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绩效考核管理制度是企业管理和人力资源管理的核心环节，旨在通过量化和定性的评估，激励员工提升工作效率和质量，促进企业目标的实现。
包括哪些方面
1. 考核目标设定：明确各部门和个人的工作目标，确保其与企业战略目标相一致。
2. 考核指标设计：制定合理的绩效指标，包括定量指标（如销售额、利润等）和定性指标（如团队协作、创新能力等）。
3. 考核周期与频率：确定考核的时间间隔，如季度、半年或年度考核。
4. 考核方法选择：采用360度反馈、自我评估、上级评估等多种方式。
5. 考核结果应用：将考核结果与薪酬调整、晋升机会、培训发展等挂钩。
6. 考核过程管理：确保考核的公正、公平、透明，及时处理争议。
7. 考核反馈与改进：对考核结果进行分析，提供给员工个人发展建议。
重要性
1. 激励机制：绩效考核是激励员工提升业绩的重要手段，通过奖励优秀表现，激发员工积极性。
2. 人才管理：考核结果有助于识别高潜力员工，为人才选拔和培养提供依据。
3. 企业战略实施：考核有助于确保员工的工作方向与企业战略目标一致，提高执行力。
4. 文化建设：公正的考核制度能塑造公平竞争的企业文化，增强员工归属感。
方案
1. 制定个性化考核方案：根据不同岗位职责，设计符合工作特性的考核标准。
2. 定期培训：对管理者进行考核技巧和沟通技巧的培训，提升考核质量和反馈效果。
3. 双向沟通：鼓励员工参与考核目标设定，确保目标的可达成性和接受度。
4. 实时监控：定期检查考核执行情况，及时调整不合理之处。
5. 结果公开：公布考核结果，但保护个人隐私，避免产生不良竞争。
6. 考核申诉机制：设立公平的申诉渠道，解决员工对考核结果的疑虑和不满。
绩效考核管理制度的建立和完善，是推动企业持续发展、优化人力资源配置的关键。它不仅影响着员工的工作态度和效率，也直接关系到企业的竞争力和市场地位。因此，管理层应重视绩效考核制度的设计与执行，确保其科学、公正，以充分发挥其在企业管理中的重要作用。
绩效考考核管理制度范文
第1篇 公司员工绩效考核管理制度（4）
公司员工绩效考核管理制度(四)
第一条:目的
1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条:理念
1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。
第三条:考核原则
1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。
3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。
5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。
第四条:适用范围
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
第二部分考核规程
第五条:考核要素
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况
2、公司各项规章制度执行情况
3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
4、按iso9000体系要求,相关程序及规定执行情况
5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录
6、作业指导书
7、其他依据
第六条:考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。
4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。
表1考核方式表
类型适用范围考核特征考核周期
a类:各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核
b类:主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核
c类:一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核
d类:计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核
第七条:考核责权
1、人力资源部门:
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
(2)负责组织绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级管理人员
(4)负责监督及控制考核工作的全过程
(5)考评分的汇总和考核资料的归档
(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施
(7)办理考核领导小组委托的相关工作
2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)了解考核的程序及方法
(2)确保考核的公正、公平
(3)对责任范围内的直线下级进行考核
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公平
(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人
(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责:
(1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行
(2)考核工作的柔性调控和协调.
(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。
第八条:考核权限
每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。
第九条:申诉
1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
第2篇 绩效管理与绩效考核制度
第一章总则
第一条:为强化绩效意识,加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制,特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1.考察员工的工作绩效;
2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3.了解、评估员工工作态度与能力;
4.作为员工培训与发展的参考;
5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估,是绩效管理的重要环节。
第四条:绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督,并提供技术方面支持。
第五条:绩效管理与绩效考核档案,是公司人力资源管理的基础性材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象:控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工(计件制员工除外)。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中,管理者必须与下属沟通,保证下属高度的参与性。
第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法
第一条:绩效管理与绩效考核考核的基本程序:
第二条:制定绩效目标:各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果,在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。
第三条:中高层管理人员的考核内容:
1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当);下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当)。
2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行,并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。(详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》)。
3、中高层管理人员的考核内容包括:
3.1关键业绩指标考核:针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核;
(以上部分月考、季考、半年评,其中半年评权重为80%,其他为100%。指标权重分配由述职人提出,人力资源部核定);
3.2综合素质考核:目的是促使管理人员不断提高自身综合素质,实现员工素质与工作业绩的共同提升;
(该项半年评,半年评时权重为20%;参见附表一和《裕龙物流目标考核与述职报告制度》附表)。
3.3不良事故考核。
第四条:职员的考核内容:
1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。
2、职员的考核内容包括:
2.1关键业绩指标考核:员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核,指标数量一般在5个左右;参见 附表二(该项月考和年评,其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。)
2.2工作行为与态度考核:(该项年评,指标权重为20%)
(参见附表三)
2.3不良事故考核。
2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核;年度绩效考评是对本人工作表现的总评价,影响劳动合同的签订或续签。
3、临时职员的考核内容:参照聘用合同,另行规定。
第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标,同时就各项指标的权重比例(或重要性排序)及评价标准进行设定,并呈报上级主管认定。
第六条:建立工作期望:
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在填写考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括:
2.1期望员工达到的业绩标准;
2.2衡量业绩的方法和手段;
2.3实现业绩的主要控制点;
2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;
2.5出现意外情况的处理方式;
2.6员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”(见附表四)。
第七条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导,如实随时记录在“行为监督指导记录”(见附表五)中,以便为实施绩效管理积累评价依据。
第八条:各级管理者在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
第九条:在一个考核周期结束后,各级管理者必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:
1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;
3、在员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书;
如有必要,经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。
第十条:员工的考核结果,经其直接上级核准后报各级人力资源部,以便统一备案与管理;
第十一条:公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后,报总裁及下属公司总经理核准,并按核准后的考核结果执行。
第十二条:考核资料必须严格管理,人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案,其他部门和员工个人只能保留复印件。
第十三条:任何员工对自己的考核结果不满,均可以在一周内向上一级主管投诉,也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意,可以进入劳动争议处理程序。
第十四条:考核资料的管理
1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;
2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案;
3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查;
4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部;
5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部;
6、考核资料保存备查期为三年。
第三章考核结果的应用
第一节总论
第一条:本着公正、客观的原则,应用考核结果。
第二条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、绩效工资的确认;
2、工资晋级资格的确认;
3、职务晋升资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第三条:考核成绩与职务晋升的关系,人力资源部另行拟订,呈总裁核准后执行。
第四条:培训资格的确认:
1、公司各部门中,凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由该部门负责人(或相当)根据考核结果提出,经部门汇总后报公司人力资源部统一安排;
2、公司各部门中,凡涉及员工职业发展能力培养,由该部门负责人(或相当)根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报公司人力资源部,以便编制单独的职业培训计划;
3、下属公司可根据上述原则,由本下属公司相关部门自行提出、制定、审核和确认培训资格并编制职业培训计划,呈报人力资源部审批;
4、所有中高层管理人员的培训条件,见相关管理制度。
第五条:凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退。
第二节中高层管理人员考核结果的应用
第一条:中高层管理人员的月度考核:
1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。
2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬,但与岗位工资直接挂钩。
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(合格)d(不称职)
岗位工资考核系数1.00.90.80.7
第二条:中高层管理人员的季度考核:
1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,如果评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进计划,视实际情况决定是否提出警告。
2、一次考核为不称职者,警告;
3、连续两次考核为不称职者,降职直至免职。
第三条:中高层管理人员的述职考核:
1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次述职,并结合综合素质进行两次评价;
2、述职考核标准分满分为100分,综合评价时划分为四个等级,述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表:
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职)
绩效年薪考核系数1.00.850.70.0
第四条:中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系:
1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。
2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩,如本年度公司整体业绩指标未完成,则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。
3、根据不良事故考核(不良事故条款及等级由人力资源部另行规定),对绩效年薪的实际发放进行调整:根据不良事故造成不良后果的影响程度,划分为a(重大)、b(一般)、c(轻微)三个等级,相应管理办法见下表:
不良事故等级a(重大)b(一般)c(轻微)
绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪
第三节职员考核结果的应用
第一条:本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。
第二条:职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级,考核等级直接与考核分数相对应,关系见下表:
等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职)
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
第三条:职员月度考核结果与员工岗位工资的关系:
1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放,同时参照部门业绩,如考核周期内(月度)部门业绩未达到经营目标70%,则个人岗位工资适当下调,最低可调至70%;
2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表:
部门目标完成情况实发岗位工资等级比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不称职70%70%70%70%
称职100%85%80%70%
良好100%90%85%70%
优秀100%95%90%70%
第四条:职员考核结果的其他具体应用为:
1、年度内,连续两次月度考核d级(不称职)者,警告;
2、年度内,连续三次月度考核d级(不称职)者,降职、免职直至辞退;
第五条:职员年度考核与晋级的关系:
1、年度考核等级为称职及以下者,免晋级;
2、年度考核等级为良好及以上(含称职)者,可在本职等内晋升一级;
3、如果在本职等内没有晋级空间,公司可根据该员工实际情况,考虑调整其他层次较高的岗位。
第六条:职员年度考核与晋等的关系(特殊情况除外):
1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件;
2、职员连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等。
第七条:考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据情况拟订,呈报总裁核准后执行。
第八条:不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为a(重大)、b(一般)、c(轻微)三个等级。职员不良事故惩罚办法见下表:
不良事故等级a(重大)b(一般)c(轻微)
岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资
注:不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
第九条:职员在出现以下几种情况时,不予考核:
1、病事假季度累计22.5个工作日者,不予以月度考核;
2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项,需提前审批。
第十条:根据考核结果,给予职员若干单项奖,如:合理化建议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖(或总经理特别奖)等。有关部门另行规定。
第十一条:职员考核结束后,直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析()参见附表七)。分析结果应用于人员薪酬晋级(等)、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。
