公司员工考核管理制度汇编(6篇)

公司员工考核管理制度是企业管理的核心组成部分，其主要目的是评估员工的工作绩效，激发员工潜力，促进个人与组织目标的协调一致。通过科学合理的考核机制，可以明确员工的工作职责，提高工作效率，确保公司的战略目标得以有效实施。

包括哪些方面

员工考核制度主要包括以下几个关键方面：

1. 工作目标设定：明确每个员工的职责和期望达成的目标，确保目标与公司整体战略相一致。

2. 绩效衡量标准：制定公正、客观的评价指标，如工作质量、工作量、工作速度、创新能力等。

3. 考核周期：确定定期或不定期的考核时间，如季度、半年或年度考核。

4. 考核流程：从考核准备、实施、反馈到结果应用的完整流程，保证考核的公平性和透明度。

5. 考核结果的应用：将考核结果与薪酬调整、晋升机会、培训发展等挂钩，形成有效的激励机制。

重要性

员工考核管理制度的重要性体现在：

1. 提升效率：明确的工作目标和绩效标准有助于员工提高工作效率，减少工作中的盲目性和无效率行为。

2. 人才发展：通过考核，识别出高潜质员工，为他们提供更多的发展机会，培养企业核心竞争力。

3. 激励机制：考核结果与福利待遇的关联，可以激发员工的积极性和主动性，促进团队凝聚力。

4. 管理决策：考核数据为企业管理者提供决策依据，如人员配置、培训需求分析等。

方案

1. 设定smart目标：具体(specific)、可衡量(measurable)、可达成(achievable)、相关性(relevant)、时限(time-bound)的目标，确保员工清楚知道自己的工作要求。

2. 360度反馈：除了上级对下级的评价，还包括同事、下属甚至客户的评价，以全面了解员工的表现。

3. 定期沟通：管理者与员工定期进行一对一的绩效面谈，讨论工作进展，提供指导和反馈。

4. 培训与发展：针对考核中发现的不足，提供针对性的培训和发展计划，帮助员工提升能力。

5. 公平公正：确保考核标准公开透明，避免偏见和不公平现象，增强员工信任感。

6. 持续改进：定期评估考核制度的有效性，根据实际情况进行调整优化，确保制度的适应性和有效性。

总结而言，建立完善的员工考核管理制度是推动企业发展的重要手段，它有助于提升员工的工作积极性，实现个人与企业的共同发展。在实施过程中，需不断调整和完善，以适应不断变化的内外部环境。

公司员工考核管理制度范文

第1篇 某房地产公司员工考核管理办法

第一章 总则

第一条 适用范围

zz房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见《北京zz房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。

第二条 考核目的

员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

第三条 考核原则

考核工作遵循以下原则:

(一)以提高员工绩效为导向;

(二)定性与定量考核相结合;

(三)公平、公正;

(四)多角度考核。

第四条 考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

(一)薪酬分配;

(二)职务升降;

(三)岗位调动;

(四)员工培训。

第二章 考核方法

第五条 考核周期

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条 考核职责划分

(一)考核管理委员会职责

由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:

1、最终考核结果的审批;

2、中层管理人员考核等级的综合评定;

3、员工考核申诉的最终处理。

(二)人力资源部职责

作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:

1、对各部门::进行各项考核工作的培训与指导;

2、对各部门考核过程进行监督与检查;

3、汇总统计考核评分结果;

4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;

6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;

(三)各部门主管的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;

5、负责所属员工的考核评分;

6、负责本部门员工考核等级的综合评定;

7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;

第七条 考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。

表1考核关系表

考核对象

考核关系

中高层管理人员

直接上级、同级、下级考核

工勤人员

直接上级考核

部门一般人员

直接上级、同级考核

第八条 考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

(一)绩效:指被考核::人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:

1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》。

2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。

3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。

(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:

1、人际交往能力

2、影响力

3、领导能力

4、沟通能力

5、判断和决策能力

6、计划和执行能力

(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第九条 考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。

第十条 考核程序

各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第十一条 考核评分

考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分,具体定义和对应关系如表2:

表2评分等级定义表

等级

a

b

c

d

定义

超出目标

达到目标

接近目标

远低于目标

得分

100

85

70

50

第十二条 综合评定等级

(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表3。

表3综合评定等级定义表

等级

优

良

中

基本合格

不合格

定义

实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩

实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面有明显不足或失误。

实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误。

(二)比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表:

表4综合评定等级比例限制表

人员类别

等级比例限制

评定人

优

优和良

中

基本合格

不合格

高层管理人员

20%

40%

不限制

不限制

不限制

总经理

中层管理人员

15%

30%

不限制

不限制

不限制

考核管理委员会

一般人员

10%

20%

不限制

不限制

不限制

部门主管

优、良等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为基本合格,小于60分等级评定为不合格。中由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。

第三章 季度考核

第十三条 季度考核范围

季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员(包括技术、财会、行政事务职系的员工)、工勤人员三类。

第十四条 季度考核维度与权重

针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。

(一)中层管理人员

表5中层管理人员考核维度、权重表

考核维度

考核人

季度考核权重

绩效

任务绩效

直接上级

50%

周边绩效

相关部门部长/主任

30%

管理绩效

直接上级、下级

20%

(二)一般人员

表6一般人员(工勤人员除外)考核维度、权重表

考核维度

考核人

季度考核权重

任务绩效

直接上级

70%

态度

上级、同部门人员

30%

(三)工勤人员

表7工勤人员考核维度、权重表

考核维度

考核人

季度考核权重

任务绩效

直接上级

70%

态度

直接上级

30%

第十五条 季度考核时间

(一)第一季度考核:4月1日-10日;

(二)第二季度考核:7月1日-10日;

(三)第三季度考核:9月20日-30日;

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。

第十六条 季度考核流程

季度考核流程包括以下几个步骤:

(一)启动考核:人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。

(二)制定员工季度工作计划,选择考核指标和权重

1、在季度初五日以内,员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》)中选择3~5个指标,确定要求达到的程度,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。

2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中, 若出现重大计划调整,须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。

(三)员工自评

季度结束后,下季度开始三日内,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分,并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。

(四)评价

1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况(同时讨论确定下一季度目标、计划)。

2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。

3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表。

4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。

(五)审批

人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。

第十七条 季度考核结果的用途

季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

第四章 年度考核

第十八条 年度考核范围

年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

(一)个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。

(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为中。

(三)部门年度考核:反映部门整体对于公司的贡献。

第十九条 个人年度考核流程

个人年度考核流程分为以下几个步骤:

(一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:

1、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70% + 个人能力考核得分×30%

2、高层管理人员年度考核得分 = 绩效考核得分×70% + 个人能力考核得分×30%

(二)参加年度考核的所有员工,由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。

(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。

(四)人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。

第二十条 个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:

(一)职务升降。年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。

(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一优一良或以上者,以及连续三年考核结果为良者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为不合格或连续两年考核结果为基本合格的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为不合格的员工或连续三年考核结果为基本合格的员工进行待岗处理。

(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》详细说明。

(四)职称聘任:年度考核为优的员工,优先列为破格聘任对象。

第二十一条 部门考核

(一)部门考核方式:部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序,然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参与部门排序,分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。

(二)部门考核结果的用途:部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

第五章 申诉及其处理

第二十二条 申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

第二十三条 提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十四条 申诉受理

(一)人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

(二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理。

(三)申诉处理答复:人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。

(四)详细流程见附件五《申诉流程图》。

第六章 附则

第二十五条 考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。

第二十六条 本办法由人力资源部制定并负责解释。

第二十七条 本办法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

第二十八条 本办法自颁布之日起实施。

第2篇 s公司员工考核管理制度

公司的员工管理可能是目前企业管理的最关键管理所在,员工管理好了,整个公司的运营也会变好,而对于员工来说,有一个好的并且公平的考核制度才能让员工满意,下面是制度职责大全为大家提供的公司员工考核管理制度。

一〉分为主管干部和一般人员两种考核,主管干部依据该主管部门绩效衡量其

1.部门工作专业能力。

2.对工作的计划推动能力。

3.对工作的组织能力。

4.对工作上团队运用之协调能力。

5.对工作问题上的改善能力。

6.对平日工作主动积极,负责尽职的责任感

7.自我开发能力

〈二〉一般从业人员考核其

1.作业效率。

2.作业品质。

3.作业配合性。

4.服从管理度。

5.出勤状态

6.行为状态

〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等,原则上依比率分配

〈四〉考核结果再并入出勤状况,作最后核定考核等级。

〈五〉考勤扣分:

1.有下列情形。不得为a等

a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)

2.有下列情形。不得为a.b等

a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上,b.记小过一次(含)

3.有下列情形。不得为a.b.c等

a.旷工一天以上三天内的,b.记小过三次者。

底分为50分

奖励种类区分如下:

评分项目及分数如下:

项目嘉奖小功大功工资上调晋级

10分20分30分.

