绩效考核制度汇编范本（20篇范文）

有哪些

绩效考核制度是企业管理中不可或缺的一环，它涵盖了多种考核方式，包括但不限于：

1. 目标管理法（mbo）：依据设定的目标来评估员工的工作表现。

2. 行为锚定等级评价法（bars）：通过具体行为标准来衡量员工的工作质量。

3. 关键绩效指标（kpis）：关注关键业务领域的成果。

4. 360度反馈法：收集来自上级、同事、下属和自我评价的多角度反馈。

5. 平衡计分卡（bsc）：综合财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行评估。

内容是什么

绩效考核制度的核心内容通常包括以下几个部分：

1. 考核目标：明确员工的工作职责和期望达成的成果。

2. 考核周期：确定何时进行考核，如季度、半年或年度。

3. 考核标准：设定清晰、可量化或质化的评估指标。

4. 数据收集与分析：记录员工的工作表现，使用客观数据支持评价。

5. 反馈与沟通：及时向员工提供反馈，讨论改进计划。

6. 结果应用：将考核结果与薪酬、晋升、培训等人力资源决策挂钩。

规范

建立绩效考核制度时，需遵守以下规范：

1. 公平公正：确保考核标准对所有员工一致，避免偏见和歧视。

2. 可行性：考核标准应实际可行，避免设置过高或过低的目标。

3. 动态调整：根据业务变化和员工发展适时更新考核体系。

4. 培训与理解：确保员工理解考核制度，知道如何达到预期。

5. 透明度：公开考核流程和结果，增强员工信任感。

重要性

绩效考核制度对于企业而言至关重要，它：

1. 提升效率：激励员工专注于关键任务，提高工作效率。

2. 促进发展：识别员工的优势和改进空间，指导个人职业发展。

3. 优化资源配置：依据考核结果合理分配资源，如培训、奖励等。

4. 保障公平：通过标准化流程确保薪酬与晋升的公平性。

5. 增强团队凝聚力：明确期望，提升员工对组织目标的认同感和归属感。

绩效考核制度并非一成不变，需要持续优化以适应企业发展需求，同时也需兼顾人性化和科学性，以激发员工潜能，推动企业的持续进步。

绩效考核制度范本

第1篇 绩效考核制度范本

绩效考核制度

一、绩效考核的定义、目的和用途

1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。

2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

5、本制度适用于公司全体员工。

二、考核的原则

1.一致性:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;

2.客观性:考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差;

3.公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;

4.公开性:员工要知道自己的详细考核结果。

三、考核的内容和分值

a月度考核

1.一般员工(部长以下,不含部长,以下同)的月度考核

1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分:

1.1.1.重要任务

本月度内完成的重要任务是指:影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。(见员工考核a表)

重要任务的考核评分原则为:

a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下:

供部门主管分配的总分=86×n(n为该部门一般员工总数)

b、考评分的分配原则:

员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.1.2.工作计划完成情况

每周工作结束后,部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核,综合评分并记录。每月工作结束后,部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。

每月结束后,各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。(见员工考核b表)

1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法:考核其差错率、服务效率(见员工考核表c)。

1.1.4.以上考核事项评分的原则为:

a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下:

供部门主管分配的总分=86×n(n为该部门一般员工总数)

b、考评分的分配原则:

员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.2.分值计算

原则上,总分满分为100分,重要任务占40%,月度工作完成情况占60%。员工在部门内的考核成绩等于:

重要任务项考核分×40%+月度工作完成情况考核分×60%

(见员工考核a、b表),考核评分标准见附件1

1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩,由人力资源部根据部门所得绩效分计算,计算方法如下:

一般员工本月绩效考核分=个人考核分×70%+部门绩效分(即部门主管的月度绩效考核综合分)×30%

2.管理人员(部长以上,含部长,以下同)的月度考核

2.1.管理人员月度考核的内容

2.1.1当月应完成的季度相关工作重点

当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。(评分标准见附件2)

《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核,突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。

2.1.2月度工作计划完成情况

月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况;该项得分,由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。

2.1.3以上考核事项评分的原则为:

a、先核定供考核者分配的考评总分,被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下:

供考核者分配的总分=86×n(n为被考核管理人员总数)

b、考评分的分配原则:

被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。

2.2.分值计算

原则上,总分满分为100分,月度计划完成情况占满分的60%,季度相关工作重点占满分的40%(见管理人员考核a表、b表);管理人员月度绩效考核综合分等于:

月度计划完成情况考核分×60%+当月应完成的季度相关工作重点×40%

b、季度考核

1.一般员工季度考核

1.1.每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果,计算该季度的平均分,并将成绩送至该员工所在部门的主管。

1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现,作出该员工的季度绩效综合考评,并与该员工进行绩效沟通。(见员工考核d表)季度绩效综合考评的方法:

a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分,下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下:

供部门主管分配的总分=86×n(n为该部门一般员工总数)

b、季度绩效综合考评分的分配原则:

员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后,应及时将所有表格传递至人力资源部。

1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分,计算员工的季度绩效考核最终成绩,计算方法如下:季度绩效考核最终成绩=季度日常考核成绩平均分×80%+季度综合考评分×20%。

财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下:季度绩效考核最终成绩=季度日常考核成绩平均分×50%+季度综合考评分×50%。

1.

5.人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资,计算方法如下:

考评分85分以上的,绩效工资全额发放

考评分85分以下的,季度末应发放绩效工资=月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100-月绩效工资×80%×2

人力资源部的计算处理结果,经行政总监审核,报总经理签字认可后,送至财务部,作为员工季度绩效工资发放依据。

1.6.由行政中心提名当季的季度之星,经总经理办公会审议确定后,列名公布,作为公司的季度之星,并对季度之星进行奖励。

2.管理人员季度考评

2.1.每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果,计算每季度日常考核的平均分,并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件),送至该管理人员的直接上司。

2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现,作出该管理人员的季度绩效综合考评,并与该管理人员进行绩效沟通(见管理人员考核c表)。

2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后,应及时将所有表格送至人力资源部。

2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分,计算管理人员的季度绩效考核最终成绩,计算方法如下:

季度绩效考核最终成绩=季度日常考核成绩平均分×70%+季度综合考评分×30%

2.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资,经总经理签字认可后,送至财务部,作为季度绩效工资发放依据,计算方法如下:

考评分85分以上的,绩效工资全额发放

考评分85分以下的,季度末应发放绩效工资=月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100-月绩效工资×80%×2

c、年度考核

1.一般员工的年度考核

1.1.年度综合考核,由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果,计算年度考核的平均分,并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件),送至该员工所在部门主管。

1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现,作出该员工的年度综合考评分,提出有针对性的发展建议,并与该员工进行绩效沟通(见员工发展建议表e)。一般员工年度综合考评的方法:

a、先核定供部门主管分配的年度考评总分,下属年度考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下:

供部门主管分配的总分=86×n(n为该部门一般员工总数)

b、年度考评分的分配原则:

员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分

1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后,应及时将所有表格传递至人力资源部。

1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分,计算员工的年度绩效考核最终成绩,计算方法如下:年度绩效考核最终成绩=年度日常考核成绩平均分×80%+年度综合考评分×20%

1.5.人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序,分优秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分别为:20%,30%,45%,5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后,应传递至总经理,经总经理确认后,作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。

2.管理人员年度考核

2.1.年度综合考核,由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果,计算年度的平均分,并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件),传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。

2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现,作出该管理人员的年度综合考评,直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%,直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况,提出有针对性的发展建议,并与该管理人员进行绩效沟通。(见管理人员发展建议表d)

2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后,应及时将所有表格送至人力资源部。

2.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分,计算管理人员的年度绩效考核最终成绩,计算方法如下:年度绩效考核最终成绩=年度日常考核成绩平均分×70%+年度综合考评分×30%

2.5.人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序,分优秀、良好、合格三等,三等所占比例分别为:20%,60%,20%。考核及排序结果报送行政总监审核后,应传递至总经理,经总经理确认后,作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

四、考核的一般程序

1.每月(季、年)底由人力资源部组织和协同各部门(中心)主管进行各部门(中心)的考核工作;

2.员工的直接上级为该员工的考核主管,依考核表具体执行考核程序;

3.季度(年度)考核结束时,考核主管必须与该员工单独进行考核沟通;

4.具体考核步骤:被考核人自评(年度)→考核人考评→绩效考核沟通(季度、年度)→人力资源部归档处理,并计算被考核人月度(季度、年度)绩效考核最终成绩。

人力资源部组织考核

被考核人自评(年度)

考核人考核

绩效考核沟通

人力资源部处理、归档

计算季度绩效考核最终成绩

计算年度绩效考核最终成绩分

5、绩效考评的结果的输出

薪资

淘汰机制

目标管理优化

培训体系

整改措施

考核结果

成长管理

六、保密

1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开;

2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档;

3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。

七、其他事项

1.公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责;

2.综合考核每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3.在每年的1月中旬进行上年度的综合绩效考核工作

4.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训(由人力资源部组织);

5.各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部

、考核主管及被考核人共同制定。

八、本制度自颁布之日起实行。

九、本制度由人力资源部负责解释、修订。

第2篇 _便民服务中心工作员绩效考核制度

一、考核对象

本办法对在便民服务中心各窗口坐班承担镇级服务职能的工作人员实施考核,坚持公开、公平、公正和注重实绩的原则,实行日常考核和综合考评相结合。日常考核主要包括出勤和值班情况、制度执行情况、服务质量等;综合考评在年底由考核领导小组统一组织实施。

