员工绩效管理办法13篇

第1篇 房地产公司员工绩效考核管理办法（3）

房地产公司员工绩效考核管理办法(三)

第一章总则

第一条适用范围

__房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。

考核目的

员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

第二条考核原则

考核工作遵循以下原则:

(一)以提高员工绩效为导向;

(二)定性与定量考核相结合;

(三)公平、公正;

(四)多角度考核。

第三条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

(一)薪酬分配;

(二)职务升降;

(三)岗位调动;

(四)员工培训。

第二章考核方法

第四条考核周期

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第五条考核职责划分

(一)考核管理委员会职责

由总经理、各副总经理、总工程师、人力资源部部长、审计部长、法务部长、财务总监组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:

1、最终考核结果的审批;

2、中层管理人员考核等级的综合评定;

3、员工考核申诉的最终处理。

(二)人力资源部职责

作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:

1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;

2、对各部门考核过程进行监督与检查;

3、汇总统计考核评分结果;

4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;

6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;

(三)各部门主管的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;

5、负责所属员工的考核评分;

6、负责本部门员工考核等级的综合评定;

7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;

第六条考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。

表1考核关系表

第七条考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

(一)绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:

1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《__房地产开发有限公司考核指标》。

2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。

3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。

(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:

1、人际交往能力

2、影响力

3、领导能力

4、沟通能力

5、判断和决策能力

6、计划和执行能力

(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第八条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。

第九条考核程序

各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第十条考核评分

考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分,具体定义和对应关系如表2:

表2评分等级定义表

等级abcd

定义超出目标达到目标接近目标远低于目标

得分

第十一条综合评定等级

(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表3。

表3综合评定等级定义表

等级优良中基本合格不合格

定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面有明显不足或失误。实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误。

(二)比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表:

表4综合评定等级比例限制表

人员类别等级比例限制评定人

优优和良中基本合格不合格

高层管理人员20%40%不限制不限制不限制总经理

中层管理人员15%30%不限制不限制不限

制考核管理委员会

一般人员10 %不限制不限制不限制部门主管

“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”,小于60分等级评定为“不合格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。

第三章季度考核

第十二条季度考核范围

季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员(包括技术、财会、行政事务职系的员工)、工勤人员三类。

第十三条季度考核维度与权重

针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。

(一)中层管理人员

表5中层管理人员考核维度、权重表

考核维度考核人季度考核权重

绩效任务绩效直接上级50%

周边绩效相关部门经理、部长、主任30%

管理绩效直接上级、下级20%

(二)一般人员

表6一般人员(工勤人员除外)考核维度、权重表

考核维度考核人季度考核权重

任务绩效直接上级70%

态度上级、同部门人员30%

(三)工勤人员

表7工勤人员考核维度、权重表

考核维度考核人季度考核权重

任务绩效直接上级70%

态度直接上级30%

第十四条季度考核时间

(一)第一季度考核:4月1日-10日;

(二)第二季度考核:7月1日-10日;

(三)第三季度考核:9月20日-30日;

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。

第十五条季度考核流程

季度考核流程包括以下几个步骤:

(一)启动考核:人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。

(二)制定员工季度工作计划,选择考核指标和权重

1、在季度初五日以内,员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《__房地产开发有限公司考核指标》)中选择3~5个指标,确定要求达到的程度,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。

2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。

(三)员工自评

季度结束后,下季度开始三日内,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分,并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。

(四)评价

1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况(同时讨论确定下一季度目标、计划)。

2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。

3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表。

4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。

(五)审批

人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。

第十六条季度考核结果的用途

季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《__房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

第四章年度考核

第十七条年度考核范围

年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

(一)个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。

(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为中。

(三)部门年度考核:反映部门整体对于公司的贡献。

第十八条个人年度考核流程

个人年度考核流程分为以下几个步骤:

(一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:

1、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70%+个人能力考核得分×30%

2、高层管理人员年度考核得分=绩效考核得分×70%+个人能力考核得分×30%

(二)参加年度考核的所有员工,由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。

(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。

(四)人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。

第十九条个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。

依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:

(一)职务升降。年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。

(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。

(四)职称

聘任:年度考核为优的员工,优先列为破格聘任对象。

第二十条部门考核

(一)部门考核方式:部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序,然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。

(二)部门考核结果的用途:部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。

第五章申诉及其处理

第二十一条申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

第二十二条提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十三条申诉受理

(一)人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

(二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理。

(三)申诉处理答复:人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。

(四)详细流程见附件五《申诉流程图》。

第六章附则

第二十四条考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。

第二十五条本办法由人力资源部制定并负责解释。

第二十六条本办法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

第2篇 员工绩效考评管理办法范本

每个企业都想通过一系列的绩效考评从而能发现更多的优秀人才,再培养人才,提升公司的工作效率。以下为您提供一些员工绩效考评管理办法,仅供参考。

第一章总则

第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。

第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的:

1.获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;

2.获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;

3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有:

1.上级评议;

2.同级同事评议;

3.自我鉴定;

4.下级评议;

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类:

即普通员工,部门经理,公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有:

1.查询记录法:对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;

2.书面报告法:部门,员工提供总结报告;

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管,下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见,评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1~100分之间,依此可划分优,良,好,中等,一般,差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部,员工档案,考核对象部门。

第二十二条考核之后,还需征求考核对象的意见:

1.个人工作表现与相似岗位人员比较;

2.需要改善的方面;

3.岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

2.对试用优秀者,可推荐提前转正;

3.该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

2.对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;

3.该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;

2.该项考核主办为员工主管和人事部;

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;

2.人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2.该项考核须在员工离职前完成;

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4.该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力:

1.决定员工职位升降的主要依据;

2.与员工工资奖金挂钩;

3.与福利(住房,培训,休假)等待遇相关;

4.决定对员工的奖励与惩罚;

5.决定对员工的解聘。

第十一章附则

第三十条本办法由人事部解释,补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

第三十一条办法生效后,由管理部门以书面的形式进行公示。

第3篇 工程公司员工绩效考核管理办法

第一章:总则

第一条 为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。

第二章:适用范围

第二条 本办法适用于公司全体员工。

第三章:考核原则

第三条 坚持公平、公正、公开的'三公'原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。

第四条 坚持全方位考核的原则。::采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。

第五条 坚持责、权、利三者相结合的原则。

第六条 坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第四章:考核目的

第七条 考核目的:

1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;

2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;

3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;

4、鞭策后进、激励先进;

5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章:考核领导机构

第八条 公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长,::小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。

第九条 公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章:考核分类

第十条 员工绩效考核共分三类。即:经理级员工绩效考核、专业(技术)管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。

第十一条 经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。

第十二条 专业(技术)管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含:政工、测量、试验)。

第十三条 普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含:通信员、打字员、小车司机)。

第七章:考核时间

第十四条 定期考核分为半年度考核和年度考核两种。

第十五条 根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。

第八章:考核形式和方法

第十六条 考核形式:

1、任期内工作述职;

2、上、下级考评;

