绩效管理与绩效考核制度汇编（20篇范文）

有哪些

绩效管理与绩效考核制度是企业运营中不可或缺的两个概念。它们虽然紧密相关，但有所区别。绩效管理涉及的范围广泛，包括设定目标、监控执行、反馈调整等全过程，而绩效考核则更侧重于定期对员工的工作成果进行量化评估。

内容是什么

绩效管理主要包括以下几个步骤：

1. 设定清晰、可衡量的目标，确保员工了解期望的工作成果。

2. 实时跟进，通过定期沟通，了解员工工作进度，提供必要的支持和指导。

3. 提供及时的反馈，赞扬优秀表现，指出改进空间，鼓励持续发展。

4. 根据绩效结果调整策略，包括奖励优秀员工，为表现不佳者提供培训或辅导。

绩效考核制度则关注如何公平、公正地评价员工：

1. 制定明确的考核标准，确保评价的客观性。

2. 定期进行考核，如季度、年度，确保考核反映近期工作状态。

3. 结合定量与定性指标，如销售额、客户满意度等，全面评估员工表现。

4. 考核结果用于决定晋升、薪酬调整、培训资源分配等人力资源决策。

规范

建立有效的绩效管理制度，需遵循以下原则：

1. 公开透明：考核标准和过程应公开，让员工了解如何被评估。

2. 反馈及时：考核结果应及时告知员工，以便他们理解并改进。

3. 动态调整：随着业务变化，绩效管理与考核制度也需适时更新。

4. 公平一致：所有员工应被同等对待，避免偏见影响考核结果。

重要性

绩效管理与考核制度对于企业而言至关重要，它们能：

1. 提升员工工作效率：明确的期望和持续的反馈可激发员工潜能，提高工作质量。

2. 促进人才发展：通过考核，识别高潜力员工，提供成长机会。

3. 激励员工积极性：公正的评价与奖励机制能激励员工努力工作，提升整体团队士气。

4. 优化资源配置：根据绩效调整人力和资源分配，确保企业资源的高效利用。

良好的绩效管理与考核制度是企业保持竞争力的关键，它不仅能引导员工朝着共同目标前进，还能为企业的战略决策提供有力支持。

绩效管理与绩效考核制度范文

第1篇 绩效管理与绩效考核制度

第一章总则

第一条:为强化绩效意识,加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制,特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:

1.考察员工的工作绩效;

2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3.了解、评估员工工作态度与能力;

4.作为员工培训与发展的参考;

5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条:绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。

第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估,是绩效管理的重要环节。

第四条:绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督,并提供技术方面支持。

第五条:绩效管理与绩效考核档案,是公司人力资源管理的基础性材料,必须妥善保管。

第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象:控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工(计件制员工除外)。

第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。

第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:

1、员工的业绩就是管理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中,管理者必须与下属沟通,保证下属高度的参与性。

第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法

第一条:绩效管理与绩效考核考核的基本程序:

第二条:制定绩效目标:各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果,在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。

第三条:中高层管理人员的考核内容:

1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当);下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当)。

2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行,并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。(详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》)。

3、中高层管理人员的考核内容包括:

3.1关键业绩指标考核:针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核;

(以上部分月考、季考、半年评,其中半年评权重为80%,其他为100%。指标权重分配由述职人提出,人力资源部核定);

3.2综合素质考核:目的是促使管理人员不断提高自身综合素质,实现员工素质与工作业绩的共同提升;

(该项半年评,半年评时权重为20%;参见附表一和《裕龙物流目标考核与述职报告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四条:职员的考核内容:

1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。

2、职员的考核内容包括:

2.1关键业绩指标考核:员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核,指标数量一般在5个左右;参见 附表二(该项月考和年评,其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。)

2.2工作行为与态度考核:(该项年评,指标权重为20%)

(参见附表三)

2.3不良事故考核。

2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核;年度绩效考评是对本人工作表现的总评价,影响劳动合同的签订或续签。

3、临时职员的考核内容:参照聘用合同,另行规定。

第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标,同时就各项指标的权重比例(或重要性排序)及评价标准进行设定,并呈报上级主管认定。

第六条:建立工作期望:

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在填写考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

2、沟通的基本内容包括:

2.1期望员工达到的业绩标准;

2.2衡量业绩的方法和手段;

2.3实现业绩的主要控制点;

2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;

2.5出现意外情况的处理方式;

2.6员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”(见附表四)。

第七条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导,如实随时记录在“行为监督指导记录”(见附表五)中,以便为实施绩效管理积累评价依据。

第八条:各级管理者在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。

第九条:在一个考核周期结束后,各级管理者必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:

1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;

3、在员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书;

如有必要,经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。

第十条:员工的考核结果,经其直接上级核准后报各级人力资源部,以便统一备案与管理;

第十一条:公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后,报总裁及下属公司总经理核准,并按核准后的考核结果执行。

第十二条:考核资料必须严格管理,人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案,其他部门和员工个人只能保留复印件。

第十三条:任何员工对自己的考核结果不满,均可以在一周内向上一级主管投诉,也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意,可以进入劳动争议处理程序。

第十四条:考核资料的管理

1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;

2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;

3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查;

4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部;

5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部;

6、考核资料保存备查期为三年。

第三章考核结果的应用

第一节总论

第一条:本着公正、客观的原则,应用考核结果。

第二条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:

1、绩效工资的确认;

2、工资晋级资格的确认;

3、职务晋升资格的确认;

4、培训资格的确认;

5、其他资格的确认。

第三条:考核成绩与职务晋升的关系,人力资源部另行拟订,呈总裁核准后执行。

第四条:培训资格的确认:

1、公司各部门中,凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由该部门负责人(或相当)根据考核结果提出,经部门汇总后报公司人力资源部统一安排;

2、公司各部门中,凡涉及员工职业发展能力培养,由该部门负责人(或相当)根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报公司人力资源部,以便编制单独的职业培训计划;

3、下属公司可根据上述原则,由本下属公司相关部门自行提出、制定、审核和确认培训资格并编制职业培训计划,呈报人力资源部审批;

4、所有中高层管理人员的培训条件,见相关管理制度。

第五条:凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退。

第二节中高层管理人员考核结果的应用

第一条:中高层管理人员的月度考核:

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。

2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬,但与岗位工资直接挂钩。

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(合格)d(不称职)

岗位工资考核系数1.00.90.80.7

第二条:中高层管理人员的季度考核:

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。

2、一次考核为不称职者,警告;

3、连续两次考核为不称职者,降职直至免职。

第三条:中高层管理人员的述职考核:

1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次述职,并结合综合素质进行两次评价;

2、述职考核标准分满分为100分,综合评价时划分为四个等级,述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表:

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职)

绩效年薪考核系数1.00.850.70.0

第四条:中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系:

1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。

2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩,如本年度公司整体业绩指标未完成,则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。

3、根据不良事故考核(不良事故条款及等级由人力资源部另行规定),对绩效年薪的实际发放进行调整:根据不良事故造成不良后果的影响程度,划分为a(重大)、b(一般)、c(轻微)三个等级,相应管理办法见下表:

不良事故等级a(重大)b(一般)c(轻微)

绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪

第三节职员考核结果的应用

第一条:本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。

第二条:职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级,考核等级直接与考核分数相对应,关系见下表:

等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职)

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

第三条:职员月度考核结果与员工岗位工资的关系:

1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放,同时参照部门业绩,如考核周期内(月度)部门业绩未达到经营目标70%,则个人岗位工资适当下调,最低可调至70%;

2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表:

部门目标完成情况实发岗位工资等级比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不称职70%70%70%70%

称职100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

优秀100%95%90%70%

第四条:职员考核结果的其他具体应用为:

1、年度内,连续两次月度考核d级(不称职)者,警告;

2、年度内,连续三次月度考核d级(不称职)者,降职、免职直至辞退;

第五条:职员年度考核与晋级的关系:

1、年度考核等级为称职及以下者,免晋级;

2、年度考核等级为良好及以上(含称职)者,可在本职等内晋升一级;

3、如果在本职等内没有晋级空间,公司可根据该员工实际情况,考虑调整其他层次较高的岗位。

第六条:职员年度考核与晋等的关系(特殊情况除外):

1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件;

2、职员连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等。

第七条:考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据情况拟订,呈报总裁核准后执行。

第八条:不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为a(重大)、b(一般)、c(轻微)三个等级。职员不良事故惩罚办法见下表:

不良事故等级a(重大)b(一般)c(轻微)

岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资

注:不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

第九条:职员在出现以下几种情况时,不予考核:

1、病事假季度累计22.5个工作日者,不予以月度考核;

2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项,需提前审批。

第十条:根据考核结果,给予职员若干单项奖,如:合理化建议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖(或总经理特别奖)等。有关部门另行规定。

第十一条:职员考核结束后,直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析()参见附表七)。分析结果应用于人员薪酬晋级(等)、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。

第四章附则

第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条:本规定的解释权在人力资源部。

第三条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。

第2篇 技术人员绩效考核奖励制度

为了促进企业技术开发及管理工作,促进新技术的应用,不断开发新产品。提高企业的核心竞争力,同时激励技术人员的工作积极性、做好人才培养和梯队建设,特制定本制度。

一、 技术人员的主要工作职责

负责技术性的文件和资料组织编制、贯彻实施,更改控制,建立、健全技术档案。

负责新产品的开发、设计、研制等工作,组织“设计和开发控制程序”实施。

负责工装、工艺控制与改进工作、组织工艺纪律的检查。 负责“纠正和预防措施程序”的组织实施与控制。

负责企业产品标准化工作。

参与组织供方的质量控制,参与供方合格评定。

负责新产品使用、维修等说明的编制,参与公司内部培训的执行。

二、 考核及奖励制度

根据公司的《员工手册》对员工的奖惩制度,结合技术部门的特殊情况,对技术研发人员的奖励采取经济奖励和行政奖励并重的形式。经济奖励的形式为科技奖励、岗位技能工资和收益分享等,行政奖励形式为嘉奖、记功和“十佳员工”等。

