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招聘录用管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，旨在规范招聘流程，确保招聘活动的公正、公平与透明，以吸引、选拔和留住合适的人才。该制度涵盖了职位分析、招聘计划、候选人筛选、面试评估、录用决策、入职管理等多个环节。
包括哪些方面
1. 职位描述与任职资格：明确各岗位的工作职责、所需技能和资格条件，为招聘提供清晰标准。
2. 招聘渠道选择：确定内部晋升、网络招聘、人才猎头、校园招聘等多种方式的使用策略。
3. 简历筛选与初步面试：设定简历筛选标准，进行初步面试以了解候选人的基本素质。
4. 笔试与专业面试：设计相关测试，评估候选人的专业能力和潜力。
5. 综合评估与录用决策：结合面试、测试结果，综合评估候选人是否符合岗位需求。
6. 入职手续与培训：指导新员工完成入职手续，安排必要的岗前培训。
7. 后续跟踪：对新员工的工作表现进行跟踪，以评估招聘效果。
重要性
招聘录用管理制度的重要性在于：
1. 提高招聘效率：通过标准化流程，减少无效工作，提高招聘效率。
2. 保障公平公正：避免因主观因素导致的招聘偏见，维护企业形象。
3. 降低人才流失：确保选对人，降低新员工离职率，节省培训成本。
4. 促进企业发展：有效的人才引进有助于企业战略目标的实现。
方案
1. 建立职位库：定期更新职位描述和任职资格，确保与业务需求同步。
2. 设定招聘流程：细化每个步骤的操作指南，明确责任人和时间节点。
3. 培训面试官：提供面试技巧和评价标准培训，提升面试质量。
4. 实施多元化评估：结合多维度评估工具，如心理测评、案例分析等，全面了解候选人。
5. 建立反馈机制：收集员工和候选人的反馈，持续优化招聘流程。
6. 定期审查制度：至少每年一次，对企业招聘录用管理制度进行全面审查和调整。
在实施过程中，需密切关注市场变化和业务需求，灵活调整招聘策略，以适应企业发展。要注重员工的个人发展，通过提供成长机会，激发其潜能，实现企业和员工的共赢。
招聘录用管理制度范文
第1篇 招聘录用管理制度
人才决定着一个企业的发展,所以在选用人才方面,需要经过重重的选拨,下面企业管理网为大家整理了招聘与录用管理制度,请阅读下文,仅供参考。
第一条本公司对员工采用聘用制管理,基本政策是:根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标,保证人员选聘和录用工作的质量,为本公司选拔出合格、优秀的人才,并使之适应业务发展要求。
第二条选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。
第三条本公司聘用员工,由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的《人力需求申请表》申请招聘,由行政人资部按《岗位分析说明书》要求统一发布招聘信息,并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。
第四条招聘本着“先内部选聘、调配,后外部招聘”原则,降低、减少对外招聘费用。
第五条应聘人员须向行政人资部提供应聘材料和有关证明材料,由行政人资部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式,由行政人资部安排和组织招聘面试考核工作。
第六条参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格,按表格规定程序完成面试考核,行政人资部保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。
第七条面试考核过程分三个部分视需要进行,
第一部分由行政人资部初试(完成对应聘人员身份学历证件和任职资格的考核);
第二部分,由用人单位面试(完成专业任职资格的考核);
第三部分由行政人资部安排复试并完成应聘者资格核查。对于重要职位的招聘需由总经理作最终的面试考核。考核由以下几项内容组成:
1)仪表、修养、谈吐;
2)求职动机和工作期望;
3)责任心和协作精神;
4)专业知识与专业技能;
5)相关工作经验;
6)素质测评;
7)必要时增加笔试。
第八条具体办事流程见《招聘面试流程》。
第九条经核准拟试用的外部应聘人员,由行政人资部通知试用并安排到指定医院进行体检(可入职后一周内提供有效体检证明),体检合格者,按规定时限到行政人资部办理入职手续,否则视为拒绝受聘。
第十条办理入职时,须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证明、英语级别证书、结婚证、流动人口婚育证明、与原单位解除劳务合同证明、原单位社保证明以及近期体检报告和免冠近照4张,并亲笔填写《员工登记表》和对公司制度的认定书。上述资料不齐者,不予办理入职手续,确因特殊原因需延迟提交者,报公司领导批准后,于入职后2周内补齐资料,否则不予留用和资遣。
第十一条当个人资料有以下更改或补充时,及时知会本公司行政人资部,以确保与你有关的各项权益:
(1)家庭地址和电话号码;
(2)婚姻状况;
(3)诞生子女;
(4)出现事故或紧急情况时的联系人;
(5)培训结业或进修毕业。
第十二条公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利,如有虚假,会立即被除名。并赔偿公司为招聘该员工而付出的一切费用。
第十三条接到录用通知后,应在指定日期到达本公司行政人资部报到,如因故不能按期前往,应与有关人员取得联系,另行确定报到日期。报到程序包括:
(1)入职培训;
(2)办理报到登记手续,领取考勤卡、办公用品和资料等;
(3)与部门主管见面,接受工作安排;
(4)签订试用期合同
第十四条本公司聘用的新进人员,均应从入职之日起试用,试用期一般为3个月,但对于技术、业务等比较特别的岗位,可根据具体岗位情况,适当的延长试用期时间到6个月。如表现好,工作成绩突出者,可提出书面申请经用人部门同意,行政人资部根据考核情况核准,公司总经理批准,缩短试用期。反之,确有需要经审批同意,试用期可延长,但试用期最长不超过六个月,此期间,如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距,或由于其它原因而决定离开,可提出辞职,并按规定办理离职手续;相应的,如果新员工的工作无法达到要求,公司也会终止试用。
第十五条如试用合格并通过入职前培训,可到行政人资部领取《员工试用期工作表现评定报告》,由试用部门负责人签署意见,主管该业务的上级主管审核后,报行政人资部。由行政人资部上报总经理审批。
第十六条具体办事流程参见《试用转正流程》。
第十七条试用期原则上不能请假,如确实有需要请假的,转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,则作自动离职处理。
第十八条试用期间,公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责包括介绍本部门职能、人员情况,讲解本职工作内容、工作程序、工作标准,帮助新员工了解公司有关规则和规定,为新员工安排培训的时间。任何有关工作的具体事务,如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、公司宿舍等,尽可咨询入职引导人。
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第2篇 员工招聘录用管理办法范本
为了加强公司员工队伍建设,提高员工的基本素质,获取公司发展所必要的优秀人才,我司收集到了关于员工招聘录用管理办法,在这提供给大家参考。
第一条为科学合理配备人力资源,进一步规范员工招聘录用管理,加强员工招聘录用中的公正廉洁性,特制定本办法。
第二条员工招聘录用的原则
(一)根据我院科研、生产、经营及管理发展需要,选配合适的人员到合适的岗位工作。坚持岗位所需、公开招聘、择优录用和特殊人才破格录用。
(二)由院统一组织笔试、面试和录用审定。尊重应聘人员意愿与用人部门(指院各研究所、职能部门等,下同),择优双向选择。
(三)先院内部招聘,后院外社会招聘。具备岗位所需执业资格者优先考虑。
第三条员工招聘录用必须坚持公正廉洁,不得发生徇私舞弊等不廉洁的行为。
第四条院办公室负责人员需求计划编制、招聘信息发布、应聘人员资料收集及初审;负责招聘录用过程的组织协调、入职教育和入职手续办理。
第五条院各用人部门负责提出人员需求申请,参加对应聘人员的考评,负责对新录用人员试用期的考核及岗位培训等。
第六条人员需求计划编制及信息发布
(一)各用人部门应根据本部门业务发展、人员变动的情况,及时向院办公室申报岗位的设置和人员需求申请。申请内容包括:需求原因、岗位及人员数量、岗位主要工作内容和人员录用条件。
(二)院办公室根据院的发展规划,结合各用人部门申请,编制人员需求计划,报院长办公会审定后公开发布。
第七条院内部招聘对象为院(含院属公司)自有职工。内部招聘工作参照本办法规定的笔试、面试及审定程序进行。内部招聘不能满足要求时,方可对外社会招聘。社会招聘对象包括普通高校毕业生及社会成熟人才。
第八条社会招聘员工应满足以下基本条件:
(一)遵纪守法;有敬业精神,能吃苦耐劳;无不良行为记录。
(二)身体健康,无传染疾病或岗位职业禁忌疾病。
(三)普通高校毕业生应具备全日制高等国民教育本科及以上学历、取得学士及以上学位(以硕士研究生为主),所学专业与需求岗位的要求一致或相近。
(四)社会成熟人才应具备全日制高等国民教育本科及以上学历;具备岗位所需求的国家执业资格或中级以上专业技术职称;从事岗位需求的专业工作年限不得少于五年。
第九条院办公室负责对应聘人员的资料进行审查,必要时可进行相关调查,以确认其所提供资料的真实性。
应聘人员的资料齐全、符合条件及要求的,方可进入笔试和面试程序。
第十条应聘人员笔试
(一)应聘人员应先进行笔试(取得招聘岗位所需执业资格的可免)。
(二)工程技术等专业岗位应聘人员笔试由院总工程师组织;其他专业管理岗位的笔试由院长指定人员组织。院办公室负责笔试协调,院纪检部门负责监督。
(三)笔试组织者根据招聘岗位的具体要求,组织相关专业人员制定试卷内容(试卷按保密要求管理),主要对应聘人员进行专业性及综合性知识评价。笔试内容应包括:招聘岗位所需的业务理论知识和专业知识;招聘岗位职业素质等综合知识。必要时可增加“实作考试”。
(四)笔试完毕后由组织者组织试卷评分,按得分高低排序统计,并按岗位需求人数的1:1.5比例(人数取整)形成面试人员名单。未入围面试名单者,则视为淘汰。
(五)笔试相关资料由笔试组织者整理汇总后交院办公室。
第十一条应聘人员面试
(一)面试工作由面试小组负责。面试小组成员应由相关院领导、用人部门的行政和技术负责人、院办公室负责人等7-9人组成。
(二)面试主要考查应聘人员的个人形象、学识、表达能力、应变能力等综合素质。
(三)应聘人员的面试成绩由面试小组成员采取无记名打分后取平均分的方式来进行评定。
(四)将面试成绩从高到低排序,按岗位需求人数的1:1.2比例(人数取整)择优形成待审人员名单。未入围待审人员名单者,则视为淘汰。
(五)面试相关资料由面试小组整理汇总后交院办公室。
第十二条待审人员名单提交院长办公会审查后确定最终录用人员。
第十三条入职登记
(一)由院办公室通知录用人员办理入职手续或签订应届毕业生的就业协议。
(二)录用人员填写员工登记表,并向院办公室提交以下资料。提交资料不符合要求者,不得录用,不得办理入职登记手续。
1.身份证原件;
2.学历或职称证明原件;
3.在指定医院进行体检所提供的体检报告书;
4.已与其他单位解除劳动关系的证明文件(初次就业者无需提供);
5.涉及执业资格者,须提供有效证书原件,以及转注册我院的意愿书;
6.涉及竞业限制情形的,应提供与其他单位不存在竞业限制情形的声明书(初次就业者无需提供);
7.证明个人能力的证明材料原件;
8.其他在应聘时要求或承诺的相关资料。
录用人员所提供的上述材料若有弄虚作假情形者,我院有权解除与其劳动关系。(本条所述规定作为劳动合同附件列出,由录用人员签字认可。)
第十四条特殊人才的引进,其条件、招聘录用程序及待遇等,由院长办公会议集体审定。
第十五条劳动合同签订
(一)录用人员在到院报到后一个月内签订书面劳动合同。具有执业资格者也同样须在规定时间内将执业资格转注到我院。
(二)初次签订劳动合同的期限:具有博士学历或特殊引进人才为五年;其余人员一般为三年。试用期均为六个月。
第十六条入职教育和培训
(一)院办公室组织新录用员工进行入职教育,主要内容包括:单位基本状况、劳动纪律制度、安全生产管理、质量管理体系宣贯等。
(二)各用人部门应按岗位职责要求,对新录用员工针对具体作业程序、安全规程、质量控制和能力提升开展岗位培训。
第十七条试用期的考核
新录用人员试用期的考核工作由用人部门负责进行。
