季度业绩总结 第1篇
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一、三季度人力资源本部目标达成情况及分析：
1、tqm指标达成情况与分析：(附后)
2、经营管理指标达成情况与分析：(附后)
3、1-9月份公司人数与人员流动情况统计表：
二、三季度主要工作：
(一)招聘方面：
1、三季度干部、办公室人员、技术人员需求47人，实际招聘到位35人，到位率75%。
2、一线操作员新招近300人，以内部员工介绍为主，还派员到湖南、江西、湖北等外地农村招工。
(二)培训方面：
1、三季度共完成公司级培训计172课时，1844人次，其中sbs拉链学院完成104课时、926人次，新工培训24课时、358人次，9月底基层主管培训16课时，200人次。培训内容有计算机系列知识、生产系统基层主管培训班等。完成sbs拉链学院三门课程(《经济法》、《市场营销》、《管理心理学》)的教学，并完成了模具机械班11门课程的补考。
2、完成约1.5万字的《新进人员培训教材》的编制，充实与更新了新进人员培训的内容。
(三)人事方面：
1、每月进行出勤、薪资和人员流动三大报表的统计、汇总与分析，针对人员流动率较高的情况对前三季度公司人员离职情况作了专项汇总分析，提出了改善对策。
2、继续在经理级以上人员实行月度自我评议办法，使各级干部关注工作业绩，不断增强以业绩为导向的意识，为今后推行绩效管理工作打下基础。
3、7月份进行了本地区和周边地区同行业与不同行业多家企业的工资水平调查，形成了工资调查报告并已提交公司领导审阅，对今后确定公司的工资水平提供了参考。
4、7月份对公司人员的劳动合同签定情况进行了全面清理与统计，对尚未签定劳动合同人员和合同已到期人员在8月份安排了补签与续签，同时改进劳动合同签订工作，对新进的管理人员、技术人员要求在报到一周内签订完成，普工在转正当月完成签订;9月份根据公司实际和发展需要对劳动合同及附件的部份内容进行了修订，使之更切合实际，新版劳动合同已印刷并使用。
5、9月份对人事管理信息系统存在的问题进行分析，提交了要求由信息本部组织重新开发人事管理信息系统软件(含电脑考勤刷卡系统)的申请，现已经公司领导审批同意立项开发。
6、根据工资由银行代的发的要求，在财务本部配合下，9月份共发放员工银行卡近2700张。
7、9月底根据总裁室会议精神，对经理级以上干部人员的出勤状况进行检查，对违规现象进行了处罚，使《出勤管理办法》得到有效的执行，强化了干部的模范带头意识与表率作用。
(四)制度建设方面：
1、7月份根据iso9000(2000版)认证要求，修订完成了《培训控制程序》及《内部讲师管理办法》、《外部培训管理办法》两个作业指导书，已交由品管本部在9月份正式实施。
2、7月份完成《技术人员等级评定办法》草案，8月份进行了第一轮意见征集与修订工作，并在9月16日召集相关部门负责人就修订稿进行讨论，集思广益，确保制度符合企业实际并具有可操作性。由于各方意见仍有差异，需要进一步统一意见后再进行修订。
3、8月份完成《基本薪资制度》改革思路草案，由于涉及薪资结构的较大调整，目前实际操作较困难，将在今后时机成熟时再推行。
4、为规范员工离职办理，减少与控制员工离职成本，9月份完成了《员工离职管理办法》草案制定，将在10月份实行。
三、存在问题：
1、招工渠道较少，尚不能按时满足生产部门对一线员工的需求，到外省招工成本高、效果不理想。
2、发放银行卡过程中，发现由于历史原因员工人事档案存在不少资料错误与资料虚假现象，影响人事信息与人事统计的正确性。
3、自我评议办法目的性不明确，考核流于形式，未起到应有作用。
四、工作改进措施及四季度工作安排：
1、加大招工力度，多方联系招工渠道，动员内部员工介绍，做好一线员工的招聘与储备，满足生产部门人员需要。
2、进行人事信息系统人员档案的核查、清理工作，重点清查自动离职人员，对人员按班组确认，协助信息本部开发新的人事管理信息系统。
3、完成sbs拉链学院生产管理班和经营管理班最后一门课程的教学工作。
4、继续做好基层主管培训班的组织实施工作和培训效果的转化、巩固工作。
5、修订《自我评议办法》，提高针对性、可操作性。
6、做好年度总结与考评工作及下一年度工作计划。
总结二：人事部经理工作总结
一、招聘与配置
本季度共5个招聘岗位：批号工、药品化验员、机修、保安、拉料工，通过在赣州人事人才网、厂区张贴招聘信息等渠道进行人员招聘，一般岗位人员招聘投递简历较多，符合公司招聘岗位需求的人员较多，在批号工岗位招聘时顺利完成了招聘及三级安全教育工作;专业技术人员存在一定招聘困难。
不足点：
1、招聘渠道单一，不能将企业信息进行全方位宣传;
2、当地专业技术人员信息较少;
3、普通岗位薪资待遇较低，不能有效吸引、留住人才。
解决措施：
1、扩展招聘渠道：内部介绍、劳动服务站、游字招聘广告;
2、与专业相关高等院校建立校企合作关系;
3、开展多项活动，稳定人员，减少人员流失率;
4、加大力度宣传企业信息。
二、培训与开发
1、课程安排
2、外训情况汇总
3、本公司未按计划完成课程汇总优点和优势：通过长期狠抓培训纪律，在培训期间参训学员能够自觉遵守培训纪律，认真听讲，和讲师互动，达到了预期的培训效果，并通过奖惩的方式，在一定程度上激发了员工了积极性。
存在不足与对策：培训期间后勤服务工作不是很到位，培训时间安排不是很合理，在今后培训工作可先进行培训需求调查，根据所在岗位对工作技能的要求、自我发展计划及公司发展对自身素质提升的要求合理设计培训课题。
三、绩效考核：
完成了叶总第二季度绩效考评、素材提供及各部门负责人、各车间主任绩效考核制定等相关工作。
不足点：在完成了公司《2011年绩效管理方案》制度的宣贯后未督促、监督各部门、车间第三季度的考核执行与落实，导致第三季度部门绩效抽查工作不能按时进行开展。
解决措施：在第四季度中做好监督、检查各部门绩效考核工作，并汇总考评资料及考评结果，签署意见后报总经理审批并归档，为第四季度绩效抽查工作做好铺垫。
四、薪酬与福利：
1、保险办理工作：本季度于7月初共有15人参保社会养老保险，有3人申请并通过审批加入公司互助金，在8月底完成2012年团体意外险续保工作。
2、保险理赔工作：
不足点：团体意外险出现人员漏保现象，一定程度上增加了公司的经济负担;与保险公司沟通不及时导致理赔速度过慢;公司保险制度不完善，出现个别问题时不能参照制度执行。
解决措施：加强与保险公司的沟通，人员更换需有批单，避免人员参漏现象，减少公司经济负担，加快理赔速度;完善公司保险制度，规范意外险事件处理方法。
五、劳动关系：
于7月完成了公司全体员工劳动合同的续签工作;及时给新入职员工办理入职手续及三级安全教育工作;及时给离职人员办理离职手续;本季度无重大劳资纠纷发生。
六、其他工作。
1、完成了公司19人职称申报、资料收集、材料上报、信息沟通等工作。
2、完成本季度生日人员名单张贴公示、贺卡发放工作。
3、参加由生产部组织的节能降耗会议，并完成当日会议纪要。
4、前往总部参加人力资源部上半年工作总结会。
5、协助完成9月29日山香药业首届运动会体育项目报名收集、汇总及现场相关工作。