1、 技术人员应努力完成本职工作,达到或稍稍超出公司对员工的基本要求,被视为员工应尽的责任,不予以待遇之外的奖励;

2、 技术人员按年度进行具体考核。考核优秀的人员作为部门候选

人参与公司“十佳员工”的评选,同时考核结果作为技术人员晋升和薪资(包括岗位技能工资)调整的重要依据。

3、 通过开发立项报告审批,被列为公司年度重点研发项目的,由总经理事前设置项目科技奖励基金。项目按时完成的,根据项目组的成员贡献大小按比例予以奖励;

4、 公司研发的新产品,因列入市级新产品、申请专利并授权或其他形式而被政府相关部门予以科技奖励时:

列入市级新产品等受政府有关部门予以科技奖励的资金,其中50%作为技术人员的奖励基金,但不超过3000元;

产品申请专利并获授权的:

1) 发 明 专 利:公司内设奖励基金10000元;

2) 实用新型专利:公司内设奖励基金2000元;

3) 外 观 专 利:公司内设奖励基金500元;

4) 公司申请政府有关部门对专利的补助奖励资金到位后,由公司统一安排发放

按项目组的成员贡献大小按比例予以奖励。

5、 收益分享:

新产品的界定按公司的《新产品界定办法》执行;

研发的新产品以批量销售起的前二个年度技术部门和主要研发人员可以按产品的年度销售额按比例进行收益分享;

第一年度:新产品的收益分享比例为产品的实际销售额的1.5%; 第二年度销售额超过30万时,技术人员的收益分享比例为总销售额的1%,不足30万不予以分享;

新产品的收益分享金额按部门20%、个人80%的比例进行分配。; 技术部门设专人负责与销售部、外贸部配合统计,原则上一季度结算一次。

6、公司实施本考核奖励制度后,原则上取消技术人员年终奖金制度。

7、技术人员与公司解除合同之日起不再享受以上相应政策。

第3篇 安全 绩效考核制度

保证好人身安全是顺利完成工作的前提,所以安全管理也成了公司绩效考核管理的重要部分。以下是企业的安全绩效考核制度,可供参考。

1为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验,激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全绩效,特制定本制度。

2安全绩效是指基于安全生产方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。

3本制度适用于本公司各单位和人员的考核。

4考核实行记分制,总分为100分,按以下六个要素进行考核记分。被考核单位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

1、)安全目标(50分,扣完为止)

⑴发生工亡事故、重伤事故、重大火灾事故、重大危化品事故、重大特种设备事故、重大交通事故,扣50分;

⑵火灾事故直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;

⑶设备事故直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;

⑷环境污染事件直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;

⑸轻伤事故(含中毒、窒息)超公司下达的考核指标,扣25分;

⑹隐患自检率及整改合格率超公司下达的考核指标,扣25分。

2、)安全基础管理(15分,扣完为止)

⑴层层签订安全目标责任书,严格执行安全生产组织人员保证体系,满分4分。1项不符扣1分,扣完为止;

⑵安全台账、记录等基础资料齐全、记录真实完整,满分3分。1项不符扣0.5分,扣完为止;

⑶各种计划、总结、报表上报及时,满分3分。每漏报1次扣0.2分,迟报1次扣0.1分,扣完为止;

⑷安全教育,满分5分。二、三级安全教育,1项不符合,扣0.5分;按要求进行管理人员和员工安全培训考核,1项不符合,扣0.5分;按要求进行转岗、复工、新工艺、新技术、新设备投产前安全培训,1项不符合,扣0.5分;领导及管理人员按要求参加班组安全活动,1项不符合,扣0.5分;班组安全活动符合要求,1项不符合,扣0.5分;扣完为止。

3、)安全检查和隐患治理(10分)

⑴按规定的频次和项目要求进行安全检查,发现问题和隐患及时整改,并按要求上报,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;

⑵对上级下达的隐患整改项目,落实“五定”责任制,按计划完成治理,满分3分。1项不符合扣1分,扣完为止;

⑶对暂时不具备整改条件的隐患,制定可靠的监控措施和应急方案,满分3分。1项不符合扣1分,扣完为止。

4、)现场(作业)安全管理(15分)

⑴严格执行危险作业许可制度,作业前进行风险分析,制定控制措施,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;

⑵作业现场警示标识符合要求,配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;

⑶严格执行操作规程,不违章作业,不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和环保纪律,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;

⑷严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收,并做到“工完、料尽、场地清”,满分3分。1项不符合扣1分,扣完为止。

5、)职业卫生管理(5分)

⑴做好清洁文明生产,严防“跑、冒、滴、漏”,保证岗位职业有害因素监测合格率达100%,满分2分。1项不符合扣0.5分,扣完为止;

⑵按要求(组织)参加职业性健康检查,满分1分。1项不符合扣0.5分,扣完为止;

⑶按要求对职业卫生设施进行定期检查,落实专人维护保养,满分2分。1项不符合扣1分,扣完为止。

6、)应急管理(5分)

⑴建立完善应急指挥与救援系统,明确职责。按照事故处理原则,对事故进行调查处理和总结,满分2分。1项不符合扣1分,扣完为止;

⑵准备足够适用的应急资源,按要求对安全防护设施及应急设施进行定期检查,落实专人维护保养,满分2分。1项不符合扣1分,扣完为止;

⑶按要求制定应急预案,定期进行应急培训和演练,并对演练效果进行评价、对预案进行评审和修订,满分1分。1项不符合扣0.5分,扣完为止。

5增分条件

1、)风险高、管理难度大的单位可增加1~3分;

2、)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生,经公司确认,加1~3分。

6本公司建立两级安全绩效考核机构,即公司级和车间(分公司)级。

7各车间(分公司)安全绩效考核机构:

组长:车间主任

副组长:分管副主任

成员:安全员、工艺员、机械员、工段(班组)长

其职责为:

1、)按本制度要求,制定本单位安全绩效考核实施细则;

2、)对本单位各级组织和人员进行安全绩效考核;

3、)将安全绩效考核的结果,作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。

8公司级安全绩效考核机构:

组长:分管安全生产的公司领导

副组长:安全部长

成员:财务、技安、生技、环保

(公司级安全绩效考核机构办公室设在安全部)

其职责为:

1、)对各车间(分公司)进行安全绩效考核;;

2、)将安全绩效考核的结果,作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。

9安全绩效考核分为日常考核、季度考核和年度考核:

1、)日常考核:通过日常安全检查,对各级组织和人员的安全绩效进行评价,目的在于促进各级组织和人员自我管理;

2、)季度考核:每季度末,对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;

3、)年度考核:每年底,对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。

10在季度考核时,日常考核情况应占50%,即日常考核和季度考核总分分别折为50分,计算该季度实际得分;年度考核时,各季度考核情况各占20%,综合评定占20%,计算年度实际得分。

11按考核得分,将考核结果分为五个等级:

12由各级考核组织将考核得出的结果,交该级主要负责人审批后,进行奖惩处理。

____公司

201_年_月_日

第4篇 服务员绩效考核制度

不同的岗位,其绩效考核制度的内容也有所不同。那么,餐饮行业服务员的绩效考核制度应如何制订如果你想了解这方面的知识,可以适当参考以下这份服务员绩效考核制度范本,希望大家从中了解 绩效考核的方法。

一、考核内容及标准

(一) 仪容仪表的要求(10分)

(1) 头发干净、整齐。男士头发后不盖领、侧不盖耳;女士头发后不过肩、前不盖眼。

(2) 面容清洁:男士胡子刮干净,女士淡妆。

⑶ 手、指甲:干净、指甲不长、不涂指甲油。

(4) 服装:着本岗位工作服,干净,熨烫平整,纽扣齐全,无破损,无污迹,不得将衣袖、裤脚卷起,佩戴本店工作牌。

(5) 鞋:黑颜色,布鞋要干净,皮鞋要光亮、无破损。

(6) 袜子:男士穿深色的袜子,女士穿肉色丝袜,干净、无破损。

(7) 首饰:只准戴结婚戒指,不得戴其他饰物。

(二) 操作内容及标准(60分)

1、 考核程序

(1) 口布折花

(2) 摆台

⑶ 斟酒

2、 操作要左手托盘,右手摆餐具,站在椅子右边按顺时针方向进行,摆件前后顺序统一规定,但要合理便捷、卫生。动作要求快而不乱、步伐要稳。

3、 操作时间规定20分钟(从裁判发令开始至托盘放回备餐台,选手举手示意止)。每提前满30秒加1分,每超过满30秒扣1分,依次类推。

(三) 知识问答(30分)

1、 中餐服务的基本知识,如桌椅布局、席位安排,托盘的使用方法,上菜和让菜的常识等。

2、 了解各国客人的宗教信仰、饮食习惯和禁忌。

3、 了解中国各大菜系的风味特点和营养价值。知道中国名酒的产地、特点、度数。

4、 具备应变能力,能够处理在服务中出现的失误及客人提出的额外要求。

第5篇 员工绩效考核制度-范本

1. 总则

1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。

1.2 本制度适用于本所全体人员。

2. 考核的目的

2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面;

2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面;

