绩效考核制度汇编范例（20篇范文）

有哪些

绩效考核制度是企业管理中不可或缺的一部分，它涵盖了多种考核方式，包括目标管理法（mbo）、关键绩效指标法（kpi）、360度反馈评价、行为锚定等级评价法（bars）等。这些方法各有侧重，可以根据企业的业务特性和员工职责灵活选择。

内容是什么

1. 目标管理法（mbo）：将企业目标分解为个人目标，通过定期检查进度，评估员工是否达到预设目标。

2. 关键绩效指标法（kpi）：关注关键业务领域，设定量化指标，衡量员工对关键业务贡献的大小。

3. 360度反馈评价：综合上级、下级、同事及自我评价，全面了解员工的工作表现。

4. 行为锚定等级评价法（bars）：基于具体行为标准，对员工的表现进行定级，强调行为的重要性。

规范

实施绩效考核制度时，需确保公平公正，遵循以下原则：

1. 明确性：考核标准应清晰，员工应了解自己的工作目标和评价标准。

2. 可衡量性：指标应量化或有明确的描述，便于比较和评估。

3. 相关性：考核内容应与工作职责直接相关，反映员工的实际工作表现。

4. 时间性：定期进行考核，及时反馈，为改进提供机会。

5. 公开透明：考核过程和结果应向员工公开，保证公平性。

重要性

绩效考核制度对于企业来说至关重要，它能够：

1. 提升效率：明确的目标和评价机制促使员工提高工作效率，专注于关键任务。

2. 激励员工：通过公正的考核，激发员工的积极性和创新精神，增强工作满意度。

3. 人才发展：识别高潜力员工，为晋升和培训提供依据，促进人才成长。

4. 优化资源配置：根据考核结果调整资源分配，确保资源流向最能产生价值的地方。

绩效考核制度是企业管理的有力工具，其有效运用直接影响到企业的战略执行和员工的发展。因此，设计并实施一套符合企业实际的绩效考核制度，对于提升组织效能至关重要。

绩效考核制度范例范文

第1篇 绩效考核制度范例

《浅析企业员工绩效考核制度》

内容摘要:绩效考核简称为考绩,是人力资源管理的核心职能之一,可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念,认识到业绩不是考出来的,而是通过一个科学的体系管理出来的。总体看来,绩效考核是指企业组织以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动,是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中,根据职务要求,对员工的实际贡献进行评价的活动,强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看,它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 关键词:绩效考核,企业员工,人力资源,科学体系 为了提高自己的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致,必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系,即“绩效管理”。企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立,目标分解,业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质,有效的绩效管理是关键的一环,企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。 一、绩效考核的涵义绩效考核简称为考绩,是人力资源管理的核心职能之一,可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看,绩效是在特定的时间内,由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义,坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念,认识到业绩不是考出来的,而是通过一个科学的体系管理出来的。二、一个优秀企业的绩效管理应该具备的特点1、明确一致且令人鼓舞的战略正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进,志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标,能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气,也能让员工有一致努力的方向和归属感。2、进取性强又可衡量的目标大多数企业都会制定两套目标,一套是必须要达到的基本目标,一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义:目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感,太低又会让人轻松懈怠无所追求。3、与目标相协调一致的组织结构为有效达成组织的目标,需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲,不同的组织结构对该战略的满足度是不同的,对战略目标实现过程的影响也不同。比如,职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标,而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后,应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节,是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通,依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料,在分析和判断基础上形成考核成绩,并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。绩效沟通是绩效管理的重要环节,绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点,帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现,为被考核者订立下阶段的目标,作为日后工作表现的标准。5、迅速而广泛的绩效成绩应用目前,大多数企业进行企业管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上,对绩效成绩应用包括以下六个方面:工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。三、绩效考核制度管理操作过程中的误区1、绩效指标设置不科学。在实践中,很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况,另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等,不同专业的管理线独立管理着一套指标,可谓是做到了面面俱到。然而,在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性,并与绩效计划相结合等方面却考虑不周;而且作为绩效管理,应该主要抓住关键业绩指标,针对不同的员工建立个性化的考核指标,将员工的行为引向组织的目标方向,太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度,影响对员工行为的引导作用。2、绩效管理与战略目标脱节。现实中不少企业在每年年底进行考核的时候,各部门的绩效目标都完成的非常好,而公司整体的绩效却完成的不好。究其原因,最主要的还是绩效目标的分解存在问题,即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的,而是根据各自的工作内容提出的,即是自下而上的审报,而不是自上而下的分解。这样,绩效管理与战略实施发生了脱节现象,就难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具,能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上,促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。3、绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价,判断其潜在发展能力,并作为对员工奖惩的依据。但在实践中,评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性,其结果势必影响考绩的可信度与效度。四、绩效考核的作用在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何,而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性,这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过:“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应,并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。1、绩效考核是决定人员调配的基础通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度,发现一些人的素质和能力已超过现职的要求,则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求,则应降职;发现还有一些人用非所长,或其素质和能力已发生了跨职系的变化,则可进行横向调配。2、绩效考核是人员任用的前提绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。经过考核,对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行推断,进而分析其适合何种职位,才能做到因岗配人、人尽其才。3、绩效考核是进行人员培训的依据人员培训应有针对性,针对人员的短处进行补充学习和训练。因此,培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力,通过考核确定员工素质优劣及存在的问题,进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。4、绩效考核是确定劳动报酬的依据企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则,而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性,才能使员工感到公平,激励员工努力工作。5、绩效考核是激励员工的手段根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级,激励先进、鞭策后进,做到奖惩分明,有利于提高员工工作积极性,出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据,彻底打破了“大锅饭”,使员工在公平的环境中良性竞争,既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较,又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡,他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标,并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时,能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛,使员工能够提高各自的绩效,从而提高企业的竞争力。6、绩效考核是促进员工成长的工具工作绩效考核好比一面客观的镜子,一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工,让员工发现自身的缺陷和不足,可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作,有助于企业做出正确的人力资源管理决策;应用于人力资源开发,可以提供员工优劣势的信息,帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩,加强员工的针对性培训,为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。五、如何有效实施企业员工绩效考核1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用,开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素质要求,确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责,才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核,判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合,在合作中解决信息不对称的问题。2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念,认识到业绩是通过科学的体系管理出来的;其次,要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。3、设计考核指标体系,选择合适的绩效评价工具结合企业的个体情况,制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多,计算就会变得繁琐,一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。每一种评价工具都有其优点和不足,虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具,但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。4、完善工作绩效标准,使用明确的绩效要素完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的管理标准,定量考核,用数据说话,以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如,“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求,工作绩效一贯是高质量的;“好”——称职的可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称,除非它们能够用可观察的行为来证实。5、减少考核者的主观性,注重绩效考核反馈选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核,是使评价客观化的一个重要组成部分;训练考核者正确地使用考核工具,指导他们在判断时如何使用绩效考核标准;尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触;及时将考核结论酌情告知员工;在适当的时候,对工作绩效较差的员工提供正确的指导。6、建立申诉等审查制度建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定,对员工、对企业负责。如果发生裁员或辞退事件,应整理有关的工作绩效考核书面材料,对裁员或辞退的原因做出解释,并妥善处理相关事宜。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效,即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和达到企么样的绩效过程。作为员工绩效计划阶段管理者和员工应该经过充分地沟通,明确为了实现组织的经营计划与管理目标,员工在考核期内应该做什么事情以及应该将事情做到什么程度,也就是明确员工的绩效目标,约定员工成功的标准。在制定绩效标准的时候,一定要注意与员工的沟通。传统的自上而下传达任务的方式,更多地体现出对员工的控制作用。而在绩效管理循环中,绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通,双方共同确定和完成。绩效管理是一项长期、复杂的工作,对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作,有助于企业做出正确的人力资源管理决策;应用于人力资源开发,可以提供员工优劣势的信息,帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩,加强员工的针对性培训,为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。总体看来,绩效考核是指企业组织以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动,是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中,根据职务要求,对员工的实际贡献进行评价的活动,强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看,它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。总之,要真正把绩效考核落到实处,企业在体系设计与组织实施的过程中,就必须要有系统的眼光和思维,同时又要敢于迈开步伐,在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进,把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。相关制度推荐:工厂管理制度事业单位会计制度 隆力奇奖金制度

第2篇 技术人员绩效考核奖励制度

为了促进企业技术开发及管理工作,促进新技术的应用,不断开发新产品。提高企业的核心竞争力,同时激励技术人员的工作积极性、做好人才培养和梯队建设,特制定本制度。

一、 技术人员的主要工作职责

负责技术性的文件和资料组织编制、贯彻实施,更改控制,建立、健全技术档案。

负责新产品的开发、设计、研制等工作,组织“设计和开发控制程序”实施。

负责工装、工艺控制与改进工作、组织工艺纪律的检查。 负责“纠正和预防措施程序”的组织实施与控制。

负责企业产品标准化工作。

参与组织供方的质量控制,参与供方合格评定。

负责新产品使用、维修等说明的编制,参与公司内部培训的执行。

二、 考核及奖励制度

根据公司的《员工手册》对员工的奖惩制度,结合技术部门的特殊情况,对技术研发人员的奖励采取经济奖励和行政奖励并重的形式。经济奖励的形式为科技奖励、岗位技能工资和收益分享等,行政奖励形式为嘉奖、记功和“十佳员工”等。

1、 技术人员应努力完成本职工作,达到或稍稍超出公司对员工的基本要求,被视为员工应尽的责任,不予以待遇之外的奖励;

2、 技术人员按年度进行具体考核。考核优秀的人员作为部门候选

人参与公司“十佳员工”的评选,同时考核结果作为技术人员晋升和薪资(包括岗位技能工资)调整的重要依据。

3、 通过开发立项报告审批,被列为公司年度重点研发项目的,由总经理事前设置项目科技奖励基金。项目按时完成的,根据项目组的成员贡献大小按比例予以奖励;

4、 公司研发的新产品,因列入市级新产品、申请专利并授权或其他形式而被政府相关部门予以科技奖励时:

列入市级新产品等受政府有关部门予以科技奖励的资金,其中50%作为技术人员的奖励基金,但不超过3000元;

产品申请专利并获授权的:

1) 发 明 专 利:公司内设奖励基金10000元;

2) 实用新型专利:公司内设奖励基金2000元;

3) 外 观 专 利:公司内设奖励基金500元;

4) 公司申请政府有关部门对专利的补助奖励资金到位后,由公司统一安排发放

按项目组的成员贡献大小按比例予以奖励。

5、 收益分享:

新产品的界定按公司的《新产品界定办法》执行;

研发的新产品以批量销售起的前二个年度技术部门和主要研发人员可以按产品的年度销售额按比例进行收益分享;

第一年度:新产品的收益分享比例为产品的实际销售额的1.5%; 第二年度销售额超过30万时,技术人员的收益分享比例为总销售额的1%,不足30万不予以分享;

新产品的收益分享金额按部门20%、个人80%的比例进行分配。; 技术部门设专人负责与销售部、外贸部配合统计,原则上一季度结算一次。

6、公司实施本考核奖励制度后,原则上取消技术人员年终奖金制度。

7、技术人员与公司解除合同之日起不再享受以上相应政策。

第3篇 信息产业公司绩效考核管理制度

武汉____信息产业有限公司公司绩效考核管理制度

第1章总则

第1条

绩效考核的目的

为更好的把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，帮助主管和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，同时协调各部门之间的运作，加强部门内部的团队合作，提高团队业绩，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。

