人才管理制度重要性(15篇)

人才管理制度，是企业内部管理的核心组成部分，旨在吸引、培养、激励和保留人才，以实现企业的战略目标。其内容包括但不限于：

1. 人才招聘与选拔机制：定义招聘标准，制定面试流程，确保找到合适的人才。

2. 员工培训与发展：设计持续的学习路径，提升员工技能和知识。

3. 绩效评估体系：设立公正的考核标准，评估员工的工作表现。

4. 薪酬与福利制度：设定合理的薪酬结构，提供吸引和留住人才的福利。

5. 晋升与职业规划：为员工提供晋升机会，明确职业发展路径。

6. 员工关系管理：处理员工的疑虑，维护和谐的工作环境。

包括哪些方面

这些内容涵盖了一系列关键领域：

1. 人力资源策略：与企业战略相匹配的人才获取和保留策略。

2. 法规遵从：确保所有的制度符合国家和地方法律法规。

3. 文化建设：塑造积极的企业文化，激发员工潜力。

4. 沟通机制：建立有效的沟通渠道，促进信息流动。

5. 反馈与改进：定期收集反馈，调整和完善管理制度。

重要性

人才管理制度的重要性不容忽视，它：

1. 提升效率：通过明确的角色定义和职责分配，提高团队协作效率。

2. 促进发展：通过培训和职业规划，推动员工个人成长，进而推动企业发展。

3. 增强竞争力：良好的人才管理制度能吸引和留住顶尖人才，增强企业在市场中的竞争优势。

4. 保障公平：公正的绩效评估和薪酬体系，确保员工感到被公平对待，降低人才流失率。

5. 维护稳定：良好的员工关系管理，有助于维持企业内部稳定，减少劳动纠纷。

方案

实施有效的人才管理制度需要以下步骤：

1. 确定需求：分析企业业务需求，明确所需人才类型和数量。

2. 制定政策：基于需求制定详细的人力资源政策，包括招聘、培训、绩效、薪酬等。

3. 实施与监督：执行政策，定期评估效果，及时调整。

4. 培训管理层：确保管理层理解并支持制度，能有效传达和执行。

5. 持续优化：基于反馈和市场变化，不断更新和完善制度。

人才管理制度是企业成功的关键，需要系统性、全面性的规划和执行，以实现企业的长期繁荣。

人才管理制度重要性范文

第1篇 某房地产公司人才聘用管理办法

一、总则

(一)、集团公司引进人才遵循的基本原则是保证公司需要与个人发展的有效契合,各级公司必须遵照集团管理制度的规定,通过严谨、系统、客观的招聘评估程序,筛选和吸收契合型人才。

(二)、集团公司严格遵循国家和地方政府有关法规要求,规范和健全劳动用工制度,与员工建立平等互信的劳动合同关系,并将之作为稳定员工队伍、控制人才有序流动的基本措施。

二、员工招聘

(一)、招聘申请审批

1、 各级公司员工招聘,首先应由用人部门(公司)提出《人员招聘审批表》(hrg301),明确招聘岗位、任职要求,以及拟采用的招聘方式等,并按规定的招聘权限报批。

a) 总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员和集团总部人员由集团人力资源部审核,集团总裁批准。

b) 编制内其它人员由各公司综合管理部审核,各公司总经理批准。但须在人员上岗当月内及时上报集团人力资源部备案。

2、 招聘申请的提出和审批,应保证拟招聘申请内容:

a) 符合年度人员编制计划;

b) 岗位设置明确,[[已有该岗位的《职务说明书》,包括工作范围和任职条件;

c) 招聘方式可行。

3、 《人员招聘审批表》经审批后,由所在公司人力资源部(或综合管理部)负责组织进行招聘工作。必要时,可由集团人力资源部协同各公司综合管理部集中组织招聘工作。

(二)、 招聘审查及录用

1、 选才原则

a) 具备良好的道德品质;

b) 原则上须全日制本科以上学历(商管、物管公司可适当放宽),如属个别特殊人才可适当放宽但须报集团人力资源部审批。

c) 能胜任所聘之岗位;

d) 符合企业对人才成本的要求;

e) 有正确的求职动机和良好、积极的工作愿望。

2、 各级公司招聘工作必须按集团《员工招聘管理规范》(hrg302)规定,遵循以下程序对应聘人员进行全面、客观评价,以确保公司聘用员工满足工作要求。

a) 初筛及面试

b) 技术考核

c) 背景审核、调查

d) 复审

e) 体检

f) 审批

3、 经审批录用的招聘人员,由所在公司人力资源部(或综合管理部)发出通知,并与其签订《新进员工聘用确认书》(hrg303),约定报到日期。

4、 各级公司人力资源部(或综合管理部)负责新员工的报到准备工作,指导、协助新员工办理报到手续,并按集团《新员工入职手续办理规范》(hrg304)的规定执行。

5、 各下属公司招聘人员情况,应在新员工正式报到前由综合管理部向集团人力资源部报备,资料包括:《人员招聘审批表》、《面试评估表》(hrg305)、《新员工录用审批汇签表》(hrg306)、《新进员工聘用确认书》、《求职申请表》(hrg307)等。

(三)、 试用及转正

1、 所有新进入员工均应实行试用,各级公司在与新进员工签订劳动合同时予以明确,并按《劳动合同订立及续订规范》(hrg308)的要求执行。

2、 新员工试用期满,由其所在公司人力资源部(综合管理部)负责按集团《转正管理规定》(hrg309)的要求,组织新员工的转正考核评估。考核结果包括三种:

a) 考核评估合格,由人力资源部(综合管理部)按规定办理转正手续;

b) 延长试用期;

c) 即时辞退。

3、 各下属公司员工转正考核评估结果应报集团人力资源部备案,员工转正审批权限按上述界定执行。

三、 劳动合同订立及续订

(一)、各级公司均应根据国家及当地政府部门的规定,与公司员工签订正式的劳动合同。劳动合同的签订应遵循平等自愿、协商一致的原则。

(二)、集团人力资源部是劳动合同管理的主管部门,对各公司劳动合同的订立、履行、变更、解除等过程进行监督、检查和指导,并负责集团总部工作人员、下属公司总经理助理级别以上(包括总经理助理)人员劳动合同的签订和管理。

(三)、各公司综合管理部负责本公司总经理助理级别以下人员劳动合同的签订,并对合同进行管理。

(四)、各级公司与员工签订劳动合同必须遵循集团《劳动合同订立及续订规范》,按集团规定约定:合同内容、合同期限、试用期、签约主体及授权签约人员等。

(五)、劳动合同执行过程中,合同约定条件发生变化,经合同双方协商一致,可以书面形式变更劳动合同的内容,作为劳动合同的附件,与合同具有同等效力。

(六)、劳动合同期满前一个月内,各级公司人力资源部(综合管理部)应组织进行任期考核,并根据考核结果决定是否续签劳动合同。

1、 决定续签合同的,按《劳动合同订立及续订规范》执行;

2、 决定不再续签合同的,即为合同终止,按下述劳动合同终止、解除的规定执行。

四、 劳动合同终止、解除

(一)、劳动合同终止、解除的情形包括:

1、合同期间员工提出解除合同;

2、合同期间公司提出解除合同;

3、合同期满员工提出不再续签合同;

4、合同期满公司提出不再续签合同。

(二)、员工提出终止或解除合同

1 、员工提出终止或解除合同时,均应提前向本部门经理(直接上司),或公司人力资源部(综合管理部)递交《辞职申请书》。

2 、各级公司收到员工《辞职申请书》(hrg310)后,应按集团《劳动合同终止、解除规范》(hrg311)办理相关审批手续,确认符合终止、解除合同条件。

3、 员工辞职审批权限的界定,按上述规定执行。

4、 辞职申请书经批准后,劳动合同正式终止或解除,由公司人力资源部(综合管理部)负责督促和协助辞职员工办理离职手续。

5、 所有辞职员工,各公司人力资源部(综合管理部)应根据其个人意愿组织进行离职面谈,征询辞职员工意见,并上报集团人力资源部,以利改进公司管理工作。

(三)、公司提出终止、解除合同

1、 公司提出终止或解除合同的,必须由用人部门提前向公司人力资源部(综合管理部)递交《辞退(解聘、不再续约)审批表》(hrg312),并按规定的人事管理权限进行审批。

2、 公司提出终止或解除合同必须符合《劳动合同终止、解除规范》中规定的条件,各公司人力资源部(综合管理部)应核实情况,以供领导审批。

3、 完成审批程序后,公司人力资源部(综合管理部)负责书面通知辞退(解聘、不再续约)员工,并督促和协助辞退(解聘、不再续约

)员工办理离职。

4 、建议、审批和办理员工辞退(解聘、不再续约)必须遵守国家和当地政府部门的规定,合理、稳妥地维护公司和员工双方的利益。

五、离职管理

(一)、员工离职(辞职、辞退)批准后,员工所在部门应配合人力资源部(下属公司综合管理部)督促离职员工办理工作交接手续,并完整填写《离职工作交接表》(hrg313)。