3、同级同事考评;

4、外部(业主、甲方)考评。

第十七条 考核方法:

1、直接面谈评议法;

2、无记名打分投票评议法;

3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;

4、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管理员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告(详见附件),考核领导小组按照本办法对其述职报

告进行综合评议;

5、民主座谈评议法。根据不同考核对象,按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管理员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议,上述人员比例原则上控制为15%:25%:35%:25%;

6、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。

第九章:考核职责分工

第十八条 根据公司实际,员工绩效考核职责分工如下:

1、公司领导由上级主管部门进行考核;

2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核领导小组负责考核;

3、专业(技术)管理员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核;

4、在涉及对考核领导小组成员的考核时,当事人应予以回避;

5、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。

第十章:考核内容

第十九条 根据公司管理实际及发展需要,并结合岗位职责,对不同层次员工分别确定考评要素,引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级,每个等级对应一个考评分数(实行百分制)。

第二十条 考评重点从'德、能、勤、绩'四个一级考核要素入手,在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。

第二十一条 经理级员工考核标准详见附件《经理级员工考核表1-4》;

第二十二条 专业管理员工考核标准详见附件《专业管理员工考核表1-3》;

第二十三条 普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2》。

第十一章:考核结果评定

第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级,即:优秀(合

计总分在90-100分之间);良好(合计总分在75-90分之间);称职(合计总分在60-75分之间);基本称职(合计总分在55-60之间);不称职(合计总分在55分以下者)。

第十二章:考核程序

第二十五条 公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划或工作需要,下发员工绩效考核通知,明确考核对象、时间、地点。

第二十六条 被考核员工认真全面撰写任期内述职报告,其他有关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考评、咨询材料。

第二十七条 公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责分工和本办法第六章考核形式和方法,对考核对象进行灵活考评,并组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。

第二十八条 考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语一并汇总至公司人力资源部。考评意见、评语可不与考核对象见面。

第二十九条 对口考核(领导)小组在汇总考核对象的考评总分后,应及时将考评结果反馈至考核对象,对持不同意见的考核对象,可报公司考核领导小组最终审定。

第三十条 考核结束后,考核对象上级主管应及时与考核对象进行座谈,对其提出改进工作绩效办法。

第三十一条 考核结果一式二份,分别存放于个人人事档案及所在单位人力资源管理部门。

第十三章:附则

第三十二条 本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、离任考核。

第三十三条 本办法由公司人力资源部负责解释。

>考核评分标准表格下载

第4篇 物业管理公司员工绩效考核办法

物业管理公司员工绩效考核办法(试行稿)

为了进一步调动全体员工的工作积极性,确保各项服务目标任务的实现,特制订物业管理公司绩效考核办法如下:

一、考核对象

公司全体员工(含外聘外包人员)

二、考核内容及计分标准

(一)客户服务中心考核内容:

1、客户服务中心考核内容五项

(1)物业理费收取,标准分40分。月度收费任务完成并无业主投诉记满分,月度收费任务完不成,按完成任务比例计分。

(2)小区(大厦)各类通道、业主楼道、公用设施以及整个小区(大厦)清洁卫生,标准分20分。无业主投诉记满分,如业主投诉一次扣5分,没有按照上述基本要求做事,发生一次扣1-2分,两项扣分直至标准分扣完为止。

(3)小区(大厦)管理有序,标准分20分。大小车辆进出通畅、指示牌显目、停放有序、无盗窃事故发生记满分,如发生盗窃事故或业主投诉一次扣5分,车辆通道无指示牌、停放无序发现一次扣1-2分,两项扣分直至标准分扣完为止。

(4)服务过程规范,标准分10分。严格按照各自岗位职责、服务工作流程做事,人性化服务到位记满分,业主投诉一次扣5分,如有违反工作流程、不按岗位职责做事,违反一次扣1-2分,两项扣分直至标准分扣完为止。

(5)内控制度执行,标准分10分。严格执行物管中心制订的财务预算、人员进出管理、考勤等制度记满分,如有违反一次扣1-2分,直至标准分扣完为止。

2、客服处考核内容三项

(1)物业管理费收取,标准分60分。月度收费任务完成并无业主投诉记满分,月度收费任务完不成,按完成任务比例计分。

(2)服务过程规范,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

(3)内控制度执行,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

3、环境处考核内容三项

(1)小区(大厦)各类通道、业主楼道、公用设施以及整个小区(大厦)清洁卫生,标准分60分。无业主投诉记满分,如业主投诉一次扣5分,没有按照上述基本要求做事,发生一次扣1-2分,两项扣分直至标准分扣完为止。

(2)服务过程规范,标准分20分。计分方法与客服处相同。

(3)内控制度执行,标准分20分。计分方法与客服处相同。

4、安全处考核内容三项

(1)小区(大厦)管理有序,标准分60分。大小车辆进出通畅、指示牌显目、停放有序、无盗窃事故发生记满分,如发生盗窃事故或业主投诉一次扣5分,车辆通道无指示牌、停放无序发现一次扣1-2分,两项扣分直至标准分扣完为止。

(2)服务过程规范,标准分20分。计分方法与客服处相同。

(3)内控制度执行,标准分20分。计分方法与客服处相同。

5、其他

(1)客户服务中心考核评分采取百分制,其所属客服处、环境处、安全处的权重为:4:3:3。(客服务处为4;环境处为3;安全处为3)

(二)行政人资部主要考核内容三项:

1、本职任务完成,标准分60分。准确、及时、全面完成物管中心和项目负责人安排布置的工作任务记满分,如出现拖延、差错、应付等情况,发现一次扣1-2分,严重扣5分,两项相加直至标准分扣完为止。

(2)服务过程规范,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

(3)内控制度执行,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

(三)计划财务部主要考核内容三项:

1、各类财务报表统计及分析精确,上报及时,标准分60分。按照规定的检查制度、工作流程做事,如有违反制度和工作流程做事,违反一次扣3-5分,,扣分直至标准分扣完为止。

2、服务过程规范,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

3、内控制度执行,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

(四)工程维修(设备)部主要考核内容三项:

1、设备设施维护,标准分60分。按照规定的检查制度、工作流程做事,设备设施完好,无业主投诉记满分,如有违反制度和工作流程做事,违反一次扣1-2分,业主投诉一次扣5分,两项扣分直至标准分扣完为止。

2、服务过程规范,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

3、内控制度执行,标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。

(五)项目负责人按绩效考核责任书执行。

(六)其他人员由各公司参照上述内容制订考核办法。

三、月度绩效工资的发放

(一)以每位员工月度绩效工资与考核内容得分挂钩,即每个员工月度工资收入计算方法是:绩效工资×考核得分百分比+基础工资。

(二)保洁、保安(外包人员)以每月工资收入总额10%与考核内容得分挂钩,即月度工资收入计算方法是:月工资收入总额10%×考核得分百分比+基础工资(90%)。

四、其他奖励与处罚

(一)年终奖励。

1、全年考核平均考核得分95分以上,且公司全年利润或减亏目标任务完成,月度扣发的工资退还,另给予部门经理1800-2000元;主管1300-1500元;员工1000-1200的年终奖励。外聘保安、保洁及季节性临时工给予200--300元的奖励;

