制定公司绩效考核方案制度规章是企业管理的核心环节，旨在明确员工的工作职责，量化工作成果，以及公平公正地评估员工表现。编写这样的制度时，需兼顾公司战略目标、部门职能和员工能力，确保其科学性、实用性和可执行性。
规章制度包括哪些
一份完整的绩效考核制度通常包含以下几个关键部分：
1. 引言：阐述制度的目的和依据，简要说明绩效管理的重要性。
2. 定义与原则：定义绩效考核的关键概念，如绩效指标、考核周期等，明确考核的基本原则。
3. 考核对象与范围：确定考核涉及的职位和人员，以及排除在外的情况。
4. 考核内容与标准：详细列出各职位的考核指标，设定具体的评分标准。
5. 考核流程：描述考核的步骤，包括自我评价、上级评价、反馈和申诉等环节。
6. 考核结果的应用：规定考核结果如何影响薪资调整、晋升机会和培训发展。
7. 制度修订与解释：说明制度的修订程序，以及解释权归属。
作用和意义
绩效考核制度的作用和意义主要体现在以下几个方面：
1. 激励员工：通过公正的评估，激发员工的积极性和创新精神。
2. 提升效率：明确工作目标，帮助员工更好地规划和执行任务。
3. 人才发展：为员工的职业发展提供依据，促进个人成长。
4. 组织优化：协助管理层识别人才，优化资源配置，提升组织整体效能。
怎么制定
制定绩效考核制度时，应考虑以下几点：
1. 广泛参与：邀请各部门代表参与，确保制度的全面性和可行性。
2. 明确目标：结合公司战略，明确考核的目标和期望结果。
3. 公平透明：考核标准应公开，避免主观性和不公。
4. 定期审查：制度应随公司发展适时调整，保持其适应性。
5. 培训与沟通：确保所有员工理解并接受考核制度。
公司绩效考核方案制度规章范文
第1篇 公司绩效考核方案制度规章
一个集团的工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案规章制度。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力(2)部属培育
(3)士气(4)目标达成
(5)责任感(6)自我启发
2、员工绩效考核制度内容
(1)德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能:专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤:责任心、工作态度、出勤
(4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核的方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
第2篇 g公司绩效考核方案规章制度
工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力 部属培育
(3)士气 (4)目标达成
(5)责任感 (6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
第3篇 集团公司绩效考核管理制度
企业(集团公司)绩效考核管理制度
一、总则
第一条为了加强对员工的业绩评价,建立健全公司的绩效考核体系,并以此作为员工薪酬升降、职务晋降、奖惩的主要依据,特拟定本制度。
第二条本制度适用于集团公司及下属各分(子)公司。
二、绩效考核要求
第三条绩效原则
(一)公平、公开、合理、有效。
(二)激励与牵引作用。
第四条绩效考核内容:着重考核员工的岗位工作业绩,其考核要素主要为各岗位各项关键绩效考核指标。
第五条实行定期考评制:每月、年中(是否有)及年终对员工的工作绩效进行考核评定,每月考评结果与员工当月绩效考核工资挂钩,年中及年终考评作为奖励、晋升、处罚等依据。
第六条实行分级绩效考核制
(一)集团公司人力资源中心负责各分(子)公司、部门总经理级管理干部的绩效考核结果的运用,集团公司总经办负责关键绩效考核指标体系与核算标准的组织制订与实施结果的汇总评价以及关键绩效考核指标的跟催落实。
(二)各分(子)公司、部门负责本公司、部门副总经理(含)以下人员的绩效考核,以及其关键绩效考核指标体系的制订、落实与结果评价;科级(含)以上人员的考核指标体系及考核结果应提交人力资源中心备案。
第七条绩效考核方式与结果应用
集团公司及各分(子)公司、部门对本公司、部门所有员工在年中和年终进行考评,必须以目标责任书中的二主五辅关键考核指标作为主要绩效考核依据。考核结果作为与其绩效工资或奖金挂钩的主要依考核结果作为实施奖励、晋升、处罚的主要依据。
第八条集团公司总经办作为绩效考核管理部门,有权对各分(子)公司、部门内部各级人员的关键绩效考核体系、标准以及考核结果进行核查;对于不合理的地方有权要求纠正,并落实相应处理。
三、关键考核指标体系
第九条关键绩效考核指标体系的制定
(一)主要围绕各分(子)公司、部门核心职能进行制订。
(二)经济指标由总经办、财务部根据集团公司战略目标结合具体实际情况制定,人才培养指标由集团人力资源中心制定。
第十条关键绩效考核指标体系的实施
(一)集团公司财务部等直线管理部门对下属分(子)公司的行业管理由财务部等自行考核;
(二)集团公司其他职能管理部门对分(子)公司的行业管理目标,要求由总经办负责考核。
(三)具体实施标准按照该公司当年度目标责任书中所附考核标准及办法执行。
第十一条集团公司授权自行管理的子集团公司,其绩效考核体系参照集团公司模式自行制定考核标准、自行考核。绩效考核体系及具体考核标准须在人力资源部、总经办备案。
第4篇 信息产业公司绩效考核管理制度
武汉____信息产业有限公司公司绩效考核管理制度
第1章总则
第1条
绩效考核的目的
为更好的把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，帮助主管和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，同时协调各部门之间的运作，加强部门内部的团队合作，提高团队业绩，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。
第2条适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括正式员工和试用员工。
第3条绩效考核工作原则
1.公平、公正、公开的原则。
2.逐级考核原则：一级考核一级，直接上级考核下级。
3.工作目标设置坚持能量化的量化、不能量化的流程化的原则。
4.以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定量与定性考核相结合的原则。
5.坚持事前指导、事中支持、事后检查与反馈的原则。
6.被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第2章考核职责分工
第4条
公司所有管理人员都应当承担绩效管理责任，强化绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，具体内容如下：
1.员工的业绩就是管理人员的业绩。
2.各级管理人员是员工责任的最终承担者。
3.不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理人员不可推卸的责任。
4.在绩效管理和绩效考核的过程中，下属必须保持高度的参与性，各级管理人员需随时与下属进行沟通。
第5条
考核层级的划分：为推动绩效考核工作的推进，贯彻逐级考核的原则，对考核层级的划分明确如下：
考核人
被考核人
被考核人职级
董事会
高层管理人员
总经理/执行总经理总监
执行总经理、副总经理
中高层管理人员
总监
总监
中层管理人员
部长/副部长
部长、副部长
一般管理人员/一般普通员工
专员/办事员/操作员/工程师等
第6条
高层管理在绩效管理中承担的主要责任如下：
1.明确使命追求，确定公司战略规划。
2.组织开发和设计战略成功的关键要素与财务考核标准。
3.组织制定公司年度经营管理策略目标，提供资源和政策支持。
4.组织制定公司级KPI(一级KPI)(KeyPerformanceIndication)关键绩效指标考核法体系，督促、落实指标分解到分管中高层管理人员，审核分管中高层管理人员KPI(二级KPI)，并确定绩效考核指标的权重。
5.定期重点关注公司一级KPI变动状况，发现问题及时组织评估。
6.定期召开经营检讨会，对阶段性经营管理状况进行检讨，制定对策。
7.组织开展中高层管理人员的季度绩效考核和述职工作。
第7条
中高层管理人员在绩效考核中承担的的主要责任明确如下：
1.依据公司发布的战略规划及一级KPI体系，与高层管理人员共同确认分管范围内的年度及季度的策略目标和经营管理重点即二级KPI.。
2.督促、落实指标分解到分管部门及中层管理人员，审核分管部门及中层管理人员KPI(三级KPI)，并确定绩效考核指标的权重。
3.组织分管部门进行绩效考核。
4.与下属部门和中层管理人员进行沟通，以确定绩效改进目标与计划。
第8条：中层管理人员是绩效考核制度推行的关键，承担的主要责任包括如下几个方面：
1.设计自身及本部门的KPI即三级KPI，确保部门职责响应公司战略和二级KPI体系。
2.与本部门所属员工沟通，对自身和本部门的KPI指标进行分解、落实，按月向分管中高层管理人员提出所属员工的KPI到。
3.确认所属员工的KPI指标的权重分布，并指导和帮助所属员工达成KPI指标。
第9条
人力资源部的职责是在整个绩效管理过程中，向考核的执行者提供必要的指导和帮助，以确保整个公司内绩效计划的有效实施，提高整体管理水平，保证整个绩效管理系统的战略一致性。人力资源部在绩效管理中承担的主要责任如下：
1.制定和完善绩效管理方案。
2.拟定绩效考核时间进度表，检查、监督绩效考核工作的执行情况，提出改进的意见和具体实施的方案。
3.收集、整理、汇总各部门绩效考核结果，对整理结果提出初步分析意见。
4.建立员工绩效考核档案，为员工的薪资设计，激励，合理岗位调整，任职资格调整以及培训与开发提供依据并组织实施。
5.接受、处理员工有关绩效考核的投诉及反馈意见和建议。
6.总结绩效考核结果，为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。
第3章考核实施
第10条
绩效考核分类实施。
本公司的绩效考核分类详见下表
被考核人
涉及岗位
绩效考核特征
绩效考核内容
绩效考核周期
高层管理人员
总经理/执行总经理
基于经营业绩效益达成考核
按公司董事会决议中的考核办法
按节点考核
中高层
管理人员
总监/副总监
基于经营管理效益分解达成的KPI考核
按公司2023年经营计划中的考核办法执行
按节点考核(6月30日/9月30日/12月31日)
中层管理人员
部长/副部长
基于KPI落实及
计划完成情况的考核
工作计划完成情况
常规KPI指标
改进KPI指标
行为指标考核
态度指标考核
能力指标考核
月度考核
季度考核
年度考核
一般管理人员及普通员工
专员/办事员/操作员及普通员工
KPI考核及基于KPI落实的关键行为考核
工作计划完成情况
常规KPI指标
改进KPI指标
行为指标考核
态度指标考核
能力指标考核
月度考核
季度考核
年度考核
第11条
公司对中高层管理人员按季度进行考核进行一次考核，对中层管理人员、一般管理人员和普通员工按月度进行考核，当期月度和季度绩效考核于次月8日前完成(遇法定节假日顺延)。
考核实施时间表
考核类别
考核实施截止时间
考核结果应用
月度考核
次月8日
与每月绩效工资挂钩
季度考核
下季度的第一个月的8日前
与中高层管理人员的绩效工资挂钩
与中层管理人员、一般管理人员和普通员工的薪资调整挂钩，培训计划制定的依据，岗位调整，季度奖金
年度考核
次年1月15日前
与所有人员的薪资调整挂钩，年度培训计划制定的依据，岗位调整，年度奖金
第12条
考核实施程序。
1.考核初期，被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以KPI体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。
2.考核计划实施过程是被考核者与上级主管共同实现目标的过程，上一级主管有责任指导与帮助下属改进工作方法、提高工作技能，下属有责任向上一级主管回报工作的进展情况，并就工作中出现的问题向主管请教。
3.考核期末，被考核者先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的绩效改进情况，进行自我评估，然后将其整理，以电子版的形式交予上级主管。
4.上级主管根据考核信息对被考核者的绩效结果进行衡量与评价。
5.双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识，主管填写评语与建议，并对员工的绩效予以打分，并确认下期的工作计划与目标。
6.被考核者若对考核评价结果有异议，经部门内部沟通未达成共识时，可向人力资源部提出考核申诉。
第4章考核结果的确认和运用
第13条
考核结果经直接考核人签字后后需报备人力资源部。
第14条
人力资源部汇总全部被考核人的考核结果后，分发给相应部门的分管中高层领导，以便进行必要的调整。被考核人的上上级主管对考核结果的确认和调整即为被考核人的最终考核结果。(遇总经理/总经理的再次调整除外)
第15条：人力资源部将考核结果汇总表以及中层管理人员的考核表、考核结果呈报总经理调整、核准，并按核准后的考核结果执行。
第16条
考核资料必须严格管理，考核以结束，人力资源部就需要将原始表格以月为周期于本部门内存档，并以一年为周期将其归入员工档案，员工个人和主管可以保留复印件。
第17条
任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉，直接投诉的主管或人力资源部，在接到投诉的一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估并告知员工最终的处理结果。
第18条
绩效结果的运用主要包括沟通改进工作、绩效工资发放、职务调整、培训与开发等。
考核成绩评定与结果运用：
考核结果得分(_)
_≥9080≤_<9070≤_<8060≤_<70_<60绩效等级
SABCD
等级定义
优秀
良好
合格
待改进
不合格
绩效系数
1.21.10.9(技术体系、财务体系)
0.8(行政体系)
0.8(技术体系、财务体系)
0.6(行政体系)
强制比例分布
<5%
<10%
不限
不限
不限
结果运用
一年内有6个月及以上达到80分以上，工资可上浮半级;一年内有6个月或连续4个月低于60分，工资下调一级;一年内有8个月或连续6个月低于60分，岗位调整或辞退处理。
第19条
对于值得肯定的绩效或行为，公司应给予正面的强化，对必须纠正的行为则实施惩罚，从而改进工作绩效。
第5章考核过程中的监督与检查
第20条
人力资源部有权对每位员工的绩效考核进行随机监督和抽查。
第20条
监督过程中发现并确认考核者人执行考核时存在徇私舞弊故意拔高被考核人绩效考核评分的情况，人力资源部有权逐级汇报直至公司总经理/执行总经理核准后(一次性)扣除考核者和被考核者当次考核30分。
第21条
若在监督和检查时发现考核人在给下属被考核人员的绩效考核评分存在明显不合理的压低，人力资源部应及时向考核人和被考核人提出，并协调得出被考核人合理的绩效考核评分。
第22条：对于因监督与检查过程中出现的绩效考核分数改变对应的考核结果等级调整导致的绩效工资的增减，人力资源部协调在下一次的绩效工资发放中予以多退少补。
第6章附则
第23条
本制度的解释说明权，修改权归于人力资源部。
第24条
本制度经总经理审批后自颁发之日起生效。
武汉____信息产业有限公司人力资源部
二〇一二年一月
附件一：指标目标值、指标描述确定流程
考核周期之初上下级进行沟通
参照历史数据或职责文件进行协商
确定指标目标值和指标描述
形成相关书面记录
相关书面记录上报人力资源部备案，作为考核评分时的参照依据
结束
附件二：考核流程图
以月度考核为例说明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核参照此流程。
启动考核
上级、同级评分
人力资源部汇总统计评分并定级
人力资源部将所有员工人力资源考核等级上报绩效考核领导小组审批
人力资源部将审批后的考核等级及考核系数反馈至部门负责人
部门负责人将结果反馈至员工
员工是否接受
绩效沟通，明确绩效改进方向
考核申诉
Y/N
结束
附件三：考核申诉流程图
提交申述书
人力资源部调查情况
是否受理
是能否进行协调
解释原因
上报公司高层领导处理
否
是否
协调解决
员工不满考核结果
附件四：高层述职报告：
另行拟定
附件五：KPI指标库参考模板
另行拟定
第5篇 公司绩效考核制度模版
公司为各岗位员工制定绩效考核制度是企业业务发展的重要工作,同时制定绩效考核有何目的,制度有哪些细节呢以下整理了详细的公司绩效考核制度范本,请参考。
第一章总则
1.1绩效考评意义
第一条绩效考评目的
¨绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考评标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质
¨绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率
第二条绩效考评用途
¨了解员工对组织的业绩贡献
¨为员工的薪酬决策提供依据
¨提高员工对公司管理制度的满意度
¨了解员工和部门对培训工作的需要
¨为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
¨为人力资源规划提供基础信息
1.2绩效考评原则
第三条绩效考评原则
¨公开的原则:考评标准的制定是通过协商和讨论完成的,考评过程是公开的、制度化的
¨客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据
¨反馈的原则:考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中,需要把考评结果反馈给被考评者,同时听取被考评者对考评结果的意见,对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释
¨公私分明原则:绩效考评是针对工作业绩进行的考评,绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
¨时效性原则:绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价,不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩
1.3绩效考评周期
第四条绩效考评时间安排
¨公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评
¨季度考评一年开展四次,第一季度考评时间是3月31日—4月15日,
第二季度考评时间是6月30日—7月15日
第三季度考评时间是9月30日—10月15日
第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日
¨年度考评一年开展一次,考评时间是本年12月30日—第二年2月10日
1.4绩效考评者
第五条绩效考评者
¨基层岗位员工的绩效考评者是部门经理
¨部门经理的绩效考评者是上级总监
¨总监的绩效考评者是总裁
¨人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程,并将评估结果汇总报给总裁参考
¨总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效评估会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求
¨对绩效考评人要求:需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度,做到与被考评人的及时沟通与反馈,公正地完成考评工作。
1.5被考评者
第六条被考评者
这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工,但下列员工除外:
¨季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评
¨年度考评期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考评
第二章绩效考评内容
2.1绩效考评体系
第七条绩效考评体系定义
¨绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统,绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容,它是进行员工考评工作的基础,也是保证考评结果准确、合理的重要因素
¨考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据,是绩效考评体系的基本单位
第八条绩效考评体系的结构
家辉公司绩效考评体系包括以下方面:(年度绩效考评内容结构见附图1)
¨业绩考评指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
¨能力考评指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
¨态度考评指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
2.2绩效考评标准
第九条绩效考评标准定义
¨绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准
第十条绩效考评标准制定流程
¨由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组
¨由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划
¨对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究,获得绩效考评标准
¨由人力资源部初审,再征求相关领域专家的意见
¨绩效考评标准编制小组进行讨论,最终决定是否通过考评标准
第十一条绩效考评标准制定原则:
¨客观性原则:编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据
¨明确性原则:编制的绩效考评标准要明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求
¨可比性原则:对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致
¨可操作性原则:考评标准不宜定得过高,应最大限度地符合实际要求
¨相对稳定性原则:绩效考评标准制定后,要保持相对的稳定,不可随意更改
2.3业绩考评
2.3.1总述
第十二条业绩考评内容
¨业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评,它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价,直接体现出员工在企业中的价值大小,以工作计划完成情况为主要内容
¨由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性,公司需要对评分标准进行培训,而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核
2.4能力考评
2.4.1总述
第十三条能力考评定义
¨员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力,公司对员工的考评主要针对该岗位所需3项核心能力考评,每个核心能力在不同岗位权重分配不同
¨能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力,根据被考核者表现的工作能力,参照能力考评标准,对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定
2.4.2能力考评方式
第十四条能力考评方式
¨被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评,综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力,参考核心能力打分标准,并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分,同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子
¨核心能力打分标准分为五等,打分标准的更改须经人力资源部经理决定
¨员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分,通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果
2.5态度考评
2.5.1总述
第十五条态度考评定义
¨工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果
¨工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容,如协作精神、工作热情、礼貌程度等等,注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评
2.5.2员工岗位工作态度考评
第十六条一般员工工作态度主要考评以下方面:
¨出勤率的高低
¨是否认真完成任务
¨做事效率是否高
¨是否遵守上级指示
¨是否及时准确向上级汇报工作
¨是否有责任感,愿意承担更多的责任
¨是否虚心好学,要求上进
2.5.3部门经理以上岗位工作态度考评
第十七条部门经理以上岗位工作态度考评方式
¨是否注重协作,发挥团队精神
¨经营计划的立案、实施是否有充分的准备
¨是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施
¨处理问题是否全面周到
¨是否勇于承担责任
¨是否关心员工成长及员工工作效率
¨是否注重员工培训
¨是否要求自己以身作则
¨是否能严守期限,达成目标
2.6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配
第十八条绩效考评中确定权重的确定方法:
¨权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定,处在不同发展阶段的企业,对于评估内容侧重也不同
¨创业期:工作业绩权重58%,工作能力权重22%,工作态度权重20%
¨成长期:工作业绩权重49%,工作能力权重30.5%,工作态度权重20.5%
¨成熟期:工作业绩权重46%,工作能力权重31%,工作态度权重23%
¨衰退期:工作业绩权重68%,工作能力权重16%,工作态度权重16%
¨更生期:工作业绩权重46%,工作能力权重31%,工作态度权重23%
¨2002年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为:工作业绩占60%,工作能力占20%,工作态度占20%
第三章绩效考评实施
3.1绩效考评领导小组
第十九条绩效考评领导小组
¨成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作
¨组长:总裁
¨副组长:行政总监
¨执行副组长:人力资源部经理
¨其它小组成员:财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理
¨组长负责提出年度绩效考评总体要求,
¨副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件
¨执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评
¨人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成,负责收集整理各部门考评结果并统一备案
¨小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评,指导并监督本部门绩效考评工作的开展
¨绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程
3.2绩效考评者训练
第二十条考评者培训的目的
¨通过培训,使考评者掌握绩效考评相关技能,熟悉考评的各个环节,分享考评经验,掌握考评方法,克服考评过程中常见的问题
第二十一条绩效考评体系对考评者的要求
¨要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解
¨要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。
¨要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流
第二十二条绩效考评者培训内容
人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况,在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训,培训内容包括:
¨绩效考评标准内容
¨绩效考评流程
¨绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题
3.4绩效考评实施过程
3.4.1绩效考评工作年初考评内容调整
第二十三条绩效考评内容调整
在年度绩效考评过程中,考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整(具体步骤详见年度绩效考评流程)
¨本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程
¨本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配
3.4.2季度绩效考评工作实施
第二十四条季度绩效考评内容
¨季度绩效考评以工作业绩考评为主,即季度工作计划完成考评
第二十五条季度绩效考评流程:
¨季度绩效考评的启动:季度末月30日,绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会,要求小组成员制定并提交本季度绩效考评计划,执行副组长监督计划完成情况
¨收集数据:下季度首月1日到4日,被考评人在3个工作日内提供季度工作报告,考评人收集相应评价数据
¨考评业绩:下季度首月4日到8日,绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后,综合各方面因素考虑对员工季度计划完成情况评分,并将业绩考评结果与被考评人充分沟通,了解被考评人对考评结果的反馈意见
¨提交考评表格:下季度首月9日,绩效考评人将业绩评分提交人力资源部
¨整理考评资料:下季度第首月10日,人力资源部将各部门考评结果整理归类
¨公布考评结果:下季度第首月12日,人力资源部向员工通知绩效考评结果
¨核算薪酬:下季度首月13日,人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金,并将发放奖金方案统一交付财务部,财务部于本月15日统一发放
¨在考评期间如果有法定的休息日,考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整
第二十六条季度考评注意事项
¨公司所有员工岗位业绩考评周期为季度
¨季度考核流程应适当简化,只有在考评过程中发生特殊情况,如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差,人力资源部才会召开评估会议,对考评结果进行讨论
¨执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划,监督小组成员按计划完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员,考评领导小组组长会视情况给予处罚
¨季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金
3.4.3年度绩效考评工作实施
第二十七条年度绩效考评
¨年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容,考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第二十八条年度绩效考评流程:
¨年度绩效考评的启动:12月30日,绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会,要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案
¨数据收集:1月2日到1月5日,被考评人向考评人提供第四季度工作报告
¨计划完成情况沟通:1月5日到1月8日,绩效考评人就被考评人上交的第四季度工作报告与被考评人沟通,绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后,综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分
¨绩效综合考评:1月8日到1月12日,绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评,最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分
¨绩效评估会:1月12日到1月18日,绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论,在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流,提出被考评人本年度工作进步与不足;并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通
¨考评表格提交:1月18日,总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部,部门经理负责收集本部门员工绩效考评结果并提交人力资源部
¨考评资料收集整理:人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作,并在1月18日前将各部门考评结果统一收集整理
¨计算年度工作业绩考评成绩:1月18日到1月20日,人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩
¨进行岗位任职资格评定工作:1月20日到1月25日,人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作
¨制定晋升与发展方案:1月23日到2月5日,人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案;1月30日到2月5日,人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流,最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批
¨考评资料备案:1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作
¨考评期间如果有法定休息日,考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整
¨执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划,监督小组成员按计划完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员,考评领导小组组长将视情况给予处罚
第二十九条年度考评注意事项
¨年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案
¨年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值
3.5绩效考评偏差的避免
第三十条如何避免考评偏差:
¨提高考评标准清晰度,考评标准尽可能准确明了,尽量使用量化的客观标准,以减少考评者个人感情等主观因素的干扰
¨绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开
¨考评人应该经过正规的绩效考评方法培训,了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧
第四章绩效考评结果运用
4.1员工薪酬调整
第三十一条员工薪酬调整
