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体系如何搭建
在构建公司的人员录用制度时，首要任务是明确组织的目标与文化。
1. 我们需要从公司的战略愿景出发，定义我们需要的人才类型，这包括技能、经验和价值观的匹配。
2. 紧接着，我们要确定招聘流程，从职位发布、简历筛选到面试评估，每个环节都应有清晰的标准和责任人。
3. 确保制度的合规性，遵守相关劳动法规，以保障公司和员工的合法权益。
体系框架
一个完整的人员录用制度框架包括以下部分：a. 招聘政策声明，明确公司的招聘原则和程序；b. 职位描述和任职资格，详细列出每个岗位的需求；c. 筛选和面试流程，规定面试官的角色和评价标准；d. 录用决策机制，设定审批层级和决策依据；e. 新员工入职程序，涵盖合同签订、培训和试用期管理。
重要性和意义
人员录用制度不仅规范了招聘行为，更关乎公司的长期发展。
1. 它确保了公平公正，避免因主观因素导致的人才流失；2. 提高招聘效率，通过标准化流程减少时间和资源浪费；
3. 塑造专业形象，吸引高质量的应聘者；
4. 保障员工权益，增强团队稳定性和忠诚度。
制度格式
制度的书写格式应当清晰易懂，包含以下元素：
1. 标题，明确制度名称；2. 引言，简述制度的目的和依据；
3. 主体部分，详细阐述各项规定和流程；
4. 附则，列出解释、修订和生效日期等信息。文字表述要简洁准确，避免产生歧义，制度应定期审查更新，以适应公司变化和法规变动。
在实施过程中，我们需要结合实际情况灵活调整，注重制度的执行和反馈，以实现公司人才战略的持续优化。只有这样，我们才能构建一个既高效又公正的人员录用体系，为公司的持续发展奠定坚实基础。
公司人员录用制度范文
第1篇 公司人员录用制度
某公司人员录用制度
一、录用程序
1、用人部门对应聘人员实行五个工作日的岗前考核;在此期间,其考勤情况由用人部门负责管理;
2、用人部门经理或主管通知岗前考核合格的试用人员,到人事部领取报到通知书及相关资料,并要求其在规定的时间(人事部根据其具体情况而定)内上交担保书,员工登记表、个人简历、照片、身份证复印件等资料;
3、应聘人员上交资料后,由人事部门为其办理员工工作牌,核查担保书准确、真实、无误后,通知其领取《劳动合同书》;
4、应聘人员填写《劳动合同书》后交给所属用人部门经理,用人部门经理填写有关内容后交给人事部门核对、盖章并备案;
5、应聘人员与公司签订《劳动合同书》后即成为公司的员工,其薪酬从应聘之日起计薪。
二、填写资料的要求
(一)填写担保书
1、试用人员必须在领取报到通知书后在规定时间内办理好担保书的填写工作;
2、担保书必须由担保人按公司要求亲自、逐栏、认真、实事求是地填写;
3、担保人填写时要求字迹清楚,无涂改;
4、担保人须用碳素或蓝黑墨水钢笔填写;
5、担保人须积极配合公司人事部门的核对工作;
6、如经核查担保书填写内容失真,被担保人一律不予录用;
7、公司员工不得充当担保人;
8、如有特殊情况,公司新招非业务及财务人员由部门经理做担保的,必须获总经理批准。如该人员出现问题,由该部门经理担负主要责任。
(二)填写《员工登记表》
1、填写者必须认真、如实、详细地逐栏填写表格;
2、所填写表格必须字迹清楚无涂改;
3、填写者须用碳素或蓝黑墨水钢笔填写;
4、人事部门应认真检查《员工登记表》,凡发现填写不规范、不详细的,则一律返回重写;
5、填表注意事项:
1)必须贴照片;
2)通信联络处写原家庭地址而非现在暂住地址;
3)必须填写电话、邮编;
4)家庭成员必须填写父、母、兄、弟、姐、妹等详细工作单位和联系电话、地址;
5)在备注一栏上签名并填写进公司时间。
(三)填写《劳动合同书》
1、填写者填写时力求字迹清楚无涂改,否则必须在涂改处签字,公司也须加盖公章;
2、填写者须用碳素或蓝黑墨水钢笔填写;
3、填写者须认真填写姓名、性别、出生日期、住址、身份证号码及最后一页的乙方签名、日期和签订地;
4、如经核对发现填写内容虚假失真,公司对填写者一律不予录用;
5、除以上填写者须填之内容外,其余内容均由乙方所属部门经理填写。
三、相关规定
1、不按规定时间上交资料的,或经人事部核查发现情况不实、弄虚作假的,公司一律不予录用。
2、公司试用时间以三个月为期限,签订合同时间一般以一年为期,也可以季度或半年为期。
3、试用、正式和提职时间以用人部门经理填写合同时限为准而不以乙方签字日期为准。用人部门经理在填写乙方基本工资一栏时,必须按公司财务部制定的工资标准中基本工资金额为准。
4、公司与主管以上(含主管)人员签订的聘用合同必须由总经理签字。
5、合同签订后,由公司加盖公章,一份给乙方保存,一份交由公司指定合同保管人存档。
6、在公司转正满一年以后,由公司负责办理暂住证费用。办理后不满一年离开公司则从工资中扣除该费用。
第2篇 z公司管理人员录用制度
公司管理人员录用制度
第一条目的
本规定适用于本公司招聘录用管理人员,目的是选聘更好的管理人才。
第二条考试方法
考试分笔试和面试两种。笔试之后,合格者才有资格参加面试。面试前,需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。
第三条任职调查和体检
是否正式聘用,还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。
第四条考试时间
笔试两小时,面试两小时。
各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上,以附带考查应聘者的毅力和韧性。
第五条笔试内容
因各部门具体管理对象不同,笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面:
(一)应聘部门所需的专业知识;
(二)应聘部门所需的具体业务能力;
(三)领导能力和协调能力;
(四)对企业经营方针和战略的理解;
(五)职业素质和职业意识。
第六条面试内容
面试考核的主要内容主要是管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。
第七条录用决策
在参考笔试和面试成绩的基础上,最终的录用提议应由用人部门主管提出,报总经理核准后决定录用。
第3篇 公关人员面试录用制度
公关人员面试录用制度
第一章 交际能力
第一条 交谈能力的测定
由面试考官与应聘者自由交谈,由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。
对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。
第二条 交谈应变能力的测定
在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必须善于驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。
考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。
第三条 理解能力的测定
只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领会其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。
第四条 语言语调的测定
主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。
第五条 讲话表情的考核
主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。
面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观察应聘者的表情。
第六条 对掌握谈判主动权能力的考核