2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。

3. 考核的分类

3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。

4.考核的时间

4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。

4.2 试用考核在试用人员转正时进行。

4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。

4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目完成时填写。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。

5.对考核人和被考核人的要求

5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。

考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。

5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。

6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。

7. 考核方法和程序

7.1 年度考核

7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。

7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。

7.1.4部门主管(或经理以上人员) 应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。

7.2 试用考核和临时考核比照年度考核实施。

7.3 下属人员对主管人员考核

下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核,即由项目经理、经理助理对经理进行考核;项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。

7.4 项目考评

7.4.1 项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即:

(1) 项目小组负责人与项目小组成员相互考评;

(2) 外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核;

(3) 部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。

考评结果应由部门主管或经理审核。

7.4.2 项目考评表分为a、b、c三种。

a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时,该表由考评人直接交予部门主管。

7.4.3 参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

7.4.4 各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

7.5 合伙人考核

合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。

第6篇 安全绩效监测考核制度

一、安全绩效管理指标体系

1、安全绩效管理指标体系分为两个层次,即:公司与各部门、二级单位签订的年度安全目标责任书内容;各二级单位与各工程队、职工签订的年度安全目标责任书内容。

2、考核指标说明

公司安全生产的年度目标经过逐级分解,尽可能地做到细化、量化,便于进行测量控制和考核,各级的安全目标由各级责任单位按要求组织实施,确保指标的完成。同时要通过严格的贯彻落实尽可能使完成指标高于计划规定指标。

3、具体指标

(1)量化绝对指标:①死亡人数:公司全年控制数为“0”;②重伤人数:公司全年控制数为“0”;③轻伤人次:每座矿山全年控制数为“5”;④一级非:每座矿山全年控制数为“5”。

(2)相对工作指标:①百万工时伤害率(a=伤亡人次数/实际总工时×106)≤3;安全、健康目标及各项安全、健康检查完成率及职业危害监测情况完成率90%以上;安全、健康有关数据统计、分析情况符合;现场安全、健康许可依从情况符合;安全、健康投入情况符合;个人防护用品的依从程度符合;②安全技措重点工程完成率100%,设备定期检查完成率90%以上;③各生产单位杜绝透水危险、大冒顶、火灾等重大险肇;杜绝3人以上群体性违章现象;各生产单位职工“三违”处罚率100%;各生产单位隐患整改率≮95%;④各生产单位工程质量符合率:合格率100%,优良品率≮90%;;⑤事件、事故调查完成率:90%以上;⑥纠正与预防行动完成率及其效果效率:90%以上;⑦任务分析及任务观察情况执行情况符合;⑧安全、健康委员会会议情况符合;变化管理回顾情况符合;持续改进标准化系统效力的情况符合;⑨培训情况符合,各生产单位从业人员全员培训率100%;⑩法律法规依从程度符合。

二、绩效挂钩原则

1、实行全员安全风险抵押金制度,从董事长到每一名工人都要按岗位预先交纳规定的安全风险抵押金,与安全绩效管理指标挂钩,实行同奖同赔。

2、绩效挂钩考核,将作为员工收入、晋升、奖惩的重要依据。

三、安全风险抵押金抵押标准

董事长、总经理1万元;

主管安全副总经理8000元;安全科长8000元;其他副总经理、工会主席、生技科长6000元;安全副科长5000元;矿长4000元;机电科负责人、劳资科长、副矿长、安全股长、安全员3000元;技术员、电工、电机车工、绞车工、生活车和工程车司机1500元;财务科长、协调科负责人、电焊工1000元;技术科副科长800元;水泵工、空压机工500元;除上述工种外,矿山职工400元;机关及其他单位职工300元;每个工程队缴纳安全风险抵押金40000元。

四、监测考核目的

1、确立安全目标为公司全员最高目标。

2、以公司安全绩效决定所有员工收入。

3、全体员工因安全生产成为和诣团队。

五、监测考核原则

①权责对等,按岗预先抵押。②分期监测,按季全面考核。③从严从细,指标量化考核。④公平公开,按期及时兑现。⑤奖惩升降,安全绩效优先。

六、改进原则

每次考核后,按照pdca循环的要求,对存在的问题提出完善、改进计划和措施,不断提高安全管理水平,实现安全生产的长效机制。

七、监测考核组织和要求

1、企业建立安全标绩效监测考核机制,成立各级安全考核小组。

2、各二级单位的监测考核由企业安全考核小组组织进行,报送公司安委会审批。员工安全绩效监测考核由各二级单位安全考核小组组织进行,报公司安全考核小组备案。

3、公司安全绩效监测考核小组

组 长:公司总经理 副组长:公司分管安全副总经理

成 员: 安全科、技术科、劳资科、财务科、

小组办公室设在安全科,由公司分管安全副总经理任办公室主任。

4、监测内容与计划:每季监测考核一次,内容为上述所有指标。

5、监测人员能力要求:熟悉矿山安全生产,具备相应管理知识。

6、监测过程要求:全面检查,全过程监测,实事求是,公开透明。

7、记录要求:每次监测考核,由专人作全面记录,领导审签。

8、沟通与回顾要求:每次监测考核,要进行沟通与回顾,并根据结果进行改进。

9、监测标准:根据检查情况,与年初下达计划和责任书对照。

10、监测程序:内业准备——现场检查——标准对照——考核反馈——沟通与回顾——考核对象申诉——结果确认——结果公布。

11、资源配备:以公司资源为主,必要时调集外部资源。

12、监测方法与技术:动态与静态结合,季度监测考核以安全科组织为主,年终监测考核由公司主要领导负责组织。

八、安全风险抵押金抵押范围

1、公司:负责人、机关管理人员、一般工作人员。

2、二级单位:负责人、机关管理人员、一般工作人员、工人。

3、工程队:以队为单位。

九、考核办法

1、全额退还安全风险抵押金:年终考核,事故指标在控制范围以内,全额退还安全风险抵押金。

2、公司职工安全奖金:年终考核,事故指标在控制范围以内,取得全额退还安全风险抵押金的,按交纳的安全风险抵押金发放同额安全奖金。

3、工程队安全奖金:年终考核,全年不出现任何事故,取得全额退还安全风险抵押金的,按队发放2000元安全奖金。

4、部分退还安全风险抵押金:年终考核,事故指标在控制范围以内,每轻伤1人,扣风险抵押金的10%;超过控制范围的,每轻伤1人,扣风险抵押金的10%;每重伤1人,扣风险抵押金的50%。

5、全额扣缴安全风险抵押金:年终考核,出现死亡事故,风险抵押金全扣。

6、事故罚款:年终考核,事故指标超过控制范围的,每轻伤1人,按交纳的安全风险抵押金额度的5%追加事故罚款;每重伤1人,按交纳的安全风险抵押金额度的25%追加事故罚款;出现死亡事故,按交纳的安全风险抵押金额度的100%追加事故罚款。

十、本制度在执行中不断完善。

十一、本制度由安全科负责解释。如有争议时由公司安委会仲裁。

十二、对不抵押或不能足额抵押人员只考核处罚,不兑现奖励。

第7篇 b农村商业银行绩效考核管理制度

一、指导思想

以省联社绩效考核相关精神为指导,与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合,通过委派会计履责监督、市联社直接考核,合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准,拉开分配档次,建立“激励充分、约束有效”的分配机制,促进我市农村商业银行又好又快地发展。

二、基本原则

(一)含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素,确定统一的含量标准,据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工,其绩效工资实行百分考核。

(二)质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

(三)风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的,根据涉案金额或损失大小,按规定相应扣减绩效工资。

(四)人员定编的原则。年终绩效考核结账时,按定编的人数计算按人考核结账部分。

(五)按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核,其中收息按月全额计发绩效工资,其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发,信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算,年终结总账。

(六)优胜劣淘的原则。有下列情况之一的,对主任和分管主任就地免职:1、存款未完成净增计划50%的;2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的;3、不良贷款不降反增的;4、当年到期贷款回笼率低于90%的(五级分类)。

三、绩效考核对象

绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工,不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定,由市联社另增加相关社工资总额。

四、工资的构成和考核

(一)基本工资

按定编人数每人每月_元的标准计发(含“三金”),待岗人员发生活费_元。

(二)绩效工资

1、2023年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收(五级分类)。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额_元/万元,利息收入_元/万元(营业部按_元/万元考核),不良贷款清收_元/万元。

2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核,工资基数为全社业务人员人均绩效工资。

(1)主任考核项目:

存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分(城区社存款年末净增35分,收息45分)。

(2)分管信贷副主任考核项目:

利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分(城区社信贷投放50分,到期贷款回笼率40分,信贷管理10分)。

(3)分管存款副主任考核项目:

存款年末净增40分、旬均净增40分,安全及其他管理20分。

上述定量指标按实际完成比例计分,超比例可计加分,加分最高不超过原分值的30%;贷款回笼率达不到99%,每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。

五、工资系数的确定

信用社主任工资系数基数为1.8,根据百分考核结果考核后上下浮动区间为[1.3,2.1];副主任系数基数为1.5,考核后上下浮动区间为[1.1,1.7],其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。

六、绩效工资扣减项目

(一)当年到期贷款回笼率低于99%的,按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。

(二)费用超计划、超比例部分,全额扣减信用社主任绩效工资。

七、特别说明和规定

(一)市联社年终将按存款旬均净增_元/万元、利息收入_元/万元的标准增加各社费用总额,作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。

(二)各社应区分不同岗位,建立个人业绩台账,详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩,作为计算绩效工资的依据。

(三)信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩,相应的绩效工资应按比例进行分配。

(四)按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额,以省联社核定的工资总额为准,相应调增各社绩效工资总额;反之相应调减各社绩效工资总额。