2、全年考核平均考核得分90-95分,月度扣发的工资退还50%,另给予部门经理1300-1500元;主管1000-1200元;员工800-1000的年终奖励。外聘保安、保洁及季节性临时工给予100--200的奖励;

3、没有达到上述两个标准的,已扣发的月度工资不退还,没有年终奖励。项目负责人按绩效考核责任书奖赔。

(二)单项奖励

1、一年两次问卷调查,业主满意率均在90%以上(含90%)的公司,给予每个员工100元的一次性奖励。

2、新增服务项目收入按年初绩效考核责任书规定实施奖励。

3、iso9000质量认证全部通过的管理项目,在全年的执行过程及执行力度中得到好评,给予每个员工100元的奖励。

4、受到项目所在地各级政府的表彰及项目创优评先,给予每个员工100元的一次性奖励。

(三)处罚

1、管理项目各级员工全年考核累计三次80分(含80分)以下的,予以辞退。

2、管理项目各级员工因个人原因而造成业主不满投诉累计三次,经物管中心调查属实,予以辞退。

业主投诉包括打入项目所在

的地居委会电话、各管理项目负责人专线电话、客服专线电话以及其他形式的投诉。上述专线电话号码各管理项目必须出示公告告知业主。

五、实施考核办法

(一)每月各部门考核由各管理项目负责人负总责。具体由考核组负责考核实施,考核组考核由项目负责人负责考核实施。

(二)每月各部门考核(直接上级考核直接下级、直接下级考核上级)得分为基础数,再由考核组进行评定,最终确定考核得分。

(三)物管中心定期或不定期的组织检查。其形式包括现场检查、员工座谈、业主问卷调查等,如发现考核中的问题(包括集团领导及有关部门检查发现问题),各公司除应在当月考核中予以纠正外,并纳入项目负责人年终责任考核结账。

(四)实施考核时间为每月25-30日。

六、以上办法从二0__年六月份开始实施。

对上述考核办法的补充意见

各物业公司:

为进一步落实绩效考核制度,现就加强全员绩效考核工作提出以下补充意见,各物业公司(项目)遵照执行。

一、各物业公司(项目)经理对本公司(项目)绩效考核制度的落实情况负总责,其本人的绩效考核由物管中心组织实施;其他人员的绩效考核由各物业公司(项目)经理组织实施,并将全年考核情况报物管中心审核、备案。

二、考核主要采取企业内部评审和服务对象(业主)满意度调查相结合的方式进行,年终考核得分按下列方式计算:

年终考核得分=全年内部评审考核的月平均分_60%+服务对象(业主)满意度调查的平均分_40%。

三、业主满意度调查主要考核项目中直接面对业主并提供经常性服务的员工。全年问卷调查即当年的5月、11月两次,每次调查要制定出科学的问卷调查表,其内容要能客观、公正地反映项目整体工作现状和业主的意见,要认真组织好,决不走过场。具体要求:有效问卷率不得少于总户数的80%,有效回收率不得少于发放问卷数的80%。对调查结果要及时总结讲评,对合理化建议要有明确的时间表整改落实到位,并将整改情况及时在楼栋向业主公示。

四、物业公司中不直接面对业主和不向业主提供经常性服务的其他工作人员(行政人资部、计划财务部等职能部门的相关人员),其服务满意度调查按下列方式进行:

1、本项调查与业主满意度调查同步组织实施,主要是在集团物管中心相关职能部门和项目主管以上管理人员中进行问卷调查;

2、调查按下列方式计分:物管中心相关职能部门得分_50%+项目主管以上管理人员平均得分_50%;

3、问卷评分标准依据物管中心《关于下发各部门工作职责的通知》和《关于下发绩效考核评分细则》所规定的内容进行评定。

五、以提高各项目整体工作业绩为目标,结合绩效考核对员工队伍实行末位淘汰制,奖勤罚懒、优胜劣汰,促进员工综合素质的提升和危机感、责任感的增强。末位员工淘汰数根据项目经营规模大小,原则上每年不少于1-3名。

六、项目内各部门负责人应加强日常工作的督促、检查,切实做到对每个员工周一有本周工作计划和要求,周五有本周工作计划执行落实情况的检查结果,以保证月度考核评分的公正合理性和有凭有据。

部份修改内容

一、《办法》中的第三条“月度绩效工资的发放”修改为:月度20%绩效工资部门负责人100%全留,主管(含主管)以下人员留50%,年终综合考核后结算。月度考核得分为年终考核平均加权分的基分。

二、《办法》中的第四条的标题“其他奖励与处罚”修改为“奖励与处罚”。全年奖励中的第二款修改为:全年考核平均考核得分90-95分,且公司全年利润或减亏目标任务完成,扣发的月度绩效工资总和按全年考核平均考核得分比例退还;其年终奖励标准不变。第三款修改为:全年考核平均考核得分89分以下,扣发的月度绩效工资总和按全年考核平均考核得分比例退还;年终综合奖励没有。增加第四款:项目负责人按绩效考核责任书奖赔。

第5篇 工厂员工绩效考核管理办法

某工厂员工绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条 目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源;

2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作;

第二条 原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章 考核体系

第四条 考核内容

1、工作业绩(占80%):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分项的考核权重由各部门自行制订;

3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容 权重 综合考核得分

工作业绩 专项工作 80分

两项比例由各部门灵活掌握,但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

日常工作

工作能力和态度20分 加分项 3分

第五条 考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条 考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。

第七条 考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条 考核流程

下发考核表――员工自主考核――直接主管考核、签名――部门主管考核、签名――员工签名确认。

第九条 考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档,并将副本上报管理部,由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章 考核结果的应用

第十条 考核结果等级分布

等级 a b c

参考分数段 95以上 80―95 80以下

意义 优 中 差

分布比例 2 7 1

分值pi 1.5 1.0 0

注:考评结果分a、b、c三个等级,分数段仅供评级参考。

1、考核结果分为a、b、c三个等级。

2、为表扬先进,激励后进,考核结果应拉开一定的档次,各部门的考核结果a:b:c的比例应控制在2:7:1范围内,建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度,要求各部门于每月10日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条 绩效提升

1、员工应根据自身考核情况,发现工作中的不足之处,提出绩效改进计划,并采取培训或自主学习的方式,努力提高自身素质,提升工作绩效。

2、对考核成绩为c者,须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留,必要时管理部抽查。

第十二条 未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据,连续两个月考核结果为c或半年内3次c的员工将被淘汰。

第十三条 员工绩效工资

某员工绩效工资=部门绩效工资总额_分配比例

分配比例=(mi_ pi)/∑(mi_ pi)

mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

pi=考核结果对应分值

第十四条 提薪与升职

1―12月考核结果有六次以上(含六次)为a,且一年中未出现过c者,工资提升一级,9次以上(含9次)为a,且一年中未出现过c者,则工资提升二级。另外,考核结果作为员工升职的重要参考依据,一年内月度绩效考核出现过两次c者,本年度内不能晋升。