在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。
在面谈中,面试考官可提出许多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条 外观和整体印象观察
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察,察看是否整洁、协调和美观。
第二章 其他相关能力
第八条 测定观察能力
考核应聘者的机敏性,并由此可判断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素质。
考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采用其他方式,让应聘者在限定时间内观察并描述出来。
第九条 记忆力考核
公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必须有较强的记忆力。
考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,根据对错数量进行打分。
第十条 运算能力考核
主要考核应聘者的口算能力,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。
第三章 录用调查
第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符,可调整聘用名单。
第十二条 录用调查主要包括:
1.担保人调查
确认担保人能否提供担保。
2.任职经历调查
到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符,特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。
3.体检
要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。
第4篇 g公司管理人员录用规章制度
第一条 目的
本规定适用于本公司招聘录用管理人员,目的是选聘更好的管理人才。
第二条 考试方法
考试分笔试和面试两种。笔试之后,合格者才有资格参加面试。面试前,需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。
第三条 任职调查和体检
是否正式聘用,还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。
第四条 考试时间
笔试两小时,面试两小时。
各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上,以附带考查应聘者的毅力和韧性。
第五条 笔试内容
因各部门具体管理对象不同,笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面:
(一)应聘部门所需的专业知识;
(二)应聘部门所需的具体业务能力;
(三)领导能力和协调能力;
(四)对企业经营方针和战略的理解;
(五)职业素质和职业意识。
第六条 面试内容
面试考核的主要内容主要是管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。
第七条 录用决策
在参考笔试和面试成绩的基础上,最终的录用提议应由用人部门主管提出,报总经理核准后决定录用。
第5篇 公关人员录用规章制度范本
第一章 交际能力
第一条 交谈能力的测定
由面试考官与应聘者自由交谈,由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。
对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。
第二条 交谈应变能力的测定
在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必须善于驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。
考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。
第三条 理解能力的测定
只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领会其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。
第四条 语言语调的测定
主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。
第五条 讲话表情的考核
主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。
面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观察应聘者的表情。
第六条 对掌握谈判主动权能力的考核
在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。
在面谈中,面试考官可提出许多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条 外观和整体印象观察
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察,察看是否整洁、协调和美观。
第二章 其他相关能力
第八条 测定观察能力
考核应聘者的机敏性,并由此可判断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素质。
考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采用其他方式,让应聘者在限定时间内观察并描述出来。
第九条 记忆力考核
公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必须有较强的记忆力。
考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,根据对错数量进行打分。
第十条 运算能力考核
主要考核应聘者的口算能力,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。
第三章 录用调查
第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符,可调整聘用名单。
第十二条 录用调查主要包括:
1. 担保人调查
确认担保人能否提供担保。
2. 任职经历调查
到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符,特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。
3. 体检
要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。
临时人员雇用制度
第一条 目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循,特依人事管理规则制定本办法。
第二条 人员申请
各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。
第三条 雇用限制
1. 年龄未满16周岁者不得雇用;
2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超过3个月。
第四条 雇用
1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用;