镇便民服务中心成立考核小组,党委副书记、纪委书记任组长,党委委员、副镇长任副组长,党政办主任同志为成员,具体负责对工作人员绩效考核工作的组织实施和日常监督工作。

二、考核内容

1.按规定着装、佩证上岗和摆放身份公示牌,对外办公用语规范。

2.自觉保持窗口工作环境整洁,态度要热情、服务要周到,窗口办公用品、办公设备、办公资料等摆放整齐有序。

3.严格上下班管理签到,工作认真负责,言行举止得体,不得用电脑打游戏、聊天、炒股、看电影等做与工作无关的事。

4.因公、因私请假或上班时间中途外出,须向分管领导请示批准,办理请假手续,不得无故脱岗、离岗。

5.实行首问责任制,不得出现推诿敷衍、与服务对象争吵等现象。

6.实行限时办结制,在规定的时限和职权范围内按期办结各种办件。

7.要严格遵守国家工作人员廉洁自律相关规定。严禁利用职务之便收受红包、礼品,严禁吃拿卡要。

8.上级业务部门和监督部门提出的其它工作要求。

三、奖惩办法

(一)奖励:

对便民中心各窗口人员实施绩效考核,考核标准为300元/人/月,每半年考核一次。

(二)惩处:

1.对在镇上组织的巡查和协查中,被发现有违反考核内容的,或者被群众举报的,扣除相关人员当月考核金额;

2.对在县上组织的巡查中,发现有违反相关规定被通报的,扣除相关人员3个月考核金额;

3.对在市组织的巡查中,发现有违反相关规定被通报的,扣除相关人员9个月考核金额;

4.对在省上组织的巡查中,发现有违反相关规定被通报的,扣除相关人员12个月考核金额,并在年度考核中不能确定为称职合格及以上等次,严重的依照相关法规严惩。

四、执行时间

本《考核办法》从2023年1月1日起实施。

第3篇 安全管理绩效考核制度

一、 目的

为了不断提高安全管理绩效,实现安全生产的长效机制,进一步完善安全标准化的计划和措施,特制定本制度。

二、 范围

对安全标准化进行全面综合考核。

三、 绩效考核内容

1. 绩效考核所依据的标准:○1企业安全生产方针、目标。

○2危化品从业单位安全标准化规范要求。

○3企业制定的各项安全生产规章制度。

○4安全生产法律、法规。

2. 绩效考核监测和测量的对象:

○1企业是否达成安全生产目标。

○2企业是否按危化品从业单位安全标准化规范要求开展各项工作。

○3企业各项安全生产规章制度是否有严格的贯彻落实和执行。

○4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关安全生产法律、法规。

3. 绩效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底进行。

4. 绩效考核责任人:由企业安全部组织相关部门主管进行考核。

5. 绩效考核方法:分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业安全活动的符合性;被动性监视主要是调查、分析和记录安全管理的失败案例。

四、 绩效考核结果

绩效考核的结果首先作为本企业安全生产标准化推行是否有效的依据;其次作为本企业安全部总体工作绩效的主要依据,直接与安全部工作人员年度绩效资金挂钩,第三作为进一步完善安全标准化工作的依据。

五、 附件

《安全管理绩效考核表》aq-ab-b39

第4篇 选矿厂班组安全绩效考核制度

为了更好地加强班组安全建设,调动班组成员安全生产积极性,推进班组安全建设,特制定本制度。

一、本制度适用于厂生产、辅助生产班组的安全绩效考核。

二、公司本年度未发生工亡事故,班组成员全年未发生轻伤以上事故,奖励班组成员安全生产目标奖人平280元。

三、班组所在单位本年度发生轻伤事故次数在年控制指标内,班组成员未发生轻伤事故,扣除事故班组成员安全生产标准分考核奖的标准分的3%(分/人次)。

四、班组所在单位本年度发生轻伤事故次数超年控制指标,班组成员未发生轻伤事故,扣除班组成员安全生产标准分考核奖的标准分的6%(分/人次)。

五、班组所在单位本年度发生重伤事故,班组成员未发生重伤事故,扣除班组成员安全生产标准分考核奖的标准分的15%(分/人次)。

六、班组所在单位本年度发生工亡事故,取消班组成员安全生产标准分考核奖得奖资格。

七、全月班组成员无安全事故、无违章行为、无在公司安全例行检查评分不及格现象,班组人员可享受厂月度安全奖。

八、全月班组成员有一人发生轻伤以上事故,取消事故者月度安全奖得奖资格。

九、全月班组成员有一人违章1次,扣除违章者月度安全奖得奖资格的50%,全月一人出现2次违章,取消违章者月度安全奖得奖资格。

十、班组在公司安全例行检查中,出现扣分情况,原则上由责任者承担。

第5篇 e酒店绩效考核奖惩制度

d酒店绩效考核奖惩制度

一、绩效考核规定:

1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3)累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计。

4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7)分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8)主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9)领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10)基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限:

1、公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单―受奖罚人签字确认―执行―周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单―店长对奖罚总单签字确认―店长根据总单下奖罚单―执行―周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限:

1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理

2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;

3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、采购部长、营销经理;

4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长

5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:各分店店长

6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员:各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)

7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)

注:

1)各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;

2)如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。

3)同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

4)管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

三、奖励制度细则:

(一)在执行总公司的各项规章制度中,有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:

1)工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者;

2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;

3)战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者;

5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;

6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议,并被采纳者;

7)积极致力于新产品的开发,其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;

8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;

9)其它具体情况;

(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

1)行政检查多次受到表扬者;

2)顾客给予口头、书面、电话表扬;

3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;

4)努力钻研业务,对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;

5)爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;

6)妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;

7)努力拓展业务,对本店经营有特殊贡献者;

8)控制开支、节约有显著成绩者;

9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争,舍己为人,保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者;

10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;

11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;

12)检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

(三)其它奖励:

1)月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内,节省部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2)年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;

3)年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。

4)

四、处罚制度细则:

(一)1、其它处罚:

1)公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%,超出部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%,店长当月岗位工资按照85%领取。

4)月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(

国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

5)年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。

6)顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

7)本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

8)连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

9)年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。

10)年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。

11)年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次,取消店长近期年度晋级考核资格。

12)年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。

(二)员工有以下行为之一者给予1―20分/次处罚:

1)上班无故迟到、早退2分/次;

2)事假2分/天;

3)旷工20分/天;

4)病、事假未按照制度申请,即开始休假10分/天;

5)管理人员未按照制度,给员工批假10分/人;

6)管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下,批准给予发放工资10分/人;

7)财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下,给予发放工资10分/人;

8)上班期间仪容仪表不整;

9)当值区卫生不合格;

10)当值区摆台标准不合格;

11)当值区备品未按要求准备;

12)未按照标准化工作流程操作;

13)上班时间做与工作无关的事者;

14)工作时间吃东西;

15)上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者;

16)交接班未详细交接事宜就离开;

17)在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

18)越权擅自运用设施设备者;

19)随地吐痰,随手乱扔烟头,果皮,纸屑等杂务;

20)上班时间看书报杂志,收听(看)广播、录像、电视者,

21)前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机;

22)下班后无故在餐厅逗留者;

23)将闲杂人员带入工作场所者;

(三)员工有下列行为之一者给予5―30分处罚:

1)第二次违反第一条过错;

2)私自换班、换休者、脱岗者;

3)上班睡觉;

4)损坏制服;

5)在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;

6)上班期间在酒店内喝酒;

7)擅自使用餐厅客用餐具;

8)擅自张贴、涂改通告、文件;

9)因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者;

10)无正当理由不参加例会、培训、会议者;

11)在同事中拉帮结派、恶语伤人者;

12)因带情绪工作,造成顾客就餐投诉者;

13)代客人在本店外购本店有售的商品,造成本店经济损失者;

14)对所属物品保管不善或造成丢失者;

15)发现营私舞弊行为而又不及时上报者;

16)未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;

17)对宾客不礼貌,与客人争吵;

18)在店内聚众赌博或观看赌博。

19)偷吃分店或客人的食物;

20)未经店长允许私拿店内公物使用者;

21)在炉灶上有明火时,擅离岗位,未造成事故;

22)未定期进行盘点,对财务清算工作造成不便,情节较轻者;

23)丢失出入库单据或其它原始凭证,情节较轻者;

24)违反操作规程,造成损失;

25)所犯错误与上述条款性质类似者;

(四)员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚:

1)未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事;

2)上班前饮酒,当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒;

3)未经总公司行政人事部审批,私调员工工资;

4)将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏;

5)未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏;

6)打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;

7)向顾客索要小费或其他报酬;

8)盘点时未及时清理、检查快过期食品,造成财产损失者;

9)接受供货商的宴请娱乐者;

10)店长违反工作制度或对下属督导不严,造成较严重影响者;

11)未严格执行检查制度造成安全隐患者;

12)营业时间内无正当理由拒客者;

13)擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用;

14)管理人员对员工投拆打击、报复;

15)遗失本店重要物品导致中度损失;

16)擅自越权打折、签字;

17)在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较轻事故;

18)保安人员擅离职守、造成损失;

19)所犯错误与上述条款相类似者;

(五)员工有下列行为之一者给予50分以上处罚:

1)对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事;

2)拒不执行公司对其最终处罚决定;

3)不服从或拒绝执行上级工作安排;

4)对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;

5)蓄意损耗、破坏本店或客人物品者;

6)在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较重事故;

第6篇 职工 绩效考核制度

对于职工应如何制订有效的绩效考核制度作为一名管理者,如果您对此不太明确,可以参考以下这则职工绩效考核制度,希望各位从中了解绩效考核怎么实施。

总则

第一条目的:

为规范公司员工绩效管理考评与发展管理,特制定本制度。

第二条适用范围

适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。

第三条定义:

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

绩效考评是以工作目标为导向,以工作标准为依据,对员工行为及结果进行测定,并确认员工的工作成就的过程。

第四条考评原则

公平公正,客观有效。

第一章内容

第五条职责和权限

l各级管理人员:负责对直接下属的考评,参与本部门考评复核会议;

l部门总监:负责组织召开本部门考评复核会议,对本部门的考评结果负责;

l考评小组:由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成,人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议,对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权;

l人力资源部:负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导,并拥有本制度的最终解释权。

第六条考评时间和方式:

考评方式考评时间适用范围内容和形式备注

统一考评每半年一次(每年7月和12月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定

月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据

月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据,也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据

注:本制度以下内容中提到的考评,都是指统一考评。

第七条考评内容和依据:

根据公司宗旨、价值观和原则,公司将从三个方面考评员工,内容和依据如下:

考评内容占总分比例说明考评依据

工作绩效80%公司对员工的考评是以工作结果为导向,侧重员工的工作绩效。依据员工“半年度工作目标”,据实评分

纪律性10%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程,是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则,遵守纪律是公司对员工的基本要求。根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩,据实评分

团队协作精神10%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风,团队协作精神是宝供员工的必备条件。参考内部客户的评价,据实评分

第八条考评结果:

(一)考评等级:考评结果分为5个等级,分别为:

s――总是超过工作目标及期望,并有突出贡献者;

a――经常超过工作目标及期望;

b――达到工作目标及期望,偶尔能超过目标及期望

c――基本达到工作目标及期望,偶尔不能达到目标及期望

d――经常不能达到工作目标及期望

(二)等级分配比率:原则上,在同一部门内、同一行政级别中,考评等级的分布都应符合以下的比例:

s级――占同部门、同一行政级别的0~5%

a级――占同部门、同一行政级别的15~20%

b级――占同部门、同一行政级别的60~65%

c级――占同部门、同一行政级别的10~15%

d级――占同部门、同一行政级别的0~5%

(三)对考评结果的处理原则:

1、年度总评

(一年两次考评的汇总成绩)决定员工下一考评年度的绩效工资:

s级――绩效工资上升2个薪级

a级――绩效工资上升1个薪级

b级――在公司预算内普调

c级――维持原状

d级――下浮绩效工资1个薪级,并换岗或辞退(连续两年考评为“d”级的员工将被辞退)

2、影响年终奖的金额:年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据,计奖方法另发。

3、职务变动的参考:根据公司人力规划和需求状况,公司将参考员工的绩效考评结果,决定员工职务的调配或晋升(考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格)。

4、制定培训计划的参考:针对员工在考评中发现的不足,为员工设定有针对性的培训计划。

5、为员工制定和修改职业发展计划提供参考。

第九条考评流程:

一、人力资源部制定考评计划:经人力资源&行政部总监批准后,人力资源部公布计划和下发有关表格;

二、工作总结:首先由员工填写工作总结,再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见“员工工作总结和发展计划”的第一、二项)。

三、直接上司收集内部客户的反馈意见:

主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户(与被考评员工有密切工作关系的岗位人员,其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属)的评价。客户的名单由员工本人提出,由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。

四、考评:分两步进行:

(一)直接上司考评:直接上司和员工一对

一、面对面直接沟通进行,程序如下:

1.一起回顾员工半年度的工作(工作目标和计划等的完成情况);

2.直接上司就考评表的内容逐项考评员工,评定绩效等级(这个等级是建议等级,最终成绩要待考评小组复核后确定);

3.员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划(见“员工工作总结和发展计划”的第

三、

四、五项);

4.直接上司总结考评情况,重申对员工的综合评价,但不告知考评等级;

5.如果员工对直接上司的评价有异议,可以以事实和数据为依据,向上一层上司陈述异议;上一层上司依据实际情况,在比较考评中予以协调。

(二)比较考评(被考评员工不参与):管理人员召集下属管理人员,一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估,平衡各等级分布比例,具体如下:

u总裁召集部门总监考评二级部门经理

u在同一部门内,部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员;

u在同一部门内,部门经理召集主管级人员考评普通员工;分公司以此类推。

五、一级部门复核:

1)总部考评表统一交给部门总监进行汇总(填写“考评成绩单”);分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总,然后把成绩单和s、a、d级员工的考评表一并交给营运总监;

2)部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议,审核本部门s、a、d级员工的资格,平衡s、a、d级员工的分布比例。

3)部门总监批准签署复核通过的考评表。

六、考评小组复核:

1)一级部门复核后,有关考评资料(总部所有考评表、分公司获得s、d级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”)统一交到总部人力资源部,总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。

2)总部人力资源部把考评报告和获得s、d级员工的考评表呈交考评小组;

3)考评小组召开复核会议,审核获得s、d级员工的等级资格,平衡等级分布比例;

4)考评组长批准签署复核通过的考评表。

七、通知考评结果:

考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存,由其通过员工的直接上司,把结果告诉员工。

八、备案存档:

总部人力资源部根据考评小组复核结果,修改考评报告,并把有关考评资料备案存档

第十条考评资料的保存:

u员工工作总结和发展计划:一式三份,分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。

u考评表:总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案,分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。

u考评成绩单:一式两份,分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存;

第二章考评表及考评说明

第十一条考评表:(见附件)

第十二条考评说明

1、本制度的考评表用于考评员工上一考评期间(半年)的工作表现。

2、以下是对考评表内容的解释说明:

序号内容定义

1工作目标员工上一考评期间(半年)要实现的工作指标

2分值等级及说明将成绩按优劣进行分等,并对每个等级进行解释

3上司评分(p)上司就每个考评项目给员工的评价分数;

4权数(i)上司根据各考评项目的重要性,给各考评项目赋予的系数。

5项目得分是上司评分和权数的乘积

6备注说明一些需要补充的内容,其中得分为s、a、d级的要列举至少两件事例说明

7总分是所有项目得分相加得到的总分

第7篇 公司中基层员工绩效考核制度

公司中基层员工绩效考核制度

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行“继承”和优化,吸收其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对高中级领导的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。

一、考核对象

中基层员工相对于高中级领导而言,指大系统三级部门及其它二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

二、考核形式

根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素,通过考核量表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。考核量表力求实用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价意见。

三、考核内容

考核内容核心是工作绩效,这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分,即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容,一是直接的可量化的绩效成果,二是反映能力的可衡量的绩效特征。

四、考核要素

按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成情况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必须具有较高的可衡量性,易于评价。

五、考核基准

考核基准指公司内通用的考核标尺,尺度的掌握原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面远远超过且其它方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。

六、考核标准

考核的标准指对具体考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。

七、考核依据

考核的依据指能够反映员工工作绩效水平的实际工作中表现出来的客观、准确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。

八、考核结果

根据考核要素对员工工作绩效进行评价,再对照考核基准确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价意见。

第8篇 集团公司绩效考核管理制度

企业(集团公司)绩效考核管理制度

一、总则

第一条为了加强对员工的业绩评价,建立健全公司的绩效考核体系,并以此作为员工薪酬升降、职务晋降、奖惩的主要依据,特拟定本制度。

第二条本制度适用于集团公司及下属各分(子)公司。

二、绩效考核要求

第三条绩效原则

(一)公平、公开、合理、有效。

(二)激励与牵引作用。

第四条绩效考核内容:着重考核员工的岗位工作业绩,其考核要素主要为各岗位各项关键绩效考核指标。

第五条实行定期考评制:每月、年中(是否有)及年终对员工的工作绩效进行考核评定,每月考评结果与员工当月绩效考核工资挂钩,年中及年终考评作为奖励、晋升、处罚等依据。

第六条实行分级绩效考核制

(一)集团公司人力资源中心负责各分(子)公司、部门总经理级管理干部的绩效考核结果的运用,集团公司总经办负责关键绩效考核指标体系与核算标准的组织制订与实施结果的汇总评价以及关键绩效考核指标的跟催落实。

(二)各分(子)公司、部门负责本公司、部门副总经理(含)以下人员的绩效考核,以及其关键绩效考核指标体系的制订、落实与结果评价;科级(含)以上人员的考核指标体系及考核结果应提交人力资源中心备案。

第七条绩效考核方式与结果应用

集团公司及各分(子)公司、部门对本公司、部门所有员工在年中和年终进行考评,必须以目标责任书中的二主五辅关键考核指标作为主要绩效考核依据。考核结果作为与其绩效工资或奖金挂钩的主要依考核结果作为实施奖励、晋升、处罚的主要依据。

第八条集团公司总经办作为绩效考核管理部门,有权对各分(子)公司、部门内部各级人员的关键绩效考核体系、标准以及考核结果进行核查;对于不合理的地方有权要求纠正,并落实相应处理。