八、组织实施

本考核办法由市联社财会统计部组织实施,市联社稽查大队负责对各社经营计划完成情况进行审计考核,并计算出全年应得绩效工资,由财会统计部通知计发。《农村商业银行绩效考核办法》出自:范文先生网

第8篇 安全管理及综合绩效考核制度

1目的

1.1 安全生产相关的法规制度要求,公司必须建立有效的绩效考核制度,从而达到实现安全管理的长效机制;

1.2 有效配合各项责任制的落实和支持各项制度及操作规程的贯彻,从而达到规范公司的生产活动及生产管理秩序;

1.3 有效激励员工的生产积极性,增强班组长的责任感,进一步提高公司生产安全、产品质量和公司的市场竞争力。

2适用范围

本制度仅适用于安全生产、绩效和日常管理活动,并配合本公司制定的各项责任制的贯彻、各项制度及操作规程的执行;

本制度的执行对各部门及管理人员原有管理职责的不做改动。

3职责

总经理:主要负责考核监督及协调和考核争议的最终裁决;

安全部门: 主要负责安全考核;

生产部门: 主要负责对考核发现问题的责任追查和落实整改;

技术质控部:主要负责工艺操作质量考核、日常管理考核和考核工作的协调;

其它部门: 配合责任部门对本制度的执行。

4考核内容

4.1考核依据

考核依据由安全生产、绩效和日常管理三部分组成。具体见后面的《考核标准》。

4.2考核原则

4.2.1 本考核的执行必须本着公正、公平原则。一经发现负责考核的管理人员有徇私行为或不作为行为将严肃查办。

4.2.2 负责考核的人员采取的考核方式一般是例行检查和随机检查(每天至少检查两次),考核以见到的事实、行为的结果及经查属实的投诉为根据,任何人不得以各种理由予以抵抗。

4.2.3 本制度及后面的《考核标准》部分或全部内容一经由职工会议商议确定并经总经理批准发布后,任何人不得随意更改。

4.2.4考核过程中,涉及的考核项重复的(班组长需涉及到管理责任项除外)按扣分最重项计;班组长本人违规的,除扣违规项的分外,也应扣减其对应的管理责任分。

4.2.5 对于检查发现的问题,除扣分外,班组相关人员还要立即整改;不能立即整改的,或班组不能自行整改的,由班组长上报生产部门,生产部门要书面承诺出整改时间和整改措施。考核人员复查,如整改不合格或整改时间内没有完成的,继续扣分。

4.3考核细则

4.2.1考核成绩分安全考核、绩效考核和日常综合考核三大项计算,满分为100分,扣完可继续扣为负数,可扣至奖金为零止;每月初统计出每位员工的上月得分。

4.2.2 考核的具体分值已在《考核标准》的每项考核依据中给出。

当不需考核《考核标准》中的某项时,该项为缺项,按零分计。要素得分值折算方法

如下:

式中—实得分值; —扣除缺项所占的满分值。

4.3奖金考核及计算

4.3.1 从考核所涉及原月奖金的基础提取满勤奖后剩余部分按综合考核。

4.3.2 计算方法按以下公式:

其中:

1.综合及安全考核系数的计算方法分别为:

2.满勤奖的提取:按满勤奖总额从奖金总额中提取;

满勤奖奖励分全满勤:100元、半满勤50元;

全满勤奖金100元:每月考勤按生产计划安排的天数出满勤(如因生产计划需要连续两个月满月生产,请假一天以内的按满勤算),且本月内无迟到、早退或旷工。

半满勤奖金50元:每月考勤按生产计划安排的天数,请假一天的(因生产计划需要连续两个月满月生产时,可以请假两天),且本月内无迟到、早退或旷工。

其余不给满勤奖。

3.调整平摊:初步计算奖金后超出或不足奖金总额部分按人数的平摊,用于调整使实发奖金总额与应发奖金总额一致。

第9篇 绩效考核管理制度

第一章总则

第一条目的

公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作,保证公司营运与发展。

第二条原则

1、考绩不是为了制造员工之间的差距,而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处,扬长避短,使其有所改进、提高。

2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。

3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。

4、考绩自始自终应以公正为原则,绝不允许徇私舞弊。

第三条适用范围

除以下人员外,其他员工均适用本规则。

1、考核期开始后近入公司的员工。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

3、因工伤而连续缺勤75日以上者。

4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条考核频率

公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。

第五条责任组织

公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位,各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。

第二章考核目标的设定

第六条公司现状分析

人力资源部应实施必要的组织现状分析工作,为考核目标的设定做准备,相关职能部门应予以支持,积极提供人力资源部所需的资料,做好配合工作。

第七条分解考核目标

绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。

第八条目标责任书

年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门,在与部门经理交换意见后,由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。

第三章考核标准的制定

第九条工作一览表

人力资源部应制定各职能部门的工作一览表,内容包括各部门的业务范围、工作内容、任务安排等,以此作为制定考核标准的依据。

第十条考核标准

基于工作一览表的基础上,人力资源部应确定完成工作所需要的知识、技能、经验等,并组织测试,明确绩优标准,最终确定绩效考核标准(或指标)

第十一条表现形式

人力资源部负责整理所有部门的绩效考核标准,做到书面化、表格化、以便于使用及修订。

第四章考核的实施

第十二条考核步骤

1、确认考核标准,确定并填写评分档次。

2、综合若干评价要素,确定并填写最终评分档次。

3、再次对考核表进行全面回顾与检查,考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性,清除造成相互矛盾的因素。

4、进一步考察被考核者在同组织内的相对位置,即名次排列是否合适。

5、对综合评定部份进行考核评价,综合评定的评语,引入对人本身进行评价的综合因素,切忌脱离事实,随意推测,甚至感情用事,力求客观公正。

第十三条考核反馈

部门经理应通过面谈形式把考核结果以及考核评定的内容与过程告诉被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培养和发展的要点以及相应的期待、目标和条件等。

第十四条考核申诉

1、若员工在评估人与其沟通后仍然对考核成绩存在异议,可向人力资源部提出申诉,人力资源部组织评估人与被评估人填写“绩效考核申诉表”。

2、人力资源部负责将“绩效考核申诉表”报送上级,由其上级对申诉情况作出裁决,该裁决为最终裁决。

3、部门员工的申诉由主管副总做出裁决,部门经理的申诉由总经理作出裁决。‘

4、申诉须于每个考核周期结束后五个工作日内提出,再于五个工作日内落实裁决结果。

第五章考核结果的运用

第十五条考核结果将作为计算员工考核工资的依据。

第十六条考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据。

第十七条考核成绩将作为员工晋升、评选先进以及淘汰的主要依据。

第六章注意事项

第十八条考核实施前,人力资源部要对被考核者进行必要的培训,使其明确考核目标、考核标准及考核实施办法。

第十九条在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,了解被考核者的自我评价及其对上级的意见和建议,以便于上下级之间相互理解。

第二十条考核结果要做到有限度地公开(指对被考核者主管领导及人力资源部负责人公开),做好相关保密工作。

第七章附则

第二十一条本制度自发布之日起开始执行

第二十二条本制度的解释权归人力资源部。

第10篇 公司员工试用期绩效考核制度

试用期时间一般都不超过六个月,而在这三个月当中如何去考核绩效下面企业管理网为大家整理了公司员工试用期绩效考核管理制度,仅供参考。

第一章总则

一、目的

第一条完善现有的考评体系,明确公司的价值导向,不断增强公司的整体核心力。

第二条通过对试用期员工的考核沟通,帮助他们尽快了解公司,明确岗位需求,融入公司文化,并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义

第三条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件,能否适应公司要求及工作需要。同样,劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况,自己能否适合或胜任所承担的工作,从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—____个月,最长不超过____个月(含培训时间)。

三、适用范围

第四条本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核,新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

四、考核原则

第六条事实求是原则:考核要以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。

第七条区别对待原则:相对于正式员工的绩效改进考核而言,对于试用期员工的考评是综合考评,需要对其任职状况,劳动态度和工作时效做全面的评价。

第八条考、评结合原则:对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价,力求客观、公正、全面。

第九条效率优先原则:对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期,解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议,致使造成不良后果或不良影响的,相关人员要承担相应的责任。

第十条考核以重能力、重潜力,业绩为辅助考核条件,考核标准尽可能量化。

第二章考核形式、周期及内容

五、考核周期、形式

第十一条试用期员工的考核分月度考核(根据实际情况而定)、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次,试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十二条考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月,特殊情况下亦可缩短,但至少应有一个月考核期(如果试用期为一个月的,考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。

六、考核内容

第十三条试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

第十四条试用期结束考核结合岗位要求,全面考评员工试用期间的任职资格:品德、素质、能力、绩效、经验。

第十五条个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会,个人的自我规划与职业生涯规划。

第十六条具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置;考核、评议结束后人力资源部依据相关情况,汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。

第三章考核的准备及结果应用

七、考核信息准备

第十七条人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息,客观公正的评价员工,信息来源一般有以下几种

1.用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件;

2.员工的培训记录;

3.员工定期工作总结及日常汇报材料;

4.同一团队成员的评价意见或证明材料;

5.相关部门或个人的反馈意见或证明材料;

6.用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。

八、考核结果

第十八条无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定,其考核结果都包括评语和等级(优秀、良好、合格、不合格)两部分。

第十九条考核等级的定义如下

1.优秀(90分以上):相对于试用期员工而言,各方面都表现突出,尤其是工作绩效方面,远远超出对试用期员工的要求;

2.良好(80—90分):各方面超出对试用期员工的目标要求;

