- 目录
体系如何搭建
公司制度的构建是一项系统工程，需结合公司的实际情况和业务需求。明确制度的目标，这涉及到公司的战略规划和运营模式。梳理各部门的职能，确保制度覆盖到每个工作环节。制定详细的规章制度，包括员工行为规范、绩效考核、薪酬福利等。实施制度前要进行充分的沟通和培训，确保员工理解并接受。
体系框架
制度体系框架应包含三个核心部分：基础制度、部门制度和操作规程。基础制度涵盖公司宗旨、组织架构、人力资源政策等；部门制度则针对各部门的具体工作，如销售策略、研发流程；操作规程则是具体工作步骤的细化，如财务报销流程、客户服务标准。各部分间需相互协调，形成完整体系。
重要性和意义
公司制度是企业运行的基石，它规范了员工行为，保证了工作效率。良好的制度能提升员工满意度，降低管理风险，促进公平竞争，维护公司文化。制度也是对外展示公司专业性和稳定性的重要窗口，有助于吸引投资者和客户。
制度格式
制度的编写应清晰、简洁，遵循“定义-原则-执行-监督”的逻辑。每项制度应包含目的、适用范围、责任主体、操作流程、违规处理等要素。使用专业术语，但要避免过于复杂，确保员工能理解执行。制度更新应及时，以适应公司发展变化。
请注意，制度的制定并非一劳永逸，需要定期评估和调整，以保持其有效性。在实施过程中，领导层的示范作用和员工的参与度都是决定制度执行效果的关键因素。
公司人员制度范文
第1篇 公司人员招聘离职管理制度
公司人员招聘、离职管理制度
1.0目的为规范人员招聘和解聘流程,实现规范化的人力资源开发、管理流程,特制定此管理制度。
2.0适用范围此制度适用于电器公司所有部门(包括五金和整机)。
3.0职责
3.1各部门负责人员的人力资源需求计划的申请及人员的专业技能的考核;
3.2管理部负责按批准的人力资源需求计划的招聘及人员入职资格的评定;
3.3相关部门及管理部负责离职员工手续的办理。
4.0规定
4.1人员招聘
4.1.1人员招聘类别
本公司人员招聘分为正式员工招聘和临时员工招聘两类。
4.1.1.1正式员工为本公司员工队伍的主体,享有公司制度中所规定的一切权利和待遇。
4.1.1.2临时员工是指公司由于某一段时期人手紧张,向外临时招聘的人员。临时工不占用该部门正式编制,其计酬方式采取按实际工作天数计算,此外不再享有公司制度中规定的其它权利和待遇。
4.1.1.3临时员工表现出色者,在公司有增员需求而又能胜任增员岗位要求时,可以转为正式员工,享有正式员工的同等权利和待遇。
4.1.1.4人员招聘渠道和要求本公司员工的招聘分为公开从社会上求职人员中择优录用、内部员工中提拨(指从低职位向高职位)及内部员工推荐三种形式。总的招聘原则是:满足岗位职责要求和职位分析结果并有合法身分证明;内部人员推荐的原则为:被推荐人员在公司的表现状况作为推荐人资信度考核指标载入其本人档案;资信度有过下降历史的员工不再享有推荐用人的权利。
4.1.2人员招聘程序
4.1.2.1申请增员的条件_编制未满,因工作需要,做缺员补充的;_本部门有离、退职员工,岗位出现空缺的;_为确保公司经营正常动作,经公司会议研究或总经理指令的;_新部门成立或部门重组时出现职位空缺的;_为使公司更具活力,制造岗位竞争,需招聘储备人才的;_其它突发性有人员需求的。
4.1.2.2增员计划批准程序_生产员工由用人车间提出申请,制造部长批准;_基层管理人员以上由部门提出申请,管理部审核,总经理批准;
4.1.2.3招聘渠道公司门口、人才市场,广告、媒体、网站,职业介绍所,学校,内部引荐,内部招聘等。
4.1.2.4面试程序_生产员工:管理部初试,车间主管复试,制造部长批准。_基层以上管理人员:管理部初试,部门主管复试,隔级领导批准。_部长级及以上人员:(管理部推荐)总经理/董事长助理初试,董事长批准。
4.1.2.5入职程序_经面试合格后的新进人员凭公司开具的证明到指定的医院做身体健康检查,只有身体检查合格的员工方可办理正式入职手续;_由本人亲自到管理部填写《员工入职登记表》,并递交一寸彩照2张、学历证及身份证原件(验明后留复印件后退回)、未婚证或计生证复印件各1份。_入职一个月内必须与公司签订用工劳动合同;
4.2人员离职人员离职分为自动离职、辞职、辞退、工作调动四种。除自动离职和工作调动外均需亲自办理手续。员工自离职之日起与公司的劳资关系和劳动合同一并解除,公司不予录用辞退、开除及自动离职人员。4.2.1自动离职连续旷工七天或全年累积旷工十五天以上者,做自动离职处理。自动离职人员在没有办理完离职手续前,不予结算剩余工资。
4.2.2辞职
4.2.2.1辞职是指员工因个人员工提出书面的离职申请。
4.2.2.2员工辞职须填写《人员动态表》。并提前一个月提交书面申请交直接主管及管理部;如没有提前一个月就办理离职手续者,赔偿一个月工资给公司;
4.2.2.3员工在离职手续办理前,不得无故旷工、工作马虎、消极怠工。影响工作者公司将视情节轻重给予处罚。职务代理人到位后,辞职人员可酌情提前办理离职手续。
4.2.2.4员工按《人员动态表》的审批手续办理审批。审批程序为直接领导-部门领导-管理部-隔级领导。经各级领导同意后,交审批表交管理部才算审批流程完毕。
4.2.3.5在规定的时间内按《离职员工手续办理书》的内容在本部门进行有关文件资料、器具、工作等方面的交接,并到财务部、管理部、食堂及相关部门办理相关手续,结清公司一切财产、物品并需各相关事项办理人或其部门负责人员签名,若丢失财物则须承担按价赔偿责任。
4.2.3.6出现辞职情形,其部门负责人或相关部门负责人有权要求管理部通知财务部暂时停发辞职者薪资直到交接清楚。
4.2.3.7管理部根据各项工作交接情况进行程序审查,核准。财务部凭管理部/制造部核算并经相关领导签发的工资单发放。离职者按规定的时间到财务部领取薪资。辞职人员不论何时办理离厂手续,领取薪资的时间均为每月三号,辞退人员领取薪资的时间,为办理离厂手续后五天内。
5.0附件:
5.1附件1:面试通知单
5.2附件2:员工入职登记表
5.3附件3:人员动态表
5.4附件4:离职员工手续办理书
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
第2篇 对公司人员异动管理规章制度
为加强企业管理,促进员工合理流动,使公司员工调配制度化,规范化,有效地发挥公司人力资源,特制定本规定,望各部(车间)遵照执行。
一 .公司各部(车间)因工作生产量变化,工艺改进,新增设备等原因,需增减本部(车间)职数的,必须填报《员工异动审批表》交公司人力资源部办理相关手续。
二 .人力资源部对《员工异动审批表》所报增减职数,岗位及要求,须进行必要的审核。对需增岗增员的,通过内部协调和外部聘用的办法给予解决。
三 .增岗属外部招聘解决的,由人力资源部根据公司招聘制度办理。
四 .增岗属内部协调解决的,由人力资源部根据申请部门要求,进行考核确定合适人选。
五 .人力资源部确定合适人选后,必须与异岗的双方部门交换意见后由主管人事领导或总经理签批,方可办理异岗手续。
六 .对未按上述规定办理异岗手续的(含借调)而异动岗位的,公司不予结算工资。
七 .本规定自下发之日起执行。
第3篇 公司人员转正提升制度
某公司人员转正、提升制度
一、转正
(一)普通员工转正
1、每月一号为转正日;
2、任何试用员工进入公司三个月试用期满,或试用期未满但工作业绩突出,均由本人向所属部门经理提交转正申请书;经所属部门经理批准同意后上呈总经理批示。