第四章附则
第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人力资源部。
第三条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。
第3篇 安全目标管理与绩效考核制度
为贯彻落实“安全第一、预防为主”综合治理的方针，牢固树立“人的生命高于一切”的观念，实现“零违章、零隐患、零伤害”，提高员工安全素质，构建科学高效、持续改进的安全管理环境，制定安全目标管理与绩效考核制度：
安全目标：
1. 无重伤、无死亡事故
2. 无轻伤事故
3. 岗位粉尘合格率≥90%
4. 岗位噪音合格率≥85%
5. 废水、废气达标排放
绩效考核制度：
一、个体劳动防护
1、 工作服、劳保鞋穿戴不齐全或未执行“三紧”要求。（扣4分）
2、 安全帽佩戴不合规定（破损变形、不系带子、坐安全帽、发辫外露或披发）。（扣4分）
3、 特殊作业不按规定佩戴防护用品。（扣4分）
二、违反劳动纪律
1、 酒后上班。（扣8分）
2、 班中饮酒。（扣10分）
3、 在禁火区吸烟。（扣8分）
4、 在普通岗位吸烟或流动吸烟。（扣4分）
5、 擅自不参加安全活动。（扣4分）
6、 不服从车间安全工作的安排和指挥。（扣8分）
7、 上班不携带《安全计分手册》，特殊工种不携带特种作业证。（扣4分）
8、 违章时，拒绝出示《安全计分手册》。（扣8分）
9、 辱骂安全检查人员（含各级管理人员）。（扣8分）
10、 报复、殴打安全检查人员（含各级管理人员）。（扣10分）
11、 一人或多人违章，对在场管理人员扣10分，对相关违章人员按相应标准扣分。
三、违章行为
1、 上岗作业前、检修前未进行安全确认。（扣4分）
2、 电气设备接线绝缘不良、无接地、无漏电保护。（扣8分）
3、 现场内的危险场所无警示标志。（扣4分）
4、 现场作业区内孔、洞、沟无挡板、盖板。（扣4分）
5、 检修现场未按规定配备足够的消防器材。（扣48分）
6、 电气设备检修未挂“有人作业，禁止合闸”警示牌。（扣4分）
7、 调整、检查、清理设备时不断电停机的。（扣8分）
8、 单人检修，无人监护。（扣8分）
9、 高空作业未系安全带。（扣8分）
10、 高空作业上下爬梯时，手中拿有物件。（扣4分）
11、 高空作业递送工具、材料、设备零件及拆除物上下抛掷。（扣4分）
12、 在动火区内动火未办理许可证。（扣4分）
13、 动火时，未采取可靠的防护措施。（扣4分）
14、 动火结束后，未清除现场遗留杂物。（扣4分）
15、 气焊作业时，氧气瓶、乙炔瓶距离不足5米。（扣4分）
16、 气焊作业时，氧气瓶、乙炔瓶距离明火不足10米。（扣4分）
17、 氧气瓶、乙炔瓶滚动搬运。（扣8分）
18、 设备内作业无人监护的。（扣8分）
19、 设备内作业监护人擅离职守的。（扣4分）
20、 设备内焊接（切割）作业，动焊人员离开时，将焊（割）炬留在设备内。（扣4分）
21、 设备内照明电源或工作行灯未使用安全电压或灯具不符合要求的。（扣4分）
22、 损坏现场安全标志、安全设施、环保设施。（扣4分）
23、 发现设备存在缺陷，安全防护装置损坏，存在安全隐患不及时向车间反映，继续操作，或擅自将安全防护装置拆除并弃之不用。（扣4分）
24、 随意拆弃和解除安全附件和联锁或随意切断声、光报警等信号。（扣4分）
25、 擅自开启非本岗位、被查封及禁用设备。（扣8分）
26、 在防火间距、消防通道内堆放各类物资。（扣4分）
27、 进入易燃、易爆生产区和易燃、易爆化学品库的机动车辆未配装阻火器或采取其他安全措施。（扣8分）
28、 易燃、易爆场所使用撞击易产生火花的工具。（扣4分）
29、 易燃、易爆场所穿着能产生静电火花的化纤织物工作服和带铁钉的鞋。（扣4分）
30、 无故损坏、放空灭火器。（扣4分）
31、 盛装易燃易爆、有毒有害气体、液化气体的钢瓶未采取遮阳措施或靠近热源。（扣8分）
32、 使用汽油等易燃液体擦洗机动车辆、设备、地坪和衣服等。（扣4分）
33、 未随时将使用过的油棉纱、油纸等易自燃的擦洗材料，放入有盖的铁制专用容器内，并存放在安全地点，定期清除。（扣4分）
34、 随意挪用应急救援器材。（扣4分）
35、 损坏应急救援器材。（扣8分）
36、 天车工斜拉歪吊。（扣4分）
37、 在吊起重物的天车下面行走。（扣4分）
38、 跨越运转的皮带或其它运行设备设施。（扣4分）
39、 现场检查时，踩踏管道、阀门、电线、电缆架及各种仪表管线等设施。（扣4分）
40、 进行危险部位检查时无人监护。（扣4分）
41、 在生产区、库房内内用电炉、煤气炉取暖、热饭。（扣8分）
42、 高空抛物。（扣4分）
43、 未经培训、取证而进行特种作业。（扣8分）
44、 进行特种作业时，所持特种作业证已过期。（扣8分）
45、 对易燃、易爆、腐蚀物品不按规定进行保管、收发、使用。（扣4分）
46、 互为禁忌物同存一库。（扣8分）
47、 物件堆放超高。（扣4分）
48、 现场定制管理差、物料摆放混乱。（扣4分）
49、 风、水管、电线、电缆互相缠绕。（扣4分）
四、由于违章或责任心不强造成的事故，首先对责任人扣分，再进行责任追究。
1、 未遂事故的主要责任人。（扣5分）
2、 重大未遂事故的主要责任人。（扣8分）
3、 轻伤事故的主要责任人。（扣8分）
4、 重伤及以上事故的主要责任人。（扣10分）
五、其它
其它未列出违规违纪行为按1-10分进行扣罚。
第4篇 s酒店绩效考核管理制度
金柏酒店(服务员级别)员工绩效工资管理体系计划2008年9月1日开始执行
职位级别 薪资级别 标准工资 考核时间 月绩效标准 考核内容 工种类型
特级 服务员 a 3个月 100 1、 服务技能2、 礼节(服务意识)3、 业务知识4、 管理服从5、 出勤考核6、 责任考核7、 节能降耗8、 工作态度 为一线基层服务工作人员如下:1、 客房部楼层服务员2、 桑拿部楼面服务员3、 ktv部传送员4、 各部门卫生工及pa员5、 厨房帮工6、宿舍管理员
高级 服务员 b 3个月 100
普通 服务员 c 3个月 100
试用期服务员 d 1-2个月 无
1、 本岗位为不脱岗管理职位2、 工资计算为:标准工资(基本工资+其它项目补贴)+绩效工资+其它福利+业绩奖金+工龄
一般员工考核标准
服务技能 礼节(服务意识) 业务知识 管理服从(执行力) 出勤考核 责任考核 节能降耗 工作态度
1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)
备注:部门必须细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员, 工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资根据实际情况要求,统一定在10日发放)2、当月的考核工资按实际的考核分数百分比给予,考核程序为员工自评、部门主管技能操作考核、部门经理理论考核并给予考评、行政部审核、总经理审批;3、每月的考核分数将作为工资涨幅依据;当月的考核及格分数为60分,优秀为85分,总分100分;85分以上可领全额考核金,85分以下按百分比领取;4、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(6个月统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资,平均分在60分以下的给降一级工资处理;5、在实行本工资体系期间;中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的,一律不给予绩效工资发放6、原则上工资上涨最高标准不超过a级,若能持续一年的a级,可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资;7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑给予辞退处理。考核规则:1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣 20分;2、当月请事假超过4天的,当月无绩效工资(病假另定);制定部门: 审核部门: 审批总经理:金柏酒店(技能岗位)员工绩效工资管理体系计划2008年9月1日开始执行
职位级别 薪资级别 基本工资 考核时间 月绩效标准 考核内容 工种类型
行业专业工种 a 3个月 150 9、 服务技能10、 礼节(微笑服务)11、 业务知识12、 管理服从13、 出勤考核14、 责任考核15、 节能降耗16、 工作态度 6、 客房部前台服务员、房务文员7、 财务部收银员、吧员、会计、审计算仓库管理员、采购员8、 工程人员、网络管理员9、 ktv音控、迎宾10、 人事文员、行政秘书11、 pa组长
b 3个月 150
c 3个月 150
d 1-2个月 无
3、 本岗位为不脱岗管理职位4、 工资计算为:标准工资(基本工资+其它项目补贴)+绩效工资+其它福利+业绩奖金+工龄
技能岗位员工考核标准
服务技能 礼节微笑服务 业务知识 管理服从 出勤考核 责任考核 节能降耗 工作态度
1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)
备注:部门必须细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员, 工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资根据实际情况要求,统一定在10日发放)2、当月的考核工资按实际的考核分数百分比给予,考核程序为员工自评、部门主管技能操作考核、部门经理理论考核并给予考评、行政部审核、总经理审批;3、每月的考核分数将作为工资涨幅依据;当月的考核及格分数为60分,优秀为85分,总分100分;85分以上可领全额考核金,85分以下按百分比领取; 4、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(6个月统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资,平均分在60分以下的给降一级工资处理;5、在实行本工资体系期间;中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的,一律不给予绩效工资发放6、原则上工资上涨最高标准不超过a级,若能持续一年的a级,可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资;7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑给予辞退处理。考核规则:1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣20分;2、当月请事假超过4天的,当月无绩效工资(病假另定);制定部门: 审核部门: 审批总经理:
第5篇 员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度
第一章 总则
第1条 目的。
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条 适用对象。
本制度适用于企业所有员工,但考评期内未到岗累计超过××个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第3条 考核原则。
1.公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业所有员工都要接受考核,同一岗位执行相同的考核标准。
2.定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察,也是对其未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现企业组织中的绩效问题,提出解决方法和措施。
3.定量化与定性化相结合。
对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。
4.沟通与反馈。
考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。
第二章 绩效考核内容
第4条 工作业绩。
主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。
第5条 工作能力。
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第6条 工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价,包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
第三章 绩效考核实施
第7条 考核周期。
1.根据岗位需要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的×~×日。
2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核,考核时间一般为下一年度第一个月的~日。
第8条 设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条 考核实施。
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。
第四章 绩效考核面谈
第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
第11条 如果被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。
第五章 考核结果应用
第12条 根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,具体应用如下表所示。
考核结果应用表
评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放
s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+××元
a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+××元
b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变
c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变
d 60以下 很强 …… 无 基本工资-××元
第六章 附则
第13条 本制度由企业人力资源部制定,报总裁审批后实施,修改时亦同。
第14条 本制度自××××年××月××日起执行。
月薪资调整
第6篇 班组安全管理绩效考核制度
第一章 总 则
第一条 为适合班组安全管理的需要,落实安全生产激励和约束机制,促进班组员工安全生产的责任意识,加强班组安全建设,提高员工安全文化素质,强化班组安全管理,防范和惩治员工“违规、违章、违纪”行为的发生,防止和杜绝事故的发生,特制定本奖惩制度。
第二条 本制度适用于本单位班组绩效考核管理。
第二章 绩效考核
第三条 班组安全绩效考核实行扣分制度。由于班组人员“违规、违章、违纪”行为,导致事故发生的,班组对员工实行一票否决制,不得参加班组对员工任何先进的评选。出现重特大安全事故的,按照公司有关考核制度执行。
第四条 扣分标准,按照班组安全生产考核实施细则扣分标准进行扣分。
第五条 班组安全绩效考核 遵循实事求是、客观公正、处罚与教育相结合、鼓励自查自纠的原则。
第六条 对“违规、违章、违纪”人员进行扣分处罚时,应当将事实和情节核实后通知当事人。
第七条 多人违章分别给予扣罚。不因其中一个人的扣罚而免除其他人的扣罚。
第八条 扣罚结果班组在每天的日清日结上体现出来。
第九条 本制度具体由班组的班长或安全监督员进行实施。
第十条 有下列情况之一的将上报单位给予奖励,奖励额度参照单位安全奖惩制度执行:
对安全生产有所发明创造、合理化建议被采用并且效果明显;
及时发现或消除重大事故隐患,避免重大事故发生者;
及时制止违章指挥、制止违章作业避免事故发生者;
对抢险救灾有突出表现者;
第十一条 有下列情形之一者由班长直接进行考核,并上报单位给予相应处罚:
上岗前没有按规定正确穿戴劳动保护用品,罚款50元/次;
上岗前没有按规定进行安全确认,罚款50元/次;
上岗后没有按规定进行设备点检,罚款100元/次;
上岗后没有按规定认真填写隐患排查表,罚款100元/次;
班中串岗、脱岗、不听劝阻,罚款100元/次;
违反安全操作规程且不听劝阻、态度蛮横,罚款100元/次;
酒后上岗、班中饮酒,罚款500元/次;
不按时参加班前会和班组安全学习,罚款200元/次;
违反劳动纪律,罚款100元/次。
第三章 附 则
第十二条 以上规定有不全面或与单位奖惩制度有冲突的,按单位奖惩制度执行。
第十三条 本制度适用于本单位所有班组全体员工。
第十四条 本制度自发布之日起实行。
第7篇 销售部薪酬体系绩效考核管理制度
1.目的
为了提升销售人员的销售业绩,调动销售人员的工作积极性,更好的完成公司规定的销售目标,特制订《销售人员薪酬标准》。
2.适用范围
本方案适用于从全体销售与服务的销售人员,以下简称销售人员。
3.薪酬组成
基本工资+销售奖金+基本补助,销售奖金包括季度奖金和年终奖金。
等级基本工资标准 对应销售任务
转正后销售经理1500元20000元
试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元
3.1基本工资
3.1.1基本工资递增递减
根据公司月度完成销售任务排名,小组排名第一名涨100元工资,排名最后的一位减100元工资。
3.1.2 基本工资发放原则:
1、基本工资发放额度=当期基本工资_(已完成的销售任务/目标销售任务)_100%
2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资,这个月由于只完成任务60%,那么工资就是按照1500元_60%_100%=900元。
3、基本工资1500元为保底销售任务20000元,基本销售任务不纳入奖金的提成计算。
3.2基本补助
3.2.1总体原则:实行“包干使用,节约归己,超支不补”;特殊情况费用由总经理确认
3.2.2电话补助:公司为销售人员每月电话费补助100元,试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;
3.2.3交通标准:公司销售人员市内拜访客户,车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的,经汇报上级主管批准同意后方可报销;
3.3销售奖金
3.3.1 为了鼓励新员工积极性,试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;
3.3.2转正后,业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金:
年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万
季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万
月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工资
每季工资
年度奖金
全年收入
备注说明: 1、季度目标:年目标除以4; 2、月度目标:年目标除以12; 3、每月工资:(实际销售额-2万)_3%+1500元底薪(底薪为浮动值); 4、每季工资:(实际销售额-6万)_相对应的年目标提成比例-3%-5%; 5、年度奖金:(实际销售额-24万)_相对应的年目标提成比例-3%-5%; 6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万,没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万,如果完成了55万,没有达到62.5万,照样按照50万的方式
3.3 销售奖金的发放
销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%,超出部分按照上表的核算方法计算。
3.4 每名客服对接三名业务人员,业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3,客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算,业务人员独立计算个人销售业绩。
4.0 本薪酬标准签批下发后执行,如有变更将另行通知。
编制/日期: 审核/日期: 批准/日期:
第8篇 员工绩效考核管理制度模版
以下是一则员工绩效考核管理制度,敬请阅读,本文仅供参考!
