经理岗位职责 第1篇
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2．组织实施经董事会批准的公司年度工作计划和财务预算报告及利润分配、使用方案。
3．组织实施经董事会批准的新上项目。
4．组织指挥公司的日常经营管理工作，在董事会委托权限内，以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。
5．决定组织体制和人事编制，决定总经理助理，各职能部门和下属各关联公司经理以及其他高级职员的任免、报酬、奖惩，决定派驻下设办事处和人员。建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系。
6．根据生产经营需要，有权聘请专职或兼职法律、经营管理、技术等顾问，并决定报酬。
7．决定对成绩显著的员工予以奖励、调资和晋级，对违纪员工的处分，直至辞退。
8．审查批准年度计划内的经营、投资、改造、基建项目和流动资金贷款、使用、担保的可行性报告。
9．健全财务管理，严格财经纪律，搞好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。
10．抓好公司的生产、服务工作，配合各分公司搞好生产经营。
11．搞好员工的思想政治工作，加强员工队伍的建设，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素，适应“四个一流”需要的员工队伍。
12．坚持民主集中制的原则，发挥“领导一班人”的作用，充分发挥员工的积极性和创造性。
13．加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象。
经理岗位职责 第2篇
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一、基本情况
**县共辖5镇1乡1个街道办事处，70个行政村，6个社区，总人口20.4万人。全县共有基层党(工)委16个，其中乡镇党委6个、机关党委6个、工委3个、企业党委1个，有党总支15个，党支部312个。共有党员8278名，其中：农村党员4230人，社区党员136人。
全县7个乡镇(街道)党(工)委的76个村党支部均开展了农村无职党员设岗定责工作，覆盖面达100%，共设岗位四大类10个。全县4366名农村(社区)无职党员中上岗党员1010名(**288人，望洪124人，杨和66人，胜利142人，望远235人，闽宁70人，街道85人)，其中思想政治类岗212人，财务监督类岗198人，公共事务类岗280人，经济发展类岗320人。自我设岗的有102名，占上岗无职党员的10%；一人多岗的有126名，占上岗无职党员的12.5%。
二、主要做法
1、强化“三个到位”，确保设岗定责工作顺利开展。一是组织到位。为使无职党员设岗定责工作做实、做好，县、乡镇(街道)、村(社区)三级都成立了设岗定责工作领导小组，制定了具体的实施方案。县领导小组由分管副书记任组长，县委常委、组织部长任副组长，抽调精兵强将处理日常工作。各乡镇(街道)、村(社区)都成立了以党组织负责人为组长的设岗定责工作领导小组，明确了各乡镇(街道)党(工)委书记是第一责任人，各村(社区)支部书记为直接责任人，指定了专人负责日常工作，并将工作分解到人，责任到人。与此同时，结合第三批先进性教育活动，县、乡镇成立了工作督导组，经常下到各乡镇(街道)、村(社区)督查指导。二是措施到位。为了使设岗定责工作落到实处，不走过场，进一步强化了措施。首先，明确了任务，各级党组织都把开展无职党员设岗定责工作列入了今年党建工作目标考核的重要内容，作为加强基层党组织自身建设的一项重要举措，摆在了重要议事日程。其次，强化了督导，县委督导组经常深入村(社区)指导检查设岗定责工作，建立了定期汇报制度，每季向上级组织汇报工作进展情况。各乡镇(街道)、村(社区)党组织都列出了专项活动经费，制作了无职党员工作手册，还制作了76块无职党员上岗公示展板。据不完全统计，目前全县已累计投入活动经费80000多元。三是宣传到位。县委专门召开农村党建工作会议，对设岗定责工作进行了动员部署，各乡镇(街道)和村(社区)对无职党员进行了专题培训，并对无职党员设岗定责工作的进行了动员。在宣传渠道上，各级党组织充分利用广播、电视、板报、标语进行大张旗鼓的宣传，着力营造“党员光荣，上岗党员更光荣”的氛围，充分调动了农村、社区无职党员上岗的积极性。
2、把好“三个环节”，防止设岗定责工作流于形式。一是把好岗位设置关。在开展设岗定责工作前，以村、社区为单位进行了调查摸底：一是调查了解各村(社区)干部、村民组长、村组后备干部、妇女党员和各项工作带头人的基本情况，摸清了各村党员的年龄、文化、能力素质以及家庭情况并进行登记造册；二是调查了解目前村级经济发展和社会风气等方面的状况；三是收集整理一大批群众关心的热点、难点问题，找到了需要党员发挥作用的支点，掌握第一手资料，为合理设置党员岗位提供依据。在岗位设置上，按照“三个代表”重要思想和“按需设岗、因事设岗、因人设岗、以岗定责、责任到人”的原则，以村(社区)党支部为单位，原则上设了4大类10个岗，具体岗位数可根据经济发展水平、人口多少、工作量大小来确定，各村(社区)可根据实际情况增减党员岗位和职数，可以一人多岗，也一岗多人。二是把好党员上岗关。根据严格标准、保证质量、提高数量的原则，首先做好了民主评议党员工作，在上岗前，对全体党员进行了民主评议，不合格的党员坚决不能上岗；其次做好岗位申报、调剂工作，将各党支部的岗位名称、职数、职责及时公布，各无职党员自愿申报适合自己的岗位，按照就近便利的原则，择优选配，做好调剂，确保了每类岗位申报人数不少于设岗数。最后做好党员上岗工作，各支部召开了党员大会，向党员公布和介绍每个党员的基本情况、主要表现、专长等情况，采取党员自荐、互荐、组织推荐相结合的办法，选出党员公认的上岗党员对象，有的地方还进行了竞争上岗。三是把好党员考核关。对于上岗党员，如何加强管理、考核，促使他们更好地履行自己的岗位职责，这是关系到设岗定责工作能否取得成效的关键。为此，我们严把考核关，首先，提高上岗党员的政治素质和能力素质，以乡镇(街道)和村(社区)为单位对上岗党员进行岗前培训，培训内容为邓小平理论、“三个代表”重要思想、十六大报告、新《》以及实用科学技术，增强他们为群众的服务意识和本领。其次，签订责任状，所有上岗党员都与党支部签订责任奖，责任状明确了上岗党员的职责及要求，并要求上岗党员每半年要向党员和群众代表述职，汇报自己上岗履职情况，村(社区)党支部适时跟踪了解他们的上岗表现情况，并记录在册，作为年终考核评分依据。第三，加强监督，建立了跟踪考察制度，对每名上岗党员，一方面对照具体岗位职责查找差距，另一方面深入群众调查了解他们的履职情况，一经发现问题，及时通知上岗党员本人，制定整改措施，责令限期整改，对不进行整改的及时调整下岗。第四，进行考核评比，年底，对上岗党员根据制定的上岗党员职责考评标准进行评比，对表现优秀的给予一定的物质和精神奖励，不称职的调整下岗，并且把他们履行岗位职责情况作为党员评先和民主评议党员评定格次的重要内容。**镇为调动党员参与的积极性，将“设岗定责”改为“设岗争星”，明确了考核格次，具体分为五星(优秀)、四星(优良)、三星(合格)、二星(一般)、一星(不合格)，镇党委结合第三批先进性教育活动的开展，年底对农村无职党员进行了考核，取得了明显的实效。
