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公司人才管理制度旨在规范人力资源管理，确保组织能够吸引、发展和保留具备所需技能和潜力的员工。它通过明确的选拔、培训、评估和激励机制，促进员工的成长，提高工作效率，实现企业战略目标。人才管理制度有助于维护公平公正的工作环境，增强员工的归属感和忠诚度，进而提升公司的整体竞争力。
包括哪些方面
1. 人才招聘与选拔：制定清晰的职位描述，设定合理的招聘标准，通过面试、测试等方式评估候选人能力。
2. 培训与发展：提供持续的技能培训和职业发展规划，帮助员工提升专业素养，满足职务需求。
3. 绩效管理：建立公正的绩效评估体系，定期对员工工作成果进行考核，以激励优秀表现。
4. 薪酬与福利：设计与绩效挂钩的薪酬制度，提供具有市场竞争力的福利待遇，保持员工满意度。
5. 晋升机制：设立明确的晋升通道，鼓励员工通过努力工作和自我提升获得职业发展。
6. 员工关系管理：处理员工冲突，维护良好的工作氛围，确保员工权益得到保障。
重要性
人才是企业的核心资源，有效的人才管理制度至关重要。一方面，它能确保公司吸引到合适的人才，降低招聘成本；另一方面，通过系统的培训和发展，可以提升员工的技能和创新能力，推动企业创新和业务增长。此外，良好的人才管理制度还能增强员工的忠诚度，减少人员流失，稳定团队结构，从而提高组织的稳定性与效率。
方案
1. 制定全面的招聘策略：明确各岗位职责，针对不同职位设定具体的能力要求，利用多元化渠道吸引人才。
2. 实施个性化培训：根据员工的个人发展需求和岗位需求，定制个性化的培训计划，包括内部研讨会、外部培训课程等。
3. 设立动态绩效评估：建立360度反馈系统，结合定量和定性的评价指标，定期进行绩效评估。
4. 引入市场导向的薪酬体系：参照行业标准，确保薪酬水平具有竞争力，同时考虑内部公平性。
5. 建立透明的晋升路径：公开晋升标准，让员工了解如何通过努力达到更高的职业层次。
6. 定期沟通与反馈：定期举行员工大会，收集员工意见，及时解决工作中的问题，增强员工参与感。
公司人才管理制度是企业成功的关键因素之一，需结合实际情况不断优化和完善，以适应不断变化的市场环境和员工需求。通过有效的管理，我们可以激发员工潜能，共同推动公司的长远发展。
公司人才管理制度范文
第1篇 某房地产公司人才聘用管理办法
一、总则
(一)、集团公司引进人才遵循的基本原则是保证公司需要与个人发展的有效契合,各级公司必须遵照集团管理制度的规定,通过严谨、系统、客观的招聘评估程序,筛选和吸收契合型人才。
(二)、集团公司严格遵循国家和地方政府有关法规要求,规范和健全劳动用工制度,与员工建立平等互信的劳动合同关系,并将之作为稳定员工队伍、控制人才有序流动的基本措施。
二、员工招聘
(一)、招聘申请审批
1、 各级公司员工招聘,首先应由用人部门(公司)提出《人员招聘审批表》(hrg301),明确招聘岗位、任职要求,以及拟采用的招聘方式等,并按规定的招聘权限报批。
a) 总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员和集团总部人员由集团人力资源部审核,集团总裁批准。
b) 编制内其它人员由各公司综合管理部审核,各公司总经理批准。但须在人员上岗当月内及时上报集团人力资源部备案。
2、 招聘申请的提出和审批,应保证拟招聘申请内容:
a) 符合年度人员编制计划;
b) 岗位设置明确,[[已有该岗位的《职务说明书》,包括工作范围和任职条件;
c) 招聘方式可行。
3、 《人员招聘审批表》经审批后,由所在公司人力资源部(或综合管理部)负责组织进行招聘工作。必要时,可由集团人力资源部协同各公司综合管理部集中组织招聘工作。
(二)、 招聘审查及录用
1、 选才原则
a) 具备良好的道德品质;
b) 原则上须全日制本科以上学历(商管、物管公司可适当放宽),如属个别特殊人才可适当放宽但须报集团人力资源部审批。
c) 能胜任所聘之岗位;
d) 符合企业对人才成本的要求;
e) 有正确的求职动机和良好、积极的工作愿望。
2、 各级公司招聘工作必须按集团《员工招聘管理规范》(hrg302)规定,遵循以下程序对应聘人员进行全面、客观评价,以确保公司聘用员工满足工作要求。
a) 初筛及面试
b) 技术考核
c) 背景审核、调查
d) 复审
e) 体检
f) 审批
3、 经审批录用的招聘人员,由所在公司人力资源部(或综合管理部)发出通知,并与其签订《新进员工聘用确认书》(hrg303),约定报到日期。
4、 各级公司人力资源部(或综合管理部)负责新员工的报到准备工作,指导、协助新员工办理报到手续,并按集团《新员工入职手续办理规范》(hrg304)的规定执行。
5、 各下属公司招聘人员情况,应在新员工正式报到前由综合管理部向集团人力资源部报备,资料包括:《人员招聘审批表》、《面试评估表》(hrg305)、《新员工录用审批汇签表》(hrg306)、《新进员工聘用确认书》、《求职申请表》(hrg307)等。
(三)、 试用及转正
1、 所有新进入员工均应实行试用,各级公司在与新进员工签订劳动合同时予以明确,并按《劳动合同订立及续订规范》(hrg308)的要求执行。
2、 新员工试用期满,由其所在公司人力资源部(综合管理部)负责按集团《转正管理规定》(hrg309)的要求,组织新员工的转正考核评估。考核结果包括三种:
a) 考核评估合格,由人力资源部(综合管理部)按规定办理转正手续;
b) 延长试用期;
c) 即时辞退。
3、 各下属公司员工转正考核评估结果应报集团人力资源部备案,员工转正审批权限按上述界定执行。
三、 劳动合同订立及续订
(一)、各级公司均应根据国家及当地政府部门的规定,与公司员工签订正式的劳动合同。劳动合同的签订应遵循平等自愿、协商一致的原则。