三、关键考核指标体系

第九条关键绩效考核指标体系的制定

(一)主要围绕各分(子)公司、部门核心职能进行制订。

(二)经济指标由总经办、财务部根据集团公司战略目标结合具体实际情况制定,人才培养指标由集团人力资源中心制定。

第十条关键绩效考核指标体系的实施

(一)集团公司财务部等直线管理部门对下属分(子)公司的行业管理由财务部等自行考核;

(二)集团公司其他职能管理部门对分(子)公司的行业管理目标,要求由总经办负责考核。

(三)具体实施标准按照该公司当年度目标责任书中所附考核标准及办法执行。

第十一条集团公司授权自行管理的子集团公司,其绩效考核体系参照集团公司模式自行制定考核标准、自行考核。绩效考核体系及具体考核标准须在人力资源部、总经办备案。

第9篇 防治水工作绩效考核制度

1、防治水工作是煤矿安全工作重要内容之一，所以必须建立健全严格的绩效考核制度。考核制度要与安全目标相结合，作为煤矿安全制约、激励机制的重要手段。

2、考核制度兼顾责任、权利、义务，规定明确，奖罚分明，利用经济、体现重奖重罚。

3、绩效考核的对象为单位和职工，奖励按执行相关规定情况考核，不搞平均。处罚依据探放水相关标准和制度等。

4、职工有下列成绩之一的，按贡献大小，给予表彰奖励。

①严格遵守国家有关政策法令、认真贯彻探放水制度和各项防治水安全措施，在矿井防治水工作方面做出显著成绩的。

②发现事故征兆，立即采取有效措施或及时报告，以及制止违章指挥、违章作业，从而避免了重大事故发生或显著减轻事故危害程度的奖励2000元。

③在防治水技术工作中有发明创造，有重大革新或推广新技术有卓越成绩的奖励1000元。

5、有下列情形之一的，给予有关领导和当事人处罚。

①没有坚持“有掘必探、有采必探、先探后掘、先探后采”原则的单位处罚1000元罚款，相关领导给予撤职，个人开除的处分。

②防治水措施执行不到位，探水眼没有按照相关设计施工的，单位罚款2000元，个人罚款500元，留矿查看，如有下次给予开除。

③探放水记录不全，设备管理不到位，现场牌板管理混乱的相关责任罚款200元。

④没有组织工人学习探放水措施，单位相关负责人罚款500元。

⑤探放水措施与现场实际情况不符合的，相关责任人罚款500元。

⑥对制止违章作业、违章指挥的人员，对揭发隐瞒事故真相的人员，对安全检查人员进行漫骂、殴打及借故进行报复的人员必须开除。

⑦编写探放水措施不及时的，相关负责人罚款500元。

⑧现场情况有变，没有及时汇报的人员，罚款200元。

⑨安全检查科负责安全奖罚的考核工作。

第10篇 仓库 绩效考核制度

对于公司仓库人员的绩效管理,那一定是仓库管理员及仓库主管等工作人员等。为提供仓库工作人员的积极性,以下为仓库绩效考核制度的范本,可供参考。

为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率,特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作,对仓库人员的考核,主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。

本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况,依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期,每一个考核期内,各个员工的初始考核分数均为100分,每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总,结果汇总出来后,按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金,绩效奖金与其工资一同发放。

入库流程考核细则:

1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效,有效方可签收入库,否则追究当事仓管员的责任,扣其考核分数3分;

2、入库过程中,如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的,要及时通知主管上级,否则追究当事仓管员的责任,扣其考核分3分;

3、签收货物后,仓管员必须及时把货物摆放到相应位置,并在相应的库存卡上做好增减记录,新进货物没有库存卡的,必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录,否则追究当事仓管员的责任,扣其考核分数3分;

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录,发现不符,及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的,追究当事仓管员的责任,扣其考核分数3分;

5、入库过程中,因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的,追究当事叉车司机的责任,扣其考核分数3分。

出库流程考核细则:

1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单,直接发货出库的,无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库经理批准),均追究仓管员的责任,扣其考核分数3分;

2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效,有效方可发货出库,否则追究当事仓管员的责任,扣其考核分数3分;

3、仓管员发出相应的货物后,必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录,否则追究仓管员的责任,扣其考核分数3分;

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录,发现不符,及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的,追究当事仓管员的责任,扣其考核分数3分;

5、出库过程中,因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的,追究当事叉车司机的责任,扣其考核分数3分。

其他考核细则:

1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处,如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的,扣其考核分数3分;

2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的,追究仓管员的责任,扣其考核分数10分;

3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作,如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作,扣其考核分数5分;

4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的,扣其考核数3分,一月累计超过三次(含三次)的扣5分,累计超过五次(含五次)的扣10分。

5、对于仓库主管安排的有关工作,在仓库主管的多次(超过两次)催促之下完成,不论完成结果如何,扣相关责任人的考核分数3分;

考核方案执行的有关细则:

1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况,有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录,发现问题,直接追究具体责任人的责任,按相应标准扣分;

2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分,必须随时通知所有被考核人员,让其知道扣分的原因或加分的原因;

绩效奖金计算的有关细则:

1、被考核者每月的考核分数底于60分者,不予发放当月的绩效奖金;

2、考核分数在60-89之间的,则发放绩相应比例的效奖金。例如:当月考核分数为89分的,绩效奖金则为:89/100_200=178元。

3、考核分数在90-100分之间的,则发全额绩效资金200元。

第11篇 贸易公司绩效考核制度

第一章总则

第一条为了提高和改善员工绩效,公平、公正的评价员工的岗位业绩,贯彻“岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则,激发员工的工作积极性和创造性,全面提高__国际贸易有限公司的管理水平,根据公司人力资源管理的相关规定制定本办法。

第二条本办法适用于公司各职能部门。

第二章绩效管理

第三条公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核,遵照“利益共享”的原则应用考绩(绩效考核结果)。

第四条通过推行绩效管理与绩效考核,引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式,最大限度的改善和提高绩效。

第五条“绩效管理”是通过目标管理中的“年度目标责任”这个载体来实现的。

第六条根据与公司签订的《年度目标责任书》来设定本部门的年度经营目标,原则上所设定的经营目标要高于部门与公司签订的目标,但不得低于公司所定的目标。

第七条各部门的年度经营目标要分为“经济目标”和“管理目标”两部分。具体的“经济目标”和“管理目标”由总经理办公会确定,并于当年度一月底编制完成。

第八条应按照各部门的工作性质及职能作用,分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和(或)“管理目标”。

第九条各部门应按照本部门与公司签订的目标责任要求,及时制定本部门《年度目标责任实施方案》和《年度目标责任实施计划》,并将部门目标分解到部门内各个岗位。

第十条各部门要根据实施《年度目标责任实施方案》及《年度目标责任实施计划》的实际需要,拟定本部门各岗位的《岗位职责考核标准》,公司人力资源部应向各部门提供相应的指导和帮助。

第十一条公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。

要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

第十二条公司内的各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通,与下属形成战略合作伙伴关系,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效与管理水平。要逐步形成对企业中层及中层以上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效核定体制,切实促使公司的中层及中层以上管理人员与下属同步发展,从而提高凯瑞公司的团队效能。

第十三条公司的绩效考核组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的“记录”、“辅导”及与部属共同“协作”、“沟通”的情况,作为考核的关键指标来进行考核。

第十四条人力资源部应分别会同各职能部门或各业务部门根据上述绩效管理原则,分别制定公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效管理与绩效考核所需的管理文件和管理表格,上报公司绩效考核小组核准后使用。

第十五条本办法所称“利益共享”原则的内涵为:

1、各部门按照与公司签订的年度目标责任的相关规定,在完成公司年度目标责任时,按公司规定比例提取“企业年度理论奖金额”。

2、根据各部门贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重(部门权重),并据此核定该“部门的年度理论奖金额”,即“部门年度理论奖金额=公司年度理论奖金额×部门权重”。

3、各部门根据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重(岗位权重),并据此核定各“岗位的年度理论奖金额”,即“岗位年度理论奖金额=部门年度理论奖金额×岗位权重”。

4、要通过对各部门实施绩效管理与绩效考核,客观、公正的评价各岗位、各部门在被考核期内的绩效成果,以此结果为依据来核定各部门、各岗位的年度实际奖金,从而激励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。

5、各岗位的“部门年度实际奖金”及“岗位年度实际奖金”与“考绩”之间的关系及计算方法如[表1]所示:

项目绩效考核成绩(考绩y分)

y<6060≤y<90y≥90

年度部门实际奖金额=部门理论奖金额×y%

年度岗位实际奖金额=岗位理论奖金额×y%

第三章绩效考核

第一节考核分类

第十六条按照不同的考核对象,公司内的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类。

第十七条月度考核

适用于对企业中层以下员工的平时考核。

第十八条季度考核

适用于对企业中层及以上管理人员(不包括总经理)和除职能部门负责人以外其它人员的平时考核。

第十九条年度考核(或半年度考核)

适用于对企业总经理和职能部门负责人的平时绩效考核以及对公司内所有工作人员的半年和年终考核。

第二节考核内容

第二十条根据绩效管理的需要,考核分为“总经理岗位考核内容”和“非总经理岗位考核内容”两部分。

第二十一条总经理岗位考核内容从以下五个项目来设定:

1、工作态度(勤、德状况,权重为25%);

2、经济指标(经营成绩,权重为45%);

3、管理目标(管理才能,权重为30%);