3、总经理批准后交人事部门备案,并由人事部门为其办理签订正式聘用合同手续;
4、人事部门将转正日期记录在月考勤表上,每月初三号前送交公司财务部结算工资。
(二)公司统招大学毕业生转正定级
1、本公司员工符合以下标准者均可向公司提交书面申请,要求转正定级:
1)在公司工作满一年;
2)服从公司各项工作安排,遵守公司各项制度;
3)工作努力进取,有责任心;
4)工作中无重大过失。
2、出现以下情况者将失去申请转正定级的资格:
1)不服从公司工作安排,屡次违反公司各项制度;
2)累计迟到次数五次以上,旷工二次以上,早退二次以上;
3)中途擅自离职。
3、具体办理程序:
1)公司统一招收落户深圳的应届本科生进入公司一年见习期满后,于次年的七月底由本人向部门经理提交转正定级申请书,部门经理初审同意后交总经理确认并批示;
2)总经理批示后交人事部办理有关手续;
3)申请时间必须在每年七月份,逾期不予办理;部门经理必须在八月前做出明确答复并及时上报总经理;
4)所有人员上交资料必须及时、具体、真实;
5)上交资料最迟不得超过八月十日,逾期一律推迟至第二年再予办理;
6)转正定级者需上交以下资料:
a、学历证书、学位证书原件及复印件;
b、彩色照片三张(大一寸);
c、本人在一年工作期间政治思想、学习和工作等方面的自我鉴定(标准十六开纸张);
d、认真、工整、如实填写《干部情况登记表》、《见习(试用)人员转正定级呈批表》、《确认专业技术资格呈报表》。(此三表到运营中心领取)。
4、硕士研究生毕业后从事工作满三年,可直接申请中级专业技术资格。
5、本规定建立在深圳市人事局有关政策的基础上,如政策发生变动则以其为准。
二、提升
1、一般情况下提升日定为每月一号。
2、部门提升人员需由部门经理向总经理上报一份详细报告,说明提升原因、被提升人工作表现、工作时间,转正时间及该职位所需资格(学历、经验、特殊训练等情况),该职位所负责任。
3、总经理批准后,由其上级管理人员颁发任命书;任命书一式两份,一份交至本人,一份交人事部门存档。并由运营中心在最近一期的工作简报中公布。
4、填写《人员变动单》在人事部门备案,并办理升级的相关手续。
第4篇 公司人员调动制度
某公司人员调动制度
一、调动申请程序
1、各分公司必须将用人情况(大区内主管以上)报南方大区办公室;
2、由南方大区办公室统一拟定用人计划并报总经理;
3、总经理批准后由南方大区办公室负责推荐合适人选,并填写《人员变动单》;
4、合适人选经供需双方经理同意并报总经理批准后,通知分公司总经理及人事部(或行政职能部门);
5、由各分公司人事部(或行政职能部门)办理报到手续。
二、报到程序
1、调动人员在原公司办理工作交接手续完毕后持工作交接单至公司人事部领取报到证;
2、调动人员按指定期限内到指定分公司人事部(或行政职能部门)办理报到手续。
3、由人事部(或行政职能部门)负责安排到部门工作。
三、调动须知
1、各分公司须向大区办公室说明所需人员的基本条件及工资待遇等;
2、需方公司人事部按调动人报到之日起计薪;
3、调动人员必须在指定期限内到公司报到,因私事需延期必须事先向需方公司人事部说明原因并履行请假手续,否则逾期报到者一律按旷工处理;
4、异地人员调动,原公司人事部需在指定期限内将其个人档案转到现公司;如需调动人员随身携带的必须将档案袋密封并加盖公章;
5、区办公室接到分公司申请应及时回复,一般以不超过一周时间为原则;
6、此调动程序适用于南方大区各分公司员工之间调配。如在本公司内部人员调配则填写《人员变动单》,由双方部门经理确认及公司总经理批准后交人事部存档即可。
四、注意事项
1、各分公司总经理及大区主要部门负责人如违反以上规定,情节严重者大区内通报批评。
2、合适人选所在分公司总经理或部门负责人须积极配合大区办公室对该人选的调查了解工作,不得刻意阻挠或知情不报,如有违反者,大区内通报批评。
3、公司人事部(或行政管理部)需将调动人档案在一周内转到调动后公司人事部(行政管理部),不得借故拖延,违者该部负责人将受到大区内通报批评。
第5篇 z公司人员调整管理制度
下面是我们应届毕业生制度职责大全提供的制度文章供您参考:
人员调整管理制度
1总则
1.1为了规范地管理____人事调整事务,保证公司内部员工的合理配置,改善公司内部的人事关系,激发员工的工作热情,从而达到优化配置人力资源和创树人力资源优势的目的,特定本制度。
1.2本制度所指人事调整包括人员晋升;调动、降职与退休。
1.3本制度适用于____全体员工。
2人员晋升
2.1晋升较高职位依据以下因素:
(1)具备较高职位的技能;
(2)相关工作经验和资历;
(3)在职工作表现与品行;
(4)完成职位需要的相关训练课程;
(5)具备较好的适应性和潜力。
2.2职位空缺时,首先考虑内部人员,若没有适合人选时,则从外部招聘。
2.3员工晋升分定期和不定期两种形式:
(1)定期:每年年终根据公司人事考核评议制度对员工考核评议的状况,统一实施晋升计划;
(2)不定期:员工在年度行进中,对公司有特殊贡献、表现优异的员工,随时予以提升;
(3)试用人员成绩卓越者,由试用部门推荐晋升。
2.4晋升操作程序:
(1)行政人事部根据年终考核评议资料,与各部门主管协调后提出晋升建议名单,呈请核定。不定期晋升者,另行规定;
(2)凡经核定的晋升人员,行政人事部以人事通报形式发布,晋升者则以书面形式个别通知。
2.5晋升核定权限:
(1)总经理、总经理助理、总监,由总经理提议集团审议核定;
(2)各部门经理,由各部门经理提议总经理协行政人事部核定;
(3)各部门经理以下人员,由各级部门经理提议呈总经理协行政人事部核定。
2.6员工接到调职通知后,应在五个工作日内办妥移交手续、就任新职。
2.7凡因晋升变动职位,其薪酬由晋升之日起重新核定,于晋升核定次月按新的职位标准发放。
2.8员工年度内受处分未抵消者,次年不能晋升职位。
3调动、降职与退休
3.1调动是公司内的人事异动,人员调动必须符合人事管理的基本原则,主要有:
(1)符合公司组织架构、经营方针;
(2)符合相关人事政策;
(3)提高员工任职能力,做到适才适用。
3.2凡下列情况的,公司应对员工实施职位调动:
(1)配合公司的经营发展需要;
(2)调整公司结构,促进公司员工职位的合理化;
(3)适合员工本人的能力;
(4)缓和人员冲突,维持公司正常工作秩序。
3.3员工调动的实施:
(1)行政人事部应根据所需调动人员情况填写《职位变更/调薪申请表》(见附表),以掌握员工动态,并作为核算薪资的依据;
(2)因工作需要拟调动服务地点和职位的人员,行政人事部须在《职位变更/调薪申请表》调职情况栏中详细说明服务地点和职位调动前后的工作分配情况;
(3)奉调人员接到调任通知后,应于指定工作日内办妥交接手续前往就职;
(4)员工因自身原因希望调动工作的,可填写《员工调职申请表》(见附表)递交行政人事部,由公司根据情况决定是否批准其申请。
3.4降职是指从原有职位降到较低的职位,降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。实际上是一种带有惩处性质的管理行为。
3.5有下列情形者可对员工进行降职处理:
(1)公司因机构调整而精简人员;
(2)不能胜任本职工作、调任其他工作又没有空缺;
(3)应员工要求,如因身体健康状况不好不能承担繁重工作等;
(4)依照考核与奖罚规定、对员工进行降职。
3.6降职的程序与审核权限:
3.6.1程序:
(1)由用人部门提出申请,报送行政人事部;
(2)行政人事部按公司有关规定,由行政人事部相关人员与被降职人员进行谈话、沟通,并对用人部门提出的降职申请事宜予以调整后,呈请总经理办公室核定;
(3)行政人事部以人事变动通知发布通告,并以书面形式通知降职者本人。
3.6.2权限:
(1)总经理、总经理助理、总监的降职由集团公司裁决,行政人事部备案;
(2)部门经理人员的降职由行政人事部提出申请,报总经理核定;
(3)部门经理以下人员的降职由用人部门提出申请,行政人事部审核,由总经理核定。
3.7被降职员工收到降职通知后,应于五个工作日内办理好移交手续,履任新职,不得借故推脱或拒绝
承接。
3.8降职时,其薪酬于降职之日重新核定,于降职核定后的次月起按新的职位标准发放。
3.9被降职人员对降职处理不满,可向行政人事部提出申诉,未经核准不得出现离开现职或怠工现象。
3.10退休是指员工到一定年龄,从工作岗位上退职,与企业解除劳动关系的人事活动。通常情况下,公司员工具备下列条件时,应予以退休:
(1)符合国家规定的法定退休年龄;
(2)因公致残或因病丧失劳动能力,由医院证明,并经劳工鉴定委员会确证者。
3.11员工在距法定退位年龄的前一个月内行政人事部应向其送达“退休通知单”,自核准退休的次月起按国家规定享受国家养老保险待遇。
4人员调整的交接管理
4.1职位交接时,移交人应填写《职务交接清册》;填写职位交接清册内容说明:
4.1.1部门人员名册及单位部门人员工作说明:
(1)如果是部门经理人员(部门经理助理职位以上人员),应详细说明自身工作及职务;列出本单位所属人员名单;并说明各人工作职务内容;
(2)如果是部门一般人员时,仅详细说明自己本身工作内容及处理方法。
4.1.2现金、有价证券、帐表、凭证说明:凡职务上有经管现金、有价证券、帐册、报表及各类凭证者,应列出明细清单,详细点交清楚,如有不符,又未能提出正常理由者,除负赔偿责任外,尚需接受有关法律、法规制裁。
4.1.3资财、成品、财产、设备、器具说明:凡职务上有经管器材、成品、财产、设备、器具的,应将说明书、明细表及设备配置等逐项一一点交给接交人。
4.1.4信、戳记说明:凡职务上有经管各项印信、戳记者,应逐一点交给接交人,如冠有职衔的印信、戳记、名片应予以销毁。
4.1.5办及未完成事项:如在职务内有计划中拟办理或已局部进行的工作也应一一列表详细说明,转交给接交人。
4.1.6职务交接完毕后,填写《职务交接清册》及所列各项明细,正本交给公司行政人事部存档,部门、接交人、移交人应保存影印本。
4.2公司部门经理助理职位以上人员交接时,应由行政人事部监交;
4.3公司部门业务经理及以下人员交接时,由部门经理。
5本制度解释权归于______行政人事部。
6本制度自2007年3月1日起执行。
上海______有限公司
二○○七年三月一日
第6篇 公司人员招聘工作管理制度
公司的人员招聘属于公司人事行政部的工作事宜及责任,公司如何招聘员工,有哪些录用条件等,都要有正规的管理制度。以下整理了公司人员招聘管理制度的范本,可供参考。
第一章总则
第一条为规范公司员工招聘录用工作,确保员工综合素质,以适应企业发展需要,制定本规定。
第二条公司行政人事部对公司员工招聘录用工作进行统一管理,负责审核部门员工招聘计划,办理员工招聘、录用、订立劳动合同及组织岗前培训等工作。
第三条部门用人单位根据经营业务或工作需要,制定用人需求计划。负责应聘人员试用期考察及应聘上岗后的培训、管理工作。
第二章员工招聘
第四条员工招聘遵行“德才兼备、人岗适用”和“平等竞争、择优录用”的原则,不仅注重应聘者的受教育程度,更注重应聘者的实际工作能力,特别注重应聘者的职业道德和忠实程度。
第五条员工招聘分为一般员工招聘、管理人员招聘、特殊专业技术人才招聘和临时工招聘四种。
第六条需要招聘一般员工的部门,在公司编制范围内出现岗位空缺时,填写《员工招聘申请表》,交公司行政人事部审核后报公司经理批准。
第七条公司需要招聘管理人员时,由公司行政人事部填写《员工招聘申请表》,制作岗位职务说明书,报公司总经理批准。
第八条需要招聘特殊专业技术人员时,由公司经理办公会议研究决定,公司经理总经理签署招聘指令,公司行政人事部办理相关招聘事宜。
第九条需要聘用临时工的部门,填报《员工招聘申请表》,报公司行政人事部转公司领导批准。
第十条公司行政人事部区别不同类型人员,按照公司总经理批准的招聘岗位员工任职条件和任职要求,选择合适的招聘方式,实施具体招聘工作。
第十一条未经公司领导特批,任何部门不得招用从公司自动离职、或被公司辞退、开除的人员。
第十二条招聘员工的渠道可以采取:内部招聘、外部招聘、媒体广告招聘、人才市场招聘、网络招聘及委托职业中介机构招聘等方法进行。但无论何种方式,都必须事前办理申报批准手续。未经报批手续自行招聘人员的,所招聘人员作辞退处理,由此造成的全部责任由当事人承担。
第三章一般员工招聘程序
第十三条门店营业员、营销员、仓库管理员、物流配送员、批发开单员、售后服务接待员、办公室文员、后勤服务员及具有一般工作能力的安装维修工,属于一般员工。按下列程序招聘:
1.公司行政人事部拟定和发布招聘广告,公示招聘岗位、招聘人数、任职条件和任职要求,以及相对应的工资、福利和社会保险待遇,报名起止时间等事项。并负责处理应聘报名相关事项;
2.应聘者填写《招用员工登记表》,提交《身份证》、《户口册》和学历证明复印件;
3.公司行政人事部汇总整理所有应聘人员资料,联系用人部门,确定初选名单,通知初选人参加面试;
4.通过面试的应聘人员,在征得应聘人员同意的情况下,直接安排到用人部门,给予5至10天的适应选择期;
5.选择期满,由公司行政人事部招回组织岗前培训(培训的内容:一是职业道德,二是岗位职责);
6.岗前培训结束后,组织笔试,笔试合格者,双方协商签订《劳动合同》,履行劳动合同约定的权利和义务。
第十四条适应选择期内任何一方认为不具备建立正式劳动关系的,可以说明原因,友好辞谢。适应选择期满3天以上的,公司按照国家最低工资标准,依据应聘者在适应选择期的实际上班天数发给劳动报酬。
第十五条适应选择期满,双方签订《劳动合同》建立劳动关系的,适应选择期计算为应聘人员试用期,享受试用期工资待遇。
第四章管理人员、特殊专业技术人员招聘程序
第十六条管理人员包括:公司直属机关各部门负责人、市内门店负责人、涉外门店负责人及会计、出纳等财务管理人员。特殊专业技术人员是指:根据公司经营业务需要必须配备的各种具有专业技术知识或技术职称的人员。譬如项目设计师、项目经理、项目技术员、安装维修技工等。
第十七条管理人员及特殊专业技术人员的招聘按下列程序办理:
1.公司总经理或副总经理约谈和面试。
2.应聘人员与公司总经理或副总经理就劳动报酬及相关工作职责、职权等相关事项达成一致意见。
3.应聘人员填写《招用员工登记表》及相关应聘资料。
4.公司行政人事部起草《劳动合同》或《聘用协议书》。
5.签订劳动合同或聘用协议,履行《合同》或《协议》约定的权利和义务。
第十八条涉及公司机密岗位的人员,在签订《劳动合同》或《聘用协议书》的同时,与公司签订《保密协议》,履行保密合同规定的权利和义务。
第五章临时工招聘程序
第十九条聘用期限在一个月以内的,报经批准后,由部门自主招聘;聘用期限超过一个月以上的,由公司行政人事部与应聘人员签订《劳动合同》。
第六章试有期
第二十条员工的试用期,依据《劳动合同法》的规定确定。
