公司薪酬管理规章制度-范文（20篇范文）

规章制度包括哪些

公司的薪酬管理规章制度主要涵盖以下几个核心部分：

1. 薪酬结构：定义基本薪资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，以及它们之间的比例关系。

2. 薪酬标准：明确各个职位等级的薪酬范围，依据员工的工作职责、技能水平和工作经验设定。

3. 绩效考核：设立公正、透明的绩效评价体系，将考核结果与薪酬调整挂钩。

4. 薪酬调整：规定何时及如何进行薪酬调整，如年度调薪、晋升加薪等。

5. 福利政策：包括假期、保险、退休金等，确保员工的基本权益。

6. 保密条款：对于敏感的薪酬信息，需要有相应的保密协议。

作用和意义

薪酬管理制度旨在：

1. 激励员工：通过公平的薪酬，激发员工的工作积极性和创新力。

2. 保持竞争力：吸引和留住优秀人才，确保公司在人才市场上的竞争优势。

3. 确保合规：遵守国家劳动法规，防止法律风险。

4. 促进内部公平：避免因薪酬不公导致的内部冲突，维护团队和谐稳定。

怎么制定

制定薪酬管理规章制度需遵循以下步骤：

1. 市场调研：了解行业薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。

2. 内部评估：分析公司财务状况，确定可承受的薪酬预算。

3. 制定政策：结合公司战略和文化，设计适合的薪酬结构。

4. 征求意见：广泛听取员工、管理层的意见，确保制度的接受度。

5. 实施与反馈：试行制度，收集反馈，适时调整完善。

公司薪酬管理规章制度-范文

第1篇 公司薪酬管理规章制度-范文

1、目的

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会 主任:总经理

成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责:

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

5、岗位职级划分

5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(a):集团总经理;二层级(b):高管级;三层级(c):经理级;四层级(d):副理级;五层级(e):主管级;六层级(f):专员级。

具体岗位与职级对应见下表:

鸥江职级岗位对应表

序号

职级 对应岗位

1 a 集团总经理 2 b 各分管副总、总监

3 c 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 d 集团各部门副经理、分公司副总经理

5 e 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6

集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

5.2 a、b、c岗位层级分别为八个级差(a1、a2、……a8),d、e岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《鸥江职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级(包含d级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴:

6.5.1 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款:

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付时间计算

a、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 b、薪酬支付时间:当月工资为下月15日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放

10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除: a、员工工资个人所得税;

b、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:

应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准

a、产假:按国家相关规定执行。 b、婚假:按正常出勤结算工资。

c、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 d、丧假:按正常出勤结算工资 e、公假:按正常出勤结算工资。 f、事假:员工事假期间不发放工资。

h、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

11.2非上海户籍员工由本人提出申请,经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

12、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由实际工作日数月工资标准实发工资

人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

第2篇 某物业管理公司员工薪酬福利制度实施办法

物业管理公司员工薪酬福利制度实施办法

第一章 总则

第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

第二条 《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。

第三条本实施办法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。

第二章 员工工资

第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。

第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。

第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。

第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。

第三章津 贴

第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。

2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利,按月发放,公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人

第四章年终奖励

第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。

第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。

第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:

员工年终奖励=基本年薪×系数

1、基本年薪=月基本工资×12

2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。

第五章四金

第十二条 四金指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。

第十三条 四金属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。

第十四条 四金缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。

第六章内部医疗保障

第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。

第七章 有薪年假

第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。

第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。

第十九条带薪年假当年使用,不累积。

第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。

第八章附则

第二十一条本办法由综合服务部负责解释。

第二十二条本办法自颁布之日起实行。

第3篇 集团公司薪酬保密试行制度

集团公司薪酬保密试行制度

1、总则

1.1为维护公司权益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。

1.2公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。

2、为做到薪酬保密,公司实行员工薪酬卡制度。

3、薪酬表编制保密程序

3.1公司人力资源部门负责编制公司主管级以下人员薪酬发放表,其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。

3.1.1所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。

3.1.2负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。

3.1.3如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开。

3.1.4 编制薪酬表的电子文档须加密,以防泄密。

3.1.5编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。

4、薪酬审批保密程序

4.1人力资源部在将薪酬表和薪酬审批表送财务部审批时,必须由指定的薪酬专管员以密封的形式亲自送达交接人,并经双方签字确认后开封。

5、薪酬发放保密程序

5.1每月应发放的薪酬总额由财务部根据签批后的薪酬审批表存入开户银行。

5.2人力资源部将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行,由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工,并将每位员工的薪酬存入员工薪酬卡。

5.3人力资源部薪酬专管员必须在每月1日前将员工个人的薪酬条发放到员工本人,不得代领。

5.4如员工个人发现薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时,请员工及时与人力资源部联系。

6、保密措施

6.1公司人力资源部薪酬编制人员及财务部薪酬审批人员对薪酬负有保密责任,不得将任何人的薪酬向外透露。

6.2薪酬专管员必须在电脑上加密。

6.3严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。

6.4人力资源部负责所有薪酬表的存档,保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。

6.5所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的,负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。

7、奖惩措施

所有公司员工不得随意透露员工的薪酬发放情况,一经发现,情节轻微未造成不良影响的,每发现一次处以300元的罚款,连续二次给予解聘处理;对于造成不良影响,情节严重的,发现一次即给予解聘处分。

8、解释权限

本制度由人力资源部负责解释。

9、本制度从下发之日起试行

第4篇 z公司员工薪酬制度

公司给员工制定薪酬制度的时候,都要根据员工的哪些实际需求而制定呢其内容都有哪些以下是某公司员工薪酬制度,仅供参考。

第一章总则

第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司(以下简称湖北金环)企业自身实际情况订立的薪酬管理制度,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效,实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的,进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条本制度以公司战略为导向,综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素,强调薪酬的竞争性。

第二章适用范围

第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员),主要包括:

(一)管理系列:从事行政、管理工作,并拥有一定管理职位的员工;

(二)专业系列:从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工;

(三)生产操作系列:从事生产操作的工人,根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人;

(四)勤务系列:司机、保安、清洁工等后勤人员;

(五)销售系列:领取销售提成的销售人员。

第三章薪酬结构

第五条根据工作性质的不同,湖北金环适用以下三种薪酬制度:

(一)计时工资制:根据工作时间计算工资,适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员;

(二)计件工资制:根据所生产的合格品数量计算工资,适用于能进行计件的生产操作人员;

(三)效益工资制:根据所创造的直接效益计算工资,适用于销售人员。

第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性,对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种,应全部实行计件工资制。

第七条在计时、计件、效益工资制下,员工薪酬均由以下四部分构成:

(一)基本薪酬部分:包括岗位工资、司龄工资和学历工资;

(二)绩效薪酬部分:包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分;

(三)附加薪酬部分:包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等;

(四)保险福利部分:包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险

第5篇 公司员工薪酬发放制度

某公司员工薪酬发放制度

第一条 管理人员、技术人员(大车司机除外)和后勤(搬运工除外)的薪酬管理制度。

1薪资分类

1.l公司管理人员月薪资总额包括三部分:月基本工资浮动工资和津贴,其中月基本工资占工资总额的40%。

1. 2公司视经营业绩、员工表现,依据有关制度及政策提供奖金。

2薪资评定

2.l薪资点设立

公司管理人员根据职务,岗位的不同划分为20个职等.每一个职等设10级,职等与职级结合即形成薪资点,共设200个薪资点,薪资点最高为11019,最低为100。

(参见下表)

第6篇 某工程公司进驻工地施工人员薪酬制度

建筑工程公司进驻工地施工人员薪酬制度

为确定本公司进驻工地施工人员工资标准,明确工地施工人员薪酬分配办法,以保证工资管理的统一性,特制定本制度。

依据进驻工地人员所担任的职务、施工管理水平以及对工程承担责任的大小同时区分市内外施工位置确定各不同技术人员的工资标准。具体标准如下:

1、工程经理:市区内工地工资1650元/月,区外工地工资1800元/月。

2、项目副经理:市区内工地工资1500元/月,区外工地工资1650元/月。

3、施工员(技术员):市区内工地工资1200元/月,区外工地工资1350元/月。

4、进驻同一工地施工人员的车费原则上只报销往返车票(即进工地一次,撤工地一次),出租车票一律不报,特殊情况需有公司经理签字方可报销。

5、所有人员的电话补助实行固定标准,不再区分办公室和进驻工地与否。项目经理电话补助80元/月,项目副经理电话补助50元/月,施工员电话补助30元/月。

本制度适用对象:进驻工地的技术人员。具体包括项目经理、项目副经理及施工员(技术员)。

各类技术人员的工资组成包括:基本工资,工地补助和生活补助。

工地工资的计算期间以每月30天计算,进驻工地后不再区分休息日,原则上进驻工地期间缺勤一天扣除本规定工地工资的1/30。自然月超过30天或不足30天时,按超过或不足的天数相应增加或减少日工地工资。

本制度自二o o 七年一月一日起施行。

第7篇 财富公司薪酬制度

财富管理公司薪酬制度

1.雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。

2.根据公司政策,工资每年7月调整一次。

3.因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时,公司可

工资做临时调整。

工资构成:

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

采用结构工资制:

1.员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

2.月奖金:本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式

3.半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

4.计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例

5.工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间例为1。

加班费计算公式:

1.在日标准工作时间以外延长工作时间的,应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;

2.在休息日工作的,应当安排其同等时间的补休,不能安排补休的,按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;

3.在法定节假日工作的,应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。

4.计算加班工资的基数应以:按劳动合同约定的劳动者本人的工资标准确定。劳动合同没有约定,按集体合同约定的加班工资基数确定;劳动合同、集体合同均未约定的,按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

5.经批准实行不定时工作制的劳动者,用人单位可以不支付加班工资。

6.加班费=正常工作日加班费+休息日加班费+法定休息日加班费=月工资基数/21.75_150%_正常工作日的加班时间+月工资基数/21.75_200%_休息日的加班时间+月工资基数/21.75_300%_法定休息日的加班时间

7.员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规

定》,《员工考勤规定》。

8.新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤

天数按以下算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)_月工资总额

支付方式:

1.员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或

存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员

工。

2.员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),

如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放工资正常支付日为

次月3日、10日。

3.若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和

医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核

发。

根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除:

1.个人所得税;

2.社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部

分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声

明放弃此项保险;

3.个人负担的其他费用;

4.应由个人负担但公司已预支的费用;

5.其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等);

6.其他个人应负担部分。

薪酬保密:

1.公司实行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人员知道员工薪水外,任何员工泄露薪酬秘密,严重者将受到开除处分。

第8篇 某公司薪酬制度案例

每一个企业的薪酬制度是否能够满足于员工,是否每位员工都能服从企业的薪酬还存在着哪些问题呢以下是公司薪酬制度案例及分析:

企业背景介绍

__机械集团有限公司是目前我国规模最大、装备最好、产销量最多的工程用轮式装载机系列产品的专业生产厂家和主导厂,是国家重点骨干企业和大型一级企业,是国家经贸委确定的首批512家重点联系企业之一。__现有员工8300人,工程技术专业管理人员上千人。1992年,__进入全国500家最大工业企业和500家最佳经济效益企业行列。1993年,__创造了销售收入10.8亿元,税利3.2亿元的辉煌成果。

集团的上市公司--__公司(员工2569人),拥有目前世界先进的生产制造技术,主导产品zl系列轮式装载机的产品质量、性能均处于国内领先水平。为了巩固竞争优势,保持长足的发展动力,公司高层领导班子意识到企业人力资源在现代企业激烈竞争中的重要地位。因此,近几年,公司在培训人力资源专业队伍和学习、运用现代人力资源管理方法上,做了许多具体工作,以增强__的市场竞争优势。

企业存在的问题

作为国有大型企业,近几年,__的各项改革不断向纵深发展。与之相配套的劳动人事制度、劳动用工制度、劳动薪酬制度等三项制度改革也在不断深化发展。在这种改革态势下,如何建立一个与之相适应的工资薪酬制度成为__三项制度改革中的核心工作和成败关键。围绕这一课题,在国内某著名大学管理专家们的指导下,__对内部的薪酬制度进行了系统的诊断,并进行了全方位的薪酬制度改革,目的在于通过改革、创新,制定出鼓舞士气、吸引人才和促进公司发展的薪酬体系,确保__工资薪酬制度的先进性和可行性。经过近一年的努力,薪酬制度改革试行工作已全面启动。

企业的解决方案

一、新分配制度的模式

为了解决现行工资薪酬结构中活的成分小,单位之间差距小,岗位之间差别小,易岗易薪力度小等问题,在管理专家的建议下,__决定采取灵活的多元化的工资分配模式(以薪点工资制为主,其他薪酬形式为辅)代替以前的分配模式。通过调整员工的活工资比例,新的分配模式将充分调动公司员工工作的主动性和积极性,使员工的收入与个人劳动成果以及公司经济效益更加紧密地结合起来。同时,这种新模式还将侧重于把优厚的待遇向有贡献的人员倾斜,建立有效的公司内部工资薪酬激励约束机制,实现奖勤罚懒,按劳取酬的按劳分配目标。在实施过程中,新的分配制度将以岗位评价为依据,易岗易薪,上岗则有,下岗则无,岗变薪变。具体地,公司根据以下四个方面调分配方式:

(l)指导思想:充分体现岗位靠竞争,收入靠贡献。

(2)基本思路:采用科学测评手段确定工资薪酬依据,实行一岗多薪(一岗十档)。

(3)改革原则:岗位导向原则、效益优先原则、特殊贡献人员重点激励原则。

(4)工资模式:薪点工资制,特区工资制。

二、新工资制度的模式

新的工资模式是__薪酬制度改革的中心内容和最终目标。这些模式主要包括薪点工资制和特区工资制,特区工资制还可以细分成年薪制、谈判工资制、佣金制、产品技术奖励制、项目比例提奖制、高学历奖励制等六种,具体内容如下:

1.薪点工资制

薪点工资制是公司的主要薪酬形式,资金占公司年工资总额的90%,适用于一般员工。这种薪酬体制是在对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等进行调查分析后,用量化成点数的方法(计点法)对岗位进行科学的评价,然后确定在岗员工的岗位评价总点数,用当年的年工资总额(90%)与在岗员工的评价总点数相除,比值结果即为当年每个薪点的点值,薪酬结构是:

员工工资=岗位基本工资(30%)+岗位业绩工资(60%)+岗位附加工资和岗位专项奖金(10%)

2.岗位基本工资

体现岗位劳动差异和个人技能差异的工资,占员工工资额的30%,用薪点形式表示。岗位基本工资薪点取决于岗位劳动要素点和岗位员工技能点。岗位劳动要素点取决于工作岗位的内容和性质,由岗位评估确定,劳动要素点数等于岗位评估分数。同等级岗位的基本工资实行一岗十档,档次就取决于岗位员工技能点。员工所在部门根据岗位员工技能点评估表确定员工技能点。员工技能点随员工的岗位变动而变动,通过新岗位级别和员工技能点重新确定员工工资。

3.岗位业绩工资

通过与经济指标、个人能力、工作态度挂钩的月度考核,及时地反映岗位员工的贡献。岗位业绩工资薪点是岗位基本工资薪点的2倍。

4.岗位附加工资

由工龄补贴、工作津贴和加班补贴构成。计算工龄补贴的工龄,按工作年限确定工龄,每年1月1日进行调整。工龄补贴按员工的工龄长短分三段计算。工龄1~10年(含10年)的,按2元/年计发;工龄11~25年(含25年)的,按5元/年计发;工龄26年(含26年)以上的,按10元/年计发。工作津贴是指依据国家有关规定核准对特殊作业人员发放的津贴。加班补贴则按《劳动法》执行。

5.岗位专项奖金

依据《__奖惩管理制度》。奖项分为23项,集体奖8项,个人奖15项。依据奖励项目制定的标准发放,由奖惩委员会负责管理。

6.年薪制

为了有效地调动经营者的积极性和创造性,提高公司的经济效益,公司高层管理系统和经营者以及独立核算部门、下属子公司,分别签订年度经济目标责任书。它通过年初制订的经济考核指标,与工资收入直接挂钩。年薪工资的固定部分按月平均发放,其他部分根据年终经济指标的完成情况进行考核发放。7.谈判工资制

为了吸引和留住优秀人才,公司每年以年工资总额的10%设立特区人才谈判工资。实行谈判工资的人员为公司总人数的1%~3%,主要是生产、管理、技术、销售方面的精英和公司急需的专业人才。工资水平由双方根据人才市场供求关系、最新劳动力市场价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。谈判工资的年工资总额固定的部分按月平均发放,其他部分经量化考核后发放。进入特区人才的试用期为3~6个月,实施动态管理,按年度考核,有进有出。

8.佣金制

这是为了调动销售人员的主动性和积极性,专对外勤销售人员实行的一种薪酬制度。年初时,由销售公司根据市场信息和各分公司的实际情况,制定全国各销售分公司的销售任务,年终按计划完成的分公司经理和一般人员均可按标准提取一定数额的佣金。分公司在完成销售任务的基础上,还可根据销售机器的数量按标准提取一定数额的佣金。

9.产品技术奖励制

这是在公司技术中心的科技人员中试行的一种薪酬制度,由公司组织专家委员会评估,精选获奖的产品开发、设计、改进等项目,按照年度评估的价值含量,奖励课题组人员。10.项目比例提奖制

这是在公司技术中心的科技人员中试行的另外一种薪酬制度;是新产品转化为商品后,按实现利润第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成奖励课题组。

11.高学历奖励制

对符合聘用条件的高学历员工执行新的工资薪酬方式。硕士研究生试用期_元/月,正式聘用后1.5_元/月;博士生试用期n元/月,正式聘用后1.5n元/月,同时按年度进行考核。此办法的推行,为公司吸引和留住了一批高学历人才。12.岗位薪点评价

薪酬制度改革之前,有必要对自身情况进行彻底的了解。根据价值规律,劳动力是商品,有其自身的价值。工资是劳动者付出劳动并创造社会价值后应得的报酬。确定劳动者的收入,涉及单位的效益和个人的利益等诸多方面关系。为此,在薪酬制度改革的过程中,__对公司的投入产出、经济效益、人工成本等情况,以及职工收入基础与增长幅度等进行了大量数据收集和科学量化分析,使薪酬制度的改革有了充分的依据。

确立一个公正有效的岗位评价制度是实现薪点工资制的基本保证。薪点工资制以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础,以岗位薪资、技能薪资为主要内容的一种薪资制度,目前,国际上较为通行,关键在于岗位评价与业绩考核。因此,决定工资水平的合理方法是通过岗位评价制度来评估某一岗位在公司的价值。据有关资料显示,美国有75%的公司使用这一方法。但是如果不能对员工劳动量进行科学评价,没有一系列扎实的基础工作,将无法真正有效地实施这种制度。

在推行新薪酬制度的过程中,岗位测评(评价)作为前期基础工作,其结果必须客观、真实、科学地反映岗位的价值。这要求评估人员对评定要素定义有一致的理解,合理划分等级,充分把握因/要素计点法中对岗不对人的基本原则。__强调:这次改革是工资结构的调整,而不是单纯的工资额的升降;坚持责任、风险和利益的一致,把利益向处在关键岗位和有贡献的人员倾斜;坚持与有关政策措施同步进行、逐步到位;坚持效益优先、兼顾公平、纵向排列、横向平衡,整体一盘棋。公司岗位测评工作,优先在股份公司进行。采取具有代表性的因素/要素计点法,按照程序清岗、核岗,对工作岗位进行调查分析,编写职务说明书,规范岗位责任、资格和要求,然后组织各类专业人员进行评估。评价使用千分制对1200余个岗位的责任、知识技能、努力程度、工作环境四大要素及28个子因素进行了反复的评价。先后组织了由不同人员参加的三个评价工作组,对岗位薪点评价反馈、再评价再反馈,保证评价结果的合理性和公正性。评价后的岗位薪点最高值936点,最低值274点,两者差距约为3.5倍。由于评估人员的水平不一致,不可避免评价结果仍存在一些问题,尚需进一步地改进、完善。”

三、业绩考核

通过岗位评测,公司形成了一套相对固定的岗位工资标准,与之相匹配,还需要制定业绩考核的标准。业绩考核是反映员工当月工作绩效的直接依据,由企业管理部门和员工所在的部门负责实施。岗位业绩工资依据其评价结果进行计算,考核公式如下:

z=b×g×n1×n2×n3

公式中:

z--员工岗位业绩工资;

b--员工岗位业绩工资薪点数;

g--当年薪点点值;

n1--公司当月效益系数(生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数;职能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数。由公司企业管理部门操作。);

n2--单位(部门)综合考核分数(以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务态度和协作精神为依据确定系数。由企业管理部门操作。);

n3--个人综合考核分数(以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为依据确定系数。由员工所在部门操作。)。

