责任心、学习精神、工作激情、专业能力等五个方面的表现,明确是否录用或延长试用。
6、录用
经试用合格,组织办理正式录用手续,综合服务部门可在录用员工完成转正的当日向其表示祝贺,同时,正式为其建立个人档案。
对于应届高校毕业生,公司应为其指定督导师一名。
第五章附则
第十八条公司鼓励内部员工向公司推荐符合招聘岗位要求的人员,并逐步形成内部推荐人才机制。
第十九条人力资源招聘甄选的各个环节由综合服务部门组织安排,对于违反基本招聘标准的行为,将追究有关责任人的相应责任。
第二十条本制度由综合服务部解释。
第2篇 汽车公司招聘管理制度
为满足公司持续、快速发展的需要,很多公司都会规范员工招聘流程和健全人才选用机制,下面详细为大家提供了__ __ 汽车公司招聘管理制度,供参考。1目的与适用范围:
1.1 目的:为了加强公司劳动用工管理,规范员工招聘、任用、离职等程序,提高人员素质效率,制定本办法。
1.2 适用范围:公司全体员工2职责
2.1 管理部是公司劳动用工的归口管理部门,负责管理办法的制定,员工招聘、任用、离职等相关管理工作。
2.2 各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。3员工招聘
3.1 招聘员工的原则
3.1.1 唯才是举的原则:公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优秀者。
3.1.2 公平竞争的原则:公司招聘员工,一律公开条件,向社会公开招聘。
3.1.3 用人回避的原则:不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工作。
3.1.4 严格程序的原则:招聘员工严格按照公司规定的程序,依法办事,严禁用工过程中的不正之风。
3.2 招聘员工的程序
3.2.1 招聘员工遵循以下程序:用人部门申请——管理部审查——公司领导审批——拟定招聘文案——发布招聘信息——进行人员招聘
3.2.2 用人部门根据部门定编定员,需增加人员的,应填写《人员需求申请表》,注明应聘人员的资格、条件、职责、人数,到岗时间等,经部门主管签署意见后交管理部审查。
3.2.3 管理部审查该部门的定编定员情况,符合条件的签署意见后,由用人部门报其分管副总审批。
3.2.4 用人部门分管副总审批同意后,交管理部拟定招聘文案,并发布招聘信息,发布招聘信息的渠道有:——人才招聘会:市、区级人才市场——媒体:报纸、网站——上级:基地人力资源部、基地人才交流中心——院校:大专院校、职业学校——猎头公司:
3.3 招聘人员的测试:为招聘到合格的人才,招聘人员须遵循以下程序:报名——初试——面试——复试、笔试——政审——体检——录用
3.3.1 报名:应聘人员到管理部填写《登记表》。
3.3.2 初试:应聘人员填写登记表,管理部对其资格、条件进行初试,审查相关证件。
3.3 .3面试:初试合格的,管理部推荐给用人部门进行面试,测试其专业能力,特殊岗位还应进行笔试或实作测试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。
3.3 .4复试、笔试:面试合格的,由用人部门的分管副总进行复试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。
3.3 .5政审:复试合格的应聘人员,由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。
3.3 .6体检:政审合格的,应聘人员到公司指定医院进行体检。
3.3 .7录用:体检合格的应聘人员,由管理部负责通知其办理入职手续。并建立员工档案。4员工试用:
4.1 新进公司员工都必须进行试用。
4.2 试用期:4
2.1 应届毕业生:3—6个月
4.2.2 往届毕业生:1—3个月
4.2.3 员工试用期间,能力突出,表现特佳者,可缩短试用期,但最短不得少于1个月。
4.2.4 达到试用期,经考核不合格者,根据情况可适当延长试用期(最长不得超过6个月),或停止试用予以辞退。
4.2.5 员工试用期间,品行不端或能力欠佳者,可随时终止试用。
4.3 试用期工资:用人部门主管或分管副总确定,领导未明确的,为转正后工资的70%——80%。
4.4 担保:
4.4.1 销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。
4.4.2 担保人应具备下列资格:——必须是重庆市主城区常住户口。——在重庆市主城区有固定居所。——有固定工作单位(机关、事业、大中型企业)。——有积极担保能力。——被保人配偶不能作为其担保人。
4.5 保密协议:销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。
4.6 入司培训:
4.6 .1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得上岗。
4.6 .2入司培训由管理部负责组织,用人部门配合。
4.6 .2入司培训内容:企业文化、产品知识、业务知识、军训等。5员工转正
5.1 试用员工试用期满须转正者,由试用员工填写《员工转正申请表》,报部门主管审批,并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。
5.2 部门主管审批同意后,报分管副总审批,并签署意见。
5.3 重要岗位,还必须报总经理审批。
5.4 领导审批同意转正的员工,到管理部办理转正手续,予以转正定岗。
5.5 转正定岗的员工从审批当月的26日起,享受转正定岗后的工资。6员工调动
6.1 根据工作需要,公司有权调动任何员工的职务及工作地点,被调动的员工如借故推诿,概以自动离职处理。
6.2 部门内部的人员调动(岗位调换),由部门主管提出,经分管副总审批同意,报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意。
6.3 部门之间的人员调动,由调入部门填写《员工调动申请表》,经部门主管和分管副总签字后,交调出部门主管及分管副总审批,重要岗位的员工还须经总经理审批。审批同意的交管理部,由管理部下达《员工调动通知单》。
6.4 奉调员工接到调动通知后,部门主管应于5个工作日内,其他员工应于3个工作日内,办妥交接手续到新的岗位就职。否则,以旷工处理。
6.5 员工调动岗位后,按照新的岗位确定工资。7员工离职
7.1 辞职
7.
1.1 员工辞职应于15天前,重要岗位(中层以上领导、业务主管及其他重要岗位)30天前,以书面形式提出申请,报相关领导审批。
7.
1.2 在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间,员工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理,否则旷工以论处,或停发所用薪资、福利。
7.2 辞退:
7.2.1 有下列情况之一,公司可辞退员工:——公司结构调整、精简人员。——因病休假一年内累计超过三个月的。——因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。
7.2.2 需要辞退员工,由管理部负责通知员工本人,讲清辞退原因,作好安抚工作。
7.3 开除、除名
7.3.1 有下列情况之一,公司可对员工开除或除名:——假借职权营私舞弊者;——盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者;——不服从公司领导指挥,具有威胁行为者;——利用工作时间,擅自在外兼职者。——泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致使公司蒙受重大损失者;——品行不端,严重损害公司信誉、利益者。
7.3.2 给公司造成重大经济损失的,公司还将给予经济惩罚,并保留向司法机关起诉的权力。
7.4 离职审批权限:
7.4.1 普通员工离职由部门主管审核,报分管副总审批。
7.4.2 重要岗位须报总经理审批。
7.5 工作交接:
7.5.1 经领导批准离职的员工,必须办理工作交接手续,填写财务、物资、工作移交清单,并填写《离职人员工作交接表》。
7.5.2 交接工作应在监交人的监督下进行,移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。
7.5.3 交接工作及物品:
7.5 .
3.1 保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。
7.5 .
3.2 经管的财务、物资。
7.5 .
3.3 在办理或未了结的业务及财务事项。
7.5 .
3.4 负责管理的固定资产、家器具及办公用品。
7.5 .
3.5 领用的工具
7.5 .
3.6 公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。
7.5 .
