绩效考核管理制度15篇

绩效考核管理制度是一种评估和管理员工工作表现的系统，旨在激励员工提高工作效率，促进个人与组织目标的一致性，以及为人力资源决策提供依据。它通过量化和定性的指标，确保公正、公平地评价每个员工的工作贡献，进而推动公司整体业绩的提升。

包括哪些方面

绩效考核管理制度通常涵盖以下几个关键方面：

1. 目标设定：明确员工的工作职责和期望达成的目标，这些目标应与公司的战略目标相一致。

2. 绩效标准：制定衡量员工绩效的具体标准，包括质量、数量、效率、创新等多个维度。

3. 考核周期：确定考核的时间频率，如季度、半年或年度。

4. 考核方法：选择合适的考核方式，如360度反馈、自我评估、上级评价等。

5. 结果应用：将考核结果应用于薪资调整、晋升决策、培训发展等方面。

6. 反馈机制：确保及时、有效的沟通，提供反馈并讨论改进计划。

重要性

绩效考核管理制度的重要性体现在：

1. 激励员工：通过公正的评价，激发员工的积极性和潜能。

2. 提高效率：明确目标，引导员工专注核心任务，提升工作效率。

3. 人才发展：识别优秀人才，为他们提供更多的发展机会。

4. 管理决策：为人力资源决策提供数据支持，如招聘、培训、晋升、辞退等。

5. 文化建设：强化公司价值观，促进公平竞争和团队合作。

方案

1. 设定smart目标：具体（specific）、可衡量（measurable）、可实现（attnable）、相关（relevant）、时限（time-bound）。

2. 建立多元化考核指标：结合定量和定性指标，如销售业绩、客户满意度、团队协作等。

3. 定期评估：每季度进行一次正式评估，期间可进行不定期的进度检查。

4. 公开透明：确保考核标准和流程公开，接受员工的合理建议和反馈。

5. 双向沟通：鼓励员工参与自我评估，同时上级需提供指导和建议。

6. 结果运用：考核结果与奖金、晋升等挂钩，但也要考虑个人发展需求，提供相应培训。

7. 不断优化：定期回顾和调整考核制度，以适应业务变化和员工需求。

绩效考核管理制度是企业管理的重要工具，需要持续完善和执行，以确保其在激励员工、提升效率和推动企业发展方面的积极作用。

绩效考核管理制度范文

第1篇 某家具公司管理人员绩效考核制度

家具公司管理人员绩效考核制度

目的:为改善管理人员的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高管理人员的满意度和未来成就感

适用:除总经理、业务销售以外的所有在职管理人员

关键词:管理人员绩效考核绩效奖金考核内容考核标准

主(抄)送:总经理室厂长室财务室 各个在职管理人员及生产与职能部门

考核种类

第一条 考核分成三部分:一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。

1、一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核,该考核为月度考核;

2、特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核,该考核为年度考核;

3、产值绩效考核是指对目标产值进行考核,该考核为季度考核。

考核原则

第二条 考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

第三条 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

第四条 为保证考核的客观、公正,考核评价应有确实根据并做出说明。

第五条 在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的一致性。

第六条 考核要客观的反映考核对象的实际情况,避免由光环效应,新近性偏见等带来误差。

条七条 对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。

第八条 对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。

考核程序

第九条 在绩效考核时,公司组成绩效考核领导小组,具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、厂长、行政、财务四人组成。

第十条 厂长领导、协调和控制公司的绩效考核工作。行政部积极协助、跟进考核的全过程,并及时公布(内部)考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整,召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

第十一条 绩效绩效考核一年进行一十七次,即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月最后一个的星期五开始,季度绩效考核在次个季度的第一个星期五开始,年终考核在次年的第二个星期一开始。

第十二条 考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后,由行政部计算平均分数,呈总经理核定的平均分做为最终考核积分。

第十三条 在复核时,如有必要,考核人应与考核对象进行面谈,征询被考核人的意见,以保证考核的客观公正性。

第十四条 考核对象对考核结果有异议的,可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。

工资与绩效奖金

第十五条 下调所有管理人员的原定工资的40%。其中,下调30%的部分做为一般绩效考核的绩效奖金之一;下调5%的部分做为季度绩效考核的绩效奖金之一;下调5%的部分做为年度绩效考核的绩效奖金之一。

第十六条 公司补贴被考核人下调30%的部分的等额资金做为一般考核的绩效奖金之二。

第十七条 完成每个季度目标产值的超出部分,按0.5%提取做为季度考核的绩效奖金之二。(季度绩效考核的目标产值为上年度的平均季度产值的100%,月度绩效考核的目标产值亦同)

第十八第 取公司全年纯利润的0.15%、全年目标纯利润超额部分的3%做为年度绩效考核的绩效奖金之二。(年度绩效考核的目标纯利润为上年度纯利润120%)

第十九条 被考核人原定工资下调40%后的工资称为坐标基准工资。

一般绩效考核内容与评分标准

第二十条 考核内容与评分标准见下表

管理人员绩效考核表

第二十一条 一般绩效考核结果的评价:

1、一般绩效考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准。积分在59(含)以下的为不合格,积分在60-69(含)的为基本合格;积分在70-79(含)的为合格,80-89(含)为良好,90(含)以上的为优秀。

3、一般绩效考核结果在职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

4、不合格、基本合格级别的,没有资格参与晋升、调工资等。

5、连续三次考核级别在基本合格的,将降低级别使用;如仍然连续两次考核级别在不合格以下的,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。否则,公司给予解雇或辞退处理。

第二十二条 一般考核结果的反馈:

3、一般考核结果经过核定后,由绩效考核领导小组与被考核人进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的意见;同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。

第二十三条 一般考核的绩效奖金的配置:

1、以考核积分60分为坐标基数分,刚好在坐标基数分上的人员不奖不罚,只予以发放坐标基准工资。

2、坐标基数分以上的人员,根据被考核人的绩效奖金总额,每增加1分,奖励绩效奖金总额的2.5%。奖励的绩效奖金在当月工资中体现。

3、坐标基数分以下的人员,根据被考核人的坐标基准工资,每减少1分,扣罚坐标基准工资的1.66%,直扣罚至被考核人的工资为800元止。扣罚款项在当月工资中体现。

第二十四条 年度绩效考核中的特别考核主要是指对公司的业务做出特别贡献的员工业绩进行的考核。

1、对于达成订单的特别考核:

a、如果达成订单回报率超过20%,则对超过20%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金;

b、如果达成订单回报率在0%―20%之间,则不进行此项考核;

c、如果达成订单回报率在0%以下,则根据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

2、对于融资项目的特别考核:

如果该项目扣除各种成本后达到10万元以上,则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金。

第二十五条 管理人员绩效考核(评分)标准见下表:

管理人员绩效考核(评分)标准表

附则

第二十六条 考评结果只对考评人、被考评人、行政人事管理负责人公开。

第二十七条 考评结果及考评文件由行政人事部存档,任何人不得将考评结果告诉无关人员。

第二十八条行政人事部对本制度予以解释和说明,并享有最终解释权。

第二十九条该制度由行政人事部拟订,厂长审核、总经理核准后生效,修订亦同,并自 2010年01月 01日起执行,以前相关制度同时废止。

第2篇 _建筑施工企业员工绩效考核管理制度

建筑施工企业员工绩效考核管理制度

绩效考评(以下简称考评)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分:

(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;

(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;

(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有重要任务项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;

2、员工对岗位工作和工作态度部分进行自评,自评不计入总分;

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

第3篇 s酒店绩效考核管理制度

金柏酒店(服务员级别)员工绩效工资管理体系计划2008年9月1日开始执行

职位级别 薪资级别 标准工资 考核时间 月绩效标准 考核内容 工种类型

特级 服务员 a 3个月 100 1、 服务技能2、 礼节(服务意识)3、 业务知识4、 管理服从5、 出勤考核6、 责任考核7、 节能降耗8、 工作态度 为一线基层服务工作人员如下:1、 客房部楼层服务员2、 桑拿部楼面服务员3、 ktv部传送员4、 各部门卫生工及pa员5、 厨房帮工6、宿舍管理员