(二)、所有辞退员工均应根据辞退员工个人意愿,由所在公司人力资源部(或综合管理部)经理组织辞退面谈,并如实填写《离职面谈清单》(hrg314)。

(三)、需做辞退补偿的,由辞退员工填写《辞退补偿申请表》(hrg315),经逐级报批后,财务部负责支付补偿款项。

(四)、各下属公司人事主管负责将部门业务主管以上级别离职员工的《辞职申请书》、《辞退(解聘、不再续约)审批表》、《离职面谈清单》和《离职工作交接表》呈报集团人力资源部备案

第2篇 银行内部人才招聘市场管理办法

内部人才招聘市场管理暂行办法(银行)

中国__银行__省分行本部内部人才

招聘市场管理暂行办法

第一章 总则

第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制,促进内部人才科学、主动、有序流动,根据中国__银行__省分行实际,制订本暂行办法。

第二条本暂行办法所称内部人才招聘市场,是指以__省分行信息服务网站为载体,建立省分行本部企业内部人才交流平台。

第三条 对内部人才招聘市场管理坚持以下原则:

(一)公开、平等、竞争、择优原则;

(二)用人单位、人力资源部分工负责原则;

(三)依法办事原则。

第四条 内部人才交流与外部人才引进协调发展,内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。

第二章 内部人才招聘范围

第五条实行内部人才招聘的岗位应为__银行__省分行本部的__岗位和_级(含)以下专业技术岗位。

第六条 可实行内部人才市场招聘的情况:

(一)岗位聘期或合同期满,需重新聘用员工的;

(二)岗位定编后出现缺编的;

(三)经批准新设立的岗位;

(四)机构改革、重组或现有人员调整分流后,需要重新招聘员工的;

(五)他需要实行内部人才市场招聘的情况。

第七条不宜进入内部人才市场招聘的岗位,不列入内部人才市场招聘的范围。

第三章 内部人才招聘的资格和条件

第八条参加内部人才市场招聘的员工,应符合以下条件:

(一)应符合《中国__银行__省分行本部经办岗位职务管理办法》、《中国__银行__省分行专业技术岗位职务管理实施办法》关于聘任条件的规定;

(二)符合经人力资源部核准的其他资格和条件。

第四章 内部人才招聘程序

第九条内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行:

(一)用人单位制定招聘方案、招聘启事,内容涵盖所需人员岗位详细评价及拟聘员工需具备资格条件,报省分行人力资源部人力资源配置中心;

(二)人力资源配置中心对部门的招聘方案进行审核,审核同意后在省分行信息服务网站公布,同时载明应聘表格、报名截止日期等;

(三)纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息;

(四)符合所公布资格条件的员工填写《中国__银行__省分行本部内部人才市场员工招聘登记表》,并在规定期限内交用人单位;

(五)用人单位通过笔试或面试或者根据对应聘人的考核了解,对应聘人选进行择优选择。面试分为自我陈述、答题(含公共题和专业题两部分)和现场交流三部分,面试小组成员由用人单位确定,面试小组根据事先确定的评分标准对应聘人选的面试情况进行打分。面试结束后,用人单位根据笔试、面试评分结果、应聘人选的综合情况确定拟聘人选报人力资源配置中心;

(六)人力资源配置中心对拟聘人选资格、选聘程序进行审核,符合条件的,经相关审批程序,确定拟聘人选;

(七)办理聘任和行内调动手续;

(八)员工到用人单位工作。

第十条对在内部招聘过程中发现的德才素质较好,因岗位职数限制等原因未能上岗的人员,部门可作为后备人才积极加以培养。

第十一条如通过内部招聘未产生合适的对象,该岗位可暂时空缺,待条件成熟后,再通过内部招聘方式进行重新聘任。

第五章 组织领导

第十二条内部招聘中用人单位主要职责:

(一)负责按规定制订招聘方案;

(二)负责对内部招聘报名人员的专业资格审定;

(三)负责笔试、面试或考核了解的组织工作;

(四)负责对笔试、面试、考核了解结果的审定,并提出拟聘任人选,报人力资源部审核。

第十三条内部招聘中人力资源部的主要职责:

(一)负责内部人才招聘市场的总体管理工作;

(二)负责规范内部招聘的原则、标准和程序;

(三)负责招聘方案的审核

(四)负责对拟选聘人员的资格审查;

(五)负责招聘的过程监督;

(六)负责办理员工聘任和调动手续。

第十四条各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导,严格按照员工择优选聘的有关规定执行,严肃工作纪律,严格工作程序。

第六章 附则

第十五条本暂行办法由中国__银行__省分行负责解释。

第十六条本暂行办法自200_年 月 日起执行。

第3篇 公司专业人才管理办法范本

高效的人事管理是怎样实现的人人都希望有一个商效的人事管理,下面是企业管理网为大家整理的公司专业人才管理办法,仅供参考。

1.总则

1.1为加强集团公司专业人才的管理,充分调动他们的积极性和创造性,促进集团公司生产经营的发展,提高企业管理水平,根据国家、_______总公司有关政策、法规,制定本办法。

1.2各子公司、全资公司以下简称子公司。

1.3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。

2.主要管理职责

集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门,主要职责:研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。

3.专业人才交流与引进

3.1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作,并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

3.2专业人才在集团内部交流时,各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续,其他单位由集团公司人力资源部办理。

3.3从集团公司外部引进专业人才时,各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。

3.4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。

3.5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施,各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划,其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。

3.6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理,集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职,直接参加专业任职资格的评审或社会考试。

3.7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员,由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。

3.8卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理,档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。

3.9各单位出现专业人才缺员时,应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时,由用人单位提出申请,报集团公司人才市场面向社会公开招聘。

3.10根据企业发展、施工生产的需要,各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。

3.11中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。

3.12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。

4.技术职称的评审和技术职务的聘任

4.1集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则,组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组,并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。

4.2集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知,办理专业技术职称证书。

4.3经集团公司授权的各子公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知,办理工程系列初级技术职称证书。

4.4符合技术职称评审条件的员工,均可申请参加任职资格的评审。

4.5凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试,各类技术职称资格考试由各单位人力资源部门进行资格审核,并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的,考试结果不予承认。

4.6集团各单位按照定编及岗位任职条件,进行技术职务的聘任。集团公司人力资源部负责集团公司本部的技术职务的聘任。

4.7政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。

5.高技能人才的考评和聘任

5.1各单位应由主要领导负责,成立高技能人才考评管理领导小组,负责本单位高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。

5.2各单位每年_______月底前向集团公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划;集团公司每年_______月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。

5.3各单位每年_______月底前须将参加培训考评的人员名单上报集团公司人力资源部;集团公司每年_______季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。

5.4集团公司每年_______月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩;各单位须在_______月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。

5.5对掌握高技能且有突出贡献的员工,可按_______和_______文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格,并且参加_______总公司及以上技能大赛获得第一名,或者获得省部级及以上劳动模范者,可破格参加高级技师考评。

5.6集团各单位要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动,从中不断发现和培养各种高技能人才。

5.7对具有任职资格的高技能人才,各单位可根据施工生产的需要聘任,一个聘期不超过五年;聘期届满后未续聘者,其职务自行免除。

5.8高技能人才须在施工生产一线工作,脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。

5.9高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇,实行津贴制度的,每月任职津贴标准技师不低于_______元、高级技师不低于_______元;实行岗效工资的,技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档,高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。

5.10高技能人才实行津贴制度的,提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。

6.考核

6.1对专业人才的考核应坚持客观公正的原则,实行日常考核与年度考核相结合。

6.2对专业人才的年度考核,各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组,负责本单位专业人才的考核组织工作。

6.3各单位根据自身的实际制订考核实施细则,集团公司本部的考核执行《集团公司本部员工考核办法》。

6.4考核结果由各单位(部门)采用适当形式,向员工公开,接受员工监督。

6.5考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。

6.6高技能人才实行定期考核,聘期_______年及以下者考核_______次;聘期_______至_______年者考核不少于_______次。考核的具体内容和方法按_______文件规定办理。

6.7高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。

7.培训

7.1鼓励专业人才结合自己的工作,在岗位上不断学习,努力提高技术水平,积极参加各类继续教育及职业资格考试。

7.2应届本科毕业生一律实行一年的见习期,由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训,培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。

7.3各单位在引进毕业生的同时,应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。

7.4集团公司根据企业发展需要,加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。

8.专家队伍建设

8.1专家主要是指经国家、部(省)级、集团公司等批准选拔的各类专业人才,包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、集团公司级学术和技术带头人等。

8.2专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置,德才兼备,代表集团公司最先进技术水平的原则。

8.3集团公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况,所在单位应及时向集团公司人力资源部报告。

8.4集团公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作,负责建立各类专家数据库,政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。各子公司要建立相应的优秀人才库,报集团公司的人选必须从优秀人才库中产生。

9.信息管理

9.1集团公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订,并负责集团公司本部人力资源信息的维护。

9.2集团各单位应配备相应的信息设备,指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作,定期作好人力资源信息的维护。