第四章考核面谈

第十五条 考核面谈必须及时进行,并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与a及c级员工面谈。

第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为c的员工编制绩效改进计划,并监督执行;

第五章考核申诉

第十八条 如员工对考核结果有异议,可向直接主管提出,若不能达成共识,可向部门主管提出,部门主管应从公平、公正、科学的角度,在三天内给予合理的答复。

第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议,则可向管理部提出申诉,管理部在详细了解情况的基础上,一周内给予答复。

第六章附则

第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核,每出现一项不符合扣基础管理考核分5分,对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。

附表:

1、员工月度工作计划表

2、员工月度考核表

3、员工绩效改进计划表

第6篇 物业管理公司员工绩效考核办法-13

物业管理公司员工绩效考核办法(十三)

(一)目的

为了保障公司可持续性发展,强化公司的规范化服务,不断提高员工的综合素质和工作效率,强化团队精神,并客观公正的反映公司员工的工作成效,通过制度化、流程化的办法来督促和激励员工的工作责任心和工作积极性,并以次来达到“标准化管理”的工作目标,特制订此绩效考核制度。

(二)考核范围

公司管理处主任、保安队长、组长及以下工作人员。

(三)考核办法

[考核体系]

1、一级考核为公司办公室对管理处主任(或助理)的考核:

为进一步强化各管理处的监督检查工作,公司每周对各管理处工作至少定期检查一次,检查成绩作为总公司对管理处主任(助理)的考核成绩。

2、二级考核为各岗位直接上级对下级的考核:各岗位直接上级不定期对下级工作进行指导检查,上级对当月考核成绩每月最后一个周六报财务部。其中,保安队长要向管理处主任述职,并由管理处主任直接考核。

[考核程序]

1、管理人员的考核由公司日常检查、抽查考核,公司督察部负责。各管理处每月向办公室至少递交一份由甲方领导签字的《管理处工作质量反馈单》。附表《管理人员月工作考核表》、《保安队长月工作考核表》。

2、月底总评:管理处主任于每月的第一个周六将上月考勤表及考核表上交办公室,每月10日前由办公室报总经理审核,每月15日前将考核结果转财务部。

3、一般员工的考核由直接上级进行日工作考核,按照《员工日工作考核表》由其直接上级来完成。

[考核内容]

一、管理人员考核内容包括:工作质量和管理秩序、安全责任事故、业主满意度、会议、培训、成本控制和物品管理、员工考勤、考核、执行力等。

表格中工作质量、管理秩序由督察部考核;业主满意度由总经理和总经理助理根据各管理处上交的《服务质量反馈表》及当月业主投诉情况进行考核;会议、员工考核由总经理助理根据周会及日常上交员工考核情况进行综合考核;安全责任事故由副总考核、培训和物品管理等由相关管理人员考核;执行力由总经理考核。督察部每月不少于一次对业主的回访。其中会议和培训考核除公司组织的会议与培训之外,还包括各管理处自行组织的会议及培训活动的考核。物品管理、物业报表、员工考核、物业管理费的收取情况由财务部提供相关资料.其中:报表内容包括成本控制情况、人员控制情况、员工进出情况、管理处的作息时间、员工登记表、耗财情况、工作服管理情况等。

二、员工考核内容包括:工作质量、劳动纪律、安全责任事故、业主投诉、精神面貌等。

三、考核工资:该考核规定每项考核1分为1元,当月发放工资时扣除。管理处主任考核工资为100元,护卫队长考核工资为300元,护卫队员考核工资为100元,公寓管理员及会议服务人员考核工资为100元。其他员工岗位考核工资为50元。

[考核标准]

一、管理人员的考核标准:

1.工作质量和管理秩序(40):凡在公司《周督查通报》中出现的问题,每个问题扣10分,一般扣完40分为止,但月考核累计问题达到10个及以上者,管理处主任当月考核工资全部扣除。检查的情况包括护卫队员和公寓管理员值勤情况(是否空岗、睡岗、岗前有无闲人逗留、岗姿是否规范等等)、值班室内务、保洁质量、员工是否有聚堆聊天、干私活现象;工作服和工作证等等。

2.安全责任事故(15分):a、当月无安全责任事故加15分;b、发生安全责任事故扣15分;c、发生重大安全责任事故管理处主任当月考核工资全部扣除。

3.业主满意度(15分):根据《月服务质量反馈表》a、优者加15分;b、良者加10分;c、合格者扣15分;d、不合格者管理处主任当月考核工资全部扣除;e、业主(包括员工)电话(或书面)合理投诉一次扣10分;f、业主(包括员工)投诉重大问题每次扣15分。

4.会议和报表考核(5分)

a、无故不按时参加公司周会扣5分;b、一月有两次及以上不参加公司周会扣5分;c、不召开管理处晨会扣5分。d、不按公司要求及时上报有关物业表格者扣5分。

5、培训考核(5分):a、无故不参加公司培训扣5分;b、一月有一次及以上不参加公司培训扣5分;c、不对员工进行培训扣5分。

6、成本控制和物品管理(5分)

a、出现乱用耗财、丢失物品现象扣5分;b、丢失大宗物品或贵重物品者管理处主任当月考核工资全部扣除。c、人员成本控制不严者扣5分。情况严重者扣处考核工资。

7、员工考勤、考核(5分)

a、员工考勤、考核出现杂乱、造假现象扣5分;b、新老员工交接未按公司制度规定规范交接者扣5分。

8、执行力(10分)出现下列情况之一扣10分

a、对公司决策及决议迟迟落实不下去,公司三令五申仍不能及时执行的;b、因执行力不强而导致不良影响的。c、不能按照“四小时复命制”及时复命,而影响工作顺利开展的。

二、员工考核标准

1、工作质量

a、公司《周督查通报》中出现的问题,每个问题扣所在岗位员工5分。

b、日常工作检查中,管理处主任对员工存在的问题指出后要及时整改,整改不及时或未按要求整改的,扣5分。

2、劳动纪律

员工出现下列情况之一扣5分:①上班时间出现空岗、睡岗。②保洁质量不合格。③上班时间聚堆聊天、干私活;④上班时间及甲方有大型活动等不着工作服和不戴工作证或工作服不整洁等等。⑤员工无故迟到、早退,有事不请假,无故旷工等。⑥私藏、私拿公共物品等不良行为。⑦不积极参加集体活动等等。

不服从指挥与调配,一次扣50分。

3、业主投诉

a、出现业主电话(或书面)合理投诉一次扣50分;b、业主投诉重大问题每次扣100分。

4、员工素质和精神面貌

员工出现下列情况之一扣5分

a、员工责任心不强,对工作不负责任;b、在公共场所大吵大闹或讲粗话;c、跟客户出现吵闹或顶撞现象。

[附则]