岗位业绩工资的变化主要取决于公司当月效益系数ni、单位(部门)综合考核分数n2和个人综合考核分数n3三个系数的变化。因此,为了确保其结果的公平与合理,公司成立了工资管理委员会,各级单位/部门成立了相应的二级工资管理委员会,分别监督管理公司和部门的具体工资运行与考核工作。各部门的工资管理委员会,可结合本部门的具体情况,制订更为适合本部门特点的考核管理体系并实施工资管理。如公司驱动桥厂,结合本厂实际情况,对员工的考核增加了n4:任务完成率、n5:奖励基金系数的考核指标,使考核更切合本厂实际。

新薪酬制度实现了员工的收入与公司的效益、单位/部门的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩,加强对员工的工作态度、能力和业绩等因素的考核,年终以业绩为依据按一定比例进行奖惩。员工在年度考核中成绩排名在部门前10%的为优,可晋升一档工资,成绩排名在部门前10%~85%的为良,成绩排名在后5%的为差。公司对最后的2%实行末尾淘汰,其余3%降低一档工资。新薪酬制度通过考核,实现了人事、劳动、薪酬三位一体的滚动淘汰制。

五、新薪酬制度的实施

改革旧制度的过程中总会遇到阻力。在__将新的薪酬理论付诸实施时同样通到了一定的困难。__推行的新薪酬制度,在结构上发生了质的变化,完全不同于旧的薪酬体系。它取消了工资级别概念,将报酬与工作岗位直接挂钩(即对岗不对人)。但是要让员工在短时间内完全理解新方案,很不容易,尤其是新制度引入了考核、淘汰因素,这使一些有着较深计划经济时代观念的老职工缺乏信心,面对当前残酷的竞争,面对二次创业,档案工quot;仍深植在他们的脑海里。有个别老师傅发现自己的收入还没有其徒弟高,感到忿忿不平

。

自1999年5月至12月,__完成了所有的基础准备工作,薪酬试行方案于2000年1月出台,并提交公司员工和职代会讨论征求意见,同时,人事部门展开了大规模的培训与宣传工作。通过采取集中培训、下部门宣传、利用有线电视和内部报纸等多种形式,公司对新薪酬制度进行了广泛深入的讲解,指导员工领会新方案的构思原则,特别强调岗位评价中对岗不对人的原则,使大部分员工逐渐接受新方案。工资制度的最终方案于2000年3月经公司职代会正式通过。

为进一步验证新方案的可行性和操作性,__在方案通过当月就选择了两个分厂进行试点,以期暴露各种可能出现的问题和矛盾,探索全面解决实际问题的具体方法。2000年4月,股份公司成功地贯彻实施了薪点工资,6月份起,集团公司也分阶段地开始实施。

实行岗位评价制度相应地产生了一些问题。例如,与岗位相联系的工资标准使个人所能得到报酬的增加受到了限制,员工只有通过职务晋升才能显著提高地位与报酬,如果没有晋升机会,员工的进取欲望将受挫。岗位评价制度也会使企业内部人员流动的灵活性有所下降,如果新岗位的工资水平较低,对低地位与低工资的担忧将降低员工调动的意愿。即使公特批给予员工以超出新岗位员工标准的高薪,但是对长期而言,失落感与实际物质损失都会使调换岗位变得更难。

为了解决由岗位评价制度带来的实际问题,__又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相关内容,使三项制度较科学地结合在一起。即,薪酬采取一岗多薪(一岗十档),同一岗位的员工由于技能不同,存在着档次的差异,薪资的档次依据人事制度中的年度考核结果可升可降,每年调整一次,实行小步慢跑、动态管理。通过员工职务的晋升、岗位变更,激发员工永远追求卓越的奋斗精神,从而有效地解决岗位评价制度所产生的矛盾。

六、新薪酬制度的效果

新薪酬制度的试行,使员工的责任心明显增强,__的全员劳动生产率得到提高。以股份公司(按增加值)为例,__全员劳动生产率1999年1~6月累计25659元/人,2000年1~6月累计36851元/人,同比增长43.6%,在激烈的市场竞争中给企业带来了显著的成效。2000年上半年,股份公司实现工业总产值(1990年价)2.4亿元,工业增加值1.1亿元,销售收入3.69亿元,实现利润约1200万元,主要产品销量1470台,继续保持了行业排头兵的地位。

第9篇 泰开房地产公司薪酬制度

第一章 总则

第一条 为规范公司薪酬管理,实现薪酬决策对内具有公平性、公正性、对外具有竞争力的目标,保障员工获得劳动报酬的基本权益,吸引和保留高素质的优秀员工,激励员工创造良好工作业绩,特制定本薪酬制度。

第二条 公司薪酬制度实行岗位绩效工资制。

坚持以下原则:与公司整体经济效益挂钩、与职位责任挂钩、与工作业绩挂钩。

第三条 岗位绩效工资制是按照员工职位责任和工作业绩,确定收入的分配形式。即对员工所从事的工作职位进行评估,确定相应的工资标准,同时辅以绩效考核,依员工的工作实绩给予相应的报酬。

第四条 本制度适用于公司全体员工。

第二章 薪资结构

第五条 岗位绩效工资由六部分构成:保障工资、年功工资、补贴、职位工资、绩效工资及半年奖金。

第六条 保障工资是员工提供正常劳动,公司为其支付的、保障其基本生活水平的劳动报酬。保障工资依据北京市最低工资水平制定,并随市政府每年公布的最低工资水平线,调整保障工资标准。2003年公司的保障工资为465元。

第七条 职位工资是员工完成职位工作取得的、与职位责任相对应的劳动报酬。

职位工资的确定:

1、依据职位评估,确定公司职位序列及职位等级;

2、依据公司整体经济状况确定职位工资等级标准。

3、依据岗位的聘用要求确定员工职位工资等级。

4、依据员工工作表现调整职位工资等级。

5、职位工资随职位变动而变动,易岗易薪。

第八条 绩效工资是对员工职位工作完成情况进行考核而确定的工资收入。

第九条 工资标准为以上三项即保障工资、职位工资和绩效工资之和。

第十条 年功工资由本企业工龄和一般工龄组成。本企业工龄工资为10元/年,一般工龄工资为5元/ 年。年功工资于每年年初1月份进行调整核定。

第十一条 补贴由书报费、洗理费、副食补贴、住房补贴、供暖费(取暖费)、独生子女月度奖励费、独生子女奶费、托儿费等各种补贴费用组成,参照国家规定的标准,暂定为400元。以后将依据国家政策适时调整。

第十二条 奖金是员工在一段时间内完成工作任务,::通过考核一次

性给予的奖励工资。根据公司的整体经营状况和财力,以职位等级确定基数、以考核结果为依据,半年给付一次。标准和具体办法在发放前另行制订。

第十三条 年终双薪

每年年末,公司对辛勤工作的所有在岗员工发放年终双薪。年终双薪的标准为员工本人12月份的工资总额(表示为z)。计算方法如下:

双薪金额 =z÷12×n

n--代表全年实际出勤月数(按整月计算)

第三章 薪资支付及发放原则

第十四条 员工薪资采用月薪制,于次月6日前以工资卡形式委托银行发放。如遇法定节假日或公休日,提前在最近的工作日发放。

第十五条 员工薪资为下发薪,薪资结算周期为上月25日至当月24日。新进人员自入职之日起薪,离职人员自离职之日停薪。因工作需要,员工职位调整,于宣布生效之日起,执行新的职位等级薪资。

第十六条 公司的职等、薪级公开,对员工个人工资实行保密管理,任何人不得泄露或探听他人的薪资待遇。员工工资标准由人力资源部于员工上岗时书面通知本人,每月发薪向员工提供密封式工资清单。

第四章 薪资管理实施细则

第十七条 公司人力资源部负责薪酬管理的日常工作。

第十八条 公司从员工工资中代扣的部分:

员工应缴纳的个人所得税;养老保险、失业保险、基本医疗保险的个人应缴纳

部分;住房公积金个人应缴纳部分;法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等;按公司相关规定需代扣的费用;法律法规规定可以由员工工资中扣除的其他费用。

以上费用均从员工本人当月薪资中代扣、由公司代缴。

第十九条 休假期间薪资处理

1.病假:

员工一年可享有10天(含)带薪病假,带薪病假每休一天扣除本人一天的绩效工资;

累积病假10天以上,每增加病假1天扣除本人日职位工资的30%和绩效工资的100%;

当月累计病假15天以上的,无绩效工资。

累计病假超过三个月的,支付保障工资、补贴工资和年功工资;如扣除社会保险、住房公积金及个人所得税后工资不足465元时,::补足至465元。

医疗期满尚未痊愈者,被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。医疗期期限参见《休假制度》。

2.事假:

每事假1天,扣除本人日职位工资和绩效工资的100%;当月事假累计不足10天的按照考核结果计发绩效工资;当月事假累计10天以上的,无绩效工资;累计事假超过一个月的,无补贴工资和年功工资。

3.旷职:

每旷职1天,扣除本人日保障工资、职位工资、年功工资和补贴,当月无绩效工资。

4.产假、晚育假、探亲假期间享受保障工资、职位工资、年功工资和补贴。

5.公司批准的年假、哺乳假、婚假、丧假、公假除绩效工资按考核结果计发外,其他不受影响。

6.工伤假的待遇按国家规定执行。

7.迟到、早退的处理,依据公司《考勤制度》规定执行。

第二十条 员工在试用期间,无年功工资和补贴。

第二十一条 经公司批准,员工外出培训,期间的薪资待遇按员工与公司签订的《培训协议》执行。

第二十二条 公司因工作需要,雇用的退休返聘人员、临时人员、劳务人员等,其工资待遇按与之签订的协议执行。

第二十三条 公司重组前的原离岗休养人员(指原东开公司内退人员或原k泰公司待岗人员),工资执行原标准。

第二十四条 经公司确认为待岗的员工,计发保障工资。

第二十五条 对于不具备《职位说明书》规定的任职条件而经批准上岗的员工,职位工资按照一定比例下浮,就近套入职位工资等级表的对应级档。

第二十六条 对于不能完全通过职位评估的方式体现其价值的部 分特殊人才,公司给予其一定的专项津贴,作为吸引和留住特殊人才的重要手段。

第五章 附则

第二十七条 本制度未尽事宜按国家和北京市有关规定执行。公司原有政策、办法与本制度相冲突,依照本制度执行。

第二十八条 本制度由人力资源部负责解释。

第二十九条 本制度自通过之日起生效执行。

补充条款:

经公司研究决定,对《薪酬制度》第十九条第1款第4项内容进行下列修改补充:

累计病假超过三个月至医疗期满:

(1)员工患病经二级以上医院确诊为心脏病(心肌梗塞)、冠状动脉旁路手术、脑中风后遗症、慢性肾衰竭、癌症、瘫痪、重大器官移植手术、严重烧伤、暴发性肝炎、主动脉手术的,支付员工个人职位工资50%、补贴工资、年功工资和保障工资;

(2)除以上十种病症外,支付本人保障工资、补贴工资和年功工资;

(3)如扣除社会保险、住房公积金及个人所得税后工资不足465元时,补足至465元。

以上内容已经工会委员会研究同意,自2003年11月1日起执行。

第10篇 健升房地产公司薪酬管理制度

一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》,为规范公司薪酬管理,制定本制度。

二、薪酬管理原则

本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

三、薪酬增长机制

(一)、薪酬总额增长与人工成本控制

工资增长要坚持国家规定的 两低于原则,即工资总额的增长低于国内生产总值的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长。::建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。

工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。

(二)、员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。

四、根据聘任、管理、考核、薪酬分配一体化的原则,公司各类人员及公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由公司办公室管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。

五、薪酬总额管理与控制

公司年度薪酬总额计划由公司办公室根据公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。

六、薪酬类别(见下表)

薪酬类别与结构表

序号类别结构适合人群

1年薪制基薪+效益收入总经理、副总经理、各部门总监、总工

2岗位绩效 工资制年功工资+岗位绩效工资(绩效考核工资比例应不小于30%)签订正式劳动合同员工

3简单计时工资制计时单价_实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工

4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销部门

(一)、年薪制

1、适用范围:公司总经理、副总经理、部门总监、总工程师;

2、工资模式:公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+风险收入

3、基薪(其标准参照岗位绩效工资)按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

4、风险收入,在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。

(二)、佣金制度

1、适用范围:公司销售部门的员工。

2、佣金结构:岗位工资+绩效工资+提成奖金

3、佣金制度另订

(三)、岗位绩效工资制

1、适用范围:公司签订正式劳动合同所有员工。

2、工资结构:工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份:

3、基本薪酬:采用岗位绩效工资制,其构成包括下列三项:

(1)、年功工资;(2)、岗位工资;(3)、绩效工资。

其中(2)与(3)也合称为岗位绩效工资。

4、非基本薪酬,即津贴,包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经公司认定的津贴;

5、年功工资。

(1)、按员工为公司服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

(2)、年功工资根据本公司工作的实际年功长短,员工连续工龄每满一年按50.00元计算。

(3)、年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。

(4)、新进员工一年内不能享受年功工资,满一年后的次月开始享受年功工资, 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年年功工资;

(5),本公司服务满十年以上及年满55周岁的员工不再计算年功工资。

5、岗位绩效工资。

(1)、根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定,公司薪酬等级见附表;

(2)、根据公司经营状况变化,可以变更岗位绩效工资标准。

(3)、员工根据聘用的岗位和等别,核定岗位绩效工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一等,经1年考核,再调整薪等;

(4)、根据变岗变薪(级)原则,晋升增薪(等),降级减薪(等)。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

(5)、部门经理以下副职(含助理职)的岗位绩效工资标准计算公式为:

专职副职(含助理职)的岗位绩效工

资标准=正职岗位绩效工资标准_0.8。

兼职(同时兼职一经理或主管职位)的副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=所兼职主管或经理职位的岗位绩效工资标准_1.2(或比照确定其工资序列)。

6、加班津帖

(1)、公司因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,则应依照员工加班时间,采用计时制方式计算应支付的加班津贴。

(2)、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休。

(3)、员工出差期间,遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休。

7、全勤奖金

全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况,并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目,其给付标准为每一全勤奖金计算期间(一季)全勤奖金额为50元。

8、简单计时资制

(1)、适用范围

非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时工资制岗位的正式员工。

(2)、计时工资实行日工资月发制,其计算公式为:

计时工资额=计时单价(日工资单价)_实际工作时(日)数

(3)、办公室须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时工资的员工的工作业绩(经营成果)、工作态度、各种休假(出勤)、加班情况进行汇总,确定在其实发工资额。

(四)补助:公司按董事会批复给予员工手机话费补助和伙食补贴,具体标准另定。

七、薪酬调整

(一)、薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次,每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时,也可以进行临时性薪酬调整。

(二)、确定性调薪也称定期调薪,包括自动调薪和考核调薪两大部分,其规定如下:

1、自动调薪,即员工年功调薪。

2、考核调薪考核的原则:对于基本薪酬中的岗位绩效工资,根据办公室评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果,符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%_12个月的标准,与年终奖一同一次性给付。不能累积。

3、新进员工,原则上均自所派任职位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等。

(1)、其所具工作经验,已超过该等所需专业工作三年以上。

(2)、所具能力特别优异,且为本公司甚难罗致的人才。

4、对权任者的薪酬确定

各职位在职员工的资格,应符合于该职位任职资格的规定。其因工作需要,致在职者的资格,未能完全符合规定者,应予权任。

权任期中,支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则,权任期满成绩合乎工作要求者,可免除权任,并改支该职位对应的薪级。

5、职位变动时的薪酬调整(横向调整):

(1)、由低薪级职位,调任高薪级职位工作,应改支所调任职位对应的薪级,薪等不变。

(2)、由高薪级职位,调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级,薪等不变。

6、晋职与降职时的薪酬调整(即纵向调整)

分为两种情况:

(1)、同一职级的不同等的晋职与降职,则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整(即纵向调整);

(2)、跨职级晋职或降职,则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。

7、临时调薪

(1)当发生下列情况时,应进行临时调薪,其标准由公司领导及员工代表确定:

1,公司经营效益发行重大变化;

2,社会物价水平的提高或降低;

3,劳动力市场的供求变化与工资行情变化;

4,其他公司认定的情况变化。

(二)员工遇有下列情形时,可由其部门经理向办公室申请临时调薪(纵向调整),以兹鼓励。

1,有特殊功劳表现。

2,中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

3,为同行业间竞相争取的人才。

4,其他总经理认可的情况。

八、年终奖金

(一)、年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩,对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。

(二)、年终奖金兑现的前提

公司各项经济效益指标达到了董事会的要求,对于没有达到分解指标要求的部门一律不予发放。

(三)、年终奖金支付的标准:

1、签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现;

2、其他员工的发放标准:个人本年度平均月工资额_加发月数_员工年度考核系数。

(四)、年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31

日

(五)、年终奖金的发放,与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放,但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上或发放现金。

(六)、年终奖金领取的资格

1、在年终奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,则取消其年终奖金领取资格;

2、在年终奖金计算期间,实际工作时间不足三个月者,取消其年终奖金领取资格。

九、新进员工试用期的薪酬

新进员工试用期薪酬标准表

序号员工类别本职从业经验试用期工资标准(比例)备注

1普通员工及一般管理人员三年以下(含三年)90%试用期三个月

2三年以上100%试用期三个月

3部门经理及以上人员100%试用期三个月

十、薪酬计算与扣除

(一)、员工月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序:

1、办公室负责组织相关部门对员工进行月度(年度)考核,确定每位员工的月度(年度)绩效考评系数;

2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额);

3、办公室根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准,计算出员工个人月度工资(年终奖金)总额并按部门制成《工资表》(一式三份),将结果交财务部;

4、财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬(或发现给金);

(二)、薪酬的计算方法

1,月收入的计算方法:

月收入=岗位工资+年功工资+绩效工资_k1_k2_k3+津贴-扣款-代扣

式中:k1

第11篇 物业管理公司员工薪酬福利制度

第一章 总 则

第一条 本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。

第,支付的方式按有关规定执行。

第十一条 税费处理:

1、 员工个人所得税自理;

2、 员工个人所得税由财务部门代扣代缴。第三章员工津贴

第十二条 员工津贴包括以下几部分:

1、 交通补贴;

2、 误餐补贴;

第十三条 津贴发放的对象凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

第十四条 员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。

第十五条 员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。第四章 员工年终奖励

第十五条 员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。

第十六条 员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。

第十七条 员工年终奖励的计算公式员工年终奖励=基本年薪_系数

第十八条 员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

第十九条 员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。第五章员工的四金

第二十条 员工的四金包括:

1、 社会统筹养老保险;

2、 社会统筹医疗保险;

3、 社会统筹失业保险;

4、 社会住房公积金。

第二十一条 员工四金属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工四金的缴纳。

第二十二条 员工四金的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

第二十三条 员工四金中涉及的个人付费部分由员工个人承担。第六章员工内部医疗保障

第二十四条 凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

第二十五条 公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

第二十六条 员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。

第二十七条 公司每年组织一次员工身体健康检查。

第二十八条 员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。

第二十九条 员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。

第三十条 员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。第七章 员工的假期

第三十一条 员工的假期包括:

1、 法定公众假;

2、 婚假;

3、 丧假

4、 产假

5、 病假

6、 工伤假

7、 事假

8、 带薪年假

9、 探亲假。

第三十二条 凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。

第三十三条 带薪年假当年使用,不累积。

第三十四条 员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。第八章附则

第三十五条 本制度由综合服务部负责解释。

第三十六条 本制度自颁布之日起实行。

第12篇 商业管理公司薪酬管理制度范例

商业管理公司薪酬管理制度

一、目的

为了合理体现公司按劳分配、多劳多得和有效激励的原则,就员工薪酬制定本制度。

二、薪酬构成

员工薪酬由工资、奖金以及以现金形式发放的福利性津贴三大部分构成。具体构成如下:

(一)、工资

工资=基本工资+固定加班工资+岗位补贴+交通补贴+通讯补贴。

1、基本工资:按员工所担任职务或从事的工作岗位、专业技术水平以及参照社会平均工资水平而制定的标准工资。基本工资也是加班费的计算基数及其他与工资标准相关联的支付项目的基数。

2、固定加班工资:公司在相关合法规定范围内因经营需要每周固定延长工作时间的工资报酬。

3、岗位补贴:是对岗位价值认可,根据岗位对企业的影响,岗位工作复杂程度、技术含量及所承担的责任大小等因素划分等级的辅助性工资。

4、交通补贴:按公司的补贴标准列入工资表内发放。

5、通讯补贴:按公司的补贴标准列入工资表内发放,个别岗位不列入工资表发放通讯补贴的,每月需凭正规通讯发票到财务部根据相应的补贴标准进行限额报销。

(二)、奖金

奖金主要分为:月度绩效奖金、月度全勤奖、效益奖、年终奖以及特殊贡献奖。

1、月度绩效奖金:月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担任的职务或从事的岗位具体确定。按绩效考核办法,员工月度绩效奖金以月度绩效考核结果计算应实际发放的数额。