试用期的考核,主要是对新录用人员的专业操作技能和综合素质进行评价。考核的内容包括:新录用人员对考核项目的操作能力;对岗位所需的计算机或仪器设备的操作能力;对岗位所需知识(质量管理体系、工程技术标准、管理规定等)的接收和理解能力;团队协作能力、应变能力等。
第十八条录用人员在试用期间,若被证明不符合录用条件,报经院长办公会审定后解除与其劳动关系。
不符合录用条件主要指:有严重的违反劳动纪律、违反职业道德行为;个人专业知识、综合能力与应聘时所提供情况明显不符;应聘时提供的个人信息存在虚假;身体健康情况不符等。
第十九条纪律与责任追究
(一)员工招聘录用必须坚持公正廉洁。院纪检部门接受对在员工招聘工作中徇私舞弊等不廉洁行为的举报,并组织查证、提出处理意见。
(二)对录用人员所提供资料属弄虚作假的举报,由院纪检部门组织查证。凡经查实,我院有权立即解除与录用人员的劳动关系。
第二十条本办法由院办公室负责解释。
第二十一条本办法自批准之日起实施。在实施过程中,由院办公室收集意见,并择机修改报批。
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第3篇 招聘录用管理制度范本
人事部在招聘员工的过程中,要遵守哪些招聘原则,明确哪些招聘目的与招聘需求,从而制定出招聘计划等。以下为您提供全面的招聘录用管理制度,请参考。
1.目的:
1.1为使公司招聘、录用的实施和管理进一步制度化、规范化和标准化;
1.2提高招聘效率,以期适应___整体发展的需求。
2.范围:
适用于___总部员工招聘和录用管理,下属各级公司可参照本制度拟定相关的管理制度。
3.招聘原则
3.1机会均等的原则:在___出现职位需求时,___员工享有和外部应聘者一样的应聘机会;
3.2全面考察和重点考察相结合的原则:招聘需由人力资源部门和用人部门从知识、能力、技能、经验、品德、健康状况、心态等方面进行全面考查,同时重点考察其岗位胜任力特征;
3.3公平竞争、择优录用的原则;
3.4适用原则:相对最合适的人选即使最好的人选。
4.责任部门
4.1人力资源部是___招聘工作的主管部门,其职责如下:
4.1.1招聘培训经理职责:
(1)根据人力资源需求,制定年度、月度招聘计划;
(2)指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格;
(3)开发、维护招聘渠道;
(4)组织招聘实施工作;
(5)负责开发和运用相匹配人才评测工具和技术方法。
4.1.2人力资源部总经理职责:
(1)确定人力资源需求,审核年度招聘计划,审批月度招聘计划;
(2)监控招聘实施过程及结果;
(3)签署招聘录用、职务定位、薪资等的人力资源部门意见;
(4)负责部门副总经理级(含)以上岗位的招聘工作。
4.2用人部门职责如下:
4.2.1用人部门负责人职责:
(1)根据业务计划提出招聘需求;
(2)提供招聘职位的职位描述和任职资格;
(3)提供招聘职位的面试题目及标准(参考)答案;
(3)参与对应聘者的测评过程,对其专业能力技术水平进行评估判断。
4.3有关公司领导职责:
(1)核准所属部门的招聘需求;
(2)核准所属部门的职位描述和任职资格;
(3)复试所属部门职能经理级以上等关键岗位应聘人员;
(4)签署所属部门招聘录用意见。
5.招聘需求的确定
5.1___各部门在如下情况可以提出用人需求:
5.1.1编制内人员需求:
(1)按经公司批准的部门编制需要招聘。
(2)因员工调动、退休、离职等原因产生编制空缺补充。
5.1.2编制外人员需求(增加编制):
(1)因业务发展壮大或部门职能加强,需新增人员规模及编制。
(2)因部门业务调整,工作变化而急需引进的特殊技能人员。
5.1.3储备人才需求:
为了保持公司可持续发展,而需储备一定数量的各类专门人才,如大学毕业生、专门技术人才等。
5.2上述5.1.2—3项编制外需求及人才储备需求,须由用人部门填写《新增人力资源申请表》(见表1),报送___人力资源部审核,经有关领导逐级审批后执行。在提出新增人力资源需求的同时,应提交职位描述和任职资格,以及笔试题和参考答案。
5.3上述5.1.1中第(2)项需求,建议用人部门填写《新增人力资源申请表》,对需求进行再评审,并重新审定职位描述和任职资格。
6.招聘计划
6.1年度招聘计划
人力资源部负责根据年度编制空缺和储备人员需求制定年度招聘计划,主要内容包括:
6.1.1拟招聘岗位名称、所属部门、关键职责、任职资格(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、拟招聘人数;
6.1.2招聘渠道和方式。
6.1.3计划招聘到位时间(分解到月)。
6.1.4招聘预算,包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用;
6.1.5年度招聘计划由人力资源部总经理审核后,报coo批准,人力资源部组织实施。
6.2月度招聘计划
根据年度招聘计划月分解招聘人数,结合补缺和新增编制,制定月度招聘计划,经人力资源部总经理审批后,由人力资源部组织实施。
7.招聘实施
7.1素质模型:
人力资源部根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求,建立该岗位的素质模型,重点突出能够产生绩效的素质特征,并以素质模型为基础,合理设计测评维度和方法。岗位素质模型主要包括以下要素:
序号
项目
主要内容
1
身体素质
健康状况、体力、精力、机体灵敏性、感知能力
2
技能素质
专业知识、专业技能、经验值、社会智能素质
3
品德素质
职业道德、社会道德
4
心理素质
价值观、兴趣、追求、气质和性格
7.2渠道规划
7.2.1外部招聘主要选择以下渠道进行:
序号
渠道
定义
说明
1
网络招聘
主要渠道
专业招聘网络
优先选择全国性专业招聘网站前两名,视平台情况补充地方专业招聘网站
内部公司网站
利用公司外部网站和其他的业务网站,进行招聘宣传
2
招聘会
次要渠道
参加由当地人才机构定期举办的大型综合性招聘会,以春、秋两季为重点
3
报纸
次要渠道
选择当地发行量最大的专业招聘报纸,特殊需求时选择行业内知名报纸或刊物
4
内部员工推荐
次要渠道
公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用
5
猎头
特殊渠道
主要满足高层管理类岗位及高级专业类岗位的招聘
6
中介(职介所)
辅助渠道
主要满足辅助性岗位的招聘,如司机、保安、保洁员等
7
校园招聘
成长性渠道
根据公司业务发展,逐步加强并扩大校园招聘
7.2.2返聘
7.2.2.1返聘的范畴:指曾与公司签订正式劳动合同,因故正常离职,又重新应聘的人员。从事重要工作岗位的员工,在公司办理退休手续后,根据公司业务工作的需求,须继续留用的人员。
7.2.2.2下列人员不在返聘之列:
(1)离开时未按离职程序办理完离职手续者。
(2)被公司辞退者(战略性调整不在此范围)。
(3)离开后言行对公司造成危害者。
7.2.2.3返聘人员的聘用流程与社会人员面试、报到流程一致。其中离职时间两年以内,可免试用期,超过两年需确定试用期。
7.3招聘信息的发布
人力资源部根据招聘需求选择信息发布时间、方式、渠道和范围,招聘信息应在招聘计划审批通过后两个工作日内发布。
7.4招聘流程
本着机会均等的原则,出现职位需求时,内部员工可应聘,并且人力资源部也应首先考虑是否可内部调配。如没有合适人选,即开始公开外部招聘,招聘流程如下:
7.4.1简历筛选:
人力资源部定期在从不同渠道收集应聘资料,根据招聘岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料从年龄、性别、学历、专业、工作经历等基本面进行审查筛选,通过筛选者通知候选人参加初试,现场招聘时发放《面试通知单》(见表2)。
7.4.2初试:由人力资源部负责组织实施:
7.4.2.1由候选人填写《求职申请表》(见表3);
7.4.2.2通过结构化面试对应聘者的如下素质进行测评:
序号
项目
内容
1
个人信息
核实应聘简历内容,进一步了解应聘者的主要背景情况
2
举止仪表
观察评价候选人的气色、外貌、穿着、举止、精神状态、健康状态
3
工作经历
了解过去工作单位、担任的职务、工作职责范畴、主要业绩、薪酬情况等
4
语言表达
逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查
5
关键能力
从过往工作中问题处理实际案例中了解其关键能力特征
6
求职动机
从离职原因、个人职业发展规划、价值观、道德观等方面了解其求职动机
7
社会能力
从面对面交流以及了解其兴趣爱好过程中,考察候选人的人际交往能力、社会适应能力
7.4.3笔试:
7.4.3.1初试合格者进行笔试(司机等岗位采用试车等实操方式测试)。笔试主要对应聘者如下素质进行评测:
序号
项目
内容
1
应知
(30-40%)
岗位必备专业知识与技能掌握的情况,是否有理论体系,是否有一定的前瞻性、宏观把控能力等
2
应会
(60-70%)
实际操作能力,实际发现问题、分析问题、解决问题的能力
7.4.3.2笔试结束后,由人力资源部招聘人员或用人部门负责人在两个工作日内阅卷评分,确定参加复试或拟录用人员。如有大批人员应聘同一岗位,可采取先笔试后面试的方式。
7.4.3.3可免笔试的人员:
(1)副总裁以上应聘人员;
(2)具有与岗位要求相匹配的、国家认定的高级职称或资质;
(3)内部员工推荐确定具有本行业、类同岗位、类同职务经历三年以上。
7.4.4初试评语与意见和笔试结果与分析,由人力资源部和用人部门共同填写记录于《面试/录用评鉴表》(见表4)上。对于操作层岗位,由公司授权部门负责人确定录用的,由人力资源部按程序呈报给相关领导逐级审批后正式录用。对职能经理级以上等需要再上一级或横向领导复试的人员,由人力资源部组织安排复试。
7.4.5复试:复试进一步求证初试结果、评价应聘者价值取向和适应性,确定职务、职责定位等内容,复试人将评语及意见记录于《面试/录用评鉴表》上。
7.4.6背景调查:通过初试、笔试和(或)复试的拟录用人员中,部分岗位需做背景调查,包括财务、审计、it、部门副总经理级(含)以上人员。调查内容包括核实简历、职业
操守、历任公司评价、个人诚信、离职原因等方面的了解,并由人力资源部负责人填写《背景调查表》(见表5);
7.4.7录用:通过初试、笔试和(或)复试、背景调查,确定录用并通过审批程序的人员,由人力资源部在两个工作日内发出《录用通知函》(见表6);
7.4.8应聘者按《录用通知函》上要求,准备相关资料,并在规定时间内到公司报到。特殊原因需延迟的须向人力资源部提前申请。如在通知规定时间内未能报到又未申请延期者,人力资源部可取消其录用资格。
7.5特殊人才招聘
特殊人才招聘指公司副总裁(含)级以上人员、海外人才、高级专业技术人员或外聘专业顾问的招聘。
7.5.1招聘渠道:以特殊的外部招聘渠道为主。如猎头、国外招聘网、研究机构和院校专业人士挖掘、同行业竞争对手处挖掘等。
7.5.2特殊人才招聘流程:
7.5.2.1组织面试小组
特殊人才
面试小组组成
副总裁(含)以上
关联部门负责人及主管领导
人力资源部总经理
ceo、coo或授权人
高级专业技术人员
专业人员
关联部门负责人及主管领导
人力资源部总经理
ceo、coo或授权人
外聘技术顾问
专业人员
关联部门负责人及主管领导
人力资源部总经理
ceo、coo或授权人
海外人才
专业人员
关联部门负责人及主管领导
人力资源部总经理
ceo、coo或授权人
7.5.2.2通过结构化面试
7.5.2.3根据岗位需求不同,选择进行评价中心评价,主要形式如下:
(1)无领导小组讨论
(2)演讲
(3)书面案例分析或策划方案
(4)领导力测试(心理测试)
(5)性格倾向测试(心理测试)
7.5.2.4测试结束后,小组成员应就测试情况进行综合讨论评价,提出录用意见,由ceo批准后正式录用。
7.5.2.5通过同行业竞争对手处挖掘等渠道,确认具有同行业并与岗位匹配的经验和资历的,可简化评价中心评价的程序。
8.招聘效果评估
序号
评估项目
计算方式
说明
1
招聘数量(完成比)
录用人数/计划招聘人数×100%
该指标反映了在数量上完成任务情况
2
招聘质量
1、结构到位率
2、转正率
该指标反映了在质量上完成任务情况
3
成本效应
录用人数/招聘总成本
反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解,分析不同费用产生的效果
4
应聘比
应聘人数/计划招聘人数×100%
该指标反映招聘信息的发布效果。
5
时间评估
从提出需求到实际到岗所用时间与用人部门期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。
招聘活动结束后,人力资源部都应对招聘结果进行认真分析,以总结经验,并寻找改进措对招聘效果从以下几个方面进行评估:
9.招聘资料管理
9.1内部人才库:
9.1.1人力资源部负责建立内部人才资料库,人才资料包括:
(1)当次招聘的第2-3名候选人
(2)公司录用但个人放弃的
(3)不符合目前岗位要求,但可预计到近期有需要的
(4)同行业优秀人才信息
9.2招聘资料:
9.2.1人力资源部招聘负责人需在两个工作日内将招聘信息资料归档,包括:
(1)年度、月度招聘计划
(2)招聘职位的职位描述和任职资格
(3)新增人力资源申请表
(4)笔试题(含答案)
(5)招聘信息发布资料
(6)招聘活动策划方案
(7)其他具备存档价值的招聘资料
10.使用表单
表1、《新增人力资源申请表》
表2、《面试通知单》
表3、《职位申请表》
表4、《面试/录用评鉴表》
表5、《背景调查表》
表6、《录用通知函》
11.本办法由___人力资源部负责制定、实施、修改和解释,经批准后实施,修改时亦同。
12.招聘流程......
第4篇 a酒店劳动力招聘录用管理制度
酒店劳动力招聘录用管理制度
1、招聘工作的基本原则:
(1)劳动力计划,要以编制定员为依据,并根据人员变动趋势,测算自然减员人数比例及缺员时间、员工流动表、人员储备量等因素进行编制,做到心中有数。同时,要考虑
第5篇 招聘录用管理制度范本
招聘录用管理制度
第一节总则
1.目的
统一、规范公司招聘及录用行为,明确职责与权限,提高招聘质量与效率。
通过系统化的招聘管理确保人力资源的质量,为公司选拔出适合公司发展的高素质人才。
2.适用范围
___有限公司。
3.原则与基本要求
3.1招聘原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则,使用人机制更趋科学、合理。
3.2基本要求
年满18周岁,持有效身份证明或护照,无犯罪记录;
身体健康,无不适应岗位工作的生理、心理及精神疾病;
满足岗位任职资格条件;
经理级以上人员学历为正规大学本科以上或至少五年相关岗位工作经验。
第二节职责与权限
1.各部门职责
责任人
主要职责
行政人事部
①指导各部门制定;
②组织招聘活动,并对候选人进行综合素质面试;
③确定招聘岗位人员的薪资、职级;
④对一些特别重要或特殊岗位的人员需求,采取公开或不公开的形式直接招聘;
⑤重要或特殊岗位候选人的背景调查;
用人部门
①制定本部门人力资源规划及增补计划,提出用人需求;
②协助行政人事部开展招聘工作;
③负责对面试人员进行专业素质复试,掌握应聘人员的工作待遇期望,并提出录用建议。
2.招聘与录用权限
第三节招聘流程
1.需求计划审批
1.1各部门应根据公司发展目标制定年度人力资源规划和人员增补计划,并经行政人事、总经理批准后,作为人员增补的依据。
1.2各部门因特殊情况需要超年度计划增补人员时,必须向行政人事部提交超计划《人力需求申请单》,经行政人事部、主管领导、总经理批准后方可实施人员增补工作。
1.3行政人事部根据增补的不同类型对部门的《人力需求申请单》进行审核审批(三个工作日内完成)。
2.招聘计划
2.1行政人事部依据岗位任职标准、人才状况拟定职位招聘计划,包括招聘对象确定、招聘工作人员确定、招聘形式确定、招聘渠道选取等。
3.招聘形式
招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择,要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
3.1内部推荐
3.2公开招聘;a、高中专院校招聘:b、网络招聘:c、猎头招聘:d、人才市场/人才交流会现场招聘:e、报刊招聘:f、外地专场招聘:g、其他招聘方式等。
3.3引进人才
4.招聘实施
4.1联系招聘场所/人员/准备相关资料/领取费用。
4.2根据招聘岗位说明书中的任职资格要求,收集与筛选应聘资料。
4.3邀请应聘资料合格人员在规定时间内赴公司参加面试、复试。
4.4面试结束后行政人事部与用人部门进行沟通,确定人员录用名单。
5.录用通知
由行政人事部将人员录用结果反馈到公司上级进行批准(特殊岗位须先进行背景调查),发出《录用通知书》通知被录用人员报到。
第四节招聘评估
行政人事部应对招聘流程的每个环节进行跟踪,以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查;从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别�量招聘质量。
第五节员工入职规定
1.入职流程
1.1入职人员须向行政人事部提供最高学历证书、职称证书、身份证原件复印件各一份;区以上正规医院近期体检报告;免冠照片2张;原单位离职证明原件一份;
1.2领取《员工手册》、员工工牌(含门禁识别芯片)等;
1.3统一安排宿舍及就餐;
1.4将新员工的情况通过e-ml或qq群发全公司员工。
第6篇 知名地产企业人才招聘录用管理制度
知名地产集团人才招聘录用管理制度
第一章 总则
第一条 为规范公司人才招聘与录用工作,特制订本制度。
第二条 公司招聘与录用坚持任人唯贤、公开选聘、择优录用原则。第三条 综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。
第二章 人才招聘
第四条 各部门有人员需求时,须填报《人员需求审批表》,经业务分管领导确认,公司综合管理部及人事分管领导审核,公司总经理审批后,在公司内部不能调配的情况下,由综合管理部负责组织对外招聘。
第五条 综合管理部对外招聘,可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行,集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划,明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下,公司招聘的员工最低学历要求为大专,主管及以上职位最低学历为本科。
第六条 招聘计划获准后,综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。
第七条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件,个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选,以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。
第八条 应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业,原则上统一组织笔试,并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作,将考试成绩进行汇总。
第九条 对于通过考评小组认可的笔试者,综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核,以确定面试人选。对于笔试不合格者,综合管理部应及时辞谢。
第十条 面试一般情况下需集体进行,面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》,分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价,并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》,得出面试结果。
第十一条 根据面试结果,综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员,综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。
第十二条 综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作,主要是核查身份证、学历证、职称证等原件,以及在原工作单位工作表现等。
第十三条 部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批,确定录用人选。
第十四条 对于总经理助理及以上人员的招聘,须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》,由集团公司人力资源部负责组织实施。
第十五条 公司对于突破编制的招聘,须报__集团公司人力资源部备案。
第三章 人员背景核查
第十六条 工作内容及程序
1.综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位,以及部门负责人及以上职级人员,还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。
2.专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后,正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查,以及在录用报批前较难核实的内容,可在试用期间补充核查,但须在转正前完成全部核查内容。
3.专项背景核查的主要内容及基本方法:
(1)身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等,主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。
(2)学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等,主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。
(3)工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等,主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解,以及借助社会资源侧面核实等。其中,对于离职原因的核查,应重点考查此前两家单位的离职原因。
(4)品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系,以及为人处事、行为特点等,主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。
第十七条 第十六条 中第3项所指背景核查内容中,若(1)-(3)项核查属实,第(4)项内容较难获得信息,但对应聘人的面试评价良好的,可办理录用,但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行,并继续侧面补充核查第(4)项内容。
第十八条 第十六条 中第3项所指的背景核查内容中,若核实(1)-(3)项内容有较大偏差,有虚假、伪造嫌疑,或在对第(4)内容的核查时存有重大疑问、疑点的,应暂缓录用或不予录用。
第十九条 通过试用期补充核查,若有品行疑问,工作表现不佳,以及主要事实有偏差的,应不予转正。
第二十条 应聘人员背景核查由综合管理部负责,用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查,并辅以其他社会关系的侧面核查,用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。
第二十一条 综合管理部对应聘人员的专项背景核查,须填写《应聘人员专项背景核查记录》,并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况,应在转正报批时予以说明。
第四章 人才录用
第二十二条 人员录用审批的权限为:
1.部门经理(含主持工作的部门副经理)的录用和任命,经集团公司相关职能部门同意后,由总经理审批并聘任,其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。
2.公司总经理助理及以上人员的录用和任命,须经公司经营班子讨论通过,并报集团公司审批后,再按公司章 程的有关规定办理聘任手续。
第二十三条 人员录用审批流程
综合管理部完成背景核查后,对拟录用人员,应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。
第二十四条 录用通知与体检
拟录用人员审批通过后,综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》,确定报到时间,提醒录用人员报道时应携带的资料;对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员,综合管理部要做好解释工作。
第二十五条 新员工报到
新员工报到当日,综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》,并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。
