薪酬管理方案6篇

第1篇 杂志薪酬管理方案猫猫

hr人力资源薪酬管理

工资序列及序列标准

4.2

4.2.1

4.2 .

1.1

4.2 .

1.2

4.2.2

4.2 .

2.1

4.2.2 .2

4.2.3

4.2.4 工资序列及序列标准

管理干部工资序列及序列标准

根据集团职能调整的文件精神及《海航集团管理干部工资序列及序列标准》文件要求，为规范集团各成员公司管理干部的工资管理，充分发挥工资的激励约束功能，同时也为了便于集团各单位之间管理干部的统一调配，现将公司管理干部的工资序列及序列标准予以规范：

工资序列

公司为集团三类公司，公司行政管理干部的工资序列为m1~m5.

序列标准

公司推行岗位绩效工资制，工资结构为基本工资+岗位工资+绩效工资+岗位津贴+工龄工资，三者在工资总额中所占比例分别为30%、20%、50%，其中绩效工资必须按照效益情况考核发放。

员工工资序列及序列标准

工资序列

公司员工的工资序列为b1~b9.

序列标准

公司推行岗位绩效工资制，工资结构为基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资，其中前三项的比例分别为30%、20%、50%。绩效工资按个人工作业绩实行月度考核发放。

计算方法：

工龄按《海航集团各企业员工集团工龄计算办法》

（海航集团人[ ]20号文）执行，从进入公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，以后逐年递增，每年50元。

本文件由综合管理部负责解释。

第2篇 知名地产营销部组织构架及薪酬管理方案（二）

知名地产公司营销部组织构架及薪酬管理方案(二)

三、方案适用范围:

1、适用人员:

1)营销副总经理参与项目奖金分配,不参与销售提成;

2)营销部经理、副经理及其他人员均参与项目销售提成,不参项目奖金分配。

2、适用产品:该薪酬方案适用于淮安知名地产公司可售的产品,即:住宅及自行车库、底商、外铺、酒店式公寓、写字楼、车位。

说明:

1)商铺销售:商铺总价较高,成交后佣金额大,但淮安是小型城市,商铺销售困难,此两因素相抵,因此未做降低佣金比例的变化。

2)车位销售:地下车位在淮安较难销售,但在前期车位销售是随住宅一起销售的。客户在入住前购买车位的积极性不会太高,前期销售希望通过加强销售员引导而促成成交的方法不会产生很明显的效果;同时车位总价较低,比例提高,佣金金额变化不大,不会引发极大的销售积极性。为了让置业顾问把精力放在主要物业的销售上,所以未做车位的佣金比例提高的变化。

四、薪酬分配测算基础及概述:

1、销售收入:预计__万元,营销费用2.5%预计为__万元。

2、周期:本项目的计划销售周期为:_____。由于前期客户积累和售后服务等工作,将营销人员的实际服务周期定为_____,即__个月。

3、薪酬分配原则:营销部经理及其他人员薪资构成为:底薪+提成±其他奖惩。

五、各岗位底薪(以下数据均为税前):

营销经理底薪:10000元/月公司编制,按集团相关制度执行

策划组:策划副经理底薪:5300元/月公司编制,按集团相关制度执行

策划主管底薪:4100元/月公司编制,按集团相关制度执行

高级策划底薪:3700元/月公司编制,按集团相关制度执行

策划人员(文案及专员)1700元/月公司编制,按集团相关制度执行

销售组:销售副经理底薪:4500元/月公司编制,按集团相关制度执行

销售主管底薪:2500元/月项目编制

置业顾问底薪:1500元/月项目编制

客服主管底薪:3500元/月项目编制

客服人员底薪:1500元/月项目编制

注:公司编制人员试用期为6个月,试用期期间底薪减100--400元。项目编制人员试用期为6个月,试用期期间底薪减100元。

六、提成方案:

1.销售顾问及销售主管:

住宅(含自行车库)按个人销售回款额2.2‰的比例提成;

soho及车位按个人销售回款额2.5‰的比例提成;

商铺按个人销售回款的1.8‰的比例提成;销售主管不参与公佣。

特别说明:虽然商铺单位价格较高,但总价高较难于销售,在淮安当地惯例商铺提成比例高于住宅,结合以上两因素,商铺的提成比例略低于住宅的。

2、客服人员含主管,提成总额为回款总额0.51‰;

4、策划人员设置4人,提成总额为回款总额的0.42‰;

5、营销部门:经理、副经理共设置3岗,营销经理0.25‰,销售副经理0.25‰,策划副经理为0.2‰;

6、设立回款总额的0.1‰作为公共奖励基金;全体营销部员工参与分配。

总额3.91‰,个税从营销费用中另行列支。

具体明细如下:

佣金比例(‰)