(二)、集团人力资源部是劳动合同管理的主管部门,对各公司劳动合同的订立、履行、变更、解除等过程进行监督、检查和指导,并负责集团总部工作人员、下属公司总经理助理级别以上(包括总经理助理)人员劳动合同的签订和管理。
(三)、各公司综合管理部负责本公司总经理助理级别以下人员劳动合同的签订,并对合同进行管理。
(四)、各级公司与员工签订劳动合同必须遵循集团《劳动合同订立及续订规范》,按集团规定约定:合同内容、合同期限、试用期、签约主体及授权签约人员等。
(五)、劳动合同执行过程中,合同约定条件发生变化,经合同双方协商一致,可以书面形式变更劳动合同的内容,作为劳动合同的附件,与合同具有同等效力。
(六)、劳动合同期满前一个月内,各级公司人力资源部(综合管理部)应组织进行任期考核,并根据考核结果决定是否续签劳动合同。
1、 决定续签合同的,按《劳动合同订立及续订规范》执行;
2、 决定不再续签合同的,即为合同终止,按下述劳动合同终止、解除的规定执行。
四、 劳动合同终止、解除
(一)、劳动合同终止、解除的情形包括:
1、合同期间员工提出解除合同;
2、合同期间公司提出解除合同;
3、合同期满员工提出不再续签合同;
4、合同期满公司提出不再续签合同。
(二)、员工提出终止或解除合同
1 、员工提出终止或解除合同时,均应提前向本部门经理(直接上司),或公司人力资源部(综合管理部)递交《辞职申请书》。
2 、各级公司收到员工《辞职申请书》(hrg310)后,应按集团《劳动合同终止、解除规范》(hrg311)办理相关审批手续,确认符合终止、解除合同条件。
3、 员工辞职审批权限的界定,按上述规定执行。
4、 辞职申请书经批准后,劳动合同正式终止或解除,由公司人力资源部(综合管理部)负责督促和协助辞职员工办理离职手续。
5、 所有辞职员工,各公司人力资源部(综合管理部)应根据其个人意愿组织进行离职面谈,征询辞职员工意见,并上报集团人力资源部,以利改进公司管理工作。
(三)、公司提出终止、解除合同
1、 公司提出终止或解除合同的,必须由用人部门提前向公司人力资源部(综合管理部)递交《辞退(解聘、不再续约)审批表》(hrg312),并按规定的人事管理权限进行审批。
2、 公司提出终止或解除合同必须符合《劳动合同终止、解除规范》中规定的条件,各公司人力资源部(综合管理部)应核实情况,以供领导审批。
3、 完成审批程序后,公司人力资源部(综合管理部)负责书面通知辞退(解聘、不再续约)员工,并督促和协助辞退(解聘、不再续约
)员工办理离职。
4 、建议、审批和办理员工辞退(解聘、不再续约)必须遵守国家和当地政府部门的规定,合理、稳妥地维护公司和员工双方的利益。
五、离职管理
(一)、员工离职(辞职、辞退)批准后,员工所在部门应配合人力资源部(下属公司综合管理部)督促离职员工办理工作交接手续,并完整填写《离职工作交接表》(hrg313)。
(二)、所有辞退员工均应根据辞退员工个人意愿,由所在公司人力资源部(或综合管理部)经理组织辞退面谈,并如实填写《离职面谈清单》(hrg314)。
(三)、需做辞退补偿的,由辞退员工填写《辞退补偿申请表》(hrg315),经逐级报批后,财务部负责支付补偿款项。
(四)、各下属公司人事主管负责将部门业务主管以上级别离职员工的《辞职申请书》、《辞退(解聘、不再续约)审批表》、《离职面谈清单》和《离职工作交接表》呈报集团人力资源部备案
第2篇 （企业）公司人才管理办法
公司(企业)人才管理办法
为遵循“眼睛向内挖掘人才,眼睛向外引进人才,眼睛向前储备人才”的原则,构建具有专门素质、结构优化的人才团队,实现人才管理工作的规范化与人性化,为此,特制定本人才管理办法。规章制度
一、人才培养目标
1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍;
2、建立一支懂经营、会管理,并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍;
3、建立一支具有大专以上学历,计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍;
4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍;
5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。
二、内部人才选拔
1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素,将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察,及时更新,年淘汰率不低于10%,并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。
2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路,公司总部与各经营单位、经营单位之间,管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位,将实施岗位轮换,全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。
3、竞聘上岗制。从2009年开始每三年一次,公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘,重新组织竞聘上岗。
4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求,实施以岗位职责为基础,业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。