10.附则

10.1本办法由集团公司人力资源部负责解释。

10.2本办法自发布之日起施行。

公司人事管理制度

第4篇 某物业护卫队伍人才储备管理制度

队伍建设(物业护卫队伍人才储备管理)

为保证护卫队伍人才梯队持续长久的发展,建立稳定长效的人才储备管理体制,制定本制度

一、储备对象

护卫主管、护卫领队、护卫领班、安全管理员。

二、储备程序

(一)护卫队伍人才储备以基层优秀队员为基础,呈梯次发展,优秀队员、副领班作为安全管理员、护卫领班储备对象,安全管理员、护卫领班作为护卫领队储备对象,护卫领队作为护卫主管储备对象;

(二)经本单位民主选举,综合考评后确定各级储备对象的合适人选;

(三)护卫主管或单位负责人填写《人才储备申请表》向社区环境部推荐;

(四)社区环境管理根据公司业务拓展或职位空缺情况选拔任用;

三、储备人才开发

根据不同层次的储备对象及其具体的工作性质,确定培养目标,储备人才的开发由本单位负责实施。

(一)知识的培训:使储备对象具备完成本职工作所必需的基本知识、了解企业的经营发展战略、安全与事故防范、质量控制以及知识的及时更新,增强员工的主人翁精神。

(二)技能的培训:使储备对象具备完成本职工作所必备的技能,掌握客户投诉处理、应急处理、管理与沟通、电脑操作等相关技能,以此培养、开发员工的潜能。

(三)态度的培训:使储备对象具备追求卓越心态,培养团结协作、忠于企业的精神,培养员工应具备的精神准备和态度。

(四)工作实践:实行岗位轮换制,使储备人员了解工作的全貌,掌握相关的业务知识,提升管理能力,认识到局部与整体的关系。

第5篇 学院学校人才引进管理办法

学院(校)人才引进管理办法

为优化学院师资队伍结构,加强学科梯队建设,规范人才引进工作,根据学校人才引进相关文件规定,特制定本补充办法。

一、人才引进的原则和条件

(一)人才引进的原则

根据学科、专业建设和发展需要,择优引进学科带头人、学科方向带头人与教学科研骨干人才。

(二)人才引进的条件

1.身心健康,具有良好的思想政治素质,业务能力强。

2.一般应具有博士学位,学科带头人年龄一般在50周岁(含)及以下,学科方向带头人年龄一般在45周岁(含)及以下,教学科研骨干人才年龄一般在40周岁(含)及以下。

3. 学科带头人和学科方向带头人需有2名同行专家推荐,教学科研骨干人才原则上需要博士阶段的指导教师推荐。

二、引进的程序

1. 根据学院师资队伍建设规划和学科专业建设需要,制定人才引进计划报学校审批。

2. 应聘人员根据学校核定的岗位类别填写应聘表格,并以电子文档的形式发至人事处人才引进专用信箱。(各类别人才引进应聘表直接从学校人事处人才引进网站___下载。)

3.学院分管人事工作领导根据应聘人员类别,将应聘材料转给系(中心)主任及学科负责人,再由系(中心)主任及学科负责人组织教师确定试讲人选。

4. 应聘教学科研骨干人员,由各系(中心)组织安排试讲,原则上要求学院领导及各系(中心)或学科1/2以上教师参与听讲,由系(中心)或学科提出试讲考核意见。

5. 教学科研骨干人员试讲结束后,由人才引进论证委员会主任组织业务面谈,党总支书记组织政审考察,有关专家提出推荐意见。

6.对符合引进条件的教学科研骨干人员,由学院人才引进论证委员会负责与应聘人员商议五年目标任务及引进待遇并提出初步意见,最后由办公室汇集有关材料交学院人才引进论证委员会研究决定。

7.学科带头人和学科方向带头人,由二级学科负责人召集学科成员讨论引进意向,然后由学院人才引进论证委员会与应聘人员直接接洽,通过讲座、考察答辩等方式后再审议论证。

8.经学院人才引进论证委员会讨论通过的引进人员,由学院办公室负责上报校人事处人才引进办公室。

三、引进人才考核期的目标任务

引进人才5年内必须完成与购房补贴约定的教学科研任务。同时,要求聘用后3年内原则上完成以下2项标志性教学科研成果(可与购房补贴约定的教学科研任务重复计算)。

(一)教学科研骨干人员:

1.一级b论文2篇,其中1篇可用专着替代。

2.省部级课题1项。

(二) 学科带头人/学科方向带头人:

1.一级a论文1篇。

2.国家级课题1项。

四、本办法自发布之日起执行。

二○一三年六月三日

附件一应聘人员需提供的材料

1.身份证复印件

2.副高以上人员,职称证书复印件(原有职称人员)

3.岗位培训证书复印件(原有职称人员)

4.教师资格证复印件(原有职称人员)

5.普通话证书复印件(有教师资格证人员)

6.学历学位证书复印件(从最高学历学位至本科)

7.有海外经历人员(到国外做访问学者、课程进修等),则需提供相应证明材料,如回国人员证明书

8.有海外经历人员(到国外读学位),则需提供由教育部颁发的相关证明材料

9.科研项目立项文件复印件

10.代表性学术着作或论文复印件

11.主要获奖证书复印件

12.户籍所在地派出所(或610办公室)或毕业院校保卫部门(应届生)出具的未参加“法_”非法组织的证明

13.政审函(有学校发函)

14.体检报告

附件二学院引进人才上报材料

1.相应层次应聘表

2.学院人才引进论证表

3.__财经大学引进人才专家推荐意见表

4.聘调师资试讲考核意见表

5.听课记录表

6.体检表

7.应聘人员简历

第6篇 东华医院学科后备人才培养管理办法

人民医院学科后备人才培养管理办法

一、学科后备人才遴选标准

1.年龄:男性≤45岁,女性≤40岁。

2.学历:本科或本科以上学历,并获得相应学位。

3.能力:有较强的理论、业务技术能力,5年临床工作实践经历,中级以上职称。硕士研究生从事临床2年以上,本科学历从事临床3年以上,工作表现突出者,可作为优先培养对象。

4.职业道德:有较好的职业素质,认同医院价值观,自觉遵守法律、法规和医院的各项规章制度。医德考评良好以上。

5.按规定完成规范化培训计划。

6.具备以下业绩中的三项以上:

(1)年度被评为优秀带教老师。

(2)获得县(局)级以上科技成果奖。

(3)科内业务骨干。

(4)有院级以上(含院级)立项课题(为课题组组成成员),并按计划进展。

(5)县级专业委员会成员。

(6)开展三级医院项目,成效好。

二、学科后备人才的培养标准

1.每年完成继续教育相应学分。(ⅰ类10分,ⅱ类30分以上)

2.每年对自己在本学科本专业的学习有安排,并有书面的学习计划,年终写出技术总结一份。

3.每年担承大科以上学术讲座一次以上。

4.按要求完成住院总医师工作。

5.每年写出本专业、本学科国内外学术进展综述或专题动态报告一份。

6.每年在全国发行的专业技术杂志上发表学术论文或最新学术译文、文献综述、专题动态报告一篇以上。

7.三年内应有一项独立或合作的科研课题(包括立项在研及完成的课题),或引进一项新技术、新业务,或推广应用一项新的科研成果。

8.协助科主任做好科室医疗质量管理工作,完成科室三基培训及带教工作。

三、学科后备人才的管理

1.建立学科后备人才信息库,内容包括:一般信息登记、年度考核登记、民主测评结果、培养意向、培训情况、奖惩情况。

2.学科后备人才以三年为一个培养周期,医院每年对学科后备人才培养达标情况进行一次评价,评价结果进行公布。考核结果为提拔任用的主要依据。

3.优先安排进修学习,或对口支援单位挂职。每年至少安排一次管理知识培训。

4.后备人才能进能出,有上有下,发现有培养前途、有发展潜力的优秀人才随时补充,经考核不合格的及时调整出去。

5.每年召开一次后备人才专题会议,听取他们的意见。

四、学科后备人才产生程序

1.个人申报。

2.民主推荐。学科后备人才以民主推荐方式,由各科室推荐、领导署名推荐、领导班子推荐等方式。名额不限。

3.确定人选。经个人申报、民主推荐后,进行综合能力测评,提交院办公会、院长办公会讨论后确定学科后备人才名单,填写学科后备人才表一式二份(综合办、医教科各一份)

第7篇 城投集团后备人才管理办法

城投集团后备人才管理暂行办法

第一章 目的

第一条 为认真贯彻集团公司人才强企战略,充分调动员工的工作热情和积极性,建立人才兴司的长效运转机制,确保人才培养工作规范化、制度化、长期化,打造一支高素质、高效率的人才队伍,满足集团公司可持续发展的要求,特制定本办法。

第二章 适用范围

第二条 本办法适用于集团公司及下属子公司中层领导干部岗位的选拔、培养、管理和任用及特殊人才的引进和培养。

第三章 后备人才的职数和条件

第三条 后备人才职数按照1:2的比例配备。

第四条 后备人才的基本条件:

(一)坚决贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律法规,认真贯彻执行集团公司的决定和各项规章制度;