4、安全生产(安全意识,扣分项,不计权重,如企业出现安全事故,视其情节,从总“主分”中扣分);

5、创造性(创新纪录,加分项,不计权重,如有创造性举措时,视其情况,向总“主分”加分)。

总经理岗位各考核项目的具体内容,在征求各部门意见的基础上,由人力资源部负责制定(详见附件)。

第二十二条非总经理岗位的考核内容从以下五个项目来设定:

1、工作态度(权重为10%);

2、团队合作性(权重为10%);

3、岗位责任履行情况(权重为80%);

4、遵章守纪情况(扣分项,不计权重,如有违纪情形时,从总“主分”中扣分);

5、创造性(加分项,不计权重,如有创造性举措时,视其情况,向总“主分”加分)。

非总经理岗位各考核项目的具体内容,按照本办法第三章第三节的规定,分别由人力资源部负责制定。

第三节考核权限划分

第二十三条考核权限根据《湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例》的相关规定来划分。

第二十四条公司负责对总经理或全面主持日常工作的副总经理(以下简称总经理)以及财务负责人实施绩效考核。

第二十五条各部门主管负责对本部门内除由公司考核人员以外的其它所有人员实施绩效考核。

第四节考

核组织

第二十六条绩效考核小组是公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构,负责实施与绩效管理和绩效考核有关的其它工作。

第二十七条绩效考核小组是非常设性机构,只有在实施绩效考核工作时组成会议,考核工作结束后自动解散。平时日常工作由人力资源管理部门负责。

第二十八条绩效考核小组的组成遵照《凯瑞公司人力资源管理条例》的规定。设主任1名,成员4-8名。主任由总经理担任,成员由熟悉绩效考核规程且处于公正地位的人力资源管理部门主管、熟悉员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。员工代表由员工民主推选产生,人数不得少于考核小组人数的三分之一。

第五节考核方式

第二十九条平时考核方式

月度考核和季度考核按照平时考核方式进行考核。平时考核在遵循绩效考核公开、公平、公正的基本原则下,按照简化程序进行,在下月(或下季)7日前,由员工的直接上级根据其日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。

在实施平时绩效考核时,员工如果对直接上级的考核结果有异议时,应在收到考核结果通知的当日,通过人力资源管理部门向总经理提出申诉,考核小组应在两日内召开会议,对申诉员工的考绩进行重新核定。考核小组的核定结果为最终结果。

第三十条年度和半年度考核方式

1、初核:又称初步考核,是指考核者根据被考核者的《岗位职责考核标准》,对被考核者在被考核期内对岗位职责的履行情况所实施的初步分析、统计及评价。

初核人员必须是熟悉员工工作情形的直接上级。

2、复核:是指对初核的结果所进行的进一步核实或校正。

复核由上级主管负责。

3、核定:是指对被考核者在被考核期内绩效的正式审核认定。

核定由绩效考核小组负责。

第三十一条各级考核组织的分权界定:

1、一级考核组织(部门主管):负责初核本部门普通员工的绩效。

2、二级考核组织(考核小组):

①负责初核中层管理人员(部门经理级)的绩效;

②负责初核所主管部门的部门绩效;

③负责复核所主管部门普通员工的绩效。

3、三级考核组织(董事会):

①负责初核高层管理人员(副总经理级)的绩效;

②负责复核中层管理人员的绩效;

③负责复核各部门的部门绩效;

④负责核定各级员工的绩效;

⑤负责重新核定提出绩效申诉员工的绩效。

第三十二条考核小组会议由人力资源管理部门负责召集,由主任主持,主任因故不能履行职责时,由主任指定的成员或成员公推一人代表主任履行主任的职责。考委小组会议只有在四分之三以上考核小组成员出席时方能召开。

第三十三条考核小组会议按以下程序进行:

1、由人力资源管理部门向各成员提供被考核者的考核标准及考核所用表格;

2、由初核者阐述初核的过程及事实依据;

3、由复核者说明复核过程及事实依据;

4、考核小组成员对初核或复核有疑问时,可以向初核者或复核者提出质询,被质询者对考核小组成员的质询事宜必须做出解释;

5、各成员在充分了解被考核者的《岗位职责考核标准》、听取初核者及复核者的阐述和说明的基础上,对复核者所做出的绩效结果进行确认表决;

6、考核小组成员按一人一票来表决,实行少数服从多数原则,出席会议的过半人数通过后方为有效,正反意见人数相同时,由主任裁决。

7、由主任或主任授权的人员签署考绩及考核小组的考核评语;

第三十四条总经理岗位考核方式

1、由人力资源部向董事会提交总经理日常出勤的考勤统计报告及在被考核期内安全生产情况的报告;

2、由财务部向董事会提交总经理在被考核期内的经营绩效的报告(经济指标);

3、由人力资源部向董事会提交总经理在被考核期内管理绩效的报告(制度建议、人才队伍建设、以制度管理企业情况);

4、由董事会授权的考核工作小组向董事会会提交对总经理在被考核期内工作态度方面的评价报告;

5、董事会在听取上述各项报告的基础上,根据考核标准与评分办法的要求,对总经理进行绩效考核评价给分;

6、统计各董事的评分,按照统计学原则,去掉一个最高分和一个最低分后求平均值,得出被考核者的考绩。

7、由公司董事长确认考绩。如果董事长认为被考核者的考绩有需要修正时,在征得出席会议三分之二以上董事的同意后,可以做出适当修正。

第六节考绩申诉

第三十五条对考绩结果不服者,被考核者可在接到考绩通知之日起二个工作日内,以书面形式通过人力资源管理部门向考核小组提出申诉,被考核者有要求有关考核者回避的权利。

考核小组在组成再次审议会议时,对要求回避的考核者不得列入会议组成人员。

第三十六条申诉人在提出申诉时,必须详细记载申诉理由及申诉请求。

第三十七条考核小组对提出申诉的考绩案件,应在三个工作日内召开绩效考核小组会议重新审议。审议时,申诉人应到会接受考核小组的询问;申诉人无故不到会接受询问者,考核小组可径直做出不改变绩效的决定。

第三十八条考核小组在重新审议时,仍按正常考核程序进行。

第三十九条考核小组的审议结果为最终结果。

第七节考核原则与考核者

第四十条考核原则及注意事项

1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则。

2、考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实。

3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;新近发生的偶然事件或例外事件,不得作为评分的主要依据,必须考核整个被考核期的绩效;

4、确实了解被考核者职务和责任的具体内容及标准,不得以自己认为重要或不重要的工作而夸大被考核者的成绩或缩小被考核者的成绩;

5、如被考核者的考绩、行为、待遇等方面有须记过事项,请毫不保留地记入考核评语内,并请注意措词及内容;

6、避免对合作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低;

7、初核及复核人员在核定成绩时一律使用蓝色笔或黑色笔,核定人员使用红色笔;

8、各级复核人员可依据相关事实修改下级考核人员所做出的成绩,但不得要求下级

考核人员涂改考核成绩。

第四十一条考核者

1、对考核者的要求

①考核者要高度认识考核工作的严肃性和重要性,必须公开、公平、公正的评价被考核者,不得徇私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

②考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及工作程序。

2、考核者的培训

绩效考核小组应组织考核者通过学习、讨论、集训等各种方式的培训,使考核者达到所需的标准。

考核者未达到本办法所规定技能和要求时,不得参与绩效考核工作。

3、考核者的行政责任

考核者在考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由人力资源部根据《湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例》的相关规定,从严进行处罚。

所有工作人员,对违反考核纪律或利用绩效考核工作职权之便,对同事、下属等进行打击报复或谋取个人私利的考核者,均有权向人力资源管理部门进行举报。人力资源管理部门对所接到的举报案件,在调查核实的基础上及时上报公司总经理。

受理举报的部门和个人,要严格为举报者保密,若出现泄密事件,按人力资源部根据《湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例》的相关规定,对相关直接责任人和人力资源管理部门负责人从严进行处罚。

第八节考核沟通及考核结果反馈

第四十二条考核前的沟通

1、各部门在确定本部门岗位分类及制定岗位职责后,对各个岗位的工作内容、工作要求、所负权责要予以明确规定,并据此制定本部门各岗位《岗位职责考核标准》,上报考核小组核准。

2、各岗位《岗位考核标准》经考核小组核准后,各级主管要与直接下属进行充分沟通、面谈,并与直接下属共同制定工作方案和工作计划。让其充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全员认同的工作环境下进行。

第四十三条考核后的结果反馈

各岗位的考绩经考核小组核定后,各部门负责人应及时将本部门被考核者的考绩等级及考核评语通知被考核者本人。自通知之日起五个工作日后,由绩效考核小组正式公布全体人员的考绩。

第九节考核分值设置及评分方式

第四十四条为了全面准确的反应被考核者的整体绩效,绩效考核设“主分”和“附加分”两种分值。

1、主分:指正常应得分,主分以100分为满分。

2、附加分:是用来反应被考核者在某些或某个方面的正面突出情况或反面突出情况,分别用正附加分和负附加分来表示。得正附加分应给予倡导和专项奖励,得负附加分应给予警示和重点辅导或处罚。

第四十五条评分方式

1、绩效考核评分一律采取依据事实扣分的原则,即被考核者在某些或某个方面未达到岗位职责所要求的标准时,按照考核标准与评分标准的要求,用扣分的方法从该项“主分”中来扣分,扣除后所剩的分值为该项的“主分”实得分;