第二十一条应聘人员在试用期内,如果不愿在公司继续工作,可以按《劳动合同法》的规定,向公司提交解除劳动合同的书面或口头申请,办理相关交接手续后,解除劳动关系。
第二十二条公司在员工试用期间,发现聘用者有下列情况之一者,可随时解除劳动关系:
1.发现不符合应聘条件者;
2.不能胜任工作者;
3.严重失职、营私舞弊,给企业造成重大损害者;
4.违反国家法纪,被依法追究刑事责任者;
5.与其他单位建立有劳动关系或者在外兼职影响正常工作者;
6.发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。
第二十三条试用期满后,员工本人提交书面申请,部门负责人签署意见,报公司行政人事部办理审核定级手续,从批准定级的下月起调整工资待遇。
第二十四条管理人员和特殊专业技术人员的试用期按《劳动合同》或《聘用协议》的约定执行。
第七章新员工工资待遇
第二十五条一般员工试用期的工资待遇,按公司《员工薪酬管理规定》的标准执行。不低于国家规定最低工资标准。试用期间,不享受提成工资待遇。
第二十六条管理人员和特殊专业技术人员试用期的工资待遇按《劳动合同》或《聘用协议》约定执行。
第二十七条员工被正式录用后,按其所在岗位或所任职务享受相应的工资、福利待遇。公司可以根据员工的工作能力、工作表现和公司的实际需要,调整和变动员工的工作。调整变动工作后的工资福利待遇也随之相应变动。
第二十八条为稳定员工队伍,鼓励员工积极向上,公司根据员工在公司工作的实际年限,发给工龄工资;对在工作中做出重大贡献的员工发给年度特殊贡献奖;对在一个月内无迟到、早退现象和病、事假的员工发给全勤奖。
第二十九条签订《劳动合同》,在本公司履职满一年以上的员工,公司按《劳动法》的规定,为其办理社会保险缴费手续。个人原因不愿意参加社会保险的,由本人写出申请,公司按规定发给社会保险补贴。
第八章工作时间和劳动纪律
第三十条公司依据《劳动法》的相关规定,结合不同部门、不同岗位、不同工种的实际情况,分别实行三种不同的上班工作时间制度:
(1)定时工作制;
(2)不定时工作制;
(3)综合计时工作制。
第三十一条每个员工执行那种工作时间制,根据其所任职岗位的不同,在劳动合同中约定。
第三十二条所有员工必须自觉遵守公司制定的《劳动出勤与劳动纪律管理规定》,有事有病请假批准,上班期间不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。
第三十三条员工违反公司劳动纪律,按规定接受处罚,情节严重、累教不改者解除劳动关系。
第三十四条各部门员工出勤登记表,每月5日前报公司行政人事部备案。公司行政人事部每个季度公布一次员工考勤情况。
第九章其他
第三十五条本规定从发文之日起执行。
第三十六条本规定在执行中修改完善。
第三十七条本规定由公司行政人事部解释。
第7篇 公司人员招聘制度
某公司人员招聘制度
一、招聘程序
1、用人部门经理(包括平台)将所需人员数及时报运营中心人事部门;
2、人事部门统一将各用人部门招人计划报请总经理批示;
3、经总经理批准后由人事部门办理招聘各项事宜;
4、应聘者在人事部填写应聘人员登记表后由人事部根据情况推荐到部门经理处面试,面试合格者即可进行岗前考核。
二、招聘须知
1、人事部门招聘时须向应聘者表述清楚,不得含糊其词,更不能隐瞒欺骗。
2、人事部门须向应聘者说明就聘的几个基本条件:
a、应聘者必须提供担保人担保;
b、担保人必须具有当地常住户口且须有当地正式单位;
c、应聘者必须服从公司统一安排;
d、应聘者应按公司要求出示本人履历表、身份证复印件、学位学历证复印件等合法有效证件。
第8篇 公司人员培训管理制度（六）
公司人员培训管理制度(六)
1、经理组织各部门对不同类别岗位,不同工种的人员采取查证履历、证书、评议、考核等办法,评测其所在岗位的能力适应性,以及发展能力的不适宜处,确定解决措施的需求。
2、经理根据公司发展和实际要求及各部门提报的建议计划,制定公司职工的年度培训计划或招聘等其他计划。临时性应急培训,生产科提出计划,经批准后实施。
3、一般岗位人员参加质量管理和岗位技能的培训。
4、从事检验工作的人员需参加专业知识培训和资格考核,合格者由培训部门颁发资格证书方可上岗。
5、电工等特殊工种由上级主管部门组织培训,考核合格后持证上岗。
6、 对新上岗的人员由公司组织有关部门进行职业道德、企业规章制度、质量管理、安全生产和专业知识、岗位技能培训,对转岗人员进行岗位技能培训。
7、经理负责建立培训考试档案,并长期由专人保存培训记录。
第9篇 某某公司人员招聘管理制度
人事部招聘贤才不能按个人意愿去招的,必须按照公司的招聘管理制度,下面是企业管理网为大家整理的某公司人员招聘管理制度,供各位阅读。
第一条根据编制情况,公司定期召开人员状况检查会,就现有人员流动率、缺勤情况及应储备人力、需求人力做出正确、客观的检查建议作为人事科研、制订人力计划、办理开拓人力来源的参考依据。
第二条人员调拨增补申请作业程序:
1.各单位如需增补人员,先至人事科领取“人员拨补申请单”,填妥后,汇人事科办理;
2.人事科接到申请单后,应调查所申请人员是否为编制内所需求、其职位薪金预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等问题;
3.人事科调查后,即就申请人员的来源做正确的拟办建议,呈总经理核准后,根据指示办理招募预备工作;
4.人员拨补申请单经批示完毕后,均应转回申请单位,人事科凭副本办理。
第三条人员招募作业程序:
1.拟订招募计划
(1)招募职位名称及名额;
(2)资格条件限制;
(3)职位预算薪金;
(4)预定任用日期;
(5)通报稿或登报稿(诉求方式)拟具:
(6)资料审核方式及办理日期(截止日期):
(7)甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)
(8)场地安排:
(9)工作能力安排:
(10)准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。
2.诉求
(1)登报征求:先拟广告稿,估计登刊费,决定何时刊登何报,然后联络报社。
(2)同仁推荐:以海报或公告方式进行。
3.应征信的处理
(1)诉求消息发出后,会收到应征资料,经审核后,对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”,通知前来本公司接受甄试。
(2)不合格应征资料,归档一个月后销毁,但有要求退件者,应给予退件。为了给社会大众一个好的印象,对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。
4.甄试
(1)笔试
①专业测验(由申请单位拟定试题);
②定向测验;
③领导能力测验(适合干部级);
④智力测验。
(2)面谈
①要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松;
②要了解自己所要获知的答案及问题点;
③要了解自己要告诉对方的问题;
④要尊重对方的人格;
⑤将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
(3)如初次面谈不够周详,无法做有效参考,可再发出“复谈通知单”,再次安排约谈。
5.背景调查
经甄试合格,初步决定的人选,视情况应做有效的背景调查。