(二)有强烈的事业心、责任感,勤政廉洁,爱岗敬业,业绩突出,综合素质高,组织管理能力强,有发展潜力,具有较强的创新精神。

(三)具备大学专科以上学历,有丰富的专业知识和较高的业务水平。

(四)集团公司中层正职后备人才一般应从集团公司中层副职及下属公司中层正职中推荐;集团公司中层副职后备人才一般应从下属公司中层副职和集团公司各部门优秀员工中推荐;下属公司中层正职应从中层副职中推荐,中层副职应从表现优秀的一般员工中推荐。

(五)中层正职后备人才一般不应超过40周岁,副职后备人才一般不应超过35周岁。

第四章 后备人才选拔

第五条 后备人才由集团公司行政人事部会同相关部门及下属单位根据各自中层岗位职数确定人选,填写《后备人才基本情况登记表》(见附件)并由集团公司行政人事部汇总核定后提交集团公司党委研究确定。经审定的后备人才进入集团公司后备人才储备库,作为中层干部的备用人选。

第六条 后备人才选拔原则上每两年一次。

第七条 凡有下列情形之一的,不应再作为后备人才:

(一)政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题的;

(二)工作实绩不突出,创新能力不强的;

(三)工作失职,给公司造成较大损失或不良影响的;

(四)职工意见较大、威信不高的;

(五)由于健康原因,不能胜任岗位工作的;

(六)因其他原因,不适宜作为后备管理人才的。

第五章 岗位轮换

第八条 岗位轮换主要针对具有培养潜质的后备人才,以有利于为公司培养综合能力较强的复合型、专业型和高素质人才。

第九条 岗位轮换时间应在二年以上或者三年轮换。

第十条 每年公司中层干部轮岗比例为20%左右,一般员工轮岗比例为30%左右。

第六章 后备人才的晋升

第十一条 集团公司及下属公司中层干部岗位原则上每三年实行一次竞争上岗。根据竞争上岗方案,符后条件的后备人才可以通过参加公开竞聘晋升职务(特别优秀者予以优先考虑)。

第十二条 男性年满50岁,女性年满48岁,原则上不再担任中层干部职务,空缺的中层干部岗位可通过公开竞聘上岗,特别优秀的也可由集团公司党委会研究确定人选。因年龄偏大退居二线的中层干部(任职满一届)应享受相应级别的原职待遇。兼职担任工会主席岗位的中层干部应享受公司副总经理级别待遇,兼职担任工会副主席和妇女主任的中层干部应享受公司中层正职级别待遇(zz委组〔2008〕126号文件)。

第十三条 各下属公司的中层副职人选由各下属公司自行确定选拔方式,报集团公司备案。集团公司中层干部及各下属公司中层正职选拔方式及人选必须由集团公司党委审定。

第七章 特殊人才的引进

第十四条 特殊人才指在某行业、某专业领域具有特殊专长或建树,在我区名列该行业或该专业前茅的人员。

第十五条 特殊人才的招聘由集团公司党委进行综合考评后确定,并报区政府同意后录用,享受集团公司相应的工资待遇和福利。特别优秀的可上靠一级或半级工资。

第八章 附则

第十六条 本办法由集团公司行政人事部负责解释。

第十七条 本办法自印发之日起执行。

第8篇 （公司）企业专业人才管理办法

企业(公司)专业人才管理办法

1、总 则

1.1 、为加强公司专业人才的管理, 充分调动他们的积极性和创造性,促进公司生产经营的发展,提高企业管理水平,根据国家、zz公司有关政策、法规,制定本办法。

1.2 、公司、全资公司以下简称zz公司。

1.3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。

2、主要管理职责

2.1 、公司人力资源部是专业人才管理的主要部门,主要职责:研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、公司本部专业人才的日常管理等。公司各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。

3、专业人才交流与引进

3.1、公司人力资源部负责公司内部专业人才交流的协调工作,并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

3.2、专业人才在公司内部交流时,公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续,其他单位由公司人力资源部办理。

3.3、从公司外部引进专业人才时,分公司报公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由公司人力资源部统一办理相关手续。

3.4、公司各部门应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。

3.5、公司人力资源部负责公司大中专毕业生招聘活动的组织和实施,分公司在公司协调下落实本单位的招聘计划,其他单位由公司人力资源部负责落实招聘计划。

3.6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理,公司本部的毕业生定职工作由公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职,直接参加专业任职资格的评审或社会考试。

3.7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员,由公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。

3.8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理,档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。

3.9、各单位出现专业人才缺员时,应首先在集团内部进行公开招聘。公司内部无法满足需求时,由用人单位提出申请,报公司人才市场面向社会公开招聘。

3.10、根据企业发展、施工生产的需要,各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。

3.11、中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报公司人力资源部审批同意后办理相关手续。

3.12、公司人力资源部负责公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。

4、技术职称的评审和技术职务的聘任

4.1、公司根据国家人事部、zz公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则,组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组,并授权公司组建工程系列初级评审委员会。

4.2、公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知,办理专业技术职称证书。

4.3、经公司授权的公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知,办理工程系列初级技术职称证书。

4.4、符合技术职称评审条件的员工,均可申请参加任职资格的评审。

4.5、凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试,各类技术职称资格考试由各部门人力资源部门进行资格审核,并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的,考试结果不予承认。

4.6、公司各部门按照定编及岗位任职条件,进行技术职务的聘任。公司人力资源部负责公司本部的技术职务的聘任。

4.7、政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。

5、高技能人才的考评和聘任

5.1、各部门应由主要领导负责,成立高技能人才考评管理领导小组,负责本部门高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。

5.2、各部门每年十一月底前向公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划;公司每年一月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。

5.3、各部门每年二月底前须将参加培训考评的人员名单上报公司人力资源部;公司每年二季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。

5.4、公司每年六月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩;各单位须在七月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。

5.5、对掌握高技能且有突出贡献的员工,可按zz一劳(2008)256号和zz一劳(2008 )191号文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格,并且参加中国铁道工程总公司及以上技能大赛获得第一名,或者获得省部级及以上劳动模范者,可破格参加高级技师考评。

5.6、公司各部门要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动,从中不断发现和培养各种高技能人才。

5.7、对具有任职资格的高技能人才,各单位可根据施工生产的需要聘任,一个聘期不超过五年;聘期届满后未续聘者,其职务自行免除。

5.8、高技能人才须在施工生产一线工作,脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。

5.9、高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇,实行津贴制度的,每月任职津贴标准技师不低于100元、高级技师不低于150元;实行岗效工资的,技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档,高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。

5.10、高技能人才实行津贴制度的,提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。

6、 考核

6.1、对专业人才的考核应坚持客观公正的原则,实行日常考核与年度考核相结合。

6.2、对专业人才的年度考核,各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组,负责本单位专业人才的考核组织工作。

6.3、各部门根据自身的实际制订考核实施细则,公司本部的考核执行《公司本部员工考核办法》。

6.4、考核结果由各部门采用适当形式,向员工公开,接受员工监督。

6.5、考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。

6.6、高

技能人才实行定期考核,聘期两年及以下者考核一次;聘期三至五年者考核不少于两次。考核的具体内容和方法按zz一劳(2003)118号文件规定办理。

6.7、高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。

7、 培训

7.1、鼓励专业人才结合自己的工作,在岗位上不断学习,努力提高技术水平,积极参加各类继续教育及职业资格考试。

7.2、应届本科毕业生一律实行一年的见习期,由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训,培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。

7.3、各单位在引进毕业生的同时,应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。

7.4、公司根据企业发展需要,加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。

8、 专家队伍建设

8.1、专家主要是指经国家、 部(省)级、公司等批准选拔的各类专业人才,包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、公司级学术和技术带头人等。

8.2、专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置,德才兼备,代表公司最先进技术水平的原则。

8.3、公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况,所在单位应及时向公司人力资源部报告。

8.4、公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作,负责建立各类专家数据库,政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。公司要建立相应的优秀人才库,报公司的人选必须从优秀人才库中产生。

9、信息管理

9.1、公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订,并负责公司本部人力资源信息的维护。

9.2、公司各部门应配备相应的信息设备,指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作,定期作好人力资源信息的维护。

10、附则

10.1、 本办法由公司人力资源部负责解释。

第9篇 公司青年拔尖人才选拔培养管理办法

公司青年拔尖人才选拔培养与管理办法

第一章 总则

第一条 为加强我公司中青年拔尖人才队伍建设,加大人才资源开发力度,促进全公司经营和发展,特制定本办法。

第二章 选拔

第二条 选拔的范围和对象为:全公司各类部门,直接从事自然科学、社会科学研究工作和从事技术开发、推广、应用工作的专业技术人员。

第三章 条件

第三条 基本条件:拥护中国**党领导,热爱祖国,认真学__理论,努力实践“三个代表”重要思想;坚持为民服务、奉献社会的宗旨,有较强的事业心和责任感;专业基础扎实,自主创新能力强,专业技术水平和业务工作能力在本行业乃至全公司处于领先地位;有良好的科学道德和严谨的科研作风;一般应具有大专以上学历和中级以上专业技术职称,年龄在50周岁以下,其中45周岁以下不少于60%,贡献特别突出者,可适当放宽条件。