6、完成9月中旬管理人员gmp复考工作。
7、协助完成制剂车间吴伟军在县劳动就业保障局工伤申请及工伤调查工作。
七、下季度重点工作计划。
1、做好人员招聘与安全培训工作。
2、跟踪落实第四季度培训工作。
3、完成第三季度部门绩效抽查及结果汇总反馈工作。
4、完成年度总结工作。
总结三：人事部经理工作总结
今年三季度以来，在行党组的正确领导下，我行各项业务发展迅速，取得了较好的经济效益。人力资源部与各部室密切配合，依靠全行员工理解支持，在部门员工共同努力下，严格按照要求履行了自己的部门职责，在绩效考核、招聘、培训、人事档案管理、岗位和机构管理等方面认真开展工作，有效地支持了我行各项业务的发展。现简要总结如下：
一、人力资源项目
作为我行重点工作之一，人力资源项目关系到能否理顺激励约束机制，推动全行业务发展，一直以来受到行领导的高度重视。三季度是我行薪酬绩效方案的关键时期，是整个方案实施前的最后准备期，直接关系到方案能否最终落地。人力资源部也深感责任重大，期间曾多次组织该项目的宣讲会和讨论会，尤其是对项目的核心绩效考核方案更是按行领导层要求分别对支行班子、业务主管、柜员、总行业务部室、行政管理部室反复组织讨论、收集员工意见和建议并进行整理。应该说，人力资源部做了大量工作，目的是确保绩效考核方案能够顺利实施。
二、招聘工作
为满足我行业务发展需要，人力资源部先后进行了大学生新员工的招聘和部分管理、专业岗位人才的招聘。尽管招聘工作时间跨度长，工作量大，涉及到信息、现场报名、资格审核、组织考试、公布结果、身体检查、办理入职等多个阶段，但通过前几次招聘工作，我部门积累了一定的经验，能及时处理招聘过程中遇到的问题，在部门员工密切配合、相互协作下较好地完成了任务，保证了招聘过程的公平、公正、公开，为我行选拔了优秀人才。同时，我行薪酬绩效改革对吸引行业内优秀人才起到了积极地作用，从招聘过程来看，新的薪酬绩效方案具有一定的市场吸引力，这将有力促进我行招聘工作的开展。但也应该看到，我部门的招聘大多是聘请专业人力资源公司进行协助，自身的招聘水平还不够专业，没有自己的一套科学的对人才进行鉴别的方法。这是我部门在今后的招聘工作中需要加强的地方。
三、内部竞聘工作
为积极促进我行各项业务的开展、选拔和培养相应人才，人力资源部先后组织了支行行长助理、业务主管、业务主办的内部竞聘。通过竞聘使一批优秀年轻员工脱颖而出，带动我行各项业务的发展。通过这种对外招聘和对内竞聘机制，结合我行薪酬改革和专业序列管理制度，人力资源部致力于打造一种能上能下、能高能低的人员流动机制。使全行员工真正做到凭本事吃饭，凭能力办事。
四、培训工作
银行业作为服务性行业对职工的培训有着很高的要求，人力资源部也一直十分重视培训工作。三季度，在人力资源部的配合组织下，我行先后进行了保险资格培训、银银平台业务培训、服务与管理培训、新员工集中面授等多项培训。从反馈情况来看，无论是培训的频率、质量和效果还是培训的针对性和员工参与性都比以前都有了一定的提高。但我行目前处于业务发展的起步阶段，未来对人力资源的需求将会越来越强烈，如何通过建立科学的培训体系，来提高员工的素质和技能，满足我行业务发展的需要将是我部门面临的重大问题。针对这一问题，我部门积极推动培训制度建设，包括研究建立我行内部培训师制度、拟定系统的培训方案，并已经开展了相应的培训需求调查，力求为我行建立较为完善的培训体系。
五、考核管理办法
为加强全行人力资源管理和考核，人力资源部制定了《景德镇市商业银行派遣制员工考核办法》并即将完成《景德镇市商业银行费用工考核办法》。办法的出台完善了我行的用工制度，一方面有利于公平、公正考核;另一方面也有利于促进员工业绩的提高。
六、员工行为排查
为进一步加强我行内控合规管理，防范案件风险，在监管部门要求和行领导高度重视下，人力资源部协同其它部门通过收集员工基本信息资料、组织人员走访基层派出所和社区委员会、安排家访等措施对全行员工进行了异常行为排查，取得了一定效果。为进一步深入行为排查，部门下阶段将开展党员“结对子、一帮一”活动。坚决杜绝由员工行为隐患引起的风险案件的发生。
七、支行开业材料申报
经过前期的精心准备，乐平支行于9月19日顺利开业。我部门也顺利完成了乐平支行高管任职资格申请材料及开业申请材料的申报工作。本次材料申报过程较为顺利，一方面得益于前期总行及13家支行开业申请的经验;一方面得益于与监管部门的及时沟通。相信在接下来我部门即将进行的监事长材料申报及其他材料申报工作也一定能够顺利完成。
八、其它工作
季度业绩总结 第2篇
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一、 被考核人员范围
1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；
2. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；
3. 岗位重要的科级人员。
二、 考核程序
1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；
2. 岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、 考核方法
1. 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；
2. 述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
3. 上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、 考核时间
1. 季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；
2. 年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、 考核内容
1. 岗位职责考核
指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2. 能力考核
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3. 品德考核
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4. 学识考核
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5. 组织纪律考核
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、 考核等级
1. a级（优秀级）95—100分 工作成绩优异，有创新性成果；
2. b级（良好级）85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；
3. c级（合格级）75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准；