高级 服务员 b 3个月 100

普通 服务员 c 3个月 100

试用期服务员 d 1-2个月 无

1、 本岗位为不脱岗管理职位2、 工资计算为:标准工资(基本工资+其它项目补贴)+绩效工资+其它福利+业绩奖金+工龄

一般员工考核标准

服务技能 礼节(服务意识) 业务知识 管理服从(执行力) 出勤考核 责任考核 节能降耗 工作态度

1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)

备注:部门必须细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员, 工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资根据实际情况要求,统一定在10日发放)2、当月的考核工资按实际的考核分数百分比给予,考核程序为员工自评、部门主管技能操作考核、部门经理理论考核并给予考评、行政部审核、总经理审批;3、每月的考核分数将作为工资涨幅依据;当月的考核及格分数为60分,优秀为85分,总分100分;85分以上可领全额考核金,85分以下按百分比领取;4、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(6个月统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资,平均分在60分以下的给降一级工资处理;5、在实行本工资体系期间;中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的,一律不给予绩效工资发放6、原则上工资上涨最高标准不超过a级,若能持续一年的a级,可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资;7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑给予辞退处理。考核规则:1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣 20分;2、当月请事假超过4天的,当月无绩效工资(病假另定);制定部门: 审核部门: 审批总经理:金柏酒店(技能岗位)员工绩效工资管理体系计划2008年9月1日开始执行

职位级别 薪资级别 基本工资 考核时间 月绩效标准 考核内容 工种类型

行业专业工种 a 3个月 150 9、 服务技能10、 礼节(微笑服务)11、 业务知识12、 管理服从13、 出勤考核14、 责任考核15、 节能降耗16、 工作态度 6、 客房部前台服务员、房务文员7、 财务部收银员、吧员、会计、审计算仓库管理员、采购员8、 工程人员、网络管理员9、 ktv音控、迎宾10、 人事文员、行政秘书11、 pa组长

b 3个月 150

c 3个月 150

d 1-2个月 无

3、 本岗位为不脱岗管理职位4、 工资计算为:标准工资(基本工资+其它项目补贴)+绩效工资+其它福利+业绩奖金+工龄

技能岗位员工考核标准

服务技能 礼节微笑服务 业务知识 管理服从 出勤考核 责任考核 节能降耗 工作态度

1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)

备注:部门必须细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员, 工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资根据实际情况要求,统一定在10日发放)2、当月的考核工资按实际的考核分数百分比给予,考核程序为员工自评、部门主管技能操作考核、部门经理理论考核并给予考评、行政部审核、总经理审批;3、每月的考核分数将作为工资涨幅依据;当月的考核及格分数为60分,优秀为85分,总分100分;85分以上可领全额考核金,85分以下按百分比领取; 4、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(6个月统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资,平均分在60分以下的给降一级工资处理;5、在实行本工资体系期间;中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的,一律不给予绩效工资发放6、原则上工资上涨最高标准不超过a级,若能持续一年的a级,可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资;7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑给予辞退处理。考核规则:1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣20分;2、当月请事假超过4天的,当月无绩效工资(病假另定);制定部门: 审核部门: 审批总经理:

第4篇 安全管理绩效考核管理评审制度

1 目的

为了不断完善公司的安全标准化工作,提高安全管理绩效水平,保持安全标准化体系持续的适宜性、充分性和有效性,制定本制度。

2 适用范围

适用于本公司安全标准化体系的绩效考核、管理评审。

3 职责与分工

主管部门:安全环保部。负责组织编制绩效考核和管理评审计划,并负责组织进行绩效考核,汇总管理评审意见及对改进措施进行跟踪验收。

相关部门:管理部,负责配合安全环保部完成管理评审工作,并及时对各部门工作完成情况进行考核。

各部门、车间;准备与本部门有关的绩效考核资料,并根据绩效考核报告的要求制订实施本部门的改进措施。

4 内容与要求

4.1 绩效考核的组织实施

4.1.1 公司成立以总经理为组长、主管安全生产的副总为副组长、各有关安全管理人员为组员的绩效考核小组,对公司各部门安全标准化工作进行绩效考核。

4.1.2 正常情况下,每年进行一次安全标准化绩效考核。遇到特殊情况,由总经理决定可追加进行绩效考核。特殊情况是指:

企业组织机构、资源配置、产品范围发生较大变化时;

发生重大安全、环境事故或由于安全、环境问题引起顾客投诉时。

4.1.3 安全环保部编制具体的绩效考核计划,于每年年底进行本年度的安全标准化绩效考核,主管安全生产的副总负责编制年度绩效考核方案,汇报安全标准化的运行情况。年度绩效考核计划由总经理审批,内容包括:绩效考核目的、范围、时间、参加人员和内容安排等。

绩效考核包括以下内容:

考核各单位安全标准化活动的符合性,包括是否符合:公司安全生产方针、安全目标、运行标准、安全法律法规和其他要求等。

考核各单位安全目标的完成情况。

调查、分析和记录各部门安全管理的失败案例,包括:事故案例、未遂事件案例、职业危害案例、财产损失案例等。

根据安全标准化考核办法的要求对各单位的安全生产情况进行量化考核。

4.1.4 绩效考核的实施

安全环保部提前一周将绩效考核计划下发至有关部门,各部门负责准备有关考核资料,管理部做好绩效考核记录。

4.1.4.1 通过绩效考核由安全环保部组织编制绩效考核报告,内容包括:

1)本年度安全标准化管理体系运行总体评价结论;

2)安全方针、目标和指标适宜性评价结论;

3)进一步完善安全标准化工作的计划和具体措施。

4.1.4.2 绩效考核报告,经总经理批准后下发至有关部门,并作为安全环保部开展管理评审的重要输入材料。

4.1.4.3 安全环保部负责保存安全标准化绩效考核的有关记录。

4.1.5 安全标准化绩效考核改进措施的实施

安全环保部负责组织责任部门制订改进措施计划,责任部门负责实施,管理部进行跟踪验证并总结措施的完成情况。

4.2 管理评审的组织实施

安全环保部负责编制管理评审计划,并提前一周下发至各车间、部门。

4.2.1 管理评审输入

管理评审的输入一般应包括

(1)绩效考核结果,行业安全考核、绩效的结果;

(2)方针目标实现情况;

(3)管理制度的落实情况;

(4)相关方的反馈、与其沟通、协商的结果等;

(5)对符合法律法规情况的评价;

(6)管理体系运行状况,包括方针和目标的适宜性和有效性;

(7)过程运行控制及危害辨识、风险评价和风险控制策划及环境因素、职业卫生控制情况;

(8)上次管理评审提出问题的改进措施实施及有效性;

(9)纠正和预防措施的实施及效果;

(10)资源的配置、需求和管理情况;

(11)体系策划变更情况;

(12)安全生产管理制度和安全操作规程的符合性或适宜性;

(13)其它应进行评审的情况及改进建议。

4.2.2 管理评审输出

管理评审输出形式是评审报告、纠正预防和/或改进措施,一般应包括

(1)方针目标、管理体系及其过程有效性的改进措施;

(2)满足顾客、员工、相关方要求的改进;

(3)安全生产管理制度和安全操作规程的修订;