3.7 其他属于公司的财务。
7.5.4 《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。
7.5.5 办理离职手续时间为每天的17:00以后。
7.6 离职审计:
7.6.1 重要岗位人员(中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位)离职,必须经审计部门进行离职审计,无违纪行为的方可离职。
7.6.2 离职人员有下列情况之一者,在未了结之前,不得离职:——离职人员同意贷给合作者的款项未收回者;——离职人员借公司的款项或罚金未付清者;——离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者;——其他未了结的款项。
7.7 工资、福利结算:
7.7.1 离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。8本制度由管理部制定并负责解释。9本制定自颁布之日起执行。相关文章有:
第3篇 集团公司招聘管理制度
集团公司招聘管理制度
1.目的:
为了加强公司劳动用工管理,规范员工招聘、任用、离职等程序,提高人员素质效率,制定本办法。
1.适用范围:
公司全体员工
2、职责
2.1管理部是公司劳动用工的归口管理部门,负责管理办法的制定,员工招聘、任用、离职等相关管理工作。
2.2各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。
3、员工招聘
3.1招聘员工的原则
3.1.1唯才是举的原则:公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优秀者。
3.1.2公平竞争的原则:公司招聘员工,一律公开条件,向社会公开招聘。
3.1.3用人回避的原则:不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工作。
3.1.4严格程序的原则:招聘员工严格按照公司规定的程序,依法办事,严禁用工过程中的不正之风。
3.2招聘员工的程序
3.2.1招聘员工遵循以下程序:
用人部门申请――管理部审查――公司领导审批――拟定招聘文案――发布招聘信息――进行人员招聘
3.2.2用人部门根据部门定编定员,需增加人员的,应填写《人员需求申请表》,注明应聘人员的资格、条件、职责、人数,到岗时间等,经部门主管签署意见后交管理部审查。
3.2.3管理部审查该部门的定编定员情况,符合条件的签署意见后,由用人部门报其分管副总审批。
3.2.4用人部门分管副总审批同意后,交管理部拟定招聘文案,并发布招聘信息,发布招聘信息的渠道有:
――人才招聘会:市、区级人才市场
――媒体:报纸、网站
――上级:基地人力资源部、基地人才交流中心
――院校:大专院校、职业学校
――猎头公司:
3.3招聘人员的测试:
为招聘到合格的人才,招聘人员须遵循以下程序:
报名――初试――面试――复试、笔试――政审――体检――录用
3.3.1报名:应聘人员到管理部填写《登记表》。
3.3.2初试:应聘人员填写登记表,管理部对其资格、条件进行初试,审查相关证件。
3.3.3面试:初试合格的,管理部推荐给用人部门进行面试,测试其专业能力,特殊岗位还应进行笔试或实作测试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。
3.3.4复试、笔试:面试合格的,由用人部门的分管副总进行复试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。
3.3.5政审:复试合格的应聘人员,由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。
3.3.6体检:政审合格的,应聘人员到公司指定医院进行体检。
3.3.7录用:体检合格的应聘人员,由管理部负责通知其办理入职手续。并建立员工档案。
4、员工试用:
4.1新进公司员工都必须进行试用。
4.2试用期:
42.1应届毕业生:3―6个月
4.2.2往届毕业生:1―3个月
4.2.3员工试用期间,能力突出,表现特佳者,可缩短试用期,但最短不得少于1个月。
4.2.4达到试用期,经考核不合格者,根据情况可适当延长试用期(最长不得超过6个月),或停止试用予以辞退。
4.2.5员工试用期间,品行不端或能力欠佳者,可随时终止试用。
4.3试用期工资:用人部门主管或分管副总确定,领导未明确的,为转正后工资的70%――80%。
4.4担保:
4.4.1销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。
4.4.2担保人应具备下列资格:
――必须是重庆市主城区常住户口。
――在重庆市主城区有固定居所。
――有固定工作单位(机关、事业、大中型企业)。
――有积极担保能力。
――被保人配偶不能作为其担保人。
4.5保密协议:
销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。
4.6入司培训:
4.6.1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得上岗。
4.6.2入司培训由管理部负责组织,用人部门配合。
4.6.2入司培训内容:企业文化、产品知识、业务知识、军训等。
5、员工转正
5.1试用员工试用期满须转正者,由试用员工填写《员工转正申请表》,报部门主管审批,并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。
5.2部门主管审批同意后,报分管副总审批,并签署意见。
5.3重要岗位,还必须报总经理审批。
5.4领导审批同意转正的员工,到管理部办理转正手续,予以转正定岗。
5.5转正定岗的员工从审批当月的26日起,享受转正定岗后的工资。
6、员工调动
6.1根据工作需要,公司有权调动任何员工的职务及工作地点,被调动的员工如借故推诿,概以自动离职处理。
6.2部门内部的人员调动(岗位调换),由部门主管提出,经分管副总审批同意,报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意。
6.3部门之间的人员调动,由调入部门填写《员工调动申请表》,经部门主管和分管副总签字后,交调出部门主管及分管副总审批,重要岗位的员工还须经总经理审批。审批同意的交管理部,由管理部下达《员工调动通知单》。
6.4奉调员工接到调动通知后,部门主管应于5个工作日内,其他员工应于3个工作日内,办妥交接手续到新的岗位就职。否则,以旷工处理。
6.5员工调动岗位后,按照新的岗位确定工资。
7、员工离职
7.1辞职
7.1.
1员工辞职应于15天前,重要岗位(中层以上领导、业务主管及其他重要岗位)30天前,以书面形式提出申请,报相关领导审批。
7.1.2在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间,员工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理,否则旷工以论处,或停发所用薪资、福利。
7.2辞退:
7.2.1有下列情况之一,公司可辞退员工:
――公司结构调整、精简人员。
――因病休假一年内累计超过三个月的。
――因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。
7.2.2需要辞退员工,由管理部负责通知员工本人,讲清辞退原因,作好安抚工作。
7.3开除、除名
7.3.1有下列情况之一,公司可对员工开除或除名:
――假借职权营私舞弊者;
――盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者;
――不服从公司领导指挥,具有威胁行为者;
――利用工作时间,擅自在外兼职者。
――泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致使公司蒙受重大损失者;
――品行不端,严重损害公司信誉、利益者。
7.3.2给公司造成重大经济损失的,公司还将给予经济惩罚,并保留向司法机关起诉的权力。
7.4离职审批权限:
7.4.1普通员工离职由部门主管审核,报分管副总审批。
7.4.2重要岗位须报总经理审批。
7.5工作交接:
7.5.1经领导批准离职的员工,必须办理工作交接手续,填写财务、物资、工作移交清单,并填写《离职人员工作交接表》。
7.5.2交接工作应在监交人的监督下进行,移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。
7.5.3交接工作及物品:
7.5.3.1保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。
7.5.3.2经管的财务、物资。
7.5.3.3在办理或未了结的业务及财务事项。
7.5.3.4负责管理的固定资产、家器具及办公用品。
7.5.3.5领用的工具
7.5.3.6公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。
7.5.3.7其他属于公司的财务。
7.5.4《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。
7.5.5办理离职手续时间为每天的17:00以后。
7.6离职审计:
7.6.1重要岗位人员(中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位)离职,必须经审计部门进行离职审计,无违纪行为的方可离职。
7.6.2离职人员有下列情况之一者,在未了结之前,不得离职:
――离职人员同意贷给合作者的款项未收回者;
――离职人员借公司的款项或罚金未付清者;
――离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者;
――其他未了结的款项。
7.7工资、福利结算:
7.7.1离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。
8、本制度由管理部制定并负责解释。
第4篇 某房地产公司招聘管理制度
房地产公司招聘管理制度
1.目的
1.1规范招聘管理,为招聘工作的开展提供标准化的工作模式
1.2体现公司人力资源理念,为公司各岗位招聘到合适的人才。
2.适用范围
集团本部及各项目招聘工作。
3.招聘工作的基本原则
3.1 先内后外原则--立足于内部培养挖掘为主、外部引进为辅,为忠诚于企业的优秀员工提供职业发展机会并实现人力资源的内部流动增值。
3.2适才适位原则--招聘工作的目标是要实现人力资源的合理配置,为此,要为各个岗位招聘到最合适的人才而非最优秀的人才,以最合适的人力资源成本获取最大的人力资源效益。
3.3机会均等原则--机会面前人人平等,在招聘阶段为应聘者提供均等的机会是保证企业整个人事制度公平公正的前提。
3.4资格优先原则--在同等条件下,优先考虑录用持有国家承认的各类专业资格证书的应聘者。
3.5不拘一格原则--在招聘渠道上广开才路,除了逐步实现以内部招聘为主渠道之外,仍然要积极通过网络、人才交流市场、猎头、大专院校等途径参与外部人才竞争,同时鼓励员工保荐、推荐亲友应聘等形式挖掘人才。
3.6分级管理原则--在招聘运作和录用把关上实行分级管理,既要考虑招聘效率,又要符合集团目标管理权限要求。
4. 职责分工
4.1集团人力资源部招聘工作职责
4.1.1招聘制度、面试及笔试题库、素质测评机制等的建立、修改。
4.1.2负责集团本部及公司行政四、五级以上员工的招聘。
4.1.3负责自办大型招聘会的统筹和实际操作。
4.1.4负责招聘网站的统筹管理。
4.1.5媒体招聘广告的审核。
4.1.6督导各项目的招聘工作。
4.1.7定期向上级提供相关招聘报表、数据。
4.2项目人事部招聘工作职责
4.2.1负责所属项目所有员工的招聘工作(行政四、五级以上除外)。
4.2.2严格按照集团公司招聘制度、程序等开展招聘工作。
4.2.3协助集团人力资源部的招聘工作。
4.2.4每月按时上交相关招聘报表。
5.招聘规范
5.1应聘者具有下列情形之一者,禁止录用:
5.1.1未满十六周岁者;
5.1.2体检不及格,或健康状况欠佳难以胜任工作者;
5.1.3有犯罪记录者;
5.1.4经核实,学历、履历不实者;
5.1.5被公司开除、辞退或自动离职者;
5.2常用招聘渠道及使用审批权限
序号
渠道类别
项目人事部
项目
总经理
行政
中心
主管董事
副总裁
总 裁
1
内部晋升、调配、选拔
集团
√
√
项目
√
√
√
√
2
网络招聘
√
√
3
专业人才市场招聘会
4
职介所与就业服务中心
5
各大专院校、职业技术学校
6
员工推荐
7
委托猎头服务
√
√
8
自办大型专场招聘会
√
√
9
刊登报纸招聘广告
集团
√
√
项目
√
√
√
√
注:超项目总经理目标管理权限的需报主管项目董事审批。
5.3.招聘程序
5.3.1招聘申请。
5.3.1.1由用人部门负责人填写《招聘申请表》,按相关手续审批后,交人力资源部/人事部招聘。
5.3.1.2督导级以下员工的招聘申请须经部门负责人签字确认;行政六、七级人员的招聘申请须经项目总经理或中心负责人签字确认;行政四、五级人员的招聘须经集团总裁签批。
5.3.2发布招聘信息,收集应聘资料。
根据不同的岗位选择相应的渠道发布招募信息,收集应聘资料。