4. d级（较差级）60—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；
5. e级（极差级）64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、 考核结果的应用（工资指基本工资）
1. 季度绩效考核
季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%；
1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%；
1.3考核成绩为c级者，享受全额工资；
1.4考核成绩为d级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；
1.5考核成绩为e级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；
1.6连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%；
1.7全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10%。
2. 年度绩效考核
年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖；
2.2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖；
2.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖；
2.4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；
2.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。
八、 考核纪律
1. 考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；
2. 各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；
3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；
季度业绩总结 第3篇
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指导思想
公务员的绩效考核，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，通过建立以行政效能为核心、平时考核与年度考核相结合的考核评价制度，进一步强化管理，充分调动公务员的积极性和创造性，转变机关作风，提升工作效能，加强队伍建设，优化行政环境，推动我区经济社会又好又快发展。
实施范围
区建设局机关公务员，共9人。
考核指标
1、评分标准。对公务员的考核，以公务员的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉。重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。廉，是指廉洁奉公。实行量化考评。
公务员绩效考核实行百分制进行评分。德（计20分）：理论学习、职业道德、品德高尚、爱岗敬业；能（计30分）：组织协调能力、制定或实施工作计划能力、工作方法政策文字水平；勤（计10分）：出勤情况、工作主动性、工作作风、事业心责任感、群众满意度；绩（计30分）：工作任务负荷度、工作量、工作绩效、工作质量；廉（计10分）：遵纪守法、能否按章办事。
2、绩效考核等次。绩效考核结果分优秀、良好、称职、不称职四个等次。考核总成绩在91分以上为优秀；81分至90分为良好；71分至80为称职；70以下者为不称职。考核优秀等次人员比例控制在参加考核总人数的25%以内，良好等次人员控制在参加考核总人数的30%以内。
考核办法
考核工作坚持客观公正、突出实绩、民主公开、实事求是的考核工作原则。实行群众测评与自我考评相结合、定量与定性相结合。自我考评与群众测评成绩的比例为：群众测评成绩占60%，自我考评成绩占40%。
1、自我考评。指被考核对象按照职责任务要求对自己本季度工作、目标任务等方面进行工作小结，填写《区公务员绩效考核季度工作登记表》，并实事求是地进行自我评分。
2、群众测评。按照公务员定量考核测评标准，对每个干部的“德、能、勤、绩、廉”直接打分。
3、根据绩效考核统分情况，局绩效考核小组审定绩效等次。
4、绩效考核结果要进行公示。考核等次确定后，要及时向被考核人告知考核结果并及时上报组织人事部门。如被考核人员认为考核等次与实际情况有出入的，可提出书面申请，考核领导小组将及时予以复核，并将复核结果以书面形式通知本人。
运用绩效考核结果
切实将考核结果落实到职务晋升、奖惩、培训、辞退、岗位调整和相关待遇中。实行公务员绩效考核结果与年度考核挂钩，明确年度考核优秀等次和称职等次人选与绩效考核优秀等次和良好等次人员的关系；与奖励挂钩，给予绩效考核优秀等次和良好等次人员一定的物质奖励，并结合年度考核结果对年度考核优秀等次人员给予嘉奖或记功；与岗位调整挂钩，通过绩效考核对公务员进行全方位的科学评估，并以考核评估结果为依据进行岗位调整，从而实现人员的优化配置；与培训挂钩，对考核结果差、不适应岗位的工作人员，进行综合素质提高培训，并依据培训结果和能力条件进行合理安排。
建立绩效考核奖金制度
在规范公务员津补贴情况下，建立绩效考核奖金制度，根据季度绩效考核等次情况，以季度为周期兑现绩效考核奖金，奖金以个人基本工资、津补贴之和为基数，优秀等次人员给予15－30%的奖金额，良好等次人员给予5－20%的奖金额，称职、不称职等次的人员不发奖金，其中不称职等次的可适当扣减工作性津贴。绩效考核奖金所需经费由区财政部门核拨。
工作方法和步骤
公务员绩效考核工作分为准备、实施和总结三个阶段进行。
（一）准备阶段（2011年6月前）
根据我局实际，按照《市区公务员绩效考核试点工作方案》，制定区建设局公务员绩效考核工作方案，报区里审批备案。同时，进行必要的动员和部署，明确工作任务。
（二）实施阶段（2011年7月一2011年12月）
1、制定公务员绩效考核实施办法，根据工作人员岗位职责确认每个人的工作目标，制定个人的岗位绩效考核指标内容，报主管领导审定。
2、开展平时考核。公务员绩效考核工作按季度进行，实行群众测评与自我考评相结合、定量与定性相结合。基本的做法是：在明确单位绩效考核工作要求和考核指标基础上，要求每位公务员对本季度任务完成情况进行小结并提出下一季度计划，填写《区公务员绩效考核季度工作登记表》，实事求是地进行自我评分。通过公务员绩效考核软件系统进行评价，并经单位主要领导审核确定。
3、发放考核奖金。按季度给予在绩效考核中评为优秀和良好等次的公务员发放奖金，奖金额度应与本年度公务员工资性收入的一定比例相协调。