三、外部人才引进
1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划,由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道,对拟计划引进的人才进行初审,提出初审建议意见,同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件,反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅;审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选,最后经领导层审核通过,并按照企业相关规定办理录用手续。
2,专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况,对拟引进人才分门别类,按照不同层次、不同行业、不同专业特点,实行一岗一议,一人一议的招聘方式,为企业引进各类亟需的人才。
3、引进大学生。公司每年将根据实际情况,招聘应届和历届大学生,招聘工作需提前规划,确保招聘质量。大学生到企业工作后,将严格执行《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别不得少于三个月,中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后,全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列,并按照相关任用程序使用。
4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外,需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见,为领导班子决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时,必须同时上报招聘条件与评价标准,避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。
外引人才进入企业后,实行六个月至一年的岗位试用期,试用期内有专人负责跟踪考核,从综合素质和专业技能两个层面上考核评价,确保人才引进质量。
四、各类人才储备
公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。
1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的,可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理;考核为基本称职的,可以根据考核建议与本人的实际情况,实施岗位培训,通过提高素质与工作能力或者易岗交流;考核为不称职的,实施人才淘汰制,调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。
2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核,已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员,可以根据岗位情况,实施助理岗位锻炼,使其能随时顶替上岗。同时,一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才,原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。
3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员,将进行定期的干部考察,提出使用建议,对于符合要求的,可以纳入上一层次的干部培养与考核范围,不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后,经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。
五、人才的薪酬与培训
1、人才薪酬。 依照人才的类型与行业特点,人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平�的人才,可按所在岗位职级实行岗位工资制;对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制;对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。
2、大学生工资待遇。凡大学生被正式录用后,执行“三士”工资待遇。学士学位人员月薪为1300元;
硕士学位人员月薪为3500元;博士学位人员的月薪为4000元。
3、人才培训
公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求,组织不同内容的适度培训。
本办法自发文之日起开始执行,由集团政工部负责解释。
第3篇 公司人才库管理制度（二）
公司人才库管理制度(2)
1目的
规范公司人才库管理工作。
2范围
适用于key staff 应征者。
3定义
无
4职责
4.1 人力资源部人事文员负责
公司人才库的建设和维护。
5相关文件
5.1 《招聘和录用管理程序》 p4103
6相关记录
序号
记录名称
表格编号
保存部门
保存期限
6.1
《人才库管理目录》
f410303-01
人力资源部
定期更新
7程序
7.1 人才库建设
7.1.1 应征人员面试过后,面试人员应在”面谈记录栏中详细记录面试情况.