(4)组织机构的调整及资源配置等。

4.2.3管理评审的有关结果应传达、通报到各相关部门、单位和员工,以便能采取适当措施,落实评审报告要求。

4.2.4 管理评审可与环境管理体系、职业健康安全管理体系管理评审一起组织进行。

5 相关制度

《安全检查和隐患整改管理制度》

《安全生产奖惩管理制度》

《安全检查和隐患整改管理制度》

6 相关记录

《绩效考核计划》

《绩效考核检查表》

《管理评审计划》

《管理评审报告》

第5篇 谈铁路运输安全素质绩效考核管理制度

谈到铁路运输安全管理,人们常讲铁路安全管理,这种说法不准确,人们常说的铁路系统除了铁路专业运输系统外,还含有铁路公安系统、铁路工程总公司、铁路建筑总公司、铁路南车集团、铁路北车集团、铁路通号总公司、铁路物资总公司和铁通公司等单位。所以,铁路运输的安全管理主要是指铁路专业运输系统的安全管理。而铁路专业运输系统包括铁路运输组织管理系统、铁路运输保障管理系统和铁路运输(客货)营销管理系统。这个界定要明确,这一点有人讲的不准确。起码应当说铁路专业运输系统的安全管理为铁路运输安全管理。我们在这里之所以提起这个问题,因为铁路安全管理的范围太广,导致人们在其管理系统建设规划当中,重点不突出,方向不明确。

铁路运输的安全管理工作历来是我们铁路专业运输系统的中心工作,“安全第一”的话题可谓老生常谈。“安全不稳,路无宁日;安全不稳,谈不上和谐;安全不稳,就不会有好的发展环境,什么事情都干不成”。“确保运输安全是衡量运输企业乃至整个铁路行业工作业绩的首要标准,一个单位、一个部门,工作业绩好坏,首先看安全”。“安全形势不稳定,是最突出的‘硬伤’,发生严重事故,必然受到‘一票否决’”。

全路广大干部职工极为重视铁路运输的安全管理工作,安全管理工作实行了常态化,可谓常抓不懈。几年来,全路深化安全基础建设,“镜头不换、力度不减”。“抓住铁路经济效益持续提高的有利时机,持续加大对设备基础的投入力度,深入开展提速安全标准线建设,主要设备质量明显提高;围绕第五次和第六次大面积提速调图,加快技术创新,采用了一批具有世界先进水平的技术装备;针对铁路局直接管理站段体制改革和运输生产力布局调整,理顺安全管理关系,完善安全管理制度;结合运输生产力发展,加强职工技术业务培训,队伍素质有了较大提高”。

但是,我们必须要看到,传统的铁路运输安全管理工作量相当大,管理模式和管理手段也比较落后。在日常工作中,在铁路专业运输系统中的车务、机务、电务、车辆、工务、供电等专业系统,都分别制定了大量的安全质量问题标准,归纳了许多如a类、b类、c类、d类问题标准,制定了许多针对这些类问题的考核措施。同时围绕各专业系统制定了许多的安全生产作业过程标准和安全规则,制定了各类设施设备的安全质量标准。同时,还建立了各级领导深入基层抓各类安全问题的一些规定制度。这样必然形成了广大基层干部和职工处于一个被动被查的局面,造成了安全问题是上级领导必须狠抓的事情,基层干部职工的积极性主动性逐渐淡漠的情况。基层干部职工在安全上出了问题,就按照规定给予处罚,召开会议,分析查找原因,检讨批评,制定新的整改措施,出个通报、电报,通告大家,以示警戒。同时也实行了当前流行的连带问责制,一些领导也有时忧心重重,深怕下面的职工在安全生产上出什么问题。当然,这种传统的铁路运输安全管理模式也在一直发挥着重要的作用。

对于铁路专业运输系统的安全管理工作,根据我们的归纳,初步认为它有这样几个大的方面或者说管理工作模式,一是要抓好干部职工的安全教育和安全管理工作;二是抓好运输生产组织过程的安全管理工作;三是抓好行车设施行车设备的安全质量管理工作,四是抓好客货营销的安全管理工作。相对来讲第一个方面的工作是安全管理工作的关键,是主要矛盾,抓好人的安全教育和安全管理才能更好地落实后面的三项工作。我们铁路运输的安全管理工作基本上都是围绕这四个方面展开的,工作量都比较大,都对铁路运输安全起到十分重要的作用。哪怕是行车设备、设施安全质量出了问题照样会“翻车”,货运营销安全出了问题,可能照样出“大事故”,哪个方面工作没做好出了问题,都对我们的运输安全构成威胁。

近年来,运输安全管理模式也有一定的发展和进步,很多单位也在积极探讨,逐步改变以往安全管理不计成本、安全管理不讲效益、安全管理不讲科学的传统的管理模式。事实上,有些铁路局的主要领导、主管领导和安全管理部门为此都进行了一定的研讨和实践,积极运用现代科技手段加强铁路运输安全管理工作。将现代科技运用到安全管理工作的各个领域,进行了大量的工作,安全管理工作的水平有一定的提高。特别值得提出的是某些铁路局在第一种模式上建立的“安全素质绩效考核网络系统”可谓极具代表性。

当前,我们认为铁路专业运输系统在开展安全管理工作的过程中,应当坚持可持续发展,树立和实践科学发展观,树立以人为本的现代铁路运输安全观。提高铁路运输安全管理水平,要开展科技创新,要创新管理模式,创新管理技术,创新管理方法,这是我们铁路运输管理工作最为薄弱的环节。安全管理工作模式和管理方法要与时俱进,不能停留在传统的工作水平上。我们也必须要认识到,铁路运输的现代化不单纯是设备设施的现代化,管理体制、管理机制也要现代化,管理思想、管理理念和管理技术更要现代化。

根据我们在铁路运输安全管理工作方面的观察和研究,有以下几个方面的问题,多年来一直没能引起大家的重视。例如:

1必须从理论上加强铁路运输安全管理工作研究

以往,我们过于重视传统的经验管理模式,过于重视就事论是的东西,缺乏安全管理理论的研究。在这些大量的、具体的实际工作中,涉及到许多理论上的问题。如果我们总是过于关注传统的实践经验,忽视它的理论研究,我们的很多工作就会忙于事务性的,就会既忙又乱,抓不出头绪,抓不出质量,抓不出效果。越是实际工作量大,我们越是要重视它的理论研究,大量的实践当中必有理论问题。

安全管理技术理论问题,是一门多学科的技术,例如有概率论和数理统计技术、系统工程技术、可靠性技术、现代管理技术、运筹学、、、、、、

比如我们在分析济南局胶济线上事故的时候是这样看的,我们铁路运输的安全管理工作,它是由很多相关的工作和技术环节所组成,我们将其称为“安全链”管理。在概率论和数理统计中有个威布尔分布的问题,在这种分布的物理模型和很多实际例子中,他举出一条n个环的链子作为例子进行了讨论,说一条有n个环的链子,在两端使用_的拉力,则每个环都受到_的拉力,因此,必有抗拉力最弱的环首先被拉断(可以计算出它被拉断的概率),则有“最弱环原则”的数学表达式。这样,可以更广义地来解释“最弱环原则”,也就是说,一个整体的任何一部分发生不安全因素,即认为整体就发生了不安全因素。实际上胶济线上的事故在技术环节上就发生在铁路局营业线施工组织及安全管理的环节上,在铁路全面推进火车大提速的过程中,在铁路行车组织管理这个“安全链”上,施工安全管理环节成了“最弱环”。而在实际行车安全管理当中,例如安全防护网的安装,它就将这个原来可能是“最弱环”的环节增加了强度,避免了火车提速可能会“拉断”这个环节。在施工组织这个环节,施工人员对高速列车的避让就是“最弱环”。

而胶济线上另一次事故则发生在思想工作这个“最弱环”上,原徐州分局即现徐州车务段全部划归上海局后,济南局干部职工的思想稳定上出了问题,导致发生了特大行车事故。

这里举出的实际例子并结合理论上的分析说明,大量实际的工作都有理论问题,这个理论指导我们在实际工作中,根据形势和思想的变化或具体技术工作环节的变化,注意寻找薄弱环节即“最弱环”,以加强我们的运输安全管理工作。他告诉我们,在客运专线、提速线路区段推进列车提速工程时,在进行铁路专业运输系统的经济体制改革和运输生产力布局不断调整时,注意相关的“安全链”的分析研究,努力寻找“最弱环”,有针对性地加强安全管理工作。