4、开展年度考核。绩效考核是平时考察评价公务员个人的工作业绩的重要方法，是年度考核的基础。年度考核是对公务员一个年度的综合评价，根据季度绩效考核情况，把绩效考核等次与年度考核等次挂钩联系，并结合省、市有关公务员考核的规定进行。
(三)总结阶段(2012年1月)
公务员绩效考核实施阶段结束后，认真总结考核工作的主要做法、基本经验以及存在的问题，并形成工作总结报上级公务员主管部门。
工作要求
1、加强组织领导。成立区建设局公务员绩效考核工作小组，统筹研究和领导公务员绩效考核工作，组长由曹庆良局长担任，副组长由王进德副书记担任。工作小组下设办公室，由邵仁镜同志担任主任，陈雁龙同志担任副主任，工作人员由陈永祺、蔡文娟同志担任，具体负责公务员绩效考核工作的实施、检查指导和协调工作。
季度业绩总结 第4篇
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一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育
（3）士气（4）目标达成
（5）责任感（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
季度业绩总结 第5篇
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一、指导思想
按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。
二、绩效考核对象
局机关全体在职在编公务人员（不包括副科级以上领导干部）。
三、绩效考核内容和评分标准
绩效考核分平时考核（季度）和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。
1．平时考核内容及考核标准
（1）工作效率，各项工作的完成情况，包括；进度、完成数量等（30%）；（2）工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等（30%）；（3）考勤，被考核人员的考勤情况（10%）；（4）工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况（10%）；（5）遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况（10%）；（6）总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象（10%）。（具体考核标准见附表-1）［占年度考核成绩60%］
2．年终考核的考核内容及标准
年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面（15%）；（2）能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面（10%）；（4）绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面（50%）；（5）廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核（10%）。（具体考核标准见附表-2）［占年度考核成绩40%］
四、考核等次
考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
1．优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。
2．称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。
3．基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
4．不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；业务素质和工作能力不能适应工作要求；存在不廉洁问题，且情形较为严重。
五、考核办法
公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。
（一）平时考核
本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科（室）负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。
1．考核内容
平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。
2．考核办法
平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:
(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。
（2）每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。
最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定；考勤方面由平时请销假、签到情况等确定；遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。
由分管领导和科室长确认该季度个人成绩及等次（优秀、良好、合格、不合格），输入绩效考核系统，并记录备案，供年度考核使用。
(3)分管领导在每季度末根据公务人员每季度工作汇报,并结合其平时实际表现,客观公正地对公务人员进行评价,并写出评语，评语中要指出公务员的工作成绩和不足,并提出下步工作的指导意见。
(4)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查单位公务人员的平时的工作纪实情况和分管领导的评价情况,监督打分、汇总等考核程序的进行，并将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。
3．平时考核结果的使用
季度考核有一次被确定为“不称职”档次的，年度考核不能确定为“优秀”等次；有两次确定为“不称职”档次的，当年年度考核应直接确定为“不称职”；一年内连续四个季度平时考核被确定为“优秀”档次的,年度考核时可给予适当加分；平时考核成绩以60%的比重计入个人年度绩效考核成绩。[nextpage]（二）年度考核
年度绩效考核以平时绩效考核为基础，并结合年终岗位工作业绩和综合素质测评成绩，按照比例计算所得。
1．考核内容和等次
年度考核内容主要包括工作业绩和综合素质，考核等次为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。
2．考核办法
年度考核分两个步骤，首先进行年终的岗位工作业绩考核和德才素质民主评议，各占年度考核权重的20%。然后根据比重计算年度得分，最终得出该年度成绩，按照成绩高低和优秀比列，确认我单位应上报优秀等次和我单位优秀人员。