7.1.2 当应征人员落选后,招聘主管视面试之状况将资料分类, 面谈打分在70分以上应征人员的应聘资料,可编号列入人才档案柜内;对打分底于70分的应征人员,则另行放入”待处理”档案.如果招聘人员在初试过程中发现谈吐甚佳,理念新颖,可塑性强之个例,虽不符合用人部门和上级主管的要求,也可考虑将其资料归纳入人才库中.
7.2 资料保存
7.2.1 未被列入”人才库”之资料,招聘工作完成后即可销毁.
7.2.2 进入”人才库”之资料,可分柜或分区保管,当重新出现需求时,可从人才库抽取相应的资料,通知该员到公司应试,对于已任职其他公司的人员,如果该员已无心再接受应试,可将资料调出人才库.
7.2.3 负责人才库管理人员编制《人才库管理台帐》,明确收入人才库资料的主要信息,包括姓名、性别、年龄、应聘岗位、笔试成绩、面试得分、薪资要求、未录用原因等,并定期清理。
7.2.4 为避免资料积压,人才库资料存放期为一年,期间需求与否,材料均可做销毁处理.
7.2.4 当出现需求并从人才库中找到合适的资料且被录用者,其人才库资料应即时调离.
7.3 资料使用
7.3.1 出现人力资源需求时,可优先使用人才库资料。
7.3.2人才库之人员再应试时,需要重新填写相关资料,人才库资料不做面试和录用使用,如再次应试的岗位与原应试岗位不同,即按初次应聘人员处理;如再次应试的岗位与原应试岗位相同,且时间在三个月内的,可直接安排面试;如时间超过三个月,则按照初次应聘处理。
7.3.2 人才库资料仅做招聘参考,管理权责属于招聘人员, 人才库管理人员应作好其中资料的保密工作.
第4篇 公司人才梯队建设管理办法
某公司人才梯队建设管理办法
1、目的
为建立和完善公司人才储备战略,加强人才梯队的培养和建设;储备公司未来的技术、管理人才,为公司的可持续发展提供人力资源支持。
2、范围
适用于公司全体员工。
3、内容
3.1管理、技术人员梯队建设
3.1.1储备人才招聘
3.1.1.1每年1月份,人事部与各部门共同拟定当年应届大学生、中专技校生招聘计划,并报公司管理层审批;
3.1.1.2每年11月份至次年3月份,人事部按计划到各大院校招聘应届大学生;
3.1.1.3每年4月至7月份,人事部按计划到各中专/技校招聘应届中专/技校生;
3.1.1.4全年在现场及网上按计划招聘1年内毕业及应届的大中专学生。
3.1.2储备人才培养环境
3.1.2.1培养人员(除市场部人员)实施在岗培训,上岗前进行为期三天的实习;
3.1.2.2培养人员实习完即实行导师制,即每人对应一位老员工为其培养期间工作、生活的老师;
3.1.2.3培养人员培养期内,由其导师与人事部共同拟定阶段性培训计划,并有相应的考核;
3.1.2.3培养人员前三年为过渡期,其工资按《应届生过渡期工资》标准执行,工资调整时间为每年7月份;
3.1.2.4培养人员在三年内,如其能力突出,已调至关键岗位,且该岗位工资标准高于《应届生过渡期工资》标准的按高标准执行。
3.1.3职业发展路线
3.1.3.1中专/技校学生
_每年新招的应届中专/技校生,作为储备人员先在品质部作qc人员;
_在qc岗位上工作满3个月,表现优秀的人员,经考核合格,在有岗位空缺时可异动的岗位有:生产巡检员、成品检验、生间文员等职位。
3.1.3.2大专/本科生
_新招应届大学生,主要先在市场部、研发部、生管部学习;
_市场部“储备干部”培训生须经为期三个月的跨部门的轮职实习,实习结束后经综合评定合格的,到市场部任职;
_研发部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习,实习结束后经综合评定合格的,到研发部任职;
_生管部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习,实习结束后经综合评定合格的,到生管部任职。在生管部工作优秀的,在有岗位空缺时可异动的岗位有:采购员、外贸跟单、品质文员、研发文员等职位。
4、附
__公司工艺品制造有限公司
20__年4月20日
第5篇 某地产公司人才信息库管理制度
地产公司人才信息库管理制度
第一章总则
第一条为规范公司人事档案及人才信息库的管理,确保公司人才信息库的完整性、有效性和人力资源配置的及时性,满足公司人力资源需求,特制订本制度。
第二条综合管理部为公司人事档案及人才信息库的归口管理部门。
第二章人事档案管理
第三条公司所有正式员工的人事档案,由综合管理部负责统一在人才交流中心办理托管。
第四条综合管理部为公司所有员工建立临时人事档案,临时人事档案应一人一档,主要内容包括个人简历、应聘人员基本情况登记表;身份证、毕业证、职称证及各类学历、证明文件或其复印件;员工录用审批表、试用期工作总结、员工转正审批表、考核材料、考勤记录、培训记录、奖惩证明、职务任免文件等。
第五条临时人事档案应存放于专用档案柜,由综合管理部负责保管,并定期检查,注意防火、防盗、防潮、防蛀等,确保档案安全。
