有哪些
福利企业制度
福利企业制度是指企业在日常运营中实施的一系列旨在提高员工满意度、增强团队凝聚力、促进员工个人发展和企业长期繁荣的政策和措施。这些制度通常包括但不限于：
1. 健康保险与退休计划：为员工提供全面的医疗保障和稳定的退休收入来源。
2. 员工培训与发展：定期举办技能培训和职业发展规划，以提升员工能力。
3. 假期与休息时间：合理安排年假、病假和休息日，确保员工工作生活平衡。
4. 绩效奖励：通过绩效考核，给予优秀员工物质和精神上的激励。
5. 员工股权计划：让员工有机会分享企业的成长果实，增强归属感。
6. 灵活的工作安排：如远程工作、弹性工作时间，以适应员工的不同需求。
内容是什么
福利企业制度的核心在于关注员工福祉，通过提供超越法定标准的待遇和工作环境，激发员工的工作热情和创新能力。它不仅限于金钱上的奖励，还包括对员工个人和家庭的关注，比如健康关怀、家庭支持等。此外，制度还应注重公平性，确保所有员工都有机会受益，避免产生内部矛盾。
规范
建立和完善福利企业制度需遵循以下原则：
1. 合法合规：确保所有的福利措施符合国家法律法规，不侵犯员工权益。
2. 透明沟通：公开透明地向员工传达福利政策，确保他们了解并理解自己的权益。
3. 持续改进：定期评估制度效果，根据员工反馈和市场变化进行调整优化。
4. 结合企业文化：将福利制度融入企业价值观，使之成为企业文化的一部分。
5. 预算控制：在保障员工福利时，需考虑到企业的财务承受能力，避免过度承诺。
重要性
福利企业制度对于企业的长远发展至关重要。它能吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度，降低人力成本的流失。良好的福利制度可以提升企业的社会形象，增强品牌吸引力，促进业务增长。更重要的是，当员工感受到被尊重和关怀，他们的工作效率和创新能力也会得到提升，从而推动企业的持续成功。
福利企业制度范文
第1篇 企业薪酬福利制度范例
一个企业若能正常运作,离不开每个员工的付出与辛劳,那么在企业中,员工最注重的除了一次的锻炼机会外,还有企业薪酬福利制度,那么它对企业的发展起着怎样的作用,想要完善它要注意哪些问题等。以下为您详细解析:
一.薪酬福利制度对企业发展的重要作用。
与传统的人事管理理论不同,新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源,在管理方法上也变人事管制、管理为人力资源经营;同时引进契约自由和等价有偿等私法原则,赋予员工就自身权益(主要是劳动报酬和劳动保护)和企业对等谈判的权利。在对薪酬福利问题的认识上,不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬,更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价,看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。基于这种认知的变化,薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分,第一次摆脱了在企业管理中的从属地位,成为任合一个企业必须严肃对待的课题。设计科学合理的薪酬福利制度,并在实践中不断地予以发展和完善,为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层(特别是薪酬管理者)的重要工作任务。
薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先,公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬,能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感,增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。
其次,科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本,实质意义在于:在支付合理薪酬之后,控制员工(特别是经营管理层)的在职消费和控制员工(主要指生产管理和生产操作一线)的人为资源耗费(即人为浪费)就具备了合理性。我们知道,如果企业的薪酬福利水平偏低,员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能,要么选择退出、离开,要么选择自我激励。这种退出和离开,就是员工辞职。自我激励,对于管理阶层,因为负有一定职权,多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费;对于普通员工,多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。
再次,科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环,关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬,就能增强企业凝聚力,形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时,也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬,对公司树立正面企业形象,提高知名度,吸纳人才和资源有非常积极的意义。
二.薪酬福利制度调整的必要性。