¨公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准,对于连续3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别,对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别
¨人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交员工调薪提案
¨公司总裁办公会综合分析员工调薪提案,最终确定员工调薪名单与调薪幅度
¨人力资源部需以书面形式通知调薪员工,并将员工调整后的工资级别通知财务部
¨员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》
4.2员工晋升
第三十二条员工晋升
¨年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据,对考评成绩优秀的员工,人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力,最终制定员工晋升提案并上报行政总监
¨公司总裁办公会综合分析员工晋升提案,最终决定员工晋升名单
¨人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单,并以书面形式通知晋升者
4.3员工培训
第三十三条员工培训
¨人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册,在年度绩效考评结束后20天内,根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划,上报行政总监审批
¨行政总监批准全体员工年度培训计划后,人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案
¨每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整,达到开发、利用员工能力的目的
4.4特殊情况处理
第三十四条纪律处分
¨纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施,年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据
¨纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映,纪律处分具体方法需参见《公司人力资源管理制度》
第三十五条工作调动
¨年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力,如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩,该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求,经部门经理同意并获得行政总监批准后予以实施
第三十六条辞退
¨根据员工年度考评结果,对于考评成绩没有达到公司要求的员工,公司可以终止与员工签定下年度劳动合同
¨部门经理向行政总监提交《员工辞退报告》,经行政总监审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》
¨辞退工作应在年度考评结束后30天内完成
¨员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容
第五章绩效考评制度修订
5.1绩效考评制度修订委员会
第三十七条绩效考评制度修订委员会成立目的
¨绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾,从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作,最终提高员工工作业绩
¨绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力
¨委员会由行政总监、经营总监、财务总监、技术总监、人力资源部经理组成
¨行政总监任委员会主席,负责组织并监督修订考评制度
¨人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作
5.2绩效考评内容修订
第三十八条修订议案的提出
任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案,提案发起人必须持有修订建议的的书面报告,提交修订委员会主席或委员
第三十九条修订议案的受理
¨不定期考评制度修订提议的受理:制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后,人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解,并根据调查结果提交修订提议调查报告,制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议,会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。
¨定期考评期间修订提议的受理:年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间,这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会,人力资源部针对修订提议收集基础资料;行政总监将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议,最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定
第四十条制度修订过程
¨在年度考评制度修订会议上,修订提案通过与否采取投票方式决定,各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过,人力资源部负责整理通过的修订提案,并根据修订提案修订绩效考评制度,由行政总监签发后生效
第六章绩效考评文件使用与保存
6.1绩效考评文件保存格式
第四十一条考评文件保存格式
¨员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列,各年内季度考评文件再时间顺序排列
¨各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中,各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列,同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列
6.2绩效考评文件分类编号
第四十二条绩效考评文件编号方法
¨绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋,人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号,公司各员工绩效考评袋编号维一
¨考评文件由二部分组成,第一部分是该员工编号,第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织,前2个数字表示年份,英文a代表季度考评,英文b代表年度考评,第3个数字代表时间排列顺序,例如某编号为a001的员工2001年第一季度考评资料编号为a001/01a1,同年第二季度考评资料编号为a001/01a2,2001年年度考评资料编号为a001/01b1,依此类推。
6.3绩效考评文件保存方法
第四十三条绩效考评文件保存方法
¨由人力资源部统一保管绩效考评文件,考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档,保存资料在员工离开公司1年后销毁
¨在月度绩效考评完成后10天内,人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作
¨在年度绩效考评完成后20天内,人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。
¨人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅
6.4绩效考评文件查阅权限
第四十四条绩效考评文件查阅权限
¨为了达到存放绩效考评文件工作的目的,绩效考评文件设定查阅权限,以便于相关员工查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种,人力资源部必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。
¨各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料,但不得跨部门查阅
为了解下属员工历年绩效考评情况,
在岗位轮换过程中,为了解相关部门员工的绩效考评情况。
¨总监有权查阅本系统员工绩效考评文件
¨总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文件
¨部门经理有权查阅本部门绩效考评文件,
¨总裁有权复印全体员工绩效考评文件,人力资源部经理、总监在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件
第七章绩效考评申诉
7.1申诉条件
第四十五条申诉条件
¨在年度绩效考评过程中,员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉
7.2申诉形式
第四十六条申诉形式
¨员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告,人力资源部负责将员工申诉统一记录备案,并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理
7.3申诉处理
第四十七条申诉处理
¨人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核,将处理意见提交行政总监
¨行政总监根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会
¨如果员工申诉内容属实,申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评,此次考评结果即该员工年度考评成绩
¨申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为,公司将采取相应的处罚措施
¨如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告,总裁作为绩效考评小组组长将根据具体情况,决定是否进行二次评审
¨通过总裁、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论,确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象,总裁保留进一步调查处罚的权利。
¨一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监和总裁决定
¨对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准
7.4申诉反馈
第四十八条申诉反馈
¨人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人,如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告,人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果
第6篇 物业公司绩效考核制度-7
物业公司绩效考核制度(七)
岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责
2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。
3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1 考核分类:月考核、年度考评。
4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3 考核权限划分:
4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;
4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;
4.3.3管理员由管理处主任考核;
4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;
4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;
4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;
4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4 考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;
5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;
5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;
5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
6.1 对考核者的要求
6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的责任
考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。
8、 绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:
8.1中层及中层以下员工
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者
第7篇 s物业公司绩效管理与绩效考核制度
物业公司绩效管理与绩效考核制度
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责
2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。
3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1 考核分类:月考核、年度考评。
4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3 考核权限划分:
4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;
4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;
4.3.3管理员由管理处主任考核;
4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;
4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;
4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;
4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4 考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则;
5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;
5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;
5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;
5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
6.1 对考核者的要求
6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的责任
考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出
存在问题,提出努力方向。
8、 绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:
8.1中层及中层以下员工
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。
8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。
第8篇 科技公司绩效考核管理制度
行政人事管理制度文件
版本:a
绩效考核管理制度
一、目的
为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制,确保公司经营计划目标的实现,全面、真实的评价员工工作绩效,激发员工的工作潜能,鼓励先进,鞭策后进,实现员工绩效与公司经营效益持续改进,特制订本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工。
三、考核原则
(一)客观原则:对被考核者的任何评价都应明确其评价标准,以事实为依据,客观地反映员工实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
(二)自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标。
(三)公开原则:各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
(四)反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。