3、搞好“三个结合”，增强设岗定责工作实效。一是与“三培两带”活动相结合。我们结合上岗党员(包括入党积极分子)自身实际，开展好“三培两带”活动，对思想品德好、作风正派、没有技术专长的无职党员进行实用技术培训，帮助他们掌握农业技术，鼓励他们带头致富，然后选择合适的岗位上岗让他带领群众致富；对年轻、有文化、思想上要求进步的致富能手，将他们推荐到经济发展类岗，采取与党员跟班的方式上岗带领群众致富，并作为入党员积极分子进行跟踪考察；对双带能力强的党员，把他们放在重要岗位上进行锻炼，条件成熟提拔为村组干部。二是与发展党员、改善党员结构和民主评议党员相结合。农村无职党员设岗定责工作是新时期加强农村党员教育管理、保持农村党员的先进性和身体力行“三个代表”重要思想的好方法。在开展无职党员上岗工作前，我们对全体党员进行了民主评议，不合格的党员坚决不准上岗，并责令限期整改。这样，上岗党员有了优越感，感到无比光荣，形成了一种荣誉激励机制，激发了他们的上岗热情，巩固和扩大了民主评议党员成果。在上岗过程中，我们注重党员发展工作，按照“三个代表”重要思想和《》的要求，大力实行“四个倾斜”(向回乡知识青年、复退军人倾斜；向种植能手、养殖能手和致富能人倾斜；向35岁以下优秀团员、优秀青年倾斜；向农村青年妇女、少数民族倾斜)，并将他们推荐到合适的岗位上跟班锻炼，条件成熟发展为党员，较好地改善了农村党员结构，为党组织输送了新鲜血液。三是与解决当前重点、难点、热点问题相结合。在设置岗位前，各村(社区)的重点、难点、热点问题进行了调查摸底，设置了具体的岗位，安排有实际工作能力的党员上岗履职。党员上岗后，积极组织上岗党员就反映出的重点、难点、热点问题进行分析，共同找出解决办法。针对目前党群关系，政策宣传岗的上岗党员还积极宣传党在农村的方针政策，对群众不能理解的问题逐一做好解释工作，有效地维护了农村的稳定。
三、主要成效
1、通过农村无职党员设岗定责，进一步激发了广大农村无职党员的责任感、光荣感和工作热情。一段时间以来，由于农村经济体制的改革，农村基层党组织对党员的管理没有及时跟上，广大农村无职党员受到冷落，出现农村无职党员“不作为”、“无作为”的现象。农村无职党员设岗定责工作的开展，找到了新时期农村无职党员发挥作用的有效载体，广大农村党员尤其是上岗党员“想作为”、“争作为”、“有作为”，想事、议事、管事、办事的积极性空前高涨。胜利乡许旺村无职党员崔素云(原村妇女主任)，自从岗位上退下来之后，发现该村宣传执行国家计划生育政策不到位，去管过几次，可村里有人风言风语，说当干部的不管，你一个“退休”老婆子多管什么闲事，她一直顾虑重重，产生了不想管的念头。在这次无职党员上岗工作中，她被推荐上了计划生育监督岗，不仅积极协助妇女主任开展婚育新风进万家活动，大力宣传国家计划生育政策，带头移风易俗，而且还组织本村妇女成立了“许旺村秧歌队”，每逢节日组织秧歌队队员为群众表演。
2、通过农村无职党员设岗定责，架起了党组织与群众之间的桥梁，密切了党群、干群关系，增强了党组织的战斗力和凝聚力。农村(社区)党员设岗定责后，广大上岗党员用自身的实际行动影响着身边的群众，充分发挥岗位职能维护群众利益，为农民群众作出了榜样，架起了党组织与群众之间友谊的桥梁。胜利乡胜利村无职党员刘辛，自被推荐和安排到水事服务岗后，积极配合村委会开展用水协会工作，他坚持原则，任劳任怨，为解决本村淌水难问题付出了艰辛劳动，为此得到了群众的广泛好评。无职党员岗位的设置，在加强上岗党员对党组织和村委会监督的同时，还极大地激发了村级组织为民办好事、办实事的内动力，望洪镇西和村小组财务管理混乱，群众意见很大，在这次无职党员设岗定责工作中，村委会组织5名财务监督岗的上岗党员对村小组的财务进行了清理，公开了财务，清理了不合理开支，及时调整了村小组干部，赢得了村民的好评，密切了党群、干群关系。
3、通过农村无职党员设岗定责，促进了农村经济发展和社会事业进步。当前，农村发展进入了调整产业结构、加快农业产业化经营、全面提高农业和农村经济效益阶段。以家庭分散经营为主的农民虽然有强烈的致富愿望，但由于缺技术、无资金、怕担风险，使他们难以迈开步子，迫切需要有人把他们组织起来，提供示范服务、真心实意带领他们致富。设岗定责工作开展后，我们把种植、养殖、销售、外出务工上有一技之长的党员组织到经济发展类岗，通过岗位示范，广大上岗党员和入党积极分子在各自的岗位上做给农民看、带着农民干，在全县兴起了一批产业、带动了一批群众发家致富，促进了农村经济的发展。胜利乡许旺村无职党员孙**利，自己富了不忘乡亲，自从被村上安排到能人带动岗后，积极带领周围群众外出务工，**年本村就有20多人跟随其带各地搞建筑，平均每人年收入都在6000元左右。
4、通过农村无职党员设岗定责，维护了农村社会的稳定，推动了农村各项事业的全面发展。设岗定责中，我们让无职党员上了社会治安维护岗、边际纠纷排查协调岗、安全生产监督岗等岗位，发挥他们在调解民事纠纷，维护社会稳定等方面的积极作用，利用他们天天与群众在一起，熟悉了解民情、村情的优势，及时发现，处理问题，把信息及时向乡村反馈，把问题消灭在萌芽状态，筑起党员维护稳定的第一道防线。杨和镇与毗邻的胜利乡交界处，由于人口稀疏，有治安隐患(曾发生刑事案件)，为此，镇党委在3个村设置了社会治安维护岗，12名无职党员上了这个岗，这批上岗党员发挥无职党员先锋模范作用，在他们的努力下，一年来，两乡镇交界地没有发生治安刑事事故。
在这次农村无职党员设岗定责工作中，公共事务类岗上的党员在维护社会治安、维护水利设施、管理环境卫生岗位上兢兢业业、任劳任怨地履行着自己的岗位职责，在改变村容村貌、改善农业设施、维护社会稳定方面做出了较大地贡献，促进了农村的稳定和社会事业的进步。
四、存在的主要问题
我县开展的无职党员设岗定责工作虽然取得了一定的成绩，但与上级组织部门的要求还有一定的差距，在实际工作中还存在许多问题和不足之处。主要表现在：
1、目前农民党员年龄结构趋于老化、文化素质整体偏低，以致部分上岗党员年龄偏大、文化水平偏低、致富能力较差，不能起到很好地示范带头和上岗履责作用；
2、思想认识还不到位，少数村党支部书记和部分农民党员认为村里的工作有村干部管理就可以，不需要无职党员上岗来参与，积极性、参与性不高，以致有的党员上岗后，不去履行岗位职责，在群众中反而起了反作用；
3、工作开展不够平衡，部分乡镇开展得比较好，各别乡镇还存在差距；
4、群众反映的突出问题抓准了，但缺乏行之有效的解决办法和措施。
五、经验启示及下一步工作
经验启示：
一是要把提高农村党员队伍的素质放在首位，不断提高农村无职党员上岗履责的能力。设岗定责工作能否取得实效，关键取决于无职党员队伍素质的高低，取决于党员履行职责的情况。
二是要把完善激励措施作为重要手段，充分激发无职党员上岗履责的活力。设岗定责工作要取得实效，仅仅依靠党员的政治觉悟是不够的，还需要建立健全有效的激励机制。
三是要根据农村党员的特点，在提倡无私奉献的同时，支持、鼓励上岗党员运用市场机制创办经济实体，获得更大的经济效益。要把群众参与贯穿于设岗定责的全过程，真正让群众满意。设岗定责工作抓得怎样，最终要看农民群众是否欢迎，是否满意，是否得到了实惠，因此，要坚持把群众参与贯穿于设岗定责工作的全过程。
下一步工作：
一是进一步加强宣传，扩大设岗定责工作在广大党员中的影响力和吸引力，使设岗定责工作常抓常新。
经理岗位职责 第3篇
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2、协助总经理调查研究、了解情况并提出处理意见或建议,供集团领导决策。
3、协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。
4、负责各类文件的分类呈送,请集团领导阅批并转有关部门处理师生反映的后勤保障方面的意见、建议,管理制度《总经理办公室主任岗位职责》。
6、记好集团大事记,及时收发、采访集团在经营决策及深化改革中的经验、好人好事、先进事迹,认真办好后勤通讯,树立后勤服务新气象。
经理岗位职责 第4篇
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营销策划岗
招商采购岗
品牌推广岗
综合管理岗
经营管理部岗位职责：
（一）部长：
1、主持经营管理部日常工作，
2、修订及执行公司战略规划及与日常运营相关的制度体系、业务流程。
3、策划推进及组织协调公司重大经营计划、进行市场发展跟踪和策略调整。
4、建立规范、高效的经营管理体系并优化完善。
5、制定公司经营标准并监督实施。
6、制定公司经营指标、年度发展计划，推动并确保经营指标的顺利完成。
7、制定本部门的业务计划，协调各岗位的具体工作，建设和发展优秀的经营队伍；
8、负责分子公司和各个项目部经营管理制度的拟定、检查、监督、控制和执行。
9、负责公司项目的招商管理工作，负责拟定有关合同、协议、契约等文书手续。
10、负责公司品牌宣传的相关工作。
11、部门内部管理：根据公司经营方针和部门业务需要，合理设置部门组织结构和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培养员工能力，对员工绩效进行管理，提升部门工作效率，提高员工满意度。