第二十六条 新员工入职培训
新员工在转正前须参加新员工入职培训,主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按公司《培训管理制度》执行。
第二十七条 新员工试用与转正
(一)新员工试用
1.新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。
2.新员工试用期间,新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。
3.新员工在试用期内有突出表现的,用人单位可建议提前转正。
4.如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求,用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。
新员工在试用期内,须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按《新员工培训管理制度》执行。
第二十八条 新员工转正
1.综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位,用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。
2.新员工符合转正要求的,由综合管路里填写《员工转正审批表》,在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等,并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。
3.经批准后,综合管理部予以办理转正手续。
第五章 附则
第7篇 某房地产公司人才招聘录用管理办法
房地产公司人才招聘录用管理办法
第一章 总 则
第一条为规范__房地产开发有限公司(以下简称公司)人才招聘与录用程序,特制订本办法。
第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。
第三条本办法适用于公司各部门。
第四条人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。
第二章 人才招聘
第五条各公司年度计划内的用人需求,由各部门填写《招聘申请表》,经业务分管领导确认,由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘,原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。
年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求,由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》,经公司人力资源部审核、经分管领导复核后,报公司总经理审批。批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘。
年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求,用人单位须先办理新增人员编制的审批手续,再按年度计划外的用人需求办理报批手续。
第六条对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划,明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下,公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专,主管及以上职位最低学历为本科。
第七条招聘计划获准后,人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。
第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。
第九条人力资源部对应聘资料进行初步筛选,以确定笔试人选。
第十条人力资源部根据不同岗位和专业,原则上统一组织笔试,并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。
第十一条对于笔试合格者,人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘简历及试卷交用人单位(部门)负责人及分管领导审核,以确定面试人选。对于笔试不合格者,人力资源部应及时辞谢。
第十二条面试一般情况下应集体进行,面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位(部门)负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》,分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价,并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》,得出面试结果。
第十三条根据初试结果,人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对于不录用人员,人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。
第十四条人力资源部应对拟录用人员进行背景核查,主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的,还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查,具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。
第十五条在核定编制内招聘人员,原则上由各公司自行组织,但招聘部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员时,须提请公司人力资源部及分管领导共同参与面试和综合测评。
第十六条突破核定编制的人员招聘,须事先报公司批准。
第三章 人才录用
第十七条人员录用审批的权限为:
1.公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用,报公司董事长审批;
2.公司部门经理及以下人员(含主持部门工作的副经理)、总经理助理的录用,报公司总经理审批;
第十八条对拟录用的人员,人力资源部应填写《员工录用审批表》,并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上,应届毕业生及工作年限2年(含)以内的人员,试用期为6个月;其他人员为3个月。
第十九条人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员,在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续,同时向用人单位(部门)填发《新员工入职通知书》,由用人单位(部门)负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。
第二十条新员工在上岗前,须参加由人力资源部及本单位(部门)组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按《新员工入职培训管理制度》执行。
第二十一条新员工到岗一周内,用人单位(部门)应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员。
第二十二条在试用期内,人力资源部应会同用人单位(部门)对新员工进行考核评估。原则上,人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位(部门),用人单位(部门)负责人应及时会同人力资源部与新员工进行面谈,并要求其写出试用期总结后,在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核意见。
第二十三条在《员工转正考核审批表》中,人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等,并负责办理逐级报批手续。批准后,由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续。
第二十四条新员工在试用期内有突出表现的,用人部门可向人力资源部建议给予提前转正;如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求,用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中(终)止试用。
第四章 附则
第二十五条本办法由公司人力资源部负责解释与修订。
第二十六条本办法自印发之日起施行。
年度新增用人需求审批表
第8篇 物业员工招聘录用离退职管理程序
城市花园物业管理公司质量体系
--物业员工招聘录用、离退职管理程序
1.目的
规范公司员工招聘、录用及离退管理,确保员工队伍良好素质和队伍的健康成长.
2.范围
适用于部门经理、总经理助理及以下员工的人事安排程序.
3.职责
3.1 总经理审批职位补缺申请,或新增职位申请,监督人事工作.
3.2 部门经理及时申报职位空缺.
3.3 总经理办公室及时以160人才信息台等公开途径储备各类人才建立人才库,根据职位需要提供挑选职位人选,汇同各部门经理组织面试工作.
3.4 总经理办公室主任负责人事监察工作.
4.程序
4.1 各类岗位基本条件
4.1.1 保洁、勤杂员工基本条件.
4.1.1.1 18-40岁,身体健康、相貌端庄,初中毕业,一年相关工作经验.
4.1.2 警卫员基本条件
4.1.2.1 18-25岁,身高170厘米至186厘米,身体健康,体形匀称,相貌端庄,高中毕业, 二年相关工作经验,退伍军人优先.
4.1.3 厨师基本条件
4.1.3.1 23-45岁,职业高中毕业,身体健康,无任何传染病或皮肤病,四级厨师证或相当水平.
4.1.4 幼教老师基本条件
4.1.4.1 23-35岁,幼师毕业,从事幼教二年工作以上,相貌端正.
4.1.5 客户班车司机
4.1.5.1 年龄22-30岁以下,男性,身高170厘米至186厘米以上,形象良好.身体健康,双眼裸视达1.0以上,能值晚班a牌驾驶执照,有三年以上大客车安全驾驶经验.具备一定的车辆维修保养常识,能够诊断处理简单故障.
4.1.6 办公室司机
4.1.6.1 22-26岁,男性,a牌驾驶执照.有三年以上高级小轿车驾驶经验及维护保养经验和常识.熟悉北京交通及商业服务网点,具有一定行政与公关知识.
4.1.7 技术工人基本条件
4.1.7.1 22-28岁,身体健康,相貌端庄,技工以上学历,二年以上相关工作经验,能独立操作.
4.1.8 技术领班基本条件
4.1.8.1 25-30岁,身体健康,中等专业学校以上学历,从事相关技术工作三年以上,从事领班工作一年以上.
4.1.8.2 技术管理知识较全面,物业设施保养维修经验较丰富,能带班,具有开放性心态.
4.1.9 技术专业主管(工程师)基本条件.
4.1.9.1 25-35岁,身体健康,大专以上学历,从事本技术工作五年以上,从事技术管理工作二年以上.
4.1.9.2 技术管理知识全面,物业设施保养维修经验丰富.能独立解决难题,较强的协调管理能力.
4.1.10 拟提升部门经理、副经理、总经理助理职位招聘基本条件.
4.1.10.1 25-35岁,身体健康,相貌端庄,大专以上学历,三年以上物业管理相关经历,管理知识全面,沟通协调控制管理能力较强,管理的敏感度较高,具有开放性心态.
4.1.12 各类人员必须是能勤劳奉献、敬业,责任感和服务意识较强,无犯罪前科,无不良习惯.
4.1.13 公司不招用与原单位未解除劳动合同人员.
4.1.14 公司不招用与本公司员工有亲朋关系的人员.
4.1.15 公司员工一律不得介绍或推荐其亲朋来公司工作,若隐满,一经查实,公司将进行处分、处罚直至双方都开除.
4.1.16 对通过各种关系、介绍来的人员,公司原则上婉拒,个别急需或紧缺人才岗位,可适当考虑,但必须经过聘用考试和面试,并经总经理批准.
4.2 补缺、新增职位申请
4.2.1 部门经理填写《职位申请表》报总经理办公室.
4.2.2 总经理办公室,根据申请单位情况审核或重新组织审核定员定编,后加签意见报总经理审批和将审核结果反馈给用人单位.
4.2.3 经总经理审批后,总经理办公室安排招聘事项.
4.2.4 职位补充以内部调动为优先,不足者再以外部招聘.
4.2.5 高级职位以内部调动为优先.
4.3 甄选
4.3.1 人事主管从人才库挑选合适人选后由总经理办公室主任甄选.