(五)改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
四、权责
(一)总经办:负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准,绩效考核结果的审批,部门绩效的考核,部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。
(二)行政管理部:全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作,组织绩效考核工作的推进,绩效考核结果的统计及绩效工资的核定,督促绩效考核反馈面谈工作的进行,根据实际发展情况进行相关修订等工作。
(三)各部门:负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施,每年6月及每年12月,部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点,重新确定匹配部门各岗位的考核指标,对员工的业绩进行客观公正的评价,将考核结果及时反馈给员工,帮助员工提高工作绩效。
五、考核对象
(一)部门:由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。
(二)员工个人:由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%;部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%
六、考核类型
(一)月度考核:全体员工按月度考核,每年考核十二次;每月初对上月的工作情况进行考核。
(二)年度考核:每年初进行年终考核:以统计月度考核平均分数为依据。
七、绩效工资基数的形成
详情见《薪酬管理制度》第十一条。
八、考核内容
详情见附件1《部门绩效考核表》
附件2《岗位绩效考核表》(本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同,对应的kpi指标也不同)。
九、考核实施
(一)绩效工资计算方式
绩效工资=绩效工资基数×考核得分
(二)绩效工资发放方式
月度的绩效工资和月工资一起发放,绩效工资属税前工资。
(三)考核流程
(1)考核指标的调整及确定
a.调整
行政管理部负责绩效考核指标的初始设计,每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整,部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整,员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定,行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知,部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标, 并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。
b.确定
行政管理部负责审核员工绩效考核指标,统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核,总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。
(2)绩效考核表的发放
每月1日前,行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处,考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核,不得跨级和越级考核。
(3)绩效考核结果统计及反馈
行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资,同时上报总经办,经总经办审批通过后,行政管理部将结果反馈给考核者,考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。
(4)绩效考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标,管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈,并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:
a.分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作优缺点,帮助被考核者发挥强项、改进弱点。
b.反映被考核者现阶段的工作表现,对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划,对下一阶段工作的期望达成一致意见。
c.明晰被考核者发展及对培训的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作。
d.考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标,并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。
(5)考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属保密资料,将严格保密,考核结果只告知被考核者本人、部门负责人,对其他人员一律保密,考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。
(6)考核结果申诉
a.如对部门考核结果有异议,考核结果下发3天内,部门负责人可向行政管理部提出,行政管理部需要在异议提出三天内给予答复。
b.如员工对考核结果有异议,可向部门负责人提出,部门负责人应从公平、公正、科学的角度,在1天内给予合理的答复。
c.若员工对部门负责人的答复仍有异议,则可向行政管理部提出申诉,行政管理部在详细了解情况的基础上,3天内给予答复。
十、考核结果运用
(一)考核等级
考核等级对照表
考核得分考核结果及等级
100分>得分≥90分绩效优秀(a)
9
0分>得分≥80分绩效优良(b)
80分>得分≥70分绩效良好(c)
70分>得分≥60分绩效合格(d)
得分<60分绩效不合格(e)
(二)培训、调岗、劝退
1、培训
月度考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。
2、调岗
经过考核不合格人员,公司给予培训,根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者,给予调岗。
3、劝退
经培训和调岗后连续2次考核不合格者做劝退处理。
(三)晋升、调薪
年度考核优秀(a级)、优良(b级)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大职责;晋升时机不成熟时,可视情况依照《薪酬管理制度》规定调整其薪资等级以提高其积极性。
附件
1.《部门绩效考核表》。
2.《岗位绩效考核表》。
第9篇 贸易公司绩效考核制度
第一章总则
第一条为了提高和改善员工绩效,公平、公正的评价员工的岗位业绩,贯彻“岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则,激发员工的工作积极性和创造性,全面提高__国际贸易有限公司的管理水平,根据公司人力资源管理的相关规定制定本办法。
第二条本办法适用于公司各职能部门。
第二章绩效管理
第三条公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核,遵照“利益共享”的原则应用考绩(绩效考核结果)。
第四条通过推行绩效管理与绩效考核,引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式,最大限度的改善和提高绩效。
第五条“绩效管理”是通过目标管理中的“年度目标责任”这个载体来实现的。
第六条根据与公司签订的《年度目标责任书》来设定本部门的年度经营目标,原则上所设定的经营目标要高于部门与公司签订的目标,但不得低于公司所定的目标。
第七条各部门的年度经营目标要分为“经济目标”和“管理目标”两部分。具体的“经济目标”和“管理目标”由总经理办公会确定,并于当年度一月底编制完成。
第八条应按照各部门的工作性质及职能作用,分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和(或)“管理目标”。
第九条各部门应按照本部门与公司签订的目标责任要求,及时制定本部门《年度目标责任实施方案》和《年度目标责任实施计划》,并将部门目标分解到部门内各个岗位。
第十条各部门要根据实施《年度目标责任实施方案》及《年度目标责任实施计划》的实际需要,拟定本部门各岗位的《岗位职责考核标准》,公司人力资源部应向各部门提供相应的指导和帮助。
第十一条公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
第十二条公司内的各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通,与下属形成战略合作伙伴关系,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效与管理水平。要逐步形成对企业中层及中层以上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效核定体制,切实促使公司的中层及中层以上管理人员与下属同步发展,从而提高凯瑞公司的团队效能。
第十三条公司的绩效考核组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的“记录”、“辅导”及与部属共同“协作”、“沟通”的情况,作为考核的关键指标来进行考核。
第十四条人力资源部应分别会同各职能部门或各业务部门根据上述绩效管理原则,分别制定公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效管理与绩效考核所需的管理文件和管理表格,上报公司绩效考核小组核准后使用。
第十五条本办法所称“利益共享”原则的内涵为:
1、各部门按照与公司签订的年度目标责任的相关规定,在完成公司年度目标责任时,按公司规定比例提取“企业年度理论奖金额”。
2、根据各部门贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重(部门权重),并据此核定该“部门的年度理论奖金额”,即“部门年度理论奖金额=公司年度理论奖金额×部门权重”。
3、各部门根据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重(岗位权重),并据此核定各“岗位的年度理论奖金额”,即“岗位年度理论奖金额=部门年度理论奖金额×岗位权重”。
4、要通过对各部门实施绩效管理与绩效考核,客观、公正的评价各岗位、各部门在被考核期内的绩效成果,以此结果为依据来核定各部门、各岗位的年度实际奖金,从而激励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。
5、各岗位的“部门年度实际奖金”及“岗位年度实际奖金”与“考绩”之间的关系及计算方法如[表1]所示:
项目绩效考核成绩(考绩y分)
y<6060≤y<90y≥90
年度部门实际奖金额=部门理论奖金额×y%
年度岗位实际奖金额=岗位理论奖金额×y%
第三章绩效考核
第一节考核分类
第十六条按照不同的考核对象,公司内的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类。
第十七条月度考核
适用于对企业中层以下员工的平时考核。
第十八条季度考核
适用于对企业中层及以上管理人员(不包括总经理)和除职能部门负责人以外其它人员的平时考核。
第十九条年度考核(或半年度考核)
适用于对企业总经理和职能部门负责人的平时绩效考核以及对公司内所有工作人员的半年和年终考核。
第二节考核内容
第二十条根据绩效管理的需要,考核分为“总经理岗位考核内容”和“非总经理岗位考核内容”两部分。
第二十一条总经理岗位考核内容从以下五个项目来设定:
1、工作态度(勤、德状况,权重为25%);
2、经济指标(经营成绩,权重为45%);
3、管理目标(管理才能,权重为30%);
4、安全生产(安全意识,扣分项,不计权重,如企业出现安全事故,视其情节,从总“主分”中扣分);
5、创造性(创新纪录,加分项,不计权重,如有创造性举措时,视其情况,向总“主分”加分)。
总经理岗位各考核项目的具体内容,在征求各部门意见的基础上,由人力资源部负责制定(详见附件)。
第二十二条非总经理岗位的考核内容从以下五个项目来设定:
1、工作态度(权重为10%);
2、团队合作性(权重为10%);
3、岗位责任履行情况(权重为80%);
4、遵章守纪情况(扣分项,不计权重,如有违纪情形时,从总“主分”中扣分);
5、创造性(加分项,不计权重,如有创造性举措时,视其情况,向总“主分”加分)。
非总经理岗位各考核项目的具体内容,按照本办法第三章第三节的规定,分别由人力资源部负责制定。
第三节考核权限划分
第二十三条考核权限根据《湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例》的相关规定来划分。
第二十四条公司负责对总经理或全面主持日常工作的副总经理(以下简称总经理)以及财务负责人实施绩效考核。
第二十五条各部门主管负责对本部门内除由公司考核人员以外的其它所有人员实施绩效考核。
第四节考
核组织
第二十六条绩效考核小组是公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构,负责实施与绩效管理和绩效考核有关的其它工作。
第二十七条绩效考核小组是非常设性机构,只有在实施绩效考核工作时组成会议,考核工作结束后自动解散。平时日常工作由人力资源管理部门负责。
第二十八条绩效考核小组的组成遵照《凯瑞公司人力资源管理条例》的规定。设主任1名,成员4-8名。主任由总经理担任,成员由熟悉绩效考核规程且处于公正地位的人力资源管理部门主管、熟悉员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。员工代表由员工民主推选产生,人数不得少于考核小组人数的三分之一。
第五节考核方式
第二十九条平时考核方式
月度考核和季度考核按照平时考核方式进行考核。平时考核在遵循绩效考核公开、公平、公正的基本原则下,按照简化程序进行,在下月(或下季)7日前,由员工的直接上级根据其日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。
在实施平时绩效考核时,员工如果对直接上级的考核结果有异议时,应在收到考核结果通知的当日,通过人力资源管理部门向总经理提出申诉,考核小组应在两日内召开会议,对申诉员工的考绩进行重新核定。考核小组的核定结果为最终结果。
第三十条年度和半年度考核方式
1、初核:又称初步考核,是指考核者根据被考核者的《岗位职责考核标准》,对被考核者在被考核期内对岗位职责的履行情况所实施的初步分析、统计及评价。
初核人员必须是熟悉员工工作情形的直接上级。
2、复核:是指对初核的结果所进行的进一步核实或校正。
复核由上级主管负责。
3、核定:是指对被考核者在被考核期内绩效的正式审核认定。
核定由绩效考核小组负责。
第三十一条各级考核组织的分权界定:
1、一级考核组织(部门主管):负责初核本部门普通员工的绩效。
2、二级考核组织(考核小组):
①负责初核中层管理人员(部门经理级)的绩效;
②负责初核所主管部门的部门绩效;
③负责复核所主管部门普通员工的绩效。
3、三级考核组织(董事会):
①负责初核高层管理人员(副总经理级)的绩效;
②负责复核中层管理人员的绩效;
③负责复核各部门的部门绩效;
④负责核定各级员工的绩效;
⑤负责重新核定提出绩效申诉员工的绩效。
第三十二条考核小组会议由人力资源管理部门负责召集,由主任主持,主任因故不能履行职责时,由主任指定的成员或成员公推一人代表主任履行主任的职责。考委小组会议只有在四分之三以上考核小组成员出席时方能召开。
第三十三条考核小组会议按以下程序进行:
1、由人力资源管理部门向各成员提供被考核者的考核标准及考核所用表格;
2、由初核者阐述初核的过程及事实依据;
3、由复核者说明复核过程及事实依据;
4、考核小组成员对初核或复核有疑问时,可以向初核者或复核者提出质询,被质询者对考核小组成员的质询事宜必须做出解释;
5、各成员在充分了解被考核者的《岗位职责考核标准》、听取初核者及复核者的阐述和说明的基础上,对复核者所做出的绩效结果进行确认表决;
6、考核小组成员按一人一票来表决,实行少数服从多数原则,出席会议的过半人数通过后方为有效,正反意见人数相同时,由主任裁决。
7、由主任或主任授权的人员签署考绩及考核小组的考核评语;
第三十四条总经理岗位考核方式
1、由人力资源部向董事会提交总经理日常出勤的考勤统计报告及在被考核期内安全生产情况的报告;
2、由财务部向董事会提交总经理在被考核期内的经营绩效的报告(经济指标);
3、由人力资源部向董事会提交总经理在被考核期内管理绩效的报告(制度建议、人才队伍建设、以制度管理企业情况);
4、由董事会授权的考核工作小组向董事会会提交对总经理在被考核期内工作态度方面的评价报告;
5、董事会在听取上述各项报告的基础上,根据考核标准与评分办法的要求,对总经理进行绩效考核评价给分;
6、统计各董事的评分,按照统计学原则,去掉一个最高分和一个最低分后求平均值,得出被考核者的考绩。
7、由公司董事长确认考绩。如果董事长认为被考核者的考绩有需要修正时,在征得出席会议三分之二以上董事的同意后,可以做出适当修正。
第六节考绩申诉
第三十五条对考绩结果不服者,被考核者可在接到考绩通知之日起二个工作日内,以书面形式通过人力资源管理部门向考核小组提出申诉,被考核者有要求有关考核者回避的权利。
考核小组在组成再次审议会议时,对要求回避的考核者不得列入会议组成人员。
第三十六条申诉人在提出申诉时,必须详细记载申诉理由及申诉请求。
第三十七条考核小组对提出申诉的考绩案件,应在三个工作日内召开绩效考核小组会议重新审议。审议时,申诉人应到会接受考核小组的询问;申诉人无故不到会接受询问者,考核小组可径直做出不改变绩效的决定。
第三十八条考核小组在重新审议时,仍按正常考核程序进行。
第三十九条考核小组的审议结果为最终结果。
第七节考核原则与考核者
第四十条考核原则及注意事项