第四条 具体条件为近三年符合下列条件之一者:

(一)在自然科学和社会科学研究方面,其研究成果获得市级以上奖励者;

(二)在应用技术研究、推广领域,获得公司科技进步奖的主要完成人员;

(三)在生产经营一线推广、应用新成果、新技术、新工艺,产生显着经济效益和社会效益的主要负责人;

(四)在区以上科技项目、重点工程建设项目、重大技术改造项目中,担任研究、设计、施工等方面的主要技术负责人并作出突出贡献者;

(五)科研产品获得国家专利权者;

(六)科研论文在市级以上刊物发表3篇以上,或者在省级以上刊物发表1篇以上,或者获得市级以上优秀论文奖1篇以上的主要作者。

第四章 程序

第五条 选拔工作在公司知识分子工作领导小组领导下进行,由公司组织部会同有关部门具体组织实施。

第六条 中青年拔尖人才每三年选拔一次,人选一般由单位推荐,个人也可以自荐,但须经所在部门和委员会研究同意。

第七条 公司组织部组织专家评审委员会,对各部门推荐上报的人选对照选拔条件进行综合评审,并将评审结果报公司知识分子工作领导小组批准并公布。

第五章 培养

第八条 中青年拔尖人才的培养周期为三年,培养时间从入选的当年起计算。培养对象应制定三年工作总体目标和年度工作计划,并确保园满完成。

第九条 中青年拔尖人才所在单位每年要为他们安排一定的时间进行业务学习、进修和参加学术交流活动。科技等部门要为他们掌握国内外最新学术动态提供信息服务。

第十条 努力创造有利于中青年拔尖人才健康成长的环境及条件,对他们从事科研活动或学习深造的,所在部门要尽可能地提供方便。要有计划地把中青年拔尖人才安排到科研、开发、推广应用和重大项目或重点课题的负责岗位上去,并在经费和仪器设备上给予重点支持和保证。有关部门对他们所承担的重大科技项目和重要研究课题应予以优先立项。

第十一条 充分发挥中青年拔尖人才的积极性和创造性,注意维护他们的合法权益,依法确定他们在科研、开发等活动中所拥有的知识产权,并根据有关法律法规,给予他们应有的报酬。作出突出贡献的,予以重奖。

第十二条 新闻舆论部门要加大对中青年拔尖人才的宣传力度,宣传他们严谨务实、勤奋进取的工作精神,宣传他们取得的重大成果以及成果转化后所带来的显着效益,以提高其社会影响力,在全公司上下营造“双尊”的良好氛围。

第六章 管理

第十三条 中青年拔尖人才由公司组织部负责管理,所在单位负责日常管理工作。

第十四条公司组织部对中青年拔尖人才在培养期内每年进行一次考核,并将其取得的业绩和奖惩情况存入《中青年拔尖人才档案》,作为管理期满时考核的依据。

第十五条 中青年拔尖人才的跨区调动,须经本部门同意,并报公司组织部批准。

第十六条 中青年拔尖人才在培养期内,每年发给图书资料津贴500元,由公司知识分子工作领导小组和所在单位分别提供300元和200元。

第十七条 中青年拔尖人才参加职称评聘,同等条件优先评聘,有突出贡献的可以破格晋升。

第十八条 评选、推荐公司优秀知识分子、先进科技工作者和有突出贡献的中青年专家,原则上从中青年拔尖人才中产生。

第十九条 中青年拔尖人才如在政治上或其它问题上犯有严重错误的,所在单位应及时提出意见,经公司组织部审查,报公司知识分子工作领导小组批准,取消其中青年拔尖人才资格。

第七章 附则

第二十条 本办法由公司组织部负责解释。

第二十一条 本办法自公布之日起执行。

第10篇 （企业）公司人才管理办法

公司(企业)人才管理办法

为遵循“眼睛向内挖掘人才,眼睛向外引进人才,眼睛向前储备人才”的原则,构建具有专门素质、结构优化的人才团队,实现人才管理工作的规范化与人性化,为此,特制定本人才管理办法。规章制度

一、人才培养目标

1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍;

2、建立一支懂经营、会管理,并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍;

3、建立一支具有大专以上学历,计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍;

4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍;

5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。

二、内部人才选拔

1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素,将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察,及时更新,年淘汰率不低于10%,并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。

2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路,公司总部与各经营单位、经营单位之间,管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位,将实施岗位轮换,全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。

3、竞聘上岗制。从2009年开始每三年一次,公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘,重新组织竞聘上岗。

4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求,实施以岗位职责为基础,业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。

三、外部人才引进

1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划,由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道,对拟计划引进的人才进行初审,提出初审建议意见,同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件,反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅;审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选,最后经领导层审核通过,并按照企业相关规定办理录用手续。

2,专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况,对拟引进人才分门别类,按照不同层次、不同行业、不同专业特点,实行一岗一议,一人一议的招聘方式,为企业引进各类亟需的人才。

3、引进大学生。公司每年将根据实际情况,招聘应届和历届大学生,招聘工作需提前规划,确保招聘质量。大学生到企业工作后,将严格执行《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别不得少于三个月,中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后,全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列,并按照相关任用程序使用。

4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外,需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见,为领导班子决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时,必须同时上报招聘条件与评价标准,避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。

外引人才进入企业后,实行六个月至一年的岗位试用期,试用期内有专人负责跟踪考核,从综合素质和专业技能两个层面上考核评价,确保人才引进质量。

四、各类人才储备

公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。

1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的,可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理;考核为基本称职的,可以根据考核建议与本人的实际情况,实施岗位培训,通过提高素质与工作能力或者易岗交流;考核为不称职的,实施人才淘汰制,调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。

2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核,已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员,可以根据岗位情况,实施助理岗位锻炼,使其能随时顶替上岗。同时,一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才,原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。

3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员,将进行定期的干部考察,提出使用建议,对于符合要求的,可以纳入上一层次的干部培养与考核范围,不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后,经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。

五、人才的薪酬与培训

1、人才薪酬。 依照人才的类型与行业特点,人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平�的人才,可按所在岗位职级实行岗位工资制;对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制;对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。

2、大学生工资待遇。凡大学生被正式录用后,执行“三士”工资待遇。学士学位人员月薪为1300元;

硕士学位人员月薪为3500元;博士学位人员的月薪为4000元。

3、人才培训

公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求,组织不同内容的适度培训。

本办法自发文之日起开始执行,由集团政工部负责解释。

第11篇 大学人才交流中心管理办法

大学人才交流中心管理暂行办法

第一章 总则

第一条 为了深化我校人事制度改革,完善用人机制,保证各类人员合理流动,优化配置,提高办学水平和办学效益,成立校人才交流中心。

第二条 人才交流中心设在人事处。

第三条 人才交流中心服务对象为我校在职职工。

第二章 职责

第四条 人才交流中心代表学校公布人才余缺信息,提供人才交流的咨询和服务事宜。

第五条 负责待聘和富余人员的接收、管理、上岗培训,向有关单位推荐人员,办理在中心托管人员的交流调配及安排临时性的工作。

第六条 对辞去我校公职、自动离职等人员,人才交流中心为其暂存人事档案。

第七条 负责承担学校交办的其他有关人才交流工作。

第三章 进入人才交流中心管理的人员及其手续

第八条 进入人才交流中心管理的人员必须是我校在职人员,且符合以下条件:

1、单位超编或机构撤销暂未安置的人员

2、单位或本人要求流动暂且没有接收单位的人员

3、不能胜任工作或其他个人原因从工作岗位上调整下来暂无合适岗位的人员。

4、试行全员聘用制后的待聘人员

第九条 下列情形之一者不能进入人才交流中心

1、正在病休或因公致残人员(指经医院诊断证明不能坚持正常工作的人员)及患有精神病的人员。

2、在孕期、产假期、哺乳期(婴儿满一周岁前)的女职工。

3、男性55周岁,女干部50周岁和女工人45周岁以上的人员

4、正在接受审计、组织处理的人员

5、经本单位同意正在脱产参加各类学习的人员

6、出国逾期未归,但尚未作为自动离职办理的人员。

第十条 进入人才交流中心需按以下程序办理手续。

自愿流动人员由个人提出书面申请,经所在单位签署意见后,报中心研究同意;单位退出人员或无岗位人员由原单位提出书面申请,说明原因,转人事处办理手续。以上人员均须填写《进入人才交流中心人员登记表》。高级职务的技术人员和处级干部须报校长办公会议研究决定。凡批准进入人才交流中心的人员,应在接通知一个星期内持原单位人事关系介绍信,到中心报到。

第四章 管理

第十一条 凡按时报到并遵守人才交流中心有关规定的人员,可享受以下待遇。

1、经批准进入校人才交流中心的人员,从待聘的下月起,三个月内仍享受校内原有待遇。从待聘第四个月起至六个月以内的只发本人职务工资(70%部分),津贴(30%部分)。第七个月起至一年以内,只发本人职务工资(70%部分)。一年后参照合肥市有关最低生活保障标准发给生活费,并逐步纳入社会保障体系。