另外,我们铁路专业运输系统庞大,情况十分复杂,拥有大量的涉及安全管理的信息资源,经常对这些信息资源进行理论分析研究非常有意义,但据我们了解情况不是这样的。尽管每个铁路局都根据传统的实际工作建立了大型安全事故类别标准数据库,这个很有必要。但是对安全信息资源实际动态的理论分析和研究很不够,其实这对安全管理十分重要。

同样,我们都知道在原铁路所属的交通大学里,就没有设立有关安全管理方面的专业,哪怕是研究生班都没有,这都说明我们对于安全管理在理论上的重视是不够的。说到这里,我们提出一个很原则的问题,所谓领导决策和领导说的算的问题,在传统计划经济体制下的企业与现代企业中的意思完全不一样,而两种体制下人的工作动因有区别。某机务段副段长在谈到他在美国ge公司所见员工上、下班和工作情况的时候,他说和我们的员工的情况有所不同。我们归纳他的意思是那里是严格的工作机制,轻松地工作模式,我们是轻松的工作机制,严格的工作模式。在沈阳铁西区很多原国有大型企业在贯彻改制的时候,都和员工签订定期合同,这里对工龄10年以上的职工合同期长,区别对待。就连国家公务员都建立了某些机制,这个大家都知道。所以,对于不同机制下的企业管理理论和管理模式是有区别的,这些都是铁路运输安全管理理论涉及的问题。

如果往深里说,我国铁路专业运输系统当前面临的主要矛盾有两点,一是铁路专业运输系统的改革和生产力布局调整不到位,没能跟上“大部制”改革的形势,现代企业制度远远没有建立起来,二是在企业管理模式上仍然坚守传统的经验管理模式,急需思想创新、理念创新。特别是树立和实践科学发展观,在铁路运输安全管理上树立以人为本、建立以现代科技为基本管理技术的现代安全观。

2、“安全素质绩效考核网络系统”的方向没有问题

多年来,全路各级领导和广大干部职工都想尽力把安全管理工作搞上去,传统的经验管理模式大家已经习以为常,日常的运输安全管理工作就是满足在制定运输安全规章和制度,发现安全隐患和一般不安全因素采取考核惩罚的模式和保障运输安全采取奖励的办法。而且考核制度和考核标准名目繁多,几乎在铁路专业运输系统的各个专业系统都有众多的考核标准。一般都是微机打印不同的考核表,上面有不同的考核事项和内容,注明各项考核评定分数的标准,人工填写,逐级上交,然后分别整理、统计评判分数,最后决定奖惩。除干部职工个人外,班组、车间、分段、站段等都有很多考核奖励标准。以上这些做法,全部都是实行的“绩效考核”安全管理模式。

如何加强对干部职工的安全教育和安全管理,一直是我们铁路专业运输系统实施安全管理的重点工作。目前,每个铁路局都建立了“安全问题库”,都明确了要求和维护管理办法,这是安全管理的基本建设工作。同时,全路每个铁路局都建立了“安全素质绩效考核制度”,根据每个干部职工本月在安全工作方面的表现情况,通过这种形式,实行“绩效考核”管理,出了问题有扣分,保安全有贡献加分,这一点试行了多年了。但是,在具体实施上各单位的做法,有不尽相同。

在我们铁路运输的安全管理工作中,历来面对的是两大顽症,一是严格不起来,二是落实不下去。这两大顽症的意思就是安全管理的各项规章制度,在贯彻执行的过程中,要求不严格、贯彻落实不认真,在实际工作中打折扣。所以,安全管理工作的难度很大,存在的问题也很多。比如,各项考核不透明,有暗箱操作现象;上级掌握不了下面的情况,安全质量搞不清楚;管理干部的积极性不高,考核制度不完善;职工对干部的监督没有发挥作用;安全问题处理的结果反映不上来;安全自控能力不足、他控能力不足、互控能力不足;存在好人主义等等,安全管理的闭环控制系统没有完全建立起来。我们认为铁路运输的安全管理是一个全员管理工作,有些人在理解上有偏差,特别是非专职安全管理干部和专职安全管理干部之间的安全管理工作方向上理解有问题。对此,千万不要理解成安全管理工作是专职安全管理干部的事。为什么这么说,因为最近我们看到了一份有关铁路运输安全管理信息化建设规划就发现了这个问题。我们认为,在铁路运输生产组织过程的每一个环节,每个干部职工都必须要严格贯彻落实各项安全管理的规章制度,而专职安全管理干部检查每一个生产过程的各个环节不是你的主攻方向,而是监督检查在铁路运输生产组织管理过程中,各级管理干部和生产一线的职工是如何贯彻落实各项安全管理规章制度的。为什么叫安全监察而不叫安全检查就是这个道理,监察包括检查,但是检查不包括监察。可能有人认为我们是多此一举,这种简单的东西大家都懂,但我们发现有些人们真就忽视了这个问题。这是一个我们铁路运输安全管理的方向性问题。

最近,某铁路局的安全监察室正在研究从以下几个方面抓安全管理工作:

(1)通过安全质量奖励,解决分配导向问题。让分配导向安全、导向一线、导向苦脏累工种。

(2)通过量化检查考核,解决安全监督刚性不足的问题。

(3)通过自下而上联责联考,解决现场控制不力、自控、他控和互控的问题。

(4)通过建立安全绩效数据库,解决好人主义,严不起来、落不下去的问题。

(5)通过安全信息闭环管理,解决落实效率不高的问题。

(6)通过安全质量考核机制,解决管专业、生产必须管安全的载体问题

(7)通过检查考核词典、结果的点评、公示,解决考核过程的公平、公开、公正问题。

它的最终目的就是激励、调动干部职工积极性,夯实安全基础,实现和保持安全生产持续稳定和进步。

几年来,我们应约和某些铁路局合作开发和建立了“安全素质绩效考核网络系统”。这套系统的投入应用对于全局安全素质绩效考核管理工作起到了很大的促进作用。它是对全局从副总工程师到基层站段、车间和班组,直至每个员工实施的安全素质绩效考核管理的一项系统工程,这是铁路运输系统信息化有史以来比较大型的管理工程项目。系统投入生产后,在路内引起了极大的反响,有褒有贬,有人说这是专门考核职工,不考核干部的;有人说这样搞人人自卫不利于安全管理了;有人说没有解决安全管理的根本问题;有人说自己的安全奖金没有提高等等。当然正面的说法也很多,这里只谈“贬见”。但是,面临如此大的反响这本身说明这个问题非常重要,我们抓住了一个令很多路内干部职工热烈反响的问题,应当如何看待这个问题需要我们冷静的思考。

首先,要实事求是地说,这件事的做法,本来就不是什么新问题,简单说无非就是对以往的传统做法实现了信息化、网络化、自动化,实现了安全信息资源共享,大大改善了安全素质绩效考核管理工作,这本来是大好事。这套软件系统本质上并没有改变各铁路局原来的做法,那为什么有如此反响其实问题就出在某些管理干部的考核上面。本来软件系统要求是从铁路局副总工程师往下,直至一线职工,都考核,怎么能说不考核干部呢其实考核是必须的,问题就出在考核范围、考核内容和考核方式上,特别是连带问责制的贯彻上。例如一线职工在安全上出问题,本来和某些机关干部并没有直接关系,这种连带追究要适度,不能采取“株连九族”式的考核办法(但发生严重事故时全局干部职工奖金都受影响和这个不是一码事),当然直接相关干部必须要追究责任。反过来,对一线干部职工在保安全的奖励上,机关干部也不能明显受益。例如我们铁路传统上机车乘务员的奖金都比较高,机关的干部无法比,这个大家历来都没什么说的(但现在情况难说)。