12、完成上级领导交办的其他任务。
（二）营销策划岗
1、收集经营信息，掌握市场动态，深入调查研究，为公司决策提供依据。
2、负责公司经营发展战略的制定和执行，组织市场调查和市场预测，提供有关资料或提出初步方案。
3、协助部长制定分子公司和项目部长期、中期、近期的经营计划并组织实施。
4、根据当前的经济形势，结合今后市场发展的方向，为公司发展提出合理化建议和进行可行性研究，供公司领导决策参考。
5、负责策划公司大型的经济活动，并组织实施。
6、对新项目进行可行性分析工作，提交新项目可行性分析报告，并对新项目进行经营策划、投资分析等。
7、协助做好内部管理、监控等工作。
8、完成领导交办的其他工作。
（三）招商采购岗
1、制定招商政策及策略，并根据招商情况及时调整。
2、收集整理商家资料，建立储备商源库，并及时更新。
3、做好市场调研，及时掌握竞争对手、重要商家和相关行业的信息，并向上级反馈。
4、招商项目的宣传推介，组织、策划和实施各类招商活动。
5、招商计划的具体实施。
6、配合项目的整体运营，完成清退商铺的调整、补充招商。
7、负责项目公共区域及建筑物附添广告位的招商。
8、招商过程的监控。评估。
9、经营风险监控及应对措施。
10、招商项目的物资采购工作。
11、招商相关合同文书等档案管理。
11、完成部门领导交办的其他事项。
（四）品牌推广岗
1、负责企业形象宣传、品牌推广、展览展示和公关活动的相关平面设计工作。
2、企业vi、宣传广告、企业报、媒体广告宣传等从创意到制作的系列的美工设计工作。
3、企业发展历程中的图片、视频记录工作。
4、负责公司网站的建设和维护工作。
5、负责公司各项大型活动的场地布置和物料制作。
6、完成领导交办的其他工作。
（五）综合管理岗
1、负责部门日常行政事务，落实公司相关信息的传达和反馈工作。
2、负责制定各分子公司和项目部的考核指标和考核办法。
3、负责定期对各分子公司和项目部的经营进行监督管理，并撰写报告供领导决策时参考。
经理岗位职责 第5篇
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2、开展公司的市场经营和客户服务工作,组织开展市场调查、经营分析,掌握竞争对手动态,及时组织竞争方案的制定和实施,确保公司在市场竞争中的主动。
3、组织实施公司机构和人员的调整设置、绩效考核及二级薪酬分配,提出员工的招聘和使用计划,保证公司内部考核、薪酬分配制度的合理完善及人力资源的有效配置,推进公司目标的实现。提供项目的设计方案,协助公司顺利接下项目。
4、推进公司的企业文化建设,掌握员工主要思想动态,倡导队伍的创新和团队精神,提升公司核心竞争能力。
5、协助用户完成需求分析报告和开题立项所需的各种报告。
6、研究和制定项目的技术方针和目标。
7、编写详细的设计方案,确定项目的组成人员和分工。
8、配备开展项目所需的各种资源。
9、掌管项目开发资金的运用。
10、协调用户和工作人员的相互交流。
11、领导开发人员研制完成项目。
12、保证项目达到合同规定的技术指标。
13、协助用户完成项目的检查和验收,提供各种必要的材料。
14、协助财务部门回收项目费用。
15、每季制定对新产品推广计划,并按时实施完成。
16、开拓新市场,增加新客户。
经理岗位职责 第6篇
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南方电网公司管辖电网东西跨度近2000公里，覆盖五省区、紧密联接港澳，并与周边国家和地区多点相连。目前西电东送已经形成“八交五直”13条500千伏及以上大通道，最大输送能力超过2400万千瓦。截至2012年底，全网总装机容量2.02亿千瓦，非化石能源装机容量占总装机的44%，发电量占总发电量的38%，均高于全国平均水平。2012年全网统调最高负荷1.2亿千瓦，全社会用电量8396亿千瓦时。
实施背景
为更好地将南方电网公司的战略目标转化为一系列相互联系和支持的具体工作任务，使企业的每项工作都落到具体岗位，同时在公司系统建立起能有效支撑战略目标实现的员工队伍，结合目前企业在岗位管理方面存在的问题及面临的挑战，我们全面搭建并落实了岗位责任体系建设工作。
开展岗位责任体系建设是确保公司中长期发展战略目标实现的重要举措
南方电网公司新一轮发展确立的战略目标是全面提升企业整体素质和发展质量，创建“服务好、管理好、形象好”的国际先进电网企业。要实现这一战略目标，关键是培养和造就一支“政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀”的员工队伍。通过加强队伍建设，增强员工的责任意识、服务意识、创新意识和协作意识，转变工作作风和思想观念，切实提高员工的履职能力，确保公司新一轮发展的战略目标的实现。
公司岗位责任制建设的核心内容就是将战略目标和经营责任逐级分解，明确各级组织具体的工作任务，并落实到各个岗位、每位员工。通过岗位责任制建设，使广大员工铭记自己的岗位职责是什么、履职标准是什么，促进员工提高履行岗位职责的能力，从而使公司的战略目标、生产经营责任以及各项制度、规定、标准等得到有效执行，保证公司安全生产和经营管理等各项工作有个长期有效运行的体制和机制，这是促进公司科学发展的基础性工作。
开展岗位责任体系建设是公司队伍建设的客观需要
南方电网公司的战略目标对员工的行为理念、能力素质、工作作风等方面提出了新的更高要求。在2012年工作会议上，公司高层指出公司员工队伍庸、懒、散的问题还没有得到很好的解决，在责任心、思想作风和能力素质方面还不能完全适应岗位的要求。要彻底解决这些问题，必须加快推进岗位责任制建设，使岗位管理与责任管理融合为有机整体，把责任、权利、制度、规定和标准落实到各个岗位的工作中去，实现岗位工作的程序化、表单化、信息化，并逐步按岗位要求配置人员，使人的素质和岗位要求相匹配。同时公司分管领导在人力资源工作会议上强调，各部门、各单位要以员工职业生涯全过程管理为主线，落实岗位责任管理机制，完善市场化用工管理机制，加强选拔、使用、培养、激励、退出各环节的管理，深化基于岗位胜任能力的培训与评价体系建设，提升员工的岗位胜任能力。因此，各部门、各单位要在单位（部门）责任制的基础上，通过责任目标的科学分解，建立完善、清晰的岗位责任规范。同时，要建立健全岗位责任管理的保障机制，让每位员工认识到“岗位意味着责任，要对自己所在的岗位职责一清二楚，并练好适应岗位的本领，认真做好各项工作；对工作结果负责，在位、谋事、尽责”，切实提高员工队伍的战斗力。
公司人力资源管理现状及面临的挑战
（1）管理现状
近年来，南方电网公司各项人力资源管理工作在不断地改进提升，组织架构一体化取得了阶段性成果，形成了“网-省-地市-县区”四个层级规范统一的组织架构；工资分配结构优化调整工作已完成，统一了工资分配制度；劳动用工管理稳步推进，出台了《关于进一步规范劳动用工的指导意见》《劳动用工管理办法》等管理制度；基于员工岗位胜任能力的一体化教育培训与人才评价体系逐步构建，这些工作持续提升了公司人力资源管理水平，为公司战略的实施提供了有力的支持。
同时南方电网公司也在不断地探索加强人力资源管理工作，逐步构建公司岗位责任体系，部分单位在相关方面作了一些大胆的尝试。岗位责任体系建设前公司在人力资源管理上主要存在几点问题：岗位管理滞后于业务发展；员工职业发展通道单一；绩效管理效果不理想；教育培训的针对性和实效性不高；基于“身份”管理的弊端增加了员工队伍管理的难度与风险。
（2）面临的挑战
主要有以下三点：
①差异带来的阻力。由于各单位在地域、文化、经济状况、历史沿革等各方面的差异，各单位在人力资源管理方面仍然或多或少的存在自己的特色。实施岗位责任体系建设，面临着规范岗位分类、规范岗位岗级、规范管理制度等，规范统一工作的开展必然会影响各单位原来的管理模式和业务流程，改变原来的管理习惯，因此岗位责任体系建设遇到了一定的阻力。
②协作存在难度。人力资源管理是其他生产经营业务的战略伙伴，而岗位责任体系是人力资源管理各项工作的基础。开展岗位责任体系建设工作既要考虑人力资源管理内部各项工作的协调发展，更要考虑人力资源管理与其他各条业务线的协作关系，因此要确保岗位责任体系建设各方面工作做到同步协调、有序推进存在较大的难度。