2、月度全勤奖:

(1)、每月在员工出全勤并且无违反考勤制度的前提下,每人享有 100 元全勤奖励。(注:董事会特聘人员、年薪制员工不参与全勤考核奖励。)

(2)、事假、病假、迟到、早退一律取消全勤奖。

(3)、每月漏打卡次数超过 3 次的取消当月全勤奖。

3、效益奖:对于业绩突出的团队和项目,公司根据本年度实际经营情况将拿出利润的一定比例进行奖励,让员工与公司成为事业和利益的共同体,让员工主动承担企业的责任和使命,共同将企业做大做强。

4、年终奖:为了确保公司年度经营目标的顺利实现,检验公司阶段性经营成果,及时激励员工的工作热情,实现公司与员工双赢,在月度绩效考核兑现绩效工资的基础上,核发年终奖。具体参照《绩效管理制度》执行。

5、特殊贡献奖:为了表彰年度内对公司经济效益和企业发展作出特殊贡献的先进部门和个人,公司设置特殊贡献奖。具体奖项设置、参评资格、获奖条件和奖励标准,由部门负责人按照公司绩效管理制度规定,报人事行政部审核备案后,由分管领导及总经理批准后执行。获得突出贡献奖的员工,其《特殊贡献奖申报表》存入个人档案。

(三)、以现金形式发放的福利性津贴

以现金形式发放的福利性津贴主要分为:高温津贴、工龄津贴、工作餐费津贴、夜班津贴以及节日津贴。

1、高温津贴:在炎夏季节高温条件下,为保障企业员工在劳动生产过程中的安全和身体健康,每年6-10月份对安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工每人津贴150元/月。

2、工龄津贴:按员工在本公司或关联公司实际工作年限而计发的福利津贴。本体系内员工服务每满一年(试用期不计)享受工龄津贴30元,最高不超过10年。(备注:工龄津贴自入职之次年起开始调整,每年统一调整两次。凡上半年入职的员工统一在每年的7月1 日调整;凡下半年入职的员工统一在1 月1日调整。)

3、工作餐费津贴:是公司为员工提供工作餐的一种福利津贴,公司员工正餐(包括:中餐、晚餐)津贴标准:根据员工出勤天数每人正餐补贴8元,安全员及绿化工补贴标准:根据员工出勤天数每人每天20元(含:早、中、晚三餐)。为体现公司对员工的关爱,员工可自主选择是否在公司合作餐厅进餐,该项津贴每月不以现金形式发放,以半年为结算期,根据员工用餐次数,半年结算冲减返还,在结算期内离职的员工餐费津贴不予返还。

4、夜班津贴:针对三班倒的工作特性,向上夜班员工按每人5元/夜班津贴。

5、节日津贴:公司在三八节、中秋节和春节根据公司的经营实际情况,给予员工一定的福利待遇。

(四)、薪酬构成图

说明:上图所示内容是公司薪酬体系的整体构成,各岗位薪酬的构成具体根据其薪酬类别以及各岗位的具体情况而确定,并不表示所有岗位皆包括图示的所有项目。

三、岗位序列体系

公司对员工的基本工资、固定加班工资、岗位补贴和月度绩效工资标准基数实行岗位序列体系制度。

(一)、岗位序列体系:

公司根据员工所担任的职务的高低、责任的大小、工作范围的不同,以及工作岗位对专业技术水平的要求等情况,并参考社会类似岗位的平均薪酬水平,所构成的体系。

公司所有岗位按照工作性质和工作对象,分为:高级、中级、初级、员级四大序列,具体分类如下表:

典型岗位实际岗位岗位分布序列岗位系列

总经理总经理营运管理高级系列

常务副总营运管理高级系列

营运副总营运管理高级系列

总监总监各职能部门总监高级系列

经理经理各部门经理中级系列

副经理各部门副经理中级系列

主管主管各部门主管初级系列

副主管各部门副主管初级系列

职员管理职员部门员工员级系列

普通职员员工员级系列

(二)、其他

1、除由董事会确定薪酬待遇的高级管理人员或公司另有规定的员工之外,公司所有员工均适用本等级序列。

2、《岗位职务及薪酬对照表》及《薪酬组成比例表》(详见附件)。

3、在每一个职级内划分相应的级别及点差,员工的薪酬将随其职级、序列的变化而变化。

四、员工薪酬定级定档

(一)、聘用人员薪酬确定程序

1、聘用人员包括:在编员工、实习生等形式参加公司工作的人员。

2、正常聘用人员薪酬确定:由人事行政部参照相关岗位的工资标准,结合用人需求及应聘者实际情况提出意见,报分管领导及总经理批准执行。

3、特聘人员薪酬确定:由公司董事会、总经理或者人事行政部进行薪资谈判进行特别约定。

4、员工初次定级:员工初次定级时,根据员工所在部门、担任职务或从事的工作岗位,结合个人所具备的资历、经验、技能、工作能力、工作态度等,以及公司对用人的需求等综合因素予以套级。新员工(尤其是员级)原则上按对应岗位对应的1点薪酬为基础进行定级。特殊情况,可根据公司用人需求、具体人员综合素质、专业技术程度,作相应适当定级。每位职员的级别核定结果,由公司直接通知员工本人。

(二)、新员工试用期薪酬

1、初级(主管级)以上新员工试用期薪酬:

初级(主管级)以上新员工试用期间薪酬(含基本工资、固定加班工资、岗位补贴以及月度绩效奖金标准基数)按定级薪酬标准相应项目的80%,结合考核结果计发,同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

2、员级新员工试用期薪酬:

员级新员工试用期间薪酬(含基本工资、固定加班工资、岗位工资)按定级薪酬标准减200元计发,同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

(三)、薪酬定级定档其他规定

1、公司通过挂职锻炼培养后备干部,或任用考察干部而设置的各级副职、助理等岗位,可以按对应岗位1档薪酬来确定,如按本办法定位的岗位薪酬低于原有岗位薪酬,按原有岗位薪酬计发。经考核能胜任该岗位后,按调薪及绩效管理制度规定,在通过考核后可上调一级薪酬。

2、对于跨岗位兼职的员工,按照以下方法确定薪酬:

(1)、以不同岗位工作占本人工作量的比例最大者确定其主要从事岗位,并根据主要从事岗位确定薪酬;

(2)对于不同岗位工作量均衡者,以薪酬的较高者确定薪酬。

3、公司员工原则上都采用月薪制,对于公司急需的关键、稀缺人才,可由公司领导人根据情况参照本体系采用年薪制进行特聘,其薪酬给付纳入本体系统一管理。

五、员工薪酬调整

为了体现职能导向、绩效导向、能力导向,公司采用多种形式动态薪酬调整机制。薪酬调整分为:根据当地人力资源市场浮动情况的普遍性调薪、考核调薪、变岗调薪、特殊调薪。薪酬变动从决定下达后的下一月起生效。

(一)、普遍调薪办法

每年年初公司人事行政部根据当年人力资源成本情况对市场同行业薪酬福利水平进行调查,结合公司的实际经营情况,作出公司各岗位薪酬对比分析说明。如果公司的薪酬水平确实无法满足市场的需求,人事行政部提交工资调整分析报告上报分管领导、总经理及董事会审核决策是否作普遍性调薪。

(二)、考核调薪

公司考核调薪分为:员工自主考核调薪与例行考核调薪。

1、自主考核调薪:

公司在每年三、六、九月为员工提供三次自主考核调薪机会。公司所有员工可以根据自己业务知识和技能,自主到公司人事行政部申报参加公司统一业务考核考试。考核通过的员工予以调薪,薪酬等级在本系列晋升一级,晋升一级的具体薪酬增长数额参见各序列的级差标准,考核不合格者不予调薪。

2、例行考核调薪调薪:

例行考核调薪幅度,以公司上年度获利情况为前提,由公司董事会确定年度整体调薪的幅度。在年度整体调薪幅度的基础上,由公司总经理依据各部门的职能或其它方面的因素,分配相应的调薪额度或幅度至各部门。各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果(以月度绩效考核结果为主要依据,结合德、能、绩、勤四个方面进行评估),确定员工个人年度调薪的幅度或额度(员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度)。具体按绩效考核体系执行。

(三)、变岗调薪

1、职务晋升调薪:

员工职务晋升,试用期为两个月,薪酬在晋升当月调整到该职务岗位对应的档位,晋升的员工薪酬为新岗位所在薪酬等级区间第1档。表现特别优秀的员工可由部门负责人根据员工的工作能力,报公司总经理综合考核审批。试用期不合格者,职务及薪酬调整到原职务及原薪酬档位。

2、岗位薪酬的晋升通道:

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为:管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、招商营运职系。员工可以通过五条不同的通道进行晋升。

3、员工职业发展路径:

员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道,使员工获得更多的发展机会。

(1)、纵向发展:

纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。

(2)、横向发展:

员工初始选择的工作未必是最适合自己的,如果发现其另有所长,可以在公司内部根据其特点重新调整岗位,再晋升为某一系列岗位职位。

4、平

级调薪:

员工岗位平级调动,薪酬在调动当月调整到该职务岗位对应的档位,原薪酬水平高于该岗位薪酬水平时,保持原薪酬水平不变。

5、降职调薪:

属于违规或考核降职者,薪酬调整为新岗位对应等级区间第1档,原薪酬水平低于该岗位薪酬水平时,保持原薪酬水平不变;属于其他情况者,由人事行政部针对个案制定薪酬变动方案,报总经理批准后实施。

6、合同期满调薪:

合同期满,公司通过对员工进行续约考核,并与员工协商一致,根据公司实际经营情况进行薪酬调整,自续约之日起执行。

(四)、特殊调薪

1、若公司经营中遇到通货膨胀、消费者物价指数剧烈升高,公司可以适时上调全体人员薪酬标准,具体办法由人事行政部提出方案,报总经理批准后实施。

2、若公司经营中遇到市场环境恶化、公司效益下滑时,公司可适时下调全体人员薪酬标准,具体调整办法由人事行政部提出方案,报总经理批准后实施。

(五)、其他

本次薪酬架构调整后,除经决定作相应调整的岗位外,其余岗位薪酬暂不作调整,按原有岗位薪酬执行。

六、各项补贴与福利标准

职级 系列交通 补贴 元/月通讯 补贴 元/月高温 津贴 元/月工龄 津贴工作餐 津贴夜班 津贴 元/班节日 津贴

高级系列元/正餐, 安管绿化按工作日20元/日5视经营状况而定

中级系列

初级系列

员级系列8010030

附注1、高温津贴仅限安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工; 2、员工为公司服务每满一年,则按规定增计工龄津贴30元,但工龄津贴的增加在满十年时自动停止。 3、夜班津贴仅限需三班倒上夜班的员工; 4、节日津贴根据公司经营状况确定。

七、薪酬发放

1、薪酬计算周期:按自然月度,即自当月1日到最后一日。

2、薪酬发放:员工薪酬一律实行按月发放,每月15日发放上月薪酬,如遇节假日则相应提前到最近的工作日发放。

3、薪酬发放方式:由银行代发或现金发放。

4、薪酬核对:员工必须及时核清薪酬数额或当面清点。如有疑问或错误,应在薪酬发放日后的七个工作日内(因假期、差旅而不能查核的时间顺延),呈报人事行政部门求证。过期不再核数,责任自负。

八、离职薪酬结算

离职员工薪酬结算日为最后工作交接日,办理其它离职手续的时间不计。离职薪酬原则上按公司正常薪酬发放时间与方式统一发放。

九、薪酬代扣

公司可从员工薪酬内代扣以下款项:

1、按国家规定计算并代扣代缴的个人所得税;

2、社会保险费应个人缴纳的部分;

3、集体宿舍应由个人承担水电气的费用;

4、违反《劳动合同》的违约金;

5、员工借款;

6、其他多付款项。

十一、其他

1、本制度有与以前制度的有关规定相抵触的,以本制度为准。

2、公司可根据本制度的实施情况,结合公司发展以及用工情况进行相应修订。

第13篇 公司员工手册薪酬制度

公司员工手册:薪酬制度

薪酬机制

本公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才,以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。工资的定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。每年度或每半年度或每季度的工资调幅可根据员工个人表现、公司效益、__市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。

工资支付

公司定于每月25日由基本帐户银行代发工资。(以人民币支付)上一个月的考勤情况作为工资计发的考核依据。每月工作日按22天计算。调入调出员工工作不满整月的,按实际工作日计发工资。餐费补贴及交通费按日计发。公司每月向员工提供一份工资明细单,员工可于发放工资后的一周内向人力资源部查询。

公司依照税法在发工资前代缴员工个人所得税、社会保险(个人缴纳部分)等。

公司依照规定在发放工资前代扣员工个人福利基金。

个人所得税

1.依据国家有关法律法规,下列各项个人所得,应纳个人所得税:

工资、薪金所得

劳务报酬所得

等等… …

2.个人所得税的税率及相应算法如下:

个人所得税=(收入+各项补贴-各项国家统筹-费用扣除标准)_税率-速算扣除数

每月净所得=收入+各项补贴-各项国家统筹-个人所得税

级次全月应纳税所得额税率速算扣除数

1不超过500元的5%0

2超过500元至2000元的部分10%25

3超过2000元至5000元的部分15%125

4超过5000元至20000元的部分20%375

5超过20000元至40000元的部分25%1375

6超过40000元至60000元的部分30%3375

7超过60000元至80000元的部分35%6375

8超过80000元至100000元的部分40%10375

9超过100000元的部分45%15375

工资结构

我公司的工资结构为:

工资=基本工资 + 政府补贴 + 交通补贴 + 餐费补贴 - 社会保险 - 个人所得税

编号项目金额(人民币元)

a年薪

b月薪= a ÷ 12 - c

c政府补贴=

d交通补贴=

e餐费补贴=

f增减款

g社会福利养老保险 =

医疗保险 =

h应纳税所得= b+c+d+e+f-g-929

i个人所得税税率

j速扣数

k个人所得税= h × i - j

l实发工资= h +1000 - k

年底双薪

年底双薪是对员工全年工作的一种奖励,并于每年年底根据公司业绩情况发放的薪金。公司将以12月份的合同工资(不包括其它补贴和临时增减项目)为标准,发放年底双薪。

加班津贴

实行固定时间工作制度的员工在规定的工作时间以外被公司要求加班工作的,在不能安排补休时,应当付给加班工资(管理人员除外)。加班费随本月工资一起发放。25日之后发生的加班费,在下一个月的工资中发放。

有关加班工资的计算,应按照下列标准执行(此标准不适用于安排补休时):平日加班的工资,按照本人小时工资标准的150%支付加班工资;休息日加班,应按照本人小时工资的200%支付加班工资;在法定节日工作,应按照本人小时工资的300%支付加班工资。

注:_加班工资一律以月基本工资为计算基数

_小时基本工资=月基本工资/20.92天/8小时

第14篇 z贸易公司薪酬制度

每个公司都有自己计算薪酬的方法及相关的薪酬制度,以下是某贸易公司薪酬制度,仅供参考。

第一条公司实行岗位工资制,具体岗位工资标准由人事行政部每年根据社会总体收入水平、公司业务经营状况增长情况进行设计并调整。

第二条公司实行工资保密制度,员工不得向他人透露自己的工资信息。

第三条员工岗位工资等级视考核情况升降,具体见考核制度。

第四条员工奖金根据绩效考核结果发放。

第五条奖金数额与计算:

1.除人事行政总监、财务总以外的以下后勤支持人员年奖金为一月工资,年考核结果均为合格的按年度给予发放。包括:财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事行政专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。

2.人事行政总监/财务总监按年度发放奖金,奖金工资比例为1:9。

人事行政总监/财务总监奖金=奖金基数×i

其中:奖金基数=基本工资额_奖金工资比例

基本工资额为考核期内各月基本工资总额(以下同)

i=∑(in×wn)

in为各关键业绩指标考评系数。

wn为各考评指标权重。

3.业务人员根据考核期发放奖金。

1)营销总监按年度考核发放奖金,奖金工资比例为1:9;

地区经理按半年度考核发放奖金,奖金工资比例为5:5;

山谷蓝大客户经理按半年度考核发放奖金,奖金工资比例为5:5;

vip大客户经理按半年度考核发放奖金,奖金工资比例为5:5;

山谷蓝高级客户经理按半年度考核发放奖金,奖金工资比例为5:5;

vip高级客户经理按半年度考核发放奖金,奖金工资比例为5:5;

泰科曼渠道代表按季度考核发放奖金,奖金工资比例为5:5;

山谷蓝渠道代表按半年度考核发放奖金,奖金工资比例为5:5;

营销总监助理按半年度考核发放奖金,奖金工资比例为3:7;

2)业务人员奖金=奖金基数×i

其中:奖金基数=基本工资额×奖金工资比例

i=i1×(1.0_w1+i2_w2+i3_w3++in_wn)

i1为否决性指标(即销售额)的考评系数,若销售额未达标,则考评系数为0。

in为各关键业绩指标考评系数。

wn为各考评指标

第15篇 某公司员工薪酬工资管理制度

每一个公司为员工制定薪酬工资管理制度都有制定的目的及制定的原则,制度的细节等。以下是详细的公司员工薪酬工资管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则

第一条:目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。

第二条:原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条:职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:

(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;

(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);

(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);

(六)、核算并发放集团公司员工工资;

(七)、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:

(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;

(三)、核算并发放员工工资;

(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:

第五条:工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条:基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

第七条:基准提成工资释义与构成:

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条:津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条:奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条:福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条:年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条:年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条:年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条:基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。

第十五条:绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表:

职位

集团公司总裁

子公司总经理

主持工作的副总经理

集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助

集团公司部门负责人

子公司部门负责人

基础年薪占基准年薪%

50

60

70

绩效年薪占基准年薪%

50

40

30

第十七条:基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定。

第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格。

第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格。

第四章月薪制

第二十一条:月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

第二十二条:标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条:提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。

第二十四条:标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:

一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)

二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)

第二十五条:提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪。

二、基础绩效工资,为基准工资的20%。

基准提成工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础提成工资,为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%。

第二十六条:月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

第二十七条:绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

第二十八条:应发绩效工资的计算:

本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第三十条:学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第三十一条:实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

第五章奖金

第三十二条:奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

第三十三条:年度绩效奖

一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。

二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:

公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数。

公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(kpi)考核得分对应的年度绩效奖系数。

公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表:

司绩效分数

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度绩效奖系数

1.2

1.1

1.05

1

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条:超额利润提成奖

一、奖励范围:公司全体员工

二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

三、奖金分配

奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。

第16篇 _房地产公司薪酬管理制度九

房地产公司薪酬管理制度(九)

第一节 总则

1.总则:薪酬是职员的劳动报酬,是公司对职员劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。

2.薪酬分配的原则:

本着公平合理的原则,充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。

价值观念:创造的价值和薪酬成正比;

公司文化:团结、进取、务实、开拓;

绩效评估:注重实效、注重人才、讲求诚信,提倡发挥个人能力,提倡时间观念;

责任和收益:责任越大、风险越大、收益越高。

第二节 薪酬的组成结构

1、薪酬的组成架构图

说明:(1)此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成;

(2)关于非金钱报酬部分,金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外,需报请董事长批准。

2、薪酬说明表

姓名:部门: 职位:

本人签名: 代领人姓名:

企业实际负担成本:

明 细 说 明

项 目金额/备注

一、基本薪酬

二、假期补偿金

三、绩效薪酬

四、税金(个人所得税)

五、扣除社会保险金

六、奖金(津贴)

实发金额: rmb

说明:(1) 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分;

(2)职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询,财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明;

3、薪酬等级方案(附表一)

4、薪酬的调整

一般情况下,根据职员工作能力及年度工作考评结果,并结合公司的效益,每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外,如:能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。

第三节薪酬的发放制度

薪酬的发放工作由财务部门负责,薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度;各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取;代领薪酬,代领人需签名。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取,不可代领。

第四节薪酬待遇的考核

1.公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核,集团人力资源部进行全面性的职员考核,通过召开座谈会、填写考评表(互评、直接上级评、下属对上级评)、攥写述职报告等形式进行考核。

2.部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同,但都要遵守公司的各项规章制度及《职员手册》。

3.考核要素:

(1)业绩考核-对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。 子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。

(2)态度考核-对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

(3)能力考核-通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。

4.考核主体与客体

(1)主体:考核者-人事考核工作的执行人员。

(2)客体:被考核者-接受人事考核的人员。

5.考核办法:

对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法,每年考核一次;一般人员的考核,采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法,每年考核一次。

考核结果在薪资待遇方面有如下体现:

(1)年度综合评判为a者,绩效薪酬100%发放,根据实际情况有奖励;

(2)年度综合评判为b者,绩效薪酬100%发放;

(3)年度综合评判为c者,绩效薪酬100%发放,但是上级主管应督促其工作,纠正其工作态度、提高其工作能力;

(4)年度综合评判为d者,扣其一个月绩效薪酬的50%-100%,公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退,并保留追究其他责任的权利。

(5)对未完成任务指标的有关责任人, 按完成任务的百分比计发浮动薪酬,超额完成任务指标的视情况给予奖励。

注明:(1)以绩效薪酬为考核的基础。

(2)考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作确实有特殊贡献的要奖励,奖励办法参照公司相关制度,特殊情况报请董事长批准。

6.考核结果评定

(1)因考核结果与薪酬挂钩,每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询(考核部门),如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。

代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉,但是必须具名,否则无法把结果反馈下来。可以用电子邮件的形式进行申诉。

代表调查的意思。相关负责人对申诉事件进行调查,并进行笔录

代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。

代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理,总经理核实后做出相应的判断。

代表通知的意思。调查结果知会申诉人,根据相应的情况进行奖惩。

(2)考核面谈

考核结束后,负责考核人员应尽快的宣布考核结果,对必要的职员进行考核面谈,指导其工作行为,纠正其工作态度,提高其工作能力。

第五节公司薪酬的保密制度

1、部门经理以下职员的薪酬特殊情况下,对外可以保持透明度。

2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。

3、员工之间也禁止互相打探薪酬,一经发现按照公司规定给予相应的处分。

第六节关于薪酬制度的执行

1、为避免制度执行过程中造成不必要的混乱,现有员工薪酬水平仍按原制度执行,在以后每年度的考评过程中逐渐过渡;奖罚的标准按此制度根据接近原则执行。

2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。

第17篇 科技公司薪酬管理制度

行政人事管理制度文件

――科技服务公司薪酬管理制度

一、目的

本制度旨在建立健全__科技服务有限公司(以下简称公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案,为公司积累潜能,使员工聚焦职能,并有效激发效能,促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。

二、原则及付薪理念

公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部公平性以及绩效导向原则。

为员工个人的基本能力、所在岗位价值与绩效表现付薪。

三、职责

(一)总经办:薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。

四、薪酬结构及水平

(一)薪资结构

员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金

岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。

绩效工资:主要反映员工的绩效表现。

其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。

(二)公司岗位等级分布

根据公司的业务情况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和业务序列。具体岗位的等级分布见附件1。

(三)岗位基础工资

1、每级岗位基础工资均对应十个档次的工资标准,各档详细工资标准见附件2。

2、对档规则

1)新入职员工对档

管理序列员工根据面试情况对应到相应的档位上,行政及业务序列员工根据面试情况对应到1-3档上,如果需要对应到更高级别档位上,由公司总经办审批。

2)现有员工对档

制度下发后,由总经办组织相关人员按照员工的岗位适应性进行相应的对档。

3)兼职员工对档

有兼职情况的,采取就高不就低的原则进行对档。

(四)绩效工资

1、绩效工资基数的确定

绩效工资基数以岗位工资为基准,以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向,具体比例关系见表2。绩效工资的具体发放方式依据绩效考核管理办法。

表1 岗位工资与绩效工资基数比例关系表

岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资

管理层财务总监、行政总监、物业总监55

业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理64

员工其他员工73

(五)其他薪资

1、补贴及佣金

员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。

1)高温补贴:根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定,公司向相关岗位员工发放高温补贴,发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月,发放时间为每年6-10月。

表2 发放高温补贴岗位

部门岗位

业务部业务部经理、业务经理

物业管理部物业总监、物业经理、物业管家、维修技工、客服专员

招商部招商经理、招商专员

配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒

采购部采购经理、采购专员

2)通讯补贴:公司为因公需要使用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴,通讯补贴按照表3执行。

表3 通讯补贴标准表

序号职务通讯补贴

1财务总监、行政总监、物业总监200元/月

2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月

3业务经理、物业管家、维修技工、招商专员、配置专员、翻新师傅、翻新学徒、采购专员、策划专员、设计师100元/月

3)交通补贴:公司为管理人员提供交通补贴,补贴标准按照表4执行。其他员工因公使用交通工具产生的费用,采取实报实销方式补贴。

表4 交通补贴标准表

序号职务交通补贴

1财务总监、行政总监、物业总监200元/月

2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月

4)岗位补贴

a物业经理:管理租客少于500户的,每月提供300元岗位补贴。

b翻新师傅:每月提供2000元岗位补贴。

c翻新学徒:每月提供500元岗位补贴。

d维修技工:每月提供500元岗位补贴。

5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工提供佣金。

a.业务部:业务部所有员工根据每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,按照表5标准发放佣金,如未完成任务,按照标准的70%发放佣金。业务部经理在此基础上提取本部门所有业务经理总佣金10%的佣金。

业务经理佣金=本月收回不同类型房屋户数_对应佣金标准+本月收回不同租金支付方式房屋年利润_对应佣金标准

业务总监佣金=本月收回不同类型房屋户数_对应佣金标准+本月收回不同类型房屋年利润_对应佣金标准+本月业务部佣金总额_10%

表5 业务经理佣金标准

租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准

月 付50(含)户以内100元/户10%

超出1-25户110元/户

超出26(含)户130元/户

两月付100(含)户以内50元/月6%

超出1-50户60元/户

超出51(含)户80元/户

季 付200 (含)户以内25元/户3%

超出1-100户35元/户

超出101(含)户55元/户

年 付10%

b.招商部:招商部所有员工根据达成租房业绩以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,佣金比例为5%,如未完成任务,佣金比例为3.5%,招商部经理根据本部门所有招商专员总佣金10%提取佣金。

招商专员佣金=每月客户租金总额_佣金比例

招商经理佣金=每月客户租

金总额_佣金比例+本月所有招商专员佣金总额_10%

c物业管理部:物业管理部人员根据所管客户户数提取佣金,不同岗位提取佣金标准如表6所示,维修技工佣金按照维修收入的30%提取。

表6 物业管理部佣金标准

职位佣金标准(元/户)

物业总监2 物业经理2 物业管家5 客服专员1

物业总监/物业经理/物业管家/客服专员月佣金=每月15日确定的管理户数_各自佣金标准

维修技工佣金=本月维修收入_30%

物业经理、物业管家、客服专员没有提前1个月提出辞职申请的,或者提前一个月提出辞职申请,在5号之前或者25号之后离职的,原则上不发放离职当月佣金,如因特殊情况,在善交接并经过总经办批准的,可以按照工作天数领取离职之前收租户数的佣金。

物业经理、物业管家、客服专员调岗的,按照本岗位工作天数领取当月佣金。

d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒根据翻新户数提取佣金,每月翻新数量小于等于30户,不领取佣金,每月翻新数量大于30户,超出部分发放佣金,按照表7佣金标准提取佣金。

表7 物业管理部佣金标准

职位佣金标准(元/户)

翻新师傅70

翻新学徒30

翻新师傅/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)_各自佣金标准

6)学历补贴

公司鼓励员工不断完善自身知识体系,设置学历补贴,标准如表8所示,员工在获得相应学历并得到行政管理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。

表8 学历补贴标准

学历补贴标准

硕士研究生500元/月

本科200元/月

7)工龄补贴

公司鼓励员工在公司长期发展,设置工龄补贴,在公司工作满一年的员工享有工龄工资,工龄工资的标准如表9所示。

表9 工龄补贴标准

工龄补贴标准

一年100元/月

二年200元/月

三年及以上300元/月

8)奖金

a全勤奖

公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种情况取消全勤奖:忘记打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。

b业务奖

业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励2000元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。

招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励2000元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。

c合理化建议奖

公司鼓励员工在公司管理、业务提升等方面多提有益的建议,设置合理化建议奖,员工提出的建议对降低成本、提升收入以及促进公司管理水平有明显效果的,由总经办确定奖励金额。

9)社会保险

公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合,缴费基数及比例按照国家法律规定实行。

五、薪资调整

(一)岗位晋升及降级

员工绩效考核结果影响晋升或者降级:

1、符合下列条件之一的,岗位工资升一档,直至本级的最高档:

1)上一年绩效考核在公司内排名前5%;

2)连续两年绩效考核在公司内排名前10%;

3)经公司总经办认定,对公司有特殊贡献者。

2、符合下列条件之一的,岗位工资降一档,直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位:

1)上一年绩效考核在公司内排名后2%;

2)连续两年年绩效考核在公司排名后5%;

3)经公司经理办认定,由于个人原因,在工作中有重大失误,给公司造成重大损失或者重大不利影响的。

(二)新入职员工薪资标准

1、新员工试用期为2个月,试用期内按照其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次,如完成任务,薪资总额为3000元,未完成任务薪资总额为1500元,如两个月均未完成任务,第二个月薪资总额为1000元并且予以辞退。

2、内部调岗员工,入职新岗当月,按照新岗对应薪资全额发放。

六、薪资支付

(一)员工自用工之日起计算,并建立员工考勤卡,按日记录员工的出(缺)勤情况,员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。

(二)业务部和招商部所有员工根据每月任务达标情况发放薪资(岗位工资+绩效工资),完成任务的,按照规定的薪资发放,未完成任务的,按照(岗位工资+绩效工资)_(完成数量/任务数量)发放薪资,任务数量以每月总经办下发数字为准。

(三)员工工资以月为周期按时足额支付。

(四)薪资支付日期为每月15日前,所发放的薪资为上月1日至最后一天的薪资。如遇节假日或休息日,则顺延发放。

(五)员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资其他项进行补、扣。

以下各项由公司统一代扣代缴:

1、个人所得税;

2、员工个人负担的社会保险部分;

3、员工缺勤应扣除的部分;

4、绩效考核制度中规定应予以扣除的部分;

5、员工受到公司处罚的应扣除部分;

6、劳动合同约定的应减发的工资;

7、依法赔偿给公司的部分;

8、法定需扣除的部分。

(六)因误算而超付或少付薪资,公司或员工均可行使追索权。

(七)假期薪资支付

1、员工在年休假期间各项工资福利待遇不变。

2、经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对员工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。