第2条适用范围

本制度适用于公司全体员工，包括正式员工和试用员工。

第3条绩效考核工作原则

1.公平、公正、公开的原则。

2.逐级考核原则：一级考核一级，直接上级考核下级。

3.工作目标设置坚持能量化的量化、不能量化的流程化的原则。

4.以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定量与定性考核相结合的原则。

5.坚持事前指导、事中支持、事后检查与反馈的原则。

6.被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

第2章考核职责分工

第4条

公司所有管理人员都应当承担绩效管理责任，强化绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，具体内容如下：

1.员工的业绩就是管理人员的业绩。

2.各级管理人员是员工责任的最终承担者。

3.不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理人员不可推卸的责任。

4.在绩效管理和绩效考核的过程中，下属必须保持高度的参与性，各级管理人员需随时与下属进行沟通。

第5条

考核层级的划分：为推动绩效考核工作的推进，贯彻逐级考核的原则，对考核层级的划分明确如下：

考核人

被考核人

被考核人职级

董事会

高层管理人员

总经理/执行总经理总监

执行总经理、副总经理

中高层管理人员

总监

总监

中层管理人员

部长/副部长

部长、副部长

一般管理人员/一般普通员工

专员/办事员/操作员/工程师等

第6条

高层管理在绩效管理中承担的主要责任如下：

1.明确使命追求，确定公司战略规划。

2.组织开发和设计战略成功的关键要素与财务考核标准。

3.组织制定公司年度经营管理策略目标，提供资源和政策支持。

4.组织制定公司级KPI(一级KPI)(KeyPerformanceIndication)关键绩效指标考核法体系，督促、落实指标分解到分管中高层管理人员，审核分管中高层管理人员KPI(二级KPI)，并确定绩效考核指标的权重。

5.定期重点关注公司一级KPI变动状况，发现问题及时组织评估。

6.定期召开经营检讨会，对阶段性经营管理状况进行检讨，制定对策。

7.组织开展中高层管理人员的季度绩效考核和述职工作。

第7条

中高层管理人员在绩效考核中承担的的主要责任明确如下：

1.依据公司发布的战略规划及一级KPI体系，与高层管理人员共同确认分管范围内的年度及季度的策略目标和经营管理重点即二级KPI.。

2.督促、落实指标分解到分管部门及中层管理人员，审核分管部门及中层管理人员KPI(三级KPI)，并确定绩效考核指标的权重。

3.组织分管部门进行绩效考核。

4.与下属部门和中层管理人员进行沟通，以确定绩效改进目标与计划。

第8条：中层管理人员是绩效考核制度推行的关键，承担的主要责任包括如下几个方面：

1.设计自身及本部门的KPI即三级KPI，确保部门职责响应公司战略和二级KPI体系。

2.与本部门所属员工沟通，对自身和本部门的KPI指标进行分解、落实，按月向分管中高层管理人员提出所属员工的KPI到。

3.确认所属员工的KPI指标的权重分布，并指导和帮助所属员工达成KPI指标。

第9条

人力资源部的职责是在整个绩效管理过程中，向考核的执行者提供必要的指导和帮助，以确保整个公司内绩效计划的有效实施，提高整体管理水平，保证整个绩效管理系统的战略一致性。人力资源部在绩效管理中承担的主要责任如下：

1.制定和完善绩效管理方案。

2.拟定绩效考核时间进度表，检查、监督绩效考核工作的执行情况，提出改进的意见和具体实施的方案。

3.收集、整理、汇总各部门绩效考核结果，对整理结果提出初步分析意见。

4.建立员工绩效考核档案，为员工的薪资设计，激励，合理岗位调整，任职资格调整以及培训与开发提供依据并组织实施。

5.接受、处理员工有关绩效考核的投诉及反馈意见和建议。

6.总结绩效考核结果，为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。

第3章考核实施

第10条

绩效考核分类实施。

本公司的绩效考核分类详见下表

被考核人

涉及岗位

绩效考核特征

绩效考核内容

绩效考核周期

高层管理人员

总经理/执行总经理

基于经营业绩效益达成考核

按公司董事会决议中的考核办法

按节点考核

中高层

管理人员

总监/副总监

基于经营管理效益分解达成的KPI考核

按公司2023年经营计划中的考核办法执行

按节点考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中层管理人员

部长/副部长

基于KPI落实及

计划完成情况的考核

工作计划完成情况

常规KPI指标

改进KPI指标

行为指标考核

态度指标考核

能力指标考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人员及普通员工

专员/办事员/操作员及普通员工

KPI考核及基于KPI落实的关键行为考核

工作计划完成情况

常规KPI指标

改进KPI指标

行为指标考核

态度指标考核

能力指标考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11条

公司对中高层管理人员按季度进行考核进行一次考核，对中层管理人员、一般管理人员和普通员工按月度进行考核，当期月度和季度绩效考核于次月8日前完成(遇法定节假日顺延)。

考核实施时间表

考核类别

考核实施截止时间

考核结果应用

月度考核

次月8日

与每月绩效工资挂钩

季度考核

下季度的第一个月的8日前

与中高层管理人员的绩效工资挂钩

与中层管理人员、一般管理人员和普通员工的薪资调整挂钩，培训计划制定的依据，岗位调整，季度奖金

年度考核

次年1月15日前

与所有人员的薪资调整挂钩，年度培训计划制定的依据，岗位调整，年度奖金

第12条

考核实施程序。

1.考核初期，被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以KPI体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。

2.考核计划实施过程是被考核者与上级主管共同实现目标的过程，上一级主管有责任指导与帮助下属改进工作方法、提高工作技能，下属有责任向上一级主管回报工作的进展情况，并就工作中出现的问题向主管请教。

3.考核期末，被考核者先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的绩效改进情况，进行自我评估，然后将其整理，以电子版的形式交予上级主管。

4.上级主管根据考核信息对被考核者的绩效结果进行衡量与评价。

5.双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识，主管填写评语与建议，并对员工的绩效予以打分，并确认下期的工作计划与目标。

6.被考核者若对考核评价结果有异议，经部门内部沟通未达成共识时，可向人力资源部提出考核申诉。

第4章考核结果的确认和运用

第13条

考核结果经直接考核人签字后后需报备人力资源部。

第14条

人力资源部汇总全部被考核人的考核结果后，分发给相应部门的分管中高层领导，以便进行必要的调整。被考核人的上上级主管对考核结果的确认和调整即为被考核人的最终考核结果。(遇总经理/总经理的再次调整除外)

第15条：人力资源部将考核结果汇总表以及中层管理人员的考核表、考核结果呈报总经理调整、核准，并按核准后的考核结果执行。

第16条

考核资料必须严格管理，考核以结束，人力资源部就需要将原始表格以月为周期于本部门内存档，并以一年为周期将其归入员工档案，员工个人和主管可以保留复印件。

第17条

任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉，直接投诉的主管或人力资源部，在接到投诉的一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估并告知员工最终的处理结果。

第18条

绩效结果的运用主要包括沟通改进工作、绩效工资发放、职务调整、培训与开发等。

考核成绩评定与结果运用：

考核结果得分(_)

_≥9080≤_<9070≤_<8060≤_<70_<60绩效等级

SABCD

等级定义

优秀

良好

合格

待改进

不合格

绩效系数

1.21.10.9(技术体系、财务体系)

0.8(行政体系)

0.8(技术体系、财务体系)

0.6(行政体系)

强制比例分布

<5%

<10%

不限

不限

不限

结果运用

一年内有6个月及以上达到80分以上，工资可上浮半级;一年内有6个月或连续4个月低于60分，工资下调一级;一年内有8个月或连续6个月低于60分，岗位调整或辞退处理。

第19条

对于值得肯定的绩效或行为，公司应给予正面的强化，对必须纠正的行为则实施惩罚，从而改进工作绩效。

第5章考核过程中的监督与检查

第20条

人力资源部有权对每位员工的绩效考核进行随机监督和抽查。

第20条

监督过程中发现并确认考核者人执行考核时存在徇私舞弊故意拔高被考核人绩效考核评分的情况，人力资源部有权逐级汇报直至公司总经理/执行总经理核准后(一次性)扣除考核者和被考核者当次考核30分。

第21条

若在监督和检查时发现考核人在给下属被考核人员的绩效考核评分存在明显不合理的压低，人力资源部应及时向考核人和被考核人提出，并协调得出被考核人合理的绩效考核评分。

第22条：对于因监督与检查过程中出现的绩效考核分数改变对应的考核结果等级调整导致的绩效工资的增减，人力资源部协调在下一次的绩效工资发放中予以多退少补。

第6章附则

第23条

本制度的解释说明权，修改权归于人力资源部。

第24条

本制度经总经理审批后自颁发之日起生效。

武汉____信息产业有限公司人力资源部

二〇一二年一月

附件一：指标目标值、指标描述确定流程

考核周期之初上下级进行沟通

参照历史数据或职责文件进行协商

确定指标目标值和指标描述

形成相关书面记录

相关书面记录上报人力资源部备案，作为考核评分时的参照依据

结束

附件二：考核流程图

以月度考核为例说明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核参照此流程。

启动考核

上级、同级评分

人力资源部汇总统计评分并定级

人力资源部将所有员工人力资源考核等级上报绩效考核领导小组审批

人力资源部将审批后的考核等级及考核系数反馈至部门负责人

部门负责人将结果反馈至员工

员工是否接受

绩效沟通，明确绩效改进方向

考核申诉

Y/N

结束

附件三：考核申诉流程图

提交申述书

人力资源部调查情况

是否受理

是能否进行协调

解释原因

上报公司高层领导处理

否

是否

协调解决

员工不满考核结果

附件四：高层述职报告：

另行拟定

附件五：KPI指标库参考模板

另行拟定

第4篇 _物业公司绩效考核管理制度

1、目的:为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺利、 有效的进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。

2、适用范围:本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作;

3、名词解释:

3.1绩效考核--绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作能力、工作

态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系),重点是工作业绩的考核。

3.3年终考核--年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系)和工作能力,重点是工作能力的考核。年终考核按自然年进行。(所有员工)

绩效评估时间表

级别

评价周期

奖金发放时间

经理级以上员工(含项目经理)

年中/年终评价

年终

专业技术人员

年中/年终评价

年终

营销类员工

年中/年终评价

待定

普通员工/资深员工

年中/年终评价

年终

经理级以下管理人员(主管,主办,督导)

年中/年终评价

年终

_注:

评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。

评价在次年的1月31日前结束。

在每个评价周期结束后,评价人要与评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。

年终评价一般在每年的12月底开始。在年终评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年所有的面谈记录,作为绩效评价的附件。

4、考核排序及评估方法:

4.1不同层级、不同职别员工的评价方法表

层级、职位类别

评价方法

评价内容

经理级以上员工(含副经理,经理助理)

述职评价及奖惩记录

基于战略目标实施的关键业绩指标评价

(材料:每月职能部门/项目汇报材料)

经理级以下管理人员(主管,主办,督导)