2、经人才交流中心推荐安排到校内有关单位工作的人员,实行试用期制,试用期一般为三个月,最长不超过六个月。试用期间,发给职务工资、津贴和午餐补助;试用期满正式聘用后,恢复其工资及福利待遇。经试用不能胜任工作的,可以退回交流中心。

3、在“中心”待岗期间,待岗人员不得参加职称评定,遇工资正常升级且符合晋升规定按档案工资处理。

4、借调到外单位人员,从借调之日起学校不再承担其工资及一切福利,借调时间一般不超过半年。

第十二条 批准进入人才交流中心的人员,在接通知一个月内不到人才交流中心办理手续,停止享受工资及-切福利待遇,如三个月内不到人才交流中心办理手续,按自动离职处理。

第十三条 进入人才交流中心的人员,必须参加由中心组织的政治学习和业务培训。缺勤一次,视为旷工一天;旷工累计一个月、或不履行请假手续私自外出兼职连续一个月或一年内累计达两个月者,按自动离职处理。

第十四条 对长期滞留在人才交流中心的人员,按以下办法办理。

1、超过六个月者,年度考核由人才交流中心进行考核,不满六个月的仍回原单位考核。

2、一年内两次拒绝接受工作安排或聘用,停发工资,年度考核为不合格。

3、两年中不接受工作任务或聘用者,或虽接受安排聘用,但两次因个人原因在试用期被退回者,建议辞退。

第十五条 人才交流中要关心中心托管人员的思想、工作、生活,使他们尽早重新上岗。

第五章 流动与使用

第十六条 缺编单位需要补充人员,应该首先在人才交流中心内采取“双向选择”的办法选择,确定试用期,待试用期满经用人单位考核合格者,办理正式流动手续。

第十七条 学校鼓励中心托管的人员领办、创办、承包校内产业,并提供一定的优惠条件。

第十八条 鼓励人才交流中心托管的人员在校外联系接收单位,调出学校。凡调出或辞职者可补发其最长不超过一年已扣发的工资部分。

第六章 附则

第十九条 本办法从下发之日起执行

第二十条 本办法由校人才交流中心负责解释。

第12篇 某公司后备人才管理办法

公司后备人才管理办法

人才管理办法主要包括权责、人才的盘点、选拔与评估、培养、考评与晋升管理、离职管理、档案管理等主要工作程序。

第一章 目的

第一条 为了促进公司的可持续发展,推动集团人才梯队建设,规范后备人才选拔、培养、考核与晋升程序,确保后备人才的素质和质量,达到建立优秀的后备人才队伍的目的,特制定本管理办法。

第二章 适用范围

第二条 本办法适用于集团以及各分子公司,各单位可参照执行。

第三章 原则

第三条 人才储备原则:集团人才梯队建设工作主体在于建立后备人才队伍,满足关键岗位人才需求,突出人才储备的功能;

第四条 德才兼备原则:后备人才的选拔和评估在注重业绩的同时,更关注其发展潜质,德才兼备是选拔后备人才最基本的标准;

第五条 系统培养原则:对后备人才的培养必须是系统的、有计划的进行,规划后备人才的发展路线,与公司共同发展;

第六条 动态管理原则:通过选拔、测评、培养、考核与退出等机制,使后备人才队伍保持动态与活力,营造良性竞争的环境;

第四章 释义

第七条 关键岗位:关键岗位是指其职责的履行,对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理,有着重要的作用。关键岗位的范围包括中层以上管理人员、核心的技术研发人员等,各公司根据业务重点有所不同。

第八条 后备人才;后备人才是指通过综合评估其业绩水平和发展潜力,符合公司要求,列入公司后备人才培养计划的人员。

第五章 权责

第九条 人才工作委员会

(一)审核各分子公司年度人才盘点报告;

(二)根据人力盘点的结果出台相关政策、措施和方案;

(三)负责推荐、选拔、测评后备人选,并确定关键岗位及后备人才长名单;

(四)审核后备人才培养方案,并对后备人才进行年度考核;

(五)审核后备人才晋升、调动等人事决策;

第十条 各公司人力资源部

(一)根据集团人才工作政策制定本公司后备人才管理规定并报集团备案;

(二)负责组织进行本公司年度人力盘点并撰写人力盘点报告;

(三)协助人才工作委员会对后备人才进行选拔、评估等工作;

(四)负责制定和实施后备人才培养计划并报集团审核备案;

(五)协助人才工作委员会对后备人才进行考核工作;

(五)负责制定后备人才调动、晋升等决策并报集团审核备案;

第十一条 后备人才上级领导

(一)推荐本部门后备人才名单报人力资源部;

(二)参与制定后备人才培养计划,并对培养效果进行反馈;

(三)对本部门后备人才给予充分的培训、业务锻炼和指导沟通;

(四)参与对本部门后备人才的考核与人事决策;

第十二条 后备人才

(一)服从工作安排,发挥先进模范作用,保守公司商业秘密;

(二)接受公司培训、轮岗计划、项目工作等各项工作安排;

(三)配合集团人才工作委员会的各项评估与考核工作;

(四)对公司后备人才队伍建设工作提供反馈意见;

第六章 人才盘点管理

第十三条 各公司应建立e_cel格式的《员工基本信息表》,保持更新并报集团备案。

第十四条 每年1月份上旬,各公司人力资源部应对上年度人力状况进行盘点,并于1月15日前形成人力盘点报告,提交集团人才委员会审核备案。年度人力盘点报告的内容应包括人力状况(员工年龄、学历、工龄、职称、岗位层级等分布情况)、各职能线人才素质与空缺情况、人力盘点的结论等。

第十五条 各公司根据本单位核心流程和价值实现确定关键职能领域,由管理层结合外部专家意见综合评审得出。根据确定的关键职能领域以及最新版本的组织架构图、岗位说明书、岗位评价结果,确定关键岗位。关键岗位的确定可采用内部管理层评审、专家评审,并结合其他医药类企业关键岗位设置进行确定,并最终形成公司关键岗位层级图。

第七章 后备人才选拔与评估

第十六条 各公司根据关键岗位层级图,推荐每一关键岗位的后备人选,经公司高官审核后由人力资源部填写《后备人才提名表》,提交集团人才委员会审查。

第十七条 由集团人才委员会牵头,对各公司提名人选组织进行民主评议,由人力资源部填写《后备人才评议表》,经后备人选上级领导、公司高管团队、人才委员会分权重进行评分,并得出评议结论。

第十八条 人力资源部将《后备人才评议表》经公司高官审核后交人才委员会审核,审核通过后的候选人最终列入后备人才名单。

第八章 后备人才培养管理

第十九条 各公司应在后备人才确定后一个月内制定年度后备人才培养方案和实施计划,填写《后备人才年度培养计划》,报人才委员会审核通过。

第二十条 各公司人力资源部统筹负责后备人才年度培养计划的实施,人才委员会和集团人力资源部协助实施。

第二十一条 公司为后备人才提供有计划、多渠道的轮岗学习机会,全面了解公司的经营管理情况,后备人才轮岗规定如下:

(一)各公司人力资源部制定后备人才轮岗方案和计划(如轮岗的岗位、期限等),经高管审核交人才委员会审核执行,并备案;

(二)后备人才在一个部门内部多个岗位之间的轮岗,由该部门经理安排,后备人才在公司多个部门之间的轮岗,由人力资源部统筹安排;后备人才在多个公司之间的轮岗,由集团人力资源部协调安排;

(三)后备人才轮岗所在部门领导应给予充分的业务指导和实践锻炼机会,对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。

(四)后备人才轮岗的经历和考核记录,由人力资源部备案。

(五)后备人才的轮岗,一年内不得少于两个职位,一个职位的任职时间不应少于三个月。

(六)后备人才在轮岗期间人事关系均与原单位保持一致。

第二十二条 后备人才上级领导负责对后备人才在培养期间的表现进行考核和评估,对培养过程和结果进行反馈,

以不断完善培养计划,达到培养的目的。

第二十三条 培养计划实施前,公司应与后备人才签订《人才培养协议》,明确双方的责权利,并制定相应的违反处罚措施,经双方签字同意后存档。

第九章 后备人才考评与晋升管理

第二十四条 后备人才的考评工作原则上每年进行一次,在年度培养计划完成后实施考核;考核主体依照层级不同由人才委员会、各公司高管团队、人力资源部和上级领导主导进行。

第二十五条 后备人才的考评除对任职业绩进行考评外,重点对其基本素质、发展潜能等方面进行评估。

第二十六条 人力资源部通过360度问卷调查、访谈等方式,负责收集后备人才所在部门领导的考评意见、培训考核成绩、参加公司项目等多方面的资料和数据,提供给人才委员会进行全面总结和综合评估。

第二十七条 人力资源部填写《后备人才年度评估表》并附上收集的考核资料,交高管团队和人才委员会进行评估,评估成绩为“优秀”的,可列入职务晋升、薪酬调整计划;考评成绩为“合格”的,可以给予适当的培训和轮岗机会,帮助提升任职能力;考评成绩为“欠佳”者,取消后备人才资格,退出后备人才培养计划。