第一章 总 则
第一条 为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核,适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。
第五条 考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的:
1. 获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;
2. 获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;
3. 获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有:
1. 上级评议;
2. 同级同事评议;
3. 自我鉴定;
4. 下级评议;
5. 外部客户评议。
各种绩效考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类:
即普通员工,部门经理,公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有:
1. 查询记录法: 对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;
2. 书面报告法: 部门,员工提供总结报告;
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第十五条 人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。
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第9篇 物业公司绩效管理与绩效考核制度
物业公司绩效管理与绩效考核制度
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。
其作用如下:
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2. 2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。
在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2. 3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3. 2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。
各级人员要同步发展,提高团队效能。
3. 3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1 考核分类:月考核、年度考评。
4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3 考核权限划分:
4.3.1 安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;
4.3.2 安防班长由管理员和管理处主任共同考核;
4.3.3 管理员由管理处主任考核;
4.3.4 管理员、管理处主任由部门主管考核;
4.3.5 其他部门员工均由本部门主管考核;
4.3.6 各部门主管由企管部协助总经办考核;
4.3.7 总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4 考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。
各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。
核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则;
5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;
5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;
5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;
5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
6.1 对考核者的要求
6.1.1 考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
6.1.2 考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的责任
考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;
月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出
存在问题,提出努力方向。
8、 绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;
对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:
8.1中层及中层以下员工8.
1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.
1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。
8.
1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1 连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。
8.2.2 连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。
8.2.3 连续四个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部劝其自动辞职或公司作解雇处理。
第10篇 绩效考核管理制度
第一章总则
第一条目的
公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作,保证公司营运与发展。
第二条原则
1、考绩不是为了制造员工之间的差距,而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处,扬长避短,使其有所改进、提高。
2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。
3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。
4、考绩自始自终应以公正为原则,绝不允许徇私舞弊。
第三条适用范围
除以下人员外,其他员工均适用本规则。
1、考核期开始后近入公司的员工。
2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
3、因工伤而连续缺勤75日以上者。
4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条考核频率
公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。
第五条责任组织
公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位,各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。
第二章考核目标的设定
第六条公司现状分析
人力资源部应实施必要的组织现状分析工作,为考核目标的设定做准备,相关职能部门应予以支持,积极提供人力资源部所需的资料,做好配合工作。
第七条分解考核目标
绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。
第八条目标责任书
年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门,在与部门经理交换意见后,由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。
第三章考核标准的制定
第九条工作一览表
人力资源部应制定各职能部门的工作一览表,内容包括各部门的业务范围、工作内容、任务安排等,以此作为制定考核标准的依据。
第十条考核标准
基于工作一览表的基础上,人力资源部应确定完成工作所需要的知识、技能、经验等,并组织测试,明确绩优标准,最终确定绩效考核标准(或指标)
第十一条表现形式
人力资源部负责整理所有部门的绩效考核标准,做到书面化、表格化、以便于使用及修订。
第四章考核的实施
第十二条考核步骤
1、确认考核标准,确定并填写评分档次。
2、综合若干评价要素,确定并填写最终评分档次。
3、再次对考核表进行全面回顾与检查,考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性,清除造成相互矛盾的因素。
4、进一步考察被考核者在同组织内的相对位置,即名次排列是否合适。
5、对综合评定部份进行考核评价,综合评定的评语,引入对人本身进行评价的综合因素,切忌脱离事实,随意推测,甚至感情用事,力求客观公正。
第十三条考核反馈
部门经理应通过面谈形式把考核结果以及考核评定的内容与过程告诉被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培养和发展的要点以及相应的期待、目标和条件等。