不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况,随着世界的推移,现实情况会发生这样那样的变化。这种变化,主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度,在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性,越来越脱离实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量,员工对个人所获薪酬的满意度降低,以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。
三.发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题。
1.在薪酬水平定位上,要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的,是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”,其一是指员工心理承受范围,即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限,员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出,形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从,是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义,事关企业的社会责任和义务,作者不再赘述。
2.薪酬制度的变革,要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;要以总体稳定为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的,无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。不遵守这三项原则,薪酬制度就不能正常发挥作用,也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”,是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前,对其的发展和完善都是局部性的,都因该在变革的同时维持其基本面的稳定,目的是保持薪酬福利制度的可执行性。
薪酬福利制度的颠覆式变革,势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所不取。
3.要注意职级的区分。企业员工,从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上,要注重其工作的质和量,这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层,以月薪制为宜。对于管理阶层,在考核上除了关注工作的质和量之外,更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层,其职务(职责)工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层,可采取月薪制+年奖,也可采取年薪制。其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者基层实施股票期权激励,改变其单纯的职业地位,赋予其企业所有者身份,使其和企业风险共担利益共享。
4.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上,对生产操作职位的员工,应建立以产量考核为主的薪酬制度,对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位,要建立以岗位和贡献为主要指标,同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员,要以技术职称级别、岗位等确定薪资,实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出业绩对薪酬水平的决定作用。
5.薪酬福利制度的变革,要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响,要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上,根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同,界定付酬因素,赋予每个要素不同的分值,再将这些分值划分为不同的等级,而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。
6.薪酬福利制度的发展和完善,要以合乎法律为基本前提,要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。在薪酬管理中,企业家要注重自己的社会责任,企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中,要多听取企业员工和企业工会的意见,可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。
7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中,势必关涉到薪酬水平的重新定位,这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利,是否有职位晋升的空间和可能性,是否能够获得股票期权方面的激励,是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面,使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。