第六条综合管理部对员工的临时档案材料,不得擅自删除或销毁,应注意保密,并根据临时档案内容的具体情况,不定期向员工的正式档案补充材料,以确保员工正式档案的完整性。
第七条有关人员因需要查阅或复印档案时,应经综合管理部负责人批准后,由人事档案管理员负责承办。如需借离档案,须由综合管理部负责人签署意见,经人事分管领导批准。
第八条离职员工的临时人事档案资料原则上不退还员工本人,由综合管理部存放,以备查询。
第九条离职员工的正式人事档案原则上应根据其新单位的调档函办理转移手续。
第三章人才信息库管理
第十条综合管理部负责建立后备人才信息库,以确保人力资源配置的及时性。
第十一条综合管理部根据公司人力资源的需求状况有计划地组织参加大型招聘_、网络和其他招聘活动,多种渠道收集人力资源信息,不断充实公司后备人才信息库。
第十二条综合管理部应根据每次招聘活动的报名情况,将符合公司用人条件但暂未录用的人员纳入后备人才信息库。
第十三条综合管理部应将员工推荐的、人才中介机构推荐的,以及通过其他各种渠道获得的适用人才信息纳入公司的后备人才信息库。
第十四条综合管理部应对人才信息库中的人员资料进行合理分类,并编制《后备人才信息统计表》。
第十五条综合管理部应根据人才信息库中后备人才的具体情况,不定期与后备人才保持联络,了解其工作状态等信息,为以后的招聘工作奠定基础。
第十六条综合管理部应定期对人才信息库进行整理,将不符合公司要求的人员信息及材料从信息库中删除。
第十七条原则上超过2年仍未被公司录用的人员,经综合管理部经理确认后可从信息库中删除。
第十八条综合管理部应为所有应聘人员保密,不得扩散应聘者的个人资料及其应聘信息。
第四章附则
第十九条本制度由综合管理部负责解释与修订。
第6篇 房地产公司人才信息库管理办法（3）
房地产公司人才信息库管理办法(三)
第一章总则
第一条为规范__房地产开发有限公司人事档案和人才信息库的管理,确保公司人才信息库的完整性、有效性,以及人力资源配置的及时性,满足公司人力资源需求,特制订本办法。
第二条本办法适用于公司及所属项目公司。
第三条人力资源部为公司人事档案及人才信息库的归口管理部门。
第二章 人事档案管理
第四条公司员工的正式人事档案,由人力资源部负责统一在公司指定人才交流中心托管。
第五条人力资源部为公司所有员工建立内部临时人事档案,临时人事档案应一人一档,主要内容包括个人简历、应聘人员基本情况登记表;身份证、学历学位证、职称证复印件;员工录用审批表、试用期工作总结、员工转正审批表;考核材料、考勤记录、培训记录、奖惩记录、职务任免文件等。
第六条临时人事档案应存放于专用档案柜,由人力资源部负责保管,并定期检查,注意防火、防盗、防潮、防蛀等,确保档案安全。
第七条人力资源部对员工的临时档案材料,不得擅自删除或销毁,应注意保密,并根据临时档案内容的具体情况,不定期向员工的正式人事档案补充材料,以确保员工正式人事档案的完整性。
第八条有关单位、部门或人员因需要查阅或复印档案时,应经人力资源部负责人批准后,由人事档案管理员负责承办。如需借离档案,须由人力资源部负责人签署意见,并报分管领导批准。
第九条离职员工的临时人事档案资料原则上不退还员工本人,由人力资源部存放,以备查询。
第三章人才信息库管理
第十条人力资源部负责建立后备人才信息库,以确保人力资源配置的及时性。
第十一条人力资源部应通过网站发布常年招聘信息,并根据公司人力资源的需求状况有计划地组织参加大型招聘会和招聘活动,不断充实公司后备人才信息库。
第十二条人力资源部应根据每次招聘活动的报名情况,将符合公司用人条件但暂未录用的人员纳入后备人才信息库。
第十三条人力资源部应将员工推荐的、人才中介机构推荐的,以及通过其他各种渠道获得的适用人才信息纳入公司的后备人才信息库。
第十四条人力资源部应对人才信息库中的人员资料进行合理分类,并编制《后备人才信息统计表》。
第十五条人力资源部应根据人才信息库中后备人才的具体情况,不定期与后备人才保持联络,了解其工作状态等信息,为以后的招聘工作奠定基础。
第十六条人力资源部应定期对人才信息库进行整理,将不符合公司招聘要求的人员信息及材料从信息库中删除。
第十七条原则上超过2年仍未被公司录用的人员,经人力资源部负责人确认后可从信息库中删除,并销毁有关资料。
第十八条人力资源部应对应聘人员的个人资料和应聘信息予以保密,不得扩散。
第四章 附则
第十九条本办法由公司人力资源部负责解释与修订.
第二十条本办法自印发之日起施行。
第7篇 某房地产公司人才招聘录用管理办法
房地产公司人才招聘录用管理办法
第一章 总 则
第一条为规范__房地产开发有限公司(以下简称公司)人才招聘与录用程序,特制订本办法。
第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。
第三条本办法适用于公司各部门。
第四条人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。