4.3.2 人事主管对所有应聘人员应在一周内作出相应的初选,送总经理办公室主任甄别.
4.3.3 对已甄别出的候选人给予职务上的实际评价及其期望.
4.3.4 不以民族、信仰、性别、党派、地域为基础加以甄别应聘者.
4.3.5 彻底甄别、处理、淘汰不合格的和那些没有明确表示对职务真正感兴趣的应聘者.
4.3.6 至少有三个以上符合条件的合格应聘者,参加面试.
4.4 面试
4.4.1 与面试者及用人部门预约面试时间;应聘者填写《员工履历表》.
4.4.2 初次面谈的接待者为用人部门相关专业主管和总经理办公室人事主管,以用人部门为主.
4.4.3 第一次复试面谈接待者为用人部门部门经理,相关专业主管和总经理办公室主任.
4.4.4 第二次复试面谈接待者为总经理办公室主任,品质管理部经理和所分管的用人部门的总经理助理或专业总监.
4.4.5 第三次复试面谈接待者为总经理,或总经理认为有必要参加的相关人员.
4.4.6 警卫、保洁、勤杂人员经过第一次复试即可决定.
4.4.7 技术工人须经过第二次复试;但第一次与第二次复试时间应安排在半天时间内完成.
4.4.8 技术领班以上人员须经过第三次复试;但第一次与第二次复试时间应安排在半天内完成.
4.4.9 面试主要考察应聘人运用知识分析问题的熟练程序,实践经验,思维的敏捷性,语言表达能力、外表、气质、风度、情绪的稳定性,是否具备开放性心态,对应聘职位的认识、态度、兴趣、应变能力等.
4.4.10用人部门评议人着重考察岗位知识能力、技术水平等;总经理办公室着重考察工作态度、法律观念、纪律性、开发潜力、工作业绩、公共关系能力,精神倾向,个性等.
4.4.11不仅要了解应聘者过去的能力和业绩,更应判断应聘者是否热爱本职工
作,以及应聘者适合在怎样具体的工作环境中和群体中工作.
4.4.12 技术工人以上人员第一次复试时应安排笔试和专业技能测试.
4.4.13 测试应针对职务,测试合格才能参加第二次复试.
4.4.14 技术领班人员复试者应参加体验,合格才参加第三次复试.
4.4.15 技术工人以下人员面试合格后应参加体验合格后才能录用.
4.5 录用
4.5.1 警卫员、保洁员勤杂人员面试合格后由分管用人部门的总经理助理审批录用.
4.5.2 技术工人以上人员由总经理审批或按集团人事要求呈报审批.
4.5.3 按《员工培训程序》等完成入职引导、培训工作.
4.6 试用期
4.6.1 技术、专业主管及以下员工试用期一般为三个月.若需要继续观察,最长不应超过半年.
4.6.2 部门副经理以上职位,试用期为半年,若需继续观察,最长不应超过一年.
4.6.3 试用期满,不合格者应予以辞退.
4.6.4 工作表现突出、成绩优异、发展潜力大的职员,或管理架构改革期可根据情况缩短新职员试用期.
4.7 转正
4.7.1 部门经理以下员工,由部门经理填写《普通员工转正审批表》或《专业技术及管理人员转正审批表》报总经理办公室审核,报总经理审批.
4.8 转集团人事关系
4.8.1 部门副经理以上职位转正后,以及工作表现优良,有发展潜力,工作满一年的专业主管、管理人员可转入集团人事关系.
4.9 劳动合同
4.9.1 公司应与员工签订劳动合同.
4.10 离退职
4.10.1 员工按与公司签订的劳动合同要求办理离退手续.
4.10.2 离退手续于批准日起两天内办理完毕,严重违反公司规定及国家法规被辞退者,应在一天内办理完毕.
5.支持性和相关性文件.
__4.18-01《员工培训程序》
__4.10-05《员工考核及奖惩程序》
__4.9-01 《职业规范》
__4.1-04 《岗位职责》
《中华人民共和国国劳动法》
《__城市花园物业管理公司劳动合同》
6.质量记录及表格
__4.1-03-f1-01《职位申请表》
__4.1-03-f2-01《员工履历表》
__4.1-03-f3-01《入职培训通知》
__4.1-03-f4-01《普通员工转正审批表》
__4.1-03-f5-01《专业技术及管理人员转正审批表》
__4.1-03-f6-01《员工辞职申请表》
__4.1-03-f7-01《辞(劝)退通知书》
第9篇 某物业员工招聘录用离退职管理程序
城市花园物业管理公司质量体系
物业员工招聘录用及离退职管理程序
1.目的
规范公司员工招聘、录用及离退管理,确保员工队伍良好素质和队伍的
健康成长.
2.范围
适用于部门经理、总经理助理及以下员工的人事安排程序.
3.职责
3.1 总经理审批职位补缺申请,或新增职位申请,监督人事工作.
3.2 部门经理及时申报职位空缺.
3.3 总经理办公室及时以人才信息台等公开途径储备各类人才建立人才库,根据职位需要提供挑选职位人选,汇同各部门经理组织面试工作.
3.4 总经理办公室主任负责人事监察工作.
4.程序
4.1 各类岗位基本条件
4.1.1 保洁、勤杂员工基本条件.
4.1.1.1 18-40岁,身体健康、相貌端庄,初中毕业,一年相关工作经验.
4.1.2 警卫员基本条件
4.1.2.1 18-25岁,身高170厘米至186厘米,身体健康,体形匀称,相貌端庄,高中毕业, 二年相关工作经验,退伍军人优先.
4.1.3 厨师基本条件
4.1.3.1 23-45岁,职业高中毕业,身体健康,无任何传染病或皮肤病,四级厨师证或相当水平.
4.1.4 幼教老师基本条件
4.1.4.1 23-35岁,幼师毕业,从事幼教二年工作以上,相貌端正.
4.1.5 客户班车司机
4.1.5.1 年龄22-30岁以下,男性,身高170厘米至186厘米以上,形象良好.身体健康,双眼裸视达1.0以上,能值晚班a牌驾驶执照,有三年以上大客车安全驾驶经验.具备一定的车辆维修保养常识,能够诊断处理简单故障.
4.1.6 办公室司机
4.1.6.1 22-26岁,男性,a牌驾驶执照.有三年以上高级小轿车驾驶经验及维护保养经验和常识.熟悉北京交通及商业服务网点,具有一定行政与公关知识.
4.1.7 技术工人基本条件
4.1.7.1 22-28岁,身体健康,相貌端庄,技工以上学历,二年以上相关工作经验,能独立操作.
4.1.8 技术领班基本条件
4.1.8.1 25-30岁,身体健康,中等专业学校以上学历,从事相关技术工作三年以上,从事领班工作一年以上.
4.1.8.2 技术管理知识较全面,物业设施保养维修经验较丰富,能带班,具有开放性心态.
4.1.9 技术专业主管(工程师)基本条件.
4.1.9.1 25-35岁,身体健康,大专以上学历,从事本技术工作五年以上,从事技术管理工作二年以上.
4.1.9.2 技术管理知识全面,物业设施保养维修经验丰富.能独立解决难题,较强的协调管理能力.
4.1.10 拟提升部门经理、副经理、总经理助理职位招聘基本条件.
4.1.10.1 25-35岁,身体健康,相貌端庄,大专以上学历,三年以上物业管理相关经历,管理知识全面,沟通协调控制管理能力较强,管理的敏感度较高,具有开放性心态.
4.1.12 各类人员必须是能勤劳奉献、敬业,责任感和服务意识较强,无犯罪前科,无不良习惯.
4.1.13 公司不招用与原单位未解除劳动合同人员.
4.1.14 公司不招用与本公司员工有亲朋关系的人员.
4.1.15 公司员工一律不得介绍或推荐其亲朋来公司工作,若隐满,一经查实,公司将进行处分、处罚直至双方都开除.
4.1.16 对通过各种关系、介绍来的人员,公司原则上婉拒,个别急需或紧缺人才岗位,可适当考虑,但必须经过聘用考试和面试,并经总经理批准.
4.2 补缺、新增职位申请
4.2.1 部门经理填写《职位申请表》报总经理办公室.
4.2.2 总经理办公室,根据申请单位情况审核或重新组织审核定员定编,后加签意见报总经理审批和将审核结果反馈给用人单位.
4.2.3 经总经理审批后,总经理办公室安排招聘事项.
4.2.4 职位补充以内部调动为优先,不足者再以外部招聘.
4.2.5 高级职位以内部调动为优先.
4.3 甄选
4.3.1 人事主管从人才库挑选合适人选后由总经理办公室主任甄选.
4.3.2 人事主管对所有应聘人员应在一周内作出相应的初选,送总经理办公室主任甄别.
4.3.3 对已甄别出的候选人给予职务上的实际评价及其期望.
4.3.4 不以民族、信仰、性别、党派、地域为基础加以甄别应聘者.
4.3.5 彻底甄别、处理、淘汰不合格的和那些没有明确表示对职务真正感兴趣的应聘者.
4.3.6 至少有三个以上符合条件的合格应聘者,参加面试.
4.4 面试
4.4.1 与面试者及用人部门预约面试时间;应聘者填写《员工履历表》.
4.4.2 初次面谈的接待者为用人部门相关专业主管和总经理办公室人事主管,以用人部门为主.
4.4.3 第一次复试面谈接待者为用人部门部门经理,相关专业主管和总经理办公室主任.
4.4.4 第二次复试面谈接待者为总经理办公室主任,品质管理部经理和所分管的用人部门的总经理助理或专业总监.
4.4.5 第三次复试面谈接待者为总经理,或总经理认为有必要参加的相关人员.
4.4.6 警卫、保洁、勤杂人员经过第一次复试即可决定.
4.4.7 技术工人须经过第二次复试;但第一次与第二次复试时间应安排在半天时间内完成.
4.4.8 技术领班以上人员须经过第三次复试;但第一次与第二次复试时间应安排在半天内完成.
4.4.9 面试主要考察应聘人运用知识分析问题的熟练程序,实践经验,思维的敏捷性,语言表达能力、外表、气质、风度、情绪的稳定性,是否具备开放性心态,对应聘职位的认识、态度、兴趣、应变能力等.
4.4.10用人部门评议人着重考察岗位知识能力、技术水平等;总经理办公室着重考察工作态度、法律观念、纪律性、开发潜力、工作业绩、公共关系能力,精神倾向,个性等.