2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
第五条 投保
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。
第六条 管理
1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资;
2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
第七条 终止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事管理规则规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。
第八条 延长雇用
临时人员雇用期满,如因工作未完成,必须继续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。
第九条 实施与修改
本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。
第6篇 物业公司人事人员录用管理制度
物业公司人事管理制度(人员录用)
一、员工配置
员工配置要控制在公司编制范围内,坚持精简、高效的原则。配置工作程序如下:
1、管理层:各单位增加人员,须提前半个月填写《人力资源申请表》(见附表qr-001r),人力资源部(以相关部门确定的人员编制为依据)填写意见后交主管总经理审批后配置。
2、作业层:对一次性需配置5人以上的,需填报《人力资源申请表》,对5人以下或急需人员,各单位及时向人力资源部报告需增人数及工种,由人力资源部负责配置。对因工作需要招聘临时工的,由各管理处(分公司)负责招聘,但须填报《招用临时劳务工审批表》(见附表qr-005r),并到人力资源部领取体检表格,经体检合格后录用。
3、对将入伙管理处,根据会审通过的入伙方案配置人员。
二、员工来源
1、借调:指原在国有企业事业单位工作的职工(主要是中建总公司系统各单位的职工),经与原单位协商进行借调。通过借调的方式录用的员工,合同期一般为两年。(从2000年起公司原则上不再接受借调人员,如确因工作需要,须经总经理批准)。
2、聘用:指各类招聘员工(包括接纳公开招聘、有关人员推荐或定点机构选送等),经面试、考核合格后录用。合同期为一年。主要有以下几种方式:
(1)、接收学生:指计划内接收国内高等院校应届本科毕业生。由上级公司人力资源部统一办理。
(2)、公开招聘及人才交流中心介绍:根据招聘条件在相应的报纸、
网络上刊登招聘广告,或通过政府认可、信誉良好的人才交流中心,经
面试、考核合格后录用,合同期一般为一年。
(3)、定点组织选送:指操作层员工。人力资源部负责选定劳务输送机构并同对方签订劳务用工合同。
(4)、推荐:公司内任何员工均可向公司人力资源部推荐人才,但不可干预录用或工作分配。推荐人在进行推荐时须将推荐对象的个人简历、学历及资历证明等资料交人力资源部审阅。经人力资源部初审合格后通知面试,经考核合格后录用。
3、有关费用
(1)、借调费:最高限额为8000元/年,其次为6000元、4000元。具体标准由人力资源部根据其任职职务、职称、学历、工作经历等审定,总经理批准执行;工作须满一年后付借调费;于每年年初统一支付。
(2)、报到路费:凡招收的计划内本科毕业生和借调人员,按其家庭所在地或毕业院校至公司直达火车硬卧报销。其他人员见工费用均由个人负担。
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三、员工性质
无论何种来源的人员,在与公司签订劳动合同后,即取消原干部或工人身份,统称为公司员工。
四、聘用标准
1、管理人员标准:
(1)、年龄:男士不超过四十五周岁,女士不超过四十周岁,高级职称人员可适当放宽。聘用离退休人员,须经公司总经理办公会研究决定。
(2)、身体状况:身体健康,无肝炎、肺结核、心脏病、高血压、糖尿病等疾病,且男士身高不宜低于1.65m,女士不低于1.55m。
(3)、工作态度:服从领导、听从分配、积极主动、认真负责。
(4)、工作能力:要求能够熟练处理本岗位的各项工作。
(5)、学历职称要求:大专以上学历或中级以上职称。须为本科以上学历。
2、维修工标准:
(1)、年龄不超过40周岁,身体健康。
(2)、学历要求:高中、中技及以上学历。
(3)、专业水平:必须有三年以上本专业工作经验。
(4)、特种工(电工、电梯工)标准:须持深圳市劳动局签发或转审有效《特种作业操作证》。普通维修工(水工、泥工、空调工等)必须通过公司的应知应会考核。
3、护卫员标准:
(1)、年龄:18-25 周岁之间。
(2)、身体状况:身体健康、五官端正、身高175m 以上。
(3)、学历:具高中(同等学历)以上文化程度。
(4)、有较强的观察、记忆、分析和辨别能力,有责任心。
4、应聘人员的见工时间安排为每周一、三、五上午8:00-10:00。
五、招聘程序
1、推荐:应聘人必须由本公司在职人员或相关人士所推荐,推荐人须先递交应聘人资料(个人简历、身份证、毕业证书、职称证书等复印件)到人力资源部,人力资源部初审合格后通知面试。(本公司员工须转正后方可推荐)。
2、面试负责人在对应聘者的仪表、资历、表达能力、应聘动机及专业水平等进行测评后,填写《见工登记表》(见附表qr-002r),面试
负责人在面试评估栏填写测评结果。人力资源部安排考核合格者前往指定医院进行体检,根据体检情况决定是否进入录用程序。
3、录用:经面试考核和体检合格后,择优录用。被录用人员需提交以下资料:身份证和毕业证及职称证的复印件、证件验证书、体检表、一寸标准照一张,担保书(见附表qr-004r)。经人力资源部验证无误后开具任职通知单,被录用者凭人力资源部的《任职通知单》(见附表qr-008r)在指定日期到任职单位报到。
4、担保:任何被录用员工都须办理担保手续,且担保人必须是本公司正式员工或具有深圳户口、有稳定职业和独立经济能力的成年公民。新员工须在报到时办妥担保手续。担保人须认真阅读《推荐人须知》(见附表qr-003r),亲笔签字后担保即时生效。
5、试用:新录用员工均实行三个月试用期。
(1)、新员工试用期薪金标准:月基薪均为80%;月奖金三个月内为50%、第3-6个月为奖金标准的80%(第一个月奖金标准:管理层为100元,作业层50元)。
(2)、新员工试用期满的前一星期,由单位填写《转正审批表》(见附表qr-009r)报人力资源部。管理层员工由人力资源部对其进行考核,作业层员工由各单位考核,对考核不合格者延长试用期(最长不超过六个月)或辞退,并由其所在单位将人力资源部开具的《转正通知单》(见附表qr-010r)或《延期转正通知单》(见附表qr-011r)转交给员工本人。延长试用期间的基薪与奖金标准与试用期相同。延长试用期后经考核仍不合格者辞退。
6、续约:从签订用工合同之日始工作满一年的员工,人力资源部根据《续约考核审批表》(见附表qr-012r)对其工作能力、表现、业绩等进行考核,并做出续约或终止合同的决定,于合同期满前一个月通知本人。(《终止合同通知单》见附表qr-013r)。
7、解约:对违反公
司规章制度被辞退或转正、续约考核不合格等不再聘用的员工,应办理离职手续。办理离职结算手续的程序如下:
(1)、管理层员工解约:
a、辞退:由人力资源部提前一个月书面通知其本人,在工作交接完毕并经主管、有关部门签字后,持《员工离职会签单》(见附表qr-014r)到人力资源部结算(《员工离职结算单》见附表qr-015r)。
b、辞职:提前一个月向管理处或公司提交辞职报告,工作交接完毕后持会签单结算。否则视为旷工处理。
(2)、作业层员工解约:
a、辞退:各管理处、子公司提前一个月通知其本人,并向人力资源部说明辞退原因,在收到人力资源部《终止合同通知单》后,交接工作完毕后持《员工离职会签单》办理离职结算手续。