3、公司行政管理部安排员工休年休假,但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的,只支付其正常工作期间的工资收入。

4、员工在婚丧假期间各项工资福利待遇不变,绩效工资按照85%发放。

5、产假、陪产假期间各项工资

福利待遇不变,具体按照《女职工劳动保护特别规定》以及《企业职工生育保险试行办法》实施。

6、员工因工负伤在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,绩效工资按85%发放,发生工伤的当月正常发放,次月开始每天扣除绩效工资的10%,但不得低于当地最低工资标准的80%。

7、员工工伤伤残等级评定后,停发原待遇,按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇执行。

8、病假工资支付

1)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的,病假工资按本人岗位工资、绩效工资的50%扣发;病假满10个工作日以上的,病假工资发给本人岗位工资的50%,绩效工资、补贴及奖金不予以发放,但不得低于当地最低工资标准的80%。

2)员工在患病或非因工负伤医疗期间,医疗待遇按医疗保险相关规定执行。

3)超出规定医疗期,符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的,按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。

9、事假工资支付

1)事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发岗位工资、绩效工资、补贴和奖金;连续事假假期满10个工作日以上的,当月绩效工资、补贴和奖金不予发放。

2)员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数,期间各项待遇不变。

(八)加班薪资支付

1、员工加班后视加班时间予以调休,无法进行调休者,按国家规定计发加班工资,在次月工资中兑现。

2、公司经营活动应在正常的工作时间内完成,只有具备以下条件时,方可安排员工加班加点:

a.生产经营需要,在法定全民节日和公休假日内,工作不能间断的;

b.在程序上必须在加班加点前与劳动者协商;

c.经过职工的同意。

3、法定节假日工作的,按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。

4、员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务,因未完成劳动定额或工作任务而延长工作时间的不视为加班加点,不支付加班加点工资。

5、加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。

(九)其他情况薪资支付

1、按照行政管理相关制度规定执行。

2、职工旷工一天,罚款本人两天工资并通报批评;连续旷工7(含)天,或者一年内累计超过15(含)天的,予以待岗;连续旷工超过15天,或者一年内累计超过30天的,予以解除劳动合同。

附件

1. __科技服务有限公司岗位等级分布

第18篇 2023年重型机械公司董事薪酬管理制度

第一条 为进一步完善公司董事的薪酬管理,切实保障公司董事依法履行职权,促进公司健康、持续、稳定发展,根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》,结合公司实际,特制定本制度。

2023年重型机械公司董事薪酬管理制度

第一章总则 (2)

第二章管理机构 (3)

第三章薪酬及调整 (3)

第四章附则 (4)

第一条 为进一步完善公司董事的薪酬管理,切实保障公司董事依法履行职权,促进公司健康、持续、稳定发展,根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》,结合公司实际,特制定本制度。

第一章总则

第一条为进一步完善公司董事的薪酬管理，切实保障公司董事依法履行职权，促进公司健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》，结合公司实际，特制定本制度。

第二条本制度所指的董事是指公司董事会的全体成员。

第三条根据董事产生方式和工作性质的不同，划分为：

（一）独立非执行董事（独立董事），指未与本公司签订劳动合同，由公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》规定聘请的、与本公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断关系的董事。

（二）执行董事，指与本公司签订劳动合同并负责管理公司有关事务的董事。

（三）非执行董事，指未与本公司签订劳动合同的非独立董事。

第四条公司董事的薪酬水平参考同行业薪酬水平，并结合公司实际情况确定。薪酬制度遵循以下主要原则：

（一）责、权、利相结合的原则；

（二）与公司效益相适应、与公司长远利益相结合的原则；

（三）公开、公正、透明的原则。

第19篇 公司薪酬制度范本格式

大家在找工作时都会注重单位的基本条件有:工资、津贴、社会福利等待遇,这都属于公司内部常用的薪酬制度项目。下文是公司薪酬制度范本与格式,可供各位参考。

薪酬制度案例如下:

1.0 目的:提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。

2.0 适用范围:适用于_公司所有员工

3.0 内容

3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。

3.10根据公司政策,工资每年7月调整一次。

3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时,公司可对工资做临时调整。

3.2工资构成:

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式

半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例

工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。

加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助

休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22_200%_加班时间(天)

节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22_300%_加班时间(天)

3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)_月工资总额

3.5 支付方式:

员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工

员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放

工资正常支付日为次月3日、10日

3.51 中途离职:

若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3.6根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除

1. 个人所得税

2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

3. 个人负担的工会会费

4. 应由个人负担但公司已预支的费用

5. 其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等)

6. 其他个人应负担部分

4.0薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度。

2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外,任何员工泄露薪酬秘密,严重者将受到开除的处分。

第20篇 某某公司提名、薪酬与考核委员会管理制度

某公司提名、薪酬与考核委员会管理制度

第一条 为适应公司战略发展需要,增强公司核心竞争力,规范公司董事及高级管理人员的任免及考核程序,加强公司干部人才队伍建设,完善公司治理结构,根据《中华人民共和国公司法》、《公司章程》的有关规定,参照《上市公司治理准则》,公司特设立董事会提名、薪酬与考核委员会,并制定本管理制度。

第二条 提名、薪酬与考核委员会是董事会下设的专门工作机构,主要负责对公司董事和经理人员的人选、选择标准和程序进行选择并提出建议;制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核;负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案,对董事会负责。

第三条 提名、薪酬与考核委员会由五名董事构成。

第四条 提名、薪酬与考核委员会委员由董事长或者全体董事的三分之一联合提名,并由董事会选举产生。选举办法:

(一)若被提名委员人数等于应选人数,则每位被提名委员获得全体董事过半数赞成票即当选;

(二)若被提名委员人数超出应选人数,则按照应选人数,获得较多赞成票数的被提名委员当选,若出现票数相等的情况,应就票数相等的被提名委员单独进行投票,获得较多赞成票数者当选。

第五条 提名、薪酬与考核委员会设主任委员一名,主任委员负责召集委员会会议。主任委员由董事会在委员中选举产生。

第六条 提名、薪酬与考核委员会委员任期与董事会任期一致,委员任期届满,连选可以连任。委员任职期间,如果委员丧失董事资格,则该委员自动失去委员资格,委员会应根据本制度第三至四条 的规定补充委员人数。

第六条 提名、薪酬与考核委员会的主要职责权限如下:

1、根据公司的经营活动情况、资产规模和股权结构对董事会及高层管理人员的规模和构成提出建议;

2、研究董事和高管人员的选择标准及程序,并向董事会提出建议;

3、在公司内及公开人才市场上广泛收集合格的董事和高管人员的人选;

4、对董事候选人和经理人选进行审查并提出建议;

5、对需要提请董事会聘任的高管人员进行审查并提出建议;

6、根据董事会成员及公司高管人员的工作范围、职责、重要性及外部薪酬水平,提议上述人员的薪酬计划或分配方案;

7、薪酬计划或方案包括但不限于对董事会成员及公司高管人员的绩效评价标准、程序和主要评价体系等;

8、组织评价公司董事会成员及高管人员的职责履行情况及绩效表现;

9、接受公司高管人员关于考核与薪酬的投诉;

10、负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;

11、制定总经理、财务总监和其它高层管理人员的职业发展计划,并负责关键后备人才的培养,系统地制定继任计划,保证在任何突发情况下总经理有候选人选。

12、董事会授权的其它事宜。

第七条 提名、薪酬与考核委员会对董事会负责,委员会的提名方案提交董事会审议决定。

第八条 委员会提出的董事会的薪酬计划,须报董事会同意后,提交股东批准通过后方可实施,公司高管人员的薪酬方案须报董事会批准。

第九条 提名、薪酬与考核委员会以公司行政人事部为日常办事机构,专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考核人员的资料,并负责保管管理层名单,负责筹备提名、薪酬与考核委员会会议并执行委员会的有关决议。

第十条 董事、高管人员的选任程序:

(一)提名、薪酬与考核委员会应积极与公司各有关部门进行沟通交流,研究公司对新董事、高管人员的需求情况,并形成书面材料。

(二)提名、薪酬与考核委员会可以在本公司、控股企业以及公开人才市场等广泛收寻董事、高管人选。

(三)搜集初选人员的职业、学历、职称、详细工作经历及兼职情况,形成书面材料。

(四)招集委员会会议,根据董事、高管人员的任职条 件,对初选人员进行资格审查。

(五)在选举新的董事和聘任高管人员前一至两个月,分别向股东和董事会提出董事候选人和新聘高管人员的建议和相关材料。

(六)根据股东和董事会的决议进行后续工作。

第十一条 行政人事部负责做好对董事和高管人员考评的前期准备工作提供公司有关方面的资料:

(一)提供公司主要财务指标和经营目标完成情况;

(二)公司高管人员分管工作范围及主要职责情况;

(三)提供董事及高管人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况;

(四)提供董事及高管人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况;

(五)提供按公司业绩拟定公司薪酬分配计划和分配方式的有关测算依据;

第十二条 提名、薪酬与考核委员会对董事和高管人员考评程序:

(一)公司董事和高管人员对委员会作述职和自我评价;

(二)委员会按绩效评价标准和程序,对董事和高管人员进行评价;

(三)根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出董事及高管人员的报酬和奖励方式,表决通过后,由董事长报公司股东批准,同时报董事会备案。

第十三条 提名、薪酬与考核委员会活动一般分为常规会议和临时会议,常规会议每年召开两次,临时会议可根据需要由委员提议随时召开。

第十四条 提名、薪酬与考核委员会在召开前五天通知全体委员,由三分之二以上委员参加方可召开会议;委员会会议由委员会主任招集,委员会主任无法招集,可以委托其他委员负责招集;每一名委员有一票的表决权;会议做出的决议,必须经全体委员过半数通过。

第十五条 提名、薪酬与考核委员会会议表决方式为举手表决或投票表决;临时会议可以采取通讯表决的方式召开。

第十六条 行政人事部负责人可以列席提名、薪酬与考核委员会会议,在必要时,可以邀请公司董事、监事及其他高级管理人员参加。

第十七条 提名、薪酬与考核委员会会议应由董事会秘书做会议记录,会议记录由董事会秘书保存。委员会成员在会议记录上签名。

第十八条 提名、薪酬与考核委员会会议通过的议案和表决结果应以书面形式上报董事会备案。

第十九条 提名、薪酬与考核委员会的委员对所议事项负有保密责任,未经批准不得擅自披露有关信息。

第二十条 本制度由公司董事会负责解释,自董事会批准颁布之日起实施。