职位名称 营销经理 销售 副经理 策划副经理 置业顾问 含主管 策划主管 高级策划 策划人员 客服主管 客服人员 公共基金 合计

提佣比例(‰) 0.25 0.25 0.2 1.8--2.5 0.12 0.1 0.2 0.15 0.36 0.1 3.93

七、公共基金发放办法:

公共基金主要用于全体人员的综合奖励等机制,每季度发放一次。

营销部根据当季可分配金额制定公共奖励基金发放明细,并经项目公司总经理审批后执行。

设立奖项:

销售冠军、亚军、季军(共三名);优秀客服、策划(二名);季度优秀员工(一名)。

八、薪酬分配细则(含考评办法):

内容要求:

1、细化置业顾问销售任务,根据绩效进行考评,制定相应的奖惩办法:

(1)考核内容:业绩考核与综合考核。

(2)考核周期:季度、半年和年度考核。

(3)业绩考核:总分50分;综合考核:总分50分。

(4)末位淘汰制的标准:

每月度销售总额倒数一、二、三位的进入淘汰人员范围;

结合考核成绩,进行末位淘汰;

新员工前二个月不进入业绩考核期。

2、提成基准:根据销售回款额按集团审批比例提成。

3、佣金的发放比例及方法:在房款全部付清时发放提成总额的80%,入伙后发放10%,办理项目产权初始登记备案后发放10%。

4、特殊客户提成标准:按照正常提佣方式办理。

5、员工推荐客户成交提成标准:凡推荐客户成交的物业,按比例计算整套物业可提佣金,推荐人提取该佣金的30%,置业顾问(或主管)提取该佣金的70%。

推荐人推荐客户时,将客户介绍给销售副经理确认(或将名单联系电话告之),推荐之前已在案场填写来访登记表的客户不计入推荐客户之列。

6、离职人员佣金管理办法:中途辞职或被辞退,交付及办证部分奖金不得提取,该部分奖金转至其职务代理人名下,按上述奖金管理方案予以执行。

7、明确个人所得税的支付:根据集团《项目营销系统薪酬调整实施细则》,个人所得部分由公司从营销费用中另行列支。

8、结算日期:自然月结算,全款到帐后的物业方可参与结算。

薪酬总额成本分析(单位:万元)

人数 底薪 佣金(税后)

从营销费用中另行列支

合计 餐补 佣金个税 公司缴金

第3篇 某某公司员工薪酬管理设计方案

按照人力资源管理咨询项目的工作计划,根据职务分析评估、智高广告公司薪资状况和市场薪资状况,遵循现代企业薪资设计的理念和模式,下面提供了某公司员工薪酬管理设计方案,供参考.

一、薪资设计的理念和程序

1.设计理念比较:

传统的薪资设计理念

n根据企业经济效益决定员工工资水平

n论资排辈,以年功为主

n绝对公平,全部公开

n高度集中管理

n主要以学历和资历作为制定工资等级的依据

现代的薪资设计理念

n根据人才市场价格决定工资水平

n以能力为主,以职位定工资

n相对公平,薪资实行保密

n统一政策,分级管理

n以科学的职位评估作为制定工资等级的依据

2.薪酬结构

a.固定薪酬(职务工资)

n要有市场竞争力

n职位、技能重要性体现

n劳动力固定程度(公司)

n归属与保障(员工)

b.可变薪酬(绩效工资)

n奖励绩效

n控制成本

n提高生产效率

n灵活性

c.间接薪酬(福利政策)

n有效有计划

n激励性

n吸引人才

3.薪酬设计程序

二、薪资方案设计的原则和政策

1、根据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级,使新调整的薪资结构更合理拉开差距,具有较强的市场竞争力度,以利于全面提高和激发员工的积极性,以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。

2、总监以上职务(包括总监)实行年薪制,使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现,体现责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额分成40%:20%:40%三部分,第一部分40%除以12,作为月薪;第二部分20%作为半年度绩效考核奖励;第三部分40%作为年底绩效考核奖励。

3、为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水平的提升,增强归属和保障感,根据市场行业惯例,调整部门经理的职务工资与奖励提成的比例。业务部部门经理调整为30%(工资)比70%(提成);非业务部部门经理调整为60%(工资)比40%(奖金)。

4、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀员工,适当增强激励力度,建立综合福利津贴制度。部门经理以上(包括部门经理)职务工资的20%;部门经理以下职务工资的15%为月综合激励津贴,每月积累,工作满3年方可使用,中途离职,一律放弃。使用额度提取后,必须签定协议,继续服务两年,每未满一年,退提取额的50%,具体政策另行制定。(见附件四)

5、月度职务工资(即固定薪酬)确定后,一般做法应有低点、中点和高点,根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪;其他员工一般定位在中点左右;只有在本企业工龄较长,一贯表现突出,或从市场引进的紧缺人才,才可以定在最高点(见附件一、职务工资等级方案)。