述职或评价表及奖惩记录

基于关键指标落实的工作目标完成评价

(材料:每月项目内部门汇报材料)

营销类员工

评价表及奖惩记录

基于工作计划完成情况的工作职责评价

专业技术类员工

基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录

评价表

普通员工/资深员工

评价表及奖惩记录

评价表

4.2排序方案

4.2.1 统一要求的绩效评定,所有员工评定等级分布比例如下:(各职能部门/项目可根据需要,进一步细化各等级,报总办核准,总经理审批后执行。)

等级

a:优秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改进

e:不可接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2 为了鼓励各职能部门/项目员工的团队精神,让员工能更尽心尽力辅助本项目各级管理人员工作,各项目负责人的综合评价等级将决定本项目内员工的绩效评价等级分布情况。项目负责人综合评价等级与本项目内的绩效评价等级分布参照下表标准(规定的百分比为上限)。

项目负责人绩效评价分数

项目内员工绩效分数比例

a级(优秀)

b级(良好)

c级(符合要求

d-e级(尚待改进及不可接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

备注:因职能部门员工数量偏少,所以所有职能部门员工一同进行绩效考核排序。

4.2.2 几类特殊人员的考核排序

处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核。

新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。

调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的“提前考核”结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参加排序职能部门/项目的直接上级负责与员工进行绩效面谈。

6、各环节的具体要求:

6.1 季度或年终目标计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前)

6.1.1直接上级在职能部门/项目年终规划的基础上,把职能部门/项目工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。

6.1.2主管级以上员工(包括主管级)应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》。

6.1.3直接上级对季度或年终主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺和参与评价者等项内容进行审批;

6.1.4直接上级在进行季度绩效面谈时,反馈审批后的《工作业绩计划/考核表》,作为该员工工作指导与考核依据,双方并各备案一份;

《工作业绩计划/考核表》见附件2《绩效计划/考核表》,此为建议模版,各部门可以根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向总经办备案。

6.2 计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程)

6.2.1 在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况:

权重大于20%的工作任务取消或新增;

现有任务权重变化(增减)超过20%。

6.3 过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程)

直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

6.4员工自评及述职:

6.4.1每季度或年终结束后,所有员工对照《岗位责任书》及《月度或年终工

作业绩计划书》,先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面,将该季度或年终工作完成情况向直接上级进行述职并提交书面述职报告;

6.4.2各职能部门/项目的述职工作要有计划,提前安排,保证质量;

6.5 考核评定:

6.5.1所有员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第一周结束日前)

直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求,参考员工自评和参与评价者(员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等)的意见,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。

直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。

隔级上级最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行协商。

6.5.2所有管理人员增加本职能部门/项目员工评价作为参考

随机选取50%本职能部门/项目员工参与

被选到员工随机抽取一个本职能部门/项目管理人员名单,填写《管理人员评价表》。

6.5.3各职能部门/项目在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下,可根据本职能部门或本项目考核的需要,经总经理审批及总经办备案后,增减考核项目;

6.5.4直接上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分;隔级上级在直接上级对考核人评分基础上调整/确认。

6.5.5在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《月度或年终工作计划书》执行;

6.5.6 各职能部门/项目各级人员的年中考核评定要求于下一月度十五日之前完成并汇总到总经办;年终考核评定要求于下一月度二十日之前完成并汇总到总经办;

6.6 审核、调整:

6.6.1隔级上级要根据员工整体工作、职责及工作完成情况,以及对员工的了解情况,对员工考核等级进行年中或年终审核,客观调整员工绩效考核等级;

6.6.2 审核调整应尊重直接上级的考核结果;考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行;考核等级调整要在总经办严格监督下进行,保证公平,公正,公开。

6.6.3 职能部门/项目整体考核结果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 对绩效考核中被评为“a:优秀”及“e:不可接受”的员工,职能部门/项目必须有详细的书面说明,经该职能部门总监/项目的审核,统一送总经办复核后,由总经理审批;

6.7 绩效面谈:

6.7.1 直接上级绩效面谈(每年终至少保证两次绩效面谈)

6.7.1.1 最终绩效评定结果后,直接上级应与员工进行绩效面谈(下个考核周期首月第三周结束前),以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》。

6.7.1.3 直接上级需填写《绩效面谈记录表》(详见附件2),并及时汇总到职能部门总监/项目经理。

6.7.1.4 对于绩效考核成绩为“d:尚待改进”员工,双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现,具体内容详见附件4:《绩效改进计划》。(本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。)

6.7.2 隔级上级绩效面谈

6.7.2.1每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“a:优秀”和“d:尚待改进”的员工进行隔级面谈。

6.7.2.2一年中,经理级以上管理人员应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。

注:绩效反馈后,职能部门总监/项目经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交总经办。总经办审核各职能部门/项目绩效考核成绩,并将审核结果反馈给各职能部门/项目。

6.7.3直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意见;(即双线管理岗位)

6.7.4绩效面谈要对照《岗位责任书》和《月度/年终工作业绩计划书》进行,主要为肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《工作业绩计划书/考核表》等;

6.7.5对考核结果为“d:尚待改进”以下的员工,必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见,对上述内容必须保留书面记录,并由员工本人签字确认;

6.7.6 总经办对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的职能部门/项目或人员,视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理;

6.8 考核结果汇总:

6.8.1制订个人能力发展计划

员工根据绩效评定与反馈结果,填写《员工发展规划表》,并与上级最终确定。

6.9 结果运用

人力资源部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据;

6.9.1年终奖分配(年终奖分配方法详见每年的《年终绩效奖金分配方法》)

6.9.2岗位及薪酬福利调整

6.9.2.1 岗位及工资每考评周期根据被考评人考评结果,在下一考评周期中作相应升降调整。岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

员工工资级别调整的依据:

(1).当期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调5%-10%

(2).连续两期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调10%-20%

(3).连续两期绩效考核评定为“良”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.3,年终绩效奖金上调3%-5%

(4).当期绩效考核评定为“尚待改进”以下的员工,在下一个考核期间薪金级别下调0.1-0.5,年终绩效奖金下调50%-100%

职级变更条件:(员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的薪酬福利级别)。

(1).主管级以下管理人员:在本公司任职1年以上,在过去两期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

(2).主管级管理人员:在本公司任职2年以上,过去四期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的基层管理员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

(3).经理经管理人员:在本公司任职3年以上,过去六期绩效考核评定为全部“良以上,其中至少三个为“优”的主管级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

(4).总监级及副总级管理人员:在本公司任职5年以上过去十期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少五个为“优”的经理级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

6.9.3 绩效考核辞退:

通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,给予“考核辞退”处理;另如因项目无空缺岗位可供调配或者当事人不服从项目重新安排工作岗位的,亦给予“考核辞退”处理,同时解除劳动合同;对符合以下条件者,给予“考核辞退”:

6.9.3.1一个考核年度内,年中或年终绩效考核中有一次被评为“e”以下的;

6.9.3.2一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为“d”以下的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

6.9.3.3一个考核年度内,年中和年终绩效考核中有一次被评为“d” ,经在岗培训后仍不能达到岗位平均水平要求 ,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的;

6.9.3.4 每个年终绩效考核结束后,要求各项目内部进行考核成绩排序,除上述三项产生“考核辞退” 的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端劝退” ; 同时要求各部门整个年终(包括各季度)的考核劝退率(包括尾端劝退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,项目整个年终的考核劝退率低于2%的,应报请项目总经理审核批准,并在总经办备案;

6.9.3.6 考核劝退的工作流程详见人力资源部相关员工劝退工作流程文件;

7、申诉: 被考评人如对考核工作有重大疑义,可在收到个人绩效评估结果后,一周内向总经办提出申诉;

8、绩效考核的职责划分:

8.1各职能部门总监/项目经理的职责

8.1.1负责本部门或属下项目考核工作的整体组织及监督管理;

8.1.2负责检查审核调整本部门或属下项目各级考核人员的考核评分结果;

8.1.3负责处理本部门或属下项目的关于绩效考核工作的申诉;

8.1.4负责对本部门或属下项目考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

8.2项目各级考核人职责

8.2.1负责帮助员工制定季度工作和考核标准;

8.2.2负责所属员工的绩效考核评分;

8.2.3负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进建议;

8.3总经办职责

8.3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导;

8.3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与复核;

8.3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉;

8.3.4负责对各部门考核工作情况进行通报;

8.3.5负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

9、监督岗位:本规范由物业公司总经办监督,管理。

10、生效日期:本规范自颁布之日起生效,试行六个月。

11、解释权限:本规范由物业公司总经办负责解释。

12、本制度经总经理批准后颁行。

附件:

表1:《岗位责任书》-《职位说明书》

表2:《工作业绩计划/考核表》

表3:《员工发展规划表》

表4:《员工绩效反馈面谈记录表》

表5:《员工绩效考核申诉表》

表6:《绩效评价参与各方的责任表》

表7:《普通员工年终绩效评价表(自评)》

表8:《普通员工绩效评价表(最终评定意见)》

表9:《一般管理人员绩效评价表》

表10:《中级管理人员绩效评价表》

表11:《高级管理人员绩效评价表》

表12:《中高层管理人员绩效评价表(行为能力)》

表13:《中层管理人员绩效评价表(综合素质)》

表14:《高层管理人员绩效评价表(综合素质)》

表15:《中高层管理人员述职报告》

第5篇 绩效考核管理制度范例

以下是一份绩效考核管理制度范本.各位负责绩效管理考核工作的同志不妨予以参考借鉴,希望大家从中了解如何做好绩效考核工作,并让自己的工作锦上添花。

第一章 总则

第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于:

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度与能力;

4、作为员工培训与发展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。

第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性 材料,必须妥善保管。

第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:

1、员工的业绩就是管理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:

第二条:制定绩效目标:

1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标;

2、部门负责人的考核内容包括:

2.1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)

2.2.部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)

2.3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)

2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)

2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)

2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)

2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)

2.8.责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.