8.要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善,其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大,容易造成低薪员工的不平衡感;差距过小,又起不到很好的激励作用。薪级设置,是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。
四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工。
1.毫无疑问,公司的内部规章制度的批准权在总经理。企业薪酬福利制度的发展和完善,任何变动,最终结果都要经过总经理办公会,得到总经理的批准方为有效。
2.人力资源部,特别是专职设立的薪酬专员,是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。
3.财务部门是负责薪酬福利制度执行,特别是薪酬核算的主要部门,并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。
4.法律顾问(或法务专员)负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来。
5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务,都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方的作用。
五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。
小规模企业内部机构设置简单,薪酬福利制度设置灵活,变动迅捷方便。中大型企业因内控机制完备,其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例,简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。
薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。所以,由人力资源部门(特别是薪酬专员)对薪酬福利制度的执行情况进行监督,收集相关个方面的反馈情况,对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察,会得出两种结论:一是现行薪酬福利制度基本可行,能过发挥其应有的评价和激励作用,二是现行福利制度问题较多,实施效果不好,各方面意见强烈,急需变革和完善。这时,就要启动薪酬福利制度的调整程序。
第二步,在确认变革的必要性后,由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。这个情况反映多是以书面方式作出的,其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。
第三阶段,实施调查,分析情况,拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用,采取电话调查、问卷调查、面访员工等方式,了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围,设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况,特别是竞争对手的薪酬状况,了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外情况,在现行制度的基础之上,拟定新的薪酬福利制度草案,提交总经理办公会。
第四阶段,总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求意见,寻求各方面的反映;要求财务部门进行财务支付上的可行性分析,要求法律顾问(或法务专员)对草案从法律角度进行分析。
第五阶段,总经理办公会责成人力资源部门结合员工(工会)、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改,形成新的草案。
第六阶段,总经理办公会讨论通过,总经理批准新草案。草案获得效力,取代旧的制度,作为公司制度的一部分得到执行。
六.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题。
1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为,薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以,薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点,是因为人口众多是我们的基本国情,当前人力资源供求关系严重失衡,国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低,法律意识和权利维护意识较弱,权力受侵害的事情屡屡发生。
2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出,中国是个缺乏信托责任的国家,“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者,自己为自己制定高额薪酬,或大肆职务消费,严重损害了企业产权所有者的权益。