1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则。
2、考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实。
3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;新近发生的偶然事件或例外事件,不得作为评分的主要依据,必须考核整个被考核期的绩效;
4、确实了解被考核者职务和责任的具体内容及标准,不得以自己认为重要或不重要的工作而夸大被考核者的成绩或缩小被考核者的成绩;
5、如被考核者的考绩、行为、待遇等方面有须记过事项,请毫不保留地记入考核评语内,并请注意措词及内容;
6、避免对合作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低;
7、初核及复核人员在核定成绩时一律使用蓝色笔或黑色笔,核定人员使用红色笔;
8、各级复核人员可依据相关事实修改下级考核人员所做出的成绩,但不得要求下级
考核人员涂改考核成绩。
第四十一条考核者
1、对考核者的要求
①考核者要高度认识考核工作的严肃性和重要性,必须公开、公平、公正的评价被考核者,不得徇私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
②考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及工作程序。
2、考核者的培训
绩效考核小组应组织考核者通过学习、讨论、集训等各种方式的培训,使考核者达到所需的标准。
考核者未达到本办法所规定技能和要求时,不得参与绩效考核工作。
3、考核者的行政责任
考核者在考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由人力资源部根据《湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例》的相关规定,从严进行处罚。
所有工作人员,对违反考核纪律或利用绩效考核工作职权之便,对同事、下属等进行打击报复或谋取个人私利的考核者,均有权向人力资源管理部门进行举报。人力资源管理部门对所接到的举报案件,在调查核实的基础上及时上报公司总经理。
受理举报的部门和个人,要严格为举报者保密,若出现泄密事件,按人力资源部根据《湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例》的相关规定,对相关直接责任人和人力资源管理部门负责人从严进行处罚。
第八节考核沟通及考核结果反馈
第四十二条考核前的沟通
1、各部门在确定本部门岗位分类及制定岗位职责后,对各个岗位的工作内容、工作要求、所负权责要予以明确规定,并据此制定本部门各岗位《岗位职责考核标准》,上报考核小组核准。
2、各岗位《岗位考核标准》经考核小组核准后,各级主管要与直接下属进行充分沟通、面谈,并与直接下属共同制定工作方案和工作计划。让其充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全员认同的工作环境下进行。
第四十三条考核后的结果反馈
各岗位的考绩经考核小组核定后,各部门负责人应及时将本部门被考核者的考绩等级及考核评语通知被考核者本人。自通知之日起五个工作日后,由绩效考核小组正式公布全体人员的考绩。
第九节考核分值设置及评分方式
第四十四条为了全面准确的反应被考核者的整体绩效,绩效考核设“主分”和“附加分”两种分值。
1、主分:指正常应得分,主分以100分为满分。
2、附加分:是用来反应被考核者在某些或某个方面的正面突出情况或反面突出情况,分别用正附加分和负附加分来表示。得正附加分应给予倡导和专项奖励,得负附加分应给予警示和重点辅导或处罚。
第四十五条评分方式
1、绩效考核评分一律采取依据事实扣分的原则,即被考核者在某些或某个方面未达到岗位职责所要求的标准时,按照考核标准与评分标准的要求,用扣分的方法从该项“主分”中来扣分,扣除后所剩的分值为该项的“主分”实得分;
2、扣分时,只能针对本项来扣分,当本项“主分”值已被扣完,若还有需在本项中扣分的事项,那么该扣分项就计为负的附加分,不得扣除其它项目的“主分”。
3、当被考核者在某些或某个方面表现特别突出时,考核者或考核组织应酌情给予一定的正附加分,以表示对被考核者在这些或这个方面工作情况的肯定和提倡。
第四十六条考核成绩以“主分”的实得分为准,100分为满分。按照不同分值分为七个等级,其等级与分数对应关系如附[表2]所示。
第四十七条考绩等级配比以及考绩等级与年度薪资晋级之间的关系如附[表3]所示。
第四十八条绩效考核小组在实施年终考核时,应根据当年度的经营状况来核定各考绩等级人数的比例。
1、当企业出现亏损时,企业所有人员考绩均不得列四等以上;
2、企业未亏损,目标指标完成低于50%(含)时,企业所有中、高层管理人员的考绩均不得列四等以上;普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在30%以内。
3、企业未亏损,目标指标完成介于51%到79%时,企业中、高层管理人员考绩列四等以上的人数比例应控制在45%以内;普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在55%以内。
4、企业未亏损,目标指标完成80%以上时,考绩列四等以上人员不给强制性限定比例。
附[表2]:考绩等级与考绩分数之间的对应关系
考绩等级参考分数
特等95分以上
一等90――95
二等80――89
三等70――79
四等60――69
五等50――59
六等50分以下
附[表3]:考绩等级与年度薪资晋级之间的关系:
考绩等级薪资等级晋级程度
特等晋升职务或实施特殊奖励
一等薪资晋升一级,并列入侯选提拔人行列
二等薪资晋升一级
三等薪资不晋级,给予适当奖励
四等薪资不晋级,提示需改进
五等薪资降一级,并给予重点辅导
六等免职劝退
第四十九条半年度考核和全年度考核为全面考核,考核日期与考核进度如附[表四]所示。
附[表四]:考核日期与考核进度安排表:
年中考核年终考核工作内容
06月21日――07月07日12月21日――01月07日人力资源管理部门准备考核资料并分发
07月08日――07月14日01月08日――01月14日普通员工绩效的初核
07月15日――07月18日01月21日――01月18日中层管理职员绩效的初核、普通职员绩效的复核
07月19日――07月20日01月19日――01月20日高层管理职员绩效的初核、中层管理职员绩效的复核
07月21日――07月30日01月21日――01月30日全体绩效的核定、面谈、通知本人、存档
第五十条绩效考核档案管理
绩效考核原始记录及《绩效考核结果说明书》正本由人力资源管理部门加入员工档案保存存档;复印《绩效考核结果说明书》作为副本由各部门保管。
绩效考核档案属机密文件,按照机密文件进行保管。
第四章考绩的应用
第五十一条考绩作为对各岗位工作人员及各业务部门工作成绩的客观评价,是企业实施奖罚、改进工作、拟定培训计划等工作的决策依据。
第五十二条年终绩效考核结
束后,人力资源管理部门应根据考核结果,结合薪酬管理规定的相关规定,对员工的薪资级别进行调整。
第五十三条年终考核结束后,人力资源管理部门应对照考绩,按照企业的奖惩规定,制定企业的奖惩方案,报总经理办公会批准后执行。
第五十四条年终考核结束后,人力资源管理部门要会同各部门,根据考核结果确定需接受教育培训的人员及培训方案,上报公司批准后执行。
第五十五条年终考核结束后,根据考核结果,由总经理办公会核准各职能部门年度实际奖金,并向各职能部门提出绩效改善要求,制定下年度目标责任。
第五章绩效面谈及改善
第五十六条考绩经考核小组正式公布后,各级主管要与直接下级进行绩效面谈,就考核事项、考核评定结果交换意见,相互沟通,达成共识,使每位被考核者对考核结果有个客观、理性的认识,达到心悦口服。
第五十七条绩效面谈结束后,各级主管就直接下级如何改进绩效,要对直接下级进行辅导并达成共识。
第五十八条与直接下级共同制定绩效改善计划和方案并付诸实施。
第五十九条主管与直接下属在面谈后,要将面谈内容写于面谈记录表上,面谈记录表经直接下属署名后,由各部门统一上缴人力资源管理部门存档。
第六章名词释义
第六十条本办法所称“部门权重”是指按照该部门在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据,用百分比形式来表达该部门在企业重要程度的一种�量指标。
第六十一条本办法所称“岗位权重”是指按照该岗位在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据,用百分比形式来表达该岗位在企业重要程度的一种�量指标。
第六十二条本办法所称“考绩”是指根据本办法的考核规定,对各个岗位在一定时期的工作情况,经过一系列的相关测试、考核及评价后,以百分制形式来表达各个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责履行情况的一个评价结果。
第七章附则
第六十三条《岗位绩效考核标准》及相关文件、表格是本办法的有机组成部分,与本办法具有同等效力。
第六十四条本办法由人力资源部负责制定、解释与修改。
第六十五条本办法经总经理办公会审议批准后生效。
第六十六条本办法自公布之日起执行,以前与办法相抵触的相关规定同时废
附表:
1.krt4―06―002《岗位调查表》
2.krt4―06―003《管理层工作业绩调查表》
第10篇 某公司绩效考核管理制度
公司在对于员工的绩效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司绩效考核管理制度,仅供参考。
第一章总则
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:
第二条:制定绩效目标:
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标;
2、部门负责人的考核内容包括:
2.1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条:建立工作期望:
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级部门负责人和上级主管领导,在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括:
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。
第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:
1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;
3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。
第二条:月度考核总分100分,划分为四个等级
a级绩效工资:优秀(称职) 考核得分90分以上
b级绩效工资:良好(比较称职) 考核得分75---90分
c级绩效工资:中(基本称职) 考核得分60—75分
d级绩效工资:差(不称职) 考核得分60分以下
注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,否决总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在5000---10000元的,否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故,造成经济损失在1000—5000元的,否决总分10分。
第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条:月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者,警告处理;
3、累积四次考核不称职者,降一级处理;
4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准,参见《薪酬管理制度》;
第六条:年度奖金的关系为:
1、年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖;
2、连续两年考核不称职者,辞退;
3、其他考核等级的享受标准,见《薪酬管理制度》。
第七条:晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者,免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者,可晋职;
第八条:培训资格的确认:
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级主管根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;
2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。
第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的,按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时,均实行单项否决,取消绩效工资并予以辞退。
第四章附则
第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效,修改时亦同。
第11篇 _物业公司绩效考核管理制度
1、目的:为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺利、 有效的进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。
2、适用范围:本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作;
3、名词解释:
3.1绩效考核--绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作能力、工作
态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核;
3.2年中考核--年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系),重点是工作业绩的考核。
3.3年终考核--年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系)和工作能力,重点是工作能力的考核。年终考核按自然年进行。(所有员工)
绩效评估时间表
级别
评价周期
奖金发放时间
经理级以上员工(含项目经理)
年中/年终评价
年终
专业技术人员
年中/年终评价
年终
营销类员工
年中/年终评价
待定
普通员工/资深员工
年中/年终评价
年终
经理级以下管理人员(主管,主办,督导)
年中/年终评价
年终
_注:
评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。
评价在次年的1月31日前结束。
在每个评价周期结束后,评价人要与评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。
年终评价一般在每年的12月底开始。在年终评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年所有的面谈记录,作为绩效评价的附件。
4、考核排序及评估方法:
4.1不同层级、不同职别员工的评价方法表
层级、职位类别
评价方法
评价内容
经理级以上员工(含副经理,经理助理)
述职评价及奖惩记录
基于战略目标实施的关键业绩指标评价
(材料:每月职能部门/项目汇报材料)
经理级以下管理人员(主管,主办,督导)
述职或评价表及奖惩记录
基于关键指标落实的工作目标完成评价
(材料:每月项目内部门汇报材料)
营销类员工
评价表及奖惩记录
基于工作计划完成情况的工作职责评价
专业技术类员工
基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录
评价表
普通员工/资深员工
评价表及奖惩记录
评价表
4.2排序方案
4.2.1 统一要求的绩效评定,所有员工评定等级分布比例如下:(各职能部门/项目可根据需要,进一步细化各等级,报总办核准,总经理审批后执行。)
等级
a:优秀
b:良
c:符合要求
d:尚待改进
e:不可接受
比例
8%
20%
60%
10%
2%
4.2.2 为了鼓励各职能部门/项目员工的团队精神,让员工能更尽心尽力辅助本项目各级管理人员工作,各项目负责人的综合评价等级将决定本项目内员工的绩效评价等级分布情况。项目负责人综合评价等级与本项目内的绩效评价等级分布参照下表标准(规定的百分比为上限)。
项目负责人绩效评价分数
项目内员工绩效分数比例
a级(优秀)
b级(良好)
c级(符合要求
d-e级(尚待改进及不可接受)
a
15%
30%
50%
5%
b
8%
20%
60%
12%
c
3%
8%
70%
19%
d
0%
4%
70%
26%
e
0%
4%
60%
36%
备注:因职能部门员工数量偏少,所以所有职能部门员工一同进行绩效考核排序。
4.2.2 几类特殊人员的考核排序
处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核。
新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。
调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的“提前考核”结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参加排序职能部门/项目的直接上级负责与员工进行绩效面谈。
6、各环节的具体要求:
6.1 季度或年终目标计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前)
6.1.1直接上级在职能部门/项目年终规划的基础上,把职能部门/项目工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。
6.1.2主管级以上员工(包括主管级)应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》。