③实施可能带来稳定风险。岗位责任体系建设涉及员工的切身利益，因此实施过程必须做好员工队伍的思想稳定工作，维持企业和员工的和谐发展。如果管控不到位，没有正确评估风险，制定风险预案，可能会影响企业的和谐稳定。
岗位责任体系建设的目标、原则和具体措施
目标
通过开展岗位责任体系建设，建立健全各级组织的岗位说明书，并与员工签订岗位责任书，使组织的责任与目标落实到岗到人，将责任管理和绩效管理有机结合起来，进一步完善管理机制，促进员工尽职履责，不断提高组织的工作效率，确保南方电网公司中长期发展战略目标的实现。
（1）实施“七统一”，全面规范岗位管理。
①统一组织体系，明确责任主体。为落实“万家灯火、南网情深”的核心价值观和“资产全生命周期管理、客户全方位服务和资源集约化管理”的经营理念，南方电网公司2011年全面实施并完成了组织架构一体化工作，按照“网-省-地市-县区”四级架构定位和总部“五个中心”的要求，不断优化公司总部及各层级的组织机构设置，明确责任主体。同时，全面梳理各层级单位的管控权限，明晰横向部门间的职责分工和纵向各层级的管理界面，形成纵向贯通、横向协同的管理关系，确保组织没有责任的盲区。在此基础上，组织公司总部各部门和各分子公司进一步梳理部门职责，并逐层级进行分解，明确各个岗位的工作范围、主要任务和基本要求，将企业的安全生产、经营管理等主体责任具体落实到各个环节，并由相应的每个岗位来承担。
②统一配置标准，规范定员定编管理。在组织架构一体化工作的基础上，遵循科学分工、合理用人、满负荷工作、高效率产出的原则，统一建立健全了覆盖公司全部主营业务的人力资源配置标准。依据配置标准，组织核定了各层级单位、部门的定员定编。并按照定员定编合理确定用工计划，加强员工招聘及内部调配管理，逐步解决队伍结构性缺员与冗员矛盾，不断优化公司人力资源配置。
③统一岗位分类，梳理岗位设置。依据南方电网公司业务价值链，分别确定了岗位类别和岗位序列两级分类，形成了管理类、专业技术类、技能类、辅助类等4大岗位类别和决策管理序列、专业管理序列等34个岗位序列。在此基础上，再对同一序列岗位纵向分层，明确各层级岗位的角色定义，体现同类性质工作的纵向差异。通过统一岗位分类分层，形成南方电网公司规范的岗位族群。
④统一岗位命名规则，规范各类岗位名称。南方电网公司按照简明、规范且与岗位承担的责任和所处的序列层次相匹配原则，规定了统一的岗位命名规则，全面规范了公司系统各类岗位的名称。其中管理类岗位名称一般由组织机构名称、职务依次组成；专业技术类岗位名称一般由组织机构名称、职责范围、职务依次组成；技能类和辅助类岗位名称一般由组织机构名称、职务依次组成。
⑤统一岗位说明书，规范任职资格体系。岗位说明书是岗位价值评估工作的基础，也是绩效考核、教育培训、人才评价等工作的基础。南方电网公司制定了统一的岗位说明书标准格式及编写指引，并组织各单位、各部门通过对本单位各项业务进行工作分析，在确定岗位设置的前提下，按照要求全面编写岗位说明书。目前南方电网公司已编制完成了总部及17家二级单位共计13.5万份岗位说明书，明确了每个岗位的工作职责，形成了南方电网公司统一规范的岗位任职资格体系。
⑥统一岗位归级，体现岗位价值。基于岗位的工作职责、对企业的贡献和对任职者的要求等要素，以岗位职责为载体，组织开展了岗位价值评估。根据评估结果，确定南方电网公司典型岗位的相对价值关系，并根据“总体平衡、体现差异、倾斜一线”的原则，形成了各类岗位的归级区间。同时，组织各单位在统一的岗位归级区间范围内结合评估分值对具体岗位进行相应归级。
⑦统一职业发展通道，促进企业与员工共同发展。南方电网公司为员工搭建管理类、专业技术类、技能类三条职业发展通道，并分别对三条通道不同层级岗位设置了业绩考核、岗位胜任能力标准等任职资格条件。不断加大培训基础设施的建设投入，十二五期间共将投入70多亿元，规划建设47个培训基地，积极创造条件，加大员工培训力度，建立健全员工轮岗机制，促进员工学习和掌握与本岗位相关的技术、技能，增强员工横向发展的适应性，实现员工在不同职业发展通道之间的横向发展。同时，积极引导员工根据企业发展战略目标和职业发展通道，结合自身的兴趣、爱好、能力、特长、经历等方面因素，明确自己的职业倾向，制定职业生涯规划，并提供相应的培训、评估、辅导，促进实现企业和员工的共同发展。
（2）实施“四保障”措施，确保组织责任和经营目标有效落实。
①全面实施岗位责任管理。南方电网公司按照“单位部门处（科）室班组岗位”建立责任逐级传递链条，将企业年度目标层层分解，具体形成每个岗位的年度关键任务、考核指标和标准，以此为基础确定各岗位责任书，并逐级组织与员工签订。目前南方电网公司全员岗位责任书签订率实现了100%，并以岗位责任书作为员工绩效考核的依据，按季度组织对员工履职情况进行全面考核，实现了全员绩效考核覆盖率100%。
②构建基于岗位胜任能力的教育培训与人才评价体系，提升员工履职能力。南方电网公司从知识、技能、潜能3个维度建立了7个专业47个核心工种的技能类岗位胜任能力模型及评价标准，以及涵盖4大类别51个岗位的总部处级管理类岗位胜任力模型及评价标准。开展培训前、后基于岗位胜任能力的评价工作，完成了8家分子公司关于变电站值班、变电检修等9个专业类别、224个岗位（工种）、7286人的岗位胜任能力评价，开展职业技能鉴定3.6万人。开发培训教材6556门（其中电子课件3842个），培养专兼职培训师7837人，围绕公司中长期发展战略和中心工作组织开展分层、分类、分专业培训，强化培训计划和培训质量管理，不断提高培训的针对性和实效性，促进员工岗位履职能力得到全面提升。
③构建激励机制，促进员工履职到位。一方面，构建科学的薪酬分配体系。在规范岗位设置、明确岗位职责、开展岗位价值评估的基础上，合理应用评估结果，进一步完善岗位薪点工资制度。建立健全员工业绩考核积分台账，首次运用积分兑现员工岗级薪级调整，实现了员工业绩考核结果与员工工资晋升、待遇激励等挂钩。同时通过绩效考核和人才评价两种方式，规范员工岗位岗级的变动管理，形成岗位岗级能上能下的管理机制。另一方面，构建非物质激励机制。根据员工履职情况，将绩效考核积分与非物质激励结合起来，通过对工作表现出色，履职情况较好的员工给予立功、受奖、表扬等非物质激励待遇，促进员工更好地履行岗位责任。
④构建“人员能进能出，岗位能升能降”的市场化用工机制。以岗位业绩考核和岗位胜任能力评价结果为依据，明确各类岗位的退出条件，对符合条件的，要求退出现岗位。经培训，半年内参加新岗位的胜任能力标准评价仍为不合格的，或者在下一考核年度内仍出现业绩考核结果为不称职的，可与其解除劳动合同，逐步形成“人员能进能出，岗位能上能下”的市场化用工机制。
岗位责任体系建设成效
全面搭建系统责任网络
通过开展岗位责任体系建设，将企业的战略目标和经营责任转化为具体的工作职责与工作任务，并落实到各个岗位，将岗位管理和责任管理有机结合，使组织与组织之间、员工与员工之间、组织与员工之间形成了上下贯通、左右协同的责任网络，通过责任网络的建立，增强了广大员工的责任意识、服务意识、创新意识和协作意识，促使员工时刻记住自己的岗位责任，对自己的工作负责。
促进提升员工履职能力
岗位责任体系建设工作的开展搭建起了岗位胜任能力模型及岗位任职资格体系，通过实施岗位胜任能力评价及绩效考核，南方电网公司全面掌握了员工对岗位的适应程度，了解了员工能力的薄弱环节，并有针对性地提出培训计划，开展培训工作，从而提高员工培训的有效性，另一方面也促使了员工自觉加强学习，主动提升员工岗位履职能力，有效促进实现公司建设一支政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀的员工队伍的目标。
有效激励员工履行岗位责任
岗位责任体系建设工作通过将绩效管理、薪酬管理、非物质激励、岗位退出管理等与岗位管理、责任管理充分融合，多措并举，有效激励了员工履行岗位责任，促使员工立足本职，建功立业，为创建“服务好、管理好、形象好”的国际先进电网企业，推动公司科学发展注入强大的动力。
大力夯实全面人力资源管理基础
岗位责任体系建设开创性地全面规范了岗位分类、岗位岗级、岗位命名规则、岗位说明书、职业发展通道等岗位管理内容，大力夯实了南方电网公司实施全面人力资源管理的基础，同时将企业的制度、标准、工作流程等通过岗位责任体系固化到岗位中，实现业务与岗位的完全对接，并明确责任，落实到人，创新了岗位和责任结合的管理模式，为公司人力资源管理水平的提升构筑了更好的平台。