第二十八条 人力资源部根据后备人才年度评估结果,撰写后备人才发展力评估报告,对后备人才年度表现进行综合评价,并给出培训、晋升、调动等人事建议,交人才委员会审核。

第二十九条 各公司根据人才委员会审核后的后备人才发展力评估报告,制定下一年度的培养计划,并执行晋升、调动、薪酬调整等相应人事决策。

第十章 后备人才离职管理

第三十条 人力资源部应在后备人才提出离职后,对其进行离职面谈,了解离职的原因,并填写《离职面谈记录表》,连同离职面谈记录一起将相关信息反馈给公司高管,以作针对性的改善决策;中层以上干部须交人才委员会备案。

第三十一条 后备人才在合同期内提前辞职的,必须在提出辞职书面申请之日起两个月后方可办理离职手续。

第三十二条 后备人才在合同期内提前辞职的,除应当按照合同约定承担相应的违约责任外,须根据《人才培养协议》的规定支付相应培训费用。

第三十三条 后备人才离职后,其个人发展档案应由人力资源部继续保存,一年后可选择进行销毁。

第十一章 后备人才档案管理

第三十一条 各公司人力资源部负责建立后备人才个人发展档案,除二级档案外应建立e_cel格式的电子档案系统,电子档案应包括个人基本信息、岗位与薪资情况、合同情况、培训记录、考核记录、晋升/调动/轮岗记录、职业生涯发展建议等内容。

第三十二条 集团及各分子公司高官档案由集团人力资源部统一进行管理和维护。

第三十三条 后备人才个人发展档案各方面信息保持随时更新,并做好保密工作,不得随意传阅和共享。

第十二章 附则

第13篇 后勤集团外聘人才管理办法

后勤集团外聘人才管理暂行办法

第一章 总则

第一条根据集团发展战略和整体规划的需要,为进一步提高集团的整体管理水平和技术实力,合理引进、管理集团所需人才,特制订本办法。

第二条 本办法适用于集团各单位外聘人才的引进及管理。原则上,外聘人才引进范围见下表:

系列要求

管理各单位部门(一级部)经理以上

技术各单位工程师以上

工人各单位技师以上

第三条 原则上,外聘人才必须是各单位急需的管理、技术人才,必须完全符合岗位的要求,具备一定的工作经验,并确实在以往工作经历中具有良好工作业绩。

第四条 各单位副职以上岗位的特殊津贴人员及特殊津贴金额由集团总经理提议;各单位副职以下岗位的特殊津贴人员及特殊津贴金额由各单位总经理提议,经单位办公会审议并报集团主管领导审核。所有特殊津贴人员及其特殊津贴金额均需由集团办公会讨论通过后执行,并在集团人力资源部备案。

第二章 关于外聘人才管理

第五条外聘人才必须遵守国家、北京市的各项法律法规以及学校和集团的各项规章制度。

第六条 外聘人才必须服从后勤集团及单位的统一领导和管理。

第七条 集团人力资源部及外聘人才所在单位每年共同对其进行工作考核,并依据考核结果进行奖惩。

第四章 外聘人才的工资及待遇

第八条 外聘人才工资标准施行协议工资制,并按照集团的相关工资管理规定执行。如有特殊情况者,由用人单位提出书面申请,经集团办公会研究批准后执行。

1、外聘人才的工资总额根据外聘人才的基本情况(工作能力、工作经验、学历等)、所应聘岗位与学校同类岗位事业编制员工的工资水平等决定。

2、特殊津贴的标准:外聘人才特殊津贴的标准根据工资总额水平在下述20个等级中取值。

特殊津贴分为20 个等级,从150元至3000元。

等级 特殊津贴

20 3000元

19 2850元

18 2700元

17 2550元

16 2400元

15 2250元

14 2100元

13 1950元

12 1800元

11 1650元

10 1500元

9 1350元

8 1200元

7 1050元

6 900元

5 750元

4 600元

3 450元

2 300元

1 150元

第九条 外聘人才按相关管理规定办理社会保险和公积金(返聘的退休人员除外),参加社会保险和住房公积金的基数按照国家相关规定并参照同等岗位事业编制员工的基数标准执行。

第十条 本办法执行中的具体问题,由后勤集团人力资源部负责解释。

第十一条 本办法自2010年5月起施行。

第14篇 公司人才库管理制度（二）

公司人才库管理制度(2)

1目的

规范公司人才库管理工作。

2范围

适用于key staff 应征者。

3定义

无

4职责

4.1 人力资源部人事文员负责

公司人才库的建设和维护。

5相关文件

5.1 《招聘和录用管理程序》 p4103

6相关记录

序号

记录名称

表格编号

保存部门

保存期限

6.1

《人才库管理目录》

f410303-01

人力资源部

定期更新

7程序

7.1 人才库建设

7.1.1 应征人员面试过后,面试人员应在”面谈记录栏中详细记录面试情况.

7.1.2 当应征人员落选后,招聘主管视面试之状况将资料分类, 面谈打分在70分以上应征人员的应聘资料,可编号列入人才档案柜内;对打分底于70分的应征人员,则另行放入”待处理”档案.如果招聘人员在初试过程中发现谈吐甚佳,理念新颖,可塑性强之个例,虽不符合用人部门和上级主管的要求,也可考虑将其资料归纳入人才库中.

7.2 资料保存

7.2.1 未被列入”人才库”之资料,招聘工作完成后即可销毁.

7.2.2 进入”人才库”之资料,可分柜或分区保管,当重新出现需求时,可从人才库抽取相应的资料,通知该员到公司应试,对于已任职其他公司的人员,如果该员已无心再接受应试,可将资料调出人才库.

7.2.3 负责人才库管理人员编制《人才库管理台帐》,明确收入人才库资料的主要信息,包括姓名、性别、年龄、应聘岗位、笔试成绩、面试得分、薪资要求、未录用原因等,并定期清理。

7.2.4 为避免资料积压,人才库资料存放期为一年,期间需求与否,材料均可做销毁处理.

7.2.4 当出现需求并从人才库中找到合适的资料且被录用者,其人才库资料应即时调离.

7.3 资料使用

7.3.1 出现人力资源需求时,可优先使用人才库资料。

7.3.2人才库之人员再应试时,需要重新填写相关资料,人才库资料不做面试和录用使用,如再次应试的岗位与原应试岗位不同,即按初次应聘人员处理;如再次应试的岗位与原应试岗位相同,且时间在三个月内的,可直接安排面试;如时间超过三个月,则按照初次应聘处理。

7.3.2 人才库资料仅做招聘参考,管理权责属于招聘人员, 人才库管理人员应作好其中资料的保密工作.

第15篇 （集团公司）后备人才管理规定

企业(集团公司)后备人才管理规定

一、总则

第一条 为了使后备人才库建设规范化、系统化的进行,并及时发现、培养、使用好人才,为集团公司的持续发展提供强有力的人才支持,特建立后备人才库,并制定本规定。

第二条 后备人才库工作实行分级管理,集团人力资源中心负责后备人才库的管理工作,并且负责集团后备人才建设方面制度、规定及标准的制定,以及对各部门、分(子)公司的后备人才库建设的考核指导。

第三条 本规定适用于集团公司各部门、分(子)公司的后备人才管理工作。各部门、分(子)公司应依据本规定精神拟定本公司相应的后备人才管理制度。

二、后备人才入库管理的基本原则

第四条 后备人才库管理的基本原则

(一)分级管理原则,即后备人才库分为总经理级、科长级和技术类三个级别,集团人力资源中心负责总经理级后备人才的选拔、培养、淘汰、出库等管理,包括人才库管理维护。

(二)动态管理原则,对后备人才实行优胜劣汰,对业绩突出、表现优秀的员工及时地选拔入库进行培养,对业绩欠佳、表现不好的后备人才及时地淘汰出库,保证人才库数量与质量稳定。

(三)晋升通路原则,后备人才库建成以后,集团所有待任命的干部,将全部从后备人才库中择优选拔。人才库容量根据现有各级干部编制情况,按2:1比例进行确定。

第五条 后备人才库的基本运行模式为选拔入库-培养-考评-出库的程序进行,流程图如下:

三、后备人才选拔基本原则与标准

第六条 凡符合下列条件的公司员工均有权利参加后备人才入库选拔:

基本要求:

(一)认同公司管理理念和管理模式。

(二)忠诚于公司,为人正直,具有奉献精神。

(三)具有较强的事业心和工作责任心。

(四)有较强的创新思维和能力。

(五)签订三年以上劳动合同,且工作业绩比较突出。

(六)具有良好的沟通能力和团队协作精神,在工作与平时生活中能关心同事。

(七)有很好的学习意识,在平时能够主动学习充实自已,能够通过不断学习来提高自已的业务水平。

学历及工龄条件:

(一)本、专科以上学历,有两年以上实际工作经验,且在公司工作一年以上;