对于某些领导所说这种方式没有从根本上解决问题,没有指出应当如何办的问题,显然对这个要求太高,我们说他仅是运输安全管理工作的四种模式之一,怎么能从根本上解决安全管理问题呢全路在运输安全管理上几十年来就没有从根本上解决安全管理的技术问题,这一下子就能解决是不可能的。我们非常欢迎对我们归纳的四种铁路运输安全管理模式(方向)给予批评指导,逐步完善,这对铁路运输安全管理工作极为重要。

其次,实践中我们也感到,很多工作采用安全素质绩效考核管理不一定都适用。特别是和铁路运输工作直接关系不大的某些机关和某些部门。如何解决这个问题呢这里我们建议,在铁路专业运输系统应当全面推广应用“绩效管理”这一新技术。这是目前在国际上十分流行,特别是我国绝大多数国有特大型企业都在引进消化这一管理技术,这项技术,我们认为它是企业的管理者、作业者为了一个共同的目标和谐共进的现代管理技术。

在“安全素质绩效考核网络系统”投入使用后,近日,某铁路局又向我们提出继续建立铁路运输安全奖励的机制和奖励模式网络化的建设问题,我们立即给予积极响应,已经撰写一套有关的奖励实施模式和技术实施方案交给了该局领导。

3、关于“绩效管理”技术

一谈起“绩效”二字,我们很多人都不屑一顾,感到我们铁路人对这种东西很早就领教过了,这不对,这完全不是一回事。如果照这么说,其实“绩效”考核(考绩)思想中国古代就有,各朝代在考核标准、程序、登记评定和升降赏罚等方面都有很多方式,经过多年的发展,逐步形成了“以人为本、以诚待人、以和为贵”的“东方管理思想”。西方在19世纪就开始采用“绩效考核”的方式。而“绩效管理”则经历了不同的发展时期,有成本绩效管理时期、财务绩效管理时期和绩效管理创新时期,绩效管理创新时期包括奖勤罚懒阶段(60-70年代)、主观评价阶段(70-80年代)、德能勤绩阶段(80-90年代、科学考核阶段(90年代至今)。

“绩效”就是工作结果和工作过程的统一体,“绩效考核”与“绩效管理”虽然仅有二字之别,但它包含了管理理念的深刻变革。

“绩效考核”是事后评估工作的结果,而“绩效管理”则是事前计划、事中管理、事后评估。“绩效管理”是职工(员工)和主管领导(主管)持续交流的过程,它们是通过协议来完成的,并在协议中对未来工作达成目标和理解,将其能受益的单位(组织)、领导(管理者)及职工(员工)都融入到“绩效管理”系统之中。有效的绩效系统就是通过帮助企业管理者(主管)和作业者(员工)更好地工作,而使组织(企业)完成其短期或长期的目标的过程。可见,“绩效管理”就是通过持续动态的沟通来真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。

“绩效管理”和“绩效考核”两个过程的根本不同主要体现在,人性观不同、作用不同、涵盖的内容不同、其结果使用的目的不同、侧重点不同、参与方式不同和达到的效果不同。例如后者所述,“绩效考核”要得出员工的工作情况和效果,以便针对业绩进行奖励和惩罚,这样必然使员工感到紧张、焦虑和压抑,易产生反感情绪,更何况考核的真实度还难说。而“绩效管理”则是使用员工的绩效改进工作计划和职业生涯规划,使员工打消了绩效不好就要受到惩处的疑虑,从而能客观公正的填写绩效信息,帮助员工认识和改造自己,真正达到提高和改进绩效的目的。前面说了这是市场机制运作“绩效管理”的模式,对于计划经济体制下,需要通过政治工作来解决员工的工作态度问题,在执行“绩效管理”的过程中,必须要实行人性化的绩效考核过程,以此来实现“绩效管理”的目的。所以,我们说对于市场经济条件下的某些管理理论,用在计划经济条件下,会有所不同,这个比较复杂。

前面我们通过铁路运输安全管理,说到安全素质绩效考核管理,又讨论到“绩效管理”。那么,安全管理和“绩效管理”是什么关系呢我们说的“绩效管理”,不单纯是指安全管理方面,而是指整个铁路运输组织管理的全部工作。而整个铁路运输组织管理要采用“绩效管理”技术,这是个方向,很多人还没有认识到。通常在“绩效管理”技术方面采用“平衡计分卡bsc”技术,它把企业管理工作分为四个不同的纬度,即四个主要的工作方面,而每个方面的工作,都有比较主要的“关键绩效指标kpi”。铁路运输企业的安全管理工作是一项很重要的指标,即将其纳入考核指标。所以,我们说目前全路实施的安全绩效考核管理工作,还远远没有达到“绩效管理”的高度,这个认识过程比较难。我们认为现阶段抓好安全素质绩效考核管理是各级领导极为关注的问题,关键是考核范围和标准,考核方式需要搞好,应贯彻人性化、柔性化的原则,是要有赏有罚,不断完善,逐步向“绩效管理”的模式过渡,这一点需要做的工作很多,我们也一直关注和研究这个问题。如果有哪个单位想探索试验,我们愿意共同研究。这是铁路专业运输系统的大事,原来我们想在某铁路局的车务系统(我们称站务系统)就如何贯彻铁道部的有关管理问题上应用“绩效管理“技术,试图说服有关领导,但是没有成功。进行这种“绩效管理”的试验,任何级别的单位和部门都是可以的,哪怕找个车间和班组都可以,试验建立比较完善的“绩效管理”模式。

进行全面的铁路运输组织的“绩效管理”,目前很多人还想不开,不是因为这项技术不成熟,也不是铁路运输组织管理工作实际条件不具备,而是人们的思想理念还没能跟上管理技术发展的形势。我们将继续关注和研究这一问题,愿意和有关单位合作,共同研究探讨这一未来铁路专业运输系统新的管理技术模式。

第6篇 公司员工绩效考核管理制度（4）

公司员工绩效考核管理制度(四)

第一条:目的

1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。

6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

第二条:理念

1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。

第三条:考核原则

1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。

3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。

5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。

6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。

第四条:适用范围

本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

第二部分考核规程

第五条:考核要素

1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

2、公司各项规章制度执行情况

3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

4、按iso9000体系要求,相关程序及规定执行情况

5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录

6、作业指导书

7、其他依据

第六条:考核责任

1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。

4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。

表1考核方式表

类型适用范围考核特征考核周期

a类:各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核

b类:主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

c类:一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核

d类:计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核

第七条:考核责权

1、人力资源部门:

(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

(2)负责组织绩效考核工作

(3)负责培训参与考核各级管理人员

(4)负责监督及控制考核工作的全过程

(5)考评分的汇总和考核资料的归档

(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施

(7)办理考核领导小组委托的相关工作

2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)

(1)了解考核的程序及方法

(2)确保考核的公正、公平

(3)对责任范围内的直线下级进行考核

(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公平

(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人

(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

4、绩效考核领导小组负责:

(1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行

(2)考核工作的柔性调控和协调.