推动实现生产经营状况持续增长
岗位责任体系建设工作的全面开展有效促进了南方电网公司生产经营目标的实现，推动公司电网运行长期保持安全稳定，主要指标持续向好，年售电量持续增长。
工作收获
领导的重视并积极推动是岗位责任体系建设取得成效的前提
南方电网公司党组高度重视岗位责任体系建设工作，并作为一把手工程来抓。公司高层多次强调“要建立并落实岗位责任制，形成有效的责任传递机制，解决员工履职能力不强、干事创业的动力不足的问题”，要求每个员工要牢记自己的岗位职责，在位、谋事、尽责。公司所属各单位把岗位责任体系建设作为完成电网建设、安全生产、经营管理及党风廉政建设等任务的重要抓手，列入了各级领导班子的重要工作日程，做到了组织领导到位、工作措施到位，确保了各项工作务期必成，扎实且富有成效。
全员参与是岗位责任体系建设取得成效的必要条件
南方电网公司在开展岗位责任体系建设过程中，始终坚持“一级抓一级”、“谁主管谁负责”的原则，促使工作的责任部门和责任人增强责任意识，勇于担当，积极组织全体员工全面参与岗位职责的梳理和责任的界定，形成清晰的岗位责任定位。通过全员直接参与，形成有效的责任传递机制，促使各级领导干部和广大员工牢记岗位责任，爱岗敬业，认真履职。
创新绩效管理机制是岗位责任体系建设取得成效的关键手段
南方电网公司在全员业绩考核的基础上，从注重员工绩效结果的考核调整到岗位责任履行结果考核与岗位胜任能力评价相结合，更加注重员工业绩创造的全过程管理，创新了绩效管理机制。统一了各级管理者对绩效管理的认识，明确了人力资源部门、直线部门经理及员工在绩效管理过程中的角色定位，建立完善了相关的管理制度、流程、标准。并由直线部门经理与在岗员工签订岗位责任书，在各级组织形成“定岗-定责-履职-考评-问责”的岗位责任管理长效机制，切实增强了员工的工作责任心，立足本职岗位，贡献最佳业绩。
落实责任追究是岗位责任体系建设取得成效的保障
经理岗位职责 第7篇
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为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
三、考核依据及内容
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、考核管理
（一）个人月度业绩综合考核
1．月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2．个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。
3．当个人考核得分小于50分时，m3=0，即岗位业绩工资为零。
4．岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。
5．考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。
（二）单位（部门）月度综合考核
1．单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2．分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3．部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。
4．考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5．当单位（部门）综合考核分数小于60分时，n2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
五、考核及调薪管理
（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。
（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
（四）连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
（五）连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。
（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
（七）本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。
考核体系结构围绕'静态的职责+动态的目标'两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。
静态职责分解
静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以'工作流程'和'目标管理'为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。
确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部职责的方面和方向，职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。
建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。
如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研——产品规划——产品定义——产品开发——测试鉴定——工程转化——采购——生产准备——生产制造——品质测试——产品运输——市场准备——分销——用户服务——信息反馈诸多环节。
制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后，需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如，一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的；二是将一部分职责分解为下属承担的，三是由本部门牵头，并由几个部门共同承担的。
动态目标分解
一个岗位仅仅知道'做什么'、'怎么做'还不够，还要知道什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。
某大型的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导，业务规划的结果落实到每年的经营预算，各业务模块的预算都必须与业务规划相联系，在'能量化的量化、不能量化的细化'的原则指导下，业务规划按责任中心和时间进度，分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责，根据宗旨和职责，在非常详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后，进行经营预算、业务规划、管理规划。
目标分解
为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门。各部门根据《年度发展规划与目标》，按职责一一时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划，形成《部门季度计划》。处级经理以上干部，要按季度分解季度目标，并列入处级经理以上干部的考核之中，形成《处季度(月)工作计划队重要干部或岗位，要按月分解，制定月工作计划。
具体到员工要落实到与岗位责任书对应，比如电脑公司采用了'目标任务书'进行方针目标管理，其要点是:针对部门目标和薄弱环节，重点抓关键环节和重要步骤，对重点工作制定改进措施和计划，并重点推进监控实施，以保证最终实现目标。确定最重要的又确实有能力解决的工作目标。一个部门或岗位一个季度的重点工作目标为3至4项，日常职责则不在'目标任务书'上体现。把企业宗旨和目标分解到个人的'岗位责任书'和'目标任务书'，为监控和考核打下了扎实基础。