(二)中专或高中学历,在公司工作三年以上。

特别优秀者可适当放宽标准,但须经分管人力资源的总裁助理书面审批。

第七条 集团各部门、分(子)公司各级干部,有责任向集团公司后备人才库推荐符合本办法规定条件的后备人才。

第八条 选拔入库程序

第一,推荐与自荐:

(一)部门、分(子)公司总经理推荐,员工填写相关表格资料,员工所在部门、分(子)公司总经理签字,人力资源中心审核通过,方可入库。

(二)员工自荐,并填写相关表格资料,员工所在部门、分(子)公司总经理签字,人力资源中心审核通过,方可入库。

第二,资格审查:

集团公司人力资源中心联合相关部门负责审查后备人才人员的资格。

第三,择优确定后备人才。集团人力资源中心及各部门、分(子)公司应结合审查合格人员的前期工作情况,择优确定后备培养对象,并就其培养方向提出具建议意见。

第四,审批:

(一)总经理级后备人才报集团公司高层领导书面审批。

(二)科长级及技术类后备人才报人力资源中心书面审批。

第五,正式入库:

经审批确定的后备人才自审批之日起正式进入后备人才库。

第六,公示:

集团公司人力资源部各部门、分(子)公司应将后备人才选拔结果在集团内部向所有人予以公告。

四、后备干部轮岗培训标准

第九条 后备人才的培养主要在于管理理论培训与各项实际能力的训练、强化,同时关注其个人品格和道德修养。

第十条 理论培训

(一)总经理级后备人才理论知识培训体系,参照mba核心课程,由人力资源中心统一进行培训,并进行严格考试。

(二)科长级及技术类后备人才理论知识,主要包括基本管理知识及涉及专业的理论知识培训,具体课程由各部门、分(子)公司选择,报人力资源中心审核。

第十一条 实践培训

其一,实践培训的基本内容

(一)分(子)公司总经理级后备人才实践培训

必须熟悉工程、监理、采购、审计、规划设计、房地产销售、人力资源、财务等部门的所有工作流程及实际操作。培养期间,后备人才在每个相关部门轮换担任总经理助理及以上职务,全面参与该部门管理事务。

(二)职能部门总经理级后备人才实践培训必须熟悉本部门各科室的基本流程,并基本了解其他接口部门的相关情况。

(三)科长级后备人才实践培训应根据各科级岗位要求,全面了解本科室各岗位的工作流程及业务技能,由部门自行安排。

其二,实践培训计划制定程序与管理

(一)培训部门应根据后备人才的培养方向,结合本部门实际,制订后备人才的个人具体培训计划,并经培训部门人事负责人、后备人才共同签字确认。

(二)培训计划包括责任科室、培训内容、时间安排、责任人。

(三)总经理级后备人才培训计划一式三份,培训部门、后备人才、人力资源中心各执一份。

科级后备人才培训计划一式三份,培训科室、后备人才、后备人才所属部门各执一份;

(四)培训部门及后备人才应严格按照培训计划作好培训工作,并记录存入后备人才个人档案。

其三,实践培训各阶段的要求

(一)第一阶段:熟悉所在培训部门的职能、内部分工及主要工作流程,重点关注其组织结构的特色、优缺点等,并提出个人的合理化建议或改进措施。

(二)第二阶段:参与所在公司的日常管理,深入了解该部门或分(子)公司的各项工作,提出问题并有效建议,侧重于流程方面的改进。

(三)第三阶段:后备人才独立操作所在部门或分(子)公司的所有业务及日常管理,侧重于实践操作能力的检验。

(四)后备人才在培养过程中的第二、三阶段:所在部门或分(子)公司须与其签订绩效指标责任书,纳入所在部门或分(子)公司的绩效考评体系。

(五)后备人才培训期间根据培训阶段要求进行相应工作总结,经培训部门负责人签字确认。每月30日前,后备人才工作总结要上

交人力资源中心。

其四,总经理级后备人才轮岗实践培训条件

(一)在本岗位连续12个月目标责任书完成率在本公司、部门相同级别的干部中排名前2位,平均完成率达到80%以上,可以申请轮岗实践培训。

(二)上年度被评为集团优秀员工,或集团优秀干部的总经理级后备人才,可以申请轮岗实践培训。

(三)要求总经理级后备人才求知欲强,并且学习力强,同时还能带动周围的员工共同进步。连续12个月培训积分达到集团人力资源中心培训中心的规定要求,可以申请轮岗实践培训。

(四)对于表现非常突出,在本岗位工作已达2年以上,在工作中非常注意对下级的培养,自己轮岗以后,下级能够胜任本岗位,并且直接领导同意其轮岗时,可以申请轮岗实践培训。

第十二条 后备人才培养期间的管理考评

(一)集团人力资源中心负责对各部门与分、子公司后备人才的培养工作进行监督、考核。

(二)培训部门负责人负责培养期间的日常考评工作,并在培训结束后,对后备人才按评价表格要求进行如实评价。

(三)后备人才培养期间的人事关系转入培训部门,其薪资由培训部门核算发放,按《管理人员薪资管理制度》执行,培训部门负责人负责与后备人才签订指标责任书,并跟踪考评结果。

(四)后备人才的培养作为一个重要的人事考评指标列入培训部门的绩效考评体系,由人力资源中心对其进行业绩考评,考评结果与所在培训部门负责人的奖金挂钩。

(五)后备人才必须服从人力资源中心及培训部门的管理,如有违反,人力资源中心有根据实际情况进行行政处分直到取消其后备人才资格。

五、后备人才淘汰出库标准

实行后备人才淘汰机制的原则:

(一)公平、公正、公开;(二)优胜劣汰;(三)再给机会。

第十三条 后备人才淘汰机制的适应范围与基本制度汇编中《末位淘汰制度》淘汰考评范围相同:

(一)总经理级后备人才的淘汰以集团公司为评比单位实施考评、排名。

(二)科级后备人才及关键技术岗位的淘汰以各部门、分(子)公司为评比单位实施考评、排名。

各部门、分(子)公司的二级后备人才库中的后备人才,同样在基层管理人员末位淘汰考评范围内。

第十四条 淘汰考评部门

(一)总经理级后备人才的淘汰考核由人力资源中心组织考评。

(二)科级后备人才的淘汰考核由各部门、分(子)公司组织考评,送报人力资源中心审核备案。

第十五条 淘汰审批权限:

(一)总经理级后备人才淘汰,经集团人力资源中心讨论核准后,报总裁审批执行。

(二)科级后备人才的淘汰,由所在各部门、分(子)公司总经理审批,报人力资源中心核准、备案后执行。

第十六条 评比淘汰期限及比例:

每隔3个月衡量评比一次。评比范围内人数在3名(含)以内的,不参与淘汰评比。

(一)总经理级后备人才:居于末位5% 的,予以淘汰出库。

(二)科级后备人才:科级后备人才人数在15人(含)以上的,居于末位10%以内的予以淘汰出库;14人(含)以下、4名(含)以上的,最末名予以淘汰。

第十七条 末位淘汰决策中出现并列情况时可采取对比法选出予以淘汰的人选。

第十八条 按规定淘汰的人员,3个月后,根据实际情况,公司再给重新入库的机会。

第十九条 后备人才在库培养期间,如有以下任何情况之一者均将淘汰出库:

(一)在本部门、分(子)公司内部相同岗位、级别的管理干部中月目标责任书完成率排名中,连续2个月排在倒数5%,必须淘汰出库。

(二)月目标责任书连续2个月完成率低于60%,坚决予以淘汰出库。

(三)所有后备人才的培养,坚持品德一票否决制,即无论业绩多好,只要个人的品德方面一旦有问题,坚决予以淘汰出库。

(四)连续6个月没有创新项目的后备人才坚决淘汰出库。

六、后备人才晋升标准

第二十条 基本原则

(一)集团公司范围内,所有各部门、分(子)公司在提拔任用干部时,必须在后备人才库中择优选拔,否则,公司将不予承认,并不给予相应级别的待遇。

(二)在见习内的干部,除非特别优秀,并在同期内没有其他合适人选,否则不予考虑晋升。

(三)所有总经理级干部的提拔,必须先经过推荐或竞聘,并公示后,无任何不良投诉,方可正式任命。

(四)刚晋升任命的干部,必须有6个月的见习期,在见习期内的干部享受低一级的基础工资,考核工资以基本制度汇编中《薪酬管理制度》规定为准。

(五)干部见习期满后转正参照《见习干部转正规定》执行。

七、后备人才考核与出库

第二十一条 对后备人才培训结果进行评价

(一)集团公司人力资源中心负责组织总经理级后备人才的培训评价;科长级及技术类后备人才的培训评价由后备人才所属公司、部门组织评价,报送人力资源中心。

(二)评价依据:理论培训成绩(15%)、指标责任书绩效考评结果(40%)、个人工作报告(15%)、培训部门负责人评价(10%)、培训责任人评价(10%)、民意评价(10%)的比例进行加权平均,得出后备人才在培养期间的综合评分。

(三)总经理级后备人才的所有评价结果均由相关考评人签字后转集团人力资源部,记入个人档案。科长级及技术类后备人才的评价结果由部门负责收集、存档,备查。