绩效管理考核管理制度7篇

本绩效管理考核管理制度旨在明确企业员工的工作职责，提升工作效率，激发员工潜能，确保企业目标的实现。它涵盖了绩效目标设定、绩效评估、反馈沟通、结果应用以及持续改进等多个环节。

包括哪些方面

1. 绩效目标设定：明确每个岗位的职责和期望成果，制定具体、可衡量的绩效指标。

2. 绩效评估：定期对员工工作表现进行公正、客观的评价，包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。

3. 反馈沟通：建立双向沟通机制，确保员工了解自己的绩效状况，及时解决工作中遇到的问题。

4. 结果应用：将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等人力资源政策挂钩，形成激励机制。

5. 持续改进：通过绩效管理，识别员工的弱点和提升空间，为个人发展提供指导。

重要性

绩效管理不仅是衡量员工工作效果的工具，更是推动企业发展的重要引擎。它有助于：

1. 提升组织效率：明确的绩效目标能引导员工专注核心任务，提高工作效率。

2. 增强员工动力：公正的绩效评估和激励机制可以激发员工积极性，增强工作满意度。

3. 促进人才发展：通过绩效反馈，员工能明确自身优缺点，制定个人发展计划。

4. 支持战略实施：绩效管理与企业战略紧密相连，确保员工行动与企业目标一致。

方案

1. 设定smart（具体、可衡量、可达成、相关性、时限）绩效目标，确保目标的明确性和可执行性。

2. 制定多元化的评估标准，包括定量指标（如销售额、项目完成率）和定性指标（如团队合作、创新能力）。

3. 定期举行一对一绩效面谈，提供具体、建设性的反馈，鼓励员工参与讨论，提出改进建议。

4. 根据绩效考核结果调整薪酬、奖金分配，优秀员工应得到适当奖励；对于需要改进的员工，提供必要的培训和支持。

5. 设立绩效改进计划，针对低绩效员工分析原因，制定个性化提升方案，定期跟踪进展。

本制度旨在打造一个公平、公正、透明的绩效管理体系，通过持续优化，提升企业的整体竞争力。全体员工需共同遵守，共同努力，以实现个人与组织的共同成长。

绩效管理考核管理制度范文

第1篇 物业公司绩效管理与绩效考核制度

物业公司绩效管理与绩效考核制度

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。

其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2. 2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。

在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2. 3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。

要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3. 2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。

各级人员要同步发展,提高团队效能。

3. 3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1 考核分类:月考核、年度考评。

4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3 考核权限划分:

4.3.1 安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

4.3.2 安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

4.3.3 管理员由管理处主任考核;

4.3.4 管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.5 其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.6 各部门主管由企管部协助总经办考核;

4.3.7 总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4 考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。

各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。

核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则;

5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1 对考核者的要求

6.1.1 考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2 考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;

月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出

存在问题,提出努力方向。

8、 绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;

对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工8.

1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.

1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。

8.

1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1 连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

8.2.2 连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。

8.2.3 连续四个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

第2篇 s物业公司绩效管理与绩效考核制度

物业公司绩效管理与绩效考核制度

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责

2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理

3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1 考核分类:月考核、年度考评。

4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3 考核权限划分:

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

4.3.3管理员由管理处主任考核;

4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;

4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4 考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则;

5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1 对考核者的要求

6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出

存在问题,提出努力方向。

8、 绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工

8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。

第3篇 绩效管理服务优于考核制度

绩效管理是当下流行的现代人力资源管理工具,运用得好,能有效地调动组织与个人的积极性和潜力,进而达到企业目标。

一些企业在推行绩效管理的时候,只注重结果考核,而忽视了过程服务,结果是管理者被动应付,而不是积极配合。某公司推行绩效管理,每到季度末考核的时候,各部门负责人就发愁:因为公司规定,一个部门、一个单位不管有多少人,必须对所属员工分出a、b、c三个档次,还是一个硬性要求。因为不好操作,一些部门想出了轮流坐庄、抓阄等办法来应付。

绩效管理的有效性不佳,问题出在哪里呢寻根问源,基础管理没有跟上,也就是说绩效管理体系与企业组织、企业文化、核心理念、运作模式、管理现状、指标体系、考核制度等基础管理脱节。绩效管理的目的,没有得到员工的认同,绩效指标的科学性、准确性、真实性不能保证,执行的力度和效果不佳。要让绩效管理取得满意结果,必须完善绩效管理的流程、方法和技术,建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统和奖惩系统。

绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈、指导和服务来进行的,而不是到了季度末或年底硬性地给员工贴个“良好”、“合格”或“不合格”的标签。日常工作中,管理者应观察被管理者的工作和行为,积极主动与被管理者沟通,了解管理对象的工作内容、完成情况和存在问题,并帮助被管理者清除障碍,制定改进措施,调整自己,从而提升被管理者的业绩。

沟通应该是经常性的,不是季度末或年终的考核通知。如果没有平时的沟通,只有季度或年终的沟通,那结果肯定是不欢而散,最终的考核结果也必将纠缠不清。

绩效管理的最终目的,不是奖惩员工,而是提升员工的素质和能力。所以,管理者通过绩效管理,要发现员工的优势和不足,并针对性地提供培训和培养,帮助员工提高知识水平和技能水平,使被管理者成为高素质人才,为更好地完成绩效目标服务。

第4篇 某某物业绩效管理与绩效考核制度

z花园城物业管理有限责任公司

绩效管理与绩效考核制度

一、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1、通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

2、正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

3、可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

4、完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

二、管理职责

1、行政管理部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2、岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

3、行政管理部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

三、绩效管理

1、公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

2、公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3、公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

四、绩效考核

1、考核分类:月度考核、年度考评。

2、考核权限划分:

2.1保安员由保安班长考核

2.2保安班长由保安主管考核;

2.4保洁员由环境卫生部主管考核;

2.3资料员、物业助理、客服助理由物业主管考核;

2.4维修技工由工程维护部门主管考核;

2.5出纳、会计、各部门主管由物业公司总经理考核;

2.6行政管理部对各部门的考核进行监督指导。

3、考核细则

3.1员工绩效考核奖金。(详见z花园城物业管理有限责任公司员工工资管理方案之绩效工资档次明细)

3.2考核分值按120分设置,当月考核分值60分为合格。

3.3当月考核不及格者扣罚当月的绩效工资的50%。

3.3绩效奖金计算方式:员工绩效工资×当月考核分值占总考核分值的百分比。

3.4考核标准(另附)

4、考核方式

4.1月度绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门在每月5号前收集考核结果送行政管理部,行政管理部在每月8日前复核存档后转财务部,作为员工工资发放的依据,每月10日财务部将员工的上月绩效奖金与员工工资一起发放。

4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政管理部申诉,行政管理部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

五、考核注意事项

1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

2、考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

4、考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5、避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

六、考核者的要求及责任

1、对考核者的要求

2、考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

3、考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序;

4、考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政管理部根据相关规定,从严进行处理。

七、考核沟通及考核结果反馈

1、考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

2、考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录。月度绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

八、绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰。对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

1、中层管理干部(部门主管)

1.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

1.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

2、基层员工

2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

2.2如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者, 行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

九、附则

1、本绩效管理与绩效考核制度自20__年5月1日起执行

2、本绩效管理与绩效考核制度的解释权归z花园城物业管理有限责任公司

z花园城物业管理有限责任公司

二0__年五月一日

第5篇 物业公司绩效管理与绩效考核制度怎么写

物业公司绩效管理与绩效考核制度

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。

其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2. 2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。

在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2. 3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。

要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3. 2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。

各级人员要同步发展,提高团队效能。

3. 3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1 考核分类:月考核、年度考评。

4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3 考核权限划分:

4.3.1 安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

4.3.2 安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

4.3.3 管理员由管理处主任考核;

4.3.4 管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.5 其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.6 各部门主管由企管部协助总经办考核;

4.3.7 总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4 考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。

各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。

核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则;

5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1 对考核者的要求

6.1.1 考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2 考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;

月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出

存在问题,提出努力方向。

8、 绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;

对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工8.

1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.

1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。

8.