4、各部门考核表见附后。

第三条:建立工作期望:

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级部门负责人和上级主管领导,在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

2、沟通的基本内容包括:

2.1.期望员工达到的业绩标准;

2.2.衡量业绩的方法和手段;

2.3.实现业绩的主要控制点;

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;

2.5.出现意外情况的处理方式;

2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。

第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。

第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:

1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;

3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标

第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第三章 考核结果的应用

第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。

第二条:月度考核总分100分,划分为四个等级

a级绩效工资:优秀(称职) 考核得分90分以上

b级绩效工资:良好(比较称职) 考核得分75---90分

c级绩效工资:中 (基本称职) 考核得分60—75分

d级绩效工资:差 (不称职) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,否决总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在5000---10000元的,否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故,造成经济损失在1000—5000元的,否决总分10分。

第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:

1、月度绩效工资的确认;

2、年度奖金的分配;

3、晋职资格的确认;

4、培训资格的确认;

5、其他资格的确认。

第五条:月度考核成绩的关系为:

1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资;

2、连续三次考核不称职者,警告处理;

3、累积四次考核不称职者,降一级处理;

4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理;

5、其他考核等级的享受标准,参见《薪酬管理制度》;

第六条:年度奖金的关系为:

1、 年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖;

2、 连续两年考核不称职者,辞退;

3、 其他考核等级的享受标准,见《薪酬管理制度》。

第七条:晋职资格的关系为:

1、年度考核不称职者,免晋职;

2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,有晋职资格;

3、累积五次月度考核成绩为优秀者,可晋职;

第八条:培训资格的确认:

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级主管根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;

2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。

第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的,按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时,均实行单项否决,取消绩效工资并予以辞退。

第四章 附则

第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条:本规定的解释权在人事管理部门。

第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效,修改时亦同。

第6篇 绩效考核制度操作细则规范

公司实行绩效考核制度,每一个员工以100分为基数,执行扣分制。总经理绩效工资标准为5元/分;绩效考核工资为200元/月的员工,扣发绩效工资标准为2元/分;绩效考核工资为100元/月的员工,扣发绩效工资标准为1元/分,扣完绩效考核工资为止。

月扣分累计超过200分以上者,作解聘处理。

一、公共纪律

1、迟到或早退一次者,限30分钟以内1分钟扣1分,超过30分钟作旷工一天处理。请假未获上级批准而擅自缺勤者作旷工处理.旷工一天扣30分,连续旷工三天作自动离职处理。

2、未经上级批准,私自调班者扣10分。

3、不参加会议者扣20分,会议迟到者扣5分,会议期间电话须调振动,如发出响声者扣5分。

4、上班时间相互打闹、闲谈、口头警告后当天仍重犯者扣10分。

5、上班时间内大声谈笑者、相互哼唱小调者扣10分。

6、上班时间内吃零食、嚼槟榔、吸烟、喝酒者扣10分(营销人员敬酒除外)。

7、上班时间内看书、阅报、玩游戏、听随声听音乐者扣10分,口头警告后仍重犯者扣30分。

8、向客人索取小费、礼物者扣20分。

9、做事不认真,引起客人投诉者,经查实后,视情节轻重扣10-20分。

10、上班期间,未经上级批准,脱岗漏岗者扣10分,情节严重的扣20分。

12、上班时间打私人电话、接私人电话、接发短信者扣10分。

13、上班时间不按规定着制服,或仪容不整者,扣5分。

14、不使用公司日常问候用语,一次扣5分;口头警告后仍不改者,扣10分。

15、在营业场所内随地吐痰、乱扔垃圾者扣10分。

16、不服从宿舍管理员指挥和管理,扣10分。

17、违反宿舍管理制度,视情节扣10-30分。

18、上班时间与异性客人过分热情、举止言谈不检点者扣20分。

19、对待客人或上司态度冷淡傲慢者扣20分,不服从上级工作安排者视情节轻重扣30-100分。

20、向外透露公司机密 ,视情节轻重扣30-100分或作开除处理。

21、搬弄事非,挑拔离间,造成严重后果者,扣100分。

22、与同事发生争吵或斗殴或顶撞上级,视情节轻重扣30-100分或开除。

二、总经理、楼面经理

1、贯彻和执行董事会在管理上的决议不力,无工作实效,视情节轻重扣30-100分或解聘。

2、因个人工作方式法或决策问题导致员工发生大的情绪波动,造成不良后果的,视情节轻重扣30-100分或解聘。

3、因管理不善,疏忽,餐厅发生安全事故的,视责任轻重扣30-100分或解聘。

4、应对突发事件处置不当,造成严重后果的,视责任轻重扣30-100分或解聘。

5、因管理、决策失误等原因造成餐馆盈利大幅下滑,视责任轻重扣30-100分或解聘。

6、徇私考核直接下属的品行业绩,处置问题明显不公,视责任轻重扣30-100分。

三、会计

1、对原始凭证的审核把关不严,以致出现各种差错,每次扣20分。

2、各类报表报送不及时、不准确,每次扣20分。

3、各项财务数据和财务状况不及时提供给总经理,影响经营决策,每次扣50分。

4、验货过磅不准确,每发现一次扣20分。

5、验货把关不严,原材料质次价高,未打回重买的,每发现一次扣50分。

6、故意做假账,违反财经纪律的,开除。

四、采购

1、凡批量购进的物品高于市场批发价,每发现一次扣100分。

2、如进货渠道有误,导致物品次、劣、假、伪,每发现一次扣50分(并退货)。

3、违反采购程序,未经总经理审核,私自采购,每次扣10分。

4、出现采购错漏,影响经营的,每发现一次扣50分。

5、如有利用工作之便假公济私行为,每发现一次扣100分,严重者予以开除处理。

五、仓管

1、未对全店的电气、供水、机械、冷气、压力容器等设备进行正常维护及时检修,影响营业的,每次扣10分。

2、对其它部门的维修请求不与理睬,每次扣10分。

3、紧急问题未马上解决,一般问题超过一天,每次扣20分。

4、原材料的领用与库存不符,每次扣10分(并赔)。

5、库存原材料未标明类别、名称及进货日期、生产日期、保质期,每发现一次扣10分。

6、保管室因工作失误导致原材料变质,造成不必要的浪费,每发现一次扣20分并按价赔偿。

7、仓库防火防盗防鼠工作不落实,每次扣10分。

8、未做好盘点报货工作,导致原材料积压过多或断档脱销,每次扣30分。

9、各类报表编制不及时、不准确,每次扣10分。

10、仓库收进假次货物,相关人员按物品进货价5倍予以处罚。

六、收银员、吧生

1、未做好盘点报货工作,导致吧台商品积压过多或断档脱销,每次扣30分。

2、各类报表编制不及时、不准确,每次扣10分。

3、未妥善保管好单据和帐单,发生遗失,每次扣10分,造成损失的照价赔偿。

4、接待顾客不礼貌,态度不好,引起顾客反感、投诉的,每次扣10分。

5、收款时不唱收唱付,出现收款差错的,每次扣10分,短款照实赔偿。

7、收款细辩真伪,收进假钞每次扣10分,并自担损失。

8、不按规定程序、权限执行打折,制作作废单,每次扣50分。

9、买单先收款后打折,签实收者,视营私舞弊处理,每次扣50分。

10、出现侵吞、坐支、挪用公款,玩单行为一律开除。

第7篇 工厂企业绩效考核制度范本

工厂企业绩效考核制度

第一章 总则

第一条 为改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意度和未来成就感,特制定本制度。

第二条 本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。

第二章 考核目的意义

第三条 通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,可公平合理地加强公司的人力资源管理。

第四条 以此为依据,可有针对性地制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。

第五条 通过对员工绩效考核的反馈,可以评价其对团体及公司所作出的贡献。

第六条 为公司招聘甄选人才,员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。

第七条 为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。

第三章 考核对象

第八条 本制度适用于除总经理以外的所有员工,包括试用期和见习升职期员工及临时工。

第四章 考核依据

第九条 公司的各项规章制度和行政公文;

第十条 总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录;

第十一条 被考核者的上级主管人员提供的工作记录;

第十二条 《工作说明书》中界定的内容;

第十三条 其他依据。

第五章 考核种类

第十四条 考核分成两部分:一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为季度考核和年度考核;特别考核是对有特别绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。

第六章 考核原则

第十五条 考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

第十六条 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

第十七条 为保证考核的客观、公正,考核评价应有确实根据并做出说明。

第十八条 在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的一致性。

第十九条 考核要客观的反映员工的实际情况,避免由光环效应,新近性偏见等带来误差。

第二十条 对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

第二十一条 员工要知道自己的详细考核结果。

第七章 考核程序

第二十二条 在绩效考核时,公司组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。

第二十三条 行政副总领导总经办,协调和控制公司的绩效考核工作,总经办主任、行政部经理积极协助,各部门负责人主动配合。总经理助理跟进考核的全过程,并及时公布考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整,召开季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

第二十四条 绩效考核一年进行五次,即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度考核在每季最后一个月的第四个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。

第二十五条 考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级(含副职,下同)对其初核打分、车间主任级再次对其初核(部门无组长和车间主任级别的,由部长对职员进行初核)、同级与上下级之间互相的考核打分、部长级和总经理级对其复核及最终核定打分的顺序进行。

第二十六条 初核时,由初核考评人汇集各种考核信息,据此进行初核。初核依据的信息资料主要有:1、《工作说明书》(根据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工《工作说明书》);2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由总经办和行政部提供相关数据);3、与被考评人有关的工作记录(由所在部门组长以上管理人员提供数据);4、被考评人的自我工作评价;5、其他资料来源。

第二十七条 副总级的初核,由总经理进行;部门部长的初核,由副总级进行;职员的初核,由部门部长进行。

第二十八条 复核:员工的复核,由初核考评人的直接上级进行。

第二十九条 副总级和部门部长的复核由总经理进行;职员的复核,由主管副总级或部门部长进行。如果因为某种原因无法实现,则应采取集体会议方式进行复核,以保证考核的公正性。

第三十条 在复核时,考核人应与被考核人进行面谈,征询被考核人的意见,以保证考核的客观公正性。

第三十一条 核定:副总级的考核结果,由总经理进行核定;一、二级部门正、副负责人的考核结果,由总经理会同副总经理、总经理助理进行核定;组长级和未担任职务的职员的考核结果,由总经理助理核定。

第三十二条 季度考核时间安排:

第八章 考核方法

第三十四条 绩效考核步骤打分流程图如下:

互核 互核 互核

车间主任级(含副职)

组长级(含副职)

员工级

初核 初核

互核

总经理级(含副职)

部长级(含副职)

复核 复核和核定

第三十五条 副总级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、部长级(含副职,下同)、车间主任级对其的考核打分占30%的权重分值;3、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十六条 部长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、车间主任级对其的考核打分占20%的权重分值;3、其他部长对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十七条 车间主任级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、部长级对其的考核打分占30%的权重分值;3、其他车间主任对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占40%的权重分值,最终加权平均值核定

其实际得分值。

第三十八条 组长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、相关人员(主要指品管员、技术员、统计员等人员)对其的考核打分占20%的权重分值;3、相关下属对其的考核打分占10%的权重分值(随机抽取3名员工对其进行考核打分);4、车间主任(有可能是车间主任以上的管理人员)对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十九条 员工级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、组长以上的管理人员(截止到部长这一级)对其的考核打分占50%的权重分值;3、总经理级(含副职)对其的考核打分占30%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

绩效考核应该在对岗位的工作内容分析的基础上,根据企业的管理特点和实际情况,对考核内容可从“重要任务考核”、“日常工作考核,”、“工作态度考核”三方面进行。“重要任务考核”是指关键工作的考核,具有目标管理考核的性质;“日常工作考核”是以岗位职责的考核为标准;“工作态度考核”是可先取对工作能够产生影响的个人态度如协作精神、工作热情、工作效率、礼貌程度等。

第九章 考核等级和奖金系数对应关系

等级 分数 奖金系数 备注

1级 91-100 1.32-1.50

2级 81-90 1.12-1.30

3级 71-80 1.01-1.10 基本系数为1.00

4级 61-70 0.91-1.00

5级 60分以下 0.9……

第十章 等级分数和系数详细对应关系

分数 系数 分数 系数 分数 系数

100 1.5 88 1.26 …. ….