6、简化工资结构,取消工龄工资,午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。

7、应注意新、老工资体系的平滑转移,一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大,希望通过具体新、老方案测算,做到合理确定,平滑转移,逐步过渡。本次调整工资的幅度最高以25%为封顶。

8、随着新工资方案出台,应跟随出台薪资管理制度,推行薪资保密制度,以规范工资管理程序,提高工资管理水平(见附件“薪资管理规定”)。

9、员工年休假制度按原规定执行。

附件一:职务工资等级方案

附件二:工资测算汇总表

附件三:《薪酬管理规定》1

附件四:《综合福利津贴管理规定》

人力资源咨询项目小组

2002年10月21日

撰写人:审核人:签发人:

附件三:

上海智高广告有限公司管理制度

制度名称薪资管理规定签发

制定部门行政人事部审核编号

1.目的:

通过建立与人才市场接轨的科学薪资福利体系,以较强的竞争优势来吸引、留住人才;遵循国家政府相关劳动法律、法规,以职位分析评估为依据,来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序,提高公司薪资福利的科学管理水平。

2.范围:

智高(得胜)公司全体员工。

3.薪资组成:

3-1员工薪资由职务工资、奖励提成和年底双薪三部分组成。

3-2非业务部门员工职务工资为年总薪资收入的60-65%;绩效奖金为年总薪资收入的40-35%。

3-3业务部门:经理职务工资为年总薪资收入的30%;业务提成为年总薪资收入的70%。资深业务主管职务工资为年总薪资收入的25%;绩效奖金为年总薪资收入的75%。业务主管职务工资为年总薪资收入的20%;绩效奖金为年总薪资收入的80%。

。

4.职务工资的确定:

4-1职务工资的确定原则:

通过职务说明书的撰写,经公司职务评估委员会的评估,以评估后该岗位的分值确定工资等级,在工资等级的低、中、高范围内,依据员工的学历和资历确定职务工资。

4-2新录用员工岗位工资的确定:

新录用员工由用人部门经理根据公司规定的相应职务工资范围,参照市场劳动力价格以及员工本人学历、资历提出薪资建议。一般定为该职务等级的低点,填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》(见附表一)后报行政人事部经理审核,经总经理批准执行。

4-3岗位变动员工职务工资的确定:

岗位变动的员工按变动后该职务的等级工资范围,由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》(见附表一),报行政人事部经理审核,经总经理批准执行。

4-4员工转正工资的确定:

员工转正后的工资一般在录用时拟定,比试用期工资增加15-20%,由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》(见附表一),报行政人事部经理审核,经公司领导批准转正之下月一日起调薪。

4-5新设岗位员工岗位工资的确定:

新设岗位由用人部门经理撰写职务说明书,报请公司职务评估委员会审议评估,得出岗位分值后,由用人部门经理填写《新设岗位工资审批表》,报行政人事部经理审核,经公司领导批准执行。

4-6职务工资范围内实行“无级调资”,在范围内工资原则上不能超过相应等级的最高档。

4-7员工年度工资调整按另行制定的专项方案执行。

5.工资结算与发放程序:

5-1员工工资按考勤汇总结算,以自然月度为结算单位,每月8日做出工资明细表,10日进银行工资卡。

5-2工资造册程序:

每月工资明细表由劳资人事专员造册,经行政人事部经理审核后,报总经理批准后发放。

5-3员工各类假期工资计算及批假权限:

5-3-1每月工作日以20.92天计算。

5-3-2员工加盟和离职按实际工作天数结算工资。

5-3-3带薪假期为:年休假、探亲假、婚假、丧假、产假。标准按国家政府规定执行。

5-3-3病假工资与工伤津贴按按国家政府规定执行。

5-3-4事假每天按月工资总额除以20.92(天)扣发。

5-3-5员工请假1-2天由部门经理批准,报行政人事部备案;3-5天经部门经理确认,报行政人事部批准;6天以上经行政人事部审核,报总经理批准。

6.薪酬保密原则

6-1实行工资保密制度,全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息,有疑问直接向行政人事部经理询问,违反者视情况轻重进行处罚。

6-2部门经理知道下属人员的工资情况,但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息,有疑问直接向行政人事经理部询问。

7.其它

7-1实行先工作,后发薪的制度,每月10日发放上一月度的工资。

7-2“三金”(养老、医疗、失业保险、)和个人所得税由公司代扣代缴。

7-3本管理规定自批准之日起生效,有关条文的解释权归公司人力资源部。

7-4如本管理规定与原颁发文件内容有所抵触,以本管理规定为准。

8附表

附表一:《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》

附表二:《员工请假审批表》

附表一:

上海智高广告有限公司

员工录用、转岗、转正工资变动审批表

员工姓名部门q录用q转正q转岗q晋级q降级q增资

理由:

现状建议%

岗位名

职务工资(月)

部门经理:

行政人事部审核:

总经理批准:

备注:岗位变动(晋级、降级、转岗、转正)引起的工资变动自批准之日的下月一日实行。

附表二:

上海智高广告有限公司

员工请假审批表

员工姓名部门职务工号

请假类别:1.公出2.调休3.病假4.事假5.加班6.其它_________________

请假日期及时间:

请假事由:

部门经理意见:年月日

行政人事部意见:年月日

总经理批准:年月日

附件四:

上海智高广告有限公司管理制度

制度名称综合福利津贴管理规定签发

制定部门行政人事部审核编号

发布日期页数共2页

1目的

为逐步完善公司福利政策,增强对员工的激励力度,体现公司发展与员工利益同步增长,特制定本员工综合福利津贴管理规定。

2范围

本公司正式员工,包括得胜公司正式员工,不包括试用期、实习期、兼职员工。

3方法

3-1本公司员工从转正之月起,部门经理以上(含部门经理)职务,按该职务工资的20%记账;部门经理以下职务,按该职务工资的15%记账作为综合福利津贴金额。

3-2在每年一月份将员工综合福利津贴结累金额书面通知员工。

3-3员工在本公司转正后工作满三年,方可使用本综合福利津贴。

3-4员工申请使用本综合福利津贴,必须本人具有买房、买车、买保险等福利方面的实际行为和合同凭证,公司将费用直接用支票方式支付给供应商。

3-5员工在申请使用本综合福利津贴,得到审核批准后,须与公司签订二年服务期的协议书。如果员工在签订协议书后的一年内离职,无论何种原因,需退还已使用全部金额;在满一年,不满二年内离职,无论何种原因,需退还已使用金额的50%。

3-6综合福利津贴的费用来自于公司福利基金,总账由财务部管理,员工个人账户的管理由行政人事部负责。

4政策

4-1员工综合福利津贴每月按工资规定比例提取后建立总账,专款专用。

4-2员工在劳动合同期内或期满离职,无论何种原因,本综合福利津贴资金均不得提用。

4-3员工受公司委派到公司投资单位任职的:劳动关系保留的,本综合福利津贴个人账户积累额给予保留,在积累期满三年后可按规定提取使用;劳动关系转移的,本综合福利津贴个人账户积累额可提前按规定提取使用。

4-4本规定实施之日前已经转正的员工,工龄对折计算,提取额按已服务期内的平均工资计算,一次性记入个人账户。

4-5本方案经公司董事会讨论通过,从2003年1月1日起实行。

第4篇 酒店薪酬福利待遇管理方案

酒店薪酬与福利待遇管理方案

目 录

一、工资部分:结构、等级、调薪、计算 ………………… ( )

二、职务岗位工资等级表:10级30档……………………… ( )

三、浮动效益工资:考核标准室………………………………( )

四、月度超产奖:标准与计算…………………………………( )

五、年终双薪奖:标准与计算…………………………………( )

六、福利待遇:内容与标准……………………………………( )

附:1、浮动工资的主要数据表…………………………………( )

2、全店管理架构图…………………………………………( )

3、试算与对比………………………………………………( )

酒店薪酬管理制度

一、总则

1、本制度需经酒店董事会审议才可通过,自_年_月_日开始执行。

2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构

员工工资的具体结构如下:

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资;

2、职务岗位等级工资含:基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴,独生子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种)

3、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责、技能高低,经考核后确定;

4、工龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1 次,在酒店服务满一年的员工,可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,工龄工资最高为300元,超出此数,酒店另外补贴)。

5、浮动效益工资:即奖金。随酒店经营效益的高低,并结合管理质量的优劣而上下浮动,具体方案另拟。

6、每年6月30日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。

三、岗位工资等级

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。

四、职务岗位变动后的工资级别确定

1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过三个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。

五、新进店员工等级的确定

1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用 三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。

4、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。

六、调 薪

(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年6月份进行员工调薪。

1、以本年度该员工考核结果为依据;

2、以各岗位级别工资标准为依据。

(二)下列情况不在调薪范围:

1、以每年6月30日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;

2、当年新入职员工,正式服务年限不满一年者;

3、已达到本岗位最高薪级,调薪当月正办理离职手续者;

4、因缺勤停职达1个月以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)

5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付

(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底,工资发放时间为次月的某日(若遇节假日顺延)。

(二)每月工资以30天计算,每工作6天享有有薪假期1天。

职务岗位等级工资总额

出勤工资= ×(出勤天数+应享有有薪假天数)30

(三)下列各项须直接从工资中扣除:

1、个人所得调节税; 2、社保有关费用;

3、超标水电费用等; 4、违纪罚款及赔偿费用;

5、该月应偿还酒店代垫款项; 6、其他应从工资中扣除的费用等。

(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

(五)1、凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。

第5篇 物业公司员工薪酬体系管理方案

物业公司员工薪酬体系及管理方案

第一章总则

1. 目的

1.1明确公司薪酬政策和薪酬项目,激励员工工作积极性;

1.2规范公司薪酬管理操作办法。

2. 适用范围

2.1适应对象:本制度适用于公司(除经理级)全体员工,不适用于兼职人员和临时工;

2.2薪酬项目:公司员工的工资、福利、奖金。

3. 原则

3.1和谐共进:据市场领先和当期效益决定薪酬水平,实现公司与员工可持续发展。

3.2价值导向:以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。

3.3效率优先:在兼顾公平的基础上实现效率优先。

3.4结构管理:公司使用“工资、福利、奖金”三要素建立的结构化薪酬体系,形成多种模式的统一薪酬平台,实现相应员工在多种职位族类内部轮换和管理一致性。

第二章 薪酬模式与体系

4、薪酬体系

4.1工资:根据职位和能力因素综合确定,包括基本工资和各项补助。其中补助包括岗位补助、工龄补助和职称补助。工龄补助依据在公司连续工作长短核定;职称补助依据真实的学历、职称和职业资格确定。

4.2福利:包括法定福利和公司福利,法定福利依据当地法律、法规按照标准支付;公司福利包括工龄补助、职称补助、岗位补助;餐补依据实际情况确定。

4.3奖金:年终奖金、季度效益奖金;

第三章2022年度工薪体系及管理方案

5、工资的确定:

5.1影响工资要素为职位因素、薪酬水平和员工技能等三个要素确定。

5.2工资总额确定:工资水平依据劳动力市场竞争情况、薪酬政策、企业盈利水平、人力资源定编情况确定,物业公司总经理、总经理助理拟定方案,公司董事长审核,批准。

5.3工资标准确定,由总经理助理及行政部门根据职位等级、员工定位、薪酬水平来拟定,经公司董事长审核批准。

6、工资变动管理:

6.1、工资结构

工资包括:基本工资、岗位补助、绩效奖金、社保补助、工龄补助、加班费、职称补助、其他特殊补助;

1.基本工资

1.1原则各级员工的基本工资加岗位补助不低于合肥市最低工作标准1010元/月;

(2022年度合肥市工资标准上调至1010元/月)。

1.2基本工资:根据政府部门公布的最低工资标准,由物业办公室会同财务部套改。

标准如下:

当地最低工资标准基本工资

≤

≤

≤

≤

工资总额≥

工资总额≥

注1:2022年3月份之前入职员工按工资总额不变的原则下套改,超出部分设社保补助及加班费用。

注2:本方案出台前后的工资总额均包含周六的加班费用。

1.3缺勤工资的核算:日工资×缺勤天数(日工资=月基本工资÷26天)

岗位补助:

根据同职位市场水平、管理职位不同及小区操作岗位的区别,设置不同的岗位补助,旨在提高岗位竞争力及管理积极性;

序号岗位职位岗位补助标准备注

1物业公司各部门主管1500元/月

2物业公司各部门工程部领班1200元/月

保安部领班800元/月

清洁部领班400元/月

3物业客户服务中心客服助理600元/月

物业助理550元/月

4物业办公室收费员550元/月

资料员550元/月

经理助理1000元/月

5秩序维护部主出入口大门岗600元/月可套改为社保补助

车管岗400元/月可套改为社保补助

组团门岗300元/月可套改为社保补助

监控中心300元/月可套改为社保补助

巡逻岗300元/月可套改为社保补助

6工程维护部消防专员700元/月

保养技工800元/月

维修技工900元/月

7环境维护部保洁员/根据表现,计绩效工资

3、绩效奖金:

3.1绩效奖金的设置标准及管理:

3.1.1绩效奖金设置;

岗位 管理层操作层

办公室职员经理助理主管领班

绩效奖金标准

3.2绩效奖金考核计算:

3.2.1绩效奖金是根据员工在本月日常表现及工作业绩情况考核,考核分数为百分制。

3.2.2物业公司办公室结合本季度每个月员工考核情况进行汇总;每季度进行核算、调整一次,员工绩效奖金的调整按照“能高能低”原则持续调整,使员工工资保持动态合理。

3.2.3绩效奖金的核算:绩效奖金=绩效工资标准×考核分数占考核总分的百分比。

3.3绩效奖金的管理:

3.3.1绩效工资统一每季度调整一次,物业公司每年根据物价水平、市场水平、和工资标准进行审核,由物业公司办公室按照平滑上限封顶原则拟定套改方案,公司改革小组审核,董事长批准。

