万科物业公司培训控制规程

有哪些

万科物业公司的培训控制规程涵盖了以下几个主要方面：

1. 培训需求分析：通过对员工的工作表现、技能差距和公司发展目标的评估，确定培训需求。

2. 培训计划制定：根据需求分析结果，设计并制定年度培训计划，包括培训目标、内容、方式和时间表。

3. 培训实施：组织和执行培训活动，包括讲师选定、课程准备、场地布置和学员选拔。

4. 培训效果评估：通过测试、观察和反馈，评估培训的成效，以便进行必要的调整。

5. 培训资源管理：管理和维护培训所需的硬件、软件和人力资源。

6. 培训记录与追踪：记录培训参与情况，持续追踪员工的学习进度和应用效果。

标准

万科物业公司的培训控制规程遵循以下标准：

1. 有效性：确保培训内容与工作实际紧密相关，提高员工的工作效率和质量。

2. 可持续性：培训计划应考虑长期发展，与公司战略目标保持一致。

3. 公平性：所有员工都有平等的培训机会，不受性别、年龄或职位限制。

4. 反馈机制：建立有效的反馈渠道，收集员工对培训的意见和建议。

5. 成本效益：在保证培训质量的前提下，合理控制培训成本。

是什么意思

万科物业公司的培训控制规程旨在建立一个系统化、标准化的培训流程，以提升员工的专业技能和服务水平。这意味着：

1. 通过需求分析，找出员工的弱点和提升空间，针对性地设计培训项目。

2. 制定的培训计划不仅要有短期的技能提升，还要有长远的职业发展规划。

3. 在实施培训时，注重实践操作和案例分析，使理论知识与实际工作相结合。

4. 通过效果评估，确保培训的投入能够转化为员工的工作绩效，实现公司目标。

5. 有效管理培训资源，保证培训活动的顺利进行。

6. 通过记录和追踪，持续关注员工的成长，为个人职业发展提供支持。

万科物业公司的培训控制规程是一个全面、严谨的体系，旨在不断提升员工能力，促进公司业务的发展。

万科物业公司培训控制规程范文

vk物业公司培训控制

.培训的准备

作为一名培训员,做准备工作所花的功夫几乎与撰写和讲授培训课程所花的功夫差不多。在培训过程中由于准备工作不充分而产生的问题将对培训班产生致命的后果,这几乎已经成了一条规律。

(一)培训员的选择

师资质量的高低是企业培训工作质量好坏的一个重要因素。培训部除了少量专职人员作为培训师资外,大部分培训员可由企业各部门经理或富有经验的管理人员兼任,也可以聘请其他单位的专家、学者担任兼职培训教师。

培训员是受训队伍的领队与教练,职能是执行培训计划、传递信息,而不是控 制人员。培训能否获得成功,在很大程度上取决于培训员的素质与能力。所以培训部要把组织和培训培训员或聘请专家为师资作为首要任务,纳入培训计划。

(二)培训时间、地点的选定

培训时间的选定要充分考虑到参训学员工作时间安排, 尽量避开工作任务繁重时间组织培训;主导及协助的培训员是否有其它培训项目干扰;培训课程时间设置是否需要考虑天气因素等。

培训地点的选定要注意选择地点适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的地点和场所;

根据参训学员的多少和课程学习特点,选择合适的培训场地并做好相应的培训教室的布置。

(三)准备工作校核清单,做好后勤保障

列出培训过程中的一切资料、用具等,包括报到地点和培训教室标志、桌、椅、黑板、放映灯具、布幕教学用具的准备;培训教材、补充阅读资料、课程表、学员名册、考勤登记表、准备证书和有关奖品以及有关考评培训成绩用的考评表及试题的准备等。

培训的方法

培训的方法多种多样,常用的有案例研讨法、操作示范法、管理游戏法讲授法、视听法、讨论法、现场个别培训、职位扮演法、专门指导等。在实际培训中,培训员应当根据培训课程的性质,选用不同的培训方式。

(一)案例研讨法

一种用集体讨论方式进行培训的方法,与讨论法不同点在于:通过研讨不单是为了解决问题,而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中,受训人员集思广益,共享集体的经验与意见,有助于他们将课堂中的收益在今后实际工作中思考与应用,建立一个有系统的思考模式。同时,受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新知识与新原则。此类培训方法要求培训员事先对案例有大量充分的准备,并对受训群体情况有较深入的了解。在正式培训中,应先安排受训人员有足够的时间去研读案例,引导他们产生“身临其境”、“感同身受”的环境,使学员能如同当事人一样去思考和解决问题。案例讨论可按以下步骤开展:

发生了什么问题

问题因何引起

如何解决问题

今后来取什么对策

适用的对象是中层以上管理人员,目的是培训他们具有良好的决策能力,以及如何在紧急状况下处理问题的能力。如《物业法规之案例分析》课程。

(二)操作示范法

职前实务培训中被广泛采用的一种方法,适用于较机械性的工种(物业管理行业的工程部门和设备维护部门)。操作示范法是部门专业技能培训的通用方法,可由部门组织,也可由培训部门组织,由资深技术人员担任培训讲师,现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范,然后进行标准化的操作示范表演。学员则反复模仿实习,经过一段时间的培训,使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求,达到运用自如的程度。培训讲师现场作指导,随时纠正操作中的错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥,培训员可以结合其他培训方法与之交替进行,以增强培训效果。

(三)管理游戏法

管理游戏法是当前一种较先进的培训法,培训对象通常是企业中高管理人员。与案例研讨法相比较,管理游戏法具有更生动、更具体的特点。运用案例研讨法培训时,受训人员会在人为设计的理想化条件下,较轻松地完成决策。而管理游戏法则因游戏的设计使学员在决策过程中面临更多现实工作中出现的问题,决策成功或失败的可能性都同时存在,需要受训人员积极地参与培训,运用有关的管理理论与方法、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究,采取必要的有效办法去解决问题,以争取游戏的胜利。而游戏结束时讲师对游戏过程进行点评时,往往是整场培训的高潮与所获时期。所以,管理游戏法培训对培训讲师的自身素质与组织能力都有相当的难度要求。可以应用的课程有《有效授权》、 《团队建设与管理》等。

(四)讲授法

讲授法是传统模式中较常用的培训方法,也称课堂演讲法。在企业培训中,经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训,适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场,教学资料可以事先准备妥当,教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究,并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通互动,用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次,授课者的表达能力、视听设备的使用也是提高培训效果的有效辅助手段。

讲授法培训的优点是可同时实施于较多学员,不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制,因此受训人员往往不能主动参与培训,只能从讲授者的演讲中,做被动、有限度的思考与吸收。适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。

(五)视听法

运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行培训的方法。我们可以购买视频培训教材或选择一些企业实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范和客户服务等内容自编成音像教材用于培训中。

(六)讨论法

对某一专题进行深入探讨的培训方法(或称头脑风暴法),其目的是为了解决某些复杂的问题,或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通,谋求观念看法的一致。采用讨论法培训,必须由一名或数名培训的人员担任讨论会的主持人,对讨论会的全过程实施策划与控制。参加讨论培训的学员人数一般不宜超过25人,也可分为若干小组进行讨论。讨论法培训的效果,取决于培训员的经验与技巧。讨论会的主持人,要善于激发学员踊跃发言,引导学员自由发挥想象力,增加群体培训的参与性;还要控制好讨论会的气氛,防止讨论偏离主题;通过分阶段对讨论意见进行归纳小结,逐步引导学员对讨论结果达成比较统一的认识。

适用于以研究问题为主的培训内容,对培训员的技巧要求很高。在培训前,培训员要花费大量的时间对讨论主题进行分析准备,设计方案时要征集学员的意见。受训员应事先对讨论主题有认识并有所准备。在讨论过程中,要

求培训员具有良好的应变、临场发挥与控制的能力。在结束阶段,培训员的口头表达与归纳总结能力同样也是至关重要的。比较适于管理层人员的培训或用于解决某些具有一定难度的管理问题。

(七)现场个别培训

强调单个的一对一的现场个别培训方式,又称为“师徒式”培训。做法是,受训人员与资深员工结成帮对,边看边问边做帮手,在实际工作或实习中来学习。此方法在技术类培训中应用很广,缺点是不同的“”师父”可能对同样的工作内容传授出不同的知识。因此,企业在运用方法时,必须事先对岗位做有效的培训组织指导,才能确保培训获得良好的效果。

组织现场个别培训的四个步骤:

_准备。制订工作任务表与工作细则,确定培训目标,让受训人员作好准备以及挑选培训员;

_传授。培训员以工作细则为基准,与受训员一起讨论工作中应该做些什么,怎样做,并按工作步骤与方法进行示范;

_练习。 受训员对工作熟悉后,开始独立操作。练习中培训员在一旁作适当辅导与纠正;