99 1.48 87 1.24 61 0.91

98 1.46 86 1.22 60 0.90

97 1.44 85 1.20 59 0.89

96 1.42 84 1.18 58 0.88

95 1.40 83 1.16 57 0.87

94 1.38 82 1.14 56 0.86

93 1.36 81 1.12 55 0.85

92 1.34 80 1.10 54 0.84

91 1.32 79 1.09 53 0.83

90 1.30 78 1.08 52 0.82

89 1.28 77 1.07 51 0.81

第十一章 一般考核

第四十条一般考核是对公司副总级及以下所有员工进行的考核。

第四十一条 一般考核按级别不同分成三种考核对象:1、高层管理人员绩效考核对象:副总级和“三总师”人员;2、中层管理人员绩效考核对象:包括一、二级部门正、副负责人和工程师、助理工程师人员;3、基层管理人员绩效考核对象:包括所有正、副组长级别人员和技术人员;4、普通员工绩效考核对象:所有未带行政职务也没有技术职称的人员。

第四十二条 一般考核结果的评价:1、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准,而不是以积分的绝对数为标准。具体地说,积分在50以下的为非常不合格,积分在51-59的为不合格;积分在60(含)以上的人中,优秀级别的占20%,良好级别的占50%,合格级别的占30%。

第四十三条 一般考核结果的反馈:一般考核结果经过核定后,由被考核者的主管上级(即初核者)与之进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的意见;同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。

第十二章 一般考核结果

第四十四条 一般考核结果直接与员工“季度考核奖”挂钩:1、“优秀”级别的员工,提高季度考核奖核定数额20%;2、“良好”级别的员工,提高季度考核奖核定数额10%;3、“合格”级别的员工,季度考核奖核定数额不变;4、“不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额10%;5、“非常不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额30%。

第四十五条 一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

第四十六条 不合格、非常不合格级别的员工,没有资格参与晋升、调工资等。

第四十七条 连续三次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工,将降低级别使用;如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。

第十三章 特别考核

第四十八条 特别考核主要是指对公司的业务做出特别贡献的员工业绩进行的考核。

第四十九条 对于投资项目的特别考核:1、如果该项目投资年回报率超过10%,则对超过10%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配;2、如果该项投资回报率在0%―10%之间,则不进行此项考核;3、如果该项投资回报率在0%以下,则根据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

第五十条 对于融资项目的特别考核:如果该项目扣除各种成本后达到10万元以上,则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该融资项目的组成人员之间按一定比例进行分配。

第十四章 考核仲裁

第五十一条 被考核员工如果对考核结果不服,可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。

第十五章 附则

第五十二条该制度由行政副总编制,总经理核准后生效,修订亦同,自 年月 日执行,以前相关制度同时废止。该制度存档一份,总经办主任、行政副总、总经理各持有一份,当其他部门需要知会或咨询公司的人力资源政策时,行政副总可作为公司人力资源政策的新闻发言人,予以解释和说明,并发放相关部门。

第五十三条 考评结果只对考评负责人、被考评人、人力资源管理负责人公开。

第五十四条 考评结果及考评文件由总经办存档,任何人不得将考评结果告诉无关人员。

第五十五条 总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门正、副负责人并由总经办

协助完成;总经办牵头组织考评组长以上、车间主任(含)以下管理人员和公司机关不带职务的人员及公司技术职称人员;行政部牵头组织工厂绩效考核工作并考核普通工人;整个绩效考核工作由总经办、行政部共同完成。

第五十六条 总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门业绩并由总经办协助完成;总经办牵头考评二级部门业绩,行政部协助。

第五十七条 对一年中考核出现三次“5级” 或连续三次考核等级为“5级”的人员,公司给予解雇或辞退处理。同时,对管理职务和技术职称人员连续三次“考核分”排在末位的,给予降职降薪处理。

第8篇 工程部绩效考核制度

一个建筑工程公司的工程部或者一个酒店的工程部门,在对于每一个岗位的员工做绩效管理时,首先要制度规范的绩效考核制度,以下整理了工程部绩效考核制度的范本,可供参考。

工程部 绩效考核标准细则工程部门实行积分考核制度,每月每人基本分数100分,与工资相挂钩,每违反一项,根据不同标准给予减分,达到加分标准给予加分奖励,优秀员工每月评选一次,100分以上的员工有权利参选。

实行末位淘汰制,当月积分考核小于70分到人事部报道,连续2个月积分最低的员工将由人事部处理。

一、本考核标准目的规范员工绩效考评工作,确保公平、公正、公开考评员工的德、绩、能、勤。

二、职责

1、工程部领班负责检查工程部员工的日检工作。

2、工程部经理负责检查部门员工和领班的日检工作。

3、酒店总经理负责对工程部经理的日检工作。

三、奖励标准150分以上领班候补人员奖励200元120分----130分领班候补人员奖励150元116分----120分优秀员工奖励100元110分----115分优秀员工奖励60元106分----110分优秀员工奖励30元100分----105分优秀员工奖励20元95分-----99分及格线发放全额工资90分-----94分发放绩效工资总额的95%85分-----89分发放绩效工资总额的90%80分-----84分发放绩效工资总额的85%75分-----79分发放绩效工资总额的80%70分-----74分发放绩效工资总额的75%70分以下至人事部报道

四、岗前培训标准:扣分标准:此项不合格,不予录用

1、熟悉员工手册内容。

2、熟悉酒店打卡签到、考勤及工程部考核、卫生、维修等各项管理制度。

3、熟悉酒店电梯乘坐制度和工程部报修、物品领用、卫生制度和维修操作流程。

4、熟练掌握酒店所有管道、阀门位置及走向。

5、熟练掌握酒店电路开关情况。

五、上班前标准:扣分标准:每违反一次扣1分

1、在部门签到本上签字。

2、穿好工作服,佩带工号牌,工装必须保证完好、清洁,工作牌必须挂在左口袋位置。

3、员工班前提前5分钟进入工作岗位。

六、交接班标准:扣分标准:每违反一次扣1分

1、工具交接:根据工具明细,认真核对工具数量,如有不符,及时查对,丢失原价赔偿,工具自然磨损需核实后以旧换新。

交接完毕后,出现工具损坏或丢失,未在交接班记录中说明的,由接班人负全部责任。

工具核对数量不正确且未找到责任人的,接班人可拒绝接班。

2、设备交接(锅炉房、燃气间、空调机组、电梯机房、配电柜):交班人交班前需检查设备运行情况并详细记录,保证酒店用水、用气、用电正常供应。

接班人接班时检查设备运行情况,签字接班后出现问题的,由接班人负责。

3、电脑机房交接:每班次上班后及时巡视设备运行情况,发现问题,需及时上报主管领导。

4、工程钥匙交接:交接班时,交班人与接班人共同检查钥匙数量齐全与否,接班人签字后出现钥匙丢失的,直接追究接班人责任。

5、遗留问题交接:每班次交接班,遗留问题未交接清楚的,处理交班人。

未交接清楚,接班人签字的,处理接班人和交班人。

七、值班标准:扣分标准:每违反一次扣1分

1、每日8:30前配电室抄表并计算用水、用电、用气量,并与每日晨会汇报数据。

2、不定期巡查各楼层,保证酒店公共区域设施设备的正常运行。

3、公共区域维修需在第一时间及时处理。

3、规定的时间内配合其他部门控制电梯进行物品运输。

4、按规定时间开关中央空调,特殊情况需提前或延时开关时间的需经部门负责人同意。

5、检查室外照明情况,严格按照规定时间开关,并根据季节变化及时调整。

6、保证对讲机正常通讯。

八、工作用时标准:扣分标准:每违反一次扣3分

1、规定报急修必须5分钟赶到现场处理完成。

特殊原因,上报及时部门经理。

2、规定对于小修的问题,必须报修后当日内必须完成。

3、规定对于大修的问题,当日未能完成的,需向部门经理汇报具体情况后再下班。

4、对于报修的问题,如无特殊原因,必须完成后当日验收。

有特殊原因的,上报经理和领班,待说明情况后再下班。

九、工作效率标准:扣分标准:每违反一次扣3分

1、不能够在领导规定的时间内完成维修工作。

2、维修过程中,不认真工作的。

3、维修时故意拖延时间的。

十、工作纪律标准:扣分标准:每违反一次扣3分

1、严格按照维修操作流程工作。

2、在前台区域维修应遵守三轻原则,在客人面前要注意礼貌,不大声喧哗,每项工作结束后,都必须做到工作完毕、场地清洁。

3、未经工程主管同意不得擅自离岗。

(每违反一次,扣5分,给单位造成损失的人事部处理)

4、严格遵守各项操作规程,工作中将安全放在第一位,确保人身安全,违反操作规程造成设施设备损坏的,视情节严重给予相关责任人处罚(每违反一次扣5分并处罚金)

5、未严格执行酒店物品损坏鉴定制度的(每违反一次扣5分,严重给酒店造成损失的扣20分,并处罚金)

十一、工作质量标准:扣分标准:每违反一次扣5分

1、维修工作中维修质量不合格的。

2、维修完成验收后同一问题48小时内返修的。

3、维修工作中,部门负责人检查出问题,未及时整改的。

4、维护保养不到位、不彻底的。

10、工作质量原因返工浪费酒店原材料和影响客房入住的(每违反一次扣10分,严重扣20分,并处罚金)

十二、工作态度标准:扣分标准:每违反一次扣3分

1、服从领导工作安排和班次调整。

2、工作过程中,礼仪礼节合理规范。

3、报修签单后当天无正当原因未安排或未去维修的。

4、工作过程中需协调好各部门之间关系的。

5、计算水、电、气用量或抄表错误的。

6、严格规范填写维修单,维修完毕,填写完整后,保留存档。

7、工作不认真造成酒店经济损失的(每违反一次,一般扣5分,严重扣10分,并处罚金)。

8、维修工作中,破坏酒店财产的(每违反一次,一般扣5分,严重扣10分,并处罚金)。

十三、礼仪规范标准:加分标准:符合条件加1-5分

1、礼貌服务,客人满意a注重仪表仪容,礼貌服务,用敬语:你好、谢谢、对不起、打扰了b对客服务应主动招呼,进客房必须有服务员敲门或开门c维修时穿工作服,佩带工号牌,见客人要主动让路d客户满意率达99%以上2、协作精神、沟通与协调a能与任何人合作共事,协调能力强。

b团队精神、互帮互教互学,协作意识强。

c尊敬领导和同事,团结互助。

d工作严谨、细致、服从分配。

e对临时任务不推诿。

十四、工作技能标准:加分标准:符合条件加1-5分

1、工作能力,维修技能a、工作能力强,一专多能,能任万能工,熟练维修保养工作b、分析能力强,迅速找出故障原因,并及时排除,减少酒店损失的。

c、判断问题慎重、处理问题果断准确,尽量减少酒店损失的。

d、熟悉自己所管辖的机器设备并延长其寿命2、业务知识、专业水平技工等级a业务知识丰富,能胜任所承担工作。

b能够指导帮助其他员工提高进步的。

c对所学专业有理论有实践d刻苦学习钻研技术积极参加培训的e积极开展节能降耗活动,并取得明显效果

十五、规章制度标准:每违反一次扣5分并处罚金

1、违反酒店吸烟规定的2、违反酒店电梯使用规定的3、违反酒店考勤制度的

4、违反酒店出入管理制度的

5、非工作需要不得从酒店大堂出入

6、酒店明令禁止的行为及其他违纪行为

7、无故不参加部门晨会和培训

8、无故不参加酒店组织的各项活动和培训的。

十六、卫生区域标准:扣分标准:每违反一次扣3分

1、个人卫生责任区域出现问题的2、安排打扫卫生不彻底的3、维修工作完成后,现场清理不彻底的

十七、投诉标准:每违反一次扣5分并处罚金

1、接到部门投诉,经核实确属工程部员工责任的

十八、加分奖励标准:最少加1分上不封顶

1、服务热情,技术熟练,受到客人或部门领导表扬的2、对酒店提出建议并被采纳的3、不断学习,掌握新的技术或通过国家相应资格认证的

4、对有维修价值的废旧物品维修后再利用,为酒店节省资金的

5、及时发现外来施工偷工减料问题的

6、工作业绩包括设备运行、维修保养、节能效果a所管辖设备运行正常,无意外事故b维修保养及时,客房满意,无投诉c节能效果显著,控制在12%以内

7、工作效率包括维修速度和质量a工作效率高,无拖拉,小修不过夜,急修5分钟内到达现场b维修速度快,无返工现象,公共区域无瞎子灯

8、责任感、工作认真、客人反应好a工作责任感强,差错率为零,客人满意b认真负责,耐心细致,不怕麻烦,主动到报修部门取维修单c按规定做好交接班工作d机房卫生清洁无漏洞,每天进行量化考核e脏活、重活、累活抢在先,工作积极主动