5.3.3资料筛选和初选
人力资源部/人事部根据职务说明书和用人部门的要求,筛选符合资格的资料,并进行初选面试。初选主要以印证应聘资料和观察其仪表举止为主。
5.3.4首次面试
5.3.4.1对通过初选的应聘人员,安排主试人员进行面试,主要考察其基本素质、知识、经验、态度等与应聘岗位的匹配程度。主试人员应作好面谈记录,并对其能否进入复试做出评估。
5.3.4.2督导级以下员工须由部门经理担任主试,行政级须由项目总经理/中心副总监担任主试。
5.3.5复试
5.3.5.1对进入复试的应聘人员,由人事部门协同用人部门领导或直接主管,选择笔试、素质测评、情景模拟、公文筐演练等方法,进行进一步考察。对具有录用意向者,还应就工作条件、待遇、到岗时间进行沟通。
5.3.5.2应聘基层操作人员者可由用人部门直接复试。
5.3.5.3对于未进入复试的人员,应由人事部门在初试后的一周内给予通知。具体通知方式由各项目人事部以经济、有效为原则自行确定。
5.3.6录用决定
5.3.6.1用人部门领导根据复试结论做出是否录用的决定。对决定录用的人员,人事部应立即知会其本人。
5.3.6.2对暂时不能录用的,应聘资料进入人才库储备。对于暂不录用或不能录用的,亦应由人事部门在一周内以电话或短信的方式给予通知。
5.3.7定薪及签批
5.3.7.1对决定录用的人员,应由人事部门依据公司规定的职位等级及薪酬范围,结合员工的资格条件,确定薪酬待遇,并履行相关签批手续。
5.3.7.2录用签批权限如下:
类别
部门 经理
人事
部门
项目总经理
行政中心
主管董事
/副总裁
主席
集团本部
督导级/月薪3000元以上
√
√
√
月薪3000元以下
√
√
项目
行政级
√
√
√
√
√
督导级/月薪3000元以上
√
√
√
√
月薪3000元以下
√
√
√
注:财务系统员工须经财务中心审核,__主席签批。
5.3.8录用通知
通知新员工入职,须一并明确告知以下情况:
_职务职级、薪酬福利待遇、工作条件等;
_入职体检要求、公司食宿安排、交通条件等注意事项;
_公司期望其入职的时间并确认。
5.3.9员工试用及考核转正
7.9.1新进员工必须由人事部门和用人部门安排系统的岗前培训和跟踪辅导,帮助其尽快适应工作岗位和环境,融入企业文化和部门团队。
7.9.2直线经理应在员工试用期满前15天安排进行试用期考核评估,并做出留用与否的决定,填写〈人事处理单〉交人事部。对通过试用期考核的新员工及时转正,促进员工形成归属感和认同感。
6.本规范自颁布之日起执行,由集团行政中心负责解释。
批准/日期审核/日期编写/日期
第5篇 公司招聘管理制度范本
一般而言,公司都会制度一份员工招聘管理制度,以便更好地进行员工管理。那么,招聘管理制度是怎样的呢请参考以下这篇公司招聘管理制度范文。
总 则
第一条 目的
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度。
第二条 原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条 归口管理
一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责,干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。
第四条 适用范围
本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理(董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内)。
第二章 招聘组织管理
第五条 招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六条 除董事、监事及党、工、团系统管理人员外,人力资源部负责公司一般员工的招聘组织,思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协 助。
第七条 人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条 一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织,用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。
第九条 事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试,党政联系会负责审批。
第十条 对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,思想政治部部应组建初试、复试测评小组。
(一) 测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(二) 测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章 招聘计划
第十一条 人力资源需求预测
(一) 各部门人力资源需求预测与审核:公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
(二) 公司年度需求预测:人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。
(三) 临时人力资源需求:各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门部长填写《临时招聘申请表》,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。
第十二条 招聘计划
(一) 人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算,招聘预算具体包括:招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
(二) 公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
(三) 公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。
第四章 人员招聘
第十三条 招聘的来源与方法
(一) 为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
(二) 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。
1. 1. 内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用(下岗人员)等。内部招聘的主要方法有推荐法(经本组织个别员工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。
2. 2. 公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请,公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行,可对空缺岗位进行竞聘,具体详见《竞聘管理办法》。
3. 3. 内部招聘管理
公司总部及各事业部在内部进行招聘,由人力资源部/思想政治部负责组织;公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求,对公司人员供给状况进行评估,认为可行,可在整个公司内部进行招聘。
(三) 公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
1. 1. 外部招聘渠道主要有以下几种形式:
(1) 员工推荐:公司鼓励员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
(2) 媒体招聘:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
(3) 招聘会招聘:通过参加各地人才招聘会招聘。
(4) 校园招聘:每年春季,公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室,并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
(5) 委托猎头公司招聘:公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
2. 2. 外部招聘管理:公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作,包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
第十四条 招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求,招聘对象的来源与范围不同;同时受新员工到位时间和招聘预算的限制,招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
(一) 招聘广告
1. 1. 招聘广告的设计原则:广告要吸引潜在应聘者的注意,培养潜在应聘者对岗位的兴趣,使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望,并马上采取行动,招聘广告应与公司整体形象一致。
2. 2. 招聘广告的责任人:招聘广告由人力资源部提出要求,由公司形象宣传部门负责制作。
3. 3. 招聘广告的形式:根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
(二) 信息发布范围:由招聘对象的范围决定。
(三) 信息发布时间:在条件允许的情况下,招聘信息尽早发布。
(四) 招聘对象的层次性:招聘对象是处在社会的某个层次上的,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布招聘信息。
第十五条 应聘者提出申请
(一) 应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式:一是通过信函提出申请;二是直接填写应聘申请表;三是通过电子邮件提出申请。
(二) 应聘者需向人力资源部提供以下个人资料:
1. 1. 应聘申请表(函),且注明应聘岗位;
2. 2. 个人简历,注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息;
3. 3. 各种学历、技能、成果(包括奖励)证明(复印件);
4. 4. 身份证(复印件)。
第五章 人员选拔
第十六条 个人资料收集
人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。
第十七条 资料审查
用人单位根据招聘岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料进行审查,审查内容包括:年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等,将不符合要求的资料剔出,其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。
第十八条 初试
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试,作好初试记录,初试负责人综合小组意见,在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者,给予“同意复试”意见,进入复试;初试不合格者,给予“不予考虑”意见,应聘者被淘汰。
第十九条 复试
复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试,作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
第二十条 审批
有关责任人综合考虑各方面因素,进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知;不同意聘用者淘汰;建议考虑其他岗位者,由人力资源部与推荐岗位所在部门协调,另外安排测试。
第二十一条 报到
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到,特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者,人力资源部可取消其录用资格。
对于内部招聘的员工,批准录用后应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程,是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。
第二十二条 体检
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检,体检合格方可办理入职手续;体检不合格,取消录用资格。
第6篇 某公司员工招聘管理制度
每间公司都有不同的招聘管理制度,那该制度大概又会是怎样的呢下文则为大家例出一篇公司员工招聘管理制度,敬请阅读,本文仅供参考!