将目标落到实处，首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型，最具特色的是某大型电脑公司的'屋顶图'。'屋顶图'是某大型电脑公司根据管理会计原理，结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。
电脑公司台式机事业部通过'屋顶图'，将所有的费用细分成广告费、部门费，成本分成材料、制造、运输、技术服务、积压、财务六块，再把前两年的历史数据装进去，就得到清晰的产品成本结构。这六块成本都可以落实到一个最直接的部门，比如说广告费是由市场部负责，部门费用是经营管理部负责等等。这样就建立起一个架构，使开源节流的任务分解到每一个部门，控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去，就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。
专核评价
设定职责和目标后，利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:
1.定期检查评议。以干部考核评价为例，干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。
2.量化考核、细化到人。比如，某公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况，加强公司对各部门工作的导向性，增强公司整体团队意识，促进员工业绩与部门业绩的有机结合；员工绩效考核了解组织目标，将个人表现与组织目标紧密结合，客观评价员工，建立有效沟通反馈渠道，不断改进绩效，运用考核结果实现有效激励，帮助组织进行人事决策。
经理岗位职责 第8篇
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为适应公司建立现代企业制度的需要，进一步明确各类岗位人员的责、权、利，充分调动公司管理人员的工作积极性和创造性，提高工作质量和绩效水平，保障公司生产经营工作的顺利进行，根据公司年度总体目标计划，经双方协商一致，特签订本岗位责任书。
一、岗位名称：施工员 岗位责任人：
二、责任期限：201*年1月1日至201*年12月31日。
三、岗位职责：
协助生产经理负责各区段现场施工生产管理工作，具体职责如下：
1、依照生产经理下达的各阶段施工计划及节点控制计划，协助生产经理组织、协调、督促各劳务公司、项目部各部门、人员进行实施，确保各区段工程施工顺利有序进行，保证计划的有效实施。
2、深入现场，落实项目关于施工现场的各项管理措施，确保各区段工期、质量、安全、文明施工、成本等到达项目的管理目标。
3、编制、填报各种物资供应计划，依照项目物质管理规定及现场施工进度情况，分阶段提前报批，并督促其实施。
4、协助合约部对劳务公司每月完成工程量的审核、结算。
5、负责所管区段工作施工日志的记录整理、施工过程照片搜集整理。
6、协助资料室、质量管理部对分部、分项隐蔽工程资料的填报、整理以及各工序验收。
7、对各劳务公司进行模板、钢筋、砼等各项工程的技术交底、作业指导书和过程质量控制。
8、按项目部进度计划要求对劳务公司每天投入的劳动力进行统计。
四、岗位责任目标计划及量化指标：
1、工期履约
依照生产经理下达的各阶段施工计划及节点控制计划组织、督促劳务班组进行施工，确保各区段工程施工顺利有序进行，保证计划的有效实施，确保工期履约。
2、现场管理
深入现场，落实项目关于施工现场的各项管理措施，确保各区段工期、质量、安全、文明施工、成本等到达项目的管理目标。
3、计划管理
依照图纸设计规定及项目物质管理规定、现场施工进度情况，编制、填报各种物资供应计划，分阶段提前报批，并督促其实施。
4、材料管理
对按照物资需求计划进场的各种材料（包括主材、辅材、零材等）做好进场验收工作，并根据总平面布置及现场情况做好进场材料的堆放工作。
5、工程量结算管理
对因设计或其它变更引起的工程量的增减和工期变更按规定时间进行签证，并及时调整部署，协助合约部对劳务公司每月完成工程量的结算。
6、内业资料管理
协助资料室、质量管理部对分部、分项隐蔽工程资料的填报、整理以及各工序验收，负责所管区段施工日志的记录整理、施工过程照片搜集整理。
7、
劳务管理
按项目部进度计划要求对劳务公司每天投入的劳动力进行统计；对各劳务公司操作工人进行模板、钢筋、砼、砌筑等各项工程的技术交底，做好作业指导书和过程质量控制工作。
8、事故管理
所负责分管片区内杜绝安全事故、质量事故的发生。
五、岗薪标准及风险抵押金情况：执行公司标准，每年年中和年底分别进行绩效考核，与个人项目兑现奖金挂钩；风险抵押金按公司规定岗位比例如期、如数缴纳。个人项目兑现奖金按得分百分比发放。
六、考核办法：
（一）考核内容及依据：本岗位主要责任目标和工作职责。
（二）考核方式：由公司绩效考核部门将完成指标情况如实汇总，并在次年工作会发给与会代表，由各位代表评议，根据评议结果递交公司经理党政联席会研究确定。
七、加分或扣分办法：岗位职责范围内任一项硬性指标每少完成一个百分点，相应扣分，直至该项分数扣完；每多完成一个百分点，相应加分（考核表中注明能加分部分）；每出现一例失职、失控事项，视责任程度情况，在考核总得分中扣减5-10分。公司领导考核分数上限为200分。
八、附属条款：
（一）岗位责任人应模范遵守国家法律法规和企业规章制度，廉洁自律，敬业守信，团结协作，创造性地开展工作，确保完成上述岗位职责和岗位责任目标计划及量化指标。
（二）如岗位发生变动，在变动一个月内必须办理目标责任书移交手续，并分清责任，分段考核。
（三）本岗位责任书未尽事宜，按照双方协商并经公司绩效考核领导小组裁定执行。
（四）本岗位责任目标书一式三份，具同等效力，经双方签字（或加盖公章）后有效。
项目生产经理：
岗位责任人：
经理岗位职责 第9篇
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风险排查心得体会
为进一步推进依法行政工作，全面提高税务机关工作质效，南平市地税局把加强内控机制建设，提高风险管理能力作为依法行政工作重点，组织各县市区开展执法风险排查与防范工作。通过对岗位风险点的梳理和排查、调研和总结，选取建瓯地税局作为试点单位，按照“设立岗位、明晰职责、规范流程、目标管理、风险预警、量化考评”的思路，创建了以岗为点、以程序为线、以制度为面的岗位风险防范工作机制，并从7月1日起在建瓯地税局试行。根据《岗位风险防范工作机制》，建瓯地税局共设立了68个工作岗位，明确了557条工作职责、提出了454项工作目标、设定了201个岗位风险提示，制定了212个风险防范措施、规范了19项工作流程，做到岗位职责定位到哪里、风险防范就到哪里，实现了执法风险、行政风险、廉政风险的“全防全控”，有效地促进权力规范、透明、高效地运行，切实推进了“平安地税”系统工程建设。
岗位风险防范工作机制的主要内容
(一)科学设岗定责，解决“岗位如何设”的问题
本着“因事设岗、因量定人”的原则，由人事部门以单位职数为依据，科学配置工作岗位，明确各科室、分局的职责以及每个岗位的工作职责，合理地设岗定责，整合人力资源，确定每个岗位的责任人，形成清晰、完善的工作岗责体系，让每个人知道“岗位如何设”，“我该做什么”，消除职责不清的现象。
(二)明确工作职责，解决“哪些该我干”的问题
工作职责由科室职责和岗位职责构成，工作职责按“自下而上”的程序制定，科室职责由科长(分局长)提出后，交由分管领导进行初审，人事部门把关;岗位职责以科室职责为框架，由岗位责任人提出，科员职责由科长(分局长)进行初审，科长(分局长)职责由分管领导进行初审，各个岗位职责汇总后交由分管领导确定。各单位将分管领导审核后的工作职责汇总，形成较为完整的文字材料提交党组研究予以确认。通过完善岗责体系，使各项工作有明确的责任主体，明确了每个岗位人员该干什么。
(三)提出工作目标，解决“工作质效”问题
工作目标“自上而下”分层次提出。即一把手对副职提出目标要求，分管领导对科长(分局长)提出目标要求，科长(分局长)对本单位的人员提出岗位目标要求。目标要求要精细、具体，要与实际工作相适应，做到工作目标宽严适度，实际运用得心应手、确保任务到人、责任到人。科室工作目标设定后经分管领导审核，提交党组研究确认，让每位干部清楚了解自己所要完成的工作质效。