9、思想品德高,遵守规章制度a思想进步,进取心强,树立正气b坚持原则,遵守纪律制度,按员工手册办理c作风正派,不计较个人得失d廉洁风光,不谋私利,不动用酒店任何物品e准时出勤,着装达标,仪表整洁,提前5分钟接班

10、服务态度好,完成上级工作指令a有酒店服务意识,一切为客人方便,使客人满意b服务态度热情周到,维修及时c接急修电话5分钟内到达现场d按时按要求完成任务,不拖拉e不出差错,出了差错不推诿f比上级领导要求完成的更好,维修完要场地清洁g严格执行维修操作流程

十九、执行与监督标准:

1、考核执行人员2、酒店员工均有监督的权力,对于违反行为一经核实根据标准给于扣分。

3、本考核标准不定期根据工程部门实际情况作相应修改。

4、本考核办法报酒店领导批准后实施。

第9篇 绩效考核管理制度模版

绩效考核管理制度如何呢现向你提供绩效考核管理制度范本,仅供参考。

第1章总则

第1条目的。

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条适用对象。

本制度适用于企业所有员工,但考评期内未到岗累计超过××个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

第3条考核原则。

1.公平、公开原则。

即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业所有员工都要接受考核,同一岗位执行相同的考核标准。

2.定期化与制度化。

绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察,也是对其未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现企业组织中的绩效问题,提出解决方法和措施。

3.定量化与定性化相结合。

对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。

4.沟通与反馈。

考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。

第2章绩效考核内容

第4条工作业绩。

主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核重点有所不

同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务

完成量及质量等。

第5条工作能力。

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

第6条工作态度。

主要是对员工平时的工作表现予以评价,包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。

第3章绩效考核实施

第7条考核周期。

1.根据岗位需要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的×~×日。

2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核,考核时间一般为下一年度第一个月的~日。

第8条设定考核指标及评价标准。

根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。

第9条考核实施。

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核

分值确定其考核等级。

2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。

第4章绩效考核面谈

第10条绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择参与。

第11条如果被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。

第5章考核结果应用

第12条根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,具体应用如下表所示。

考核结果应用表

评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放 月薪资调整

s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+××元

a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+××元

b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变

c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变

d 60以下 很强 …… 无 基本工资-××元

第6章附则

第13条本制度由企业人力资源部制定,报总裁审批后实施,修改时亦同。

第14条本制度自××××年××月××日起执行。

编制日期审核日期批准日期

修改标记修改处数修改日期

第10篇 检验检疫局绩效考核制度范本

检验检疫局绩效考核制度

第一章 总则

第一条 考核目的。

通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略;

建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环;

基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作;

通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。

第二条 考核原则

考核工作遵循以下原则

战略一致性原则;

绩效导向性原则;

指标多元性原则;

平等公开性原则;

利益相关性原则。

第三条 考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面。

薪酬分配;

岗位调动;

员工培训;

职称评定。

第二章 考核的组织机构

第四条 组织机构

(一)薪酬考核委员会

薪酬考核委员会是集团绩效管理最高权力机构,由集团总监级以上人员组成,统领全集团考核工作,主要承担以下职责。审批绩效考核管理制度和薪酬制度;

监控考核激励体系的运行;

审批对各部门的绩效考核方案;

审批部门(中层管理人员)的考核结果;

审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施;

最终处理绩效考核申诉。

(二)人力资源部

作为薪酬考核委员会的日常办公机构,同时也是集团考核工作的具体组织执行机构,主要承担以下职责:

负责拟定集团绩效考核管理制度和薪酬管理制度;对各部门的考核过程进行监督与检查;

汇总统计考核评分结果,制作工资表;

受理、处理员工的考核申诉;

建立员工考核档案,作为基薪职级调整、岗位调动的依据;

根据考核结果制定培训计划并组织实施。

(三)总经理助理

负责集团经营目标在各部门的分解;

负责拟定各部门的绩效考核方案(指标设立、指标权重、目标值、计分规则等);

对各部门考核工作进行培训与指导,协助各部门建立岗位考核指标和标准;

考核期末收集汇总考核材料和数据,计算各部门的 kpi指标得分。

(四)各部门负责人

负责建立部门内员工的考核方案;

负责对所属员工的考核评分;

负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定绩效改进计划;

负责部门考核工作的组织与监督;

配合人力资源部协调处理考核申诉。

第五条 考核对象、周期、时间

分子公司领导:一年;考核周期结束后一个月完成;

集团中层:半年;考核周期结束后两周完成;

技术人员:一年;考核周期结束后一个月完成;

普通行政人员:半年;考核周期结束后两周完成;

普通作业人员(包括主管):一季度;考核周期结束后一周完成;

集团各部门:半年考核周期结束后两周完成;

部门内项目组:一季度考核周期结束后一周完成。

第三章 考核的维度及权重

第六条 各类人员的基本考核维度为:关键绩效指标(kpi)、工作态度指标、工作能力指标。

第七条 三类指标的权重分配为:50、20、30。

第八条 考核内容。

(a)关键绩效指标

考核维度指标内容权重

队伍建设 20

关键绩效指标 kpi

客户满意 30

管理目标达标率 30

成本控制 20

(b)工作态度和工作能力指标

①员工

考核

维度

指标

内容

评价标准权重

工作

能力

专业知识

系统的掌握岗位要求的专业理论知识和技能,工作效率和质量高

60 学习创新注重学习,经常有新的思路和方法;能在实际工作中有效应用

40 责任心严格按照集团要求认真履行相应工作职责,避免因工作拖延、疏忽给集团造成不良影响 25

工作态度

积极性

为更好完成任务,主动付出额外努力,始终高热情、高标准要求自己 25

团队精神以集团利益为首要责任,注重与其他员工的协作与配合 25

纪律性自身要求严格,自觉遵守规章制度,无违纪行为 25

②中层管理人员

考核指标

评价标准权重

维度内容

工作能力

计划、执行能力

工作计划性强,能围绕集团策略和目标制定本部门计划、目标且内容周密,并按计划完成 30

学习创新

主动、快速学习新知识和技术;对本部门工作、方法进行创新或提出可行建议,取得良好效果 30

业务能力

系统掌握岗位要求的专业技能并灵活应用,效率和质量高,并有效指导下属 30

沟通协调

文字和口头表达能力较好;善于倾听他人想法并在此基础上表达主见,保持下属统一行动 10

工作态度

精神状态

有强烈的使命感和责任心;为更好完成任务,主动付出额外努力,始终高热情、高标准的工作 40

工作作风

坚持原则,秉公办事,行为高洁;自身要求严格,自觉遵守规章制度,无违纪行为 30

团队精神以集团利益为首要责任,

注重部门间协作与配合 30

③高层领导

考核维度

指标内容

评价标准权重

战略思维能力

深刻理解集团战略,深层分析对集团内外部影响因素,对所领导领域有深刻的思考和清晰的思路 20

工作能力

决策执行能力

善于把握时机,做出果断、正确决策;支持、明确集团可行的计划和目标,并保证高效高质完成 20

学习创新

主动、快速学习和应用新知识、理念;积极推动改革

创新 20

沟通协调

善于倾听他人想法并在此基础上表达主见,保持下属统一行动 20

团队建设与人才培养

知人善任,注重后备人才培养;不断提高员工技能水平和综合素质,创造部门内积极向上、团结协作的工作氛围

工作态度

精神状态

有强烈的使命感和事业心;乐于奉献,敬业执着;始终高热情、高标准的工作且主动改进工作

工作作风坚持原则,秉公办事,廉洁自律,行为高洁 30

团队精神

有强烈的大局意识,始终将集团利益放于首位,不计个人得失,注重部门间协作与配合

第九条 考核总成绩计算公式:

考核总成绩=kpi指标得分_50%+gs指标得分_20%+典型事件指标得分_10%+工作能力指标得分_10%+工作态度指标得分_10%

第十条 最终考核结果采用百分制。

第十一条 考核结果应用于绩效奖金、效益薪酬等工资内容,具体情况由集团领导班子讨论决定。

第四章 考核方案的制订

第十二条 部门(项目组、集团中层、子公司领导)考核方案的制定。

考核期初,集团总经理助理分析上一考核期集团的业绩状况和本期的经营目标,提出当期部门考核方案草案,包含考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法。

集团总经理助理将部门考核方案草案发送给各部门和薪酬考核委员会。

各部门负责人向薪酬考核委员会就此提出意见和建议。

薪酬考核委员会讨论确定部门考核方案。

部门绩效考核方案一经确定在考核期内不再改变。

项目组考核方案由部门负责人制订。

第十三条 普通员工(技术人员)考核方案的制定。

各部门负责人分析上一考核期部门的考核结果和本期工作目标,拟定当期部门内各员工考核方案草案,征求员工意见后上报人力资源部和薪酬委员会,经批准后实施。

第五章 考核的关系及记录

第十四 条考核关系。

部门绩效考核人为集团领导班子成员;

项目组绩效考核人为部门领导;

中层、分子公司领导的主要考核人为集团领导,次要考核人为下属员工及相关部门领导;

其他人员的考核人为本部门领导。

第十五条 考核记录。

考核周期期初,被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由直接上级向被考核者解释、说明、讨论并相互认可;

考核主体对被考核人建立日常考核台帐,记录考核内容,作为考核打分依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉处理。

第六章 考核的结果及反馈

第十六条 考核结果等级划分:优等:91分以上;甲等:80-90分;乙等:70-79分;丙等:60-69分;丁等:59分以下。

第十七条 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。直接上级须明确指出被考核人的成绩、不足及需要改进之处,听取被考核人的意见并详细记录。