3.3.2绩效工资的变动标准;

员工工资的绩效性调整:

绩效季度累计三次a季度累计二次d季度累计三次d

调整薪级1次调薪机会降1级降3级

等级设定a:≥90分b:≥80分c:≥70分d:≥60分

说明:绩效奖金表示已季度为单位的工作综合绩效,调整已至同岗位市场平均薪酬90%的不再晋级;

3.3.2.1每季度三个月份的考核等级,按照累计平滑降一级方式进行核算,对应标准如下:

上季度考核等级实际核算等级下季度绩效奖金系数

a/b/cc级0.2

a/c/dd级0.1

a/b/dc级0.2

b/c/dd级0.1

a/a/ba级0.4

b/b/ab级0.3

c/c/ac级0.2

a/a/(c.d)c级0.2

b/b/(b.c.d)c级0.2

c/c/(b.c.d)d级0.1

社保补助

4.1根据政府相关规定,凡是入职转正的员工,符合法定条件的均购买社会保险。

4.2在未购买社保之前,在基本工资外、岗位工资内套改500元/人;做为社保补助项目。

4.3购买对象:工作满二个月,转正的物业公司全体员工。

工龄补助

补助对象:全体员工;补助方式:每服务满一年的员工可享受工龄补助,最工三年,服务满三年继续在公司服务的工龄补助按三年标准执行;补助标准:50元/年。

6、加班费

6.1如因工作原因,需要加班,由个人提出申请,按公司加班管理规定审批,正常工作日、

公休日的超时加班,原则上按同等时间给予补休,不计发加班补助;

6.2法定节假日:主管级以上员工原则上按国家规定安排休息或电话值班,工程技工、物

业助理、秩序维护员、环境维护员等岗位因工作需要确实不能休息的,按法定要求补

发加班费。

7、职称补助

为了鼓励员工提升技术水平和管理水平,并结合公司的实际需要,设置职称补助,享受对象为各级员工,具体如图:

技术补助标准表

项目 金额中级职称 (元/月)初级职称(元/月)高级电工证(元/月)电梯维修证(元/月)其他(由国家相关部门统一考试,证书全国通用,并为公司实际需要的证书)(元/月)

补助金额

其他特殊补助

8.1通讯补助对象:部门管理员工,补助标准:

通讯补助标准

职位 金额总经理经理主管领班其他

补助金额300元按总公司规定

8.2公司特批补助:从事本工作职责范围以外的工作,或是得到公司特殊补助奖励的额外补助薪酬,根据总公司

批复执行。

第四章 薪酬调整

9、公司每年第一季度组织开展对各岗位《职位说明书》的修订、对各岗位的再评价和薪酬市场调查工作。根据岗位评价结果和市场薪酬水平,结合公司经营状况,如需要,将对各岗位的对应的基本工资、岗位补助、绩效奖金、福利补助技术补助进行适当的调整。

10、如员工岗位调动,按照新岗位对应的薪酬等级确定员工的薪酬标准。

11、在公司工作满1年的员工,如工作绩效突出且专业和综合能力明显高于职位任职资格要求,经经理级(含)以上员工推荐并通过公司组织的专业和综合能力测评的,薪酬等级可在本薪等范围内级别。

12、新入职员工试用期内的基本薪酬按照本规定对应岗位工资执行,不享受绩效奖金。

13、调整权限:在标准内调整由物业公司常务副总经理,根据部门员工考核绩效的实际情况批准执行。

本员工工资管理方案自2022年3月1日起施行,原有相关规定同时废止。本规定的最终解释权归合肥z物业管理有限责任公司。

合肥z物业管理有限责任公司

2022年3月1日

附件:物业公司工资表(示例);

序号姓名职位基本工资岗位补助绩效奖金社保补助工龄补助加班费职称补助其他特殊补助应发总额社保扣个人所得税迟到水电费工衣培训费住宿费餐费扣个人借支扣其他扣款合计实发工资个人签收

1张三客服主管-189-100-2892811

2李斯工程领班-189-1892511

3张小三门岗保安-801730

4张四保洁

第6篇 z广场营销部薪酬管理方案范本

z广场营销部薪酬管理方案

ww认为,zz的飞速发展离不开人才,而物质待遇是吸引和留住人才的基础,因此zz集团多年来坚持员工收入的高标准。以下虽为2022年的武汉zz广场营销部薪酬方案,但仍非常值得借鉴参考。

一、zz广场营销部组织构架及人员分工

1.营销副总经理(1人):

(1)负责整体营销业务的全面管理与实施;

(2)贯彻和传达公司及集团最新文件精神,部署销售任务;

(3)总体协调营销部与其他部门之间的衔接工作;