3．考核程序
年终考核，每年一次，由局绩效考核领导小组组织，在当年底或次年年初进行。年度考核要在平时考核的基础上进行, 年终两项考核占年度考核总分的40%。其基本程序是:
(1)个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行岗位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并向单位全体人员做简要报告。
（2）年度岗位工作业绩考核。主要对公务人员的年度岗位业绩完成情况进行考评，主要有单位分管领导、科室长、本科室同事考评，权重按照区考核办法具体规定执行（网上进行）。
(3) 综合素质民主评议。在个人总结的基础上，参考个人平时考核备案情况，组织全体干部职工进行民主评议，主要采用完全民主评议方式对单位公务人员的德、能、勤、廉四方面的表现进行测评。为了提高测评的准确性，本着谁了解谁测评的原则，对每一位公务人员，由单位分管领导、其他领导、科室长、其他公务人员对其进行民主评议（比重参照人劳局标准）（网上进行）。
民主评议分为优秀、良好、一般和差四个等次，四个等次的分值分别是:优秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不称职60以下。综合素质考核得分按权重比例进行加权计算，最后,再按综合素质所占比例进行折算,计入年度考核个人得分。
(4)计算个人年度考核得分。个人年度考核最后得分由平时工作考核得分（60%）、年终岗位工作业绩考核得分（20%）、综合素质评议得分（20%）和年度专项考评加减分组成。（见附表-3）
(5)确定考核等次。年度考核等次根据个人年度最后得分情况由单位绩效考核领导小组集体研究确认。我单位上报人劳局的优秀等次人员原则上从高分到低分择优确定（优秀比列为10%，可结合受表彰情况适当增加比例），如遇成绩不能分出高低的情况时，由单位绩效考核领导小组召集，局全体人员参加，以无记名投票、公开唱票的方式，从候选人中民主选出，并将民主评选情况和结果备案
单位绩效考核领导小组研究确定被考核人等次，将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人必须在年度考核登记表上签署个人意见。
(6)公示。年度考核成绩及等次确定后,要在本单位公示栏中公示,公示时间不少于7天，公示期间有争议的，由绩效考核领导小组做出解释。
(7)备案。年度考核工作结束后,公示未有异议的，应将我单位考核结果上报区人事局，并将单位年度考核确定等次情况和资料汇总备案留存。
4．年度考核结果的使用
个人年度考核等次确认后，上报区人劳局，作为职务晋升和工资调整的依据，单位要在年终对评为优秀等次的公务人员进行精神和物质奖励，以资鼓励；此外，单位内部另设3名优秀名额（不含优秀等次人员），评选方式同优秀等次的评选方式，对该3名优秀工作人员，单位也要对其进行必要的精神和物质奖励。
季度业绩总结 第6篇
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当华富价值增长基金的持有人在2011年1月21日看到季报中上述数据还未回过神时，还不明晰究竟是什么状况时，两位基金经理韩玮、季雷已于1月23日、24日相继告别这只基金。
兼任华富基金投资总监的韩玮选择了离开公司，季雷则继续管理华富策略精选。
什么原因使得韩玮以及他重仓一年多的金融保险股一起告别华富价值增长基金？
谈及韩玮离职的原因，华富基金内部一名不愿透露姓名的员工对《投资者报》记者表示：“一是由于韩本人的操作风格与市场走势不符，管理华富价值增长期间业绩长期落后，所以公司考虑更换基金经理；二是韩玮本人也迫于业绩排名压力，加上操作风格与市场格格不入，最终选择离职。”
新上任的基金经理郭锋，属华富基金内部培养，此前在该公司任行业研究员，期间表现优秀。
换帅之后，或将给华富价值增长的投资风格带来一定的改变。
无奈挥别金融
在同一板块快进快出，这在基金经理圈里属于常见的操作。
但对于长期超配金融保险股的华富价值增长，突然在去年四季度坚决地清仓，背后一定隐藏着什么。
华富价值增长成立于2009年7月，基金契约规定：“主要投资于价值相对低估，且能为股东创造持续稳健回报的上市公司。”
数据显示，2009年末至2010年末，该基金各季度对金融保险股的配置比例分别为24%、25%、28%、34%、0。
选择相对高的比例配置金融保险股，并无何差错可言。这既与华富价值增长的契约规定有关，也较符合基金经理的操作风格。
在2010年6月，韩玮本人曾经对《投资者报》的记者表示：“根据华富价值增长的基金合同，这只基金的投资风格是挖掘、寻找市场上被价值低估的投资品种。”
然而，结合该基金成立至今的操作经历，不得不说，基金经理表现得有些迟钝。
韩玮也曾对记者坦承，业绩下滑“跟在市场变化前反应不够迅速有关”。
从2009年底开始，在金融保险股整体持续下跌的趋势中，两位基金经理在配置上并未因此大幅降低。
在2009年年报中，基金经理认为，大多数蓝筹股以及一批成长性确定的中小盘股，其股价处于合理区间，2010 年a 股出现2007 年至2009 年暴涨暴跌行情的可能性很小，而是回归震荡上升的正常状态。
在预判二季度市场时，则认为，“a 股市场在二季度将震荡向上，结构性机会和结构性泡沫并存”，在操作策略上，继续持有价值被低估的蓝筹股。
在二季度对市场误判的基础上，对低估蓝筹股的观点仍然没有改变。
韩玮在二季度对金融保险股进行了一定减持，并对《投资者报》记者表示：“未来3个月左右的时间，我们不认为这些板块有很大的趋势性机会。”
但从该基金的季报数据看，在随后的3个月中，金融保险配置不降反增3%。
该基金的2010年半年报中，仍表示会重点投资于处于估值底部的大盘蓝筹股。“大盘蓝筹股尤其是周期类股票，很可能出现一个估值修复的过程。”
在三季报中预判四季度操作时，仍继续增持价值低估的金融股。
回顾四季度的操作时，基金经理如此表示，“期间重点增加了银行、工程机械等具有估值优势行业的配置，减持了医药、化工等行业，对少量银行股进行了波段操作。2011 年整体来看，成长股的机会没有2010 年大，而金融地产等行业由于估值相对在底部有更多的波段性机会。”
对比其十大重仓股来看，三季报前十大重仓股中的6只金融保险股，在四季度几乎全部变成新面孔。
不难看出，基金经理的描述，与清仓金融保险股的实际操作情况并不吻合。
跟踪风格变化
从该基金各季度的操作看，基金经理一直维持着与契约中规定的策略。
只是遗憾的是，管理期间跑输业绩比较基准的幅度曾一度超过10%。截至2010年底，该基金跑输同期业绩比较基准近5%。
此外，截至2011年1月底，华富价值增长成立以来下跌近20%，成立以来净值长期在面值以下，在同期发行的15只基金中排倒数第一。
已从华富离职的韩玮，曾任五洋期货经纪有限公司交易部经理、总经理助理，银河证券资产管理总部研究员、研究开发部副经理、投资管理部经理、投资副总监、总监。
遗憾的是，较丰富的投资经历并未带来相应的领先业绩。
最终，对低估蓝筹板块的坚守，成为这位基金经理离开岗位的重要原因。尽管他们对于基金契约的坚守，以及对自身操作风格的坚持本身都无法用对错来衡量。