b、辞职:须提前十五天向管理处或子公司提交辞职报告,并将工作交接完毕持会签单方可结算,否则视旷工处理。
(3)、凡自动离职或被公司解聘人员本公司不再录用。
六、人员调配
1、职务任免:
(1)、公司董事长、总经理由中国海外兴业有限公司发文任免。
(2)、公司董事、助总、人事经理、财务经理由公司董事会提名,报中国海外兴业有限公司批准并发文任免。
(3)、部门正副经理、助理经理,管理处正副主任、助理主任及其它助理经理以上职务的员工由公司总经理办公会研究决定,由公司发文任免,报中国海外兴业有限公司备案。
2、人员调动
(1)、公司范围内各单位的人员调动,根据人力资源部的《调动通知单》(见附表qr-o16r)办理交接手续。
(2)、公司各单位副经理及以上职务员工调动,须经公司总经理办公会研究决定,人力资源部发文执行。
(3)、接到《调动通知单》的管理处(分公司)和员工须在指定时间内办理交接、履任手续,不得无故拖延或抗命。
3、调换工种
第7篇 公关人员录用工作制度
第一章 交际能力
第一条 交谈能力的测定
由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。
对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后，观察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。
第二条 交谈应变能力的测定
在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。
考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。
第三条 理解能力的测定
只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。
第四条 语言语调的测定
主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。
第五条 讲话表情的考核
主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。
面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。
第六条 对掌握谈判主动权能力的考核
在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。
在面谈中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条 外观和整体印象观察
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。
第二章 其他相关能力
第八条 测定观察能力
考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素质。
考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。
第九条 记忆力考核
公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。
考试方式可以黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分。
第十条 运算能力考核
主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。
第三章 录用调查
第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。
第十二条 录用调查主要包括：
1. 担保人调查
确认担保人能否提供担保。
2. 任职经历调查
到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。
3. 体检
要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。
临时人员雇用制度
第一条 目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特依人事管理规则制定本办法。
第二条 人员申请
各部门有临时性工作(期间在3个月以内)，须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。
第三条 雇用限制
1. 年龄未满16周岁者不得雇用;
2. 经管财物，有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超过3个月。
第四条 雇用
1. 人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用;
2. 临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
第五条 投保
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。
第六条 管理
1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资;
2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
第七条 终止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。
第八条 延长雇用
临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。
第九条 实施与修改
本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
第8篇 某物业管理公司人力资源管理制度--人员录用
物业管理公司人力资源管理制度--人员录用
一、人力资源配置:
公司分管理层、操作层两级员工配置人员。人员配置控制在公司合理的编制范围内,以精简、高效为原则。配置工作程序如下:
1、管理层:各部门、分公司申请增加人员,需提前一个月填写《人员需求申请表》,经人力资源部审核、公司领导审批后由人力资源部负责实施。
2、操作层:需提前一个月填报《人员需求申请表》交由人力资源部审核后办理。
二、员工来源
1、人才招聘会或公众媒体发布招聘信息。
2、职业介绍所或人才服务机构推荐。
3、招聘。
4、公司员工推荐。
三、录用原则
1、公司用人坚持任人唯贤、不拘一格、考核竞争、择优录用的原则,从多个对象中选择高素质人才。
2、公司用人实行回避制度,欢迎员工向公司推荐人才,但不得推荐自己的亲属,不得对被推荐人是否录用及录用后的使用施加影响,被录用人员必须与公司员工无亲属关系。
四、录用条件
(一)通用条件:
1、管理层人员男性45岁以下,女性40岁以下;操作层人员男性40岁以下、女性35岁以下。特殊岗位人员及有高级职称者年龄可适当放宽。
2、服从领导、听从指挥、听从分配、积极主动、认真负责、综合知识全面。认同中海企业文化和企业精神,热爱物业管理工作,有物业管理及相关岗位工作经验,有一定的工作能力。
3、身体健康,无慢性、传染性疾病,精力充沛,能完全胜任工作需要。
4、品行端正,无不良思想及行为。有事业心、进取心和高度的工作责任感。富有团队精神,敢于对不良现象进行大胆的批评。
5、管理层人员须大专以上文化程度或中级以上专业技术职称。操作层人员须高中、中技以上文化程度(有特殊专长、能力者可适当放宽到初中以上文化程度);特种工(电工、电梯工)须持北京市劳动局签发或转审的有效特种作业操作证,普通维修工(水工、泥瓦工、空调工等)须通过公司相关部门安排的相应专业知识考核。