3.合格(60---80分):达到或基本达到对试用期员工的基本要求;

4.不合格(60分以下):达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条考核成绩达到合格者,即时转为正式员工。成绩在60分以下者,结束试用期,解除关系(辞退)。

第二十一条正式录用的员工考核结果记入档案。

第二十二条本制度解释权归人力资源部所有。

第二十三条本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方,以本办法为准,没有抵触的继续遵照执行。

的基本原则物业保安员岗位职责

第11篇 公司中基层员工绩效考核制度

公司中基层员工绩效考核制度

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行“继承”和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级领导的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。

一、考核对象

中基层员工相对于高中级领导而言,指大系统三级部门及其它二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

二、考核形式

根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素,通过考核量表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。考核量表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。

三、考核内容

考核内容核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。

四、考核要素

按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。

五、考核基准

考核基准指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面远远超过且其它方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。

六、考核标准

考核的标准指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。

七、考核依据

考核的依据指能够反映员工工作绩效水平的实际工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。

八、考核结果

根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。

第12篇 安全管理绩效考核与管理评审制度

1 目的

为了不断完善公司的安全标准化工作，提高安全管理绩效水平，保持安全标准化体系持续的适宜性、充分性和有效性，制定本制度。

2 适用范围

适用于本公司安全标准化体系的绩效考核、管理评审。

3 职责与分工

主管部门：安全环保部。负责组织编制绩效考核和管理评审计划，并负责组织进行绩效考核，汇总管理评审意见及对改进措施进行跟踪验收。

相关部门：管理部，负责配合安全环保部完成管理评审工作，并及时对各部门工作完成情况进行考核。

各部门、车间；准备与本部门有关的绩效考核资料，并根据绩效考核报告的要求制订实施本部门的改进措施。

4 内容与要求

4.1 绩效考核的组织实施

4.1.1 公司成立以总经理为组长、主管安全生产的副总为副组长、各有关安全管理人员为组员的绩效考核小组，对公司各部门安全标准化工作进行绩效考核。

4.1.2 正常情况下，每年进行一次安全标准化绩效考核。遇到特殊情况，由总经理决定可追加进行绩效考核。特殊情况是指：

企业组织机构、资源配置、产品范围发生较大变化时；

发生重大安全、环境事故或由于安全、环境问题引起顾客投诉时。

4.1.3 安全环保部编制具体的绩效考核计划，于每年年底进行本年度的安全标准化绩效考核，主管安全生产的副总负责编制年度绩效考核方案，汇报安全标准化的运行情况。年度绩效考核计划由总经理审批，内容包括：绩效考核目的、范围、时间、参加人员和内容安排等。

绩效考核包括以下内容：

考核各单位安全标准化活动的符合性，包括是否符合：公司安全生产方针、安全目标、运行标准、安全法律法规和其他要求等。

考核各单位安全目标的完成情况。

调查、分析和记录各部门安全管理的失败案例，包括：事故案例、未遂事件案例、职业危害案例、财产损失案例等。

根据安全标准化考核办法的要求对各单位的安全生产情况进行量化考核。

4.1.4 绩效考核的实施

安全环保部提前一周将绩效考核计划下发至有关部门，各部门负责准备有关考核资料，管理部做好绩效考核记录。

4.1.4.1 通过绩效考核由安全环保部组织编制绩效考核报告，内容包括：

1）本年度安全标准化管理体系运行总体评价结论；

2）安全方针、目标和指标适宜性评价结论；

3）进一步完善安全标准化工作的计划和具体措施。

4.1.4.2 绩效考核报告，经总经理批准后下发至有关部门，并作为安全环保部开展管理评审的重要输入材料。

4.1.4.3 安全环保部负责保存安全标准化绩效考核的有关记录。

4.1.5 安全标准化绩效考核改进措施的实施

安全环保部负责组织责任部门制订改进措施计划，责任部门负责实施，管理部进行跟踪验证并总结措施的完成情况。

4.2 管理评审的组织实施

安全环保部负责编制管理评审计划，并提前一周下发至各车间、部门。

4.2.1 管理评审输入

管理评审的输入一般应包括

（1）绩效考核结果,行业安全考核、绩效的结果；

（2）方针目标实现情况；

（3）管理制度的落实情况；

（4）相关方的反馈、与其沟通、协商的结果等；

（5）对符合法律法规情况的评价；

（6）管理体系运行状况，包括方针和目标的适宜性和有效性；

（7）过程运行控制及危害辨识、风险评价和风险控制策划及环境因素、职业卫生控制情况；

（8）上次管理评审提出问题的改进措施实施及有效性；

（9）纠正和预防措施的实施及效果；

（10）资源的配置、需求和管理情况；

（11）体系策划变更情况；

（12）安全生产管理制度和安全操作规程的符合性或适宜性；

（13）其它应进行评审的情况及改进建议。

4.2.2 管理评审输出

管理评审输出形式是评审报告、纠正预防和/或改进措施，一般应包括

（1）方针目标、管理体系及其过程有效性的改进措施；

（2）满足顾客、员工、相关方要求的改进；

（3）安全生产管理制度和安全操作规程的修订；

（4）组织机构的调整及资源配置等。

4.2.3管理评审的有关结果应传达、通报到各相关部门、单位和员工，以便能采取适当措施，落实评审报告要求。

4.2.4 管理评审可与环境管理体系、职业健康安全管理体系管理评审一起组织进行。

5 相关制度

《安全检查和隐患整改管理制度》

《安全生产奖惩管理制度》

《安全检查和隐患整改管理制度》

6 相关记录

《绩效考核计划》

《绩效考核检查表》

《管理评审计划》

《管理评审报告》

第13篇 后勤企业员工绩效考核工作制度

后勤集团员工绩效考核工作制度

第一章 总则

第一条 目的

为规范集团员工的绩效考核工作,并通过绩效考核来加强集团各项工作的执行力度,特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于z后勤集团各单位在编员工及非在编员工的绩效考核管理。

第三条 工作原则

1、公开的原则:考核过程必须公开化、透明化,每项考核工作必须严格按照规定程序开展。

2、全员的原则:各单位对本单位的各级、各类员工均应开展绩效考核工作。

3、客观性原则:考核工作必须以客观事实为依据,避免加入个人主观因素。

4、时限性原则:绩效考核是对被考核人在某个考核期内的综合评价,不涉及本考核期之前的行为;同时也不能以考核期内被考核人的一部分表现代替其整体表现。

5、常规性原则:绩效考核本身就是一项常规管理手段,各单位必须充分运用到日常工作中,以绩效考核带动各项工作的开展和执行力度。各单位开展绩效考核工作既不要过于繁琐、复杂,冲击到正常工作秩序,更反对无实效地走过场、搞形式主义。

第二章 绩效考核工作的组织

第四条 集团绩效考核工作委员会是集团整体绩效考核工作的主管部门,对集团绩效考核工作进行统筹安排、整体控制。

第五条 集团整体绩效考核工作由集团人力资源部、质量检验部组织实施。

第六条 各单位设置本单位的绩效考核工作小组,负责本单位绩效考核工作实施细则的制定,以及组织实施。

第三章 绩效考核的层次

第七条 后勤集团绩效考核包括以下层次:

1、试用期员工转正考核;

2、基层员工的绩效考核;

3、各部门、班组管理层干部及本单位领导干部的绩效考核;

(以上工作由各单位组织实施)

4、 各单位、机关各部门以及各单位总经理、机关各部门负责人的绩效考核;(由集团统一组织实施)

第八条 试用期员工转正考核

对于每位试用期员工进行考核,考核结果作为其是否转正的依据。考核内容主要由各单位根据岗位实际工作性质,考核被试用人员是否达到工作标准和岗位要求,以确定该员工试用期是否合格,并决定是否转正。

第九条 基层员工的绩效考核

对于基层员工的实际工作情况进行绩效考核。考核的内容应侧重于其岗位工作的操作技能水平以及岗位工作的实际完成情况。

第十条 各部门、班组及管理层员工的绩效考核

各单位对于各部门、班组及管理层员工工作情况进行绩效考核。考核的内容应侧重于其所负责或管理的部门、班组的管理技能水平以及整体工作完成情况。

第十一条 各单位、机关各部门以及各单位总经理、机关各部门负责人的绩效考核

集团对于各单位(总经理)、机关各部门(负责人)的整体工作进行绩效考核。

第四章 绩效考核的周期

第十二条 各单位应根据考核对象的具体工作性质及特点开展绩效考核工作,考核周期可划分为月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

第十三条 基层员工的绩效考核周期:建议各单位基层员工的绩效考核周期应为月度绩效考核。

第十四条 各部门、班组及管理层员工的绩效考核周期:各单位可根据具体岗位情况将其考核周期设置为月度、季度或年度。

第十五条 各单位、机关各部门以及各单位总经理、机关各部门负责人的绩效考核周期:由集团统一组织安排。

第五章 绩效考核结果的应用

第十六条 各单位应根据本单位实际情况制定绩效考核分数、考核等级的计算方法,并统计出绩效考核结果。

第十七条 各单位应将绩效考核结果应用于以下几个方面:

1、作为部门、班组及员工工作改进的主要依据和方向;

2、作为各单位开展员工培训工作的主要依据;

3、作为确定员工绩效工资系数的重要参考依据;

4、作为调整员工工资级别的主要依据;

5、作为员工岗位晋升(降)、岗位调配的依据;

6、作为辞退员工的重要依据;

7、作为本单位对员工年度工作评价、评优的重要依据;