第十八条 考核中较突出或重复出现的问题,须上级协助直接下级制定绩效改进计划,并指导和监督直接下级绩效改进工作。

第七章 考核的申诉及处理

第十九条 对考核结果不清楚或持有异议的,可采取书面形式向人力资源部及薪酬委员会申诉,人力资源部负责一般申诉的协调、处理,薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。

第二十条 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十一条 人力资源部接到职工申诉后,应在 3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

第二十二条 受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门经理协调、沟通。不能协调的,上报薪酬考核委员会处理。

第二十三条 人力资源部应在 15个工作日内答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,须及时上报薪酬考核委员会处理,并将进展情况告知申诉人。薪酬考核委员会接到申诉后,一周内须就申诉内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。

第11篇 _车间绩效考核制度

不管是生产车间,加工车间还是任何行业的车间,对于员工进行绩效管理时,都要定详细的绩效考核制度,以下的一份车间绩效考核制度资料,仅供参考。

为充分调动员工的生产积极性,努力降低成本,提高员工的经济效益,实现公司及员工双赢目标。特制定压铸车间如下定额绩效考核制度。

一、压铸车间付主任:

1、必须带领本部员工完成公司下达的各项生产任务。

2、必须做到安全生产、文明生产,确保设备正常运转。

3、千方百计降低生产成本,积极主动解决在生产过程中出现的问题,严把产品质量关。

二、班产定额制度

为了规划生产管理,根据设备产能及人员效率,制定以下班产定额:

设备型号 班产定额 每模定价

12t拉头 6500模/班 0.007元

12t--18t力劲 4500模/班 0.010元

30t力劲手动 2300模/班 0.02元

自动 4000模/班 0.013元

88t力劲手动 1800模/班 0.035元

自动 2500模/班 0.022元

每班按3人计算,开机不得少于4台,每班生产总模数班产为17000模,劳动报酬以计件形式核算。

劳动报酬比例分配原则:付主任负责昼夜两班的生产管理,劳动报酬所得占当班劳动报酬总额的22.7%;班长负责当班的生产情况管理,劳动报酬所得占当班劳动报酬总额的31.8%;其余两名员工占当班劳动报酬总额的45.4%,由付主任根据员工具体工作情况公平分配。普通员工、班长、付主任可根据个人能力实行晋级制度。

三、操作人员

1、完成生产指标,保证产品质量。

2、必须做到安全生产,文明生产,爱护机器设备,保障设备正常运转。

3、做好交接工作,交班时做到设备清洁,油路畅通、正常更换的部件要做到及时。

4、交班时设备发生异常应及时告诉付主任或接班班长,说明情况后方可下班。

四、奖励与处罚

1、奖励:每季度考核一次,按公司季度奖考核制度执行。

2、处罚:每月累计造成非正常原因使产品损失在1000元(每公斤按5.00元计算)以内的不予处罚,超过1000元以上的超出部分按每公斤5.00元计算进行处罚,处罚比例:付主任承担22%,领班28%,当班操作人34%(平均分摊).

3、凡违反安全操作规程的经发现给予50元处罚,造成人身安全及设备事故的后果自负。

4、对于不注意节约能源(油、电)及设备上专用的零部件,未按时保养维护设备的班组不予奖励。

5、对工作不认真,消极怠工,不服从生产安排的、脱岗、睡岗的予以50--100元的罚款,严重者予以重罚或开除。

五、公司无订单停机不开工时,公司给予保底工资:机手每天40元,领班每天60元,付主任每天90元。

第12篇 _便民服务中心工作员绩效考核制度

一、考核对象

本办法对在便民服务中心各窗口坐班承担镇级服务职能的工作人员实施考核,坚持公开、公平、公正和注重实绩的原则,实行日常考核和综合考评相结合。日常考核主要包括出勤和值班情况、制度执行情况、服务质量等;综合考评在年底由考核领导小组统一组织实施。

镇便民服务中心成立考核小组,党委副书记、纪委书记任组长,党委委员、副镇长任副组长,党政办主任同志为成员,具体负责对工作人员绩效考核工作的组织实施和日常监督工作。

二、考核内容

1.按规定着装、佩证上岗和摆放身份公示牌,对外办公用语规范。

2.自觉保持窗口工作环境整洁,态度要热情、服务要周到,窗口办公用品、办公设备、办公资料等摆放整齐有序。

3.严格上下班管理签到,工作认真负责,言行举止得体,不得用电脑打游戏、聊天、炒股、看电影等做与工作无关的事。

4.因公、因私请假或上班时间中途外出,须向分管领导请示批准,办理请假手续,不得无故脱岗、离岗。

5.实行首问责任制,不得出现推诿敷衍、与服务对象争吵等现象。

6.实行限时办结制,在规定的时限和职权范围内按期办结各种办件。

7.要严格遵守国家工作人员廉洁自律相关规定。严禁利用职务之便收受红包、礼品,严禁吃拿卡要。

8.上级业务部门和监督部门提出的其它工作要求。

三、奖惩办法

(一)奖励:

对便民中心各窗口人员实施绩效考核,考核标准为300元/人/月,每半年考核一次。

(二)惩处:

1.对在镇上组织的巡查和协查中,被发现有违反考核内容的,或者被群众举报的,扣除相关人员当月考核金额;

2.对在县上组织的巡查中,发现有违反相关规定被通报的,扣除相关人员3个月考核金额;

3.对在市组织的巡查中,发现有违反相关规定被通报的,扣除相关人员9个月考核金额;

4.对在省上组织的巡查中,发现有违反相关规定被通报的,扣除相关人员12个月考核金额,并在年度考核中不能确定为称职合格及以上等次,严重的依照相关法规严惩。

四、执行时间

本《考核办法》从2023年1月1日起实施。

第13篇 s物业公司绩效管理与绩效考核制度

物业公司绩效管理与绩效考核制度

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责

2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理

3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1 考核分类:月考核、年度考评。

4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3 考核权限划分:

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

4.3.3管理员由管理处主任考核;

4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;

4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4 考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则;

5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1 对考核者的要求

6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出

存在问题,提出努力方向。

8、 绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工

8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。

第14篇 销售员绩效考核制度

销售员绩效考核制度

绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等多方面的内容。好的绩效考核制度可以客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

销售员绩效考核制度专辑，是集销售分公司考核制度以及与销售相关的各部门绩效考核制度为一体的，针对销售经理业务人员的绩效考核制度汇编。对从事销售工作的人来说是篇不可多得参考资料。

销售员绩效考核制度专辑概括了销售部绩效考核制度。促销部绩效考核制度。售后服务部绩效考核制度等多部门销售绩效考核制度，不管您是导购部经理。渠道部经理还是客户部经理都能找到适合本部门的绩效考核制度。

1考核依据：本公司绩效考核每月一次。是建立在日常工作业绩和协调合作的基础上考核。由部门经理考核。

2.人力资源部负责员工的考评审查工作。负责考核结果的统一汇总并归档，做好绩效考核结果的宣布和奖罚……

3.业务人员绩效考核表：（满分100分）

a：销量目标达成率：（ 50分）

本月实际销售量

销量目标达成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10个百分点加5分。四舍五入。

本月销售目标

b：资金回收率：（15分）

本月实际总收款

资金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10个百分点加5分。四舍五入。不封顶。

本月应收款

c：销售成本率：（10分）

销售差旅费招待费车费等费用

销售成本率= 达0.6%得10分。每升0.05点扣2分。四舍五入。扣完为止。

本月实际销售额

d：名片上交和新客户开发成功率：（10分）

名片上交：5分

市场维护部门：新客户的开发登记每月4家。每差一家扣1.5分。扣完为止。

市场开发部门：新客户的开发，每个月要上缴8家客户资料，每差一家扣0.7分，扣完为止。

新客户开发成功率：5分

市场维护部门：指标是1家/3月（3个月内，该客户连续下单3次，每次达1000元以上算成功开发。）

市场开发部门：指标是1家/2月（2个月内。该客户连续下单2次。每次达1000元以上算成功开发。）

多开发成功一家奖励10分。在考核中，开发客户空间的月，考核得满分。

e：报表和工作计划：5分）

业务员每日要填写客户拜访表和每周的工作计划表。在早会上对前天工作要总结，每日的工作要有计划。对自己解决不了的问题马上反映给部门经理。表格填写不完整，不明确。工作计划和总结不合理，问题反映不及时的，每项扣2分。

f：配合态度：（5分）

业务员应该很有责任心的。积极的配合相关部门和部门经理的工作。维护自己的团队合作的精神，由部门经理根据该业务员的平时表现，公平，合理的打分。

g：客户投诉：（5分）

业务员要努力的维护好客户，做好客情关系。如果有客户投诉该员工一次，扣5分。

4. 绩效考核结果 ：（本考核也作为员工职位提升的依据）

月考核结果等级划分和奖金对应：

成绩按照高低分：一等员工 1名 红包奖励100元 且授予最佳销售员奖的红旗

分数最后第一名的罚100元

5.业务员若对绩效考核结果有任何的疑义，均有权向绩效考核小组或人力资源部反映。绩效考核小组或人力资源部在接到职员投诉后，将按程序给予调查澄清。

若相关部门经理不认真核对数据或随意给分扣分，造成员工异议。经高层主管或人事部门发现，给相关人员处罚100元，且通报批评。

本附则的解释权归泉州通用企业。&；#65279；

第15篇 安全目标管理绩效考核制度

为贯彻落实“安全第一、预防为主”综合治理的方针,牢固树立“人的生命高于一切”的观念,实现“零违章、零隐患、零伤害”,提高员工安全素质,构建科学高效、持续改进的安全管理环境,制定安全目标管理与绩效考核制度:

安全目标:

1. 无重伤、无死亡事故

2. 无轻伤事故

3. 岗位粉尘合格率≥90%

4. 岗位噪音合格率≥85%

5. 废水、废气达标排放

绩效考核制度:

一、个体劳动防护

1、 工作服、劳保鞋穿戴不齐全或未执行“三紧”要求。(扣4分)

2、 安全帽佩戴不合规定(破损变形、不系带子、坐安全帽、发辫外露或披发)。(扣4分)

3、 特殊作业不按规定佩戴防护用品。(扣4分)

二、违反劳动纪律

1、 酒后上班。(扣8分)

2、 班中饮酒。(扣10分)

3、 在禁火区吸烟。(扣8分)

4、 在普通岗位吸烟或流动吸烟。(扣4分)

5、 擅自不参加安全活动。(扣4分)

6、 不服从车间安全工作的安排和指挥。(扣8分)

7、 上班不携带《安全计分手册》,特殊工种不携带特种作业证。(扣4分)

8、 违章时,拒绝出示《安全计分手册》。(扣8分)

9、 辱骂安全检查人员(含各级管理人员)。(扣8分)

10、 报复、殴打安全检查人员(含各级管理人员)。(扣10分)

11、 一人或多人违章,对在场管理人员扣10分,对相关违章人员按相应标准扣分。

三、违章行为

1、 上岗作业前、检修前未进行安全确认。(扣4分)

2、 电气设备接线绝缘不良、无接地、无漏电保护。(扣8分)

3、 现场内的危险场所无警示标志。(扣4分)

4、 现场作业区内孔、洞、沟无挡板、盖板。(扣4分)

5、 检修现场未按规定配备足够的消防器材。(扣48分)