6.1.3直接上级对季度或年终主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺和参与评价者等项内容进行审批;
6.1.4直接上级在进行季度绩效面谈时,反馈审批后的《工作业绩计划/考核表》,作为该员工工作指导与考核依据,双方并各备案一份;
《工作业绩计划/考核表》见附件2《绩效计划/考核表》,此为建议模版,各部门可以根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向总经办备案。
6.2 计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程)
6.2.1 在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况:
权重大于20%的工作任务取消或新增;
现有任务权重变化(增减)超过20%。
6.3 过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程)
直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
6.4员工自评及述职:
6.4.1每季度或年终结束后,所有员工对照《岗位责任书》及《月度或年终工
作业绩计划书》,先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面,将该季度或年终工作完成情况向直接上级进行述职并提交书面述职报告;
6.4.2各职能部门/项目的述职工作要有计划,提前安排,保证质量;
6.5 考核评定:
6.5.1所有员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第一周结束日前)
直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求,参考员工自评和参与评价者(员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等)的意见,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。
直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。
隔级上级最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行协商。
6.5.2所有管理人员增加本职能部门/项目员工评价作为参考
随机选取50%本职能部门/项目员工参与
被选到员工随机抽取一个本职能部门/项目管理人员名单,填写《管理人员评价表》。
6.5.3各职能部门/项目在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下,可根据本职能部门或本项目考核的需要,经总经理审批及总经办备案后,增减考核项目;
6.5.4直接上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分;隔级上级在直接上级对考核人评分基础上调整/确认。
6.5.5在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《月度或年终工作计划书》执行;
6.5.6 各职能部门/项目各级人员的年中考核评定要求于下一月度十五日之前完成并汇总到总经办;年终考核评定要求于下一月度二十日之前完成并汇总到总经办;
6.6 审核、调整:
6.6.1隔级上级要根据员工整体工作、职责及工作完成情况,以及对员工的了解情况,对员工考核等级进行年中或年终审核,客观调整员工绩效考核等级;
6.6.2 审核调整应尊重直接上级的考核结果;考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行;考核等级调整要在总经办严格监督下进行,保证公平,公正,公开。
6.6.3 职能部门/项目整体考核结果要求符合考核比例分配要求;
6.6.5 对绩效考核中被评为“a:优秀”及“e:不可接受”的员工,职能部门/项目必须有详细的书面说明,经该职能部门总监/项目的审核,统一送总经办复核后,由总经理审批;
6.7 绩效面谈:
6.7.1 直接上级绩效面谈(每年终至少保证两次绩效面谈)
6.7.1.1 最终绩效评定结果后,直接上级应与员工进行绩效面谈(下个考核周期首月第三周结束前),以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》。
6.7.1.3 直接上级需填写《绩效面谈记录表》(详见附件2),并及时汇总到职能部门总监/项目经理。
6.7.1.4 对于绩效考核成绩为“d:尚待改进”员工,双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现,具体内容详见附件4:《绩效改进计划》。(本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。)
6.7.2 隔级上级绩效面谈
6.7.2.1每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“a:优秀”和“d:尚待改进”的员工进行隔级面谈。
6.7.2.2一年中,经理级以上管理人员应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。
注:绩效反馈后,职能部门总监/项目经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交总经办。总经办审核各职能部门/项目绩效考核成绩,并将审核结果反馈给各职能部门/项目。
6.7.3直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意见;(即双线管理岗位)
6.7.4绩效面谈要对照《岗位责任书》和《月度/年终工作业绩计划书》进行,主要为肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《工作业绩计划书/考核表》等;
6.7.5对考核结果为“d:尚待改进”以下的员工,必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见,对上述内容必须保留书面记录,并由员工本人签字确认;
6.7.6 总经办对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的职能部门/项目或人员,视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理;
6.8 考核结果汇总:
6.8.1制订个人能力发展计划
员工根据绩效评定与反馈结果,填写《员工发展规划表》,并与上级最终确定。
6.9 结果运用
人力资源部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据;
6.9.1年终奖分配(年终奖分配方法详见每年的《年终绩效奖金分配方法》)
6.9.2岗位及薪酬福利调整
6.9.2.1 岗位及工资每考评周期根据被考评人考评结果,在下一考评周期中作相应升降调整。岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
员工工资级别调整的依据:
(1).当期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调5%-10%
(2).连续两期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调10%-20%
(3).连续两期绩效考核评定为“良”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.3,年终绩效奖金上调3%-5%
(4).当期绩效考核评定为“尚待改进”以下的员工,在下一个考核期间薪金级别下调0.1-0.5,年终绩效奖金下调50%-100%
职级变更条件:(员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的薪酬福利级别)。
(1).主管级以下管理人员:在本公司任职1年以上,在过去两期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。
(2).主管级管理人员:在本公司任职2年以上,过去四期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的基层管理员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。
(3).经理经管理人员:在本公司任职3年以上,过去六期绩效考核评定为全部“良以上,其中至少三个为“优”的主管级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。
(4).总监级及副总级管理人员:在本公司任职5年以上过去十期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少五个为“优”的经理级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。
6.9.3 绩效考核辞退:
通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,给予“考核辞退”处理;另如因项目无空缺岗位可供调配或者当事人不服从项目重新安排工作岗位的,亦给予“考核辞退”处理,同时解除劳动合同;对符合以下条件者,给予“考核辞退”:
6.9.3.1一个考核年度内,年中或年终绩效考核中有一次被评为“e”以下的;
6.9.3.2一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为“d”以下的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;
6.9.3.3一个考核年度内,年中和年终绩效考核中有一次被评为“d” ,经在岗培训后仍不能达到岗位平均水平要求 ,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的;
6.9.3.4 每个年终绩效考核结束后,要求各项目内部进行考核成绩排序,除上述三项产生“考核辞退” 的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端劝退” ; 同时要求各部门整个年终(包括各季度)的考核劝退率(包括尾端劝退)不低于2%;
6.9.3.5 若因特殊原因,项目整个年终的考核劝退率低于2%的,应报请项目总经理审核批准,并在总经办备案;
6.9.3.6 考核劝退的工作流程详见人力资源部相关员工劝退工作流程文件;
7、申诉: 被考评人如对考核工作有重大疑义,可在收到个人绩效评估结果后,一周内向总经办提出申诉;
8、绩效考核的职责划分:
8.1各职能部门总监/项目经理的职责
8.1.1负责本部门或属下项目考核工作的整体组织及监督管理;
8.1.2负责检查审核调整本部门或属下项目各级考核人员的考核评分结果;
8.1.3负责处理本部门或属下项目的关于绩效考核工作的申诉;
8.1.4负责对本部门或属下项目考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
8.2项目各级考核人职责
8.2.1负责帮助员工制定季度工作和考核标准;
8.2.2负责所属员工的绩效考核评分;
8.2.3负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进建议;
8.3总经办职责
8.3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导;
8.3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与复核;
8.3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉;
8.3.4负责对各部门考核工作情况进行通报;
8.3.5负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
9、监督岗位:本规范由物业公司总经办监督,管理。
10、生效日期:本规范自颁布之日起生效,试行六个月。
11、解释权限:本规范由物业公司总经办负责解释。
12、本制度经总经理批准后颁行。
附件:
表1:《岗位责任书》-《职位说明书》
表2:《工作业绩计划/考核表》
表3:《员工发展规划表》
表4:《员工绩效反馈面谈记录表》
表5:《员工绩效考核申诉表》
表6:《绩效评价参与各方的责任表》
表7:《普通员工年终绩效评价表(自评)》
表8:《普通员工绩效评价表(最终评定意见)》
表9:《一般管理人员绩效评价表》
表10:《中级管理人员绩效评价表》
表11:《高级管理人员绩效评价表》
表12:《中高层管理人员绩效评价表(行为能力)》
表13:《中层管理人员绩效评价表(综合素质)》
表14:《高层管理人员绩效评价表(综合素质)》
表15:《中高层管理人员述职报告》
第12篇 公司绩效考核制度
公司绩效考核制度（一）
一、绩效 考核 的目的：
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工 工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工 职务的调整、薪酬 福利、培训 及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。
三、考核原则：
3、1 以客观事实为依据，以考核制度 规定的内容、程序与方法为准绳；
3、2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：
4、1 绩效考核计算公式=kpi绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%
4、2 绩效换算比例：kpi绩效总计100分占50%；360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。
五、绩效考核相关名词解释：
5、1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2 kpi（key performance inde_）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤 、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核指标及细则
kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6、2个人行为鉴定考核
6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分
6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分
6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。
6、4、4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分
6、4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。
6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6、4、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励
6、4、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
七、考核时间：
7、1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7、2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
八、考核等级/比例：
8、1个人绩效津贴比例：
8、1、1 普通员工：占个人总工资结构的5%；
8、1、2 普通职员：占个人总工资结构的10%；
8、1、3 主管： 占个人总工次结构的15%；
8、1、4经理： 占个人总工资结构的20%；
8、1、5副总经理： 占个人总工资结构的30%；
8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
8、2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×120%；
乙等：当月绩效基本津贴×90%；
丙等：当月绩效基本津贴×80%；
丁等：当月绩效基本津贴×70%。
8、3 个人绩效考核等级标准：
九、年度考核规定及薪资提升标准：
9、1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
9、2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：
优等：基本工资×12%
甲等：基本工资×6%
乙等：基本工资×3%
丙等：不调整
丁等：解雇
9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
十、考核纪律：
10、1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10、2 各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10、3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10、4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
十一、考核仲裁：
11、1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力 资源部经理。
11、2考核小组负责处理以下事务；
a、对考评人的监督约束
b、考核投诉的处理；
c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈
12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责
十五、本办法自公布之日起执行。
公司绩效考核制度（二）
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核内容与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
公司绩效考核制度（三）
一、基本原则
（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；
（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；
（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；
（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；
（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；
（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求
（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；
（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；
（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标
（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%；
四、组织实施
（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。
（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；
2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；
3、对各部门经济指标完成情况进行核定；
4、对员工绩效考核工作提供数据支持。
（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：
1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；
2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；
3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；
4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；
5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。
（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：
1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；
2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；
3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
（一）起草通知、实施准备
每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。
（二）个人述职
被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。
（三）综合评价
公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。
（四）绩效评估
员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。
1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。
3、汇总绩效评估得分
人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：
绩效评估得分=σ[考核者打分（或平均分值）×考核者评分权重]
4、描述性评语
根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。
（五）考核结果审核
人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。
（六）考核结果反馈、绩效面谈
1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。
2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。
3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。
（七）考核结果存档
人力资源部将绩效考核表格、结果存档。
（八）例外情况
1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；
2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；
3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。
六、考核的等级
根据员工绩效评估得分，考核等级分为a、b、c、d、e五个等级。
1、a级，绩效评估得分为90分（含）以上；
2、b级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；
3、c级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；
4、d级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；
5、e级，绩效评估得分为60以下。
七、考核结果的运用
（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。
（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。
（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为d级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。
（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。
（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为e级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。
八、考核申诉
被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。
人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。
九、附则
（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。
（二）本办法由公司人力资源部负责解释。
（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。
第13篇 地产股份公司绩效考核制度
房地产股份有限公司绩效考核制度
第一章总则
第一条目的
为建立和优化益田公司的价值评价体系和价值分配体系,强化员工的目标导向和责任意识,建立灵活高效的人力资源管理体制,特制定本制度。
第二条功能
本制度拟在以下方面发挥功能:
1、(压力传递)从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任,使公司目标得以层层分解。
2、(基于目标)传递公司以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点,进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标,引导部门工作和员工的行为。
3、(评价激励)科学、公正地评价员工的绩效和潜能,为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。
4、(奖勤罚懒)通过本制度,表彰先进、鞭策后进,从而起到奖勤罚懒的作用
5、(绩效改进)反馈员工的绩效表现,为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。
6、(制度约束)依靠制度性的规范,培育与弘扬公司的企业文化,提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。
第三条 考核的基本原则
1.三公原则
以客观事实为依据,公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。
2.全员参与的原则
考核不仅仅是人力资源部门的责任,而应当成为全体成员的责任。因此,考核中所有的部门经理、直线经理必须对考核工作的推进负责。对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容,绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。
3.有效沟通原则
依靠考核者与被考核者之间的沟通面谈,确保绩效考核制度取得预期效果,并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道,消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突,增强公司的向心力和凝聚力。
第四条 考核委员会制度
为有力推进考核工作并保证考核工作的落实,公司在每个考核时点将组建考核委员会。
人员构成:由总裁、主管副总裁和人力资源部等相关部门人员组成;其中组长和副组长分别由总裁和主管人力资源的副总裁担任。
职责:领导、部署、指挥公司的考核工作,对部门的绩效考核做出评价,平衡强制分布比例人数,对考核争议进行最终裁决。
人力资源部负责考核具体工作的组织、考核数据的收集、对有关工作情况进行抽查、评价,填写考核相关的表格。
第五条对象与范围
绩效考核的对象是除公司总裁以外的全体人员。
新入司员工在试用期内的绩效考核参见公司相关制度规定。
绩效考核所涉及的是员工在公司工作过程中的工作表现和工作结果,员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。
第六条考核者
各级考核者必须把绩效考核作为管理过程,有效地利用绩效考核工具,提升自己的经营管理水平。在绩效考核过程中,各级管理人员有责任指导、帮助、激励和约束下属,使下属尽快地成长,下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。在考核期间,考核者需填写相关的考核事实记录表。
第七条被考核者
被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力,达成公司的绩效标准,才能享受到相应待遇。
被考核者有权力了解个人绩效考核的依据与结果,有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。
第八条考核体制
本公司绩效考核实行上级考核下级的二级考核体制。
公司各部门经理对本部门绩效考核工作负有管理责任。
人力资源部负责全公司绩效考核工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关考核投诉等。
第九条考核内容
对员工个体的考核内容主要包括工作绩效、工作态度和工作能力三个部分,以绩效考核为主。
工作绩效考核以部门或个人对考核期内绩效目标的完成情况为主要考核内容。
工作绩效是指所完成工作目标的程度(如完成工作目标的质量与数量)、工作绩效的改进程度及对组织目标的贡献程度,具体内容以配套的考核指标为参照。
工作态度是指合作意识、责任心、主动性、成本意识等内容。
工作能力主要指不同职系职位所需的知识、技能和组织领导能力、计划能力、沟通能力、合作能力、学习能力等。
第十条考核体系
公司绩效考核的主体框架由个体绩效考核、部门绩效考核组成。
第十一条申诉
各类考核评价结束后,被考核者都有权力了解自己的考核结果,考核者有向被考核者通知和说明的义务。
被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,员工在知道考核结果后三个工作日内,有权向人力资源部提出申诉,逾期不予受理。申诉时需提交《考核申诉表》及相关说明材料。
人力资源部处理员工申诉的直接依据是公司的考核制度。
人力资源部需在5个工作日内,对员工申诉进行调查,对员工的申诉做出答复。
第十二条申诉结果处理
如员工的申诉成立,人力资源部有权要求考核者调整申诉者的绩效考核结果,同时建议直接考核者的上级调整该主管或部门经理的考核结果,原则上应降低考核者的考核等级一档,情节严重的或多次多人申诉成立的,考核主管的考核档次再降一档。
如员工的申述不成立,维持原考核结果;如员工仍有异议,在3日内可以再次向考核委员会提出复议申请;考核委员会应在7个工作日内进行调查和裁决,并作为考核结果的最终裁决。
第十三条考核结果处理
各类考核结束后,考核结果必须对被考核者本人公布。
经审核后的考核结果汇总报人力资源部,由人力资源部整理后存档并上报考核委员会。
第二章部门绩效考核
第十四条释义及目的
部门绩效考核采用部门经理工作述职与评价的方式,它是公司对各部门工作绩效所做的制度性考核与评价。它通过评议的方式,在对部门工作目标与工作实绩进行对比的基础上,对该部门做出客观公正的评价,从而强化部门的团队合作意识,同时强化部门经理的管理责任、创新意识和危机观念,提高其业务管理能力和水平。
第十五条对象
部门经理工作述职与评价制度所涉及的对象为公司各部
门经理。
未设经理的部门其工作述职与评价由部门副经理或代行部门经理职责的人员承担。
第十六条考核时段
部门绩效考核原则上每月进行一次,季度与年终进行汇总并同时对该考核期内阶段性关键业绩指标的达成进行考核。
第十七条部门考核程序
1、部门经理作为部门负责人进行述职,在每月度(季、年)最后一个工作日前,就下月(季、年)的部门工作职责、主要业绩目标、工作任务和实现业绩目标的主要对策,向公司做出承诺。
在每(年)季度考核期初,就当季(年)需达成的关键业绩指标进行确定。
2、部门经理与主管副总进行直接的沟通,就上述内容进行评议、建议和审定。
3、当述职者与主管副总对此达成共识、并经总裁审核后,将确认的内容填入《部门月度绩效目标表》、《部门月度关键业绩指标表》;《部门季度绩效目标表》、《部门季度关键业绩指标表》;《部门年度绩效目标表》、《部门年度关键业绩指标表》。
4、当述职者与主管副总对表中的有关项目达不成共识时,总裁有最终决定权。
5、部门经理在每月度(季、年)最后一个工作日,将《部门月度绩效目标表》、《部门月度关键业绩指标表》;《部门季度绩效目标表》、《部门季度关键业绩指标表》;《部门年度绩效目标表》、《部门年度关键业绩指标表》交人力资源部存档。
6、业绩目标完成期间,述职者可以根据现实业务进展情况和外部环境的变化,对确定的工作目标进行阶段性调整,经主管副总确认后,记入有关说明栏。
7、在各考核期末述职前,述职者将工作目标完成情况记入《部门月度绩效评价表》,《部门季度绩效评价表》或《部门年度绩效评价表》
8、每月(季、年)月初的1-3日,部门经理对部门月度(季、年)绩效目标完成情况进行述职;
9、考核委员会对各部门业绩进行评议,并作出各部门考核等级、部门经理考核等级以及各部门员工考核等级分布比例人数。
第十八条述职与评价表
《部门工作述职与评价表》是部门绩效考核运作的载体与工具,其主要项目的内容为:
1、主要职责
是指为了完成公司下达到本部门的工作目标,部门作为一个整体应承担的直接或间接责任,包括管理责任和业务责任。
2、主要绩效目标
主要绩效目标是部门根据公司总体发展目标做出的承诺。它由部门经理与员工进行沟通,并经述职者和主管副总直接沟通确认,最终作为部门的工作目标与考评依据。
具体量化目标项的填写应是直接体现部门价值的数量目标,如销售利润、销售成本、销售收入及其增长率、职责完成承诺等。
管理改进目标项的填写应以本部门在强化业务管理方面的非量化目标为主。主要包括组织氛围、队伍建设、制度建设和流程建设等方面。
3、具体对策
部门就完成上述目标拟采取的主要措施与对策。
4、资源与配合
为实现上述目标需要公司及相关部门提供的资源、条件与配合。
5、目标确认
是部门经理代表部门与主管副总就目标的合理性达成的共识,以及双方的签名。
第十九条述职与评价会
述职与评价会由总裁主持,必要时述职者的直接下属可列席会议。先由部门经理报告工作目标完成情况,然后由考核委员会提出考评意见,由主管副总对所辖部门打分,最终由考核委员会复核审定,并确定部门绩效等级。
第二十条部门绩效等级
评价等级的确定标准是绩效目标与实际完成情况的对比。
评价等级共分三等,即:
1.得分≥90分以上,评价等级为a。
2.得分≥80分以上,评价等级为b。
3.得分≥70分以上,评价等级为c。
第二十一条部门绩效结果的季度与年度汇总
在每个考核季度和年度期末,由考核委员会根据该部门季度或年度关键业绩指标达成情况以及人力资源部统计的《部门季(年)度考核汇总表》,确定该部门绩效等级。
第二十二条考核结果应用
1.考核委员会根据部门考核结果,确定该部门内员工考核各档次人数。
2.述职者的评价等级主要反映的是部门的业绩,而不是对其个人的绩效评价,因此,它与述职者个人的薪酬等级晋升(降)不直接挂钩,但述职者的评价等级直接记入个人的人事档案,作为职务晋升(降)、职务调动的参考依据。
3.部门考核结果将作为部门经理绩效考核的重要组成部分。
第三章个体绩效考核
第二十三条目的
个体绩效考核是公司绩效考核的主体部分,其目的是对个体在考核期间的工作过程和工作业绩做出全面的综合评价。
第二十四条考核体系
个体绩效考核由月度考核、季度考核和年度考核构成。
月度考核主要考核当月工作完成的质、量、效率及在工作过程中的工作态度;季度考核包括当季工作整体绩效和工作态度的考核汇总;年度考核内容包括全年工作绩效、工作态度考核的汇总及在当年工作过程中工作能力的提升。