6、执有相应级别物业管理执业资格证书,特殊情况无资格证书的一般管理人员须在入职半年内自费参加物业管理上岗培训并取得上岗证书。
(二)具体条件:见《岗位入职要求》
五、招聘程序
(一)求职材料筛选
人力资源部根据应聘者所应聘职位,审核应聘人的简历是否符合岗位要求,对符合要求者,将安排其面试。
(二)面试
1、应聘者填写《应聘人员登记表》,属公司员工推荐的应有推荐人的推荐承诺书。
2、应聘者提供身份证、学历证、学位证及职称证书、物业管理执业资格证书原件,应聘特殊工种维修工者须提供特种作业操作证原件。
3、相关部门见工, 面试人对应聘者进行第一次面试,具体内容包括:了解应聘者以往工作经验、对其技术业务水平进行考核了解,介绍公司概况及工作环境等并做出面试情况报告。
4、人力资源部根据第一次面试情况决定是否给予第二次面试。
5、第二次面试,助理经理以上人员由相关部门组成招聘小组进行复试,复试合格者报总经理办公会讨论, 确定其工作岗位、职务及薪金待遇。助理员及以下人员由公司人力资源部协同有关部门人员面试并提出是否录用意见并报总经理审批。
六、录用
应聘者面试合格,公司研究同意录用,人力资源部将通知其前往指定医院体检。体检合格者, 持以下材料到人力资源部报到:
1、学历、职称证明。
2、个人简历。
3、近期1寸照片1张。
4、身份证复印件。
5、体检证明。
6、特殊工种维修工须提供特种作业操作证。
根据以上材料,人力资源部为其办理入职手续并下发任职通知单,通知其到相应的单位或部门报到。
七、用工制度
1、试用期制度
所有员工到公司工作以后,均实行试用期制度,试用期时间按国家有关规定执行。试用期满人力资源部对员工表现进行考核,考核合格者转为正式员工;不合格者,延期试用或不予录用。
2、全员劳动合同制度
无论何种来源方式员工,均实行全员劳动合约制形式与公司确立劳动关系。
聘用员工合约期限为一年,合约期满,如工作需要,本人同意,由人力资源部进行续约考核,提出建议报总经理办公会批准后,方可续约。
3、续约
合约期满前一个月,由人力资源部通知本人,明确公司是否要求续签合约。如公司需要,本人也同意继续在公司工作,经考核合格,即办理续签合约手续,否则到期终止合约。
4、合约期间离职
a)、员工提出辞职的,由本人提前30天提出面申请,员工所在单位签署意见,交人力资源部报公司领导审批。
b)、公司辞退的由人力资源部通知本人及所在单位。如符合国家离职补偿相关规定的,发给离职补偿金。
c)、离职需交清工作和公用物品,办理完离职工作交接清单所列事项以后,由人力资源部按规定作离职结算。
5、解约
对违反国家法律法规、公司规章制度被解除劳动合同或续约考核不合格等不再聘用的员工,应办理离职手续,具体手续如下:
由人力资源部书面通知其本人及所属单位,并签发《终止/解除劳动合同通知单》。在工作交接完毕并经部门、分公司主管、经理签字和公司有关部门会签后,持《员工离职会签单》到人力资源部结算。
八、人事任免:
1、公司董事、助理总经理及以上人员由公司董事会提名,报上级公司批准并发文任免;
2、公司领导班子成员增加,需召开专门的总经理办公会,上级公司主要领导及人力资源部经理到会,听取意见;
3、部门、分公司正职经理任免由总经理办公会研究决定,报上级公司批准,批准后公司发文任命,抄送上级公司人力资源部备案;
4、公司财务部、人力资源部正职经理由上级公司发文任免;副职经理须报上级公司审核同意;
5、部门、分公司副职经理任免由总经理办公会研究决定,讨论时,如领导班子成员未达成一致意见,不得直接任免。讨论通过的,由公司发文任免,报上级公司人力资源部备案;
6、部门、分公司助理经理由总经理办公会研究决定,公司发文任免。
九、人员调配:
1、公司部门及分公司管理层人员的工作调动,须经公司领导研究决定,公司人力资源部具体实施办理。
2、公司其他人员调动由人力资源部办理内部调动通知。
第9篇 人员甄选录用管理制度
人员甄选录用管理制度
第一条 本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时,采取公开招聘的方式引进人才。为此,特制订本制度。
第二条 确定用人单位岗位编制的原则:
1.符合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要;
2.符合目前或近期业务的需要;
3.需做好劳动力成本的投放产出评估;
4.有助于提高办公效率和促进业务开展避免人浮于事;
5.适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。
第三条 公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养,在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者,不得成为本公司员工:
1.剥夺政治权利尚未恢复;
2.被判刑或被通缉,尚未结案;
3.参加非法组织;
4.品行恶劣,曾受到开除处分;
5.吸食毒品;
6.经医院体检,本公司认为不合格;
7.年龄未满18周岁。
第四条 公司各部门或下属全资公司如确有用人需要,应在符合第二条的前提下,填报“从业人员需求申请表”,交人力资源部核转,由人力资源部报总经理审批。总经理批准后,人力资源部制定招聘方案并组织实施。
第五条 人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核(总经理将视情况决定是否亲自参加),填写考核记录和录用意见,报经总经理审批后办理录用手续。
一、人力资源部会同用人单位进行招聘准备工作。
二、确定招聘的岗位、人数、要求(包括性别、年龄范围、学历和工作经验等);
2.拟定日程安排;
3.编制笔试问卷和面试纲要;
4.成立主试小组;
5.需要准备的其他事项。
三、实施步骤:
1.人力资源部通过刊播广告、加人人才供求网络等形式发布招聘信息,收集应聘者材料;
2.人力资源部汇集、整理材料,会同用人单位根据要求进行初次筛选,向中选人员发笔试通知;
3.人力资源部组织应聘者参加笔试,会同用人单位根据笔试结果进行二次筛选,向中选人员发初次面试通知;
4.人力资源部会同用人单位组织应聘者参加初次面试,根据结果进行三次筛选,向中选人员发二次面试通知;
5.人力资源部会同用人单位组织应聘者参加二次面试,根据结果确定录用名单,向中选人员发录取通知,向落选人员发辞谢通知。
第六条 新录用人员持“录取通知”向公司人力资源部报到,由人力资源部组织统一体检,体检合格者参加人力资源部主持的岗前培训,培训内容包括:
1.讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标;
2.讲解公司的组织机构设置,介绍各部门人员;
3.讲解各项办公流程,组织学习各项规章制度;
4.讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求;
5.介绍工作环境和工作条件,辅导使用办公设备;
6.解答疑问;
7.组织撰写心得体会及工作意向。
第七条 新录用人员培训完毕,与公司签订“公司试用协议”,持该协议向工作单位报到,由部门经理负责安排具体工作,人力资源部同时向财务部发“试用人员上岗通知书”。
第八条 新录用人员在报到后需填写“公司员工履历表”,连同身份证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内容以后如有变更,就在一周内以书面形式通知人力资源部。
第九条 新录用人员,应一律办理保证手续,填写保证书应注意遵守法律程序,办理保证手续的规定和内容有:
一、在本公司工作的员工不得担任保证人。
二、被保人有下列情形之一者,保证人应付赔偿及追缴责任:
1.营私舞弊或有其他一切不法行为,致使本公司蒙受损失;
2.侵占、拥用公款、公物或损坏公物;
3.窃取机密技术资源或财物;.