2、扣分时,只能针对本项来扣分,当本项“主分”值已被扣完,若还有需在本项中扣分的事项,那么该扣分项就计为负的附加分,不得扣除其它项目的“主分”。

3、当被考核者在某些或某个方面表现特别突出时,考核者或考核组织应酌情给予一定的正附加分,以表示对被考核者在这些或这个方面工作情况的肯定和提倡。

第四十六条考核成绩以“主分”的实得分为准,100分为满分。按照不同分值分为七个等级,其等级与分数对应关系如附[表2]所示。

第四十七条考绩等级配比以及考绩等级与年度薪资晋级之间的关系如附[表3]所示。

第四十八条绩效考核小组在实施年终考核时,应根据当年度的经营状况来核定各考绩等级人数的比例。

1、当企业出现亏损时,企业所有人员考绩均不得列四等以上;

2、企业未亏损,目标指标完成低于50%(含)时,企业所有中、高层管理人员的考绩均不得列四等以上;普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在30%以内。

3、企业未亏损,目标指标完成介于51%到79%时,企业中、高层管理人员考绩列四等以上的人数比例应控制在45%以内;普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在55%以内。

4、企业未亏损,目标指标完成80%以上时,考绩列四等以上人员不给强制性限定比例。

附[表2]:考绩等级与考绩分数之间的对应关系

考绩等级参考分数

特等95分以上

一等90――95

二等80――89

三等70――79

四等60――69

五等50――59

六等50分以下

附[表3]:考绩等级与年度薪资晋级之间的关系:

考绩等级薪资等级晋级程度

特等晋升职务或实施特殊奖励

一等薪资晋升一级,并列入侯选提拔人行列

二等薪资晋升一级

三等薪资不晋级,给予适当奖励

四等薪资不晋级,提示需改进

五等薪资降一级,并给予重点辅导

六等免职劝退

第四十九条半年度考核和全年度考核为全面考核,考核日期与考核进度如附[表四]所示。

附[表四]:考核日期与考核进度安排表:

年中考核年终考核工作内容

06月21日――07月07日12月21日――01月07日人力资源管理部门准备考核资料并分发

07月08日――07月14日01月08日――01月14日普通员工绩效的初核

07月15日――07月18日01月21日――01月18日中层管理职员绩效的初核、普通职员绩效的复核

07月19日――07月20日01月19日――01月20日高层管理职员绩效的初核、中层管理职员绩效的复核

07月21日――07月30日01月21日――01月30日全体绩效的核定、面谈、通知本人、存档

第五十条绩效考核档案管理

绩效考核原始记录及《绩效考核结果说明书》正本由人力资源管理部门加入员工档案保存存档;复印《绩效考核结果说明书》作为副本由各部门保管。

绩效考核档案属机密文件,按照机密文件进行保管。

第四章考绩的应用

第五十一条考绩作为对各岗位工作人员及各业务部门工作成绩的客观评价,是企业实施奖罚、改进工作、拟定培训计划等工作的决策依据。

第五十二条年终绩效考核结

束后,人力资源管理部门应根据考核结果,结合薪酬管理规定的相关规定,对员工的薪资级别进行调整。

第五十三条年终考核结束后,人力资源管理部门应对照考绩,按照企业的奖惩规定,制定企业的奖惩方案,报总经理办公会批准后执行。

第五十四条年终考核结束后,人力资源管理部门要会同各部门,根据考核结果确定需接受教育培训的人员及培训方案,上报公司批准后执行。

第五十五条年终考核结束后,根据考核结果,由总经理办公会核准各职能部门年度实际奖金,并向各职能部门提出绩效改善要求,制定下年度目标责任。

第五章绩效面谈及改善

第五十六条考绩经考核小组正式公布后,各级主管要与直接下级进行绩效面谈,就考核事项、考核评定结果交换意见,相互沟通,达成共识,使每位被考核者对考核结果有个客观、理性的认识,达到心悦口服。

第五十七条绩效面谈结束后,各级主管就直接下级如何改进绩效,要对直接下级进行辅导并达成共识。

第五十八条与直接下级共同制定绩效改善计划和方案并付诸实施。

第五十九条主管与直接下属在面谈后,要将面谈内容写于面谈记录表上,面谈记录表经直接下属署名后,由各部门统一上缴人力资源管理部门存档。

第六章名词释义

第六十条本办法所称“部门权重”是指按照该部门在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据,用百分比形式来表达该部门在企业重要程度的一种�量指标。

第六十一条本办法所称“岗位权重”是指按照该岗位在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据,用百分比形式来表达该岗位在企业重要程度的一种�量指标。

第六十二条本办法所称“考绩”是指根据本办法的考核规定,对各个岗位在一定时期的工作情况,经过一系列的相关测试、考核及评价后,以百分制形式来表达各个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责履行情况的一个评价结果。

第七章附则

第六十三条《岗位绩效考核标准》及相关文件、表格是本办法的有机组成部分,与本办法具有同等效力。

第六十四条本办法由人力资源部负责制定、解释与修改。

第六十五条本办法经总经理办公会审议批准后生效。

第六十六条本办法自公布之日起执行,以前与办法相抵触的相关规定同时废

附表:

1.krt4―06―002《岗位调查表》

2.krt4―06―003《管理层工作业绩调查表》

第12篇 某机关绩效考核制度

一、考核范围

各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

二、考核内容

(一)业务工作

主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。

(二)共性工作

主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

三、考核方式

考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

(一)日常考核

日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。

1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。

2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。

《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

(二)民主测评

民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：

1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》;

2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;

3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用

考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀___员名单的主要依据。

五、组织领导

成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

六、日常考核评分标准

(一)业务工作

1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。

2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。

3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。

4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算)：

(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。

(2)在国务院法制办、__省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。

5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。

6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0.5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。

2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。

4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。

6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。

8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。

9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。

(三)否决事项

凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：

1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。

2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。

3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。

4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。

七、其他事项

其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照《__省公务员考核实施办法》执行。

第13篇 绩效考核制度

第一章 总 则

第一条 制订依据:本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。

第二条 考核目的:

一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题;

二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。

第三条 考核对象:本制度适用于除总经理以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。

第四条 考核种类:对员工的考核分成两部分:一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。

第五条 考核原则:

一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。

第二章 绩效考核基本程序

第六条 公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由经理会成员组成。

第七条 考核每年进行二次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。

第八条 考核分为初核、复核和核定三个层次。

第九条 初核:由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有:

一、 相关职位责任书(由综合办制定);

二、 员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由办公室提供);

三、 与被考评人有关的工作记录(所在部门提供);

四、 被考评人的自我工作评价;

五、 其他信息来源。

副经理的初核,由总经理进行;部门主管的初核,由主管副经理进行;

职员的初核,由部门主管进行。

第十条 复核:员工的复核,由初核考评人的直接上级进行。

主管副经理的复核由经理会执行者决定;部门主管的复核,由总经理进行;职员的复核,由主管副经理进行。如果因为某种原因无法实现,则应采取集体办公方式进行复核,以保证考核的公正性。

在复核时,考评人应与被考评人进行面谈,征询被考评人的意见,以保证考核的客观公正性。

第十一条 核定:副总经理的考核结果,由经理会召开专门会议进行核定;部门主管及职员的考核结果,由总经理会同副经理进行核定。

第三章 一般考核

第十二条 一般考核是对公司副经理及以下所有员工进行的考核。

第十三条 一般考核按级别不同分成三种:

一、高层管理人员绩效考核:副经理;(附后)

二、中层管理人员绩效考核:包括所有部门主管;(附后)

三、基层工作人员绩效考核:包括所有职员。(附后)

第十四条 一般考核结果的评价

一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准,而不是以积分的绝对数为标准。具体地说,积分在50以下的为非常不合格,积分在51-60的为不合格;积分在61以上的人中,优秀级别的占20%,良好级别的占50%,合格级别的占30%。

第十五条 一般考核结果的反馈:一般考核结果经过核定后,由被考核者的主管上级(即初核者)与之进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的意见;同时对其未来的工作及表现提出建议。

第十六条 一般考核结果的实行:

一.一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩:

1、优秀级别的员工,提高绩效奖金核定数额20%;

2、良好级别的员工,提高绩效奖金核定数额10%;

3、合格级别的员工,绩效奖金核定数额不变;

4、不合格级别的员工,扣除绩效奖金核定数额10%;

5、非常不合格级别的员工,扣除绩效奖金核定数额30%;

二.一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

三.不合格、非常不合格级别的员工,没有资格参与晋升、调工资等。

四.考核级别在不合格、非常不合格以下的员工,将降低级别使用;如连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。

第四章 特殊考核过程

第十七条 考核对象。特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考核,其对象是:

一、主管业务的副经理;

二、财务部经理;

三、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。

第十八条 对于投资项目的特殊考核:

一、如果该项投资年回报率超过预算的10%,则对超过10%的部分提取其中的20%作为特殊绩效奖金,在主管业务的副经理、项目经理、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配;

二、如果该项投资回报率在0%—10%之间,则不进行此项考核;

三、如果该项投资回报率在0%以下,则根据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

第五章 考核仲裁

第十九条 被考核员工如果对考核结果不服,可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。

第六章 附则

第二十条 本制度从发布之日起起实施

第二十一条 半年度考核时间安排:

第14篇 超市 绩效考核制度

每个单位制定绩效考核制度相信都是为了更有效地使企业资金发挥作用,使员工能更积极地工作,并在公平,公正的原则下竞争。以下是某超市绩效考核制度,仅供参考。

一、总则

第一条为规范职员的工作行为,保证资助资金的正确使用,确保专款专用和有效的发挥资金作用特制定本制度。

第二条本制度适用于各区__超市。

第三条考评原则1.以绩效为导向原则;

2.公平、公正、公开原则;

3.多角度考评原则。

二、考核对象

第四条考核对象是各区__超市。

三、考核评估人员

第五条由市捐助中心和各区管理部门组成评估小组,负责各__超市的评估工作,由市捐助中心负责组织。

四、考核时间

第六条1.每半年评估一次,并提出报告。

2.每年十二月下旬进行评估。

五、考核内容

第七条人员士气、服务水平评估

1.每日营业时间是否按规定;

2.店内的环境是否整洁;

3.对待顾客时,是否亲切有礼;

4.是否按规定填写好低保户的资料和受益情况;

5.是否能协助顾客填写调查问卷。

第八条物资管理评估

1.商品进货明细及单据是否保存完整;

2.储物架是否发生商品过期、损坏但仍放置的情况;

3.是否依规定时间将前日营业金额填报;

4.每月是否按规定上报营业报表;

5.公益金是否能专款专用,是否能按操作规程进行操作。

六、考核方式

第九条实地评估由市捐助中心和区民政局抽调有关人员到各__超市现场实际评估。

七、考核分数

第十条使用__超市绩效考核评分表进行评分。(满分为100分)

八、考核的结果及处理

第十一条考核结果的分级

a级超市90分以上;

b级超市80—90分;

c级超市70—80分;

d级超市60—70分;

e级超市60分以下。

第十二条各超市评估的结果于评估10天后通报。

九附则

第十三条本考核制度由市捐助中心负责解释。(咨询解释电话________)

第十四条本考核制度自二00七年八月一日起实行。

第15篇 护士 绩效考核制度

不管是公司还是医院,对于每一位员工都要制定出符合实际的绩效考核制度。那么医院的护士应如何制定呢以下为您提供相关的护士绩效考核制度资料,可供参考。

1护理人员绩效考评的定义

护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果;取得这些成果的组织成本投入是多少;以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之,就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。

2护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用

2.1人事决策作用通过业绩评价,有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价,为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。

2.2诊断作用通过对工作业绩的评价,治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距,并进行原因分析,确定培训目标和内容,制定有针对性的培训计划,对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。

2.3激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制,对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献,以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励,对工作低劣者进行惩罚,是保证奖惩公正性的根本措施。

2.4教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价,治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施,以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果,使各护理岗位的人员更加合理,更加有效。

3绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。

一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成:确定绩效标准,即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效,即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效,即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。

3.1以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确,绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标准一般包括两类基本内容:(1)工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。(2)明确被评价者做到什么程度,其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异,因此,应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数,以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将考核项目分为7大项:专业资历10%,学习能力10%,业务能力25%,工作业绩25%,专业创新能力10%,医德医风10%,荣誉称号10%,具体内容可视各单位情况而定。

3.2考评绩效在有各级护理人员绩效评价标准的基础上,将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较,并加以分析评估。

3.3反馈绩效一旦绩效评价工作结束,对治理人员来说,一件重要的工作就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外,还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息,这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥,将会给下属带来消极的影响,对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面,同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论,并共同制定改进计划,以提高今后的工作绩效。

4护理人员绩效评价的方法

护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的,评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性;效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法,但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的;评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用;使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作;评价方法简单有效,易于操作;评价方法节约成本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。

4.1考核清单法

4.1.1简单清单法即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来,再将被考评护士的绩效与之对照,把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如:(1)工作中显示出厌倦懈怠神态与行为;(2)工作可靠,总能按时完成所布置的任务;(3)与同事合作协调、相处融洽。

4.1.2加权总计清单法是指将护理人员绩效按各种维度评分,再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重,最后加权总计(见表1)。

4.2排序法又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度,通过比较,确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。

4.3叙述法这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为,而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格,没有维度、刻度,也没有数据、格式,简便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语,难免带有评估者的主观印象,因此难以做出准确评价和比较分析。

4.4要害事件法这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时,护理治理人员应当及时把它记录下来,这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期,评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。

4.5目标治理法“目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面,评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1加权总计清单法工作绩效评估表(略)换成工作顾问和促进者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程序:护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标,在如何达到这些目标方面,护士长给予护士一定的自由,并在此过程中给予必要的支持与指导。在评价后期,护士和护士长要进行评价讨论,护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度,然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时,解决问题的讨论仅仅是另一种谈话,其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时,为下一个评价建立目标,并重复上述评价过程。总之,明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评,并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方面,目的是为了增强组织的运行效率,提高护理人员的职业技能,推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评,不会起到正的、积极的激励效果,反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此,不管是治理者还是普通护理人员,都应该看到绩效考评的意义所在。

第16篇 绩效考核管理制度模版

绩效考核管理制度如何呢现向你提供绩效考核管理制度范本,仅供参考。

第1章总则

第1条目的。

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条适用对象。

本制度适用于企业所有员工,但考评期内未到岗累计超过××个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

第3条考核原则。

1.公平、公开原则。

即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业所有员工都要接受考核,同一岗位执行相同的考核标准。

2.定期化与制度化。

绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察,也是对其未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现企业组织中的绩效问题,提出解决方法和措施。

3.定量化与定性化相结合。

对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。

4.沟通与反馈。

考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。

第2章绩效考核内容

第4条工作业绩。

主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核重点有所不

同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务

完成量及质量等。

第5条工作能力。

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

第6条工作态度。

主要是对员工平时的工作表现予以评价,包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。

第3章绩效考核实施

第7条考核周期。

1.根据岗位需要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的×~×日。

2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核,考核时间一般为下一年度第一个月的~日。

第8条设定考核指标及评价标准。

根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。

第9条考核实施。

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核

分值确定其考核等级。

2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。

第4章绩效考核面谈

第10条绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择参与。

第11条如果被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。

第5章考核结果应用

第12条根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,具体应用如下表所示。

考核结果应用表

评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放 月薪资调整

s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+××元

a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+××元

b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变

c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变

d 60以下 很强 …… 无 基本工资-××元

第6章附则

第13条本制度由企业人力资源部制定,报总裁审批后实施,修改时亦同。

第14条本制度自××××年××月××日起执行。

编制日期审核日期批准日期

修改标记修改处数修改日期

第17篇 保安绩效考核制度

不同的岗位,其绩效考核制度的制作方法与考核内容也有所不同。以下是一份保安绩效考核制度,仅供各位行政管理人员或保安员参考。

1、 卫生要求和处事能力考评标准:

1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次,超过8小时未能改扣1/次。

1.2 按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品,乱扔垃圾,随地吐痰等不文明行为),如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

1.3 保安室物品按要求摆放整齐,做好记录违者扣0.5分/次;物品用具以旧换新,违者扣0.5分/次;如发现物品掉失,找不到责任人扣当班人员扣1分/次。

1.4 维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘,如发现损坏或缺少及时上报找出责任人,未能及时汇报扣0.5分/次。

1.5 遇到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为),发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。

1.6 未经领导批准同意,擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣0.5分/次。

1.7 禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等),醉汉、精神病患等人员进入厂区,违者扣0.5分/次。

1.8 保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天,如发现违者扣1分/次。

2、 工作态度纪律及考评标准:

2.1 对来访客人主动问好有礼,有人查询时要站立起来回答,不得漫骂、扰乱同事和领导,如有发现或收到投诉扣0.5分/次。

2.2 同事之间和平共处,共同完成工作,如有发现愉懒,斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。

2.3 积极主动做事,发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。

2.4 不服从工作安排,顶撞领导者,带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。

2.5 工作不到位、发现问题未能及时到位(如未经登记、同意,带外来人员进入厂区;红外红异响乱报;员工爬窗等)扣1分/次。

2.6 禁区内(宣传栏范围、正门口等阻塞通道)不准停车,如发现或收到投诉扣1分/次。

3、 工作质量要求及考评标准:

3.1 进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行,如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣0.5分/次。

3.2 监督员工及外来人员车辆停放是否达标,发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.3 监督员工上下班打卡秩序,带出物品检查情况,不按要求执行或收到投诉扣0.5分/次。

3.4 保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理,当班必须清理完所有信件报刊才能交班,发现不达标或诉扣0.5分/次。

3.5 做好晚上员工车辆出入、停放登记记录,发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.6 做好监督检查消防器材我作,发现问题及时整改和汇报,未能及时汇报扣0.5分/次。

3.7 按规定定时或不定时巡逻并做好记录,及时向领导汇报特殊情况,出现问题未能及时汇报扣1分/次。

3.8 值班时在查看监控和红外线有无异常情况,并做好记录及时汇报,发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.9 检查宿舍公共设施作用情况(消防器材、灯管、水龙头、饮水机等),发现问题及时汇报,出现事故或被投诉扣0.5分/次。

3.1 0监督好员工、公司车辆安全,不能让陌生人员靠近,发现异常及时作反应,并向领导汇报,发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.1 1保安管理范围公共财物受损或找不到责任人,由值班人员负责,发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.1 2做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入,发现,发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.1 3做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品,如发现损失,找不到责任人由交班和接班保安共同负责,发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.1 4做好《监控登记表》记录,发现不达标扣0.5分/次。