1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1 连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

8.2.2 连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。

8.2.3 连续四个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

第6篇 设备绩效管理考核制度

1.范围

本制度规定了第一氧化铝厂设备系统绩效管理

2 .规范性引用文件

中国铝业山西分公司2012年设备管理绩效考核指标及标准

3.考核程序

3.1由装备能源科组织实施。

3.2每月10日，由装备能源科对上月的考核结果进行汇总，报设备副厂长审核，最后经分厂绩效考核领导组审批后，报人力资源科执行。

4.考核内容：

4.1考核指标方面：

4.1..1考核指标：

4.1.1.1设备事故（考核责任单位及责任人，具体责任人承担30-50%）发生一起维护不到位损坏设备的扣100－500元；发生一起一般设备事故扣2000元；累计发生两起一般设备事故，扣当月设备管理类绩效指标考核全部得分；一起人为责任设备故障，扣200-1000元；设备事故及故障影响到生产组织的，按生产管理考核。

4.1.1.2动力运行事故（考核责任单位及责任人，具体责任人承担30-50%）根据事故分析确定，发生一类事故扣3000元；二类事故扣2000元；三类事故1000元；四类事故扣500元；电气故障发生一次扣200元。

4.1.2各项计划执行率指标：

4.1.2.1厂属各检修单位要无条件接受装备科和生产运行科任务安排，每发生一次推委扯皮不上人现象，扣检修单位500元，对给生产组织带来损失的，按生产管理考核。

4.1.2.2特种设备定检定检率100%，每降低1%扣其管理单位300元，连带设备主任50元。

4.1.2.3强检测量设备周检率100%，每降低1%扣其管理单位100元，连带设备主任50元。

4.2设备基础管理

4.2.1严格按无泄漏巩固无泄漏工厂(车间)活动安排和达标推进计划组织完成。对计划执行差的单位每次扣500～2000元；按要求达标车间给予人均80元至100元的奖励（按照设备管理难度系数给予奖励）。被分公司通报批评或警告的单位，每次扣2000～5000元；创建积极有创新的奖5000～10000元。

4.2.2各车间严格按照无泄漏设备管理基础资料标准，逐项建立软件资料，缺一项扣100元。各车间应加强设备软件资料的日常管理，所有内容应及时认真填写，一处不规范扣300元。

4.3事故管理：

4.3.1实施零故障工程体系：各点检站及车间建立零故障管理体系及制度，所有故障建立台帐，认真分析原因，及时采取措施，否则扣500～1000元。

4.3.2无论何种原因发生事故及故障，相关单位当日必须将情况报装备能源科，在24小时内组织分析会并将事故报告以书面形式（主要领导签字并加盖公章）上交装备能源科。分析会无故不到者，每人次扣100元；报告拖延一天扣100元。

4.3.3设备事故分析记录与事故报告及事故台帐三者不符者，每项扣100元。事故发生后不及时汇报或隐瞒不报、分析不及时或故意拖延报告，每项扣500元。

4.4.4设备不备用按设备事故处理，影响生产加倍处罚。

4.4备件管理严格执行《第一氧化铝厂备件管理办法》。

4.5各类计划及报表应按时上报，每拖延一天扣100元。

4.6设备系统各种会议、检查、学习等按时参加，迟到一人次扣50元；无故不到一人次扣100元。各种培训及考试，不及格扣100元；无故不参加及参加分公司以上级别组织的考试，不及格拿不到证的，按分厂人力资源管理进行考核。

4.7各类违规操作及违章使用设备行为，视情节扣500～1000元。各种弄虚作假行为，扣500～2000元。

4.8车间对分厂名誉造成不利影响的，每项次扣1000～5000元。

4.9设备现场管理

4.9.1点巡检管理：

4.9.1.1对设备点检到位率100%，每降1%扣500元；问题检出率要≥95%，每降1%扣200元。

4.9.1.2点检出的问题不及时处理或无反馈意见的，每项扣100～300元。

4.9.2润滑管理：

4.9.2.1一般设备每发现一次缺油、油变质，扣100元；主体设备每发现一次缺油、油变质，扣500元；油号不符者，扣300元。

4.9.2.2油品、油库、油具等，一处不符合要求扣100元。

4.9.3压力容器及压力管道管理

4.9.3.1认真执行《山西分公司压力容器及压力管道管理办法》的管理规定。

4.9.3.2车间对运行中压力容器、管道跟踪检查，每月底提前一天将跟踪情况及发现问题报装备能源科点检站，每拖一天，扣100元。

4.9.3.3压力容器、管道及附件技术档案及时填写，台帐不健全或填写不及时，每项扣100元。安全阀、仪表校验须按计划进行，没有校验计划或委托书扣200元；到期未申请校验的扣200元。