(4)负责营销费用的预算和执行情况;

(5)审批销售案场的激励制度和管理制度及奖金分配等体系;

(6)负责对营销部人员工作的监督、管理、考核;

(7)贯彻执行和完成公司领导布置的各项工作,实现项目各阶段销售目标;

(8)定期向公司领导汇报销售部的日常工作;

(9)配合策划部完成相关推广策划工作;

(10)处理购房客户的严重投诉,维护公司形象和信誉;

(11)完成总经理交代的其他工作。

2.营销部经理(1人):

(1)协助营销副总负责营销业务的全面管理,定期向公司领导汇报销售部的日常工作;

(2)贯彻执行和完成公司领导布置的各项工作,实现项目各阶段销售目标;

(3)定期组织销售工作会议,检查布置工作,管理并规范营销行为;

(4)负责对本项目置业顾问的培训、管理、考核工作;

(5)负责销售及交房过程中所需各项证件的办理工作;

(6)处理购房客户的严重投诉,维护公司形象和信誉;

(7)配合策划部完成相关推广策划工作。

3.策划副经理(1人):

(1)制定并执行营销策划、广告推广等相关工作;

(2)负责编制宣传推广费用等预算,负责编制推广计划等工作;

(3)负责按营销计划将工作计划及工作内容及时与合作广告公司沟通,并对其工作质量负责;

(4)负责与媒体等联络与沟通,组织各种新闻宣传活动;

(5)负责组织和实施项目的市场推广、促销活动、房展会等工作;

(6)负责zz会会刊的编辑、发布工作;

(7)负责对接、督导外包合作公司;

(8)参与销售会议,并修正宣传方向;

(9)积极完成上级领导交办的其他临时性工作。

4.策划人员(4人):

(1)协助策划经理制定并执行营销策划、广告推广策全面工作;

(2)对接媒体和广告公司;

(3)负责建立并管理宣传资料档案;

(4)负责zz会员系统的建立及会员活动的策划推广;

(5)建立本项目的广告档案库(包括内容:意见书/发包合同/发布合同/发布文件/效果反馈分析报告);

(6)协助策划经理制定并执行营销策划、广告推广策划全面工作;

(7)负责进行前期项目市场调研,并做出可行性报告;

(8)对周边及竞争性楼盘进行调研,给予合理的调研方案;

(9)负责对项目的广告反馈进行收集和整理,对调整广告策略和计划提供依据;

(10)定期收集市场动态资料完成市场调研报告,并建立市调档案库;

(11)参与销售计划及销售策略等会议的研讨。

5.销售副经理(1人):

(1)执行案场管理及协助营销经理工作;

(2)协助营销经理对本项目置业顾问的培训、管理、考核工作;

(3)定期组织销售工作会议,检查布置工作,管理并规范营销行为;

(4)负责现场房源销控,销售表单及销售合同的审查;

(5)定期完成定房客户的签补工作,协助加快回款进度;

(6)监督置业顾问数据录入的准确性和及时性;

(7)协助置业顾问的销售谈判和协助处理客户投诉;

(8)积极完成上级领导交办的其他临时性工作。

6.置业顾问(总计14人):

(1)严格按营销部工作流程进行接待工作,完成当月销售任务;

(2)对客户做真实承诺,维护公司的立场,不做不实介绍;

(3)接待现场客户并指引其办理缴纳定金,签署商品房买卖合同等购房手续;

(4)负责办理客户的更名、办按揭、退换房等手续;

(5)负责通知客户签约、领取按揭资料等;

(6)认真执行公司的付款、折扣、退房管理规定等相关规定;

(7)真实反馈客户信息,协助处理客户问题,并做到及时上报;

(8)配合市场调研工作,了解竞争楼盘的动态,做到知己知彼;

(9)协助和配合公司组织的各种营销活动;

(10)服从领导安排,完成部门领导交办的其他工作。

7.销售主管(2人):

(1)配合销售副经理管理案场纪律;

(2)协助置业顾问销售谈判和处理客户投诉;

(3)负责完成组内销售指标;

(4)其它工作内容同置业顾问。

8.客服主管(1人):

(1)销售后台及客服工作的全面管理与更进;

(2)及时准确向集团上报部门的周报、月报、季度报表;

(3)协助销售经理办理销售及交房证件的各项事宜;

(4)管理和编制部门的重要证件、经济合同及档案等文件;

(5)负责整个部门及案场办公文具等日常用品的申领;

(6)负责案场各种特例表单的跑单工作;

(7)负责定期汇报销售后台及客服工作以及与公司的对接;

(8)积极完成上级领导交办的其他临时性工作。

9.客服人员(4人):

(1)负责办理房管局的网上备案手续及权限钥匙的保管(专人);