1.0目的
为了规范公司招聘工作,提高招聘的效力,特制定本制度。
2.0范围
本制度适用于所有员工的招聘作业。
3.0职责
3.1人力资源部负责空缺岗位人员的招聘,应聘简历的整理,应聘者初次测评,并向用人部门推荐合格应聘者。
3.2各用人部门负责对应聘者进行综合测评。
3.3总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。
3.4人力资源部负责本制度的编制、培训及落实执行工作,总经理负责本制度的批准。
4.0作业内容
4.2相关事项说明:
4.2.1人员需求申请作业:
4.2.1.1通过人力资源部对公司岗位人员需求分析或因公司经营发展产生的人员需求,须总经理批准后,方可列入空缺人员需求计划;因部门人员异动产生的人员需求,需由各部门部长上报,经人力资源部审核确认,总经理批准后,方可列如空缺人员需求计划。
4.2.1.2各部门人员需求计划经总经理批准后,由各部门向人力资源部领取《增补员申请表》,写好后,交人力资源部,由人力资源部负责空缺人员的招聘。
4.2.2招聘作业:
4.2.2.1人力资源部通过人才中介、招聘网站、报纸杂志、现场招聘、内部选拔等途径发布招聘信息。
4.2.2.2人力资源专员负责应聘简历的整理、汇总、并报人力资源部长进行筛选。
4.2.2.3人力资源部部长筛选的应聘简历确定面试人选,交招聘专员联系应聘者,安排面试。
4.2.3面试作业:
4.2.3.1人资源专员负责与用人部门主管商定面试时间,并联系、通知应聘者。
4.2.3.2人力资源专员负责应聘者的接待及安排相关负责人面试。
1、生产员工(除配料等关键岗位以外)由人力资源部部长对应聘者进行初次测评,筛选合格者,向生产部门推荐,并由车间主任进行综合测评,合格者再由生产部长考查,决定是否批准试用。
2、配料等关键岗位人员由人力资源部初试,筛选合格者,车间主任复试,生产部部长及生产副总考查,合格者经总经理批准后试用。由人力资源部办理相关手续。
3、行政人员(除技术人员和营销员以外)由人力资源部部长进行初试,向用人部门推荐初试合格者进行复试,复试合格者由主管副总考查,决定是否批准试用。
4、技术员及营销员则由人力资源部部长进行初试,筛选合格者,向用人单位推荐,经部门主管及主管副总复试,合格者由总经理考查,决定是否批准试用。
5、部门主管及以上人员则由人力资源部部长进行初试,筛选合格者,由主管副总复试,复试合格者由总经理考查,决定是否批准试用。
4.2.4面试结果处理作业:
4.2.4.1面试合格者,则由人力资源部联系应聘者,确定报道日期,办理相关上岗手续。
4.2.4.2面试不合格者,则纳入人才库备用。
5.0补充:招聘规则:
5.1与部门主管有亲属关系的严禁在本部门任职。
5.2与部门主管有利益牵连的严禁在其它部门任职。
6.0本制度相关支持表单
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第7篇 建筑公司招聘、录用、离职管理制度
建筑工程公司招聘、录用、离职管理制度
1招聘
1.1 招聘标准
■年满18周岁身体健康公民。
■具备招聘岗位的工作能力。
■持有招聘岗位的有效证件(身份证、学历证书、岗位证书和职称证书)。
1.2 职责分工
■人力资源汇同各部门负责人根据各部门工作需要,共同制定人员招聘计划。人力资源必须认真组织填写招聘信息。人力资源负责一般员工初试。
■总经理负责招聘广告的审批;负责公司管理人员、中高层专业技术人员的复试和录用审批。
1.3 招聘计划:招聘计划包括岗位种类、岗位数量、岗位要求、招聘途径、招聘形式、上岗日期、招聘费用等。
1.4 招聘操作程序:
流程:发布招聘信息一接待应聘者一应聘者填写《应聘表》一整理应聘材料一应聘材料初选一初试一复试一录用一人事资料存档
2录用
录用人员必须持证上岗,岗位证件、职称证件自上岗之日起存放公司。在综合部登记后,方可到部门或项目部报到。同时人力资源为录用人员建立人事档案。录用人员试用期满后,人力资源将其人事档案存入档案室,并为其办理岗位证件更名手续。对于已在岗员工,证件不全或证件一直未能拿到公司,离职时又未经公司领导批准,其在岗期间工资待遇应按照临时工工资600元/月计算,未发的工资将不予计发。
3试用及转正
3.1 新员工试用期为1个月,对于成绩突出者,用人部门可提出提前
转正的申请,由人力资源报总经理审批。
3.2 申请转正的员工,用人部门做出工作评价、考核。人力资源根据
用人部门意见将结果报总经理审批。
4人员调动
员工跨部门岗位变动或跨项目部调动需经总经理批准,原用人部门在两日内报综合部人力资源登记。
5离职
流程:员工交离职报告一部门负责人签字一总经理审批一填写《员工离职交接单》一所在部门审核一人力资源审核一总经理审批一工作移交一财产移交一财务清算。
员工离职时,员工必须将在岗时工作资料整理完毕、齐全,经部门负责人审核合格后,办理资料交接手续,再呈交离职报告,所在部门负责人签字,由人力资源报总经理审批,总经理批准后,方可办理离职手续。
第8篇 公司人员招聘离职管理制度
公司人员招聘、离职管理制度
1.0目的为规范人员招聘和解聘流程,实现规范化的人力资源开发、管理流程,特制定此管理制度。
2.0适用范围此制度适用于电器公司所有部门(包括五金和整机)。
3.0职责
3.1各部门负责人员的人力资源需求计划的申请及人员的专业技能的考核;
3.2管理部负责按批准的人力资源需求计划的招聘及人员入职资格的评定;
3.3相关部门及管理部负责离职员工手续的办理。
4.0规定
4.1人员招聘
4.1.1人员招聘类别
本公司人员招聘分为正式员工招聘和临时员工招聘两类。
4.1.1.1正式员工为本公司员工队伍的主体,享有公司制度中所规定的一切权利和待遇。
4.1.1.2临时员工是指公司由于某一段时期人手紧张,向外临时招聘的人员。临时工不占用该部门正式编制,其计酬方式采取按实际工作天数计算,此外不再享有公司制度中规定的其它权利和待遇。
4.1.1.3临时员工表现出色者,在公司有增员需求而又能胜任增员岗位要求时,可以转为正式员工,享有正式员工的同等权利和待遇。
4.1.1.4人员招聘渠道和要求本公司员工的招聘分为公开从社会上求职人员中择优录用、内部员工中提拨(指从低职位向高职位)及内部员工推荐三种形式。总的招聘原则是:满足岗位职责要求和职位分析结果并有合法身分证明;内部人员推荐的原则为:被推荐人员在公司的表现状况作为推荐人资信度考核指标载入其本人档案;资信度有过下降历史的员工不再享有推荐用人的权利。
4.1.2人员招聘程序
4.1.2.1申请增员的条件_编制未满,因工作需要,做缺员补充的;_本部门有离、退职员工,岗位出现空缺的;_为确保公司经营正常动作,经公司会议研究或总经理指令的;_新部门成立或部门重组时出现职位空缺的;_为使公司更具活力,制造岗位竞争,需招聘储备人才的;_其它突发性有人员需求的。
4.1.2.2增员计划批准程序_生产员工由用人车间提出申请,制造部长批准;_基层管理人员以上由部门提出申请,管理部审核,总经理批准;
4.1.2.3招聘渠道公司门口、人才市场,广告、媒体、网站,职业介绍所,学校,内部引荐,内部招聘等。
4.1.2.4面试程序_生产员工:管理部初试,车间主管复试,制造部长批准。_基层以上管理人员:管理部初试,部门主管复试,隔级领导批准。_部长级及以上人员:(管理部推荐)总经理/董事长助理初试,董事长批准。
4.1.2.5入职程序_经面试合格后的新进人员凭公司开具的证明到指定的医院做身体健康检查,只有身体检查合格的员工方可办理正式入职手续;_由本人亲自到管理部填写《员工入职登记表》,并递交一寸彩照2张、学历证及身份证原件(验明后留复印件后退回)、未婚证或计生证复印件各1份。_入职一个月内必须与公司签订用工劳动合同;
4.2人员离职人员离职分为自动离职、辞职、辞退、工作调动四种。除自动离职和工作调动外均需亲自办理手续。员工自离职之日起与公司的劳资关系和劳动合同一并解除,公司不予录用辞退、开除及自动离职人员。4.2.1自动离职连续旷工七天或全年累积旷工十五天以上者,做自动离职处理。自动离职人员在没有办理完离职手续前,不予结算剩余工资。
4.2.2辞职
4.2.2.1辞职是指员工因个人员工提出书面的离职申请。
4.2.2.2员工辞职须填写《人员动态表》。并提前一个月提交书面申请交直接主管及管理部;如没有提前一个月就办理离职手续者,赔偿一个月工资给公司;
4.2.2.3员工在离职手续办理前,不得无故旷工、工作马虎、消极怠工。影响工作者公司将视情节轻重给予处罚。职务代理人到位后,辞职人员可酌情提前办理离职手续。
4.2.2.4员工按《人员动态表》的审批手续办理审批。审批程序为直接领导-部门领导-管理部-隔级领导。经各级领导同意后,交审批表交管理部才算审批流程完毕。
4.2.3.5在规定的时间内按《离职员工手续办理书》的内容在本部门进行有关文件资料、器具、工作等方面的交接,并到财务部、管理部、食堂及相关部门办理相关手续,结清公司一切财产、物品并需各相关事项办理人或其部门负责人员签名,若丢失财物则须承担按价赔偿责任。
4.2.3.6出现辞职情形,其部门负责人或相关部门负责人有权要求管理部通知财务部暂时停发辞职者薪资直到交接清楚。
4.2.3.7管理部根据各项工作交接情况进行程序审查,核准。财务部凭管理部/制造部核算并经相关领导签发的工资单发放。离职者按规定的时间到财务部领取薪资。辞职人员不论何时办理离厂手续,领取薪资的时间均为每月三号,辞退人员领取薪资的时间,为办理离厂手续后五天内。
5.0附件:
5.1附件1:面试通知单
5.2附件2:员工入职登记表
5.3附件3:人员动态表
5.4附件4:离职员工手续办理书
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
第9篇 g公司招聘部管理规章制度
针对目前本公司工作特性与工作内容特制定以下规章制度,凡进入本公司工作人员必须遵守以下规定,违反者按规定内容予以处罚处理。
工作时间:
上午11:00至下午18:00面试时间:18:00至20:30
工作内容:
1、负责进行公司人员需求的招聘工作;
2、负责与所应聘的人员保持联系;
3、遵照部门负责人的工作安排完成工作任务。
管理制度:
1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到;每次处罚人民币20元。
2、规定上班时间超过30分钟未到岗,未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。