在以下情况中,可以加10分:

a.能按时完成领导交办的各项任务,且没有差错

b.良品率指标稳步达标以上

c.拾金不昧呈转交公司

d.积极参与公司各项活动,表现突出的

e.爱护公司财物,并有具体事迹者。

f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者

g.主动参与各项援助工作,精神可嘉者,

在以下情况中,可以加20分:

a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者

b.执行临时紧急任务能按时完成,表现优秀者

c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者

d.参与紧急救援工作,主动承担,并处置得宜者

职工有下列情况之一者,可以加30分:

a.对主办业务有重革新,提出方案,经采用后成绩卓越者

b.对于舞弊或有危害本公司权益事情,能事先举报或防止,使公司避免重大损失者

c.遇意外事件或急变,能随机应变,措施得当,不顾自身安危,勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

d.研究改善工程制办法,提高产品质量,降低成本有显着功效者

e.对于生产技术管理制度,提出具体方案,经采用后的确具有成效者

惩罚的种类

惩罚项目及惩处罚分如下:

项目警告小过大过降级违纪辞退

扣10分20分.30分.

对于有下列行为之一的职工,经批评教育不改的应当给予警告并扣10分

a.上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证,发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)

b.在工作场所赤足,赤膊,穿拖鞋者

c.上班时间聊天,嬉戏或从事工作以外之工作者。

d.在车间吃东西者

e.破环车间,厂区,住宿区域的环境卫生者,乱丢纸屑、随地吐痰等。

f.各人工作机台及工作环境欠整洁,经指正后而不知整理者

g.因疏忽造成工作错误,情节轻微者

h.不按规定填写报表或工作记录者

i.上班时间私自接听私人电话者

j.检查或督导人员不认真执行任务者

k.下班后在厂内大声喧哗者

l.浪费材料或不爱护公物,属情节尚轻者

m.不按规定乱粘胶带者

n.上班时坐姿或站姿不端正者

o.不按规定报不良或废料者

p.涂写墙壁、机器设备或任意张贴文件影响观瞻者

q.违反其它规定,情节尚属轻微者

对于有以下行为之一的职工,应当给予记小过并扣20分:

a.对上级交待的任务,执行不力或处理不当者

b.办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者

c.在工作场所喧哗,妨害他人工作情节严重者

d.未经许可擅自带人入厂者

e.对同事恶意攻击、诬陷、作伪造,制造事端者

f在工作时间偷懒,睡觉,阅读书报或做其它私人事情

g.违反上级指示,情节尚属轻微者

h.在非工作时间未经许可擅自进入工作场所者

i.言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者

j.被指派加班,加点,借故推脱不办理请假手续者

k.非机械故障或原料不足因素,故意降低产量标准者

l.携带物品出入工厂拒绝警备人员查询检查者

m.放长流水,开长明灯,并与管理干部顶撞者

n.擅自利用公司电打私人电话者

o.故意拖延或借口搪塞上级指派的工作者

p.属警告事项,但拒绝认错者

q.遇到意外重大问题而隐瞒真相,不向上级报告者

r.下班铃及休息铃未响前擅自停工者

对于有以下行为之一的职工,应当给予记大过并扣30分:

a.在上班时间喝酒者

b.上班时间擅离岗位,影响本职工作者

c.报告不实,蒙蔽上级者

d.违反工作方法,严重影响生产或产品质量者

e.捏造不实记录,报表或口供蒙蔽上级者

f.投机取巧,牟取非份利益者

g.接受与职务有关的馈赠者

h.造谣生事,散播流言,使公司蒙受重大损失者

i.利用公司设备制作私人或委托他人制造

j.拒绝服从主管人员合理指挥,督导或无理取闹者

k.破坏设备,工具或浪费原材料能源造成经济损失者

l.违反技术操作规程,或未完成卫生规定,使公司蒙受经济损失者

m.作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者

n.故意撕毁工厂的公告,文件者

o.在禁烟区内吸烟者

p.未经许可者,擅自进入管制区域者

q.有小过行为之一,经记过处分仍不知悔改且重犯错误者

r.有本条款行为一,如情节较轻,且事后知道悔改的可减为记过处分

s.故意怠工作者

职工在同一年度累计有二个大过(含)以上者,可给予降级,降职处分

对于有下列行为之一的职工,应当给予开除

a.对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱之行者

b.被法院判有徒刑以上的或确定被判劳动教养者

c.厂内聚众闹事酗酒,同事间争吵打架或以煽动怠工罢工,影响生产或工作秩序者

d.利用公司名义招摇撞骗,使公司蒙受名誉或经济损害者

e.侵占公款公物者

f.故意泄露公司技术上的秘密或未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者

g.故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者

h.在厂内聚赌或重大伤风败俗之行为者

i.伪造或盗用公司账单,伪造公司文件者

j.在同年度内记大过三次者

k.偷窃公司或他人财物者

l.在外从事第二职业或其它也非经营活动者

m.伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者

n.无正当理由拒绝领导的工作分配调动者

o.违反技术操作规范或安全卫生分配调动者

p.有记大过各款行为之一,经记大过处分后,仍不知悔改并重犯错误

q.有本条各条款行为之一,如情节较轻,且事后尚知悔改的商议处分

奖惩案件的公告提报

a.受奖励或被惩罚的职工,应当按上列标准调整发当月份的工资

b.对于弄虚作假,骗取奖励的职工,应当按照情节轻重给予必要的处分

c.对于滥用职权,利用处分职工进行打击,报复或对应处分的职工包庇的人员,应当从严处置

本办法与其它办法合并执行(出勤状态等)

本办法未涵盖的方面,由管理部根据情节之轻重适当处理

所有奖惩处理按相关层级核准,并经管理部正式公告

奖惩案件者须由人事登记录入个人档案

本办法如与有关法律法规相抵触时,以国家法规为准

职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的,送当地执法部门处理

考核分等

等级得分分配比例奖金系数备注

a90以上10%须于考核表内注明理由

b75-9060%

c60-7525%

d60以下5%须于考核表内注明理由

_c级不变.d级辞退

第3篇 公司员工考核管理规定

某公司员工考核管理规定

第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时,谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正,从而完善公司的激励制度。

第二条考核程序(略)

2.11季度考核

季度考核的内容涉及:工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。

参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员,各分公司,外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。

季度考核的答卷分为三部分:第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。

季度考核结果分为出色、优良、普通和差,四等。对出色和优良等者,公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%,对普通等者不作奖惩,对差等者,将扣发其当月工资总额的5%,连续两次获差等者将予以解聘。

2.2实习考核

公司聘用的管理人员的技术工人,在试用期结束时,必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假,则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月,最长不能多于6个月。

考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月,届时的考核成绩不能列人优等,而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案,作为员工将来晋升、晋级的参考依据。

所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。

2.3见习考核

任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的,将延长见习期3个月,届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退,如为提升人员,则降回原职位。

所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

第4篇 某食品公司员工考核管理办法

食品公司员工考核管理办法

第一章 总 则

第一条 为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。

第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第七条 各类考核目的:

1. 获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥、工作表现考核;

2. 获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;

3. 获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。

第五章 考核时间

第八条 公司定期考核,可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。

第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有:

1. 上级评议;

2. 同级同事评议;

3. 自我鉴定;

4. 下级评议;

5. 外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类:

即普通员工、部门经理、公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有:

1. 查询记录法: 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;

2. 书面报告法: 部门、员工提供总结报告;

3. 重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五条 人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

第十六条 考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。

第十九条 该总分在1~100分之间,依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。

第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。

第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。

第二十二条 考核之后,还需征求考核对象的意见:

1. 个人工作表现与相似岗位人员比较;

2. 需要改善的方面;

3. 岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;

4. 对公司发展的建议。

第九章 特殊考核

第二十三条 试用考核。

1. 对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

2. 对试用优秀者,可推荐提前转正;

3. 该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。

第二十四条 后进员工考核。

1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

2. 对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;

3. 该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。

第二十五条 个案考核。

1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;

2. 该项考核主办为员工主管和人事部;

3. 该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条 调配考核。

1. 人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;

2. 人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3. 该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条 离职考核。

1. 员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2. 该项考核须在员工离职前完成;

3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4. 该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。

第十章 考核结果及效力

第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。

第二十九条 考核结果具有的效力:

1. 决定员工职位升降的主要依据;

2. 与员工工资奖金挂钩;

3. 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;

4. 决定对员工的奖励与惩罚;

5. 决定对员工的解聘。

第十一章 附 则

第三十条 本办法由人事部解释、补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

第5篇 科技公司员工考核管理办法

科技公司员工考核管理办法

第一条为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。

第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。

第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

第七条各类考核目的:

1.获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥、工作表现考核;

2.获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;

3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。

第八条公司定期考核,可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤和业绩为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,

第十一条各类考核办法有:

1.查询记录法:对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;

2.书面报告法:部门、员工提供总结报告;

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第十二条人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

第十三条考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

第十四条各考评人的意见、评语汇总到综合部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。

第十五条人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。

第十六条人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。

第十七条考核之后,还需征求考核对象的意见:

1.个人工作表现与相似岗位人员比较;

2.需要改善的方面;

3.岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;

4.对公司发展的建议。

第十八条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

2.对试用优秀者,可推荐提前转正;