1、本制度由办公室负责编制并解释,由公司总经理办公会通过,总经理签批。

2、本制度自20__年12月试行,20__年1月1日正式实施,原颁布的考核制度即时失效。

第7篇 商业集团员工绩效考核管理办法

某商业集团员工绩效考核管理办法

第一条 工作期考核

1、目的

(1)为营造勇于负责、敢于开拓、善于创新、不断进取的企业精神;

(2)进一步激励广大职工,提高工作积极性,促进员工高效、保质保量完成工作任务。

2、原则

(1)以目标任务、客观事实为依据;

(2)以直接可量化的绩效成果,反映能力可�量的绩效特征为核心;

(3)坚持公平、公正、公开的原则。

3、考核对象

适用于本公司所有正式员工,试用期员工另行考核(见《员工试用期情况鉴定表》)。

4、考核内容

根据岗位不同,主要从'工作业绩、综合素养、团队合作、创新能力及领导能力(仅指管理人员)'五大方面进行考评

5、考核时限

每月底28日左右由人事行政部发放《员工绩效考核表》,如遇休息日,提前一天,次月3日前统一收表。

6、考核方式

(1)上级考核下级,部门经理考核本部门员工;分管领导审核所属员工考核状况;

(2)一般员工考核为月评月结;经理级以上人员(含部门经理)实行月评季结与月评月结相结合的方式(详见'资薪管理办法'相关条例)。

7、考核方法:

(1)工作业绩评估内容详见《员工月份工作汇报表》,从每月员工工作量化指标完成情况、自我总结、自我评定及工作建议方面考核;

(2)考核人员须在'考评得分'处填写每项分数及所选等级(优、良、中、及格、差),各小计、总计由行政人事部完成;

(3)'加/扣分'内容由考核人根据实际,斟情填写、定分,经分管领导及人事行政部专人审核后,予以确认或更改,报总经理审批。

8、考核权责

(1)保证考核的公平、公正与有效性,由人事行政部专人负责对考评进行监督、检查、协调、仲裁;

(2)未交考核表,财务部将暂不计发本人本月工资。

9、考核结果:

考核结果与当月奖惩通报一并公布,考核原始记录由人事行政部秘存。

第二条 年终考核

每年终,公司员工每人需做工作总结,由分管领导签署评估意见,经办公会讨论,综合评价分为:不合格、合格、良好、优秀,员工认真填写员工工资定级鉴定表,报行政人事部确认、归档,予以奖惩。

第三条 其它

经考核后,其结果将作为职工奖惩依据,根据公司相关制度给予职工奖励或惩罚。

第四条 附件:

1、'员工月份工作汇报'

2、《员工绩效考核表》 (一般、管理人员)

第8篇 员工绩效考评管理办法模版

绩效考核指标是对于员工的的一个考核要求,可以发掘员工的能力潜能。现提供员工绩效考评管理办法,希望对你有帮助。

第一章总则

第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。 第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。

第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的:

1.获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;

2.获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;

3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有:

1.上级评议;

2.同级同事评议;

3.自我鉴定;

4.下级评议;

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类:

即普通员工,部门经理,公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有:

1.查询记录法:对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;

2.书面报告法:部门,员工提供总结报告;

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管,下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见,评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1~100分之间,依此可划分优,良,好,中等,一般,差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部,员工档案,考核对象部门。

第二十二条考核之后,还需征求考核对象的意见:

1.个人工作表现与相似岗位人员比较;

2.需要改善的方面;

3.岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

2.对试用优秀者,可推荐提前转正;

3.该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

2.对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;

3.该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;

2.该项考核主办为员工主管和人事部;

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;

2.人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2.该项考核须在员工离职前完成;

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4.该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力:

1.决定员工职位升降的主要依据;

2.与员工工资奖金挂钩;

3.与福利(住房,培训,休假)等待遇相关;

4.决定对员工的奖励与惩罚;

5.决定对员工的解聘。

第十一章附则

第三十条本办法由人事部解释,补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

第9篇 生产部员工绩效工资考核管理办法

公司生产部员工绩效工资考核管理办法

第一章总则

第一条本办法旨在及时反馈生产一线员工的绩效情况,加强管理,努力提高生产部整体绩效水平,充分调动生产一线员工的工作积极性和工作责任心,确保生产部各项指标圆满完成。

第二条本细则的指导方针,本着以规范生产安全运营优质高产降低消耗提高效益的原则所制定。

第三条本细则的考核原则是“公正公开同工同酬按绩分配”。

第二章考核实施

第四条本考核办法由生产部负责实施,每月为一个考核周期,月底依据考核结果计发工资。

第五条生产部所有的员工对考核的真实性公平性进行监督。

第六条每工序生产结束后,由生产统计员现场计算统计计点。

第七条考核指标:生产产量考核作业质量考核设备管理考核安全文明生产考核

第三章考核细则

第八条生产产量:

(一)考核目的:对生产产量进行考核,目的是充分调动员工的主观能动性,优化作业流程,提高生产效率。

(二)考核依据:各品种的生产点数表(见附件)

(三)考核指标:工序完成合格品量

(四)考核办法:车间统计员每日或每道工序生产完成后,对所生产的合格品产量进行统计,进行记点。产量点数=生产的合格品量×点率+清场点数

(一)考核说明:

1标准点数的确定:

每个产品投入生产后前三批作为工艺验证产品,生产部要严格控制各种工艺条件,工艺验证结束后,生产部结合工艺验证所得数据及设备的生产能力作业劳动强度等参数,制定该产品标准点数方案,提交总经理批准后执行。

2标准点数的变更:由生产部负责根据生产条件工艺参数等的变化每半年调整一次,调整后交总经理批准后执行。因生产条件发生变化的,在生产条件变更后根据情况进行相应变更

3异常情况的计点:

3.1出现设备异常或其它非生产岗位因素导致的停工:可能停产在30分钟以上的,相关操作人员应立即与车间负责人进行联系进行作业调整,按照调整后的岗位进行计点。需要协助进行设备维修的,按照标准生产效率×停工时间×点率×70%计点。(例如某工序的班标准产量为180kg则标准生产效率为180÷8=22.5kg/小时)

停产时间在半个小时以内的或属于生产人员违反操作规程或过载导致的设备事故而停产的,不计点。

3.2异常停工因素的判定及处理:

3.2.1属于设备故障的由设备部门填写异常停工报告单,列明事故原因及停工时间由设备部门主任签字后,交当事人,生产车间依其进行考核计点。

3.2.2属于材料异常质量异常的由质量部门出具异常停工报告单,列明事故原因及停工时间由设备部门主任签字后,交当事人,生产车间依其进行考核计点。

4非生产性作业或未指定定额的:管理人员根据实际情况评估定额,按照每班35点的点数计点。每车间控制每人的月非生产性计点不超过35点。

第九条:生产作业质量的考核:

(一)考核目的:保证产品质量,提高产品收率。

(二)考核依据:主要依据工序产成品质量标准及产成品收率或物料消耗定额两个因素进行考核

(三)标准的制定:中间产品的质量标准由质量部负责根据成品的质量要求和生产的实际条件进行制定。收率和物料消耗标准由生产部负责根据生产工艺条件进行制定。

(四)考核指标:工序产成品质量收率或物耗消耗情况。

(五)考核办法:

1生产质量的考核:根据中间产品的质量标准对各岗位的产成品进行考核,凡出现质量不合格的,不计点。如果属于非本岗位因素导致的产成品不合格,仍然计点,但扣除导致质量不合格岗位的该产成品的点数。

2产成品收率的考核:凡收率在标准范围内的,不计点。凡收率超过标准范围的,超出部分按照超过的收率×3进行加点。(例如某一工序规定收率为92―95%,实际收率为97%,则加点数为2×3=6);收率低于标准范围的,低的部分按照低的收率×3进行扣点。(例如某一工序规定收率为92―95%,实际收率为90,则加点数为2×-3=-6)

3物料定额的考核:凡物料消耗在定额限度内的,不计点。物料消耗低于定额的,按照每降低1%的物耗,加3点。凡物料消耗高于定额的,按照每超过1%,扣3点。

第十条:设备管理考核:

(一)考核目的:旨在提高员工对设备的有效使用意识,减少设备事故发生,提高设备运转率,保障生产的顺利进行

(二)考核指标:日常使用考核设备事故考核。

(三)考核依据:设备标准操作规程设备清洁管理规程设备维护保养管理规程等设备管理文件

(四)考核细则的制定:

本考核细则的制定和实施由生产部与设备工程部联合进行,工程部负责考核条款及标准的确定及设备事故责任的确认,生产部负责考核细则的具体落实。

(五)考核流程:

设备工程部及车间管理人员每天对生产部的设备进行巡回检查3遍,发现违反考核条款的项目,当场予以指正并在员工计点卡上进行记录。发生生产设备事故的,由设备工程部人员填写生产异常停工报告单,生产部根据其进行考核计点。

(六)考核结果的使用:

1本条考核所扣点数列入薪酬考核。2每月本项扣点达到15点的,脱岗进行设备专项培训不少于4小时,重新考核上岗。培训期间不记点。

第十一条安全文明生产:(一)考核目的:规范车间的作业秩序,提高车间的生产运作水平,全面提高员工职业素质。(二)考核依据:《安全文明生产考核细则》(三)考核办法:直接上级每天根据现场巡查发现的情况对责任人进行实时考评扣点或加点。扣点或加点必须当场告知被考核人,并在员工计点卡上记录并签名。(四)考核指标:劳动纪律工作态度安全生产(五)考核结果的使用

1本条考核结果列入薪酬考核2凡当月考核扣15点以上者,立岗进行相关培训不少于4小时,重新考核上岗,培训不计点。当月扣点30点以上或连续三个月扣点15点以上者,予以辞退。

第四章附则

第十二条本办法每年修订一次。

第十三条本办法的解释权归生产部

第十四条本办法自发布之日起执行,同时停止相冲突制度的执行

注:清场点数仅在实际进行清场时进行计点。

第10篇 员工绩效考核管理办法模版

对于企业而言,想要做好员工绩效管理工作,就应该由人事管理部门制定一套员工绩效考核管理办法。以下是一则员工绩效考核管理办法范本,仅供各位参考借鉴。

第 一 条 法源依据

本办法依「人力资源管理规则」订定之。

第 二 条 目的与精神

为适应现代化企业管理的要求,加强人员管理、提高工作质量、奖优罚劣,使员工尽职尽责干好本职工作。

第 三 条 考评范围及内容

一、 考评范围

本办法适用于公司在职员工(不含主管级以上领导干部);主管级以上领导干部末位淘汰管理实施办法另行制订。季节工参与考评,凡达到正式工下岗标准的季节工予以辞退;

二、 考核内容

1. 基本任务:根据本部门的工作任务指标,详细分解并落实到主管及个人;

2. 基础管理详见 《绩效考核方案具体指导意见表》。

第 四 条 考评机构

一、公司成立员工考评领导小组,下设公司考评指导、监督办公室。

二、各部门成立以部门主管为组长的考评小组,负责组织、实施本部门员工的日常考评、管理工作。

第 五 条 考评机构职责

一、公司考评领导小组负责公司考评工作的领导和协调以及考评结果的最终审定;

二、考评指导、监督办公室职责

1. 负责起草、修订公司员工末位淘汰办法以及考评指导意见;对各部门日常考评工作进行检查、督导;

2. 将考评结果上报考评领导小组进行审定;

3. 对考评结果进行审查,受理考评结果的申述,审核末位下岗人员是否符合内部下岗标准,对不符合的予以纠正和撤回;

4. 各部门考核情况予以通。

三、部门的考评小组职责:

1. 根据公司考评范围及要求,负责起草、制订本部门员工的末位淘汰考评实施细则。

2. 负责本部门的员工的日常考评工作;

3. 负责责任的落实及每月经济责任制考核的兑现;

4. 负责本部门员工考评数据的汇总及考核结果的上报工作;

5. 负责对符合下岗员工的上报、上交工作。

第 六 条 考评分类

一、以独立的部、厂、车间或科室为单位实施考评;

二、考评分为过程考评和工作结果考评;过程考评是对员工工作过程的实时考评,结果考评是对员工的行为、操作所造成工作结果进行考评;

三、因严重违反操作规程或其他规章制度对公司造成较大影响和损失的实行一票淘汰,凡被一票否决人员随时下岗,不受考评时间规定限制。

四、为明确事故责任,准确及时地对事故责任人进行考评处理,由公司事故领导小组及时对事故责任进行认定。

第 七 条 考评程序

一、各部门按照制订的员工末位淘汰考评实施细则,对本部门员工进行日常工作过程和结果考评;

二、根据职能部门专业对口考核的反馈,各部门及时落实责任人并予以考评;

三、对事故责任无法落实到个人的则由各部门、厂(车间)上报公司事故领导小组;经公司事故领导小组确认同意后,由发生责任的最小单位人员共同承担;

四、各部门考评小组每月5号前将上月本部门员工过程考评进行完毕、统计汇总,考评结果于8号前一份在本部门张榜公布,另一份报公司考评监督指导办公室审核备案;

五、部门考评小组将对符合末位淘汰条件的员工名单上报公司考评监督指导办公室、人力资源部,部门考评小组通知下岗员工到人力资源部报到。

第 八 条 考评标准

一、公司考评指导监督小组制定考评意见;

二、各部门根据公司考评指导意见、各岗位《岗位职责》和《作业指导书》、结合《员工奖惩管理办法》、公司其它管理制度,结合本部门工作实际情况,制定考评实施细则,可实行百分制或千分制;

第 九 条 末位淘汰

一、原则上每月考评一次;但也可随时考评;

二、每半年按公司规定以部门人员的5%予以下岗,确属特殊情况的由公司确定下岗人数;

三、下岗人员按部门评分结果,按得分排序从后向前依次确定;