第二章 人才招聘
第五条各公司年度计划内的用人需求,由各部门填写《招聘申请表》,经业务分管领导确认,由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘,原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。
年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求,由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》,经公司人力资源部审核、经分管领导复核后,报公司总经理审批。批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘。
年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求,用人单位须先办理新增人员编制的审批手续,再按年度计划外的用人需求办理报批手续。
第六条对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划,明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下,公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专,主管及以上职位最低学历为本科。
第七条招聘计划获准后,人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。
第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。
第九条人力资源部对应聘资料进行初步筛选,以确定笔试人选。
第十条人力资源部根据不同岗位和专业,原则上统一组织笔试,并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。
第十一条对于笔试合格者,人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘简历及试卷交用人单位(部门)负责人及分管领导审核,以确定面试人选。对于笔试不合格者,人力资源部应及时辞谢。
第十二条面试一般情况下应集体进行,面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位(部门)负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》,分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价,并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》,得出面试结果。
第十三条根据初试结果,人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对于不录用人员,人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。
第十四条人力资源部应对拟录用人员进行背景核查,主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的,还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查,具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。
第十五条在核定编制内招聘人员,原则上由各公司自行组织,但招聘部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员时,须提请公司人力资源部及分管领导共同参与面试和综合测评。
第十六条突破核定编制的人员招聘,须事先报公司批准。
第三章 人才录用
第十七条人员录用审批的权限为:
1.公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用,报公司董事长审批;
2.公司部门经理及以下人员(含主持部门工作的副经理)、总经理助理的录用,报公司总经理审批;
第十八条对拟录用的人员,人力资源部应填写《员工录用审批表》,并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上,应届毕业生及工作年限2年(含)以内的人员,试用期为6个月;其他人员为3个月。