市场风格的嬗变，让基金自身的投资风格也在漂移。
季度业绩总结 第7篇
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一、公司简介
w公司是我国东部沿海的一家大型制造企业，成立于1998年，于2001年上市。公司主要从事化工领域的研发、生产和销售，是全球最具竞争力的p原材料制造商之一。单一行业，向全产业链发展；经营单位众多，且分布在全世界各地；在环保、能源等诸多领域肩负社会责任这是w公司现存的几大特点。
二、基于pdca循环的绩效管理
（一）绩效计划―p
1、“4+1”战略绩效管理方案
w公司一直沿用国际通用的平衡计分卡管理系统，并依据公司的实际经营状况于2014年制定和实施了“4+1”战略绩效管理方案。“4+1”战略绩效管理方案，具体是指4个季度和1份《年度经营绩效合同书》。w公司实施的是季度考核计划，有关部门每季度都会依据相关指标对部门、员工进行考核与跟踪，并且在每季度都对考核指标做出相应的调整。此外，每年年初w公司都会根据对上一年度经营目标的完成情况和本年的总体目标召开大会，由集团公司高管人员、各职能部门及分子公司主要负责人参与会议，并签订《年度经营绩效合同书》。在合同书中，对各部门及分子公司的全年目标、考核指标、完成时间、考核权重、考核办法有明确的规定。
2、考核指标的制定
一般理论认为企业在设计绩效计划时，应该遵循重要性原则，对关键指标的数量进行控制，比如关键指标最多不能超过6个这种规定。如不遵循重要性选择，很可能会分散员工的注意力，导致其将精力不能集中在最关键的绩效指标和工作目标的实现上。但是，在这一方面w公司却有着其与众不同的观点和方法。w公司对于关键指标是不限数量的，一旦管理层发现某一指标是重要的，就会在下一个季度加入到新的考核办法中。
这样不限量的指标考核，自然是增加了指标的数量，对此w公司只是将有些指标作为观察项，进行季度跟踪，并不会加入到评分中。这样做的原因主要是想对员工起到提醒的作用，使其认识到各方面的重要性。w公司绩效考核另一个突出的特点就是定量考核内部各指标不设权重而是实行加分减分制。一方面这样做减小了人力资源部每季度的工作量，避免了因各部门指标数量不同而造成的权重设置不科学；另一方面加分减分更加能够起到激励的作用。
（二）绩效实施―d
绩效管理的实施是一个非常重要的中间过程，只有加强对绩效实现过程的管理与控制，才能保证绩效计划落到实处、取得实效，才能为绩效考评、绩效反馈和绩效考评结果的运用提供客观的决策依据和行动指南。
w公司在绩效实施过程中有不断沟通反馈的机制就是管理者“243”机制。管理者“243”机制要求部门总经理和其他管理者每季度授课1次、每半年与直接下属一对一沟通1次，还要求部门总经理每季度举办coffee时间1次（coffee时间：部门总经理对员工在沟通中提出的问题有正式反馈，对每名下属管理者的实施情况有评价）。只有将绩效沟通列入考核办法中，才能在绩效实施过程中使上下级保持持续而顺畅的沟通。
（三）绩效评估―c
w公司经过多年经验总结，在对部门考评过程中将部门划分为经营部门与职能部门两类进行评估。早期所有部门放在一起进行考核与排名时，经常会出现这样的问题―经营部门的指标一般与销售、生产有关，想要达标甚至获得加分就相对容易一些，因此经营部门一般排在前面，而职能部门排名靠后。针对这种情况，w公司才采取了分类的方法，将经营部门与职能部门分开进行考核，保障职能部门的积极性。
w公司的部门绩效评估是由人力资源部发起，各部门执行各自的季度经营计划，并总结季度计划完成情况。在考核过程中，其他部门也会提供相应的支持，比如财务部会对考核方案进行数据方面支持，hse部会进行安全方面的考核等。绩效考核领导小组负责定性考核部门的工作。最终由人力资源部汇总计算各部门的考核得分，领导小组对评估结果的审批通过之后，人力资源部将部门绩效考核的结果予以公布，并将结果应用于薪酬管理等方面。
w公司的部门绩效考核所涉及的指标主要分为5大类。分别是财务指标与重点工作，学习与成长，质量，hse和定性指标。
（四）绩效改进―a
绩效改进是绩效考核最终的闭合点，他的存在说明绩效考核是一个不断反馈不断改进的过程。此外，绩效改进也是绩效考核的最终目的，通过考核发现的问题，对绩效进行改进提升才能不断推动企业发展。
w公司的考核结果主要应用于利益分配、人员配置、员工培训、绩效改进四个方面。考核结果出来之后，由人力资源部进行薪酬管理，将考评结果与绩效目标奖金挂钩。、w公司认为从员工的角度考虑，薪酬回报和晋升是员工最为关心的一个环节，将薪酬、晋升同绩效挂钩是以心理学的“强化理论”为基础的，薪酬和职位晋升作为一种正向强化的方式，个人绩效高的结果是有更高的薪酬，则员工会倾向于努力工作提高绩效。另一方面，绩效评价结果不仅能够反映员工对现有工作胜任情况的信息，由于w公司采用360度反馈评价，因此还能提供对员工潜质的评价，为员工的职业生涯管理提供重要依据，给予员工认识自己、调整职业生涯规划的契机，使w公司更大程度发挥人才的效用。企业首先通过绩效沟通，分析绩效考核结果，找出绩效中存在的问题；然后针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其有效实施；在下一期的绩效辅导过程中，落实已制定的绩效改进方案。通过绩效改进使得公司的绩效管理呈现螺旋式上升的态势，不断纠错，从而不断提升，使公司的绩效管理越来越有效。
季度业绩总结 第8篇
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截至2012年9月26日，共有967家上市公司披露了三季度业绩预告，从这些公司的情况来看，三季度业绩难言乐观，并未较上半年的情形出现好转。上述公司中，预增、略增、续盈和扭亏的公司共计501家，业绩“向好”的比例为51.8%；而预减、首亏和续亏的公司为466家，业绩“向坏”占比为48.2%。
这一业绩向好和向坏占比各自近半的情形与今年中期业绩统计结果接近，意味着三季度上市公司整体业绩增速并未明显好转。尽管967家的统计样本占目前上市公司总体数量仍未过半，但有分析人士指出，从已披露三季度业绩预告的行业分布来看，统计结果已有相当的代表性。
食品饮料和电子行业向好
实际上，在501家业绩向好的公司中，业绩略增、续盈和扭亏的公司占到了大多数，真正意义上的业绩增幅较大的预增公司为111家，占整个967家统计样本的比例仅为11.47%。从历史统计数据来看，这也是从2005年以来三季报业绩预增情况最低的一年。这些统计结果也都说明，今年三季度乃至整个下半年的业绩情况并不乐观。
在行业分布上，三季度业绩预增的公司所属行业显得较为分散，比较集中的是在食品饮料行业和电子行业。食品饮料行业中，洋河股份（002304）、洽洽食品（002557）、青青稞酒（002646）都给出了较高的业绩增长预期。电子行业中，新联电子（002546）、积成电子（002339）、华东电脑（600850）等也有不俗的业绩表现。
业绩下滑重灾区：周期性行业