6.结果评定
经评定未录取人员,先发出谢函通知,将其资料归人储备人才档案中,以备不时之需。经评定录取人员,由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”,并安排职前训练及有关准备工作。
7.注意事项
进行应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权,注意保密工作。
第四条经核定被录用人员,由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”,报到时需携带下列资料:
1.保证书;
2.服务自愿书;
3.员工资料卡;
4.相片6张;
5.户籍誊本;
6.身份证复印件;
7.体检表;
8.抚养亲属申请表;
9.学历证件复印件。
(以上应缴资料视情况可增减)
第五条干部人员任用,视情况可发给“聘任书”。
第六条人事科于新进人员报到日即发给“报到程序单”,并检收其应缴资料;若资料不全,应限期补办,否则首月薪金可暂扣发。
第七条人事科随后应亲切有礼地弓,导新进人员依报到程序单上的顺序,逐项协助办理下日事宜:
1.领取员工手册及识别证;
2.制考勤卡并解释使用;
3.领制服及制服卡(总务科主办)
4.领储物柜钥匙(总务科主办);
5.若有需要,填“住宿申请单,
6.登记参加劳保及工会;
7.视情况引导参观各单位及安排职前训练。
第八条前条逐项办理完毕后,人事科即填制“新进人员简介及到职通知”,引导新进人员单位主管报到,由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明,并于报到程序单上签章并交回人事科,表示人员报到完毕。
第九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项:
1.填“人员变动记录簿”
2.登记人事科管理用的“人员状况表”
3.干部人员发布“干部到职通报”
4.登记对保名册,安排对保;
5.填制“薪金通知单”办理核薪;
6.收齐报到应缴资料(抚养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案,编号列管。
第十条新进人员报到上班后,应实施第一次对保,以后每年度视必要复对一次,并予记录。
第十一条对保分亲自对保及通信对保。
第十二条被保人如无故离职或移交不清,本公司应发出“保证责任催告函”。
第十三条有关对保作业,应另参照人事管理规章中有关规定办理。
第十四条新进人员试用期为3个月(作业员为40天),届满前一周由人事单位提供“考核表”,分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种,并登记被考核人试用期间出勤资料,依人事权限划分表顺序,逐级考核。
第十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。
第十六条人事单位发出试用期满通知后,依不同批示分别办理下列事项:
1.试用不合格者,另发给通知单;
2.调(升)职者,由人事单位办理变动作业;
3.薪金变更者,由人事单位填制“薪金通知单”办理调薪。
第十七条前条办理完毕后,考核表应归人个人资料袋中。
第十八条新进人员在试用期中,表现不合要求,单位主管认为有必要停止试用时,可立即提前办理考核,并签人事异变申请单。
第10篇 公司人员调整管理制度
下面是我们应届毕业生制度职责大全提供的制度文章供您参考: 人员调整管理制度1总则
1.1 为了规范地管理____人事调整事务,保证公司内部员工的合理配置,改善公司内部的人事关系,激发员工的工作热情,从而达到优化配置人力资源和创树人力资源优势的目的,特定本制度。
1.2 本制度所指人事调整包括人员晋升;调动、降职与退休。
1.3 本制度适用于____全体员工。2人员晋升
2.1 晋升较高职位依据以下因素:
(1) 具备较高职位的技能;
(2) 相关工作经验和资历;
⑶ 在职工作表现与品行;
(4) 完成职位需要的相关训练课程;
(5) 具备较好的适应性和潜力。
2.2 职位空缺时,首先考虑内部人员,若没有适合人选时,则从外部招聘。
2.3 员工晋升分定期和不定期两种形式:
(1) 定期:每年年终根据公司人事考核评议制度对员工考核评议的状况,统一实施晋升计划;
(2) 不定期:员工在年度行进中,对公司有特殊贡献、表现优异的员工,随时予以提升;
⑶ 试用人员成绩卓越者,由试用部门推荐晋升。
2.4 晋升操作程序:
(1) 行政人事部根据年终考核评议资料,与各部门主管协调后提出晋升建议名单,呈请核定。不定期晋升者,另行规定;
(2) 凡经核定的晋升人员,行政人事部以人事通报形式发布,晋升者则以书面形式个别通知。
2.5 晋升核定权限:
(1) 总经理、总经理助理、总监,由总经理提议集团审议核定;
(2) 各部门经理,由各部门经理提议总经理协行政人事部核定;
⑶ 各部门经理以下人员,由各级部门经理提议呈总经理协行政人事部核定。
2.6 员工接到调职通知后,应在五个工作日内办妥移交手续、就任新职。
2.7 凡因晋升变动职位,其薪酬由晋升之日起重新核定,于晋升核定次月按新的职位标准发放。
2.8 员工年度内受处分未抵消者,次年不能晋升职位。3调动、降职与退休
3.1 调动是公司内的人事异动,人员调动必须符合人事管理的基本原则,主要有:
(1) 符合公司组织架构、经营方针;
(2) 符合相关人事政策;
⑶ 提高员工任职能力,做到适才适用。
3.2 凡下列情况的,公司应对员工实施职位调动:
(1) 配合公司的经营发展需要;
(2) 调整公司结构,促进公司员工职位的合理化;
⑶ 适合员工本人的能力;
(4) 缓和人员冲突,维持公司正常工作秩序。
3.3 员工调动的实施:
(1) 行政人事部应根据所需调动人员情况填写《职位变更/调薪申请表》(见附表),以掌握员工动态,并作为核算薪资的依据;
(2) 因工作需要拟调动服务地点和职位的人员,行政人事部须在《职位变更/调薪申请表》调职情况栏中详细说明服务地点和职位调动前后的工作分配情况;
⑶ 奉调人员接到调任通知后,应于指定工作日内办妥交接手续前往就职;
(4) 员工因自身原因希望调动工作的,可填写《员工调职申请表》(见附表)递交行政人事部,由公司根据情况决定是否批准其申请。
3.4 降职是指从原有职位降到较低的职位,降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。实际上是一种带有惩处性质的管理行为。
3.5 有下列情形者可对员工进行降职处理:
(1) 公司因机构调整而精简人员;
(2) 不能胜任本职工作、调任其他工作又没有空缺;
⑶ 应员工要求,如因身体健康状况不好不能承担繁重工作等;
(4) 依照考核与奖罚规定、对员工进行降职。
3.6 降职的程序与审核权限:
3.6 .1程序:
(1) 由用人部门提出申请,报送行政人事部;
(2) 行政人事部按公司有关规定,由行政人事部相关人员与被降职人员进行谈话、沟通,并对用人部门提出的降职申请事宜予以调整后,呈请总经理办公室核定;
⑶ 行政人事部以人事变动通知发布通告,并以书面形式通知降职者本人。
3.6 .2权限:
(1) 总经理、总经理助理、总监的降职由集团公司裁决,行政人事部备案;
(2) 部门经理人员的降职由行政人事部提出申请,报总经理核定;