第十九条人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员,在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续,同时向用人单位(部门)填发《新员工入职通知书》,由用人单位(部门)负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。
第二十条新员工在上岗前,须参加由人力资源部及本单位(部门)组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按《新员工入职培训管理制度》执行。
第二十一条新员工到岗一周内,用人单位(部门)应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员。
第二十二条在试用期内,人力资源部应会同用人单位(部门)对新员工进行考核评估。原则上,人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位(部门),用人单位(部门)负责人应及时会同人力资源部与新员工进行面谈,并要求其写出试用期总结后,在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核意见。
第二十三条在《员工转正考核审批表》中,人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等,并负责办理逐级报批手续。批准后,由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续。
第二十四条新员工在试用期内有突出表现的,用人部门可向人力资源部建议给予提前转正;如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求,用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中(终)止试用。
第四章 附则
第二十五条本办法由公司人力资源部负责解释与修订。
第二十六条本办法自印发之日起施行。
年度新增用人需求审批表
第8篇 保安公司人才库管理实施办法
保安公司人才库管理实施办法
为加强公司人事管理正规化建设,进一步理顺公司人事关系,更好地促进公司各项业务的扎实开展,结合公司竞争上岗实施方案,制定本实施办法。
一、指导思想
以“能者上、平者让、庸者下”的用人原则为主线,围绕增加公司社会效益和经济效益工作中心,按照“任人唯贤、德才兼备”的人事管理思路,做好人才梯队建设工作,选拔、用好优秀人才,充分调动广大职工、队员的积极性,使公司永葆创造力和活力,进一步做大做强保安事业。
二、组织领导
人才库管理工作在公司的统一领导下进行,办公室、督察室负责具体实施。
三、人才选拔原则
(一)坚持公开、公平、公正、公信的原则。
(二)坚持“德才兼备、注重实绩”的原则。
(三)坚持革命化、年轻化、知识化、专业化的原则。
四、人才库的人员构成
公司部门负责人、公司职员(中队长)、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员构成,
五、人才库的等级及产生办法
根据公司实际情况,设部门负责人、职员(中队长)、分队长、保安班组长四个等级;
具体产生办法为:
(一)公司职员(中队长)、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员经管理人员推荐、客户推荐或毛遂自荐均可进入人才库的选拔程序。
(二)进入人才库人员必须经过1、面试(演讲);2、笔试(业务考试或政绩情况);3、评议(分领导评议、群众评议、客户评议三部分)三个环节,根据三个环节分数总和按照由高向低的顺序择优选拔。
(三)具体程序为:保安队员经上述环节选拔成绩优异者进入后备班组长人才库;保安班组长经上述环节选拔成绩优异者进入后备分队长人才库;保安分队长经上述环节选拔成绩优异者进入后备中队长(公司职员)人才库;中队长(公司职员)经上述环节选拔成绩优异者进入后备部门负责人人才库;根据公司目前人才状况,现有中队长(公司职员)可全部视为已进入人才库人员。
六、公示
公司对进入人才库的人员进行公示,公示时间为15天,如有
建议或投诉可致信总经理信箱,亦可通过电话或网络发表评论及意见。
七、考察
公司对进入人才库的人员结合绩效考核实行跟踪考察制度,年度考核称职以上(含称职)自动进入下年度人才库,年度考核称职以下(不含称职)则退出人才库,后经重新选拔方可进入人才库。
八、录用
进入人才库的人员根据公司岗位设定结合公司竞争上岗实施方案,经竞争择优录用
九、有关说明
1、人才库管理制度是公司人才梯队建设程序,不与工资、奖金及福利挂钩。
2、人才库人员原则上逐级选拔,对确有能力或贡献突出者可破格选拔。
3、人才选拔时间和批次经公司领导班子研究确定。
4、因个人原因不进入选拔程序的视为弃权。
十、本办法在实施过程中发生的争议,由公司最终裁定。
十一、本办法自2022年11月开始实施