4.9.3.4劣化倾向管理：压力容器及压力管道测厚工作，按计划认真开展，溶出车间高压溶出压力管道定期测厚，由点检站组织专职人员进行测厚，溶出车间设备主任配合；其它车间的压力容器及管道的测厚，由相关车间设备主任组织，点检站相关专职点检员参加进行。

4.9.4计量仪表管理：

4.9.4.1认真执行分公司计量管理制度。

4.9.4.2现场各岗位安装的计量设备，产权归我厂，应做到帐物相符，若发生丢失、人为损坏，帐物卡不符，每次扣100～200元。

4.9.4.3主体设备检修、改造影响到计量仪表正常运行时，各单位必须提前向装备能源科提出申请报告，报告中要写清详细的安装位置、型号及操作时间，否则每次扣500～1000元。

4.9.4.4属各单位维护更换的计量仪表（压力表、温度表、水表、电度表等），应按规定的周期进行送检，并做好相应的检定记录，否则每次扣200～500元。计量设备及设施检修维护不到位，扣相应责任单位100-300元/块。

4.9.4.5放射源管理严格执行上级和分厂的有关规定。

4.9.5起重设备管理：

4.9.5.1起重设备要建立健全相应安全技术档案，检查缺一项扣200元。

4.9.5.2车间所有起重设备完好的，奖200～500元/月。

4.9.5.3外围单位使用起重设备时，车间和施工单位办理书面交接协议，使用期间起重设备正常损坏，车间提供备件或材料，施工单位承修，因备件或材料提供不及时影响检修，每影响一天扣100元；非正常使用造成损坏的，全部费用由施工单位承担。未办理书面交接协议的，扣所属单位500-1000元。

4.9.6动力系统管理

4.9.6.1变、配电室管理：

4.9.6.1.1变配电室的日常点检按归属单位负责由，每8小时必须对所管辖区域的变、配电室点巡检一次，负荷异常或设备检修后试运行期间，增加点检次数，并按规定填写“变配电室日常点检卡”，不按要求进行点巡检，每次扣100元。发现异常情况时，应立即处理或向上级汇报，否则扣300元。

4.9.6.1.2点检站电气专职点检员负责变配电室的专职点检和精密点检工作，对重要设备和关键部位实施状态检测和劣化倾向管理。专职点检员必须对所辖区域的变配电室定期点检一次，并填写好专职点检卡，发现重大隐患时应立即组织采取相应的处理措施并向装备能源科点检站电气主管汇报，否则扣1000元。

4.9.6.1.3配电室无论何种原因短路放炮，引起两个以上回路跳停，每出现一次扣相应的管理单位500元。引起上一级配电室馈出回路跳停者，按分公司相应的事故管理规定进行考核。

4.9.6.1.4“两票”执行率、合格率100%，不允许出现先检修、后补票现象，每发现一次扣综合车间200元。

4.9.6..1.5配电室馈出回路调整时，应及时变更模拟系统图，和配电盘负荷名称标识，否则扣管理单位200元。

4.9..6.1.6变配电室及开关设备本体卫生清洁，控制线路排列整齐，无明线头，主回路元件配置合理，无发热点，保护装置完善，定值符合规范，动作灵敏可靠，“三线”整治符合星级红旗变配电室要求。否则视情况扣100-1000元。

4.9.6.1.7变配电室管理退步，被分公司摘牌的扣管理单位500～2000元/室（所）。

4.9.6.2用电管理：

4.9.6.2.1严格控制非生产用电，严禁私拉乱接电和违章用电。做好外供电的计量与管理工作，各管理单位按照中铝股份晋字[2005] 78号文件要求做好计量仪表、电流互感器的校验及验收工作。每月25日前各管理单位将本月发生的各项外供电量，报装备能源科，主管人员审核后，报计控室从分厂总用电量中核减。

4.9.6.2.2杜绝设备的空载运行现象，尽量提高台时产能，减少开车台数，降低电能消耗。发现空载运行一台次扣罚车间500～1000元。

4.9.6.3电机使用考核：

4.9.6.3.1所有在线电机，生产岗位人员必须纳入日常巡检中，及时反映和记录异常情况；100kw以下电机由所属单位定期进行专业维护保养；100kw以上电机专职点检员负责专业点检，根据设备检修周期和运行状态检测，提出计划检修和故障预知检修，否则扣责任单位1000元。