(四)规范工作流程，解决“事该如何干”的问题
工作流程分为涉税执法流程和行政管理流程，以工作职责为基点，根据税收管理法律法规、政策，行政管理办法，以及上级税务机关制定的各项制度规定，本着“删繁就简，透明高效”的原则，制定出透明、高效、规范的工作流程，让每个岗位人员知道“事该如何干”，让征纳双方办理事项以及内部行政管理更加有章可循，从而提高工作效率。
(五)设定风险预警，解决“哪些风险要防范”的问题
根据岗位职能特点和职责要求，通过自己找、同事帮、领导提、集体议等方式，排查出已经存在或可能出错的环节或问题，对风险点进行梳理、归纳，告知岗位责任人，让干部清楚知道工作中有哪些“雷区”，实现风险预警提示。
(六)制定风险防范措施，解决“平安如何保”的问题
根据查摆出的风险点和拟定的工作目标，分层次地提出各岗位相应的岗位风险防范管理措施。力求突出实用性和可操作性，做到实实在在，防得注控得了、可操作、易监督。
(七)完善考核办法，解决“工作质效评价与责任追究”的问题
把岗位工作职责和工作目标要求全部纳入绩效考评的范围，让工作内容彻底“曝光”，并实行量化考核，打破平均主义的做法，实行按岗位分别考评的办法，把责任考核落实到人，实现考评的公平、公正，促进岗位风险防范的推进。
1.签订风险防范责任书。各科室(分局)负责人与局党组签订年度岗位风险防范管理目标责任书，进一步明确责任单位、责任人和风险防范工作目标，让每位干部明白自己的岗位责任、存在的风险和应承担的后果，形成一级抓一级，层层抓落实的工作格局。
2.按月督导。成立效能工作督导小组，按月对各科室(分局)、各岗位人员的工作完成情况进行督导检查，对没有按规定时限完成计划任务或班子督办事项的单位，下发《督办单》，加快工作落实。对出现岗位过错的责任人给予相应责任追究。
3.完善绩效考评办法。以机制中的“工作目标”为落脚点，搭建上、下级互动的季度考评制度，形成考核明晰、操作性强、奖惩分明的工作绩效评估体系，确保工作质效的提高。
“五防”配套，确保《机制》落到实处
(一)教育防范。把“机制”列入队伍教育培训内容页 页，作为队伍教育工作中的一项重要内容。要强化对税务干部的“法治”教育和“风险”的警示教育，不断强化税务人员的“法治”观念，提高依法行政意识，自觉地学法、遵法、守法，让“法”深入人心，克服工作上的侥幸和麻痹心理，避免因自身工作失误或违法行政而引起的风险。
(二)监督防范。通过建立、完善《连带处罚责任制》、《绩效考评管理办法
》、《执法考核管理办法》，建立风险的内部监控机制。
(三)重点防范。根据风险发生的可能性、损失程度、影响范围，将税收管-理-员、稽查员作为岗位风险防范的重点对象，建立征、管、查工作情况月分析会制度，对易发风险岗位工作情况按月进行点评、梳理、引导，抓住关键岗位实行“重点盯防”，及时堵塞管理漏洞。
(四)合力防范。结合规范行政权力运行工作，通过编制职权目录，规范行政运行和执法环节，通过“合理分权、有效制约、强化管理、政务公开、述职述廉”，加强机关科室间，机关和基层之间有效制约，形成纵横交错的防范网络，及时发现苗头性、倾向性问题。
(五)借力防范。加强与政风行风义务监督员的沟通、联系，与政府行评办、纠风办等单位建立定期信息反馈制度，扩大岗位风险的外部防范网络范围，提升防范效力和威慑力。
试点工作的突出特点
(一)领导重视，有序组织。将岗位风险防范工作列为一把手工程，成立了岗位风险防范管理工作领导小组，统筹安排有关岗位风险防范工作的开展。人事、监察、效能、征管法规等部门形成整体合力，共同推进。前期调研、可行性论证、机制创建、宣传发动、推广试行等步骤清晰，层次合理，组织有序。
经理岗位职责 第10篇
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一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领。深入贯彻落实中央《建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划》及省委《实施办法》、市委《实施意见》，针对行政许可审批、公共资源配置、资金管理、干部人事管理、行政执法等掌握公共权力和社会资源管理的重点岗位和关键环节，通过创新和完善体制机制，综合运用教育、监督、制度、考核等有效措施，切实加强部门、单位内设机构风险廉能管理，促进风险岗位工作人员廉洁从政、高效履职，努力实现廉政风险最小化、行政效能最高化、发展环境最优化。
二、基本原则
风险岗位是指部门、单位内部权力集中、消极腐败现象易发多发的重要岗位，主要包括行政许可与审批、公共资源管理、干部人事管理、行政执法等岗位。在风险岗位管理工作中，要坚持以下原则：
（一）坚持廉政与效能有机统一的原则。要充分认识和正确处理加强风险岗位廉政建设和效能建设两者的辩证统一关系，坚持统筹兼顾，协调联动，并重并进，切实做到相辅相成，互相促进。在党风廉政建设责任制考核中，既要重视岗位廉政情况，又要重视岗位效能情况。
（二）坚持廉能管理与业务工作有效融合的原则。要把风险岗位廉洁自律和勤政为民要求纳入风险岗位职责和业务流程之中，切实做到廉能管理与业务工作两手抓、共促进既有效防范高效能风险，又强化工作职责，提高业务工作水平。
（三）坚持廉能管理与制度创新紧密结合的原则。围绕规范风险岗位廉能管理，推行业务工作流程的再造、简化和创新，建立一批适应工作需要、科学有效管用的廉能管理制度，提高制度权威性和执行力，形成风险岗位廉能管理长效机制。
三、目标要求
2011年第一季度全局机关各办公室和基层单位正职全面启动风险岗位廉能管理；到2011年6月，初步形成覆盖全局机关、部门和基层单位正职所有岗位的风险廉能管理工作网络，初步建成相关工作配套制度体系；到2012年底，形成比较完善的风险岗位廉能管理长效机制，推动我局反腐倡廉建设取得新的明显成效。
四、方法步骤
机关各办、各部门和基层单位正职要紧密结合实际，在进一步明确职责和权限的基础上，按照查找确定风险点，制订完善防控措施，实施有效监督，严格检查考核和建立健全预防腐败、促进廉政建设的长效机制等步骤来推行廉能风险管理工作。
（一）加强学习宣传（2011年3月初—3月中旬）。机关各办、各部门和基层单位正职要通过召开党支部大会、党员干部会、座谈会等形式，广泛宣传和学习省、市关于风险岗位廉能管理的有关文件、资料，教育和引导广大党员干部全面理解风险岗位廉能管理的重大意义、指导思想、基本内容、工作目标、方法步骤和工作要求，切实增强每一位党员干部参与风险岗位廉能管理的自觉性和主动性；要充分利用宣传橱窗、宣传专栏等载体，大力开展宣传工作，营造推行风险岗位廉能管理的浓厚氛围。
（二）排查廉能风险（2011年3月中旬—4月中旬）。机关各办、各部门和基层单位正职要按岗位、股室、单位、领导班子成员排查廉能风险。采取自上而下和自上而下相结合的方式，通过自己找、群众提、互相找、领导点、组织评等五种方法和举报投诉、财务审计、执法检查、问卷调查等专用监督渠道和手段，从部门（单位）及个人的岗位职责、业务流程、制度机制、工作效率和外部环境等方面逐一排查，找全找准廉能风险点。一是岗位职责风险。重点查找由于工作岗位的特殊性，可能造成在岗人员不履行或不正确履行职责的因素；二是业务流程风险。重点查找由于工作程序和个人自由裁量空间过大，可能造成权力失控和行为失范的因素；三是制度机制风险。重点查找由于缺乏工作制度的明确覆盖及工作时限、标准、质量的明确规定，可能导致行为失控的因素；四是工作效率风险。重点查找由于各种客观和主观的原因造成拖延懈怠、推诿塞责、执行不力的因素；五是外部环境风险。重点查找行业“潜规则”对岗位的干扰、生活圈和社交圈对个人的不利影响等因素。
1、理清岗位权限。对照相关法律法规和“三定”方案等规定，本着“职权法定、程序法定”的原则，对风险岗位权力事项进行清理，逐项确定权力事项的类别、行使依据、责任主体、服务承诺和工作纪律。在此基础上，编制风险岗位职权目录。在清理过程中，要防止已压缩的权力事项扩张、已取消的权力事项反弹。
2、查找岗位风险点。以岗位为基础，坚持全员参与的原则，组织党员干部对照以往履行职责、执行制度的情况，认真分析并查找个人在思想道德、岗位职责、外部环境等方面存在或潜在的风险点及其表现形式，梳理报分管领导审定，并确定风险等级。