(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。

第八条:考核权限

每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

第九条:申诉

1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

第7篇 销售部薪酬体系绩效考核管理制度

1.目的

为了提升销售人员的销售业绩,调动销售人员的工作积极性,更好的完成公司规定的销售目标,特制订《销售人员薪酬标准》。

2.适用范围

本方案适用于从全体销售与服务的销售人员,以下简称销售人员。

3.薪酬组成

基本工资+销售奖金+基本补助,销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

等级基本工资标准 对应销售任务

转正后销售经理1500元20000元

试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元

3.1基本工资

3.1.1基本工资递增递减

根据公司月度完成销售任务排名,小组排名第一名涨100元工资,排名最后的一位减100元工资。

3.1.2 基本工资发放原则:

1、基本工资发放额度=当期基本工资_(已完成的销售任务/目标销售任务)_100%

2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资,这个月由于只完成任务60%,那么工资就是按照1500元_60%_100%=900元。

3、基本工资1500元为保底销售任务20000元,基本销售任务不纳入奖金的提成计算。

3.2基本补助

3.2.1总体原则:实行“包干使用,节约归己,超支不补”;特殊情况费用由总经理确认

3.2.2电话补助:公司为销售人员每月电话费补助100元,试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;

3.2.3交通标准:公司销售人员市内拜访客户,车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的,经汇报上级主管批准同意后方可报销;

3.3销售奖金

3.3.1 为了鼓励新员工积极性,试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;

3.3.2转正后,业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金:

年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万

季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万

月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工资

每季工资

年度奖金

全年收入

备注说明: 1、季度目标:年目标除以4; 2、月度目标:年目标除以12; 3、每月工资:(实际销售额-2万)_3%+1500元底薪(底薪为浮动值); 4、每季工资:(实际销售额-6万)_相对应的年目标提成比例-3%-5%; 5、年度奖金:(实际销售额-24万)_相对应的年目标提成比例-3%-5%; 6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万,没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万,如果完成了55万,没有达到62.5万,照样按照50万的方式

3.3 销售奖金的发放

销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%,超出部分按照上表的核算方法计算。

3.4 每名客服对接三名业务人员,业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3,客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算,业务人员独立计算个人销售业绩。

4.0 本薪酬标准签批下发后执行,如有变更将另行通知。

编制/日期: 审核/日期: 批准/日期:

第8篇 员工绩效考核管理制度模版

以下是一则员工绩效考核管理制度,敬请阅读,本文仅供参考!

第一章 总 则

第一条 为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。

第五条 考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第七条 各类考核目的:

1. 获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;

2. 获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;

3. 获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。

第五章 考核时间

第八条 公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。

第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有:

1. 上级评议;

2. 同级同事评议;

3. 自我鉴定;

4. 下级评议;

5. 外部客户评议。

各种绩效考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类:

即普通员工,部门经理,公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有:

1. 查询记录法: 对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;

2. 书面报告法: 部门,员工提供总结报告;

3. 重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第十五条 人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。

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第9篇 物业公司绩效管理与绩效考核制度

物业公司绩效管理与绩效考核制度

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。

其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2. 2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。

在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2. 3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。

要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3. 2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。

各级人员要同步发展,提高团队效能。

3. 3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1 考核分类:月考核、年度考评。

4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3 考核权限划分:

4.3.1 安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

4.3.2 安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

4.3.3 管理员由管理处主任考核;

4.3.4 管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.5 其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.6 各部门主管由企管部协助总经办考核;

4.3.7 总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4 考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。

各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。

核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则;

5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1 对考核者的要求

6.1.1 考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2 考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;

月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出

存在问题,提出努力方向。

8、 绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;

对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工8.

1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.

1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。

8.

1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1 连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

8.2.2 连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。

8.2.3 连续四个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

第10篇 电气车间学员绩效考核管理制度

1.编制说明

1.1根据公司人力资源部要求制定该《学员绩效考核管理办法》。

1.2工作绩效考核,目的在于通过对学员每月的工作成绩、工作能力、工作态度等的考核,为公司人力资源部提供为学员提薪、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价促使学员有计划地改进工作和学习,达到尽快胜任本职工作和达到电气岗位技术素质的要求。

1.3绩效考核的原则。

1.3.1绩效考核不是为了制造学员间的差距,而是实事求是地发现学员工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

1.3.2考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

1.3.3考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

1.3.4考绩自始至终以公正为原则.决不徇私舞弊。

1.4学员绩效考核的内容包括工作能力考核、岗位学习培训考核、岗位纪律考核、综合评价考核等四个方面的考核。满分为100分。

2.绩效考核细则

2.1工作能力考核(满分20分)

2.1.1学员应能够保质保量按时完成车间交给的各项工作任务。没有按规定要求造成返工重做的,视情况每次扣0.5~2分;不服从领导安排工作的每次扣1分。

2.1.2在工作中,未经领导同意擅自更改工作任务的每次扣0.5分;未按电气规程规范进行工作,造成重大设备事故的视情况每次扣1~5分;造成人员伤亡事故的按公司规定执行,车间根据公司处罚情况,另行处罚。

2.1.3工作时,由于责任心不强导致大量材料浪费的每次扣1分;没有按时完成工作的每次扣0.5分;不听劝告拒不改正的每次扣1 分。

2.1.4工作时,由于责任心不强或中途溜号造成仪器、仪表等工具损坏、丢失或者设备损坏的,视情况每次扣1~5分。

2.1.5工作态度松散拖拉不认真完成本职工作的每次扣0.5分;没有做到工完、料净、场地清给车间造成恶劣影响的每次扣1分。

2.1.6工作积极认真,服从领导安排,按时高质量完成或超额完成工作的每次加1分。

2.1.7在工作中,发现存在设备事故隐患和没有按《生产车间安全管理制度》作业,及时进行纠正、制止或举报的每次加1分;给车间和公司挽回重大经济损失的每次加5分。

2.2岗位学习培训考核(满分20分)

2.2.1学员应认真、积极、努力、刻苦完成并掌握车间举办的各项岗位学习培训计划内容。学习培训时,不按照车间规定认真学习,翻看小说、杂志等无关书籍的,每次扣0.5分;不听劝阻拒不改正的每次扣1分。

2.2.2岗位学习培训时,游戏打闹不认真学习的每次扣0.5分;严重干扰他人正常学习培训的每次扣1分。

2.2.3岗位学习培训时,没有请假无故不到的每次扣1分;中途没经过领导批准擅自溜号的每次扣0.5分。

2.2.4岗位学习培训考试时,不遵守考试纪律交头接耳的每次扣0.5分;蓄意破坏考试纪律不听别人劝阻的每次扣2分。

2.2.5没有按时完成掌握规定学习内容,考试不及格的每次扣5分。

2.2.6学习认真刻苦、按时掌握规定学习内容的每次加1分;能够 学以致用,理论联系实际迅速提高实际工作能力的每次加2分。

2.2.7刻苦钻研电气技术知识和技能,工作中积极进行小改小革小发明,成效显著的每次加2分;获得优异成果,成效重大的每次加5分。

2.3岗位纪律考核(满分30分)

2.3.1上岗时,学员劳保穿戴不整、不齐或不穿者罚款10元,扣0.5 分。

2.3.2质检室、高压配电室内物品必须公司和车间定置规范,不按定置存放物品者扣罚10元,扣1分。

2.3.3办公楼室内员工储物柜、储物架、暖气片上乱放杂物者扣罚5元,扣0.5分。

2.3.4办公区、卫生包区乱扔杂物罚直接责任人10元,扣1分。

2.3.5卫生区、办公区、质检室等墙面保持整洁,有乱刻乱画者一次罚20元,扣2分。

2.3.6各种学习材料及图纸必须整洁,出现损坏、脏乱等情况扣罚责任人10元,扣1分。

2.3.7班中串岗、脱岗、睡岗和干工作无关的事情,发现一次扣罚责任人20元,扣2分。

2.3.8未请假和未获得批准擅自离岗的,离岗按脱岗处理,一经发现每次扣罚责任人10元,扣1分。

2.3.9在办公区及卫生区吸烟者,罚款20元,扣10分。

2.3.10班前、班中严禁喝酒,闻到酒味按班前喝酒论处,罚款100 元,扣10分。酗酒闹事者罚款20元,扣20分。

2.3.11班中打架斗殴者,每发现一次当事人双方各罚款50元,扣5 分。

2.3.12破坏岗位消防器材、公用工具及公用设施、公共财物,除照价赔偿外,对其罚款20元,扣2分。

2.3.13用车间工作电话闲聊,或者电话故意不扣、不接者扣罚10元,扣1分。

2.3.14打电话打搅别人工作或长时间占用电话谈论私事扣罚10元,扣1分。

2.3.15不按规定时间使用照明灯(阴雨天除外)扣罚10元,扣0.5 分。

2.3.16没按公司和车间规定节约用水、浪费水资源、或水阀故意不关死,每次扣罚10元,扣1分。

2.3.17没在公司和车间规定时间规定地点签到,迟到者扣罚20元,扣2分。

2.3.18不签到或别人代签者,一经发现,各扣罚50元,扣5分。

2.3.19班中不准吃零食,每发现一人次,罚款10元,扣1分。

2.3.20上班期间,无特殊情况不准私自回宿舍,私自回宿舍者每次扣罚10元,扣1分。

2.4综合评价考核

2.4.1综合评价考核就是每月在公司规定的时间,由车间主管根据本月每个学员的工作能力考核情况、岗位学习培训考核情况、岗位纪律考核情况以及其他管理部门考核情况、车间技术管理人员考评情况等综合考虑后对每个学员逐一给出考核总分和评价。