4.9.6.3.2电动机损坏后，点检站组织相关人员召开事故分析会，查明事故原因和责任单位，45kw以上电机由所属单位负责填写事故报告，拿出处理意见，于事故发生次日书面上报装备能源科，否则每次扣200元；检修单位要及时将事故电机送往电修车间修理，否则每台次扣500～1000元。

4.9.6.3.3 30kw以下的电机100元/每台，30kw以上的电机（以30千瓦为界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因烧毁电机的，对责任单位进行加倍考核：进入各种液体的、电气回路故障引起缺相、保护失灵、轴承缺油烧坏引起扫膛。

4.9.6.3.4每月28日，各归属管理单位负责将本月烧电机汇总报表，上报装备能源科，否则扣200元。

4.10设备运行管理

4.10.1主体设备运行、停机、检修、故障原因记录及时准确分析认真，每月进行总结分析，不及时扣500元/天，不记录、无分析扣1000元。

4.10.2主体设备月停机次数按分公司标准执行，超扣200-500元/次。

4.10.3定期、合理清除设备内、外结疤，及时、有效果，奖500-1000元，未按规定进行清理，造成设备损坏，一次扣2000元。

5附老系统强化高压溶出运行、压缩检修时间考核管理办法

老系统强化高压溶出运行、压缩检修时间考核管理办法

根据分公司要求，为了进一步压缩老系统溶出计划检修工期、延长溶出运行时间及降低设备故障的影响，保证两个系列高效、稳定运行，挖掘潜力，充分调动全体员工积极参与我厂高压溶出两个系列稳产、高产运行的积极性，特制订以下考核办法：

一、计划停车检修奖励、考核细则：

高压溶出系统停车停车放料、清理、检修、开车时间段控制:

1、隔膜泵开始填充洗液→放料→吹扫→通知热电分厂卸压，考核用时4.5小时。按计划4.5小时完成，奖溶出车间2000元，每提前10分钟奖500元；超出计划每推迟10分钟扣500元。

2、热电卸压→总汽压到零→具备上人条件，考核用时1.5小时。分公司考核。

3、检修分厂上人检修→检修过程（退火、酸洗）→具备填充条件，考核用时10小时。按计划10小时完成，溶出车间、第一点检站配合各奖2000元，每提前半小时各奖500元；超出计划每推迟半小时各扣500元。酸洗时蒸发车间压酸时间控制在2小时之内，完成奖蒸发车间500元，每超10分钟扣200元。

4、开始填充→填充结束（2小时）→暖管→预热→提压→出料，考核用时5小时。按计划5小时完成，奖溶出车间、第一点检站各奖2000元，每提前半小时奖500元；超出计划每推迟半小时扣500元。开始填充→填充结束2小时完成奖精制车间500元，每超10分钟扣200元。

5、总工期严格控制在23小时之内，按计划23小时之内完成奖溶出车间、第一点检站各1000元；22小时之内完成奖溶出车间、第一点检站各2000元；21小时之内完成奖溶出车间、第一点检站各3000元。