⑶ 部门经理以下人员的降职由用人部门提出申请,行政人事部审核,由总经理核定。
3.7 被降职员工收到降职通知后,应于五个工作日内办理好移交手续,履任新职,不得借故推脱或拒绝承接。
3.8 降职时,其薪酬于降职之日重新核定,于降职核定后的次月起按新的职位标准发放。
3.9 被降职人员对降职处理不满,可向行政人事部提出申诉,未经核准不得出现离开现职或怠工现象。
3.1 0退休是指员工到一定年龄,从工作岗位上退职,与企业解除劳动关系的人事活动。通常情况下,公司员工具备下列条件时,应予以退休:
(1) 符合国家规定的法定退休年龄;
(2) 因公致残或因病丧失劳动能力,由医院证明,并经劳工鉴定委员会确证者。
3.1 1员工在距法定退位年龄的前一个月内行政人事部应向其送达“退休通知单”,自核准退休的次月起按国家规定享受国家养老保险待遇。4人员调整的交接管理
4.1 职位交接时,移交人应填写《职务交接清册》;填写职位交接清册内容说明:
4.1.1 部门人员名册及单位部门人员工作说明:
(1) 如果是部门经理人员(部门经理助理职位以上人员),应详细说明自身工作及职务;列出本单位所属人员名单;并说明各人工作职务内容;
(2) 如果是部门一般人员时,仅详细说明自己本身工作内容及处理方法。
4.1.2 现金、有价证券、帐表、凭证说明:凡职务上有经管现金、有价证券、帐册、报表及各类凭证者,应列出明细清单,详细点交清楚,如有不符,又未能提出正常理由者,除负赔偿责任外,尚需接受有关法律、法规制裁。
4.1.3 资财、成品、财产、设备、器具说明:凡职务上有经管器材、成品、财产、设备、器具的,应将说明书、明细表及设备配置等逐项一一点交给接交人。
4.1.4 信、戳记说明:凡职务上有经管各项印信、戳记者,应逐一点交给接交人,如冠有职衔的印信、戳记、名片应予以销毁。
4.1.5 办及未完成事项:如在职务内有计划中拟办理或已局部进行的工作也应一一列表详细说明,转交给接交人。
4.1.6 职务交接完毕后,填写《职务交接清册》及所列各项明细,正本交给公司行政人事部存档,部门、接交人、移交人应保存影印本。
4.2 公司部门经理助理职位以上人员交接时,应由行政人事部监交;
4.3 公司部门业务经理及以下人员交接时,由部门经理。5本制度解释权归于______行政人事部。6本制度自起执行。上海______有限公司
第11篇 清洁公司人员招聘岗前培训监管制度
清洁服务公司人员招聘、岗前培训与监管制度
一、员工的招聘:
我公司根据客户不同的需求,招聘不同层次的清洁工人,一般来说,有如下要求:
1、形象:五官端正、自然大方;
2、年龄:办公楼服务人员40周岁以下,厂区、学校45周岁以下;
3、文化程度:初中以上(个别头脑灵活,能吃苦耐劳的适当放宽);
4、综合能力:口齿清楚,能清楚表达个人的看法;个人礼节较好。
二、管理人员的选拔、招聘:
对于管理人员,我们大部分是从现有的优秀工人中选拔挑选,有的也从外面招聘,招聘条件如下:
1、形象:健康、端庄大方、干净利索、整洁有礼;
2、年龄:28岁以上,38岁以下;
3、文化程度:高中以上;
4、综合能力:口齿清楚、流利,有较强的表达、协调、领导能力;思维敏捷、对事情物有较强的分析、判断能力。
选拔的人才须符合下列条件:
1、工作积极,能吃苦耐劳;
2、听从指挥,遵守公司各项规章制度;
3、在公司工作满一年时间;
4、有一定领导、协调能力的;
三、岗前培训
_我司在工作开始之前,需要培训及准备时间为7天。
_员工到位前,需要培训时间为3天。
公司对于每一个刚入职的新员工都会进行岗前的基本技能培训,培训合格后方能上岗。首先,进行新员工素质教肓,树立顾客至上的意识,增强员工能承担高素质清洁服务工作的信心。
培训内容包括:
1、劳动技能培训:包括现场技术、技能培训,使每个员工熟悉正确使用各种清洁工具技巧(如:尘推、地拖、扫把、玻璃刮等),学会操作各种机器(如擦地机、多功能吸尘、吸水机等)以及各种材料的保养方法;
2、行为道德培训:含职业道德、文明礼貌用语、工作服务态度、仪容仪表、行为举止;
3、安全知识培训:培训方式有,a、现场讲解、示范;b、工作实践中的业务指导;c、电视录相教学等。
四、岗位培训
对于有一定实践工作经验,而且有一定能力的员工,公司采用理论与实践结合的方法,使受训员工能直接学到更多的知识,更切合实际运作。通过培训创造他们有积极进取的工作欲望,工作更出色,同时实行互相调动的作业方法,让员工吸取更多的工作经验(如:打蜡、云石翻新、高空作业等)以适应不同类型工作的需要,来满足客户的需求。
培训内容包括:
1、物料的使用控制;
2、常见的各项专业清洁;
3、特殊清洁的技巧与程序;
4、常用清洁机械的日常保养规则。
五、管理人员培训
由于市场竞争的需要,公司必须有高素质的管理队伍。对于管理人员,公司还定期进行管理知识的丰富、强化和更新,不断提高管理者的管理水平及综合素质。
经培训的人员将更好的适应公司的管理模式,具备绝对服从上级的决策思想,能积极钻研业务与熟练掌握技术、技能,有很强的团队意识,有敢想敢做,勇于进取的拼博精神,公司采取有效的措施,凝聚这批德才兼备的人,以高标准的专业技术、技能,完成低成本、高效益的清洁服务工作。
培训内容包括:
1、员工的培训和巩固;
2、员工的思想教育及企业文化的宣传;
3、基本技能的提高及清洁中的特殊处理。
第12篇 公司人员离辞职保职下岗制度
某公司人员离、辞职,保职下岗制度
一、离、辞职办理程序
(一)部门与员工解除劳动合同须报经总经理批准后方可执行;
(二)如因员工能力不适应该工作,经调整岗位也不能胜任工作,应提前30天下达解聘通知书;
(三)员工收到解聘通知书日起30天之内完成交接工作;离职员工必须认真做好交接工作,如交接工作提前结束可协商提前予以离职;
(四)员工有下列情况之一的,公司可随时解除劳动合同,员工在收到解聘通知书当天办理离职交接手续:
1、试用期间;
2、因员工严重违反公司劳动纪律,规章制度;
3、严重失职,营私舞弊,给公司利益造成重大损害的;
4、被依法追究刑事责任的。
(五)离、辞职人员领取《人员离职交接单》,离、辞职人员所属部门经理填写业务交接情况和工作截止日期;
(六)财务部门填写未回款情况,技术部检查电脑设备情况,由行政部门检查公共财产、宿舍交接等情况,并注明处理意见;离职交接单交由总经理签字;
(七)离、辞职人员办完所有手续后,将离职交接单交人事部门审核备档,由人事部门按实际情况开具离、辞职证明。
二、离、辞人员须知
1、在合同期内的员工若欲终止合同,须提前三十天向部门经理提交离职申请书;公司在收到该员工的离职申请书后,经人事部及总经理批准并安排与员工进行离职面谈后,可根据该员工及本部门的工作安排情况建议其具体离职日期;
2、在公司集体宿舍居住的离、辞职人员,在办完所有手续后,必须于三日内搬离宿舍;
3、在公司工作不满十个工作日(含十天)自动离职者不予发放工资。
三、保职下岗
即公司员工既不能达到公司或部门的要求,又无违反公司规定的重大违纪行为,均可算在保职下岗之列。
(一)员工保职下岗的程序
1、员工经多次培养和教育均无法使该员工有所转变,可由部门指定该员工填写自我评估和工作表现;
2、部门经理必须在上面详细注明部门鉴定及确认该员工保职下岗的充分理由;
3、人事部门必须根据有关资料,与当事人当面充分沟通后在专用表格上签字;
4、保职下岗员工所属部门经理必须向总经理当面阐明理由并请其签字确认;
5、必须经总经理批准后才能执行保职下岗。
(二)保职下岗员工再分配