3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度,就会失去其稳定性,企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面,薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩;员工也不能对个人的收入作合理的预期。
最后要说明的是,企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化,要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革,要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善,要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设,是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正确的方向。
第2篇 企业员工福利制度
一般企业给员工的福利都是为了更好地营造工作的氛围,鼓励员工努力工作给予的补贴方法。每一个企业的员工福管理制度都不同,以下整理的企业员工福利管理制度的范本,仅供参考。
第一条保险
按公司现行的保险规定,公司在员工试用期满后,为其办理城镇社会保险或农村养老保险。
第二条困难补助
职员个人或家庭有特殊困难,可申请特殊困难补助,补助金额视具体情况而定,从公司“爱心基金”中拨款。
第三条过节费:根据国家规定的节假日(元旦、春节、妇女节、劳动节、儿童节、国庆节等),公司将发放适当的过节费或物品。
第四条外出郊游:每年的春季或秋季,组织员工外出郊游。
第五条劳护用品费:每一季度以现金形式发放。
第六条满勤奖:以工资形式每月同工资一起发放。
第七条工作年休假:所有员工享受工作年休假,与春节一同进行,具体天数由公司在年终
统一发文规定。
第八条住院慰问:员工住院期间,视具体情况公司组织人员慰问。
第九条本制度如有未尽事宜,可以随时做出合理的调整。
第十条本制度解释权归人力资源部主管,自_年_月_日起执行。
第3篇 药业企业福利制度
__药业福利制度
1.休假
1.1国家法定节假日按国家规定放假,期间照常支付薪金。
1.2 职员转正后可享受国家规定带薪假期,包括:婚假、丧假、生育假。
2.社会保险
公司按当地政府规定为职员办理社会保险。
3、医疗健康
3.1公司设有医务室,员工在医务室就医可享受免费诊病,药费按医务室规章制度执行。
3.2公司为保障职员的身心健康,每年将进行一次健康体检。
4. 贺仪与奠仪
4.1贺仪
公司职员结婚、子女出生、子女入读高等院校,公司都将致以600元贺仪。
4.2 奠仪
职员直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世,公司将致以1000元奠仪。
5. 职员活动
职员均有机会参与公司内每年定期或不定期举行的体育锻炼和娱乐活动,例如运动会、节日庆祝活动、郊游等。
第4篇 华为企业员工医疗福利制度
华为员工医疗福利制度
一、目的
为了使患有疾病或受到意外伤害的员工能得到及时有效的治疗和恢复,明确医疗费用的报销原则与报销办法,特制定本制度。
二、范围
适用于山东华为所有已转正的正式员工。
三、基本原则
1、合理治疗,保障健康;节省开支,控制费用。
2、正式员工在工作期间由于他人原因而引起的工伤,公司全额报销医疗费用。
3、重病及伤残而医疗费用较高的,公司按一定比例报销医疗费用或一次性补偿医疗费用。
4、由于个人生活不检点或违法乱纪而患疾病或受到人身伤害的,所有医疗费用均由员工个人承担,公司概不负责。
四、医疗费用报销管理办法
1、指定医院
本公司指定的医院为:千佛山医院、山东医科大学第二附属医院、山东省省立医院。
l、公司驻外员工就医必须在区(镇)级以上医院。
2、报销范围
用于员工疾病治疗所发生的医药费、治疗费、常规检验费、护理费、床位费、材料费等费用可按规定报销。
下列费用均不能报销:
挂号费、特诊费、出诊费、救护车费、伙食费、美容或矫形费、保健品、营养品、滋补品及其它一切与所患疾病治疗无关的药物、用品或费用等。
特检费(如ct、核磁共振等)、辅助用品费,须事先经部门经理同意,报总经理批准后,方可报销。
3、报销比例
公司正式员工医疗费,公司报销80%。
在上班时间由他人原因而引起的工伤,公司报销100%的医疗费用。
由于自身原因而引起的工伤,不管其医疗费用的额度如何,公司均只报销80%。
由于重病或伤残,治疗期已满半年,仍不能继续工作的,公司给予一次性的医疗补贴后,可作劝退处理。
4、报销程序
员工填写费用报销单,附上指定医院的正式发票、医院处方及病历本,交一级部门授权批准人审核。
财务部门审核费用报销范围。
二千元以下由员工所属部门授权批准人审核、财务部审核,经公司总经理或指定的委托人签字批准后,方可报销。二千元以上须经总经理办公会议决定。
五、其它规定
1、在医疗期间不得要求医生开无关药物,不得代别人开药。
2、病人家属陪伴时所发生的费用一律自理。
六、附则
1、本制度自签发之日起执行。
2、本制度的解释权及修订、废止权均在人力资源部。
附件:医疗费用报销单
山东华为通信技术有限责任公司
第5篇 电器企业福利制度
电器公司福利制度
1 养老保险制度
根据劳动部门办法的关于企业职工养老保险制度改革决定的基本内容,结合本公司的实际情况,为确保社会安定,消除企业员工后顾之忧,现就本公司养老保险统筹工作做以下具体规定:
1.1 凡具有本市户口的在职员工均可参加统筹。
1.2 临时工和已享受国家离退休待遇以及其他单位协保的人员,不参加本公司的统筹。
1.3 员工转正后,须持原社保中心开具的转移单,到人力资源部续办。
1.4 原单位没有参统的人员,本人应事实求是的做出解释,必要时需原单位开具证明。
1.5 若原来没有参统的人员,须由原单位出具原因证明,留人力资源部备案。
1.6 参统员工必须遵循国家规定,个人负担部分,从每人的月收入中扣缴,公司承担部分由公司统一缴纳。