3.该项考核主办为试用员工部门经理,并会同综合部考核定案。

第十九条考核结果具有的效力:

1.决定员工职位升降的主要依据;

2.与员工工资奖金挂钩;

3.决定对员工的奖励与惩罚;

4.决定对员工的解聘。

第二十条本办法由综合部解释、补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

第6篇 物业管理公司员工考核办法-5

物业管理公司员工考核办法(五)

一、目的

1.通过公开、公平、公正、客观地分析和评价员工的素质、能力及工作实绩等,适时向领导提供真实可靠的相关内容。

2.通过考核正确实施奖惩,合理配置人力资源,激励员工奋发向上,确保公司的可持续发展,确保管理质量的实现。

二、范围

适用于本公司各部门、项目全体员工(试用期员工只作考核,考核结果作为试用期评定依据,但不计发考核工资)考核评定工作。

三、原则

1.公开、公平、公正、客观的原则,统一考核基本标准及程序。

2.以事实为依据,按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核。

四、职责

公司行政部负责考核表的搜集、统计,召集公司职能部门/项目负责人实施对考核情况的分析及评定,结果报总经理室审核后公布。

五、周期

考核分月、季、年度进行,每季进行一次汇总考核,每年底实施全年综合测评。

月度考核以每月底28号为考核期。

季度考核在每季工作结束后下一季度第一个月5号前进行(节假日顺延)。汇总考核后,发放季度考核工资。实行年终评定考核工资的员工除月度考核外,年终综合评定与年薪奖金(含全年第13个月的薪金)挂钩。

年终综合测评在第二年第一个月内进行,由个人、部门/项目对一年来的工作及表现作全面总结、评估,综合测评结果作为员工奖惩、调薪的依据之一。

六、依据

1.行政管理制度:按照《行政手册》的有关规定。

2.规范性:按照各岗位操作的流程、要求、标准规定进行考核。

3.评分标准:员工按照“员工考核表”的评分标准内容进行测评。

部门/项目负责人按照“部门/项目基础工作考核表”的内容进行考核,其中职责履行情况按照岗位职责的内容及要求考核。

4.客户回访:根据客户意见反馈表的综合意见来评价。

七、纪律

1.行政部是公司考核工作的扎口部门,管理部、财务部配合,负责考核工作的安排、布置、汇总,并不定期(每季度不少于三次)对各部门/项目人员工作进行抽查,抽查记录要详细。如属扣分项的,项目考核责任人及部门负责人未履行考核职责,以失职论处。由行政部提出处理意见,报总经理室批准后实施。

2.各部门/项目负责人是负责部门/项目具体考核的第一责任人,考核要做到公平、公正、公开,要以事实为依据 ,而不能以主观判断下定论,更不能借考核图报复、发私愤,一经发现,将对责任人严厉处罚。

3.公司成立考评小组,将对考核结果进行抽查,如发现隐情不报,弄虚作假,考评小组将扣部门/项目负责人10分/次,并书面警告一次。

4.员工如对考核有异议,可向行政部反映,行政部应在接到反映后的一周内对反映情况进行调查,并提出处理意见,向反映员工反馈。

5.行政部每季度对考核结果作一次统计分析,对连续两次出现考核不合格的人员,应提交处理意见和建议,报总经理室审核。

八、办法

1.对员工每月工作及表现的考核,由项目根据“员工考核表”各项考核内容、标准进行评分。在试用期员工的考核,应作为转正依据。

2.员工考核连续三个月考核不合格的作辞退处理,试用期的员工停止使用,不得录用,管理员作降职(或降薪、调离岗位)处理,部门/项目负责人第一次考核不合格作书面警告,限期整改。第二次作降职、降薪,直至调离岗位,重新试用。

3.员工当月各类假期(公司规定假期除外)超过三天以上或迟到、早退次数累计超过三次以上的,其它违纪违规达二次以上的,取消月度考核资格。

4.在管理服务过程中,出现各类重大工作失职或引起客户/业主有效投诉,造成重大影响的,除赔偿相应损失外,取消直接责任人和项目主管当月考核工资,并视情况给予相应的行政处分。

5.员工因工作需要在公司内部调动的,当月的考核由调动前与调动后项目共同考核。

6.考核结果以100分为标准分,95分为合格。考核每低于合格分1分,员工扣2元/分,管理员扣5元/分,部门/项目负责人扣10元/分,以此类推;考核分每高于标准分1分,员工奖2元/分,管理员奖5元/分,部门/项目负责人奖10元/分,以此类推。

本考核办法于2004年5月讨论通过后予以实施。