保职下岗员工的再安排由人事部门负责处理,重新安排所涉及的部门不能以任何理由推却、拖延和阻挠公司安排工作。
(三)保职下岗员工的待遇及工资标准
1、如新调换的工种为技术工种,则执行该工种的初级工资标准;如下岗员工原有工资标准低于该工种的初级标准,则执行原有工资标准;如保职下岗的员工为转正的市场员,则执行试用期的市场员工资标准;
2、员工下岗前为正式员工的,仍可享受正式员工关于社会保险等待遇;
3、下岗的有效期限为二个月。
第13篇 公司人员培训制度
某公司人员培训制度
一、岗前培训
1、由人事部、用人部门对试用人员进行基本的岗前培训。
2、人事部负责安排对新员工不超过二个工作日的培训。
二、新员工培训的主要内容
1、__公司道德教育,讲解公司各项规章制度和相关的财务、法律知识;
2、公司历史、现状及愿景;
3、商务礼仪;
4、销售技巧;
5、职业化团队塑造;
6、公司基本业务运作,各部门基本运作模式。
三、年度培训
1、年初由运营管理中心负责制订全年的培训计划并报总经理批准。
2、由运营管理中心负责组织全年培训计划的实施。
3、请集团相关人员或专业培训公司做系列专题培训。
4、南方大区派专人参加集团组织的培训学习,然后为员工做二次培训。
四、培训的主要内容
1、法律法规;
2、企业文化;
3、提升业绩;
4、销售队伍管理;
5、团队建设;
6、综合素质等。
五、培训纪律
1、公司组织的培训,无故不得缺席;
2、参加培训不得迟到、早退,培训期间,不许喧哗或做其他事情;
3、培训后测试不合格者,要参加下次同内容的培训直至合格为止。
第14篇 某公司人员出差管理制度
版次:第1版 执行日期:2022年10月26日
制定部门:行政部 发布日期:2022年10月29日
总经理签核:
类别:人事类名称:人员出差管理制度编号:__司2022-04 号
1、 宗旨:
为使本公司员工因公出差(除公务培训外),其差旅事宜有章可依,特制定本制度。
2、适用范围:
凡本公司人员及本公司安排的有协作关系之人员出差,均按本制度执行。
3、名词定义:
3-1、国内出差:本公司员工在国内因公出差称之。
3-1-1、短途出差:因公赴公司邻近,单程60公里以内称之,应当日回公司。
3-1-2、短期出差:因公赴国内地区,时间在3日以内称之。
3-1-3、长期出差:因公赴国内地区,时间在3日以上2个月以内称之。
3-2、国外出差:本公司员工在国外因公出差称之。
4、出差管理要求:
本公司及本公司安排的有协作关系之人员出差前后应知事项:
4-1、出差要有预见性,要进行有计划的安排,且经过审核作业的流程。
4-2、出差人员应及时认真地完成公司安排的出差任务,遇有问题应主动与公司以电话、传真、电子邮件等方式联系。
4-3、出差人员对其出差之工作有详细报告的责任,且出差期间不得从事与工作无关之商业行为。
4-4、出差人员有对支出费用索取凭证(指有效发票等票椐)的义务。
4-5、出差人员返回公司后,有在一定期限内销假及申报差旅费的责任。申报差旅费同时应附必要的出差工作报告。
4-6、国内因公出差人员差旅费按职级及出差目的地消费标准之差异分等级报销。
4-7、除非经核准,出差开始应错过星期六下午。
4-7、交通工具应首选汽车或硬座火车,超过8小时的可选硬卧火车,需要乘坐游轮的经核准后方可乘坐。紧急事件经核准可乘软卧火车及飞机。需用私车的,经核准,其私车公用给付标准为:汽车元/公里;机车元/公里,标准另定。
4-8、要求出差人员出具工作报告的,须附出差工作报告,否则差旅费不予报销。
4-9、国外因公出差人员差旅费按另外规定执行。
4-10、出差时高管与属下同行其食宿费用经核准后据实报销。
4-11、出差人员当日24:00以后返回的,可于次日上午休假半天。
4-11、出差结束返回公司后,应在一周内结清出差费用,超过期限以核定金额之80%报销。
5、国内出差管理流程:
6、国外出差管理流程:
7、国内出差差旅费分为交通费、食宿费及杂费(含通讯费)。均按下列支给,其标准如下:
交通费住宿费膳食费杂费备注
区域间区域内(市或县内)北京 上海 深圳 广州重庆 天津珠海其它
地区北京 上海 深圳 广州重庆 天津珠海其它
地区
高管(董事长、总经理、副总经理)据实报销据实报销据实报销据实 报销
各部门主管按第4-7条要求据实报销按上限40元/人日 据实报销按上限160元/人日 据实报销按上限120元/人日 据实报销按35元/人o日 补贴按25元/人o日 补贴因工作需要,有另外费用支出的,需核准后方可报销
其他人员按上限20元/人日据实报销。按上限80元/人日 据实报销按上限60元/人日 据实报销
7-1、如市内交通费(或住宿费)低于标准,则可适当提高住宿费标准(或交通费),但两者之和不可超过交通费和住宿费标准之合计金额。
7-2、差旅费超过核定标准10%以内的,需报请总经理核准才可报销,超过标准10%以上的,原则上不予报销。
7-3、参加展会人员,由公司统一安排食宿。
7-4、出差人员若无住宿发票或寄宿亲友家中,则可按住宿费标准之上限补助1/2。
7-5、二人以上同行,出差地点之旅馆以双人以上标准间住宿为原则,住宿费可按标准间费用以每2人或2人以上为单位予以报销,。
7-6、公司配备通讯工具者,应按配额标准限额使用,超支自付,超支费用在公司月度或季度结算时一并扣除。其他出差人员出差时,因工作联系之需要,可由公司配给手机卡,出差返回后及时交回手机卡。
8、附则:
8-1、本制度属于管理制度,经审议后,呈请总经理签核后公告实施;修改、废止时亦同。
8-2、本制度执行之日为:2022年10月26日。
9、附件:
【附件1】出差申请单。
【附件2】差旅费报销凭证。
第15篇 某酒店管理公司人员考核制度
酒店管理公司人员考核制度
一、绩效考核原则
公司的绩效考核原则是:
-为公司部门组织变革和发展提供重要依据;
-为公司各项人事管理提供一个客观而公平的标准,并依据这个考核的标准决定晋升、奖惩、调动等;
-对员工起到激励、督促和导向的作用;
-依据考核的结果,有针对性地制定培训计划,达到提高员工素质地目标;
二、绩效考核分类
1.公司的绩效考核按时间分类大致分为:月度考核、季度考核、年度考核。在每个考核期内,根据公司人力资源部所提供的项目考核工具由相关考核部门进行阶段性考核;
2.公司考核分类的内容
2.1.月度考核内容:岗位kpi绩效考核、考勤绩效考核、工作态度绩效考核;
2.2.季度考核内容:个人成长绩效考核、员工满意度绩效考核;
2.3.年度考核内容:360度绩效考核
三、绩效考核实施的职责分工
1.人力资源部在绩效考核中的重要职责
1.1.设计和完善绩效考核方案;
1.2.对绩效考核的内容、目标等进行宣传,必要时对相关考核部门人员进行培训;
1.3.督促各考核部门按计划执行考评方案;
1.4.及时收集和整理考评信息,并总结出考评结果;
1.5.向公司管理者汇报考评结果,并根据高层者的建议与意见制定相应的人事政策;
1.6.对考评结果进行归档处理;
2.职能部门在绩效考核中的职责
2.1.负责实施本部门的考核工作;
2.2.对本部门的考核工作进行总结,就考核结果与人力资源部汇总,并就本部门考核过程中出现的问题与人力资源部协调;
2.3.根据考评结果和公司的人事政策对本部门的人事进行相应的调整;
四、绩效考核主要项目的操作标准
1.岗位kpi绩效考核操作流程
岗位kpi绩效考核是职能部门负责人对部门人员每月工作任务完成进度、工作完成质量情况的一个客观评价。