6、因热电分厂压汽、提汽或检修分厂检修质量等问题影响，超出总工期23小时，对溶出车间、第一点检站不奖不扣。

二、荷兰泵奖励、考核细则：

为了保证荷兰泵稳定运行，制定专项考核办法，要求与荷兰泵相关的单位互相配合、积极协作，溶出车间加强操作维护、点检站加强点检确认及预知维修，具体考核如下：

1、荷兰泵影响机组运行时间不得超过5小时

考核标准 5小时/月 每少1小时 每超1小时

奖罚（元） 不奖不扣 +500 -500

被考核单位溶出车间、第一点检站、电器，承担比例依次为40％、30％、30％。

2、破隔膜数量不得超过3个（超8000小时破不考核）

考核标准 3个/月 每增1个 2个/月 1个/月 0个/月 连续两月0个

奖罚(元) 不奖不扣 -500 +500 +1000 +2000 +4000

被考核单位溶出车间、第一点检站，承担比例依次为60％、40％。如在倒泵打回流过程中造成隔膜破，扣溶出车间500元。

3、荷兰泵检修过程中，溶出车间、第一点检站专人进行把关、验收，并记录、建立台帐。

三、压煮器搅拌奖励、考核细则：

为了保证压煮器投用后，搅拌系统稳定高效运行，确保运行压煮器预热、反应达到要求的温升，提高压煮器运行效率。特对压煮器搅拌制定考核如下：

1、线外压煮器确定搅拌系统检修项目，排出进度计划。搅拌系统验收包括减速机、搅拌轴、叶片、底轴等机械部分，由第一点检站专人进行把关、验收，并记录、建立台帐。

2、高压溶出计划检修完→下一次计划检修为一个考核周期。两个系列压煮器搅拌考核基数2000元，每停1台扣第一点检站200元，依此类推。停6台搅拌不奖不扣，以后每停1台扣第一点检站200元，依此类推。

3、对运行中压煮器搅拌因缺油造成搅拌停，扣溶出车间200元。

四、溶出料浆管道测厚奖励、考核细则：

为了保证高压溶出系统安全、稳定、高效运行，延长运行时间，达到分公司考核40天的要求。特对溶出料浆管道测厚制定考核如下：

1、高压溶出计划检修完→下一次计划检修为一个考核周期。

2、第一点检站根据绘制的料浆管道走向图，组织学习，停车检修时严格按照料浆管道走向图进行测厚。测厚完后溶出车间和第一点检站根据测厚数据确定管道更换部位。

3、高压溶出运行过程中因料浆管道磨损泄漏，造成停车检修，每次扣溶出车间、第一点检站各500元，如一个周期内（40天）未发生料浆管道磨损泄漏的奖溶出车间、第一点检站各1000元.

五、以上奖励、考核细则，溶出车间、第一点检站领导班子挂钩考核，奖罚按20%考核。

六、本办法自2012年3月起执行。

第7篇 绩效管理与绩效考核制度

第一章总则

第一条:为强化绩效意识,加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制,特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:

1.考察员工的工作绩效;

2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3.了解、评估员工工作态度与能力;

4.作为员工培训与发展的参考;

5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条:绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。

第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估,是绩效管理的重要环节。

第四条:绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督,并提供技术方面支持。

第五条:绩效管理与绩效考核档案,是公司人力资源管理的基础性材料,必须妥善保管。

第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象:控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工(计件制员工除外)。

第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。

第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:

1、员工的业绩就是管理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中,管理者必须与下属沟通,保证下属高度的参与性。

第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法

第一条:绩效管理与绩效考核考核的基本程序:

第二条:制定绩效目标:各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果,在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。

第三条:中高层管理人员的考核内容:

1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当);下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当)。

2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行,并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。(详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》)。

3、中高层管理人员的考核内容包括:

3.1关键业绩指标考核:针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核;

(以上部分月考、季考、半年评,其中半年评权重为80%,其他为100%。指标权重分配由述职人提出,人力资源部核定);

3.2综合素质考核:目的是促使管理人员不断提高自身综合素质,实现员工素质与工作业绩的共同提升;

(该项半年评,半年评时权重为20%;参见附表一和《裕龙物流目标考核与述职报告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四条:职员的考核内容:

1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。

2、职员的考核内容包括:

2.1关键业绩指标考核:员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核,指标数量一般在5个左右;参见 附表二(该项月考和年评,其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。)

2.2工作行为与态度考核:(该项年评,指标权重为20%)

(参见附表三)

2.3不良事故考核。

2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核;年度绩效考评是对本人工作表现的总评价,影响劳动合同的签订或续签。

3、临时职员的考核内容:参照聘用合同,另行规定。

第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标,同时就各项指标的权重比例(或重要性排序)及评价标准进行设定,并呈报上级主管认定。

第六条:建立工作期望:

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在填写考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

2、沟通的基本内容包括:

2.1期望员工达到的业绩标准;

2.2衡量业绩的方法和手段;

2.3实现业绩的主要控制点;

2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;

2.5出现意外情况的处理方式;

2.6员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”(见附表四)。

第七条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导,如实随时记录在“行为监督指导记录”(见附表五)中,以便为实施绩效管理积累评价依据。

第八条:各级管理者在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。

第九条:在一个考核周期结束后,各级管理者必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:

1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;

3、在员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书;

如有必要,经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。

第十条:员工的考核结果,经其直接上级核准后报各级人力资源部,以便统一备案与管理;