三季度业绩预期下降的公司则明显比预增公司要多，且行业较为集中，以建筑建材、工程机械、钢铁行业为代表的周期性行业成为业绩下滑的“重灾区”。
建筑建材行业中，冀东水泥（000401）、福建水泥（600802）、华新水泥（600801）业绩预期下降幅度较大，其中冀东水泥和福建水泥今年前三季度的业绩预期下滑幅度甚至达到或者超过100%。
钢铁行业中，则以沙钢股份（002075）、河北钢铁（000709）、三钢闽光（002110）、首钢股份（000959）、韶钢松山（000717）为代表，这些公司在三季度仍未改变业绩下滑或继续亏损的局面。
二级市场难走出“业绩浪”
季度业绩总结 第9篇
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1原有绩效考核体系存在问题
（1）考核指标不够科学。原有绩效考核指标的主观性强但与工作的相关性不强，偏重于主观要求的定性指标，缺乏相对客观评分的定量指标，使绩效考核演变为平衡关系，并且机关工作的特点决定了工作量不易测量，投入与产出没有密切联系，考核结果所反映出的业绩和贡献度量性较差。（2）考核周期跨度过长。原有绩效考核周期为年度考核，考核周期跨度过长。“事后算账”式绩效考核只注重了结果考核，忽视了过程考核，而且因目标过于遥远造成员工的参与度不高，个人目标与考核目标逐渐分离，影响到考核效果。（3）考核结果运用单一。原有绩效考核结果只是作为年终兑现浮动薪酬的依据，没有与员工的任免、晋升、培训、个人发展等有机结合，也没有建立完善的考核结果反馈和申诉机制，使员工不能充分了解自己的绩效考核情况，影响到绩效考核作用的充分发挥。
2全员绩效考核主要做法
基于对原有绩效考核存在问题的分析，新矿集团确定了总部全员绩效考核体系的基本思路：以集团公司战略目标为总纲，以目标管理为重点，以职责考核为原则，构建和完善集团、职能部门及岗位三个层面的绩效管理体系，并建立起绩效计划、考核、沟通和反馈、考核结果应用的绩效管理系统，强化激励、监督与约束机制，从而充分调动和激发部门、岗位员工的工作积极性，最大限度地发挥其主观能动性和创造性，促进集团公司战略目标与经营目标的全面完成。
2.1建立全员绩效管理组织保障体系为确保总部全员绩效考核体系建设的顺利推进，新矿集团成立了总部机关岗位绩效考核领导小组，由公司主要领导任组长，分管领导和人事、工资、财务等职能部门负责人为成员，负责全员绩效考核的组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。各部门也相应成立了由部门负责人、车间工会主席和职工代表组成的绩效考核领导小组，具体负责本部门的绩效考核工作。通过建立完善的组织保障体系，确保了全员绩效管理快速推进和成功实施。
2.2科学设计全员绩效考核体系
2.2.1绩效考核的层次设计总部绩效考核区分为公司、部门和员工三个层面，将集团公司工作目标和工作计划按岗位职责层层分解，实现全员业绩考核的全覆盖。
2.2.2绩效考核的内容设计将工作任务考核和素质能力考核相结合，定性指标和定量指标相结合，共性目标和个性目标相结合，常规工作考核和创新工作考核相结合。根据业务指标、岗位职责、工作能力、工作态度等确定考核内容，包括工作业绩、能力素质两部分。其中，工作业绩权重70%；能力素质权重30%。（1）工作业绩考核工作业绩分层级进行考核，其中对部门负责人工作业绩考核主要是考核业务指标和岗位职责，包括共性指标和个性指标两部分。共性指标包括集团公司利润、廉洁从业、科技创新和重点工作四项；个性指标根据部门主要职责设定。员工工作业绩考核主要是考核工作任务和工作纪律。工作任务由部门根据各岗位职责自行设定指标进行考核。各部门对员工工作业绩的考评方式一般在量化考核法、岗位测评法和述职考评法三种方式中选取。（2）能力素质考核能力素质考核包括工作能力和工作态度。工作能力指标反映部门和员工的学习和成长，其中，部门正副职的能力考评指标包括领导能力、谋划能力和学习创新能力，权重分别为40%、30%、30%；副职以下员工能力考评指标包括分析判断能力、获取工作信息能力和学习创新能力，权重分别为40%、30%、30%。工作态度指标设置责任心、执行力和服务意识三个指标，权重分别为40%、30%、30%。
2.2.3绩效考核的考核主体设计副总师及以上人员由公司主要领导和分管领导进行综合考评，所占权重分别是30%、30%、40%。部门负责人工作业绩考核由考核部门或分管领导负责；能力素质的考核由公司主要领导和分管领导负责，所占权重分别是30%、30%、40%。部门副职工作业绩考核由部门负责人负责；能力素质的考核由部门负责人、部门副职和部门其他员工负责，所占权重分别是40%、40%、20%。部门其他员工工作业绩的考核由部门负责人负责组织；能力素质考核由部门班子成员和部门其他员工负责，所占权重分别是50%、50%。
2.3规范全员绩效考核流程
2.3.1考核程序副总师及以上人员工作业绩与能力素质合并考核，年度综合评定。部门负责人实行季度考核，年度综合考评。每季度由考核部门对考核指标完成情况进行考核；能力素质考核由考评组织部门组织对部门负责人能力素质进行考评。年度考评分数=∑季度考评得分/4。员工实行季度考核，年度综合考评。每季度各部门根据部门绩效考核实施办法对本部门员工工作业绩和能力素质进行考核。年度考评分数=∑季度考评得分/4。
2.3.2绩效考核结果反馈绩效的沟通和辅导贯穿于绩效管理全过程，有效的沟通和辅导能够及时发现问题，帮助被考核人持续改进绩效。考核期结束后，考核主体分层级及时对考核结果进行反馈，主要内容包括但不限于：通报本期绩效考核结果，肯定前期工作成绩，指出工作或能力存在的不足或缺失，明确下一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法。
2.3.3绩效考核结果申诉被考核者如对考核结果存有异议，可进行绩效申诉。首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决，如果无法达成一致，部门或员工可向上一级领导或分管领导申诉，如仍有异议可向绩效考核办公室提出申诉。绩效考核办公室进行调查、协调和跟踪，并将调查结果和处理意见报考核领导小组批复后向申诉者答复最终结果。
2.4注重全员绩效考核结果应用（1）考核结果强制正态分布。季度考核结果按照季度考核得分依次进行排序，分为a（优秀）、b（良好）、c（合格）三个绩效等级，其中：a级人数控制在参加考评人数的20%以内，b级人数控制在60%以内，c级人数控制在20%以内。（2）考核结果实行末位淘汰。每季度各部门根据考核结果，确定1名末位员工。年度内连续四个季度被确定为末位的员工，次年固定薪酬降低10%计发；两个年度内季度考核连续被确定为末位的员工，调离工作岗位。（3）考核结果多样应用。绩效考核的结果除运用于薪酬分配外，还应用于评先树优、职务（职称）晋升、业务培训等。部门的年度绩效考核结果作为所在部门评选先进单位的依据；部门员工的年度绩效考核结果作为评先树优、职务（职称）晋升的依据。对于绩效优秀的员工，奖励专业管理提升和业务拓展培训，力争将其培养成为复合型人才；对于绩效水平较差的员工，帮助其分析原因，找出绩效改进点，针对短板情况安排其参加相应的专业技能和业务知识强化培训。