8、作为员工档案中的主要记录内容。

第十八条 各单位的各级管理部门、管理者应及时针对绩效考核中考核对象未达到工作标准的项目分析原因,制订相应的改进措施。

各级管理者有责任指导、帮助下级员工制定工作改进计划,并提供必要的培训,同时应检查工作改进的效果。

第十九条 对于连续3个考核期的考核结果都为“不合格”的员工,各单位应分析其原因,并考虑进行岗位调整或辞退。

第二十条 对于连续12个月考核结果都为“优秀”的员工,各单位可酌情考虑给予职务晋升、工资级别晋升或其他特别奖励。

第六章 绩效考核申诉

第二十一条 每个周期的绩效考核工作结束后,单位应向员工通报其考核结果,并有向员工解释考核结果的职责。

第二十二条 员工如对考核结果有异议,各单位应及时与员工进行沟通,处理异议。仍有异议者,员工有权向本单位绩效考核小组提出申诉,申诉时需提交相关说明材料。

第二十三条 各单位在接受申诉后,必须在5个工作日内对申述人的申诉做出答复;如申述人的申诉不成立,应向申诉人解释并给出相应的建议;如申述成立,必须改正绩效考核结果。

第七章 附则

第二十四条 本制度的拟定、修改、解释由集团人力资源部负责。

第二十五条 本制度自公布之日起实施。

第14篇 车间机修工绩效考核细则制度

一 指导思想:

针对机修、水电车间岗位的特殊性,为提高工作效率,激励员工工作积极性,调动全员创新意识,增强工作质量和责任心,以具体工作量化达标为考核基本依据。

二 具体措施:

1、车间详细记录当班人员工作内容,详实反映每日工作量,明确维修时间,避免出现拖时间和扯皮现象,每天工作量由车间负责人制定和考核。

2、 单个设备维修,焊,割,时间要在安排的工作时间内完成, 维修成功率达到100%。返工率为零。

3、对粉刷,砌墙,移树,修补等工作,根据实际情况,实行单人定量工作制。

4、对施工作业现场进行质量,进度,监督。电焊、高空及电工接线等施工作业前,要进行危险危害因素分析,制定安全防护措施,同时要对作业人员进行安全培训和要求。

5、 车辆实行谁使用,谁负责,维修保养达标率100%,对操作不当造成的车辆损坏,责任自负。由操作者负责维修。

6、 定质,定量,完成工作指标为合格,超额完成工作量给予奖励,完不成任务不予考勤。

7、 在维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与负责人联系。每次作业结束后,应观察一段时间是否运行正常,确保使用单位满意。

8、 工作完成后将作业现场清理干净,工具及零件归位。换下来的旧零件应收回,带回车间并分类放置到指定地点。

9、 值班人员认真做好维修工作,及时排除设备故障,确保生产设备正常运转,减少停机时间。

10、作业安全是车间日常检查、考核和评比的重点,是作为提升工作质量的重要内容。

11、物资领发、管理和使用车间要分设专人负责,明确责任,并做好使用记录台账。到其他车间施工所用物资配件数量和规格要有使用单位负责人签字认可。出门物资必须经车间负责人和分管负责人在出门证上签字方可出门,车间做好登记。

12、对拆除下来的旧电线和旧管道、阀门等物资要分类存放好,并积极开展修旧利废工作,充分利用废旧物资进行再使用。

13、申报物资采购计划前,车间要到五金库认真核对所报物资是否有库存,规格型号和数量是否与五金库库存一致,尽量减少五金库库存物资的种类和数量,提高物资的利用效率。

生产办

2023年3月7日

第15篇 安全标准化检查绩效考核制度

1 目的

为了贯彻落实《危险化学品从业单位安全标准化规范》,建立公司生产经营全过程安全的长效机制,确保公司安全管理的科学化、标准化。

2 适用范围

适用于公司生产经营活动全过程及所有部门。

3 职责

3.1公司总经理总体全面负责。

3.2副总经理负责归口管理。

3.3由综合办公室遵照安全标准化管理体系制订综合绩效考核标准。

3.4由副总经理、综合办、综合办公室、负责安全标准化的综合绩效考核。

4 控制程序

1.各级领导和全体职工必须遵守国家安全法规,学习并掌握安全技术知识,安全地完成各项生产工作任务。

2.各级领导要严格履行各自的安全生产职责,凡因工作失职、渎职而造成职工人身伤害或财产损失的,视情节予以经济处罚或行政处分。

3.凡职工因违反安全操作规程,冒险蛮干而造成事故或财产损失的,视情节予以经济处罚或行政处分。

4.在日常工作中能圆满完成本职工作,积极参与安全管理并提出合理化建议采纳者予以奖励。

5.在生产作业活动中,及时制止他人违章作业做出成绩,或在生产过程中发现事故隐患及时妥善处理而避免了伤亡事故发生的,予以奖励。

6.对安全生产目标的实现做出积极突出贡献的领导、管理人员与职工予以奖励。

7.具体奖励金额或经济处罚的实施,由安委会研究决定。

第16篇 绩效考核管理制度模版

绩效考核管理制度如何呢现向你提供绩效考核管理制度范本,仅供参考。

第1章总则

第1条目的。

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条适用对象。

本制度适用于企业所有员工,但考评期内未到岗累计超过××个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

第3条考核原则。

1.公平、公开原则。

即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业所有员工都要接受考核,同一岗位执行相同的考核标准。

2.定期化与制度化。

绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察,也是对其未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现企业组织中的绩效问题,提出解决方法和措施。

3.定量化与定性化相结合。

对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。

4.沟通与反馈。

考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。

第2章绩效考核内容

第4条工作业绩。

主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核重点有所不

同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务

完成量及质量等。

第5条工作能力。

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

第6条工作态度。

主要是对员工平时的工作表现予以评价,包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。

第3章绩效考核实施

第7条考核周期。

1.根据岗位需要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的×~×日。

2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核,考核时间一般为下一年度第一个月的~日。

第8条设定考核指标及评价标准。

根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。

第9条考核实施。

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核

分值确定其考核等级。

2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。

第4章绩效考核面谈

第10条绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择参与。

第11条如果被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。

第5章考核结果应用

第12条根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,具体应用如下表所示。

考核结果应用表

评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放 月薪资调整

s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+××元

a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+××元

b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变

c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变

d 60以下 很强 …… 无 基本工资-××元

第6章附则

第13条本制度由企业人力资源部制定,报总裁审批后实施,修改时亦同。

第14条本制度自××××年××月××日起执行。

编制日期审核日期批准日期

修改标记修改处数修改日期

第17篇 公安派出所实行绩效考核制度的思考

前阶段，本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，我对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下，由于本人水平有限且调研时间较仓促，如有不妥之处，请领导和同志们批评指正：

一、派出所责任区民警工作现状

1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。

派出所改革中要求责任区民警“一警多能，一警多用”，责任区民警需要“沉”在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的“多面手”，因此对民警素质要求很高。如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展“群防群治”等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。（如有的责任区民警年过五十，“下责任田”精力不够；有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉；还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。）

2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。

超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务；另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。

二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用

对于责任区民警绩效考核，在调研中，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。根据实地调研并综合多方意见，我认为市局实行责任区民警绩效考核的优点集中在以下几方面：

1、长期以来，由于公安工作的社会性较强，工作的量化难度大，民警工作的数量、质量不能得到很好的反映。实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比；通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。

2、派出所的管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。

3、责任区民警绩效考核的实施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作；通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强；“落后责任区民警”的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，是本考核体系的长处之一。

三、对目前考核办法中指标设定的初步分析

1、部分考核指标的设定需要根据实际情况作调整。

在现有的考核体系中，对责任区民警的考核有人口管理、防范管理、协破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉开不大。但实际工作中，若以每周40小时的工作时间为限，民警60%的时间在处理治安案件、调解纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而无暇顾及。另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。

2、有些工作在考核指标中没有反映。

就本次调研来看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群众来信、来访、咨询等方面。但在一次比较中发现，3个派出所的值班民警在2小时内（时段选取不同，所属派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群众来访。当事的民警也认为这项工作是仅次于接处警的第二大项工作内容；另外，责任区民警被抽调协助其它工作或参与处置群体性事件、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。所以，有必要对现有指标项目的设定作进一步考虑。

3、对一项工作是应考核它的“过程”，还是考核“结果” 要分清

考核的主要目的是衡量工作质量的好坏。但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。所以我们制订考核标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考核民警具体的工作过程，还要注意，对于过程和结果两者，不能重复考核。当然，如果某个具体工作环节的过程质量将对于整个工作的质量有关键性影响，则应在既考核结果的同时，也考核这些过程或环节（如处理治安案件，程序是否合法、处理是否公正便十分重要）；反之则未必需要列入考核指标（如对责任区民警布建治安耳目的数量要求，这只是信息反馈工作的一个环节，耳目对于信息收集工作的贡献尚无确定，且工作本身属保密性质，民警不愿透漏。

对于这样的指标，有必要重新考虑其存在的合理性）。

4、工作量的衡量

虽然公安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考核，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊“毛估估”。所以我们在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分的做法会引起部分民警的想法；同时“少加多扣”也不能准确度量民警的工作量。另外，许多公安工作的团队性、合作性很强，在做工作时有的民警能独当一面，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，如果在考核中无法体现出两者的差异，会导致“能者多劳而不多得”的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。如现在对于责任区民警工作考核中，有一项关于调解纠纷的指标，但实际工作中往往出现年轻的责任区民警调解不成，要年长的民警来调解，而年长民警的这种“帮忙”性质的工作量并未在指标中体现；而且有好多非道路交通事故的调解，因“标的”大小的不同导致难度、工作量的不同，也应加以区分。