4.拖欠账款不清。
三、保证如需中途退保,应以书面形式通知本公司,待被保证人另外找到保证人,办理新的保证手续后,方能解除保证责任。
四、保证人有下列情形之一者,被保证人应立即通知本公司更换保证人并应于下列事情发生后15天内另外找到连带保证人。
l.保证人死亡或犯案;
2.保证人的信用、资产有重大变动,因而无力保证;
3.保证人被宣告破产;
4.不欲继续保证。
五、被保证人离职3个月后,如无手续不清或拖欠公款等情况,保证书即发还其本人。
第十条 对试用合格并愿意继续在公司工作的员工,部门经理组织提交“试用期工作总结”及转正申请并签署意见,交人力资源部,人力资源部经理签署意见后交总经理审批;转正申请得到批准的员工与公司签订“聘用合同”,由人力资源部同时向财务部发送“员用聘用通知书”。
第十一条 公司原则上不雇用临时人员,各部门或全资公司如因业务需要需雇用临时人员,由人力资源部经理或全资公司总经理自行决定,临时人员需填写“临时人员情况登记表”,交公司人力资源部备案。
第十二条 本制度适用于公司本部及下属全资公司。
第十三条 本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条 本制度自 年月日起实施。
第10篇 a公司管理人员录用制度
第一条目的
本规定适用于本公司招聘录用管理人员,目的是选聘更好的管理人才。
第二条考试方法
考试分笔试和面试两种。笔试之后,合格者才有资格参加面试。面试前,需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。
第三条任职调查和体检
是否正式聘用,还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。
第四条考试时间
笔试两小时,面试两小时。
各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上,以附带考查应聘者的毅力和韧性。
第五条笔试内容
因各部门具体管理对象不同,笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面:
(一)应聘部门所需的专业知识;
(二)应聘部门所需的具体业务能力;
(三)领导能力和协调能力;
(四)对企业经营方针和战略的理解;
(五)职业素质和职业意识。
第六条面试内容
面试考核的主要内容主要是管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。
第七条录用决策
在参考笔试和面试成绩的基础上,最终的录用提议应由用人部门主管提出,报总经理核准后决定录用。
第11篇 公司公关人员录用制度2
公司公关人员录用制度(二)
第一章 交际能力
第一条 交谈能力的测定
由面试考官与应聘者自由交谈,由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。
对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。
第二条 交谈应变能力的测定
在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必须善于驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。
考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。
第三条 理解能力的测定
只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领会其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。
第四条 语言语调的测定
主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。
第五条 讲话表情的考核
主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。
面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观察应聘者的表情。
第六条 对掌握谈判主动权能力的考核
在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。
在面谈中,面试考官可提出许多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条 外观和整体印象观察
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察,察看是否整洁、协调和美观。
第二章 其他相关能力
第八条 测定观察能力
考核应聘者的机敏性,并由此可判断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素质。
考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采用其他方式,让应聘者在限定时间内观察并描述出来。
第九条 记忆力考核
公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必须有较强的记忆力。
考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,根据对错数量进行打分。
第十条 运算能力考核
主要考核应聘者的口算能力,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。
第三章 录用调查
第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符,可调整聘用名单。
第十二条 录用调查主要包括:
1. 担保人调查
确认担保人能否提供担保。
2. 任职经历调查
到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符,特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。
3. 体检
要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。
临时人员雇用制度
第一条 目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循,特依人事管理规则制定本办法。
第二条 人员申请
各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。
第三条 雇用限制
1. 年龄未满16周岁者不得雇用;
2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超过3个月。
第四条 雇用
1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用;
2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
第五条投保
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。
第六条 管理
1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资;
2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
第七条 终止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事管理规则规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。
第八条 延长雇用
临时人员雇用期满,如因工作未完成,必须继续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。
第九条 实施与修改
本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。
第12篇 公关人员录用制度模版
第一章交际能力
第一条交谈能力的测定
由面试考官与应聘者自由交谈,由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。
对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。
第二条交谈应变能力的测定
在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必须善于驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。
考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。
第三条理解能力的测定
只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领会其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。
第四条语言语调的测定
主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。
第五条讲话表情的考核
主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。
面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观察应聘者的表情。
第六条对掌握谈判主动权能力的考核
在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。
在面谈中,面试考官可提出许多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条外观和整体印象观察
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察,察看是否整洁、协调和美观。
第二章其他相关能力
第八条测定观察能力
考核应聘者的机敏性,并由此可判断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素质。
考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采用其他方式,让应聘者在限定时间内观察并描述出来。
第九条记忆力考核
公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必须有较强的记忆力。
考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,根据对错数量进行打分。
第十条运算能力考核
主要考核应聘者的口算能力,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。
第三章录用调查
第十一条当聘用名单初步确定后,要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符,可调整聘用名单。
第十二条录用调查主要包括:
1. 担保人调查
确认担保人能否提供担保。
2. 任职经历调查
到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符,特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。
3. 体检
要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。
临时人员雇用制度