1.1.每月月初1日由被考核人员根据部门负责人对于下一个月度部门的工作方向,被考核人员计划安排下当月工作任务计划并填写《岗位kpi考核表》;
1.2.部门负责人审核好《岗位kpi考核表》后汇总至人力资源部;
1.3.至每月30日人力资源部下发《岗位kpi考核表》至被考核人,通过自评及上级主管评分的方式进行评分,汇总至人力资源部
实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2
1.4.岗位kpi绩效考核每月一次进行考核;
2.考勤绩效考核操作流程
2.1.每月30日由人力资源部汇总考勤记录;
2.2.考核分数由人力资源部依据实际出勤记录予以记分;
2.3.考勤绩效考核每月一次进行考核;
2.4.操作标准详见《考勤综合绩效操作标准制度》;
3.工作态度绩效考核操作流程
3.1.每月30日由部门负责人对部门员工进行考评;
3.2.每月30日考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;
3.3.工作态度绩效考核每月一次进行考核;
3.4.操作标准详见《工作态度绩效操作标准制度》;
4.个人成长绩效考核操作流程
4.1.每季度最后一个月由部门负责人对部门员工进行考评及被考评者自评;
4.2.每季度最后一个月30日将考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;
实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2
4.3.个人成长绩效考核每季度一次进行考核;
4.4.操作标准详见《个人成长绩效操作标准制度》;
5.员工满意度绩效考核
员工满意度绩效考核是指:对于公司管理岗位人员在管理岗位能力的评价,一般由被考核者下属或同级别人员进行考评。
公司考评对象为:主管级、部门经理级、总监级、副总裁级等人员;
酒店考评对象为:值班经理、主管、酒店经理等人员;
5.1.每季度最后一个月由人力资源部分配至相关人员对被考评人员进行考评;
5.2.每季度最后一个月30日将考评分数汇总至人力资源部;
5.3.员工满意度绩效考核每季度一次进行考核;
5.4.操作标准详见《员工满意绩效操作标准制度》
五、绩效考核的结构及相关奖惩制度
1.绩效考核列表
考核维度考核项目目标值权重数据来源备注
岗位方面岗位kpi工作进度达标率100%以上30%《岗位kpi绩效》
100 %
90%15%
80%5%
70%0%
岗位技能考核10分10%
平�计分考勤绩效考核人事部10分10%《考勤绩效考核》
工作态度考核职能部门20分20%《工作态度绩效》
个人成长考核职能部门20分20%《个人成长绩效》
人事部5分5%
员工满意度公司员工5分5%《员工满意度绩效》
人员培养人事部5分5%人力资源部统计
季度无投诉人事部5分5%
减分项人事惩处公司各职能部门
重大事件
其他
2.岗位方面:
2.1.岗位方面的考核以部门完成季度工作指标为基础;该项考核项目由工作进度达标率、岗位技能考核组成;该项奖金以部门个人季度工作进度达标率确定;工作进度达标率=实际的完成工作进度/计划的完成工作进度;
2.2.绩效考核奖金由工资原有绩效奖金部分及各部门岗位项目奖金所组成;
2.3.工资绩效奖金部分每一季度改变一次,即本季度(连续三个月)每月工资部分绩效奖金=季度绩效达标率奖金系数_工资奖金;
工作进度达标率工资绩效奖金部分备注
>100%工资绩效奖金_(20%+100%)
=100%工资绩效奖金_(10%+100%)
90%<达标率<1
00%工资绩效奖金_100%
80%<达标率<90%工资绩效奖金_80%
70%<达标率<80%工资绩效奖金_50%
达标率<70%工资绩效奖金=0元
2.4.实际的工作进度达标率报表及各项数据由人力资源部统计;
2.5.各部门岗位项目奖金具体方案详见《部门项目奖励暂行规定》,每季岗位项目奖金数额累积至年终全额发放;
2.6.若工作进度达标率本季度低于最低及格线70%,则本季度工资绩效奖金部分等于0元;
2.6.1.以上所指奖励,有产生如下情况的,按下列规则调整奖金计算公式:
2.6.2.若该员工中途调职,则该奖金计算至调职日;
2.6.3.若该员工因严重违纪被辞退或在奖金发放日前辞职,不发绩效奖金;
2.7.对于重大影响评估的客观因素,公司有权调整相应的工作达标指标;
2.8.连续两个季度未达到工作进度达标率预算及格线的,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;
3.平�计分方面:
3.1.考勤绩效检查:指公司对所属员工出勤状况的评分;该项考核由公司人力资源部考核;
3.2.工作态度检查:指公司对所属员工工作态度状况的评分;该项考核由公司各考评职能部门考核;
3.3.个人成长方面:个人成长考核是由员工自身及职能部门每季度一次对员工进行的关于员工自身技能、学历提高的一种记录;
3.4.员工满意度:指公司为提高管理者管理技能、了解部门管理现状,通过每季度一次不定期员工进行问卷抽查的调查方式;考核对象为公司管理层员工;
3.5.人员培养:指公司部门在一个季度内培养和输出1~2名资深专员或晋升1名主管,并通过人力资源部能力评估;公司部门在一个季度内部门离职率低于公司离职率。考核对象为公司管理层员工;
3.6.平�计分得分为加分项,工作进度达标率大于90%后计算加分项(若当月达标率低于90%,不算平�计分项);
3.6.1.考勤绩效15%完成工作进度达标率目标,即得基本工资_60%_15%_岗位系数;
3.6.2.工作态度15%达到公司标准,即得基本工资_60%_15%_岗位系数;
3.6.3.个人成长20%达到公司标准,即得基本工资_60%_20%_岗位系数;
3.6.4.员工满意度10%达到公司标准,即得基本工资_60%_10%_岗位系数;
3.6.5.人员培养5%达到公司标准,即得基本工资_60%_5%_岗位系数;
3.6.6.季度无投诉5%达到公司标准,即得基本工资_60%_5%_岗位系数;
3.7.岗位系数划分
3.7.1.公司专员/助理级别岗位系数=0.2
3.7.2.公司部门主管级别岗位系数=0.5
3.7.3.公司部门副经理级别岗位系数=0.7
3.7.4.公司部门经理级别岗位系数=0.9
3.7.5.公司总监/副总裁级别岗位系数=1
3.8.如发现平衡计分项中各项数值存有弄虚作假情况发生,扣除当年所有奖金,并根据相关规定公司有权给予降职、调职、劝退;
3.9.平�计分加分项若其中一点考核项低于该考核项目及格线,则不予加分计算。平衡计分加分项奖金不包含在工资绩效奖金之内;
4.减分项方面
4.1.人事惩处,书面警告每次100元,书面记过每次200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;
4.2.重大事件造成公司损失或不良影响的,每例扣除200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;
4.3.当月连续扣款额度超过300元,或一个季度年累积超过1000元,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;
5.季度奖金计算公式及原则
5.1.月实发奖金=工作进度达标率奖金+平�计分得分奖金-减分项