2.5借助信息化手段提高工作效率。借助新矿集团人力资源管理信息平台，开发了全员业绩考核管理模块，将绩效考核指标和方案确定、考核结果汇总分析和反馈等全过程纳入信息化管理，提高了绩效考核工作效率。
3实施全员绩效考核的显著成效
季度业绩总结 第10篇
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工业生产继续加快增长:8月份,规模以上工业增加值同比增长12.3%,1-8月,同比增长8.1%。分行业看,8月份,39个大类行业全部保持同比增长。
城镇固定资产投资增长略有加快:1-8月,城镇固定资产投资112985亿元,同比增长33.0%。
社会消费品零售总额继续稳步增长:8月份,社会消费品零售总额10116亿元,同比增长15.4%。1-8月,社会消费品零售总额78763亿元,同比增长15.1%。
8月份,cpi同比下降1.2%(上年同月为上涨4.9%),环比上涨0.5%。1-8月,cpi同比下降1.2%(上年同期为上涨7.3%)。
ppi同比降幅缩小,环比继续上涨:8月份,ppi同比下降7.9%,环比上涨0.8%,已连续5个月环比上涨。1-8月,ppi同比下降6.4%。
1-8月,全国进出口总值13386.5亿美元,同比下降22.4%;出口7307.4亿美元,下降22.2%。
1-8月,全国完成房地产开发投资21147亿元,同比增长14.7%;全国商品房销售面积49416万平方米,同比增长42.9%。8月份,全国70个大中城市房屋销售价格同比上涨2.0%。
上市公司二季度净利环比增36.1%
尽管2009年半年度营业收入、净利润同比分别下降10.9%和13.8%,但是a股上市公司今年第一、第二季度的业绩都呈现环比稳增的走势,且从预计情况来看,第三季度业绩有望继续向好。
据悉,上市公司上半年共实现净利润4810.59亿元,与去年同期相比虽然小幅下降,但从第二季度的环比业绩来看,上市公司的净利润总额出现了36.10%的增长。上市公司营业收入同样呈现同比下降、环比稳增的态势。上半年,进入统计的上市公司共实现营业收入50891.94亿,同比下降,不过第二季度的营业收入环比增长19.28%。
行业方面,造纸、木材、家具、房地产等行业二季度业绩环比增幅排名靠前,产品提价、销售顺畅等因素成为这些行业业绩环比大增的主因。不过,纺织服装、医药生物制品、批发和零售贸易等行业增长不明显,排名居后。
在已经披露业绩预告的公司中,有近半数公司预计三季度业绩出现改善或与去年同期基本持平,整体形势较为乐观。这表明,上市公司整体业绩在第三季度有望进一步改善。
央企负责人绩效年薪先考核后兑现
9月16日,人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面,进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。《意见》明确企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。由于我国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中,《意见》对中长期激励先作了可审慎探索的原则性规定,重点对基本年薪和绩效年薪作了规范。
《意见》规定企业主要负责人的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系;绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。为切实形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩紧密挂钩的机制,《意见》要求加强对企业负责人经营业绩的考核,将年度业绩考核和任期业绩考核结合起来,根据不同行业和企业的生产经营特点科学设计体现经营盈利与风险控制的考核指标,合理确定经营目标,规范考核程序,严格考核管理,根据业绩考核结果确定负责人绩效年薪。《意见》要求企业负责人的基本年薪按月支付。绩效年薪按照先考核后兑现的原则,根据年度经营业绩考核结果,由企业一次性提取,分期兑现。
不得操纵股价配合限售股上市
深交所9月15日《中小企业板上市公司限售股份上市流通实施细则(2009年修订)》。上市公司应当在深交所受理限售股份上市流通申请后,及时办理完毕有关证券登记手续,并在限售股份可上市流通前3个交易日内披露提示性公告。在上市公司实施股改前持有、控制上市公司股份总额5%以上的原非流通股东通过深交所证券交易系统出售限售股份,每累计达到该公司股份总额的1%时,应当在该事实发生之日起2个交易日内作出公告,公告期间无须停止出售股份。
修订后的《实施细则》还增加了一个条款,特别强调相关股东和上市公司在限售股份上市流通前,不得通过提供、传播虚假或者误导性信息等任何方式操纵公司股票交易价格。
行贿犯罪档案查询取消范围限制
《最高人民检察院关于行贿犯罪档案查询工作规定》已于9月1日实施。所作的重要修改是,取消原来录入和查询范围的限制,由建设、金融、医药卫生、教育、政府采购等五个领域扩大到所有领域。
国土部严格用地管理
国土资源部9月1日《关于严格建设用地管理 促进批而未用土地利用的通知》:对取得土地后满2年未动工的建设项目用地,应依照闲置土地的处置政策依法处置,促进尽快利用;严肃查处违反土地管理法律法规新建“小产权房”和高尔夫球场项目用地;对在建在售的以新农村建设、村庄改造、农民新居建设和设施农业、观光农业等名义占用农村集体土地兴建商品住宅,必须采取强力措施,坚决叫停管住并予以严肃查处。
内部董、监事费与工资合并纳税
国家税务总局8月31日公布的《关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知》规定:《国家税务总局关于印发〈征收个人所得税若干问题的规定〉的通知》第八条规定的董事费按劳务报酬所得项目征税方法,仅适用于个人担任公司董事、监事,且不在公司任职、受雇的情形;个人在公司(包括关联公司)任职、受雇,同时兼任董事、监事的,应将董事费、监事费与个人工资收入合并,统一按工资、薪金所得项目缴纳个人所得税。
国家税务总局明确指出,个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得,由上市公司或其境内机构按照“工资、薪金所得”项目和股票期权所得个人所得税计税方法,依法扣缴其个人所得税。
商业银行需重视声誉风险管理
银监会9月8日公布《商业银行声誉风险管理指引》,规定:商业银行董事会应制定与本行战略目标一致且适用于全行的声誉风险管理政策,建立全行声誉风险管理体系,监控全行声誉风险管理的总体状况和有效性,承担声誉风险管理的最终责任。商业银行应积极稳妥地应对声誉事件,重大声誉事件发生后12小时内向银监会或其派出机构报告有关情况。银监会及其派出机构将商业银行声誉风险监管纳入持续监管框架,将商业银行声誉风险管理状况作为市场准入的考虑因素。