第十一条:公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后,报总裁及下属公司总经理核准,并按核准后的考核结果执行。

第十二条:考核资料必须严格管理,人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案,其他部门和员工个人只能保留复印件。

第十三条:任何员工对自己的考核结果不满,均可以在一周内向上一级主管投诉,也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意,可以进入劳动争议处理程序。

第十四条:考核资料的管理

1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;

2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;

3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查;

4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部;

5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部;

6、考核资料保存备查期为三年。

第三章考核结果的应用

第一节总论

第一条:本着公正、客观的原则,应用考核结果。

第二条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:

1、绩效工资的确认;

2、工资晋级资格的确认;

3、职务晋升资格的确认;

4、培训资格的确认;

5、其他资格的确认。

第三条:考核成绩与职务晋升的关系,人力资源部另行拟订,呈总裁核准后执行。

第四条:培训资格的确认:

1、公司各部门中,凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由该部门负责人(或相当)根据考核结果提出,经部门汇总后报公司人力资源部统一安排;

2、公司各部门中,凡涉及员工职业发展能力培养,由该部门负责人(或相当)根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报公司人力资源部,以便编制单独的职业培训计划;

3、下属公司可根据上述原则,由本下属公司相关部门自行提出、制定、审核和确认培训资格并编制职业培训计划,呈报人力资源部审批;

4、所有中高层管理人员的培训条件,见相关管理制度。

第五条:凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退。

第二节中高层管理人员考核结果的应用

第一条:中高层管理人员的月度考核:

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。

2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬,但与岗位工资直接挂钩。

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(合格)d(不称职)

岗位工资考核系数1.00.90.80.7

第二条:中高层管理人员的季度考核:

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。

2、一次考核为不称职者,警告;

3、连续两次考核为不称职者,降职直至免职。

第三条:中高层管理人员的述职考核:

1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次述职,并结合综合素质进行两次评价;

2、述职考核标准分满分为100分,综合评价时划分为四个等级,述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表:

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职)

绩效年薪考核系数1.00.850.70.0

第四条:中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系:

1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。

2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩,如本年度公司整体业绩指标未完成,则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。

3、根据不良事故考核(不良事故条款及等级由人力资源部另行规定),对绩效年薪的实际发放进行调整:根据不良事故造成不良后果的影响程度,划分为a(重大)、b(一般)、c(轻微)三个等级,相应管理办法见下表:

不良事故等级a(重大)b(一般)c(轻微)

绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪

第三节职员考核结果的应用

第一条:本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。

第二条:职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级,考核等级直接与考核分数相对应,关系见下表:

等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职)

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

第三条:职员月度考核结果与员工岗位工资的关系:

1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放,同时参照部门业绩,如考核周期内(月度)部门业绩未达到经营目标70%,则个人岗位工资适当下调,最低可调至70%;

2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表:

部门目标完成情况实发岗位工资等级比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不称职70%70%70%70%

称职100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

优秀100%95%90%70%

第四条:职员考核结果的其他具体应用为:

1、年度内,连续两次月度考核d级(不称职)者,警告;

2、年度内,连续三次月度考核d级(不称职)者,降职、免职直至辞退;

第五条:职员年度考核与晋级的关系:

1、年度考核等级为称职及以下者,免晋级;

2、年度考核等级为良好及以上(含称职)者,可在本职等内晋升一级;

3、如果在本职等内没有晋级空间,公司可根据该员工实际情况,考虑调整其他层次较高的岗位。

第六条:职员年度考核与晋等的关系(特殊情况除外):

1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件;

2、职员连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等。

第七条:考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据情况拟订,呈报总裁核准后执行。

第八条:不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为a(重大)、b(一般)、c(轻微)三个等级。职员不良事故惩罚办法见下表:

不良事故等级a(重大)b(一般)c(轻微)

岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资

注:不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

第九条:职员在出现以下几种情况时,不予考核:

1、病事假季度累计22.5个工作日者,不予以月度考核;

2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项,需提前审批。

第十条:根据考核结果,给予职员若干单项奖,如:合理化建议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖(或总经理特别奖)等。有关部门另行规定。

第十一条:职员考核结束后,直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析()参见附表七)。分析结果应用于人员薪酬晋级(等)、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。

第四章附则

第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条:本规定的解释权在人力资源部。

第三条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。