第一条目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循,特依人事管理规则制定本办法。
第二条人员申请
各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。
第三条雇用限制
1. 年龄未满16周岁者不得雇用;
2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超过3个月。
第四条雇用
1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用;
2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
第五条 投保
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。
第六条管理
1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资;
2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
第七条终止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事管理规则规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。
第八条延长雇用
临时人员雇用期满,如因工作未完成,必须继续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。
第九条实施与修改
本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。
第13篇 人员招聘录用工作制度
人员招聘、录用制度
1、招聘原由：
1.1缺员的补充：因员工异动，按现编制需要予以补充；
1.2突发的人员需求：因不可预测的业务、工作变化，急需人员；
1.3扩大编制：因事业发展壮大，需扩大现有的人员规模及编制；
1.4新规划事业：因企业发展，需设置新的机构或创办新的事业；
1.5储备人才：为了促进企业目标的实现，而需储备一定数量的各类专业人才；
2、用人原则：用人唯贤，德才兼备；能者上，庸者下。
3、招聘流程：
3.1各用人单位在每年一月份，根据公司年工作计划和公司决策层的要求作出全年的人力资源规划及预算，报人力资源部，人力资源部汇总并依据决策层意图作出总的全年人力资源规划，经分公司负责人审批后，报总部人力资源部，经总部人力部、（副）总经理审批后予以实施；总部由总部人力资源部根据总公司全年的工作计划做出总部当年的人力资源规划及预算，报（副）总经理审批后予以实施；
3.2各用人单位应于每月5日前向总部人力部提交《人力资源月报》，提出人员编制调整计划，并说明超员或缺员情况。
3.3各用人单位计划招聘时，由部门负责人填写《职位计划》提出书面申请，说明用工原因、数量、岗位、职责、任职条件、需到职时间等，如是新岗位需同时附《员工个人操作手册》。一般经审批的《职位计划》的时效为自审批之日起两个月，过期作废；
3.4所有的用人计划必须由各分公司人力资源部和总部人力资源部作出评估，提出内部调配或招聘的建议，如招聘需提交详细的招聘方案，再交主管领导签字批准方可组织招聘；
4、招聘人员
4.1人力资源部根据经批准的《职位计划》，开始组织和安排招聘工作；
4.2内部选聘
4.2.1招聘应首先在公司内部进行选聘，审定公司内部是否有合适和富裕的人员；
4.2.2员工可以自行申请、由部门推荐或是人力资源部根据部门的要求和实际情况进行调整；
4.2.3人力资源部对选定的员工进行考察，并协调好相关部门之间的关系；
4.2.4内部选聘必须考虑部门之间的关系和工作的安排，必须是在员工所属部门同意和该名员工符合新的岗位要求的情况下进行；
4.3外部招聘
4.3.1外部招聘的途径可以通过网上招聘、人才市场现场招聘、报纸广告招聘、猎头公司推荐、员工推荐、高级人才交流会等形式进行；
4.3.2考虑招聘成本和招聘效果的原因，原则上以网络招聘为主；
4.3.3人力资源部根据部门提出的要求制作招聘广告，并定期根据需要进行更新。
4.3.4公司原则上不招聘在职员工的亲戚到公司就职，如因特殊情况需要招聘，必须将情况如实向总部人力部反映，经总部总经理批准后，方可录用。招聘者隐瞒情况而招聘的，一经查实，可以辞退所招聘员工，公司不承担违约责任；
4.3.5公司原则上不招聘夫妻双职工在公司任职，如特殊情况需要招聘的，由总部总经理批准，方可录用。未经批准招聘的，一经查实，可以给予双方或一方辞退处理，公司不承担违约责任。
5、甄选
5.1初步甄选
5.1.1应聘人员的资料（包括个人简历、毕业证书、学位证书、身份证复印件等）由人力资源部负责收集，并根据部门提出的人员要求参照应聘人员的资料进行初步甄选，从中选出参加面试的人员；
5.1.2在应聘人员不太富裕的情况下，初步甄选可以放宽用人部门提出的用人条件而选拔面试人员，以满足岗位的需要；
5.1.3各部门从别的途径获得人才信息，需将其资料递交给人力资源部进行甄选；
5.1.4甄选出的面试人员由人力资源部统一通知参加面试；
5.1.5面试时间尽量安排在休息时间，以不影响公司正常工作，同时方便面试人员安排时间；
5.1.6面试准备：人力人员负责组织面试场地的布置，公司简介、企业文化、操作手册、员工个人操作手册等资料的准备，体现出智联文化的特色，吸引应聘人员，树立公司良好企业形象。
5.2面试
5.2.1面试由用人部门和人力资源部共同主持；
5.2.2被面试人员首先填写拟聘员工《求职履历表》，然后由用人部门主管及人力资源部招聘主管共同进行面试；
5.2.3《面试评估审批表》由参加面试的用人部门人员填写，人力资源部加签意见；
5.2.4面试通过的由人力资源部负责人进行复试并核对用人计划后报主管领导签字批准；
5.2.5部门副经理以上管理人员由总部人力资源部负责人、（副）总经理进行复试并提出试用意见（可交由授权人予以办理）；
5.2.6复试时需要进行笔试的应聘人员，根据用人部门意见由人力资源部安排组织进行笔试；
5.2.7获得批准的拟聘员工由人力资源部按入职程序办理入职手续，方可录取为公司新员工；
5.2.8面试没有通过的应聘人员资料由人力资源部保存，在今后的招聘活动中可以考虑其中合适的人员再次参加面试；
6、员工入职
6.1根据员工招聘程序面试合格的被录取人，由人力资源部填发《入职通知书》，通知当事人前来领取《入职通知书》，并知会用人单位；
6.2被录取人交验身份证、学历证、学位证、资格证、上岗证等的原件以查验真实性。如相应证件被确认为虚假证件后，《入职通知书》自动失效；
6.3新员工入职时由各司人力资源负责人参照《新员工职前介绍表》要求为其进行相关介绍，并参照《新员工报到手续清单》的要求为其办理报到手续，要求在入职当日签署《试用劳动合同书》等文件；由人力资源部与用人部门沟通，制定新员工进行入职培训计划，组织实施。
6.4入职所需相关资料包括：
6.4.1身份证、学历证、上岗证及其它资格证明复印件（交验原件）；
6.4.2公司指定的区级以上医院3个月以内的体检表（含常规项目、乙肝二对半、肝功能、透视等）；
6.4.3一寸彩色近照4张；
6.4.4担保：暂住户口者，提供本市常住户口人员担保书一份以及担保人户口薄、身份证复印件（需担保人亲临公司签订担保书），如驾驶、仓管、配送、出纳岗位必须有本市常住户口人员担保，还需做家访，并做好家访记录，公司在职员工不能为新进员工担保；
6.4.5流动人口计划生育证；
6.5当个人资料有变更时，应于发生变化30日之内将有关证件复印件（需交验原件）一起交公司人力资源部；
6.6公司保留审查员工所提供个人资料的权利，如任何一项情况失实，公司可解除已受聘职务或采取其它处理方式，并不承担由此产生的一切后果。离开公司人员的资料恕不退还；
7、入职适应
7.1被录取人在指定的时间到人力资源部办理入职手续。确认相关手续表格无误后，进入5天适应期（不含节假日），通知用人部门交接或参加培训，在此期间如本人提出辞职或由于不合适岗位要求而给予辞退的，公司只给予每天15元的生活补贴,上岗前需进行培训的职位，培训期间工资根据部门规定而定；
8、入职培训
8.1新员工上岗前须参加入职培训；
8.2人力资源部负责公司企业文化的培训，并向被录取人说明公司的历程、业务、前景、组织机构、岗位职责及公司的相关规定；
8.3用人部门负责部门业务的培训，向新员工介绍部门基本情况，介绍部门同事，安排上岗及岗位技术技能培训事宜；
9、入职试用资料保存
9.1入职资料保存应建立入职试用清单，包括：
9.1.1《求职履历表》、《面试评估审核表》；
9.1.2《员工入职担保书》、体检表；
9.1.3员工应聘资料、学历、资格证明、上岗证、身份证等复印件；
9.1.4《试用劳动合同》；
9.2将新员工的个人资料归档，交专人负责保管和录入；
10、入职其他手续
10.1委托银行代发工资的公司，新员工必须向财务部提交所需银行帐号，（具体银行公司另行通知）；
10.2新员工入职后，分公司人力成员需要做以下工作：oa上建立员工档案，并及时与信息部联系，开通新员工的权限；部门主管以上新员工入职后，人力成员可根据其工作需要向总部信息部提出设置企业邮箱的申请，并将密码及时告知新员工进行修改。
10.3新员工入职后，总部人力部修改通讯录，及时下发，通讯录中含有本月人员入职、离职、轮岗、调动等明细信息。
11、附表单
11.1人力资源月报
11.2职位计划
11.3求职履历表
11.4面试评估审批表
11.5入职通知书
11.6员工入职担保书
11.7试用劳动合同详见劳动合同管理制度
第14篇 财富公司人员甄选录用管理制度
财富管理公司人员甄选录用管理制度
1.符合公司及本单位长远发展规划、经营战备目标和为此需实现的利润计划的需要;
2.符合目前或近期业务的需要;
3.需做好劳动力成本的投入产出评估;
4.有助于提高办公效率和促进业务开展,避免人浮于事;
5.人员的增补。各部门因工作需要,需增补人员时,以部门为单位,提出“人员增补申请书”,依可能离职率及工作需要,临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准。
公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养,在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者,不得成为本公司员工:
1.被判刑或被通缉,尚未结案;
2.参加非法组织;
3.品行恶劣,曾受到开除处分;
4.吸食毒品;
5.拖欠公款,有记录在案;
6.年龄未满18周岁。
试用
1.报到应缴文件。新进人员报到时应填缴人事资料卡、任职同意书、身份证复印件、一寸免冠红底照片一张、学历证书复印件、及其他经历说明文件。
2.新进人员均应先行试用一至三个月。试用期间由部门处参照其专长及工作需要,分别规定见习程序及训练方式,并指定专人负责指导,根据个人能力情况可调整试用期时长。
3.新录用人员向公司人力资源部报到,由人力资源部组织统一主持的岗前培训,培训内容包括:
(a)讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标;
(b)讲解公司的组织机构设置,介绍各部门人员;
(c)讲解各项办公流程,组织学习各项规章制度;
(d)讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求;
(e)介绍工作环境和工作条件,辅导使用办公设备;
(f)解答疑问。
4.新录用人员培训完毕,与公司签订《任职同意书》,持该协议向工作单位报到,由部门经理负责安排具体工作。
5.新录用人员在报到后需填写《公司员工履历表》,连同身份证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内容以后如有变更,应在一周内以书面形式通知人力资源部。