第二十五条考核者
部门内员工考核由部门经理负责,副总负责考核结果的审核;部门经理级人员由主管副总负责,总裁负责考核结果的审核。
第二十六条 考核结果
个体考核结果首先表现为考核分数,而后由考核者按绩效考核得分高低排序。
第二十七条考核档次确定
1.个体考核的最终结果表现为考核档次。
2.个体月度、季度绩效考核档次在全公司范围内实行强制分布:
a占10%
b占20%
c占50%
d占15%
e占5%
超过这一分布档次的绩效考核结果将不为本制度所承认。
3.考核委员会根据按上述比例所限定的公司各级总人数和各部门绩效考核情况,确定各部门内各档次人数;各主管副总根据考核委员会下达的所管辖部门的各考核档次人数,首先确定部门经理的考核档次,再将剩余各档次人数下达给各部门经理,由部门经理根据部门内各等级人数和员工绩效考核排序,确定员工的考核档次。
4.个体年度考核档次比例根据其所在部门年度考核档次确定,具体如
下:
部门年度绩效考核档次分布比例(%)
部门年度考核结果abcd e
a2030 30 155
b1020 40 2010
c5 10 45 2515
各主管副总根据考核委员会下达的所管辖部门的各考核档次人数,首先确定部门经理的考核档次,再将剩余各档次人数下达给各部门经理,由部门经理根据部门内各等级人数和员工绩效考核排序,确定员工的考核档次。
对于各部门产生的档次人数争议和人数少于6人的部门,由考核委员会根据全公司强制分布人数情况和部门考核结果,确定部门内各档次人数。
第二十八条月度考核流程
1.月度考核成绩由两项分数构成:
月度绩效考核得分 =工作绩效×权重+工作态度×权重
2.在制定每月的考核指标前,考核者须先与被考核者就本考核期内的工作任务、绩效目标、进度要求、工作标准、预期困难、需要资源和条件等进行沟通,并填写《双向沟通记录表》。
3.由考核者填写《员工月度绩效考核表》,并于上月的最后一个工作日前报人力资源部备案。
4.在考核期内,考核者有责任和义务通过例会、谈话等方式对被考核者的工作计划完成情况进行即时的指导与监控。
5.每月月初,考核者依据《员工月度绩效考核表》考核被考核者工作计划的完成情况,根据各项工作完成质量和权重确定考核得分;并根据本期的考核结果,对被考核者的工作改进要求、努力方向等,填入工作期望栏。
6.考核者就考核结果签名后,将考核表交上级领导审核确认,上级领导签名后,由考核者就考核结果和工作期望与被考核者进行沟通,被考核者签名确认。
7.考核者根据考核委员会或主管副总下达的各部门内当月各等级人数和被考核者的考核得分,确定被考核者当月的考核等级,报上级领导签字确认后,于次月5日前报人力资源部备案,由人力资源部进行当月绩效奖金的核算。
8.人力资源部填写《绩效考核结果序列表》存档,并计算员工月度奖金与工资,报计划财务部。
第二十九条季度考核流程
1.季度考核成绩由两项分数构成:
季度绩效考核得分 =(各月绩效考核得分之和 ÷ 3)×权重
工作态度得分=(各项工作态度考核要素得分之和÷3)×权重
2.考核者就考核结果签名后,将考核表交上级领导审核确认,上级领导签署意见及签名后,由考核者就考核结果与被考核者进行沟通,被考核者签名确认。
3.由考核者填写《季度绩效目标考核表》,并于上季的最后一个工作日前报人力资源部备案。
4.考核者根据考核委员会或副总下达的各部门内当季各等级人数和被考核者的考核得分,确定被考核者当季的考核等级,报上级领导签名确认后于季末次月的5日前报人力资源部备案,由人力资源部进行当季绩效奖金的核算。
5.人力资源部填写《绩效考核结果序列表》存档,并计算员工月度奖金与工资,报计划财务部。
第三十条年度考核流程
1.年度绩效考核汇总是将个体当年绩效考核的结果加以总结,并对其全年的工作态度、工作能力进行评价,确定其本年度的绩效考核结果,从而为本年度的工资等级晋升(降)和年终奖金的确定提供直接的依据。
2.年度考核成绩由三项分数构成:
年度绩效考核得分 =(各季度综合绩效考核得分之和 ÷ 4)×权重
工作态度得分=(各季度工作态度得分之和÷ 4)×权重
能力得分 = 各项工作能力考核要素得分之和×权重
3.考核者在每个考核年度结束的次年一月,对被考核者进行年度绩效和工作态度平均分计算、并对其在上一年度中的工作能力进行评价,按不同职系填写《年度考核量表》。
4.考核者就考核结果签名后,将考核表交上级领导审核确认,上级领导签署意见及签名后,由考核者就考核结果与被考核者进行沟通,被考核者签名确认。
6.考核者根据考核委员会或主管副总下达的各部门内当年各等级人数和被考核者的考核得分,确定被考核者当年的考核等级,报上级领导签名确认后报人力资源部备案,由人力资源部进行当年绩效奖金的核算。
6.人力资源部填写《绩效考核结果序列表》存档。
第三十一条结果运用
个体的绩效考核结果主要运用于以下几个方面:
1.作为工资等级晋升(降)和绩效奖金发放的直接依据,与薪酬制度接轨。
2.记入人事档案,作为确定职等晋升、职位调配、教育培训和福利等人事待遇的参考依据;具体执行办法见各相关规定。
3.年度绩效考核结果为e的员工,除采取降低其薪酬等级外,还可以采取调整工作岗位、脱岗培训、免职、降职、解除或终止劳动合同等
处理。
第三十二条销售主管、置业顾问的考核
具体考核办法按销售人员考核制度执行
第三十三条副总、总裁助理、三总师的考核
副总(包括各总师)的考核由总裁确认,具体办法另行制定。
第六章 其他
第三十四条附则
1.本制度由人力资源部负责解释。
2.本制度的未尽事宜经授权后,由人力资源部补充。
3.本制度的最终决定、修改和废除权属公司总裁。
4.分(子)公司根据本制度制定实施细则,报公司人力资源部备案。
第14篇 科技公司绩效考核制度
科技公司绩效考核制度(修改版)
为贯彻执行z科技有限公司的各项规章制度,加强管理,增强以客户为中心和全员的市场意识,培育绩效导向的企业文化,体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征,建立和完善团队精神,建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制,体现以人为本,发现、任用、留住关键人才的人力资源战略,进一步提高全员素质、服务质量和工作效率,真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣,提高全员的工作积极性和主动性,人力资源部结合公司实际情况,特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。
一、绩效考核的目的、用途和方式
1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率,发现、培养、使用人才,创建精英团队,更好地服务于客户,以达到公司的经营目标和发展目标,提高客户满意度、全员的满意度和成就感,公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。
2、考核的成绩主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。
3、绩效考核分试用期转正考核、月度绩效考核和年度绩效考核及重大项目考核。
二、考核原则
1、客观性:绩效考核要客观的反映员工的实际情况,考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据,只对该员工本人工作情况进行客观评价,对事不对人,保证考核评价成绩客观、公正、合理,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
2、公平性:考核者必须公正无私,严禁营私舞弊,对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
3、公开性:全体成员知道自己的详细绩效考核成绩。
4、考核标准:以员工绩效考核标准表为标准。
5、考核依据:岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。
三、考核内容、考核对象
1.考核内容分四部分,并对具体内容确定核准,说明考核办法。
a.工作业绩:根据岗位职责中描述的工作内容,对工作计划的制定落实,工作任务完成情况,工作效率的高低,上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。
b.工作态度和行为:对在工作中的服从领导、团结协作、组织纪律、学习、培训、尽职尽责、吃苦耐劳等方面进行考核。
c.组织管理能力:管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通,组织与协调,工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核,由直接领导和管理者进行考核。
d.加减分原则:为落实公司以市场为导向、以客户为中心的发展战略和避免在工作中出现重大失误,根据客户满意度调查和检查复检中发现的事故责任者,进行必要的奖罚。
对于上述加减分数将在总分中予以体现。
具体内容和分数见绩效考核表。
2.考核对象
根据岗位不同,考核对象分两类,每一类对象的考核项目不同,涉及的分数亦不同。
a.除管理人员以外的员工。考核项目为:工作业绩,满分65分;工作态度和行为,满分27分;成本控制,满分8分;共计100分。
b.管理人员:工程业务区经理、工程项目经理、team负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为:工作业绩,满分42分;工作态度和行为,满分25分;成本控制,满分8分;管理能力,满分25分;共计100分。
四、考核成绩
根据考核得分的不同,考核成绩分下列五等:
得分≥90分为杰出(outstanding),
75≤得分<90分为 较好(very good),
60≤得分<75分为 合格(good),
30≤得分<60分为 需要改进(improvement needed),
得分<30分为 不令人满意( unsatisfactory)
考核成绩=(直接上级考评分数_60%+管理者考评分数_40%)+/-加减分数
公司总体考评成绩应呈正态分布状,杰出5%、较好20%、合格50%、需要改进20%、不令人满意5%。
试用期的员工,如果连续两个月绩效考核成绩为需要改进或当月绩效考核成绩为不令人满意,人力资源部将进行360度考核,若成绩一致,则解除试用合同。
正式员工,如果当月绩效考核成绩为需要改进或成绩为不令人满意,人力资源部将进行360度考核以决定将该员工另行安排工作岗位或解除劳动合同。
五、考核办法和考核时间
1.月度绩效考核:每月22~25日之间,员工将月度工作总结和月度工作计划交直接上级, 直接上级将绩效考核表、月度工作总结和计划汇总到人力资源部。每月25~28日,完成管理者考评,考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成,直接上级考评占考评成绩的60%,管理者考评占考评成绩的40%,管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出,以上结果,按分数填写在员工考核表上,交人力资源部。次月1~3日,直接上级和被考评者进行管理沟通,提出绩效改善建议和指导。
2.年度绩效考核(每半年一次,360度考评):
a.每年7月22~25日、12月22~25日,由人力资源部提供绩效考核表,被考核人填写全年工作总结和自我评价,上交直接上级。
b.直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料,填写上级评价,并签署晋级、降级或维持原级建议,汇总至人力资源部。
c.人力资源部综合相关部门、上下级、自评成绩,拟制员工升、降薪方案,上报总经理批准。
d.绩效考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通
3.试用期转正考核 (360度考评):
a.试用期员工转正之日前10天,由人力资源部提供绩效考核表,试用期员工填写试用期工作总结和自我评价,上交直接上级。
b.直接上级根
据试用期员工的工作表现、业绩及人力资源部提供的考勤资料、奖惩资料,填写上级评价,并签署转正、延期转正或解除劳动合同建议,汇总至人力资源部。
c.人力资源部综合相关部门、上下级、自评成绩,签署转正、延期转正或解除劳动合同意见,上报总经理批准。
d.绩效考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通
4. 重大项目考核:
重大项目考核主要是在公司业务中的重大项目完成结束后进行,具体办法另行制定.
考核时间表
时间内容
每月22~25日人力资源部负责汇总上月工作总结、本月工作计划、直接上级考评成绩、客户满意度调查表。
每月25~28日25~28日,完成管理者考评(暂时由公司高层会同相关部门经理共同做出),考评的总成绩由直接上级考评和管理者考评两部分构成,直接上级考评占考评总成绩的60%,管理者考评占考评总成绩的40%,管理者考评暂时由公司高层会同相关部门经理共同做出。
次月1~3日直接上级和被考评者进行管理沟通,提出绩效改善建议和指导。
六、申述
被考评人对考核成绩如果有异议,可填写考核申述表,向隔级领导提出申述申请;有关人员在接到考核申述后,必须在次日作出复核意见,交人力资源部修改备案。
具体申诉形式:见考核申述表。
七、保密
1、绩效考核成绩只限考核人、被考核人、人力资源部负责人、(副)总经理。
2、绩效考核成绩及考核文件交由人力资源部存档。
3、任何人不得将绩效考核成绩告诉无关人员。
八、其他事项
1、公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责;考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训(由人力资源部组织)。
2、《员工手册》中的奖罚条例和规定,作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。
第15篇 某公司绩效考核方案制度
对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力 (2)部属培育 (3)士气 (4)目标达成 (5)责任感 (6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效
考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
第16篇 物业公司绩效考核制度
物业公司绩效考核制度
岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
1、 目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:
1.1 通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
1.2 正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3 可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4 完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、 管理职责
2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
3、 绩效管理
3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。
3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
4、 绩效考核
4.1 考核分类:月考核、年度考评。
4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3 考核权限划分:
4.3.1 安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;
4.3.2 安防班长由管理员和管理处主任共同考核;
4.3.3 管理员由管理处主任考核;
4.3.4 管理员、管理处主任由部门主管考核;
4.3.5 其他部门员工均由本部门主管考核;
4.3.6 各部门主管由企管部协助总经办考核;
4.3.7 总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4 考核方式
4.4.1 月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。
4.4.2 员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.4.3 年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
5、 考核注意事项
5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;
5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;
5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;
5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
6、 考核者的要求及责任
6.1 对考核者的要求
6.1.1 考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
6.1.2 考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的责任考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。
7、 考核沟通及考核结果反馈
7.1 考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2 考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。
8、 绩效考核对薪酬的调整通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:
8.1 中层及中层以下员工
8.1.1 如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。