3、基本工资,当月事假超过3日者(特殊情况除外)除扣除当日基本工资外,当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外,当月基本加扣10%。
4、工作时间内在岗人员必须正规着装,不得吸烟,不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元,第二次处罚人民币30元,第三次处罚50元。
5、应聘人员到本公司后,招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者,第一次处罚人民币10元,第二次处罚人民币20元,第三次处罚人民币50元。
6、按照部门负责人的工作安排,进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者,第一次处罚10元,第二次处罚30元,第三次处罚50元。
7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为,向来应聘者解释清楚以下方面:工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元,第二次予以开除。
8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐(除食堂)、带入男寝室,不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。
9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻,不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介,违反者予以开除处理。
10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留,违反者第一次处罚人民币20元,第二次50元,第三次予以开除处理。
以上制度为暂行制度可随时根据情况变动进行制度内容更改。
第10篇 某某公司招聘管理制度
招聘管理是人事选人才的一种体系,管理的好与坏直接影响着公司的发展,下面是企业管理网为大家整理的某公司招聘管理制度,仅供参考。
一、总则
第一条目的
为满足公司持续、快速发展的需要,特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
第二条原则
公司以“人才是企业之本”为指导思想,坚持公开、公平、公正的招聘原则,使公司用人机制更趋科学、合理。
第三条适用范围
本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工(含临时员工)的招聘管理。
二、招聘组织
第四条招聘组织管理
(一)公司所有岗位的招聘工作由办公室负责,在办公室分管领导指导下开展工作,经总经理批准后执行。
(二)对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导,办公室承办。
三、招聘形式及流程
第五条招聘形式
分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择,原则上采取“先内后外”的顺序,同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。
(一)内部招聘
1.鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
2.内部招聘形式
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。
(1)内部招聘的主要方法有推荐法(公司内部推荐)、公告法(使全体员工了解职务空缺,通过竞聘选拔)等。
(2)中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请,办公室审核后,可对空缺岗位进行竞聘。
3.内部招聘流程
(1)内部招聘公告
办公室根据招聘岗位的职务说明书,拟订内部招聘公告。
(2)内部报名
所有员工征得直接上级同意后,都有资格向办公室报名申请。
(3)筛选
办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审,公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核,报公司办公会通过后生效,中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。
(4)录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到办公室办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到。
(二)外部招聘
1.在内部招聘难以满足公司人才需求时,采取外部招聘方式。
2.外部招聘组织形式
外部招聘工作的组织以办公室为主,其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
3.外部招聘渠道
外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下:
(1)内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
(2)媒体、招聘会招聘
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息,或通过人才招聘会招聘。
4.招聘流程
(1)面试
办公室向初选合格的求职者发面试通知,并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成:①用人部门分管领导;②办公室分管领导;③资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后,小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》(附件一)上,报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时,提交总经理进行讨论决定。
(2)录用
通过面试的应聘人员应提供三甲医院近______个月以内的体检结果,办公室根据应聘人员的体检结果,对体检合格者发《录取通知书》(附件二)。
(3)报到
被录用员工必须在规定时间内持《录用通知书》上所列资料到公司报到,并填写《员工登记表》。如在发出录用通知15天内不能正常报到者,可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误,若一经发现虚报或伪造,公司有权立即将其辞退。
5.试用
(1)试用的目的在于补救甄选中的偏差。
(2)试用员工上岗,须参加岗前培训,合格后才能上岗。
(3)公司新进员工试用期一般为2个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。
(4)试用期满后,其直接主管部门应在《聘用员工评定表》(附件三)上详细列出考核意见,并明确以下事项后报办公室审核:
①胜任现职,同意聘用。
②不能胜任,予以辞退。
③无法判断,望延长试用期(最多延长3个月)。
(5)试用期间,新员工若有严重违纪行为或能力明显不足者,试用部门书面陈述理由报办公室,经审核后办公室办理辞退手续。
(6)对在工作中表现突出者,可提前聘用。提前聘用需由本人提出书面申请、试用期间的个人工作小结,试用部门负责人与部门分管副总在《聘用员工评定表》上详述考核意见并附上工作业绩材料,经办公室审核,报总经理批准后办理聘用手续。提前聘用必需具备如下条件:
①试用期满______月以上;
②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假______天以上记录;
③工作积极主动,工作量饱满,工作实绩显著。
6.最终聘用
对试用合格者由总经理与其签订聘用合同。从正式聘用之日起办公室依据《薪酬管理制度》,对试用合格者定级定岗。
第六条特殊人才招聘
(1)对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家),由总经理等直接进行进面试,综合评定。
(2)办公室需不断跟踪专业人才市场情况,建立高级人才信息库,保持与一些特殊人才的联系,在公司需要时,可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。
(3)对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书,与应聘者商定具体数额,经总经理批准后执行。
(4)特殊人才无需经试用期考核,直接由总经理与其签定聘用合同。
第七条临时用工招聘
(一)临时用工是指因工作需要,确需临时用工的。
(二)临时用工由用人部门根据工作需要报计划至办公室,经办公室审核,报总经理批准后,由办公室负责临时工的招聘。
(三)临时工应聘时需提供应聘工作岗位所需的资格证明、三甲医院近______个月以内的体检结果、工作介绍人的担保证明,并填写《员工登记表》。
(四)临时工的薪酬依据工作岗位性质订立。
(五)工作不满______个月的临时工因违反劳动纪律或贪污、盗窃、营私舞弊等违法行为给公司造成经济损失的,除追究临时工个人责任外,担保人应按公司受损金额的______%予以赔偿。
四、附则
第八条本制度的拟订和修改由公司办公室负责,报公司经理办公会审批后执行。
第九条本制度由办公室负责解释。
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第11篇 某某公司人员招聘管理制度
人事部招聘贤才不能按个人意愿去招的,必须按照公司的招聘管理制度,下面是企业管理网为大家整理的某公司人员招聘管理制度,供各位阅读。
第一条根据编制情况,公司定期召开人员状况检查会,就现有人员流动率、缺勤情况及应储备人力、需求人力做出正确、客观的检查建议作为人事科研、制订人力计划、办理开拓人力来源的参考依据。
第二条人员调拨增补申请作业程序:
1.各单位如需增补人员,先至人事科领取“人员拨补申请单”,填妥后,汇人事科办理;
2.人事科接到申请单后,应调查所申请人员是否为编制内所需求、其职位薪金预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等问题;
3.人事科调查后,即就申请人员的来源做正确的拟办建议,呈总经理核准后,根据指示办理招募预备工作;
4.人员拨补申请单经批示完毕后,均应转回申请单位,人事科凭副本办理。
第三条人员招募作业程序:
1.拟订招募计划
(1)招募职位名称及名额;
(2)资格条件限制;
(3)职位预算薪金;
(4)预定任用日期;
(5)通报稿或登报稿(诉求方式)拟具:
(6)资料审核方式及办理日期(截止日期):
(7)甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)
(8)场地安排:
(9)工作能力安排:
(10)准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。
2.诉求
(1)登报征求:先拟广告稿,估计登刊费,决定何时刊登何报,然后联络报社。
(2)同仁推荐:以海报或公告方式进行。
3.应征信的处理
(1)诉求消息发出后,会收到应征资料,经审核后,对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”,通知前来本公司接受甄试。
(2)不合格应征资料,归档一个月后销毁,但有要求退件者,应给予退件。为了给社会大众一个好的印象,对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。
4.甄试
(1)笔试
①专业测验(由申请单位拟定试题);
②定向测验;
③领导能力测验(适合干部级);
④智力测验。
(2)面谈
①要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松;
②要了解自己所要获知的答案及问题点;
③要了解自己要告诉对方的问题;
④要尊重对方的人格;
⑤将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
(3)如初次面谈不够周详,无法做有效参考,可再发出“复谈通知单”,再次安排约谈。
5.背景调查
经甄试合格,初步决定的人选,视情况应做有效的背景调查。
6.结果评定
经评定未录取人员,先发出谢函通知,将其资料归人储备人才档案中,以备不时之需。经评定录取人员,由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”,并安排职前训练及有关准备工作。
7.注意事项
进行应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权,注意保密工作。
第四条经核定被录用人员,由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”,报到时需携带下列资料:
1.保证书;
2.服务自愿书;
3.员工资料卡;
4.相片6张;
5.户籍誊本;
6.身份证复印件;
7.体检表;
8.抚养亲属申请表;
9.学历证件复印件。
(以上应缴资料视情况可增减)
第五条干部人员任用,视情况可发给“聘任书”。
第六条人事科于新进人员报到日即发给“报到程序单”,并检收其应缴资料;若资料不全,应限期补办,否则首月薪金可暂扣发。
第七条人事科随后应亲切有礼地弓,导新进人员依报到程序单上的顺序,逐项协助办理下日事宜:
1.领取员工手册及识别证;
2.制考勤卡并解释使用;
3.领制服及制服卡(总务科主办)
4.领储物柜钥匙(总务科主办);
5.若有需要,填“住宿申请单,
6.登记参加劳保及工会;
7.视情况引导参观各单位及安排职前训练。
第八条前条逐项办理完毕后,人事科即填制“新进人员简介及到职通知”,引导新进人员单位主管报到,由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明,并于报到程序单上签章并交回人事科,表示人员报到完毕。
第九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项:
1.填“人员变动记录簿”
2.登记人事科管理用的“人员状况表”
3.干部人员发布“干部到职通报”
4.登记对保名册,安排对保;
5.填制“薪金通知单”办理核薪;
6.收齐报到应缴资料(抚养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案,编号列管。
第十条新进人员报到上班后,应实施第一次对保,以后每年度视必要复对一次,并予记录。
第十一条对保分亲自对保及通信对保。
第十二条被保人如无故离职或移交不清,本公司应发出“保证责任催告函”。
第十三条有关对保作业,应另参照人事管理规章中有关规定办理。
第十四条新进人员试用期为3个月(作业员为40天),届满前一周由人事单位提供“考核表”,分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种,并登记被考核人试用期间出勤资料,依人事权限划分表顺序,逐级考核。
第十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。
第十六条人事单位发出试用期满通知后,依不同批示分别办理下列事项:
1.试用不合格者,另发给通知单;
2.调(升)职者,由人事单位办理变动作业;
3.薪金变更者,由人事单位填制“薪金通知单”办理调薪。
第十七条前条办理完毕后,考核表应归人个人资料袋中。
第十八条新进人员在试用期中,表现不合要求,单位主管认为有必要停止试用时,可立即提前办理考核,并签人事异变申请单。
第12篇 地产公司招聘管理制度（13）
1.目的
为进一步规范招聘行为,提高招聘质量,展示ee地产形象,特制定本规定。
2.范围
2.1适用范围:ee地产总部、各项目部。
2.2发布范围:ee地产总部、各项目部。
3. 名词解释
无
4. 职责
招聘工作须遵循人才本土化、德才兼备德为先、严格考核、综合评价、择优选拔、量才录用的原则进行,为公司选拔符合岗位要求且具备发展潜力的人才,以保证公司的正常运营和发展需要。
5. 管理制度
5.1常规招聘
5.1.1招聘需求
招聘需求包括空缺职位补充、新增编制及人员储备。
5.1.1.1用人部门需要增补员工时,应由部门填写《招聘申请表》(附件6.1),经授权领导审批后报人力资源部。用人部门提交用人需求时,对人员素质的招聘要求应尽可能地做到表述客观、明确、易核查验证,减少需主观判断的因素。
5.1.1.2人力资源部根据本公司人员编制及缺岗状况,结合该用人部门实际情况对《招聘申请表》进行编制核查,并签署意见;如符合编制要求,招聘部门方可安排招聘。
5.1.1.3新增编制招聘,须由总经理审核后,再报董事长审批。编制批准后,各级公司招聘部门按人事授权组织实施招聘工作。
5.1.1.4人员储备:副经理级以下人员原则上在离职、转岗、辞职或因病、事不能正常工作情况下可以提前进行招聘储备,但储备时间不应超过一个月,副经理级(含)以上人员的到岗储备时间可延长至两个月。
5.1.2招聘渠道
5.1.2.1 内部招聘按照公司阶段性内部竞聘流程来执行。
5.1.2.2外部招聘渠道主要包括:媒体、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。人力资源部需根据招聘职位的特点,在高效率、低成本的原则基础上,充分整合资源,合理选择渠道。
5.1.2.2.1媒体: 人力资源部应在当地与1-2家报纸建立合作关系,所选报纸应在当地有较大的发行量,或在相关专业领域具有权威性。可与各公司策划部门沟通,选用同样媒体以争取更优惠的价格。
5.1.2.2.2网络招聘:部选择服务范围覆盖经营业务城市的专业招聘网站进行合作。现合作网站为唐山人才网。
5.1.2.2.3人才中介机构: 人力资源部应与当地1-2家人才中介机构建立长期合作关系,以保证满足基层岗位、专业岗位和特殊技能岗位的用人需求。
5.1.2.2.4招聘会和人才市场:人力资源部可在每年春、秋两季人才流动高峰期,参加当地权威机构举办的大型招聘会,同时根据实际情况可参加当地人才市场举办的不定期现场招聘会,适时补充人员,储备人才。
5.1.2.2.5校园招聘:根据公司发展需要,每年招聘专业对口的应届本科及以上学历毕业生作为蓄水池员工储备。
5.1.2.2.6内部人员推荐:原则上公司鼓励员工为企业推荐所需人才,特别是经理岗位人才或技术专业人才,但须遵守亲属回避原则。具体规定见5.1.4条款。
5.1.2.2.7直接应聘:对于携简历直接到公司应聘的人员,各公司都应认真接待,收下简历;对符合在招岗位和重点储备岗位应聘人员,及时安排面试。
5.1.3招聘流程
5.1.3.1发布招聘信息
5.1.3.1.1招聘信息的发布应依照职位说明书和《招聘申请表》(附件6.1),语言简练、准确,对行业特点及相关要求的描述需运用专业术语;重点突出招聘岗位的任职资格和工作职责;
5.1.3.1.2要求应聘者在投递简历时注明信息来源,以便了解和统计各类渠道的招聘效果;
5.1.3.1.3如选择报纸媒体或现场招聘会,为节约版面,对于每个招聘岗位都涉及的学历、相关工作经验等共性化要求,可以进行统一描述。
5.1.3.2简历的收集和筛选
5.1.3.2.1人力资源部负责收集和筛选简历;
5.1.3.2.2对于专业性要求较强的岗位,人力资源部在接到招聘申请后3日内可将收集到的原始简历送交用人部门负责人进行筛选。对每个招聘岗位,用人部门应在2个工作日内完成简历筛选,并交还人力资源部约见。
5.1.3.3初试
5.1.3.3.1所有应聘者的初试都必须由人力资源部进行;部门副经理级以下岗位人员由人力资源部经理初试,部门副经理级(含)以上岗位人员由行政副总初试。
5.1.3.3.2特殊或专业性较强的职位,可由人力资源部会同用人部门一起进行初试,但不可由用人部门直接单独初试。
5.1.3.3.3 应聘人员初试前须完整填写《应聘登记表》(附件6.2)。
5.1.3.3.4初试主要对应聘者的基本素质、基本技能、培养潜力、工作稳定性及企业文化的融合度等进行考核,了解其离职通知期及薪资福利要求。对应聘主管级(含)以上职位的人员,还应询问其原公司及所在部门的组织结构。
5.1.3.3.5初试考官须逐项填写《面试评估表》(附件6.3),认真背书,明确面试意见并签字。