第十四条考核申诉
1、若员工在评估人与其沟通后仍然对考核成绩存在异议,可向人力资源部提出申诉,人力资源部组织评估人与被评估人填写“绩效考核申诉表”。
2、人力资源部负责将“绩效考核申诉表”报送上级,由其上级对申诉情况作出裁决,该裁决为最终裁决。
3、部门员工的申诉由主管副总做出裁决,部门经理的申诉由总经理作出裁决。‘
4、申诉须于每个考核周期结束后五个工作日内提出,再于五个工作日内落实裁决结果。
第五章考核结果的运用
第十五条考核结果将作为计算员工考核工资的依据。
第十六条考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据。
第十七条考核成绩将作为员工晋升、评选先进以及淘汰的主要依据。
第六章注意事项
第十八条考核实施前,人力资源部要对被考核者进行必要的培训,使其明确考核目标、考核标准及考核实施办法。
第十九条在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,了解被考核者的自我评价及其对上级的意见和建议,以便于上下级之间相互理解。
第二十条考核结果要做到有限度地公开(指对被考核者主管领导及人力资源部负责人公开),做好相关保密工作。
第七章附则
第二十一条本制度自发布之日起开始执行
第二十二条本制度的解释权归人力资源部。
第11篇 b农村商业银行绩效考核管理制度
一、指导思想
以省联社绩效考核相关精神为指导,与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合,通过委派会计履责监督、市联社直接考核,合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准,拉开分配档次,建立“激励充分、约束有效”的分配机制,促进我市农村商业银行又好又快地发展。
二、基本原则
(一)含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素,确定统一的含量标准,据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工,其绩效工资实行百分考核。
(二)质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。
(三)风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的,根据涉案金额或损失大小,按规定相应扣减绩效工资。
(四)人员定编的原则。年终绩效考核结账时,按定编的人数计算按人考核结账部分。
(五)按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核,其中收息按月全额计发绩效工资,其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发,信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算,年终结总账。
(六)优胜劣淘的原则。有下列情况之一的,对主任和分管主任就地免职:1、存款未完成净增计划50%的;2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的;3、不良贷款不降反增的;4、当年到期贷款回笼率低于90%的(五级分类)。
三、绩效考核对象
绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工,不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定,由市联社另增加相关社工资总额。
四、工资的构成和考核
(一)基本工资
按定编人数每人每月_元的标准计发(含“三金”),待岗人员发生活费_元。
(二)绩效工资
1、2022年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收(五级分类)。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额_元/万元,利息收入_元/万元(营业部按_元/万元考核),不良贷款清收_元/万元。
2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核,工资基数为全社业务人员人均绩效工资。
(1)主任考核项目:
存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分(城区社存款年末净增35分,收息45分)。
(2)分管信贷副主任考核项目:
利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分(城区社信贷投放50分,到期贷款回笼率40分,信贷管理10分)。
(3)分管存款副主任考核项目:
存款年末净增40分、旬均净增40分,安全及其他管理20分。
上述定量指标按实际完成比例计分,超比例可计加分,加分最高不超过原分值的30%;贷款回笼率达不到99%,每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。
五、工资系数的确定
信用社主任工资系数基数为1.8,根据百分考核结果考核后上下浮动区间为[1.3,2.1];副主任系数基数为1.5,考核后上下浮动区间为[1.1,1.7],其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。
六、绩效工资扣减项目
(一)当年到期贷款回笼率低于99%的,按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。
(二)费用超计划、超比例部分,全额扣减信用社主任绩效工资。
七、特别说明和规定
(一)市联社年终将按存款旬均净增_元/万元、利息收入_元/万元的标准增加各社费用总额,作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。
(二)各社应区分不同岗位,建立个人业绩台账,详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩,作为计算绩效工资的依据。
(三)信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩,相应的绩效工资应按比例进行分配。
(四)按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额,以省联社核定的工资总额为准,相应调增各社绩效工资总额;反之相应调减各社绩效工资总额。
八、组织实施
本考核办法由市联社财会统计部组织实施,市联社稽查大队负责对各社经营计划完成情况进行审计考核,并计算出全年应得绩效工资,由财会统计部通知计发。《农村商业银行绩效考核办法》出自:范文先生网
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第12篇 某某物业绩效管理与绩效考核制度
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绩效管理与绩效考核制度
一、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:
1、通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
2、正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
3、可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
4、完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
二、管理职责
1、行政管理部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2、岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
3、行政管理部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
三、绩效管理
1、公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
2、公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。
3、公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
四、绩效考核
1、考核分类:月度考核、年度考评。
2、考核权限划分:
2.1保安员由保安班长考核
2.2保安班长由保安主管考核;
2.4保洁员由环境卫生部主管考核;
2.3资料员、物业助理、客服助理由物业主管考核;
2.4维修技工由工程维护部门主管考核;
2.5出纳、会计、各部门主管由物业公司总经理考核;
2.6行政管理部对各部门的考核进行监督指导。
3、考核细则
3.1员工绩效考核奖金。(详见z花园城物业管理有限责任公司员工工资管理方案之绩效工资档次明细)
3.2考核分值按120分设置,当月考核分值60分为合格。
3.3当月考核不及格者扣罚当月的绩效工资的50%。
3.3绩效奖金计算方式:员工绩效工资×当月考核分值占总考核分值的百分比。
3.4考核标准(另附)
4、考核方式
4.1月度绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门在每月5号前收集考核结果送行政管理部,行政管理部在每月8日前复核存档后转财务部,作为员工工资发放的依据,每月10日财务部将员工的上月绩效奖金与员工工资一起发放。