_跟踪观察。受训员可独立工作后,培训员仍需继续对受训员进行一段时间的观察,并提供明确的支持与反馈,使受训员对培训保持一种积极的态度。

(八)职位扮演法

又称角色扮演法,也是一种模拟培训方法。适用的对象为实际操作或管理人员,由受训人员扮演某种培训任务的角色,使他们真正体验到所扮演角色的工作感受与行为,以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现,多用于改善客户服务关系的培训中。在职位扮演时,受训人员最好扮演自己工作所接触到的角色,模拟现场工作环境,以获得更好的培训效果。

采用职位扮演法培训时,扮演角色的受训人员数量不宜过多,其它受训人员则要求在一边仔细观察,对角色扮演者的表现用“观察记录表”方式,对其姿势、手势、表情和语言表达等项目进行评估,以达到培训的效果。观察者与扮演者应轮流互换,这样就能使所有受训者都有机会参加模拟培训。 如《万科物业员工行为规范》课程。

(九)专门指导

第2篇 万科物业公司培训讲师管理规程

vk物业公司培训讲师的管理

第一节 培训讲师的管理

1、熟悉开展工作的环境。对于管理人员,要求他们对于公司的经营性质、管理制度和所分配部门的工作性质要充分了解,只有如此才能有效的开展工作;

2、注意团队生活的培养。在团体中生活,向具有经验的同事或领导学习工作经验是最快速有效的方法。所以,培训各级管理人员时要让他们先融入团体,成为团体的一分子,直接参加团体活动,加入生产行列,在工作中获得经验。此外,工作最好由最基层干起,以使他们确切了解基层人员的工作情形、心理状态和工作中可能发生的问题。这在将来的主管工作中是最实用的经验;

3、提出工作报告。在初期的培训工作中要求被培训人员定期提出工作报告,最好以三天或一周为一期。内容至少要包括工作日记、心得报告、专案报告和改善建议等事项。每份报告均需向其工作的主管提出并逐层详阅,使每一级主管人员均能了解该人员的学习进度和深度,以便作必要的调整和加强培训。主管人员必须在对每份报告内容了解后,对疑难问题予以解答或指示该人员如何自行发掘答案。有错误的要改正,有合理的建议和意见要立即实行;

4、随时进行工作考核。除了定期的工作报告外,主管应以随机测验的方式作不定期的考核。这种测验方式可使主管更深入了解被培训人员的工作绩效和培训成果。主管人员更可藉此机会与他们进行沟通。通常工作考核可由被培训人员的逐层主管进行,但主管有必要自己亲自了解其部门内人员的工作能力和工作绩效。这种随机测验的方式可以以单独会谈的方式进行,使被测验人员不致于因紧张拘束而影响其表达。就是一般工作人员的考核也可采用随机测验的方式进行,测验的结果要记录,以便前后比较,了解被测人员在此期间的进步情形;

5、合理的工作调配。在管理人员对某一工作熟悉后,最好能安排调动其他的工作,特别是一些能力较高、有发展前途、有潜力的新进人员尤不可使其长期做同一工作,以免浪费时间和精力,而造成士气低落和离职他就的危险。适当调动工作,使其能在最短时间内学习最多的工作经验。有了工作经验后要看情形许可和需要,安排职位,培养其领导和协调的能力等。(附8:万科物业授权讲师管理规定实例)

第二节 培训讲师的自我修养

一名优秀的培训师除了要具备扎实的专业知识,还应深谙各种培训技巧,比如:如何读懂参训者的肢体语言;怎样妥善统筹时间;如何让培训充满趣味等等。就像烹制一道佳肴,鸡、鸭、鱼等原料必不可少,而填加油盐酱醋这些佐料更能将原料的美味发挥得淋漓尽致。

1. 制定时间表

每个人都需要有一定计划。时间表就好像是一幅地图,指导着学习目标的完成。对时间的安排可以进行讨论和展示,而且可为每一部分设定大致的时限。时间表还可以不时地提醒培训师工作最新进展如何。

2. 一切为了学习

注意结合学员的培训需求实施培训。如果学习内容与目标偏离得较远,而且持续时间较长,将有可能使你的参与者失望。如果不能在工作中运用所学到的方法,将无法衡量学习效果,而这恰恰是培训成功与否最重要的指示剂。

3. 掌握成年人学习心理

现在的培训已不仅仅以说和演示的方式进行,作为培训师你应该:

1)给予学员一定挑战

2)尊重学员

3)使他们有可能影响或改变学习过程和某一段内容

4)给他们以自我发现的方式学习的机会

5)提供一个安全的学习场所

6)给予专业的反馈

4. 保证均等的参与

让一些性格外向的、比较自信的参与者在讨论中扮演主角非常容易,但你应该确保时间得到公平的分配:

1)采用轮流的方式,使每人都有发言的机会

2) 避免与那些想要主导讨论的人进行眼神交流

3) 直接向那些沉默不语的人提问

4) 私底下让人们意识到他们想要控制讨论的倾向。也可寻求他们的帮助,以引导其他人畅所欲言地发表观点

5) 谢谢他们愿意将自己的想法与人分享,然后可以说:让我们来听听其他人的想法。

5. 应对不良表现

有时会有这样的情形,有人看上去冷淡、不友好或者比较内向,培训师应主动干预。在很多情况下,干预此类表现可以起到影响其他人行为的作用。培训师可以试图:

1)接近他

2)让他意识到你正在关注他

3)把注意力放在问题上,不要进行人身攻击

4)倾听他的任何抱怨

5)提供帮助,在你力所能及的范围内

6. 拿出你的最佳状态

人们往往对培训有很高的期望。所以,培训师需要拿出100%的热情和知识。如果事情并不象计划的那样顺利,你应试着略作调整:

1)不要为任何不足道歉,你的学员可能并没有意识到那是一个问题。

2) 处理问题时要有自信。软弱和缺乏果断将会使你的学员在过程中渐渐丧失信心。

7. 回顾

在课程结束、或每天结束及第二天开始时,回顾一下大家已学过的内容。可以通过如下方式进行:

1)培训师做一个简短的总结

2) 所有学员轮流发言,回忆到目前为止他们学到最有用的是什么

8. 善于倾听

千万不要在真空中工作,否则你会为忽视参与者而付出代价。

1)倾听他们说什么和怎么说

2) 观察学员的肢体语言,消极的态度通常表现为:

_眼珠不停地转动

_极力避免眼神的交流

_把胳膊和腿相互交叉

_将胳膊折叠放在脑后,身体后倾

_频频离开教室

3)当你注意到一个问题,仔细听清它所表达的含义,这样你才能整地回答。运用以下技巧,你可以取得更佳的效果:

_复述他们的问题,使你对问题的理解更充分

_不要一味反驳

9. 提供良好的学习氛围

当人们学习了某种技能,在运用之前需要有机会去实践。你可以通过以下方式创造学习气氛:

_运用幽默和自我否定

_强调从反馈中学习的重要

_进行角色模仿,并及时进行反馈

_建立学习交流,鼓励互相学习

10. 让培训更有趣

如果有轻松的学习环境人们可以学得更好,也可以从中获得乐趣。但这并不意味对学习的不重视。培训师可以通过以下方式让学员保持轻松的心情:

_讲一些

合适的笑话

_自我解嘲

_用一些奇闻、轶事来解释枯燥的理论

_进行一些简短、有趣的游戏

_保持欢快的节奏

第三节 培训风险管理

1、培训的风险有以下几方面:

■ 选拔外派学习员工流失的风险

■ 专业技术保密难度增大的风险

■ 培养竞争对手的风险

2、培训风险的防范措施有以下几方面:

■ 依法建立劳动、培训关系(见附表)

■ 建立有效的激励机制

■ 鼓励自学,加大职位培训力度

■ 完善培训制度,提高培训质量

■ 运用法律手段保护公司专利技术

第四节 培训项目管理

1、组建培训项目管理小组

建立培训项目管理小组是首先要做的工作,也是培训项目管理中最重要的工作

项目小组成员组成一般为:

■ 培训主管(组长)

■ 培训专员(副组长)

■ 培训教师

■ 相关部门主管

■ 受训员工代表

一旦人员确定到位后,每人各负其责,明文确定他们在项目小组中的工作内容和责任,并及时向项目小组成员通报,同时报分管副总经理。

2、制定项目小组工作计划

_由项目小组全体人员参与制定工作计划;

_让项目小组成员自始至终参与,直到计划完成并批准。

3、控制培训项目实际进程,使之能在预算指标内按期完成培训任务;为使课程适合部门业务和员工需要,人力资源部在开课前预先发出《开课前意见征询表》。

做好课程情况跟踪的第一记录《课程签到表》。

4、支持员工职业生涯发展是激励员工的一个重要方面。公司在企业发展的同时,要使员工感到有提高个人技能和得到培训发展的机会,有施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。