5.1.3.3.6技术岗位人员初试合格者,人资部应结合用人部门安排笔试,作为复试决策参考依据,并推荐至用人部门进行复试。
5.1.3.4复试
5.1.3.4.1用人部门应在接到推荐复试简历2个工作日内确定复试时间,由人力资源部安排复试。
5.1.3.4.2复试考官必须由部门经理或以上职位人员担任。
5.1.3.4.3复试主要考查应聘人员的专业业务能力是否符合岗位要求,复试考官不必与应聘者沟通工资和福利问题。
5.1.3.4.4复试考官须认真背书,明确面试意见并签字确认。
5.1.3.4.5复试与初试应由不同人员进行面试。
5.1.3.4.6对于高级管理人员的面试,可进行全程录像,以备公司录用决策。
5.1.3.5 入职审批
5.1.3.5.1复试后,人力资源部将用人部门同意录用的人员资料装订成册,并将岗位、薪资、职级、入职日期以及相关事项填写清楚后,统一按授权审批流程报相关授权领导审批。
5.1.3.5.2同意录用的,人力资源部与应聘者沟通谈判薪资标准和相关福利待遇,对于专业程度要求较高的岗位,可按相关授权征求相关领导意见。薪酬福利标准经授权领导审批后,统一填写《面试评估表》(附件6.3)。
5.1.3.5.3复试后确定为存档备用的人员资料,由各级招聘部门录入人才库,资料保存一年。 拒绝录用的人员资料由各级招聘部门保存三个月。
5.1.3.6背景调查
为保证拟录用人员背景资料和工作经历真实可靠,通过第三方的观点考察求职者的社会定位,须对关键入职岗位人员进行背景调查,并填写《背景调查表》(附件6.4)。
5.1.3.6.1经理级和关键岗位人员的背景调查由人力资源部完成。
5.1.3.6.2调查内容为拟录用人的工作经历和教育背景,如有简历与事实严重不符者不予录用。
5.1.3.6.3调查方法以电话咨询、传真确认为主,公司内部人员了解为辅;以任职时间最长的单位意见为主,其他意见为辅;以任职单位的人力资源部的意见为主,其他意见为辅。
5.1.3.6.4在做调查时,应尊重应聘者的个人隐私,注意保密工作。
5.1.4招聘中的亲属回避原则
5.1.4.1亲属回避原则是指应聘人员与公司现职人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系的原则上不予任用。
5.1.4.2亲属关系中的特殊人才可以特批(详见5.1.4.3.1条款),并执行回避原则。人力资源部门应对员工间的亲属关系备案并及时更新。
5.1.4.3回避原则的主要内容:
5.1.4.3.1企业内部采用任职回避
5.1.4.3.1.1为保证企业利益,在本企业内互为亲属关系的员工,不能同时在本企业同一部门工作,如确有必要,经理级以下人员,由行政副总审批;经理级(含)以上人员须提交申请,由董事长特批。有亲属关系的员工不得同时在同一部门中工作。
5.1.4.3.1.2员工在企业工作后,因结婚等情况形成亲属关系时,需向人力资源部门主动声明,人力资源部门应审核其是否违反亲属回避规定并作相应调整。
5.1.4.3.1.3在招聘过程中,应聘人员在应聘时应主动声明是否在企业内有亲属关系,如有,人力资源部门在决定录用时应按规定进行岗位调整。凡应聘时隐瞒亲属关系者,一经发现,公司将立即解除劳动合同。
5.1.4.3.2企业外部采用执行回避
5.1.4.3.2.1企业员工与其他有合作(或利益)关系单位人员有亲属关系的,在产生业务关系时,应主动声明并申请回避。
5.1.4.3.2.2公司人力资源部、财务部员工在从事招聘、财务审计、案件调查工作时,涉及到亲属关系人员的,必须回避。
5.1.5招聘工作注意事项
招聘接待的细节展示企业形象、影响应聘人员对企业印象、吸引优秀员工到企业工作的重要因素之一,为此特做以下方面要求。
5.1.5.1面试场所要求: 应选择在安静、舒适、采光良好和相对封闭的环境内,营造宽松的气氛,尽量避免在开放的办公区域,以免影响面试效果。
5.1.5.2面试接待:面试接待工作应井然有序,安排适当的场所供应聘者填表、等候,并准备公司的宣传资料或宣传片,以备应聘者等待时浏览。
5.1.5.3面试时间安排:
5.1.5.3.1预约时做好面试时间的统筹安排,每个人的面试时间应控制在预定时间内,不宜使应聘者等待时间过长。
5.1.5.3.2对每位应聘者面试的次数应控制在四次以内。
5.1.5.4仪容仪表:
5.1.5.4.1着装:凡参加招聘及面试的工作人员,一律穿着职业正装,女员工化淡妆。
5.1.5.4.2礼仪:接待应聘者必须热情礼貌、面带微笑,回答应聘者提出的问题一律以公司的成文规定为依据,维护良好的公司形象。
5.1.5.5面谈时应注意:
5.1.5.5.1营造坦诚、轻松、融洽的气氛,尽量使应聘者感到亲切、自然;
5.1.5.5.2尽可能了解自己所要获知的答案 (如应聘者的个人情况、家庭背景、工作经历、离职原因、求职动机等);
5.1.5.5.3要时时体现出对应聘者的尊重。
5.2新开项目招聘
新开发项目的招聘工作由人力资源部协同各业务部门统筹安排执行。
5.2.1新开发项目的招聘
新开发项目的招聘可根据人员到位情况进行2-3次:第一次进行经理级及以上职位人员的招聘,第二次进行所有岗位的招聘。新开项目集中招聘采取现场面试的方式,即应聘者持个人简历直接到指定地点进行面试。
5.2.2前期准备工作
由人力资源部及前期开发人员配合进行。
5.2.2.1招聘信息发布:人力资源部在接到新开项目安排后,即选择当地发行量较大的报纸或人才类专刊(由人力资源部或前期开发人员联系并谈判价格)刊登报纸招聘广告。
5.2.2.2招聘会场选择:根据实际情况选择人才市场或酒店会议室。
5.2.2.2.1面积:要求能够设置足够空间的初试区、复试区以及应聘人员的等候区和填表区。复试一般安排在当地交通方便、知名度高的适宜场所,环境应整洁,明亮。
5.2.2.2.2设备:在等候区需播放企业宣传片等,需有电视机、vcd机、麦克风等。
5.2.2.2.3标识:人才市场或酒店大堂需有引导标识,等候区、填表区、面试区须有指示牌。
5.2.2.3必备用品:宣传条幅、公司宣传片、宣传册或ee内刊、重点招聘岗位笔试试题、办公用品(订书器、订书钉、曲别针、橡皮筋、档案袋、胶棒、笔等)。
5.2.2.4由人力资源部统一安排总部相关部门面试考官和工作人员的住宿、接送和订票等相关事宜。
5.2.3现场面试
5.2.3.1工作人员:根据面试实际工作需要,按照不同职能系统划分,安排各部门人员担任面试考官和协调人员。
5.2.3.2工作流程:负责初、复试的面试考官和协调人员应各司其职。考官按照授权决定人员录用情况;人力资源部需及时整理面试结果,并由考官签字确认。
5.2.3.3简历整理:应聘者简历须按录用与否及录用部门分类整理,全部带回总部。
5.2.4联合复试
拟录用的经理级(含)以上人员须参加联合复试,由总经理及各职能部门负责人共同担任考官。
5.2.5入职沟通
5.2.5.1经授权领导批准录用人员由人力资源部统一负责入职手续报批及入职事项沟通,并确定薪资福利等相关事宜。
5.2.5.2新员工统一在人力资源部办理入职手续,档案资料统一由办公室
保管。
5.2.5.3将入职人员名单转各部门培训人员,由其安排开业前的培训工作,招聘部要对其入职情况进行跟踪,以确保人员及时到位。
请各部门严格按照当期人事授权执行招聘制度的各项规定。
6.附件
6.1《招聘申请表》
6.2《应聘登记表》
6.3《面试评估表》
第13篇 公司人员招聘工作管理制度
公司的人员招聘属于公司人事行政部的工作事宜及责任,公司如何招聘员工,有哪些录用条件等,都要有正规的管理制度。以下整理了公司人员招聘管理制度的范本,可供参考。
第一章总则
第一条为规范公司员工招聘录用工作,确保员工综合素质,以适应企业发展需要,制定本规定。
第二条公司行政人事部对公司员工招聘录用工作进行统一管理,负责审核部门员工招聘计划,办理员工招聘、录用、订立劳动合同及组织岗前培训等工作。
第三条部门用人单位根据经营业务或工作需要,制定用人需求计划。负责应聘人员试用期考察及应聘上岗后的培训、管理工作。
第二章员工招聘
第四条员工招聘遵行“德才兼备、人岗适用”和“平等竞争、择优录用”的原则,不仅注重应聘者的受教育程度,更注重应聘者的实际工作能力,特别注重应聘者的职业道德和忠实程度。
第五条员工招聘分为一般员工招聘、管理人员招聘、特殊专业技术人才招聘和临时工招聘四种。
第六条需要招聘一般员工的部门,在公司编制范围内出现岗位空缺时,填写《员工招聘申请表》,交公司行政人事部审核后报公司经理批准。
第七条公司需要招聘管理人员时,由公司行政人事部填写《员工招聘申请表》,制作岗位职务说明书,报公司总经理批准。
第八条需要招聘特殊专业技术人员时,由公司经理办公会议研究决定,公司经理总经理签署招聘指令,公司行政人事部办理相关招聘事宜。
第九条需要聘用临时工的部门,填报《员工招聘申请表》,报公司行政人事部转公司领导批准。
第十条公司行政人事部区别不同类型人员,按照公司总经理批准的招聘岗位员工任职条件和任职要求,选择合适的招聘方式,实施具体招聘工作。
第十一条未经公司领导特批,任何部门不得招用从公司自动离职、或被公司辞退、开除的人员。
第十二条招聘员工的渠道可以采取:内部招聘、外部招聘、媒体广告招聘、人才市场招聘、网络招聘及委托职业中介机构招聘等方法进行。但无论何种方式,都必须事前办理申报批准手续。未经报批手续自行招聘人员的,所招聘人员作辞退处理,由此造成的全部责任由当事人承担。
第三章一般员工招聘程序
第十三条门店营业员、营销员、仓库管理员、物流配送员、批发开单员、售后服务接待员、办公室文员、后勤服务员及具有一般工作能力的安装维修工,属于一般员工。按下列程序招聘:
1.公司行政人事部拟定和发布招聘广告,公示招聘岗位、招聘人数、任职条件和任职要求,以及相对应的工资、福利和社会保险待遇,报名起止时间等事项。并负责处理应聘报名相关事项;
2.应聘者填写《招用员工登记表》,提交《身份证》、《户口册》和学历证明复印件;
3.公司行政人事部汇总整理所有应聘人员资料,联系用人部门,确定初选名单,通知初选人参加面试;
4.通过面试的应聘人员,在征得应聘人员同意的情况下,直接安排到用人部门,给予5至10天的适应选择期;
5.选择期满,由公司行政人事部招回组织岗前培训(培训的内容:一是职业道德,二是岗位职责);
6.岗前培训结束后,组织笔试,笔试合格者,双方协商签订《劳动合同》,履行劳动合同约定的权利和义务。