5、刑事发案的可防性与不可防性要有区别

考核的目的在于衡量考核对象的真实工作情况，但有些事情是被考核者难以控制的。如对派出所责任区民警的考核指标刑事发案一项有些案件本身属非可防性，因此有必要考虑降低要求。

四、关于考核实施中的问题

目前的考核多采用文书检查方式，基层派出所的文牍工作十分累人。在调研中发现，由于各单位在检查工作时大部分是看文书档案是否齐全，工作是否有文字记录……因此，基层民警需要花很多精力在书写各种文档上，我们当初定下这些检查、考核方式的用意是好的。但由于民警平时工作忙，无暇顾及此事，为了应付考核就会采用日后补写的方式，真实性不能保证。（若把工作数据实行计算机实时联网、自动统计有可能会解决这个问题）

五、关于民警考核的几点设想

1、关于逐级考核的想法。

下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核。同时规定与考核结果相应的、严格的奖惩措施，配合各项监督措施实行。

原因如下：首先，公安工作由于社会状况、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。其次，被考核对象的直接上级最熟悉情况，更容易准确考核，分清优劣，更容易为下级接受。第三，如果上级机关直接对基层民警考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。既增加了考核工作的难度和成本，也不一定考到点子上。民警会放弃那些也许对责任区更为重要的工作而致力于完成考核指标的项目，有时还会搞形式主义，反而影响了工作质量。逐级考核重在考核整个派出所的工作成绩，派出所长对整体工作承担责任。

2、各级部门在基层派出所民警考核中的职责

在确立逐级考核的原则之后，派出所考警组，警长直接考警员，而派出所的上级主管部门则根据局领导对于基层工作的要求，对各所相应的工作进行反查，发现其工作中的疏漏。更好地监督基础工作质量。

3、月考、季考、年考的指标设立应有不同

考核体系根据时段长短的不同有月考、季考、年考之分，要根据任务的不同特点确定考核的周期。这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。如对某一民警的群众满意率的考察，短时间内考核随意性太大，应加长考核周期；如档案管理工作如果月月考，可能会重复考核了同样的工作。

4、适当增补考核“整个派出所工作”的指标

现有的责任区民警绩效考核大部分是针对民警个人而言的，这是公安机关考核的一大进步。但是，许多公安工作都是合作性、团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核派出所工作的整体，引导民警自觉加强工作中的合作意识，培养民警的集体感。设立整体性工作的考核指标，可以使局机关注意派出所工作产出的整体效果，更容易评价派出所部门的工作情况；也可以使派出所长自觉加强对于派出所整体的管理，提高队伍的整体素质与工作质量，从而达到促进工作的目的。

5、在派出所增设治安警

处理治安案件占用了责任区民警的大部分精力，且好多治安案件是责任区以外的人员所为。由于民警的素质参差不齐，案件处理过程中的合法性与处理质量得不到保证。因此，建议在派出所的现有结构下增设治安民警，由素质较高、法律意识较强的民警充任，在责任区民警的协助下专门处理派出所辖区的治安案件。

6、向派出所充实新鲜血液

基层派出所普遍感到任务过重而人手不够。而且由于现在派出所的人员构成上的原因（有一个派出所初中文化的民警占到25%，大专以上学历没几个人），任务执行更显吃力。“责任区民警”制度以及正在推行的“社区民警”制度对民警素质的要求很高。因此，有必要在将来的大中专毕业新警分派中向派出所倾斜，加强派出所民警的力量。

7、试行责任区民警竞争管区制度

考核实行至今，有些民警的积极性已被很好得调动，也有些民警对于指定责任区的作法存在异议，我们可以考虑实行责任区竞争选择的制度。在选择前，将各个责任区的地域特征、范围大小、工作基础、拟订目标等情况说明，并根据管理的难易程度分类，各类完成目标的奖励亦不相同。然后由民警以类似“招标”的形式自由选择。在规定的考核期限到来后，对责任区民警的工作进行评价。完成预定任务的奖励，未能完成任务的处罚。通过设立这种机制，使民警的工作更具平等性与自觉性，充分调动每个人的工作积极性、主动性，提高派出所管理的效果。

第18篇 村居班子 绩效考核制度

为进一步加强农村基层组织建设,加强村(居)班子队伍建设,增强农村基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力,促进村(居)管理制度化、规范化,推动我镇村(居)组织自治建设,加快我镇社会主义新农村建设步伐,按照市、县有关精神,结合我镇实际,特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

全镇8个行政村、1个居委会“两委”班子。

二、考核内容

坚持工作重在基础、重在平时、重在实效的指导原则,采取“百分”制量化考核,分为平时考核和年终考核两个部分。

(一)年末综合测评(50分)

1、群众民主测评(30分)

2、镇领导打分(10分)

3、驻村(居)干部打分(10分)

群众民主测评考核方案另文下发。群众民主测评满意率在90%(含90%)以上记满分30分,满意率在80%--90%(含80%)按比例计算,满意率在80%以下不计分,镇领导和驻村(居)干部打分满分为10分,取平均分为最后得分。

(二)村(居)日常事务(50分)

1、轮班情况(15分)

2、基层组织建设(15分)

3、工作作风(20分)

考核细则见附件二。

三、考核实施

镇党委、政府成立村(居)班子绩效考核工作领导小组(名单见附件一),负责本考核办法的组织实施。

1、自评。督促村(居)“两委”班子在规定的时间内,认真对照考核内容,进行自查自评。

2、测评。召开党员、村(居)民代表及人大代表参加的大会,对村(居)“两委”班子进行测评打分。测评结果作为镇考核组评价考核村(居)“两委”班子绩效的重要参考依据。

3、评定。村(居)班子绩效考核工作领导小组的初评结果提交镇党委、政府讨论、确定。镇党委召开镇党政班子成员及有关部门负责人参加的扩大会议,研究讨论村(居)“两委”班子的年度绩效考核情况,确定考核结果。经镇党政班子集体讨论通过的村(居)“两委”班子年度绩效考核结果,要在镇、村(居)公示,增加工作透明度,接受干部群众的监督。

四、考核结果运用

镇党委、政府对村(居)班子绩效考核总成绩排名前三位的村(居)进行通报表彰,并给予2000元的现金奖励;对排名最后一位的村(居)进行末位公示,镇党委进行诫勉谈话;对连续两年排名最后的村(居),镇党委将进行警告处分。

第19篇 地产营销系统职员绩效考核制度

地产公司营销系统职员绩效考核制度

目的:为提高贯彻公司营销战略、品牌战略的工作效率,全面实施整合营销传播,细致开展会员营销策略,周密计划和圆满推广公司新项目、新活动。

责任人:营销中心总监、营销中心经理、营销中心技术专员、各公司售楼部经理、各公司客服经理、各公司营销专员

一、对营销技能学习的考核:

1、每年最后一个月,营销总监根据总经理工作年报和上年度营销培训总结,上报下一年度学习目标和课题。

2、每月最后一周,营销总监根据总经理工作月报和上一月份营销培训总结,上报下一月份学习目标和课题。遇有跨月持续进行的培训课,可不重复上报。

3、每月最后一周,营销中心经理根据下一月份学习目标和课题,上报教师、课程、教材组织计划。遇有跨月持续进行的培训课,可不重复上报。

4、营销中心经理根据实际培训的对象和教材,在每场培训会结束3天内,制作培训备忘录,交营销总监、各公司售楼部经理、受训人员存档预备考核。

5、受训人员在每场培训会结束3天内,填写学习心得表(电子档),标准内容包括教材的重点和规则、如何指导实际工作。

6、每月最后一周,营销总监、各公司售楼部经理分别检查下属受训人员的学习心得表是否填写完整,并以职责履行检查、客户质量抽查、成交业绩比效等形式考核学习成果,在学习心得表上签注意见后,转发营销中心用于培训总结。

7、以上时间要求,遇节假日、重大公务顺延。未在指定时间完成相应工作者(含未按标准内容完成),经其上一级领导仲裁和上报人资部,末完成每项事务按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

二、对营销工作计划的考核:

1、每年第一个月,营销总监根据总经理工作年报和上年度营销总结,上报下一年度营销目标和总体计划。

2、每月22日前,营销总监、各公司售楼部经理根据年度总体计划,上报下一月份营销计划提案。每遇季节性、行业性营销需求跨月持续进行的营销计划,应提前一月上报。

3、每月22日前,营销中心经理、各公司客服经理、各公司营销专员,根据上一月份工作计划的总结部分,分别经与营销总监、各公司售楼部经理商议,起草下一月份工作计划。每遇季节性、行业性营销需求跨月持续进行的营销计划,应提前一月上报。

4、年度、月份工作计划标准内容包括目标或难题、执行对策、执行内容、执行步骤、费用预算、预期价值。力争做到整合营销传播、日日有活动、月月有大事。健全会员档案、市场调研等内务工作计划可只说明事项,不按此标准上报。

5、每周周六上午,营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员分别完成下周工作计划(电子档)。工作计划标准内容包括上周计划工作、本周完成工作、本周协助工作、本周未完工作、难题和对策、下周工作计划。

6、工作计划保持使用公司现有通用版格式,但须用附件形式说明未尽的事宜。

7、从事外联事务的营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员,工作计划标准内容包括外联时间、外联单位名称、地址、负责人、联系人、联系事项、联系电话。

8、从事广告活动的各公司客服经理、各公司营销专员,工作计划标准内容包括活动主题、广告时间、广告位置、发布路线、发布媒体、发布数量、发券数量、目标顾客清单(含会员顾客、活动受众)。