4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政管理部申诉,行政管理部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
五、考核注意事项
1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
2、考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;
3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;
4、考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;
5、避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
六、考核者的要求及责任
1、对考核者的要求
2、考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
3、考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政管理部根据相关规定,从严进行处理。
七、考核沟通及考核结果反馈
1、考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
2、考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录。月度绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。
八、绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰。对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:
1、中层管理干部(部门主管)
1.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。
1.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。
2、基层员工
2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。
2.2如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者, 行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。
九、附则
1、本绩效管理与绩效考核制度自20__年5月1日起执行
2、本绩效管理与绩效考核制度的解释权归z花园城物业管理有限责任公司
z花园城物业管理有限责任公司
二0__年五月一日
第13篇 公司安全、环保绩效考核管理制度
1目的与范围
本制度规定了____开关电器有限公司安全绩效的考核要求，旨在确保公司安全生产目标、指标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效。
本制度适用于____开关电器有限公司各部门和员工的考核管理。
2 管理职责
2.1公司总经理负责安全、环保绩效考核的领导工作。
2.2生产部负责对各相关部门或人员在安全、环保目标的实现、风险控制和规章制度的执行情况进行监督检查。
2.3公司工会对安全、环保绩效考核过程进行监督。
2.4管理部依据结果对各相关部门或人员进行考核。
3 术语和定义
3.1安全、环保绩效
是指基于安全生产、环境保护方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。
4 管理内容
4.1本制度是绩效考核体系的重要组成部分。安全、环保工作按照考核内容及标准，每月纳入各部门绩效考核，并捋考核结果报公司综合科兑现。
4.2公司实行安全生产目标管理，根据年度目标实现情况，对各部门进行奖惩。奖励和处罚，应坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的原则。
4.3安全、环保绩效考核原则是：权责对等，分期监测，从严从细，公平公开，奖惩升降，绩效优先。
4.4根据考核内容，各部对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。
4.5安全、环保绩效管理指标体系分为两个层次，即：公司与各部门签订的年度安全、环保目标责任书内容；各部门与班组、员工签订的年度安全目标责任书内容。
4.6公司安全、环保的年度目标经过逐级分解，尽可能地做到细化、量化，便于进行测量控制和考核。各级责任部门按要求组织实施，确保指标的完成。同时要通过严格的贯彻落实尽可能使完成指标高于计划规定指标。
4.7安全、环保实行季度与年终评比相结合的原则，对于季度先进个人和年度先进单位给予一次性物质奖励。
4.7.1每年评选安全生产先进个人3名，经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为：每人奖励500元。
满足下列条件之一者，可参加季度安全生产先进个人的评选：
a)在安全、环保工作中，有革新、发明创造并获得成效者；
b)在抢险过程中，使公司财产或人员免受损失或减少损失的有功人员；
c)发现事故隐患及时上报或果断采取避险措施，避免人员伤亡、职业病和减少事故损失的有功人员；
d)在安全、环保工作中提出行之有效合理化建议，并取得良好经济效益的；
e)代表公司参加当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保活动，并取得优异成绩的；
f)由于工作突出，本部门在季度绩效考核平均成绩达到前3名的。
4.7.2年度评选安全生产先进班组1个，经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为：按班组员工人均100元进行物质奖励。
满足下列条件之一的，可参加年度安全生产先进班组的评选：
a) 认真贯彻国家安全、环保法律法规和行业规范标准的；
b) 认真执行国家电网公司、中电装备公司安全、环保管理规定，圆满完成年度安全、环保指标的；
c) 年度内在当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保检查、评比中，取得优异成绩的；
d) 获得当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司安全、环保先进荣誉称号的；
e) 在安全、环保工作中运用科学方法，杜绝工伤事故和职业病发生，减污增效显著，并用良好的经济效益、环境效益和社会效益的；
f) 采用科学手段消除安全隐患，避免各类事故发生和经济损失的；
g) 年度目标考核成绩在90分以上的。
4.8发生责任性一般死亡、伤残等级为一级至三级以上的事故、环境污染事故、火灾事故，公司依据上级主管部门做出的事故调查报告结论，对相关责任人进行处罚。
4.9发生一起责任性重伤事故，对责任部门考核1000元整。
4.10发生一起责任性轻伤事故，对责任部门考核500元整。
4.12各部门及其人员瞒报、谎报事故（包括涉险事故），并造成严重后果的，按照国家安全监管总局《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》（安监总政法【2011】91号）和中电装备《安全生产绩效考核管理规定》（【2011】19号）进行处罚。
4.13瞒报、谎报事故行为，依照下列情形认定：
4.13.1隐瞒已经发生的事故，超过规定时限未向安全监管监察部门和有关部门报告，并经查证属实的，属于瞒报；
4.13.2故意不如实报告事故发生的时间、地点、初步原因、性质、伤亡人数和涉险人数、直接经济损失等有关内容的，属于谎报。
5 相关文件
《生产安全事故报告和调查处理条例》（2007年3月28日国务院令第493号）
《生产安全事故报告和调查处理条例》罚款处罚暂行规定》（2011年8月29日国家安监总局令第13号）
《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》（安监总政法【2011】91号）
gb/t19580-2004《卓越绩效评价准则》
aq/t9006-2010《企业安全生产标准化基本规范》
中国电力技术装备有限公司《安全生产绩效考核管理规定》（【2010】19号）
6 记录（表格）
jhaj005 安全、环保绩效考核细则
jhaj006 《安全生产、环境保护及能源管理考核通知单》
附件：违章作业表现范围
第14篇 _建筑施工企业员工绩效考核管理制度
建筑施工企业员工绩效考核管理制度
绩效考评(以下简称考评)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;
2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;
3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分:
(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;
(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;
(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有重要任务项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;
2、员工对岗位工作和工作态度部分进行自评,自评不计入总分;
3、直接上级一般为该员工的考评负责人;