4.4.11不仅要了解应聘者过去的能力和业绩,更应判断应聘者是
否热爱本职工作,以及应聘者适合在怎样具体的工作环境中和群体中工作.
4.4.12 技术工人以上人员第一次复试时应安排笔试和专业技能测试.
4.4.13 测试应针对职务,测试合格才能参加第二次复试.
4.4.14 技术领班人员复试者应参加体验,合格才参加第三次复试.
4.4.15 技术工人以下人员面试合格后应参加体验合格后才能录用.
4.5 录用
4.5.1 警卫员、保洁员勤杂人员面试合格后由分管用人部门的总经理助理审批录用.
4.5.2 技术工人以上人员由总经理审批或按集团人事要求呈报审批.
4.5.3 按《员工培训程序》等完成入职引导、培训工作.
4.6 试用期
4.6.1 技术、专业主管及以下员工试用期一般为三个月.若需要继续观察,最长不应超过半年.
4.6.2 部门副经理以上职位,试用期为半年,若需继续观察,最长不应超过一年.
4.6.3 试用期满,不合格者应予以辞退.
4.6.4 工作表现突出、成绩优异、发展潜力大的职员,或管理架构改革期可根据情况缩短新职员试用期.
4.7 转正
4.7.1 部门经理以下员工,由部门经理填写《普通员工转正审批表》或《专业技术及管理人员转正审批表》报总经理办公室审核,报总经理审批.
4.8 转集团人事关系
4.8.1 部门副经理以上职位转正后,以及工作表现优良,有发展潜力,工作满一年的专业主管、管理人员可转入集团人事关系.
4.9 劳动合同
4.9.1 公司应与员工签订劳动合同.
4.10 离退职
4.10.1 员工按与公司签订的劳动合同要求办理离退手续.
4.10.2 离退手续于批准日起两天内办理完毕,严重违反公司规定及国家法规被辞退者,应在一天内办理完毕.
5.支持性和相关性文件.
__s4.18-01《员工培训程序》
__s4.10-05《员工考核及奖惩程序》
__s4.9-01 《职业规范》
__s4.1-04 《岗位职责》
《中华人民共和国国劳动法》
《北京zz城市花园物业管理公司劳动合同》
6.质量记录及表格
__s4.1-03-f1-01《职位申请表》
__s4.1-03-f2-01《员工履历表》
__s4.1-03-f3-01《入职培训通知》
__s4.1-03-f4-01《普通员工转正审批表》
__s4.1-03-f5-01《专业技术及管理人员转正审批表》
__s4.1-03-f6-01《员工辞职申请表》
__s4.1-03-f7-01《辞(劝)退通知书》
第10篇 物业公司员工招聘录用管理办法
物业公司员工招聘录用管理(暂行)办法
为进一步规范用工制度,完善用工手续,维护本公司和劳动者利益,根据公司《规章制度》、《行政手册》的有关规定,制定本办法。
一、目的
制订本办法的目的是为招聘录用员工工作提供准则,确保录用的员工符合规定的岗位任职资格及基本业务素质要求。
二、适用范围
适用于各项目管理处/站(外地项目和护卫队除外)招聘录用工作的控制。
三、职责
总经理负责招聘方案及录用人员的审核批准。
主管行政部的分管经理负责监督行政部组织实施招聘方案。
行政部负责制定招聘方案并组织实施。
用人项目管理处/站提出用人需求并协助行政部对应聘人员进行综合考察。
四、工作程序
用人项目管理处/站根据公司定员编制及实际情况提出用人计划,并填报“员工招聘计划书”,报上一级领导审批通过后,在招聘前三日抄送行政部备案,总经理批准实施。
行政部会同用人项目管理处/站进行招聘工作的准备,具体工作如下:
1)确定招聘的岗位、人数、要求(包括性别、年龄范围、学历和工作经历等)。
2)拟订招聘方式、日程安排。
3)编制笔试问卷或面试提纲。
4)需要准备的其他事项。
新员工一律公开招聘,由用人单位决定招聘形式。
应聘人员应填写“应聘表”,要求每项如实、认真填写,行政部会同用人项目管理处/站根据要求进行初筛、面试,同时查验应聘者的证书及证件原件。
根据面试结果在二个工作日内,用人项目管理处/站向行政部提出评估意见,由行政部送达分管经理,总经理作最后审批。
经总经理批准录用的人员到行政部报到,并填写“员工登记表”,接受入职培训,同时办理相关手续。
新员工报到时,应提交如下证件复印件或资料给行政部备案:
1)身份证复印件;
2)学历证复印件;
3)就业证复印件;
4)近期1寸免冠照片1张;
5)其他必要证件复印件。
凡有下列情形者,不得录用:
1)剥夺政治权力尚未恢复者;
2)被判有期徒刑或被通缉尚未结案者;
3)吸食毒品者;
4)品行恶劣、曾被除名者;
5)身体健康状况欠佳者,经公司认定不适合者;
6)《劳动法》规定禁止用工的对象;
7)其他不宜录用的情况。
员工入职时,须填写“员工入职手续办理单”,交行政部存档。行政部根据岗位发放服装、劳保用品、工号牌等作好记录保存。
新录用员工均实行试用期,以考核其实际工作表现和适应能力。试用期一般为1-3个月,最长不得超过6个月。部门可以根据员工实际情况可适当缩短试用期,试用期缩短由各部门经理报总经理审核批准。
试用期内合格并愿意继续在本公司工作的员工,由本人提出“员工转正申请”并交部门领导签署意见后,交行政部签署意见交总经理审批,转正申请得到批准的员工与公司签订用工协议或劳动合同,享受相应岗位工资待遇。
管理人员的任用经考察具备任职资格者,填写“管理人员登记表”,并由总经理签发任命委任,同时根据相应的岗位确定薪金待遇,薪金待遇标准由总经理室根据其工作业绩、能力、责任等因素确定(一般一年确定一次)。
五、本办法自20__年1月1日起开始执行。
六、本办法附件共4份。
第11篇 招商局物业招聘录用调配解聘管理办法
__局物业管理有限公司
招聘、录用、调配及解聘管理办法(试行)
第一章 总 则
第一条 为规范和完善__局物业管理有限公司总部及属下公司员工招聘、录用、调配和解聘工作流程,加强__局物业管理有限公司总部及属下公司员工队伍建设和培养,特制定本管理办法。
第二条 定义
1、__局蛇口工业区有限公司以下简称“蛇口工业区”;
2、__局蛇口控股股份有限公司以下简称“蛇口控股”;
3、__局物业管理有限公司以下简称“公司”;
4、属下公司系指__局物业管理有限公司下属全资、控股或参股并直接管理的二级公司,包括__局物业管理(香港)有限公司、深圳__物业管理有限公司、北京__局物业管理有限公司、上海__物业管理有限公司、南京__局物业管理有限公司、武汉__局物业管理有限公司、西安__局物业管理有限公司;
5、物管中心系指属下公司下设的物业管理中心。
第三条 适用范围
本管理办法适用于公司总部及属下公司一切招聘、录用、调配及解聘活动。
第二章 组织架构和定岗定编
第四条 组织架构调整
属下公司及各物管中心每年12月上旬须根据业务发展要求,结合人力资源配置需要,提出本单位下一年度的组织架构调整计划。属下公司组织架构的调整须报公司总部审批;各物管中心组织架构调整经属下公司审核后,报公司总部审批。
第五条 定岗定编
1、公司总部各部门每年12月中旬根据部门规划提出本部门下年度定岗定编计划,经公司总部行政与人力资源部审核,报公司总部总经理办公会讨论审定;增编计划须报蛇口控股履行报批手续。
2、属下公司及各物管中心每年12月上旬根据调整的组织架构提出本单位下年度的人员规划、定岗定编计划。属下公司的人员规划和定岗定编须报公司总部审批;各物管中心的人员规划和定岗定编经属下公司审核,报公司总部审批。
3、属下公司及各物管中心须在批准的岗位编制内依据任职资格要求和工作说明书进行招聘,未履行岗位增编审批手续的,不得进行编制外的招聘。因业务发展需要增加岗位编制须按有关审批程序履行增加岗位编制报批手续。
4、每年7月属下公司及各物管中心须根据实际运作情况,对当年人员规划和定岗定编计划进行检讨和修订,并履行有关审批手续。
第六条 公司总部各部门增加编制
各职能部门如需增加岗位编制,须向行政与人力资源部提出书面形式申请,经审核后报公司总部总经理办公会讨论,书面申请须包含但不限于以下内容:
1、拟增加岗位编制及数量;
2、说明增加岗位编制人员的工作安排及工作量预测,同时分析不能通过调配现有人员或提高工作效率/增加工作量等手段解决问题的原因;
3、拟增加岗位的工作说明书。
第七条 属下公司增加岗位编制
1、属下公司以书面形式向公司总部行政与人力资源部提出增加岗位编制请示报告,请示报告中必须说明增加岗位编制的详细原因及相应岗位的工作说明书,具体包括:
(1)拟增加岗位编制及数量;
(2)增加岗位编制人员工资标准及成本预算;
(3)说明增加岗位编制人员的工作安排及工作量,同时分析不能通过调配现有人员或提高工作效率/增加工作量等手段解决问题的原因;
(4)拟增加岗位的工作说明书。
2、公司总部行政与人力资源部根据属下公司实际情况对增加岗位编制报告进行初审和核实,提出意见后报公司总经理办公会讨论审议。
第八条 属下公司物管中心增加岗位编制
1、物管中心以书面形式向属下公司提出增加岗位编制请示报告,请示报告中必须说明增加岗位编制的详细原因及相应岗位的工作说明书,具体包括:
(1)拟增加岗位编制及数量;
(2)增加岗位编制人员工资标准及成本预算;
(3)说明增加岗位编制人员的工作安排及工作量,同时分析不能通过调配现有人员或提高工作效率/增加工作量等手段解决问题的原因;
(4)拟增加岗位的工作说明书。
2、属下公司根据物管中心实际情况对物管中心增加岗位编制的报告进行初步审核,提出审核意见,报公司总部审批。
第三章 招 聘
第九条 招聘原则
(一)计划原则
1、公司总部、属下公司及物管中心根据业务发展需要增加人员时,须提前十五个工作日填写《招聘申请表》,提交拟增加岗位人员工作说明书,经所在单位行政与人力资源部审核,报所在单位负责人审批后组织实施。
2、如属于岗位编制外增加人员除履行上述手续外,还须同时履行增加编制审批手续。
3、所有干部的引聘须严格按照《招商局物业管理有限公司人事管理权限规定》执行。
(二)本地化原则
1、为降低人力资源成本,充分利用和发挥各地区人力资源优势,稳定员工队伍和便于管理,如无特殊情况,各属下公司原则上在当地招聘员工,尽量实现人员本地化。
2、在实行人才本地化同时,可根据工作需要通过岗位轮换、岗位交流等形式实现系统内人力资源共享。
(三)先内后外原则
当公司总部、属下公司及各物管中心产生招聘需求时,各单位行政与人力资源部首先应进行内部筛选,考核现有员工中是否有合适人员进行调配,当内部无法满足招聘需求时,即组织进行外部招聘。