3.1 5做好《巡逻登记表》记录,发现不达标扣0.5分/次。

3.1 6保证公司门口车辆畅通,货车8:30分之前不能开到仓库后门等上货,外来人员(司机)不能开摩托车到仓库后门及车棚内,只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.1 7每个月定期对消防器材检查,发现问题及时汇报,及时上交检查表格行政部,发现不达标扣0.5分/次。

3.1 8上班看报纸杂志,玩手机者扣1分/次。

3.1 9监督员工上娱乐室活动情况,发现不按制度的人员做出处理和作好记录,并向领导汇报,视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.2 0检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度,视而不见及未能及时汇报者扣1分/次。

3.2 1上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。

3.2 2做好相关表格登记,发现不按时记录和上交或收到投诉扣0.5分/次。

3.2 3交班时,做好交接工作(物品交接、当班情况的交接等),发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次;因没有交接清楚而违反要求,相关人员扣1分/次。

3.2 4从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等)方能放行,没有检查扣0.5分/次,收到投诉扣1分/次。

3.2 5做好临时(即8小时内)停放在保安室的物品登记手续,没有登记清楚扣0.5分/次,没有经主管批复而乱放的扣1分/次,超过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/次。

3.2 6及时提交及领取《员工自评及主管考评表》,无正当理由超过8小时未领取扣1分/次。

3.2 7接到来访客人探访总经理时,保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话通知到助理或行政部,一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理,探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内,伪者扣1分/次。

3.2 8 严禁摩托车,自行车,电动车,助力车等进入厂区或新厂区,特殊情况必须向主管申请同意,违者扣1分/台车。4 员工流失率及考评标准:

4.1 保安人员对班长岗位工作满意度60%以上,如不达标扣0.5分/次。

4.2 以身作则,做好榜样,做到上传下达,发现不达标或被投诉扣0.5/次。

4.3 编制保安值班表,卫生值日表,岗位轮流表等相关表格事项,发现不达标扣0.5分/次,收到投诉扣1分/次。

4.4 监督及反映保安工作值勤情况,发现问题及时处理汇报,发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

4.5 每月定期对消防器材进行检查,发现过期无效及时改换,发现问题及时汇报,及上交检查表格到行政部,发现不达标扣0.5分/次。

4.6 定期对保安人员进行培训,没有月培训计划和记录扣5分/次。

4.7 定期(两周一次或视情况而定)安排保安人员清洗鱼池,发现不达标扣1分/次,收到投诉扣2分/次。

第18篇 销售部绩效考核工作制度

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。

第一条、绩效考核的目的

1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。

2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。

第二条、绩效考核原则

1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。

2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。

3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。

4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。

第三条、绩效考核部门及范围

本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。

坚持谁管理谁考核，谁执行考核谁的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级(即项目总监和副总监)。

第四条、绩效考核类型及具体办法

本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。

1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。

2、平时考核。

(1)销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。

(2)销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。

(3)项目部对销售经理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等)和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。

3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。

4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

第五条、绩效考核形式

1、自我评定;

2、直接上级评议

3、其他(如同事评议、下级评议)

第19篇 员工绩效考核制度范文

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条、 考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、 考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

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第20篇 酒店 绩效考核制度

每个酒店都会给各部门的员工制定相关的绩效考核制度,根据制度来激励员工的工作激情等。以下为某酒店绩效考核制度,仅供参考。

一、酒店对部门的考核

1、经营或工作指标:

营业部门(营销部)经营指标60分:(1)考核全酒店当月利润完成情况,全酒店利润完成得40分,按增长率进行加减分,利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)客户维度20分:①协议(签单)客户消费额与同期比占10分:每增加1%加1分,每减少1%减1分;②新增协议客户数量:每增加1个加1分;③ktv订台数量占5分,基数30个,每增加1个加1分,每减少1个减1分;④储值卡占5分:基数5万,每增加1万加1分,减少1万减1分;

营业部门(前厅部)经营指标50分:(1)考核部门当月利润完成情况,当月利润完成得45分,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)储值卡占5分,基数3万,每增加1万加1分,减少1万减1分,基数没完成不得分;

营业部门(客房部)经营指标50分,考核部门当月利润完成情况,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;

营业部门(ktv)经营指标50分:(1)考核部门当月利润完成情况,当月利润完成得45分,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)储值卡占5分,基数2万,每增加1万加1分,基数没完成不得分;

营业部门(餐饮部)经营指标50分:(1)考核部门当月利润完成情况,当月利润完成得40分,按增长率进行加减分:利润每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)储值卡占5分,基数3万,每增加1万加1分,减少1万减1分,基数没完成不得分;(3)ktv订台数量占5分,基数20台,每增加1台加1分,减少1台减1分;

后厨:(1)成本控制率占25分,控制在49%-51%之间,得25分,超过51%不得分;(2)餐饮部利润占25分,餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分,每增加1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推;完成85%—90%扣10分,完成率低于85%不得分;

非营业部门经营指标10分,考核全酒店当月利润完成情况,全酒店经营利润每超过1%加1分,每减少1%减1分,四舍五入,以此类推,最多扣10分;

综合部:经营指标10分,人事招聘10分(正常离职情况下,在规定时间内补齐人员不扣分,超出时间每人扣1分);工资发放正确率10分(有一处失误扣1分);月4次质检报告20分。(均需有计划和文字报告)

财务部:经营指标10分,月2次员工餐成本测算10分;2次总库库存量及部门二级库抽查10分;每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分;月2次市场价格调查10分。(均需有计划和文字报告)

工程部:经营指标10分,日常维修(24小时内)1项未完成扣5分,最高20分;计划维修10分;保障全店水电锅炉等设备正常运转,非正常原因导致影响营业一次扣5分。(均需有计划和文字报告)水、电、煤用量与同期比占5分,每增加1%扣1分,每减少1%加1分;

采购部:经营指标10分,日常采购(24小时内到货)1项未完成扣5分,最高20分;异地采购(一周内到货)1项未完成扣5分,最高10分。退换货记录5分;采购合同整理5分。

保安部:经营指标10分,巡更点位1个未巡视扣2分,最高10分;月4次安全检查10分,月4次监控倒查记录10分,发现问题加分;部门安全事故占10分,发生事故未发现减分;(均需有计划和文字报告)

2、工作计划

营业部门(营销):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门(前厅):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门(客房):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门(餐饮):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

营业部门(后厨):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分,资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。

非营业部门(综合部、采购部):酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。

非营业部门(财务部):酒店活动及培训10分,部门员工培训5分,内部管理10分,资产维保5分;

非营业部门(工程部):酒店活动及培训10分,计划卫生5分,部门员工培训5分,资产维保10分;

非营业部门(保安部):酒店活动及培训10分,部门员工培训10分,资产维保10分;

3、部门管理20分(营销部部门管理15分)

部门管理:按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分,每项不合格一次扣1分,违犯劳动纪律1次扣1分,每次早例会交办事项未完成一次扣1分,最高20分,有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。

4、处罚

安全事故及隐患30-100分,经济损失500元以下罚30分,500-1000元50分,1000元以上100分。

客人(部门)有效投诉或督察问题5-30分,视问题情节和影响处罚;

二、酒店对经理的考核

1、部门业绩

部门业绩70分:部门绩效考核总分的70%;

2、个人表现

个人表现30分:出勤情况10分、工作纪律10分、员工流失和赔偿各5分;

出勤情况:因私请假:1次扣减1分,最高10分。

员工流失:每月部门员工正常离职人数:部门人数在15人以下不超过1人,部门人数在15-30人的不超过2人,部门人数在30-50人的不超过3人,每超出1人扣1分,开除员工按人数计算,每人次扣2分,最高5分;

赔偿:部门每月赔款在100元以下的不扣分,101元-200元扣1分,201元-300元扣2分,301元-400元扣3分,401元-500元扣4分,500元以上扣5分,最高5分;

3、处罚

安全事故责任:参照上述部门考核标准处罚30-100分;

有效投诉或督察责任:参照上述部门考核标准处罚5-30分;

三、酒店考核办法

1、日常考核资料由综合部收集汇总;

2、部门应在每月28日前将上月各项工作完成情况上报综合部,未上报者按未完成计算;

3、每月初由综合部考核评定,经营分析会上公布;

4、如有异议,可提出申述。

四、绩效工资分配与发放

1、经理:绩效工资按部门和个人得分发放,营业部门经理绩效工资标准为500元,当月考核60%即300元,年底考核40%即200元,每月实得绩效工资=300_个人考核得分%;非营业部门经理绩效工资标准为200元,每月实得绩效工资=200_部门考核得分%_个人考核得分%;

2、经理级以下员工:绩效工资按部门和个人得分发放,绩效工资标准为100元/月,每月实得绩效工资=100_部门考核得分%_个人考核得分%;

3、除人事绩效外,营业部门经理和员工还参与财务经营指标的奖惩分配,具体以财务下发的经营目标管理责任书为准;

4、酒店根据考核结果每月发放部门、管理人员和员工的绩效工资;

5、员工受记大过或开除处分取消当月绩效工资。

五、考核要求

各级考核必须以数据说话,坚持公平公正,不搞平均主义,严禁徇私舞弊。

六、本方案由综合部解释,自二0一一年一月份起实施。