1.7 符合参统条件而不愿意参统的员工,应由本人写出书面声明交人力资源部存档备案。
1.8 未转正员工也可以参统,但全部统筹费用自负。
1.9 参统员工调动工作时,本公司负责将统筹关系开出并转移。
第6篇 某某企业工资及福利的管理制度
公司对于员工的工资及福利待遇要建立一种平衡,只有这样才能得民心,让企业员工安心下来工作,稳固公司的逐步发展,下面是企业管理网为大家整理的某企业工资及福利的管理制度,大家可以借鉴本站整理的下文。
工资分为固定工资和浮动工资两种形式。所属企业根据实际可自行确定。浮动工资由基本工资和奖金组成,编内办事员基本工资每月700元。基本工资根据不同的区域可下浮30%。试用期员工工资按每月800元执行,试用期工资可根据不同区域下浮30%。
夏季冷饮费、养老金等四金按国家有关规定及公司实际情况执行,并报总部批准。
电话费报销额度:总经理助理以上不超过400元/月(特殊情况报总部批准),部门副经理以上不超过200元/月。若确实因业务需要,报销电话费由部门经理提出具体额度,报总经理(或主持日常工作的副总经理)审批,原则上不超过100元/月。电话费采用统一托收方式的,超过额度部分由财务部从工资中直接扣除;采用实报的在额度内报销。
外聘人员除工资外,不享受企业其它待遇。编内人员考核连续3个月不合格,应降低薪酬标准或解聘。
所属企业员工每年医院门诊医药费额定400-500元/年,凭医药费发票报销。因长期伤病造成门诊费用超额较大,家庭确有困难者,可向企业提出特殊补助申请,经总经理(或主持日常工作的副总经理)批准后给予报销。员工每年可享受一次常规性身体检查。住院、工伤按国家基本医疗保险条例、国家工伤保险条例以及本省、市相关规定执行。
企业员工购买本企业房屋,视贡献、工龄、职务等情况享受优惠,优惠款额采用五年返还的办法处理,优惠数额需上报总部批准。车辆配置可根据实际情况由所属企业提出,报总部批准。
企业员工每周的正常休息日为两天,因工作需要调整工作时间的,每周应有一日休息。所有员工每年均享有国家规定的法定假日,为企业服务三年以上者,可享受年休假期十天。企业女员工享受国家规定产假休息,并由企业统一上缴女员工生育基金,生育时费用按国家规定申领生育补贴。
对工作表现出色的部门和员工可以通过出国旅游、考察的方式给予奖励,需报总部审批。
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第7篇 企业福利制度-范本
一、假期
1.国家法定节假日及公休日执行《劳动法》有关规定。
2.员工转正后可享受有薪假期,包括:婚假、丧假、计划生育假。
1)婚假
对依法履行正式登记手续并在公司工作满一年的正式员工给予有薪婚假。适龄员工可享受有薪婚假____天(男25周岁以下,女23周岁以下),晚婚为____天(男25周岁以上,女23周岁以上)。员工须提前一周提出休假申请,并持结婚证、身份证的正本并提供复印件至人力资源部办理相关休假手续备案。如员工需回内地办理结婚而无法于婚假前提供,则须于返岗后第一个工作日内将相关证件复印件交人力资源部。员工须在结婚注册日后____个月内一次性休假,逾期作自动放弃处理,不予补偿。
2)丧假
对转正后的员工,直系亲属(配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡,可休假____天,在亲属死亡一个月内使用。
3)产假
凡符合中国政府生育政策的女性员工,服务满一年后可享受____天的带薪产假。薪资标准为其本人基本工资的____%,如果低于社会最低保障工资,则按最低保障工资计算。
4)哺乳假
工作满一年的正式女员工产假期满后可申请每天____小时的照顾性哺乳假直至婴儿____周岁。
3.无薪假期,包括病假、事假。
1)病假
病假须有区级以上医院证明否则作事假处理,病假须于员工恢复工作后两小时内至人力资源部销假。公司为员工提供每月一日的有薪病假,但不能累计使用。
2)事假
员工每年可享有____个工作日的无薪事假,用于解决个人紧急事情,一次不可超过____个工作日。
二、社会保险
公司为员工购买国家规定的各项保险。包括养老、医疗、工伤、失业等。保险费用的承担按国家相关规定执行。此规定适用于已转正员工。
三、通讯补贴
对于一定级别以上或因工作需要的员工给予业务通讯费用补贴。具体报销细则参见《移动通讯费报销管理规定》。
四、礼金
1.结婚贺礼:由人力资源部对结婚的员工表示庆贺,公司给予____元的礼金或相当金额的礼品。
2.婴儿出生:由人力资源部对生育的员工表示庆贺,公司给予____元的礼金或相当金额的礼品。
3.重大疾病:由人力资源部对重大疾病的员工表示慰问,公司给予____元的慰问金或相当金额的礼品。
4.丧假慰问:由人力资源部对直系亲属死亡的员工表示慰问,公司给予____元的慰问金或相当金额的礼品。
五、员工俱乐部
公司鼓励以商店为单位建立员工俱乐部。员工俱乐部为员工提供展现才华的平台,让员工自己组织业余活动,促进同事之间的合作关系,增强员工归属感。
员工活动经费有两个来源:一是由公司提供,按每月营业额的万分之____提取;二是向员工募集,将员工每月第____个周____的促销奖金提取出来。
员工活动经费经员工俱乐部管理委员会提出预算,经公司人力资源部审核后,在实际发生费用时,按照财务报销制度执行。
员工俱乐部的详细情况参见《员工俱乐部章程》。
六、大型经营活动的误餐补贴金;二是员工自愿缴纳的会费。
七、节日与重大纪念日活动
在节日和重大纪念日时,公司组织庆祝活动,或给员工赠送礼物。
具体安排如下:
节日、重大纪念日
费用标准
春节
____元/人(聚餐____元、红包____元)
中秋节
____元/人
店庆
____元/人
八、差旅补贴
公司出差时,公司给予员工一定的补贴。具体补贴项目和标准参见《差旅费报销制度》。
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