2、在现有人员进行配置过程中,必须确保达到岗位任职资格要求,坚决杜绝任人唯亲和因人设岗,保证配置合适人选到合适岗位上工作。
(四)公正原则
1、招聘中应对所有应聘人员一视同仁,做到任人唯贤,行政与人力资源部及用人部门在招聘过程中必须严格遵守公司招聘制度,不得有任何徇私行为,坚决杜绝任人唯亲和因人设岗,保证配置合适人选到合适岗位上工作。
2、各级管理
人员不得利用职权或关系强行推荐不合格人选,或对正常的招聘工作施加影响。
(五)回避原则
1、在招聘过程中如遇家属、同学、亲友或以前同事时,须主动回避,做到举贤避亲,为公司招聘创造公平、公正的竞争环境。
2、公司总部及属下公司内如有配偶、亲属、子女等关系的员工,相互间应回避从事业务关联的工作岗位,公司有权进行相应的工作安排和岗位调整。
第十条 招聘方式和途径
1、公司内部选拔、晋升和竞聘;
2、组织社会公开招聘;
3、招聘应届毕业生;
4、公司内部员工举荐等。
第十一条内部招聘程序
公司总部及属下公司根据工作需要,实现内部人力资源合理配置,做到人尽其才,充分挖掘公司内部人力资源潜力,为员工提供良好发展空间,激发员工工作积极性,增强员工的竞争意识和企业的凝聚力,在必要时可通过内部调配来满足部分人员需求,内部调配须事先征得员工本人及所属部门负责人的同意。
内部招聘分公开竞聘和直接调配两种。
1、公开竞聘
(1)根据审批后的招聘计划,当公司总部及属下公司有新增或空缺岗位时,在公司系统内或所在公司范围内发布内部招聘信息,员工可根据自身条件参与竞聘;
(2)参加竞聘人员要求:
①竞聘上岗采取个人自愿和所在公司推荐的形式,即首先个人提出申请,所在公司填写推荐意见,体现员工具有主动向上、不断接受挑战的勇气和信心,同时由所在公司推荐可以保证不影响竞聘上岗者所在部门正常工作开展;
②参与竞聘上岗人员须是公司正式员工,但不受原所在公司、工作部门和岗位限制;
③参与竞聘者在原工作岗位表现良好。
(3)根据竞聘要求,由招聘单位行政与人力资源负责组织成立临时考核小组,考核小组由所在单位领导、竞聘岗位部门领导、行政与人力资源部以及其他相关人员组成。
(4)内部招聘流程
①公司总部、属下公司、物业管理中心行政与人力资源部根据招聘要求公布内部招聘的岗位、任职资格以及竞聘时间安排;
②有意参与竞聘的员工根据通知要求在规定时间向招聘单位行政与人力资源部提交申请材料,经所在部门及公司履行推荐手续后报名;
③招聘单位行政与人力资源部根据竞聘岗位任职资格对竞聘者进行资格审查,签署意见并将符合条件的竞聘者推荐给竞聘岗位主管领导,同时对不符合任职资格的竞聘者做好解释和说明工作;
④竞聘岗位主管领导签署意见,每个岗位挑选三个候选人向考核小组推荐,由考核小组组织考核工作;
⑤考核小组通过组织笔试和面试对候选人进行考核,确定初步人选,笔试由综合素质题和专业试题两部分组成,面试将由竞聘考核小组成员进行评估;
⑥招聘单位经营班子根据考核小组的考核情况确定最终上岗人员(如果没有合适人选将另行组织面试考核);
(5)竞聘岗位试用期考核
竞聘上岗获选者将有一个月的岗位试用期,试用期间待遇为原工作岗位待遇,试用期满后接受考核小组的集中评议,试用合格后公司将正式聘用,试用不合格者将回原岗位工作。
2、直接调配
根据工作需要,公司可按照第五章有关调配程序调动和重新安排员工工作岗位。
第十二条 外部招聘程序
1、公司总部、属下公司、物业管理中心根据审批后的招聘计划,依据岗位任职资格和工作说明书,结合岗位特点选择适当的招聘方式和途径从公司外部组织招聘活动。
2、行政与人力资源部根据任职资格对应聘人员资料初步筛选后,再向用人部门负责人推荐,共同确定面试人选,应聘人员面试前须填写《求职申请表》。
3、为了确保招聘人员符合用人部门的基本要求,行政与人力资源部负责对应聘人员进行初试,并核实其有关资料和证件的真实性。若初试合格,通知用人部门按下列程序进一步面试。
①主管以下岗位,行政与人力资源部初试后,对符合基本要求的应聘人员,将其资料提供给用人部门进行第二次面试,并决定是否录用。
②主管、主任岗位,用人部门面试合格外,还须由分管领导进行第三次面试,并决定是否录用。
③经理助理以上岗位,用人部门面试合格、分管领导面试合格后,须由总经理面试,并决定是否录用;或用人部门面试合格后,由经营班子集体面试,决定是否录用。
4、对应聘人员的评价及意见填写在《面试考评表》上,用人部门负责专业知识和专业技能考评。所有干部聘任须遵守《招商局物业管理有限公司人事管理权限规定》的有关条款。
5、对于一线保安员、保洁员和临时工的招聘,各单位可根据自身实际情况制定相应的招聘程序。
第十三条 招聘效果反馈
为了解新员工试用期工作表现,使得新员工更快熟悉公司、了解公司、融入公司,同时也便于公司不断评估招聘的效果,健全招聘制度,完善招聘流程,有必要建立招聘效果反馈机制。招聘效果反馈包括三部分:
1、行政与人力资源部定期与用人部门沟通了解新员工工作表现;
2、用人部分负责人或新员工直接上级定期与新员工面谈;
3、行政与人力资源部定期与新员工进行面谈。
第四章 录 用
第十四条外部招聘人员录用
1、应聘人员面试合格后,由行政与人力资源部根据聘用情况,与用人部门协商新进员工到岗时间后,向录用者以书面或电话形式发出《录用通知》,并要求其在报到时提供:
(1)身份证、暂住证复印件(交验原件)
(2)毕业证、学位证复印件(交验原件)
(3)暂住人员须提供《流动人口婚育证明》
(4)职称证书、岗位资格证书复印件(交验原件)
(5)近期体检合格的体检报告
(6)一寸及二寸彩色近期免冠正面照片5张
(7)其它需要提供的
资料
2、凡有下列情形之一者,不予办理录用手续:
(1)个人资料不真实,弄虚作假,严重隐瞒者;
(2)曾在招商局系统内被开除或未经批准而擅自离职者;
(3)体检报告不合格者;
(4)尚未与原工作单位终止劳动关系者;
(5)在以前所任职单位出现过职业道德问题者;
(6)年龄未满18周岁者;
(7)其它不予录用情况。
第十五条新员工报到
1、录用员工带齐相应资料和证明,在规定的时间内到行政与人力资源部报到,填写《员工登记表》,提交相关个人资料,领取考勤卡、办公用品、工作服等相关资料或物品。
2、签订一式两份《劳动合同书》,公司与员工本人各持一份,公司正式员工的签订合同期限一般为一年;返聘人员和临时工视具体情况而定。
3、行政与人力资源部由专人对新入职员工的《员工登记表》、《求职申请表》、毕业证复印件、学位证复印件、身份证复印件、体检报告等资料进行归档管理,建立员工个人档案。当员工的姓名、婚姻状况、生育状况、健康状况、培训结业或进修毕业、家庭地址和联系电话、出现事故或紧急情况时的联系人等信息有更改或补充时,须在员工个人档案予以相应变更。
4、与用人部门负责人见面,接受工作安排,并与负责人指定的入职引领人见面。
第十六条试用
1、试用期一般为三个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试用期工资及福利待遇,转正工资标准自转正之日起执行。
2、培训主管部门安排、组织新员工入职引导培训,用人部门组织上岗前培训。
3、新员工须于试用期满前一周填写《员工转正审批表》,并提交试用期个人总结。
4、试用部门负责人根据工作态度、工作能力、业务水平等对试用员工进行鉴定和考核,并将考核意见填写《员工转正审批表》,由行政与人力资源部签署意见,经分管领导审核,报总经理审批。
5、如在试用期内请假超过五天,员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,将作自动离职处理。
第十七条续聘
对于有固定期限的劳动合同,公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同,并办理有关续签劳动合同的审批手续,填写《续签劳动合同审批表》
内部招聘人员的录用可按照第三章第十一条有关程序办理。
第五章 调 配
第十八条调配
公司根据工作需要,可以调动和重新安排员工工作岗位,这其中包括在公司总部和属下公司范围内的员工晋升、岗位轮换、调动、岗位交流、降职等。
第十九条公司内部调配
1、公司总部或属下公司内部调配
(1)如公司有岗位空缺,同时公司内部又有合适人选,可由需求部门负责人提出申请,或公司行政与人力资源部根据人力资源需求及人员编制状况提出调配意见,并与相关人员和部门负责人进行协商。
(2)协商同意后,由需求部门负责人填写《员工内部调动审核表》说明调动的原因、理由,经过调出部门负责人同意(若晋升或降职还需附上员工最近的工作表现材料),交行政与人力资源部审核。
(3) 公司总部部门经理级(含部门经理、副经理、经理助理)以上员工及属下公司主管级(含主管)以上员工由所在单位行政与人力资源部负责人审核后,报分管领导和总经理审批执行。
(4) 公司总部部门经理级以下员工及属下公司主管级以下员工由所在单位行政与人力资源部负责人批准后执行。
(5)审批同意后,由行政与人力资源部发出《员工内部调动通知单》,通知调动员工、调出部门和调入部门,并知会公司其它相关部门。
2、公司总部及属下公司之间调配
具体流程参照《招商局物业管理有限公司岗位轮换和交流管理办法》
第六章解 聘
第二十条解聘的种类
员工与公司聘用关系的解除分为:员工辞职、公司辞退、劳动合同期满终止、员工退休等。
第二十一条员工主动辞职
1、员工辞职,应填写《辞职申请表》,由部门负责人批准,行政与人力资源部审核;公司总部部门经理级(含部门经理、副经理、经理助理)以上员工及属下公司主管级(含主管)以上员工辞职须报分管领导和总经理审批。
2、试用期内员工辞职,应确保工作交接无误,否则公司有权追究其责任。
3、如员工在劳动合同期内辞职(含劳动合同期满不再续签者),应提前三十日以书面形式通知公司或以一个月工资作为对公司的经济补偿。员工解除劳动合同未能提前三十天通知公司,给公司造成经济损失的,除以一个月工资作为对公司的经济补偿外,还应根据国家劳动法有关规定承担违约责任。
4、员工辞职获得批准后,应在规定时间内填写《离职交接单》,做好工作交接;在工作未交接完成前,员工不得先行离职,否则须赔偿由此给公司造成的经济损失。
5、由员工提出辞职的,公司不支付任何经济补偿金。如给公司造成经济损失的,应赔偿公司经济损失,否则,公司保留追究其法律责任的权利。
第二十二条公司辞退员工