4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;
2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
第15篇 z_物业绩效考核管理制度
物业公司绩效考核管理制度
第一章总则
第一条 为了正确评价部门及员工的工作绩效,保证员工薪酬分配、职务升降、岗位调整、奖励处罚等工作的公正合理,激励部门和员工的积极性、创造性,切实保障公司经营管理目标得到最优化实现,制定本制度。
第二条 绩效管理遵循客观公正、科学合理、奖优罚劣、持续改进的原则。
第三条 对部门和员工的绩效目标设定、绩效考核、绩效结果应用、绩效沟通和绩效改进贯穿绩效管理的整个过程。
第四条 公司成立绩效考核领导小组,下设绩效考核办公室,负责日常考核事宜。
第二章部门季度绩效考核
第五条 季度绩效考核内容:
(一)季度内各月工作计划完成情况;
(二)公司规章制度和工作流程执行情况;
(三)季(月)品质检查情况;
(四)季度经营目标;
(五)考核领导小组评价;
(六)基层服务满意度评价。
第六条 季度绩效考核内容的权重:
(一)职能部门:工作计划完成情况、规章制度和工作流程执行情况考核结果按实际加、减分季度累计、考核领导小组评价占60%、基层服务满意度评价占40%;
(二)事业部:工作计划完成情况、规章制度和工作流程执行情况考核结果按实际加、减分季度累计、季度经营目标考核结果占40%、考核领导小组评价占40%、基层服务满意度评价占20%;
(三)管理处:工作计划完成情况、规章制度和工作流程执行情况考核结果按实际加、减分季度累计,季检结果占40%,季度经营目标考核结果占30%、考核领导小组评价占30%。
第七条 季度绩效考核评分标准:
(一)工作计划完成情况、制度流程执行情况的评分标准参照《督查工作办法》;
(二)品质检查的评分标准参照《季/季检考核标准表》;
(三)经营目标的评分标准参照各核算单位的《经营目标绩效评分办法》。
第八条 季度绩效考核程序:
(一)办公室对照各部门《月工作计划》、部门工作流程、公司各项规章制度,检查部门工作完成的情况,对本部门的工作情况进行自检,填写督查报告于次月3日(节假日顺延,下同)前报人力资源部备案;
(二)品质管理部根据季检考核标准对各管理处进行季度检查,季检得分与考核得分关系见《季检及考核得分对比表》,季检考核结果于下季度第一个月5日前报人力资源部备案;
季检及考核得分对比表:
序号 季检得分(10万m2以下)季检得分(10万m2以上)考核得分
1 98分以上 95分以上 按实际考核得分计算
2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分
3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分
4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分
5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分为止
(三)计划财务部将各核算单位(事业部、管理处)季度经营目标考核结果于下季度第一个月5日前报人力资源部;
(四)人力资源部根据上一季度督查结果、考核领导小组评价、季检得分、经营目标考核得分、基层服务满意度评价汇总计算各部门季度考核得分,于下季度第一个月10日前填写《部门季度绩效考核表》、《部门季度绩效考核结果汇总表》,经被审核部门负责人及分管领导签字确认,报公司总经理、董事长审批,作为季度工资浮动及年终考核的依据。
第九条 季度考核得分与部门岗位技能工资浮动关系:
考核分数 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下
考核等级 a b c d e f g
浮动系数 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%
如果季度内出现重大有效投诉或发生重大治安事件实行一票否决制,当季度不可上浮工资。
第三章部门年度绩效考核
第十条 年度绩效考核内容:
(一)部门年度绩效目标责任书/部门年度经营目标管理责任书;
(二)部门季度绩效考核得分;
(三)内部各部门评价;
(四)考核领导小组评价。
第十一条 年度绩效考核评分标准:
(一)职能部门
年度考核综合得分=部门季度绩效考核得分_70%+考核领导小组评价_20%+内部各部门评价_10%。
季度绩效考核得分是根据全年4个季度考核累计得分计算出的平均分,再根据《部门年度绩效目标责任书》考核得失分累加累减的得分;
(二)核算单位(事业部、管理处)
年度考核综合得分=经营目标考核得分_50%+部门季度绩效考核得分_30%+考核领导小组评价_10%+内部各部门评价_10%。
部门季度绩效考核得分的计算同上款。
第十二条 年度绩效考核程序:
(一)每年度12月26日-12月31日,人力资源部下发《内部各部门年度工作评价表》,获取各部门年度内部评价成绩;
(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成绩;
(三)次年度1月15日前完成各部门年度考核结果,并计算年终奖金部门系数,报公司总经理、董事长审批。
第十三条 部门年度考核得分与年终奖金系数对应关系
考核分数 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下
考核等级 a b c d e
奖金系数 1.05 1 0.95 0.8 0
第十四条 被考核部门对于考核结果有异议的可于考核结果公布3个工作日内提出申诉,考核领导小组责成相关人员重新考核,如果原考核结果确实有误,酌情扣考核人所在部门和个人1-5分。
第四章个人绩效考核
第十五条 公司领导绩效考核:
(一)考核内容与评分标准:公司领导的绩效考核由上级单位按照有关规定进行;
(二)季度考核得分与浮动工资对应关系:公司正
职领导的浮动系数为公司各单位浮动系数的算术平均数;公司分管领导浮动系数为所分管部门系数的算术平均数;
(三)年度考核得分与年终奖金系数关系:公司正、副职领导的年终奖金基数和系数由集团公司核定。
第十六条 中层管理人员绩效考核:
(一)季度绩效考核:
1、总经理助理级的考核得分为所主管(分管)部门得分的算术平均数;
2、部门负责人级的考核得分和工资浮动系数与所在部门相同;
3、部门副职级的考核得分根据工作业绩等情况由所在部门负责人确定。
(二)年度绩效考核:
1、总经理助理级:由三部分组成,全年季度考核得分平均数、公司主要领导评价、年末民主测评得分,三部分权重为70%、20%、10%;
2、部门负责人级:由四部分组成,全年季度考核得分平均数、公司主要领导评价、分管领导评价以及年末民主测评得分,四部分权重70%、10%、10%、10%;
3、部门副职级:由五部分组成,全年季度考核得分平均数、公司主要领导评价、分管领导评价、年末民主测评得分以及培训附加分,五部分权重65%、10%、10%、10%、5%。
第十七条 普通员工绩效考核:
考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三部分,以工作业绩考核为主;新入职员工试用期满后纳入绩效考核范围。
(一)季度绩效考核:
1、季度评分标准:部门负责人根据员工工作业绩进行打分,按月考核,季度汇总平均分;
2、考核得分与浮动工资对应关系:各部门负责人可根据浮动工资范围(20%至-20%)进行合理分配。
(二)年度绩效考核:
1、年度评分标准:由三部分组成,全年季度考核得分平均数、工作态度及能力考核得分以及培训附加分,三部分权重80%、15%、5%;
2、年度考核得分与年终奖金系数关系:年终奖金系数为年度考核得分除以100。
(三)部门负责人应将每月考核结果及时向员工进行反馈和沟通,在《行为指导记录》上提出肯定及改进意见,并经双方签字确认。员工认为部门领导打分存在个人主观臆断有失公平可向分管领导提出申诉,如果查明属实酌情扣部门负责人1-5分。
第十八条 年度考核得分与考核等级关系
考核分数 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下
等级 a b c d e
第五章年度绩效考核结果的应用
第十九条 年度绩效考核的结果与部门和员工个人的年终奖金挂钩。
第二十条 年度绩效考核的结果与评选先进挂钩:
(一)先进集体的评比
年度绩效考核得分排前两名的单位,原则上可评为集团公司先进集体;年度绩效考核得分排前四名的单位,原则上可评为公司先进集体;
(二)先进个人的评比
年终被评为集团公司先进集体的单位,其单位负责人原则上可评为集团公司先进个人。
年度绩效考核的结果为98分以上的员工,原则上可提名为公司年度先进个人候选人。
第二十一条 年度绩效考核的结果与员工的职级升降挂钩:
(一)对绩效考核为a级的员工,根据其人品、能力等综合素质和干部任用条件,可优先考虑安排培训深造或给予提拔使用;
(二)年度绩效考核结果连续两年为a级,可为员工上调一档岗位技能工资(但不得超过所在职级的最高档),由人力资源部报经公司领导班子研究批准后执行;
(三)年度绩效考核结果为d级的中层管理人员,下降一级职务;普通员工下调一档岗位技能工资或调整工作岗位,由人力资源部报经公司领导班子研究批准后执行;
(四)年度绩效考核结果为e级的中层管理人员,直接撤职;普通员工直接辞退或不再续签劳动合同。
第六章附则
第二十二条 任何部门、员工对绩效考核结果有异议,可向公司绩效考核领导小组提出书面报告,相关部门或领导应在15天之内给予口头或书面答复。
第二十三条 被考核者如因人事变动而调离原部门,其年度绩效考核视其在绩效管理周期的时段由人力资源部决定在原部门或新部门进行,相关部门应做好衔接工作。
第二十四条 绩效考核书面资料由人力资源部统一存档保管,任何部门和人员查阅有关考核结果,须经公司总经理、董事长批准。
第二十五条 考核分数的区间上限不含本数,下限含本数;以上含半数,以下不含本数。