四、 考评,各部门需下岗人员,可随时下岗,可按月、季度进行,不限定到半年或一年下岗;但到半年或一年后,必须完成公司规定的下岗人数。

五、非末位淘汰下岗的不计入绩效考核下岗名额。

第 十 条 淘汰员工的管理

一、凡被考核末位淘汰的员工原则上实行下岗三个月,凡进入公司待岗中心接受学习、培训,三个月后由人力资源部根据其本人表现及工作需要向有关部门进行推荐上岗;员工无正当理由拒不上岗、拒绝报到上班的;或者经人力资源部两次推荐,任何部门拒绝录用的,按照相关规定予以辞退。

二、凡被考核末位淘汰进入待岗中心的下岗人员不得参与先进、劳模评选;工资按原工资总额的70%计发,无绩效奖金。

三、凡下岗后在原岗位继续任职的,工资按原工资总额的70%计发,绩效奖金按其原应发绩效奖金的50%计发。

第 十一 条 考核加分

对于关键时刻挺身而出,见义勇为保护公司利益、财物,或采取果断措施避免各种可能发生的事故、为公司挽回重大损失;提出合理化建议被公司采纳并取得可观的经济效益的,将依据具体情况由所在部门予以加分。

第 十二 条 考核晋升或奖励

公司每年根据员工的综合考核情况依《任免管理办法》、《员工奖惩管理办法》给予晋升或奖励。

第 十三 条 附则

本办法由员工考核领导小组、考评监督指导办公室解释、补充。

第 十四 条 实施与修正

本办法呈总经理核准后实施,修正时亦同。

第11篇 z前厅员工绩效考核管理办法

一 目的:为了充分调动员工的积极性,合理利用资源,对公司每名员工做出的业绩进行量化,评估;以便评选各类先进更加透明化,科学化。绩效管理的原则是,永远根据员工所完成的任务进行评估,而不是他所说的。

为此,特制定本考核办法。

二 范围:适用于酒店所有员工。

一 职责:

1 总经理对本考核办法负最后审定责任。

2 餐饮管理部经理对本考核办法负审核和指导责任。

3人力资源部负责本办法的起草和各分店优秀员工的统计和备案。

4各店总经理负责本核办法的具体实施和统计。

5员工享有监督反馈权和投诉权。

6本考核办法最终解释权归人力资源部。

三 实施

(一)对员工的考评

1 每日由部门主管(领班)持“员工每日量化评分表”根据评分标准对本部门员工予以客观,公平的打分,对本部门员工的仪容仪表检查和对房间的巡台一天不准少于两次。

2 对照“员工每日量化评分表”如有违反某一条的内容,就由部门负责人在该项中扣除规定的分数,可划“”号(表示扣除)。如果员工没有违反所检查的内容,那么,就由部门负责人在该项的空格内不划符号,以表示员工得到该项内容的分数。

3 “员工每日量化评分表”中的“加分标准”栏内,依据“员工加分细则”规定的条款予以实事求是的加分。(注:在“加分标准”一栏内的‘w1……w11’代表“员工加分细则”中的内容)

4每天晚上下班前,由部门负责人把本部门员工每天分数统计出来,记好最终得分,排好名次以利比较;上交值班经理,由值班经理汇总所有员工得分情况。依据分数的高低,产生一天的优秀员工和最差员工(注;得分最高者即为一天优秀员工;得分最低者即为一天最差员工;依据酒店要求产生优秀员工和最差员工的多少,可按分数的高低依次类推,但是优秀员工的总分不能低于95分,在以后周月季年评选中产生的优秀员工其平均分也不得低于95分;如果评选不出优秀员工,可评单项奖)。

5 由值班经理和店总经理对本周所有员工的考评情况进行统计核算,核算方法如下:

a 周优秀员工,周最差员工:

周平均值=(_1+_2+_3+_4+_5+_6+_7)÷n天

注释:(‘_’代表分数;‘1……7’代表天数;‘n’代表本周出勤天数)把每名员工这一周每天考评的分数相加再除以本周的出勤天数的平均值,最大值为周优秀员工,最小值为本周最差员工;根据产生人数的多少,按分数依次类推。

b 月优秀员工,月最差员工:

月平均值=(_1+_2+_3+……_n)÷n周

注释:把每名员工这一个月每周考评的分数相加,再除以所考评月(n)的周数,得出平均值,最大值即为月优秀员工,最小值为最差员工;根据产生人数的多少,可按分数依次类推。

第12篇 集团公司员工绩效考核管理办法

__集团公司员工绩效考核管理办法

第一章总则

第一条目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源;

2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作;

第二条原则

严格遵循'公平、公正、公开、科学'的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章 考核体系

第四条 考核内容

1、工作业绩(占80%):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分项的考核权重由各部门自行制订;

3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容权重综合考核得分

工作业绩专项工作80分

两项比例由各部门灵活掌握,但总和为80分不变。得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

日常工作

工作能力和态度20分

加分项3分

第五条 考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。

第七条 考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条 考核流程

下发考核表--员工自主考核--直接主管考核、签名--部门主管考核、签名--员工签名确认。

第九条考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档,并将副本上报管理部,由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章 考核结果的应用

第十条 考核结果等级分布

等级abc

参考分数段95以上80-9580以下

意义优中差

分布比例271

分值pi1.51.00

注:考评结果分a、b、c三个等级,分数段仅供评级参考。

1、考核结果分为a、b、c三个等级。

2、为表扬先进,激励后进,考核结果应拉开一定的档次,各部门的考核结果a:b:c的比例应控制在2:7:1范围内,建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度,要求各部门于每月10日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条绩效提升

1、员工应根据自身考核情况,发现工作中的不足之处,提出绩效改进计划,并采取培训或自主学习的方式,努力提高自身素质,提升工作绩效。

2、对考核成绩为c者,须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留,必要时管理部抽查。

第十二条 未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据,连续两个月考核结果为c或半年内3次c的员工将被淘汰。

第十三条 员工绩效工资

某员工绩效工资=部门绩效工资总额_分配比例

分配比例=(mi_ pi)/∑(mi_ pi)

mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

pi=考核结果对应分值

第十四条 提薪与升职

1-12月考核结果有六次以上(含六次)为a,且一年中未出现过c者,工资提升一级,9次以上(含9次)为a,且一年中未出现过c者,则工资提升二级。另外,考核结果作为员工升职的重要参考依据,一年内月度绩效考核出现过两次c者,本年度内不能晋升。

第四章考核面谈

第十五条 考核面谈必须及时进行,并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与a及c级员工面谈。

第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为c的员工编制绩效改进计划,并监督执行;

第五章考核申诉

第十八条如员工对考核结果有异议,可向直接主管提出,若不能达成共识,可向部门主管提出,部门主管应从公平、公正、科学的角度,在三天内给予合理的答复。

第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议,则可向管理部提出申诉,管理部在详细了解情况的基础上,一周内给予答复。

第六章附则

第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核,每出现一项不符合扣基础管理考核分5分,对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。

附表:

1、员工月度工作计划表

2、员工月度考核表

3、员工绩效改进计划表

第13篇 员工绩效考核管理办法范例

目的

1、尽量以量化形式,对员工“德、能、勤、绩”客观考核;

2、调动一切积极因素,激励先进,鞭策后进;

3、建立完善和有效的监督机制,推动公司业务健康发展。

适用范围

本办法适用于__物业管理有限公司全体员工。

考核形式

1、分季度和年度两种;

2、层级考核制,即员工由部门主管考核;部门主管由部门经理考核;部门经理由总经理考核,总经理由总裁考核;

3、实事求是,以公平、公正、公开、透明为原则,考核工作由办公室统筹。

内容及标准(各部门按工作性质考核和公共考核两大部分)

一、办公室考核部分

1、立卷办文、上传下达准确无误,每月差错在1项以下为“优”;2项为“良”;3项为“中”;4项以上为“差”。

2、按议事日程分工督导工作,每月督导工作遗留在1项以下为“优”;2项为“良”;3项为“中”;4项以上为“差”。

3、责任心强,对上级下达各种临时任务按时按质按量完成(实事求是,凭感性考核)。

4、每月组织及配合例检工作,无任何缺席现象,每次牵头组织时间缓慢在5分钟以下为“优”;5分钟以上10分钟以下为“良”;10分钟以上20分钟以下为“中”;20分钟以上30分钟以下为“差”。

5、严格遵守保密制度,不得泄露公司机密(实事求是,凭感性考核)。

二、财务部考核部分

1、工作准确无误,每月收款或帐务审核差错在1宗以下为“优”;2宗为“良”;3宗为“中”;4宗以上为“差”。

2、在极少监督下完成工作,每月遗忘完成工作在1项以下为“优”;2项为“良”;3项为“良”;3项为“中”;4项以上为“差”。

3、按议事日程要求及时提交各种工作计划及财务报表,推延半天以下为“优”;半天以上1天以下为“良”;1天以上2天以下为“中”;3天以上为“差”。

4、对上级或经理(主管)下达任务按时按质按量完成(实事求是,凭感性考核)。

5、严格遵守保密制度,不得泄露公司任何机密(实事求是,凭感性考核)。

三、客户中心考核部分

1、服务态度热情,沟通技巧良好(实事求是,凭感性考核)。

2、前台记录、工作单及联络单填写准确,每月错漏在1单以下为“优”;2单为“良”;3单为“中”;4单以上为“差”。

3、责任心强,严格按议事日程要求完成物业检查各项跟踪工作,跟踪遗留在1项以下为“优”;2项为“良”;3项为“中”;4项以上为“差”。

4、对上级或经理(主管)下达任务按时按质按量完成(实事求是,凭感性考核)。

5、遵守保密制度,不得泄露业主任何机密资料,不得对顾客品头品足(实事求是,凭感性考核)。

四、维修服务部考核部分

1、服务态度热情,沟通技巧良好(实事求是,凭感性考核)。

2、讲求工作效率,每月下达维修任务及时率达98%以上为“优”,98%以下95%以上为“良”;95%以下85%以上为“中”;85%以下为“差”。

3、注重工作质量,每月下达维修任务合格率在98%以上为“优”;98%以下95%以上为“良”;95%以下85%以上为“中”;85%以下为“差”。

4、在极少监督下完成工作,每月遗忘完成工作在1项以下为“优”;2项为“良”;3项为“中”;4项以上为“差”。

5、按上司要求做好公共设备设施检查和养护工作(实事求是,凭感性考核)。

五、公共管理部(保安)考核部分

1、服务态度热情、沟通技巧良好(实事求是,凭感性考核)。

2、严格按岗位描述履行工作,每月工作差错在1宗以下为“优”;2宗为“良”;3宗为“中”;4宗以上为“差”。

3、按巡逻工作要求及时完

成相应检查、反馈及跟踪工作,每月疏忽或遗忘1项以下为“优”;2项为“良”;3项为“中”;4项以下为“差”。

4、熟悉小区管理范围,熟悉各项应急措施(实事求是,凭感性考核)。

5、安全意识高,处事注意方式方法、判断准确(实事求是,凭感性考核)。

六、公共管理部(清洁)考核部分

1、服务态度热情,沟通技巧良好(实事求是,凭感性考核)。

2、按清洁量化标准完好卫生责任区工作,被部门评核达标率在98%以上为“优”;98%以下95%以上为“良”;95%以下85%以上为“中”;85%以下为“差”。

3、工作仔细认真,每月未按时完成好的卫生死角在1宗以下为“优”;2宗为“良”;3宗为“中”;4宗以上为“差”。

4、熟悉清洁用品用途、熟悉工作程序及器械操作(实事求是,凭感性考核)。

5、维护公司利益、节约各种用料用品,无各种浪费现象,每月浪费金额在5元以下为“优”;5元以上10元以下为“良”;10元以上15元以下为“中”;15元以上为“差”。

七、公共考核部分(包括出勤、纪律及团队合作方面)

1、敬业爱岗,每月无任何事假或病假现象为“优”;每月事假或病假1次为“良”;2次为“中”;3次以下为“差”。

2、时间观念强,每月迟到(早退)次数及时间等在总公司规定标准以下为“优”[即每月迟到(早退)累计在30分钟以下,上下班忘记打卡在3次以内];每月迟到(早退)累计在30分钟以上40分钟以下,上下班忘记打卡在3次以内为“良”;每月迟到(早退)累计在40分钟以上50分钟以下,上下班忘记打卡在4次以上5次以下为“中”;每月迟到(早退)在50分钟以上60分钟以下,上下班忘记打卡在5次以上为“差”。

3、公司组织各种会议、培训或例检工作,每月无任何缺席现象为“优”;缺席1次为“良”;2次为“中”;3次以上为“差”。

4、注意个人形象,自觉自律,仪表仪容仪态端庄,每月工作差错达口头警告程度在1次以下为“优”;口头警告程度达1次以上2次以下为“良”;口头警告达3次或书面处罚案例1至2次为“中”;口头警告超过3次或书面处罚案例达3次以上为“差”。

5、团队合作精神高,在合理情况下对工作协调产生的矛盾在1宗以下为“优”;2宗为“良”;3宗为“中”;4宗以上为“差”。

八、附 则

若员工对公司有以下特殊业绩或贡献的,经公司核实认可后,可获晋升或奖励。

1、为推动公司业务发展提供可行性建议或管理办法,经采纳而有效的。

2、为公司节省经营成本,业绩显着者。

3、为公司挽回即将发生巨大的经济损失者(金额在1万元以上)。

4、为公司利益敢于牺牲个人利益,事迹典型者。

5、为公司提供创意创新的经营理念,给公司带来良好的经济效益者。

以上内容标准为__物业管理有限公司各部门《员工绩效考核标准表》的指导性文件,本办法从2004年1月1日起试行。

――完――

编制人:核准人/审批:

维护人: 生效日期:

抄 报:_总裁、总公司人力资源部 各1份