(2)负责去房管局办理合同注销、更名等的特殊手续(专人);

(3)严格执行营销管理制度,与现场销售助理的对接;

(4)负责审核及督察销售数据及销售合同的完整性和准确性;

(5)负责合同审核、盖章、签证、纠错等工作;

(6)负责按揭、产权证的登记及办理手续;

(7)负责商品房买卖合同归档、档案整理、合同发放等工作;

(8)服从领导安排,完成领导交办的其他工作。

10.客服人员(现场收款员1人):

(1)严格执行财务及营销管理制度,负责与公司财务部的对接;

(2)负责客户现金、刷卡、支票、本票的收取工作及收款数据的电脑录入工作;

(3)负责审核销售价格、合同保管等工作;

(4)负责面积补差的办理工作;

(5)负责财务报表的统计工作;

(6)负责特殊折扣的汇总工作;

(7)服从领导安排,完成领导交办的其他工作。

二、薪酬方案适用范围

1.适用人员:

(1)营销副总经理参与项目奖金分配,不参与销售提成;

(2)营销部经理、副经理及其他人员均参与项目销售提成,不参与项目奖金分配。

(3)本方案和组织构架不含样板房管理员和吧台服务人员,且样板房管理员和吧台服务人员不参与提成分配。

2.适用产品

该薪酬方案适用于武汉经开zz广场可售的产品,即为底商、步行街、写字楼(soho)。

3.适用周期:工作周期内,因二期开发时间不确定,暂定18个月。

三、薪酬分配测算基础及概述

1.销售收入:253560万元,营销费用为6339万元(2.5%)。

2.销售周期:因二期开发时间不确定,本项目暂定销售周期为:2010年7月~2022年12月,即18个月。

3.薪酬分配原则:营销部经理及其他人员薪资构成为:底薪+提成±其他奖惩。

注:餐补按330元每月计算,五险一金公司缴纳部分统一按照“底薪2370元交纳929.04元,经理个人所得税按佣金的20%计算,其余员工按佣金的15%计算。销售期暂按18个月计,考虑项目偏远,拟建议置业顾问工资为1800元/月,销售主管工资为3000元/月。

四、营销部各岗位底薪(以下数据均为税前)

备注:以上人员在试用期期间(其中编内人员试用期为6个月,编外人员试用期为2个月)的底薪经理级别减500元,其他减300元。客户人员和策划人员工资根据工作能力和工作性质不同会有高低,但底薪总额不超。

五、提成方案:

1.销售顾问及销售主管按个人销售回款额1.4-2.2‰的比例提成;

2.客服人员含主管和收款员,提成总额不超过回款总额0.6‰;

3.策划人员设置4人,提成总额不超过回款总额的0.5‰;

5.营销部经理、副经理共设置3人。营销部经理不超过0.3‰、销售、策划副经理各不超过0.2‰;

6.设立回款总额的0.1‰作为公共奖励基金;

以上人员餐补、个税等从营销费用中另行列支;具体明细如下:

公共基金主要用于对营销做出贡献人员的综合奖励等机制,集团规定其提成总额相加不超过项目销售总额0.1‰(经开项目为0.1‰)由项目公司总经理确定使用方案及发放办法。

六、薪酬分配(含考评办法)

1.细化营销部人员工作任务,根据绩效进行考评,制定相应的奖惩办法;

(1)考评内容:业绩考评与综合考评;

(2)考评周期:月度考评、季度考评、半年考评和年度考评;

(3)业绩考评:置业顾问(含销售主管)为70分,部门经理(含营销部经理、策划经理、销售经理、客服主管)为50分,策划人员及客服人员为40分;

(4)综合考评:置业顾问(含销售主管)为30分,部门经理(含营销部经理、策划经理、销售经理、客服主管)为50分,策划人员及客服人员为60分;

(5)考评成绩评判:

a.置业顾问业绩考评成绩作为末位淘汰制的标准及佣金发放比例的依据,月或季度或半年累计销售总套数排在末位的,且综合考评成绩倒数第一者,予以末位淘汰。

b.营销部非置业顾问人员业绩考评成绩作为佣金发放比例的依据,综合考评成绩作为淘汰标准,连续3月综合考评成绩不及满分的60%予以淘汰。

2.提成基准:根据销售回款额按集团审批比例提成。

3.佣金的发放比例及方法:在房款全部付清时发放提成总额的80%,入伙后发放10%,办理项目产权初始登记备案后发放10%。

4.特殊客户提成标准:按照正常提佣方式办理。

5.离职人员佣金管理办法:中途辞职或被辞退,则剩余部分提成不得提取,该部分奖金转至其职务代理人下,按上述奖金管理方案予以执行。

6.明确个人所得税的支付:个人所得所部分由公司从营销费用中另行列支。