6.试用期满的考核。新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管于“试用员工转正考核表”详加考核。如确认其适才适所则予以正式任用,如认为尚需延长试用应酌予延长,如确属不能胜任或经安全调查有不法情况即予辞退。
7.新录用人员,应一律办理保证手续,填写保证书应注意遵守法律程序,办理保斑点手续的规定和内容有:
(a)在本公司工作的员工不得担任保证人。
(b)被保证人有下列情形之一者,保证人应付赔偿及追缴责任:
(c)营私舞弊或有其他一切不法行为,致使本公司蒙受损失;
(d)侵占、挪用公款、公物或损坏公物;
(e)窃取机密技术资料或财物;
(f)拖欠帐款不清。
8.公司原则上不雇用临时人员,各部门或全资公司如因业务需要需雇用临时人员,由人力资源部经理或全资公司总经理自行决定,临时人员需填写《临时员工合约书》,交公司人力资源部备案。
9.处分规定。新进人员于试用期间遵守本公司一切规定,如有受记过以上处分者,应即予辞退。
10.停止试用或辞退。经停止试用或辞退者,仅付试用期间的薪资,不另支任何费用,亦不发经任何证明。
11.试用期间的待遇。试用期间薪资依人事管理规则,试用期间年资、考勤、奖惩均予并计。
第15篇 公关人员录用制度范本
公关人员录用制度
第一章交际能力
第一条交谈能力的测定
由面试考官与应聘者自由交谈,由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。
对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。
第二条交谈应变能力的测定
在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必须善于驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。
考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。
第三条理解能力的测定
只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领会其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。
第四条语言语调的测定
主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。
第五条讲话表情的考核
主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。
面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观察应聘者的表情。
第六条对掌握谈判主动权能力的考核
在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。
在面谈中,面试考官可提出许多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条外观和整体印象观察
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察,察看是否整洁、协调和美观。
第二章其他相关能力
第八条测定观察能力
考核应聘者的机敏性,并由此可判断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素质。
考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采用其他方式,让应聘者在限定时间内观察并描述出来。
第九条记忆力考核
公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必须有较强的记忆力。
考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,根据对错数量进行打分。
第十条运算能力考核
主要考核应聘者的口算能力,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。
第三章录用调查
第十一条当聘用名单初步确定后,要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符,可调整聘用名单。
第十二条录用调查主要包括:
1. 担保人调查
确认担保人能否提供担保。
2. 任职经历调查
到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符,特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。
3. 体检
要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。
临时人员雇用制度
第一条目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循,特依人事管理规则制定本办法。
第二条人员申请
各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。
第三条雇用限制
1. 年龄未满16周岁者不得雇用;
2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超过3个月。
第四条雇用
1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用;
2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
第五条 投保
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。
第六条管理
1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资;
2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
第七条终止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事管理规则规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。
第八条延长雇用
临时人员雇用期满,如因工作未完成,必须继续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。
第九条实施与修改
本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。
第16篇 公关人员录用制度
第一章 交际能力
第一条 交谈能力的测定
由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。
对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，观察应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。
第二条 交谈应变能力的测定
在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。
考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。
第三条 理解能力的测定
只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。
第四条 语言语调的测定
主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。
第五条 讲话表情的考核
主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作；表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。
面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。
第六条 对掌握谈判主动权能力的考核
在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。
在面谈中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条 外观和整体印象观察
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。
第二章 其他相关能力
第八条 测定观察能力
考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素质。
考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。
第九条 记忆力考核
公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。
考试方式可以黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分。
第十条 运算能力考核
主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。
第三章 录用调查
第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。
第十二条 录用调查主要包括：
1. 担保人调查
确认担保人能否提供担保。
2. 任职经历调查
到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。
3. 体检
要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。
临时人员雇用制度
第一条 目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特依人事管理规则制定本办法。
第二条 人员申请
各部门有临时性工作
（期间在3个月以内），须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。
第三条 雇用限制
1. 年龄未满16周岁者不得雇用；
2. 经管财物，有价证券、仓储、销售及会计
（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用；
3. 雇用期不得超过3个月。
第四条 雇用
1. 人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用；
2. 临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
第五条 投保
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。
第六条 管理
1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资；
2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
第七条 终止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请
（通知）单”
（其离职应办理手续由各公司订立）经主管科长核签后连同胸章送人事部门
凭以结发工资。
第八条 延长雇用
临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。
第九条 实施与修改
本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