3、查找内设各办风险点。针对机关各办公室职责定位和各个重要岗位，查找出本办公室业务流程、制度机制等方面存在或可能存在的廉政风险点，并认真细化、分析风险点的内容和表现形式，梳理报党委审核，并确定风险等级。
4、查找单位风险点。结合本单位工作职责定位，在岗位、科室找风险点的基础上，查找单位廉能风险点，重点查找在“三重一大”（重大事项决策、重要人事任免、重大项目安排和大额资金使用）等方面容易产生腐败行为的风险内容及表现形式，由党委会议研究决定，并确定风险等级，在本单位范围内进行公示。
5、评估风险等级。按风险发生概率或可能造成危害损失程度，将风险划分为三个等级：一级风险是发生机率高的风险，或者一旦发生可能造成严重损害后果的风险，如有可能造成触犯国家法律，构成犯罪的风险等；二级风险是发生机率较高的风险，或者一旦发生可能造成较为严重损害后果的风险，如有可能即违反行政机关工作人员的相关法规，受到纪律处分的风险等；三级风险是发生机率较小的风险，或者一旦发生可能造成不良影响或一定经济损失的风险。对查找出来的廉政风险点，要逐级严格评定审核，梳理汇总，并在一定范围内公示。
6、建立廉能风险台帐。各单位、各部门要将查找到的廉能风险登记汇总，填写单位（部门）廉能风险识别防控表（见附表1）和个人廉能风险识别防控表（见附件2），建立廉能风险信息台帐，对廉政风险点有关内容在一定范围内进行公示，接受干部职工和群众的监督。
（三）制订防控措施（2010年4月中旬—2011年5月中旬）。按照排查确定的各类风险点和风险等级，制订针对性、操作性强的有效防范管理措施，着力构建以岗位为点、以程序为线、以制度为面环环相扣的廉能风险防控机制。做到权力运行到哪里，风险防范措施就跟进到哪里，使每个岗位上的人员及时受到提醒和应有的监督制约，对可能发生的腐败行为实施有效的控制。各基层单位、机关各办、各部门要结合查找出的问题、制订的防控措施和实际工作中存在的廉能风险和管理中的薄弱环节，在法律法规政策规定的范围内，进一步细化和完善规范权力运行和社会资源管理中的人和事管理、项目运作、行政审批、资金运行等一系列规章制度和操作流程，建立完善的前期预防、事中监控和后期处置的规章制度，切实做到用制度管人、管权、管事。
1、前期预防措施。主要是对岗位人员加强教育防范。一是要深入开展权力观和廉洁从业教育。引导党员干部牢固树立廉洁意识、风险意识和责任意识，增强拒腐防变的主动性和坚定性。二是要规范业务流程。在清理岗位权限的基础上，对梳理出的权力事项进行流程优化和再造，针对每项业务，按照廉洁、效能、便民的原则，制定业务流程图，明确业务办理的条件、承办岗位、运作程序、办结时限、监督制约、相对人权利以及投诉举报方式。确保程序规范、效率提高、简明清晰、方便办事。在此基础上编制风险岗位业务流程目录。三是推进风险防控。加强内设机构重点岗位廉能风险防范，对岗位权力进行科学分解和合理配置，加强同一业务不同岗位、同一流程不同环节的相互监督和制约。针对权力运行的每个环节，确定工作任务、工作内容和工作方式，明确各个岗位各环节的工作权限。在权力运行过程中，上一个环节工作不到位的，不能进入下一个环节，确保各项权力按流程运行、各环节工作按权限操作，最大限度减少人为因素干扰。完善岗位办事公开机制和廉政承诺制；加大热点、重点岗位人员定期交流和轮岗力度；实行重要岗位中层干部民主评议制度，全力打造廉能岗。
2、中期监控机制。主要是对各岗位行为程序动态监控。一是要严格执行制度。认真落实个人重大事项报告、述职述廉、民主生活会、民主评议等制度，严格执行民主决策制度和财务审批制度，凡涉及“三重一大”的事项，必须经领导班子集体研究决定。二是要公开权力运行。将风险岗位职权目录和业务流程目录以适当途径和方式向社会公布。对群众普遍关心、涉及群众切身利益的事项，要公开其办理程序和办理过程，确保办理事项到办结过程可查可控，接受社会和群众的监督。三是要加强日常管理。针对日常管理中存在的漏洞和薄弱环节，及时制定完善相应的制度。
3、后期处置办法，主要对有明显风险表现的个人强化监督及时提醒。一是要实行风险预警。通过、举报、行政监督、政风热线、行政效能投诉等多种渠道，定时、定向收集风险岗位的风险信息。加强对岗位风险的分析、辩识和评估，对潜在的、可能发生的或正在发生的风险，按不同级别发出预警，采取提醒、督导、纠错等措施，纠正工作中的失误和偏差，堵塞漏洞，化解风险。二是要强化效能监察。巩固和发展机关效能年、创业服务年活动成果，扎实开展发展提升年活动，进一步加大风险岗位效能建设力度。加强优化发展环境监测点建设，强化对执法行为、服务态度、工作效能的定点、即时、动态监测；健全机关效能监察投诉网络，加大投诉件查办力度，着力提升风险岗位工作人员的工作效能和服务水平。三是加大责任追究。对要求整改不力，仍有反映的要严格按照有关规定，严肃究责。
4、制订风险点管理措施的基本程序。
（1）制订岗位风险点管理措施，由岗位所在人员对照业务工作相关的各项法规制度，提出防范控制风险的具体措施和办法，由所在股室集体审定，股室负责人把关、签字。
（2）制订股室风险点管理措施。针对岗位人员提出制订的防范措施进行梳理，归类汇总，修改完善后报党委审定。并统一以流程图或表格等形式在一定范围内予以公开。
（3）制订单位风险点管理措施。各单位、机关各办、各部门要认真研究分析本部门、本单位存在的共性问题，在岗位、办公室制订的防范措施的基础上，讨论修订本单位、廉能风险点管理措施，进一步健全完善防控风险的相关规定制度，明确防控风险任务要求和工作标准，形成风险岗位廉能管理上下一体、左右联动的通畅、有效运行机制。防控措施经党委会议审定后，在本局范围内公示，并报同级上级纪委备案。
5、加强监督管理。根据风险内容和不同等级，实行分级管理、分级监督、分级负责制度，一级风险，由分管领导直接负责管理落实，主要领导负责监督；二级风险由各基层单位、机关各办负责人直接管理落实，局党政分管领导负责监督；三级风险由所在岗位个人直接落实，各办负责人负责监督。严格落实监督管理责任制，根据风险监督管理权限和风险监督责任，综合运用教育、人文关怀、听证质询、公开承诺、警示提醒、诫勉纠错和责令整改等手段，通过定期自查检查和不定期抽查等形式实施前期预防、事中监控和后期处理。
（四）强化评估考核（2011年5月中旬—5月底）。分单位自查、综合考核两种方式进行。
1、单位自查。各基层单位、机关各办要把开展风险岗位廉能管理工作纳入到党风廉政建设责任制日常考核，综合运用单位内部考核评估、社会评估和综合考核评估等有效形式，对风险防范管理工作进行考核。内部考核评估由单位全体职工对岗位、股室、单位管理进行总体测评评价，提出考核意见建议；社会评估采取职工民意测评形式对单位防范效果进行评估。
2、综合考核。综合考核工作与领导班子年度考核，工作目标考核以及党风廉政建设责任制考核、机关效能考核结合一并进行，必要时进行专项考核。
（五）修正完善提升阶段（2011年6月）
风险岗位廉能管理以年度或项目管理为周期，根据考核评估情况，总结推广经验，纠正存在问题，对风险岗位廉能管理或成效显著的单位、个人予以表彰，对失教失察失管或违规违纪者根据具体情况、情节，依照相关党纪政纪规定给予组织处理或纪律处分；对于违反法律法规行为的移交司法机关依法追究法律责任。同时结合经济社会发展、行政职能转变和预防腐败的新要求，修正风险管理内容，改进和完善风险管理措施。提出下一年工作目标、任务和措施，转入下一年度风险管理周期。
五、工作要求
（一）建立组织领导机制。推行风险岗位廉能管理，责任在部门和单位，各基层单位、各部门要把风险岗位廉能建设摆上重要议事日程，要切实加强组织领导，建立工作机构，落实专门人员，并结合部门和单位实际，制订工作方案，确定风险岗位，组织发动风险岗位有关工作人员主动查找廉能风险，提出风险岗位的管理意见和建议，由风险岗位负责人组织所属工作人员收集整理，并制定规范岗位廉能管理的工作制度公布实施。
为抓好我局风险岗位廉能管理工作，决定成立管理局风险廉能管理工作领导小组（行文另发）。
（二）建立信息沟通机制。各基层单位、机关各办公室要加强信息报送，及时将本单位、本部门开展风险岗位廉能管理工作的进展、成效及存在的问题等情况向局领导小组报告。对各单位、各部门工作中创造的好经验好做法，局领导小组将认真总结、及时推广。
（三）建立检查考核机制。把风险岗位廉能管理工作情况，作为党风廉政建设责任制和惩防体系建设考核的重点内容，定期组织检查考核。局纪检监察要加强督促指导，确保风险岗位廉能管理责任落实、工作落实、成效明显。