6、 电气设备检修未挂“有人作业,禁止合闸”警示牌。(扣4分)

7、 调整、检查、清理设备时不断电停机的。(扣8分)

8、 单人检修,无人监护。(扣8分)

9、 高空作业未系安全带。(扣8分)

10、 高空作业上下爬梯时,手中拿有物件。(扣4分)

11、 高空作业递送工具、材料、设备零件及拆除物上下抛掷。(扣4分)

12、 在动火区内动火未办理许可证。(扣4分)

13、 动火时,未采取可靠的防护措施。(扣4分)

14、 动火结束后,未清除现场遗留杂物。(扣4分)

15、 气焊作业时,氧气瓶、乙炔瓶距离不足5米。(扣4分)

16、 气焊作业时,氧气瓶、乙炔瓶距离明火不足10米。(扣4分)

17、 氧气瓶、乙炔瓶滚动搬运。(扣8分)

18、 设备内作业无人监护的。(扣8分)

19、 设备内作业监护人擅离职守的。(扣4分)

20、 设备内焊接(切割)作业,动焊人员离开时,将焊(割)炬留在设备内。(扣4分)

21、 设备内照明电源或工作行灯未使用安全电压或灯具不符合要求的。(扣4分)

22、 损坏现场安全标志、安全设施、环保设施。(扣4分)

23、 发现设备存在缺陷,安全防护装置损坏,存在安全隐患不及时向车间反映,继续操作,或擅自将安全防护装置拆除并弃之不用。(扣4分)

24、 随意拆弃和解除安全附件和联锁或随意切断声、光报警等信号。(扣4分)

25、 擅自开启非本岗位、被查封及禁用设备。(扣8分)

26、 在防火间距、消防通道内堆放各类物资。(扣4分)

27、 进入易燃、易爆生产区和易燃、易爆化学品库的机动车辆未配装阻火器或采取其他安全措施。(扣8分)

28、 易燃、易爆场所使用撞击易产生火花的工具。(扣4分)

29、 易燃、易爆场所穿着能产生静电火花的化纤织物工作服和带铁钉的鞋。(扣4分)

30、 无故损坏、放空灭火器。(扣4分)

31、 盛装易燃易爆、有毒有害气体、液化气体的钢瓶未采取遮阳措施或靠近热源。(扣8分)

32、 使用汽油等易燃液体擦洗机动车辆、设备、地坪和衣服等。(扣4分)

33、 未随时将使用过的油棉纱、油纸等易自燃的擦洗材料,放入有盖的铁制专用容器内,并存放在安全地点,定期清除。(扣4分)

34、 随意挪用应急救援器材。(扣4分)

35、 损坏应急救援器材。(扣8分)

36、 天车工斜拉歪吊。(扣4分)

37、 在吊起重物的天车下面行走。(扣4分)

38、 跨越运转的皮带或其它运行设备设施。(扣4分)

39、 现场检查时,踩踏管道、阀门、电线、电缆架及各种仪表管线等设施。(扣4分)

40、 进行危险部位检查时无人监护。(扣4分)

41、 在生产区、库房内内用电炉、煤气炉取暖、热饭。(扣8分)

42、 高空抛物。(扣4分)

43、 未经培训、取证而进行特种作业。(扣8分)

44、 进行特种作业时,所持特种作业证已过期。(扣8分)

45、 对易燃、易爆、腐蚀物品不按规定进行保管、收发、使用。(扣4分)

46、 互为禁忌物同存一库。(扣8分)

47、 物件堆放超高。(扣4分)

48、 现场定制管理差、物料摆放混乱。(扣4分)

49、 风、水管、电线、电缆互相缠绕。(扣4分)

四、由于违章或责任心不强造成的事故,首先对责任人扣分,再进行责任追究。

1、 未遂事故的主要责任人。(扣5分)

2、 重大未遂事故的主要责任人。(扣8分)

3、 轻伤事故的主要责任人。(扣8分)

4、 重伤及以上事故的主要责任人。(扣10分)

五、其它

其它未列出违规违纪行为按1-10分进行扣罚。

第16篇 企业绩效考核制度模版

一、考核目的:

为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。

二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则:

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:

4.1绩效考核计算公式=kpi绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占30%;个人行为鉴定总计占20%。

五、绩效考核相关名词解释:

5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2kpi(key performance inde_):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则

6.1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.2主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核

6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6.3.10在rohs推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间:

7.1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。

7.2年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。

八、考核等级/比例:

8.1个人绩效津贴比例:

根据个人职务、职等、层级分类,f1-8不做考核,其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

8.2个人绩效津贴给付比例:

优等:当月绩效基本津贴×120%;

甲等:当月绩效基本津贴×100%;

乙等:当月绩效基本津贴×90%;

丙等:当月绩效基本津贴×80%;

丁等:当月绩效基本津贴×70%。

8.3个人绩效考核等级标准:

优等:当月绩效考核91分以上

甲等:当月绩效考核80-90分

乙等:当月绩效考核70-79分

丙等:当月绩效考核60-69分

丁等:当月绩效考核59分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准:

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类),具体参考标准如下:

优等:薪资上调二级档位

甲等:薪资上调一级档位

乙等:薪资档位不变

丙等:薪资下调一级档位

丁等:解雇

9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律:

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁:

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理;

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

d、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。

十四.本办法的解释权由人力资源部负责

十五。本办法自公布之日起执行。

第17篇 公司员工绩效考核制度

某公司员工绩效考核制度

为了深化公司人事制度改革,建立健全人力资源管理职能,加强员工考核管理工作,从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况,特制定本制度。

一、考核的目的和用途

绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核的原则

㈠“三公”原则

公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争。

公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法。

公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。

㈡“四严”原则

严格考核标准:即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

严格考试制度:即考核的流程和考核的准则要严格,使考核工作有法可依、有章可循。

严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对好人主义和不负责任的态度。

三、考核范围

与公司签订正式劳动合同的在职员工。分为部门经理以上级,一般管理人员及业务人员三个类型进行考核。

四、考核的内容

考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分:

㈠成绩考核

所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

㈡能力考核

能力考核,就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是:担当职务所需要的基本能力,即知识、技术和技能;工作中积累和表现出的经验性能力,如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。

㈢态度考核

态度考核是对工作态度和工作热情的评价,具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。

不同性质的工作岗位考核的指标不同,具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。

四、考核方法及评分标准说明

1. 绩效考核表分三类:部门经理以上级,一般管理人员及业务人员。

2. 部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定;其他人员的考核分为自行评分、初核、复核三步,初核由该员工的直接上级(可以是一个集团)评定,复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占10%,初核分占60%,复核分占30%。

3.季度考核时使用《绩效考核表》,根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后,各级评分人要填写自己的真实姓名。

4.年度考核时除填写《绩效考核表》外,还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责,言语要简洁明确。同时部门负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见,即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况。

5.出勤奖励

迟到 旷工 事假 病假 警告 小过 大过

扣分 1 3 2 1 4 6 10

嘉奖 小功 大功 加分

4 6 10

五、考核结果处理及使用

考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一(简称“五挂钩” )。

㈠考核结果与职务晋升

分数 等级 指导

85≤分数 s

可考虑升职并担任更重要的工作;

70≤分数<85 a

在现岗位给予更具挑战性的工作,以利其能力的延展和进一步完善;

50≤分数<70 b

应给予足够的指导、培训,并督促本人考虑改进工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位,换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展;

30≤分数<50 c

建议仔细考察其各项能力,另换工作岗位,或找出目前绩效不佳的原因,留岗观察一段时间,如三个月。在此时间段内,令其参加相应的培训;如三个月观察期过后仍无改进,则给予降级、降工资、扣奖金等办法,甚至辞退。

分数<30 d

建议辞退。

㈡考核结果与工资调整

1.工资微调

月基准工资每季度微调一次,微调依据为考核结果及其工资系数。

考核等级 s a b c d

工资等级系数 1.2 1.1 1 0.9 0.8

例:员工a上季度考核等级为c级,则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工资额为1500元,则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。

2.工资升/降级

工资等级每半年升降一次,每1分1级;升级至该等20级为止。

考核成绩 考核成绩含义 薪级调整幅度 备注

s 优秀 上调5-6级

员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。

a 良好 上调3-4级

b 合格 上调1-2级

c 基本合格 上调0级

d 较差 下调1-2级

3.工资晋等

与职位晋升保持一致。[5]

六、考核时间

考核每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行,具体时间由人力资源部安排,其中12月下旬的考核即为年度考核。

七、考核的一般程序

㈠一般员工的考核程序

1.人力资源部整理被考核者与考核者资料,决定每个人的初核和复核由谁担任。

2.人力资源部召开考核工作说明会。

3.人力资源部分发考核表给被考核者,被考核人填写《绩效考核表》;年度考核时还要填写《岗位自评表》。

4.主管填写《绩效考核表》,完成初核并填写初核评语;年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。

5.高一级主管复核,填写复核评语。

6.人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数,如初核与复核差距10分以上,则需由主管重新考核,转3。

7.人力资源部统计成绩、评等。

8.总经理召集考核协调会确定考绩。

9.直接主管将考核结果告之员工,提出改进意见;员工如对考核结果不满,可向上一级主管申诉,上一级主管的裁定为最终裁定,员工应服从考核结果。

10.人力资源部将考核表归档列入员工资料,并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。

㈡部门经理以上级别考核程序

1.被考核人的所有一级、二级下属填写《绩效考核表》,直接交到人力资源部,对人力资源部主管的考核表则直接交给总经理。

2.被考核人自评。

3.人力资源部统计下属的评分,计算出的平均分数填写到《绩效考核表》中作为下属评分。

4.被考核人的直接上级复评,填写复评评语。

八、其他事项

1.各分公司和职能部门要在本办法的基础上制定符合本单位特点的考核细则,报公司人事部,经批复备案后实施。

2.考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、(副)总经理公开;考核结果及考核文件交由人力资源部存档;任何人不得将考核结果告诉无关人员。

3.考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训(由人力资源部组织);

4.凡是对考核结果提出异议的人员,所在单位人事部门应予以复查。

5.考核工作严谨弄虚作假,一经发现应给予主要责任者严肃处理。

6.公司及下属各单位领导和人事部门应对本单位的考核工作进行定期检查,发现问题及时解决。

7.公司人力资源部可随时到下属各单位检查指导考核办法的实施工作,对考核制度不健全、考核工作不认真的提出限期整改。

九、本制度自颁布之日起实行。

第18篇 公司企业绩效考核制度

企业(公司)绩效考核制度(一)

一、考核目的:

为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。

二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则:

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:

4.1绩效考核计算公式=kpi绩效(50

第19篇 公司员工 绩效考核制度

关于绩效考核的目的,相信各位都已经了解。那么,对于公司而言,应当如何做好员工的绩效管理工作这时候需要借助完善的绩效考核制度。以下是一则公司员工绩效考核制度模板,仅供各位参考借鉴。

第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、绩效考核指标

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条、 考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、 考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.了解绩效考核的步骤,理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.掌握绩效考核的方法,统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

第20篇 最新 员工绩效考核制度

员工绩效考核常见问题有哪些针对这个问题,企业管理网整理了最新员工绩效考核制度,请阅读下文,仅供参考。

第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。