第十四条适应选择期内任何一方认为不具备建立正式劳动关系的,可以说明原因,友好辞谢。适应选择期满3天以上的,公司按照国家最低工资标准,依据应聘者在适应选择期的实际上班天数发给劳动报酬。
第十五条适应选择期满,双方签订《劳动合同》建立劳动关系的,适应选择期计算为应聘人员试用期,享受试用期工资待遇。
第四章管理人员、特殊专业技术人员招聘程序
第十六条管理人员包括:公司直属机关各部门负责人、市内门店负责人、涉外门店负责人及会计、出纳等财务管理人员。特殊专业技术人员是指:根据公司经营业务需要必须配备的各种具有专业技术知识或技术职称的人员。譬如项目设计师、项目经理、项目技术员、安装维修技工等。
第十七条管理人员及特殊专业技术人员的招聘按下列程序办理:
1.公司总经理或副总经理约谈和面试。
2.应聘人员与公司总经理或副总经理就劳动报酬及相关工作职责、职权等相关事项达成一致意见。
3.应聘人员填写《招用员工登记表》及相关应聘资料。
4.公司行政人事部起草《劳动合同》或《聘用协议书》。
5.签订劳动合同或聘用协议,履行《合同》或《协议》约定的权利和义务。
第十八条涉及公司机密岗位的人员,在签订《劳动合同》或《聘用协议书》的同时,与公司签订《保密协议》,履行保密合同规定的权利和义务。
第五章临时工招聘程序
第十九条聘用期限在一个月以内的,报经批准后,由部门自主招聘;聘用期限超过一个月以上的,由公司行政人事部与应聘人员签订《劳动合同》。
第六章试有期
第二十条员工的试用期,依据《劳动合同法》的规定确定。
第二十一条应聘人员在试用期内,如果不愿在公司继续工作,可以按《劳动合同法》的规定,向公司提交解除劳动合同的书面或口头申请,办理相关交接手续后,解除劳动关系。
第二十二条公司在员工试用期间,发现聘用者有下列情况之一者,可随时解除劳动关系:
1.发现不符合应聘条件者;
2.不能胜任工作者;
3.严重失职、营私舞弊,给企业造成重大损害者;
4.违反国家法纪,被依法追究刑事责任者;
5.与其他单位建立有劳动关系或者在外兼职影响正常工作者;
6.发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。
第二十三条试用期满后,员工本人提交书面申请,部门负责人签署意见,报公司行政人事部办理审核定级手续,从批准定级的下月起调整工资待遇。
第二十四条管理人员和特殊专业技术人员的试用期按《劳动合同》或《聘用协议》的约定执行。
第七章新员工工资待遇
第二十五条一般员工试用期的工资待遇,按公司《员工薪酬管理规定》的标准执行。不低于国家规定最低工资标准。试用期间,不享受提成工资待遇。
第二十六条管理人员和特殊专业技术人员试用期的工资待遇按《劳动合同》或《聘用协议》约定执行。
第二十七条员工被正式录用后,按其所在岗位或所任职务享受相应的工资、福利待遇。公司可以根据员工的工作能力、工作表现和公司的实际需要,调整和变动员工的工作。调整变动工作后的工资福利待遇也随之相应变动。
第二十八条为稳定员工队伍,鼓励员工积极向上,公司根据员工在公司工作的实际年限,发给工龄工资;对在工作中做出重大贡献的员工发给年度特殊贡献奖;对在一个月内无迟到、早退现象和病、事假的员工发给全勤奖。
第二十九条签订《劳动合同》,在本公司履职满一年以上的员工,公司按《劳动法》的规定,为其办理社会保险缴费手续。个人原因不愿意参加社会保险的,由本人写出申请,公司按规定发给社会保险补贴。
第八章工作时间和劳动纪律
第三十条公司依据《劳动法》的相关规定,结合不同部门、不同岗位、不同工种的实际情况,分别实行三种不同的上班工作时间制度:
(1)定时工作制;
(2)不定时工作制;
(3)综合计时工作制。
第三十一条每个员工执行那种工作时间制,根据其所任职岗位的不同,在劳动合同中约定。
第三十二条所有员工必须自觉遵守公司制定的《劳动出勤与劳动纪律管理规定》,有事有病请假批准,上班期间不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。
第三十三条员工违反公司劳动纪律,按规定接受处罚,情节严重、累教不改者解除劳动关系。
第三十四条各部门员工出勤登记表,每月5日前报公司行政人事部备案。公司行政人事部每个季度公布一次员工考勤情况。
第九章其他
第三十五条本规定从发文之日起执行。
第三十六条本规定在执行中修改完善。
第三十七条本规定由公司行政人事部解释。
第14篇 公司招聘部管理管理制度
针对目前本公司工作特性与工作内容特制定以下规章制度,凡进入本公司工作人员必须遵守以下规定,违反者按规定内容予以处罚处理。
工作时间:
上午11:00至下午18:00面试时间:18:00至20:30
工作内容:
1、负责进行公司人员需求的招聘工作;
2、负责与所应聘的人员保持联系;
3、遵照部门负责人的工作安排完成工作任务。
管理制度:
1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到;每次处罚人民币20元。
2、规定上班时间超过30分钟未到岗,未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。
3、基本工资,当月事假超过3日者(特殊情况除外)除扣除当日基本工资外,当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外,当月基本加扣10%。
4、工作时间内在岗人员必须正规着装,不得吸烟,不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元,第二次处罚人民币30元,第三次处罚50元。
5、应聘人员到本公司后,招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者,第一次处罚人民币10元,第二次处罚人民币20元,第三次处罚人民币50元。
6、按照部门负责人的工作安排,进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者,第一次处罚10元,第二次处罚30元,第三次处罚50元。
7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为,向来应聘者解释清楚以下方面:工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元,第二次予以开除。
8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐(除食堂)、带入男寝室,不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。
9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻,不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介,违反者予以开除处理。
10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留,违反者第一次处罚人民币20元,第二次50元,第三次予以开除处理。
以上制度为暂行制度可随时根据情况变动进行制度内容更改。
第15篇 某公司招聘管理制度范本
作为企业,一般而言都会制定一份招聘管理制度。为了方便各位企业员工管理者,以下整理了一则公司招聘管理制度范本,供各位参考,希望大家从中掌握怎样做好员工招聘管理工作。
规范公司人员招聘管理制度,对于公司选好才用好人,保持公司稳定发展具有重要意义。为此,特制定本制度。
一、招聘范围:
1、公司各部门工程技术人员、销售经理、产品经理、项目经理等人员。
2、部门经理以上人员原则上由公司工作一年以上经历人员中聘任,不直接对社会招聘。
3、特殊人才任部门经理以上,聘须三个月试用期满后担任。
二、招聘及录用程序:
1、部门拟定用人计划:部门拟定用人计划时,应以书面形式交公司运营管理部。书面计划应提前15天列明对所需人才的要求,岗位职责,数量及大体到岗位时间要求等。
2、发布招聘信息:可选择多种形式如:广告、专业人才网、招聘会、猎头公司等。也可以通过其他一些渠道等。
3、根据所搜集的信息,由运营管理部门按不低于1:5的比例向用人部门提供初步推荐人才信息,由部门经理选择面试范围,面试范围应不低于录用人数的1:2。
4、面试:由部门经理会同有关人员(二人以上)共同面试。面试时应完备必要的材料,逆向测试,并对其面试情况作出综合评分。
面试材料的内容需包括:所携带的证件的真实性;工作阅历情况;个人特长;工作(学习)成绩;团队精神;语言表达能力;个人仪表形象等及部门的技术具体要求。
5、求职申请:根据面试结果所排定的综合评分,初步确定求职人员;并要求职人员一周内交上求职申请。求职申请的基本内容应包括:个人简历概述,对所应聘职位的理解及对将来工作的打算,对公司的了解情况及个人是否自愿加盟公司的态度等。
6、测试:对于已交求职报告人员应组织上岗前的技术(业务)测试。测试题及方法由部门自定。
7、录用:对于拟确定录用的人员由部门经理填报录用表,由总经理审批后交运营管理部门。正式录用的人员需向公司提交:照片、身份证、学历证明复印件,并填写录用人员登记表。
公司已确定的录用人员由运营管理部通知签订试用合同。试用期限不超过三个月。试用期满后,所在部门经理填写书面考评意见后交运营管理部,个人应提交书面转正申请。总经理审批后与录用人员签订正式劳动合同。
三、薪酬、劳动保险、福利待遇:
1、试用期间,规定试用期基本工资,不享受劳动保险、福利待遇。
2、正式劳动合同:规定基本工资,岗位(职务)工资,不含绩效工资及提成(按公司的有关办法单独执行)。公司交纳国家规定的劳动保险金,享受公司的各项福利待遇。
3、其他规定按国家统一劳动合同规定执行。
四、公司职务聘任:
1、部门经理以上职务由总经理聘任,项目经理(产品经理)由部门经理推荐,公司同意拟聘任。
2、实行不同岗位不同岗位(职务)考核的办法,岗位调整,相应项随之调整。
3、担任部门经理职务以上人员,须在岗:在公司工作一年以上有实际工作业绩;在公司劳动合同期限二年以上。
五、解聘、辞职:
公司因业务发展的需要或因工作人员个人不能胜任岗位工作,须提前15个工作日通知本人解聘或调整。
个人因自身原因需离职时,应提前15个工作日通知部门或公司,并在得到批准后办理工作交接手续。因交接手续未办完而产生经济、法律后的责任由当事人自负。
六、其他:本制度由公司人事管理、行政管理部门制定,解释和修改。