9、下属月工作计划上报后,其上一级领导必须对计划的可行性和效益性做出明确批示;批示时间为收到年度工作计划一个月内、收到月度工作计划一个周内、收到周工作计划一个工作日内。

10、以上时间要求,遇节假日、重大公务顺延。未在指定时间完成相应工作者(含未按标准内容完成),经其上一级领导仲裁和上报人资部,末完成每项事务按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

三、对营销工作进度的考核

1、相关责任人应根据年度、月份、每周工作计划的时间要求,核查工作进度,并在月份、每周工作计划的相关栏目里注明进展情况。

2、在执行计划中,需要较大变更、取消计划,或临时增加洽谈协作单位,或较长时间处理其它重大事件,应提前一个工作日以上,以文件形式上报。执行突发事件、执行计划的细节变化则不按此执行,须用电话通报。

3、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员执行计划或处理其它重大事件,应以每周为一个节点,对照职责进行文件和物料的建档工作,并在每月汇总一件大事的简报。

4、营销系统的合同管理、采购流程按公司财务制度办理,但各公司应建立建立完善广告和物料报价档案。同一产品或服务的报价单位不得少于3家,报价单位以能提供详实、周全、最新的资料为有效,力争具有第三方的评估报告。

5、每月最后一周,营销总监、各公司售楼部经理分别检查下属挡案管理和库存管理。

6、每周六上午,营销总监、各公司售楼部经理对照工作计划分别检查下属工作计划执行情况;

7、每日下午下班前,营销总监、各公司售楼部经理对照工作计划分别检查下属工作日记,抽查外联客户的真实需求和质量。

8、洽谈和签约协作单位、加盟单位,应在营销总监、各公司售楼部经理分别在场,或由其临时授权下进行。总部各部门协作、各公司协作,应经营销总监、各公司售楼部经理授权下进行。

9、洽谈和签约团体客户活动,各公司客服经理、各公司营销专员从事外联事务时期,日均拜访新客户4家或老客户2家。

10、各公司客服经理、各公司营销专员协助店领导处理客服投诉,收集和反馈客户需求、意见,收集和反馈竞争者、加盟者动态,并在月计划的总结中上报。

11、营销中心技术专员应按活动或设计程序,重视项目启动先开创意策略会、活动动员会,每月标准是首次提案通过率30%,二次提案通过率60%,二次提案通过率90%。每月累积造成返工或改稿低于标准,经其上一级领导仲裁和上报人资部,按直接责任人日标准工资2小时扣除工资。

12、以上时间要求,遇节假日、重大公务顺延。违反流程或未在指定时间完成相应工作者(含未按标准内容完成),经其上一级领导仲裁和上报人资部,末完成每项事务按直接责任人日标准工资2小时扣除工资。

四、对营销成果的考核

1、各公司客服经理、各公司营销专员协同营销中心、财务部整理、调整、派发、回收、录入、分类、统计充值卡会员登记表。该项工作的每月标准是无一名会员资料遗漏;若发现有会员资料遗漏,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每份遗漏的会员资料按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

2、各公司客服经理、各公司营销专员协同营销中心、财务部领用、编码、登记、分类、统计顾客收到和使用的各种优惠券。该项工作的每月标准

是无一环节出现优惠券管理失控;若发现有优惠券管理失控,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每一环节每次失控事件按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

3、各公司客服经理、各公司营销专员协同营销中心安装、学习、推广、管理客户档案软件;监管客户档案保密、细化、统计;参与分析当店每月项目分类统计表。该项工作的每月标准是在目标任务时间内按完成相应进度。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个工作日按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

4、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同建立、完善当店广告和促销活动档案;建立完善物料报价档案;起草当店新闻、广告、促销活动计划;参与软硬广告和促销品采购谈判;验收、监管、评估新闻、广告、促销品使用、库存、成效。该项工作的每月标准是在目标任务时间内按完成相应进度。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个工作日按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

5、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同,根据岗位职责,以信件联谊重点个人顾客(含团体消费顾客的负责人)。该项工作的每月标准是以广告预算为数量依据,手机彩信、短信重点会员客户慰问每一节日一遍至每周末一遍,以后保持这频率,并力争短信覆盖所有会员客户,频率增加到顾客喜庆日慰问。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

6、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同,根据岗位职责,组织关怀活动联谊团体消费顾客。为其顾客提供“自助餐房”、“会议房”等套餐服务设计、预约迎宾接送、预约送礼服务、新品和促销优先提供等个性服务。该项工作的每月标准是每季度专做一个行业推荐,如会议营销培训行业、外宾旅行社行业、周边各大福利良好的行业等等;若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

7、各公司客服经理、各公司营销专员根据岗位职责,跟踪寻访具有共同爱好的顾客群,加入或组建顾客群(q群、微信群等形式,优先邀请会员客户加入)。该项工作的每月标准是以广告预算为群体活动规模依据,加入3个群,组建和运作1个群,力争达到3个群。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

第20篇 绩效考核奖罚制度范本

企业设有绩效考核项目,有些员工可以拿到可观的奖励,有些则很少,这到底是为什么呢这个绩效考核是跟个人行为有关,还是能力有关呢以下一起来看某企业绩效考核奖罚制度:

一、绩效考核规定:

1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3)累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计。

4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7)分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8)主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9)领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10)基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限:

1、公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限:

1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理

2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;

3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、采购部长、营销经理;

4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长

5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:各分店店长

6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员:各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)

7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)

注:

1)各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;

2)如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。

3)同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

4)管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

三、奖励制度细则:

(一)在执行总公司的各项规章制度中,有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:

1)工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者;

2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;

3)战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者;

5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;

6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议,并被采纳者;

7)积极致力于新产品的开发,其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;

8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;

9)其它具体情况;

(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

1)行政检查多次受到表扬者;

2)顾客给予口头、书面、电话表扬;

3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;

4)努力钻研业务,对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;

5)爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;

6)妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;

7)努力拓展业务,对本店经营有特殊贡献者;

8)控制开支、节约有显著成绩者;

9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争,舍己为人,保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者;

10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;

11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;

12)检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

(三)其它奖励:

1)月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内,节省部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2)年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;

3)年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。

4)

四、处罚制度细则:

(一)1、其它处罚:

1)公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%,超出部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%,店长当月岗位工资按照85%领取。

4)月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

5)年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。

6)顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

7)本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

8)连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

9)年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。

10)年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。

11)年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次,取消店长近期年度晋级考核资格。

12)年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。

(二)员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚:

1)上班无故迟到、早退2分/次;

2)事假2分/天;

3)旷工20分/天;

4)病、事假未按照制度申请,即开始休假10分/天;

5)管理人员未按照制度,给员工批假10分/人;

6)管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下,批准给予发放工资10分/人;

7)财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下,给予发放工资10分/人;

8)上班期间仪容仪表不整;

9)当值区卫生不合格;

10)当值区摆台标准不合格;

11)当值区备品未按要求准备;

12)未按照标准化工作流程操作;

13)上班时间做与工作无关的事者;

14)工作时间吃东西;

15)上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者;

16)交接班未详细交接事宜就离开;

17)在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

18)越权擅自运用设施设备者;

19)随地吐痰,随手乱扔烟头,果皮,纸屑等杂务;

20)上班时间看书报杂志,收听(看)广播、录像、电视者,

21)前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机;

22)下班后无故在餐厅逗留者;

23)将闲杂人员带入工作场所者;

(三)员工有下列行为之一者给予5—30分处罚:

1)第二次违反第一条过错;

2)私自换班、换休者、脱岗者;

3)上班睡觉;

4)损坏制服;

5)在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;

6)上班期间在酒店内喝酒;

7)擅自使用餐厅客用餐具;

8)擅自张贴、涂改通告、文件;

9)因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者;

10)无正当理由不参加例会、培训、会议者;

11)在同事中拉帮结派、恶语伤人者;

12)因带情绪工作,造成顾客就餐投诉者;

13)代客人在本店外购本店有售的商品,造成本店经济损失者;

14)对所属物品保管不善或造成丢失者;

15)发现营私舞弊行为而又不及时上报者;

16)未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;

17)对宾客不礼貌,与客人争吵;

18)在店内聚众赌博或观看赌博。

19)偷吃分店或客人的食物;

20)未经店长允许私拿店内公物使用者;

21)在炉灶上有明火时,擅离岗位,未造成事故;

22)未定期进行盘点,对财务清算工作造成不便,情节较轻者;

23)丢失出入库单据或其它原始凭证,情节较轻者;

24)违反操作规程,造成损失;

25)所犯错误与上述条款性质类似者;

(四)员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚:

1)未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事;

2)上班前饮酒,当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒;

3)未经总公司行政人事部审批,私调员工工资;

4)将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏;

5)未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏;

6)打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;

7)向顾客索要小费或其他报酬;

8)盘点时未及时清理、检查快过期食品,造成财产损失者;

9)接受供货商的宴请娱乐者;

10)店长违反工作制度或对下属督导不严,造成较严重影响者;

11)未严格执行检查制度造成安全隐患者;

12)营业时间内无正当理由拒客者;

13)擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用;

14)管理人员对员工投拆打击、报复;

15)遗失本店重要物品导致中度损失;

16)擅自越权打折、签字;

17)在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较轻事故;

18)保安人员擅离职守、造成损失;

19)所犯错误与上述条款相类似者;

(五)员工有下列行为之一者给予50分以上处罚:

1)对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事;

2)拒不执行公司对其最终处罚决定;

3)不服从或拒绝执行上级工作安排;

4)对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;

5)蓄意损耗、破坏本店或客人物品者;

6)在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较重事故;

7)所犯错误与上述条款性质类似者。