1、公司辞退员工,应由部门负责人填写《辞退审批表》,行政与人力资源部审核;公司总部部门经理级(含部门经理、副经理、经理助理)以上员工及属下公司主管级(含主管)以上员工辞职须报分管领导和总经理审批。
2、辞退员工获得批准后,由公司行政与人力资源部发出《解除劳动合同通知单》给被辞退员工本人及所在部门负责人。被辞退员工在接到《解除劳动合同通知单》后,应在规定时间内填写《离职交接单》,做好工作交接;在工作未交接完成前,员工不得先行离职,否则须赔偿由此给公司造成的经济损失。
3、员工有下列情形
之一者,公司可随时解除合同且不支付任何经济补偿金:
(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或公司规章制度的;
(3)严重失职、营私舞弊,对公司利益造成重大损害的;
(4)连续旷工超过三天(含三天)或一个月内累计旷工达六天;
(5)被依法追究刑事责任的;
(6)有其它违法违纪行为,按公司规定可以解除劳动合同情况。
(7)员工在下列情形下,如出现上述六种情形之一者,公司也可随时解除合同且不支付任何经济补偿金:
①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力;
②患病或非因工负伤,在规定的医疗期内;
③女员工在孕期、产期、哺乳期内。
4、员工因造成公司经济损失而被辞退,应赔偿公司经济损失,公司保留追究其法律责任的权利。
5、有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,但应当提前三十日以书面形式通知员工本人:
(1)员工患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的;
(2)员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的;
(4)公司经营困难发生经济性裁员的。
第二十三条劳动合同期满终止
1、员工劳动合同期满,公司或员工不再续签劳动合同者,均应在合同期满前30天内书面通知对方。劳动合同期满终止劳动关系,公司无须向员工支付任何经济补偿金。
2、如公司不与员工续签劳动合同,由公司行政与人力资源部向员工及所在部门负责人发出《终止劳动合同通知单》,并按规定办理离职手续。
3、如员工不与公司续签劳动合同,由员工填写《离职申请表》,经部门负责人批准,行政与人力资源部审核;公司总部部门经理级(含部门经理、副经理、经理助理)以上员工及属下公司主管级(含主管)以上员工辞职须报分管领导和总经理审批。
第二十四条员工退休
参照国家及所在地区政府有关规定执行。
第二十五条离职手续
(一)双方终止或解除劳动合同,员工在离职前必须完备离职手续,未办理完离职手续擅自离职,公司将按旷工处理。离职手续包括:
1、工作交接事宜;
2、交还公司所有资料、档案、合同、各种文件及其它物品;
3、报销公司账目,归还公司欠款和备用金,待所有离职手续办理完后,领取离职当月实际出勤天数工资;
4、离职员工人事档案关系在公司的,应在离职日将档案、人事、组织关系转离公司;
5、员工违约或提出解除劳动合同时,员工应按合同规定,归还在劳动合同期限内的应缴纳的有关费用;
7、如员工与公司签订有其它合同或协议,将按照其它合同或协议的约定办理。
(二)重要岗位管理人员除按照上述要求办理离职手续外,公司将根据情况安排离职审计。
(三)离职员工按公司规定程序办妥离职手续后,可向公司申请开具《终止/解除劳动合同证明》。
第七章附 则
第二十六条 本管理办法由公司总部行政与人力资源部负责解释。
第二十七条 本管理办法生效前实施的有关招聘、录用、调配及解聘有关规定,凡与本管理办法抵触的,以本管理办法为准。
第二十八条 本管理办法自签发之日起实施。
__局物业管理有限公司
二○○二年八月二十一日
第12篇 员工招聘录用管理制度
1、凡年满18岁,履历清楚,身体健康,作风正派,无违法行为,愿意接受本公司的管理。培训的男、女公民,均可加入本公司的加盟店工作。
2、新聘员工入职学习期为3天,若考试不合格不予录用,,考试合格上岗。
3、新员工入职学习期间必须持有身份证、毕业证原件、计划生育证、员工照片2张、(健康证、暂住证、在所属店一个月内办齐,费用自理)。工龄满一年以上者,可由酒店承担。
4、新店开业第一批服务员、厨师、厨工、实习培训期为15―30天,培训期满编写目的:本手册主要是对我公司加盟店的员工的培训工作进行系统的规范化。拉通培训,提高员工的基本素质,保证规范化工作,增强企业竞争力,使公司各加盟店保持良好的业绩,使公司不断发展壮大。
5、有下列情形者不得录用。
a。原本公司非正常辞职者。
b。不真实填写员工挡案有欺诈行为者。
c。犯法经判决确立或通缉在案的者。
d参加非法组织或吸食有毒的物品者。
e。患精神病或传染病。
f、法定年龄以下者。
g、达不到招聘标准或身体状况不适应工作者。
l、领班或领班以上领导的亲属、朋友无特殊技能者。
第13篇 招聘录用管理制度
第一条 本公司对员工采用聘用制管理,基本政策是:根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标,保证人员选聘和录用工作的质量,为本公司选拔出合格、优秀的人才,并使之适应业务发展要求。
第二条 选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。
第三条 本公司聘用员工,由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的《人力需求申请表》申请招聘,由行政人资部按《岗位分析说明书》要求统一发布招聘信息,并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。
第四条 招聘本着“先内部选聘、调配,后外部招聘”原则,降低、减少对外招聘费用。
第五条 应聘人员须向行政人资部提供应聘材料和有关证明材料,由行政人资部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式,由行政人资部安排和组织招聘面试考核工作。
第六条 参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格,按表格规定程序完成面试考核,行政人资部保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。
第七条 面试考核过程分三个部分视需要进行,
第一部分由行政人资部初试(完成对应聘人员身份学历证件和任职资格的考核);
第二部分,由用人单位面试(完成专业任职资格的考核);
第三部分由行政人资部安排复试并完成应聘者资格核查。对于重要职位的招聘需由总经理作最终的面试考核。考核由以下几项内容组成:
1)仪表、修养、谈吐;
2)求职动机和工作期望;
3)责任心和协作精神;
4)专业知识与专业技能;
5)相关工作经验;
6)素质测评;
7)必要时增加笔试。
第八条 具体办事流程见《招聘面试流程》。
第九条 经核准拟试用的外部应聘人员,由行政人资部通知试用并安排到指定医院进行体检(可入职后一周内提供有效体检证明),体检合格者,按规定时限到行政人资部办理入职手续,否则视为拒绝受聘。
第十条 办理入职时,须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证明、英语级别证书、结婚证、流动人口婚育证明、与原单位解除劳务合同证明、原单位社保证明以及近期体检报告和免冠近照4张,并亲笔填写《员工登记表》和对公司制度的认定书。上述资料不齐者,不予办理入职手续,确因特殊原因需延迟提交者,报公司领导批准后,于入职后2周内补齐资料,否则不予留用和资遣。
第十一条 当个人资料有以下更改或补充时,及时知会本公司行政人资部,以确保与你有关的各项权益:
(1)家庭地址和电话号码;
(2)婚姻状况;
(3)诞生子女;
(4)出现事故或紧急情况时的联系人;
(5)培训结业或进修毕业。
第十二条 公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利,如有虚假,会立即被除名。并赔偿公司为招聘该员工而付出的一切费用。
第十三条 接到录用通知后,应在指定日期到达本公司行政人资部报到,如因故不能按期前往,应与有关人员取得联系,另行确定报到日期。报到程序包括:
(1)入职培训;
(2)办理报到登记手续,领取考勤卡、办公用品和资料等;
(3)与部门主管见面,接受工作安排;
(4)签订试用期合同
第十四条 本公司聘用的新进人员,均应从入职之日起试用,试用期一般为3个月,但对于技术、业务等比较特别的岗位,可根据具体岗位情况,适当的延长试用期时间到6个月。如表现好,工作成绩突出者,可提出书面申请经用人部门同意,行政人资部根据考核情况核准,公司总经理批准,缩短试用期。反之,确有需要经审批同意,试用期可延长,但试用期最长不超过六个月,此期间,如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距,或由于其它原因而决定离开,可提出辞职,并按规定办理离职手续;相应的,如果新员工的工作无法达到要求,公司也会终止试用。
第十五条 如试用合格并通过入职前培训,可到行政人资部领取《员工试用期工作表现评定报告》,由试用部门负责人签署意见,主管该业务的上级主管审核后,报行政人资部。由行政人资部上报总经理审批。
第十六条 具体办事流程参见《试用转正流程》。
第十七条 试用期原则上不能请假,如确实有需要请假的,转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,则作自动离职处理。
第十八条 试用期间,公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责包括介绍本部门职能、人员情况,讲解本职工作内容、工作程序、工作标准,帮助新员工了解公司有关规则和规定,为新员工安排培训的时间。任何有关工作的具体事务,如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、公司宿舍等,尽可咨询入职引导人。
注:更多资源,敬请关注