2.5生产助理考核评价(满分10分)

2.6车间主任综合考核评价(满分20分)

最终考评结果将以规定的表格格式,在规定的时间内报送人力资源部,作为学员机动工资发放的参考和依据。

第11篇 _物业公司绩效考核管理制度

1、目的:为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺利、 有效的进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。

2、适用范围:本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作;

3、名词解释:

3.1绩效考核--绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作能力、工作

态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系),重点是工作业绩的考核。

3.3年终考核--年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系)和工作能力,重点是工作能力的考核。年终考核按自然年进行。(所有员工)

绩效评估时间表

级别

评价周期

奖金发放时间

经理级以上员工(含项目经理)

年中/年终评价

年终

专业技术人员

年中/年终评价

年终

营销类员工

年中/年终评价

待定

普通员工/资深员工

年中/年终评价

年终

经理级以下管理人员(主管,主办,督导)

年中/年终评价

年终

_注:

评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。

评价在次年的1月31日前结束。

在每个评价周期结束后,评价人要与评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。

年终评价一般在每年的12月底开始。在年终评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年所有的面谈记录,作为绩效评价的附件。

4、考核排序及评估方法:

4.1不同层级、不同职别员工的评价方法表

层级、职位类别

评价方法

评价内容

经理级以上员工(含副经理,经理助理)

述职评价及奖惩记录

基于战略目标实施的关键业绩指标评价

(材料:每月职能部门/项目汇报材料)

经理级以下管理人员(主管,主办,督导)

述职或评价表及奖惩记录

基于关键指标落实的工作目标完成评价

(材料:每月项目内部门汇报材料)

营销类员工

评价表及奖惩记录

基于工作计划完成情况的工作职责评价

专业技术类员工

基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录

评价表

普通员工/资深员工

评价表及奖惩记录

评价表

4.2排序方案

4.2.1 统一要求的绩效评定,所有员工评定等级分布比例如下:(各职能部门/项目可根据需要,进一步细化各等级,报总办核准,总经理审批后执行。)

等级

a:优秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改进

e:不可接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2 为了鼓励各职能部门/项目员工的团队精神,让员工能更尽心尽力辅助本项目各级管理人员工作,各项目负责人的综合评价等级将决定本项目内员工的绩效评价等级分布情况。项目负责人综合评价等级与本项目内的绩效评价等级分布参照下表标准(规定的百分比为上限)。

项目负责人绩效评价分数

项目内员工绩效分数比例

a级(优秀)

b级(良好)

c级(符合要求

d-e级(尚待改进及不可接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

备注:因职能部门员工数量偏少,所以所有职能部门员工一同进行绩效考核排序。

4.2.2 几类特殊人员的考核排序

处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核。

新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。

调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的“提前考核”结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参加排序职能部门/项目的直接上级负责与员工进行绩效面谈。

6、各环节的具体要求:

6.1 季度或年终目标计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前)

6.1.1直接上级在职能部门/项目年终规划的基础上,把职能部门/项目工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。

6.1.2主管级以上员工(包括主管级)应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》。

6.1.3直接上级对季度或年终主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺和参与评价者等项内容进行审批;

6.1.4直接上级在进行季度绩效面谈时,反馈审批后的《工作业绩计划/考核表》,作为该员工工作指导与考核依据,双方并各备案一份;

《工作业绩计划/考核表》见附件2《绩效计划/考核表》,此为建议模版,各部门可以根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向总经办备案。

6.2 计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程)

6.2.1 在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况:

权重大于20%的工作任务取消或新增;

现有任务权重变化(增减)超过20%。

6.3 过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程)

直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

6.4员工自评及述职:

6.4.1每季度或年终结束后,所有员工对照《岗位责任书》及《月度或年终工

作业绩计划书》,先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面,将该季度或年终工作完成情况向直接上级进行述职并提交书面述职报告;

6.4.2各职能部门/项目的述职工作要有计划,提前安排,保证质量;

6.5 考核评定:

6.5.1所有员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第一周结束日前)

直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求,参考员工自评和参与评价者(员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等)的意见,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。

直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。

隔级上级最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行协商。

6.5.2所有管理人员增加本职能部门/项目员工评价作为参考

随机选取50%本职能部门/项目员工参与

被选到员工随机抽取一个本职能部门/项目管理人员名单,填写《管理人员评价表》。

6.5.3各职能部门/项目在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下,可根据本职能部门或本项目考核的需要,经总经理审批及总经办备案后,增减考核项目;

6.5.4直接上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分;隔级上级在直接上级对考核人评分基础上调整/确认。

6.5.5在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《月度或年终工作计划书》执行;

6.5.6 各职能部门/项目各级人员的年中考核评定要求于下一月度十五日之前完成并汇总到总经办;年终考核评定要求于下一月度二十日之前完成并汇总到总经办;

6.6 审核、调整:

6.6.1隔级上级要根据员工整体工作、职责及工作完成情况,以及对员工的了解情况,对员工考核等级进行年中或年终审核,客观调整员工绩效考核等级;

6.6.2 审核调整应尊重直接上级的考核结果;考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行;考核等级调整要在总经办严格监督下进行,保证公平,公正,公开。

6.6.3 职能部门/项目整体考核结果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 对绩效考核中被评为“a:优秀”及“e:不可接受”的员工,职能部门/项目必须有详细的书面说明,经该职能部门总监/项目的审核,统一送总经办复核后,由总经理审批;

6.7 绩效面谈:

6.7.1 直接上级绩效面谈(每年终至少保证两次绩效面谈)

6.7.1.1 最终绩效评定结果后,直接上级应与员工进行绩效面谈(下个考核周期首月第三周结束前),以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》。

6.7.1.3 直接上级需填写《绩效面谈记录表》(详见附件2),并及时汇总到职能部门总监/项目经理。

6.7.1.4 对于绩效考核成绩为“d:尚待改进”员工,双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现,具体内容详见附件4:《绩效改进计划》。(本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。)

6.7.2 隔级上级绩效面谈

6.7.2.1每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“a:优秀”和“d:尚待改进”的员工进行隔级面谈。

6.7.2.2一年中,经理级以上管理人员应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。

注:绩效反馈后,职能部门总监/项目经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交总经办。总经办审核各职能部门/项目绩效考核成绩,并将审核结果反馈给各职能部门/项目。

6.7.3直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意见;(即双线管理岗位)

6.7.4绩效面谈要对照《岗位责任书》和《月度/年终工作业绩计划书》进行,主要为肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《工作业绩计划书/考核表》等;

6.7.5对考核结果为“d:尚待改进”以下的员工,必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见,对上述内容必须保留书面记录,并由员工本人签字确认;

6.7.6 总经办对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的职能部门/项目或人员,视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理;

6.8 考核结果汇总:

6.8.1制订个人能力发展计划

员工根据绩效评定与反馈结果,填写《员工发展规划表》,并与上级最终确定。

6.9 结果运用

人力资源部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据;

6.9.1年终奖分配(年终奖分配方法详见每年的《年终绩效奖金分配方法》)

6.9.2岗位及薪酬福利调整

6.9.2.1 岗位及工资每考评周期根据被考评人考评结果,在下一考评周期中作相应升降调整。岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

员工工资级别调整的依据:

(1).当期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调5%-10%

(2).连续两期绩效考核评定为“优”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.5,年终绩效奖金上调10%-20%

(3).连续两期绩效考核评定为“良”的员工,在下一个考核期间薪金级别上浮0.1-0.3,年终绩效奖金上调3%-5%

(4).当期绩效考核评定为“尚待改进”以下的员工,在下一个考核期间薪金级别下调0.1-0.5,年终绩效奖金下调50%-100%

职级变更条件:(员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的薪酬福利级别)。

(1).主管级以下管理人员:在本公司任职1年以上,在过去两期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

(2).主管级管理人员:在本公司任职2年以上,过去四期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少一个为“优”的基层管理员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

(3).经理经管理人员:在本公司任职3年以上,过去六期绩效考核评定为全部“良以上,其中至少三个为“优”的主管级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

(4).总监级及副总级管理人员:在本公司任职5年以上过去十期绩效考核评定为全部“良”以上,其中至少五个为“优”的经理级员工,在下一个考核期间可以考虑职位晋升。

6.9.3 绩效考核辞退:

通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,给予“考核辞退”处理;另如因项目无空缺岗位可供调配或者当事人不服从项目重新安排工作岗位的,亦给予“考核辞退”处理,同时解除劳动合同;对符合以下条件者,给予“考核辞退”:

6.9.3.1一个考核年度内,年中或年终绩效考核中有一次被评为“e”以下的;

6.9.3.2一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为“d”以下的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

6.9.3.3一个考核年度内,年中和年终绩效考核中有一次被评为“d” ,经在岗培训后仍不能达到岗位平均水平要求 ,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的;

6.9.3.4 每个年终绩效考核结束后,要求各项目内部进行考核成绩排序,除上述三项产生“考核辞退” 的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端劝退” ; 同时要求各部门整个年终(包括各季度)的考核劝退率(包括尾端劝退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,项目整个年终的考核劝退率低于2%的,应报请项目总经理审核批准,并在总经办备案;

6.9.3.6 考核劝退的工作流程详见人力资源部相关员工劝退工作流程文件;

7、申诉: 被考评人如对考核工作有重大疑义,可在收到个人绩效评估结果后,一周内向总经办提出申诉;

8、绩效考核的职责划分:

8.1各职能部门总监/项目经理的职责

8.1.1负责本部门或属下项目考核工作的整体组织及监督管理;

8.1.2负责检查审核调整本部门或属下项目各级考核人员的考核评分结果;

8.1.3负责处理本部门或属下项目的关于绩效考核工作的申诉;

8.1.4负责对本部门或属下项目考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

8.2项目各级考核人职责

8.2.1负责帮助员工制定季度工作和考核标准;

8.2.2负责所属员工的绩效考核评分;

8.2.3负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进建议;

8.3总经办职责

8.3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导;

8.3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与复核;

8.3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉;

8.3.4负责对各部门考核工作情况进行通报;

8.3.5负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

9、监督岗位:本规范由物业公司总经办监督,管理。

10、生效日期:本规范自颁布之日起生效,试行六个月。

11、解释权限:本规范由物业公司总经办负责解释。

12、本制度经总经理批准后颁行。

附件:

表1:《岗位责任书》-《职位说明书》

表2:《工作业绩计划/考核表》

表3:《员工发展规划表》

表4:《员工绩效反馈面谈记录表》

表5:《员工绩效考核申诉表》

表6:《绩效评价参与各方的责任表》

表7:《普通员工年终绩效评价表(自评)》

表8:《普通员工绩效评价表(最终评定意见)》

表9:《一般管理人员绩效评价表》

表10:《中级管理人员绩效评价表》

表11:《高级管理人员绩效评价表》

表12:《中高层管理人员绩效评价表(行为能力)》

表13:《中层管理人员绩效评价表(综合素质)》

表14:《高层管理人员绩效评价表(综合素质)》

表15:《中高层管理人员述职报告》

第12篇 某某物业绩效管理与绩效考核制度

z花园城物业管理有限责任公司

绩效管理与绩效考核制度

一、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1、通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

2、正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

3、可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

4、完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

二、管理职责

1、行政管理部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2、岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

3、行政管理部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

三、绩效管理

1、公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

2、公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3、公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

四、绩效考核

1、考核分类:月度考核、年度考评。

2、考核权限划分:

2.1保安员由保安班长考核

2.2保安班长由保安主管考核;

2.4保洁员由环境卫生部主管考核;

2.3资料员、物业助理、客服助理由物业主管考核;

2.4维修技工由工程维护部门主管考核;

2.5出纳、会计、各部门主管由物业公司总经理考核;

2.6行政管理部对各部门的考核进行监督指导。

3、考核细则

3.1员工绩效考核奖金。(详见z花园城物业管理有限责任公司员工工资管理方案之绩效工资档次明细)

3.2考核分值按120分设置,当月考核分值60分为合格。

3.3当月考核不及格者扣罚当月的绩效工资的50%。

3.3绩效奖金计算方式:员工绩效工资×当月考核分值占总考核分值的百分比。

3.4考核标准(另附)

4、考核方式

4.1月度绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门在每月5号前收集考核结果送行政管理部,行政管理部在每月8日前复核存档后转财务部,作为员工工资发放的依据,每月10日财务部将员工的上月绩效奖金与员工工资一起发放。

4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政管理部申诉,行政管理部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

五、考核注意事项

1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

2、考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

4、考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5、避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

六、考核者的要求及责任

1、对考核者的要求

2、考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

3、考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序;

4、考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政管理部根据相关规定,从严进行处理。

七、考核沟通及考核结果反馈

1、考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

2、考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录。月度绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

八、绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰。对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

1、中层管理干部(部门主管)

1.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

1.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

2、基层员工

2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

2.2如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者, 行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

九、附则

1、本绩效管理与绩效考核制度自20__年5月1日起执行

2、本绩效管理与绩效考核制度的解释权归z花园城物业管理有限责任公司

z花园城物业管理有限责任公司

二0__年五月一日

第13篇 物业公司绩效管理与绩效考核制度怎么写

物业公司绩效管理与绩效考核制度

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。

其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2. 2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。

在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2. 3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。

要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3. 2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。

各级人员要同步发展,提高团队效能。

3. 3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1 考核分类:月考核、年度考评。

4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3 考核权限划分:

4.3.1 安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

4.3.2 安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

4.3.3 管理员由管理处主任考核;

4.3.4 管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.5 其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.6 各部门主管由企管部协助总经办考核;

4.3.7 总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4 考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。

各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。

核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则;

5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1 对考核者的要求

6.1.1 考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2 考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;

月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出

存在问题,提出努力方向。

8、 绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;

对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工8.

1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.

1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。

8.

1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1 连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

8.2.2 连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。

8.2.3 连续四个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

第14篇 安全目标管理与绩效考核制度

为贯彻落实“安全第一、预防为主”综合治理的方针，牢固树立“人的生命高于一切”的观念，实现“零违章、零隐患、零伤害”，提高员工安全素质，构建科学高效、持续改进的安全管理环境，制定安全目标管理与绩效考核制度：

安全目标：

1. 无重伤、无死亡事故

2. 无轻伤事故

3. 岗位粉尘合格率≥90%

4. 岗位噪音合格率≥85%

5. 废水、废气达标排放

绩效考核制度：

一、个体劳动防护

1、 工作服、劳保鞋穿戴不齐全或未执行“三紧”要求。（扣4分）

2、 安全帽佩戴不合规定（破损变形、不系带子、坐安全帽、发辫外露或披发）。（扣4分）

3、 特殊作业不按规定佩戴防护用品。（扣4分）

二、违反劳动纪律

1、 酒后上班。（扣8分）

2、 班中饮酒。（扣10分）

3、 在禁火区吸烟。（扣8分）

4、 在普通岗位吸烟或流动吸烟。（扣4分）

5、 擅自不参加安全活动。（扣4分）

6、 不服从车间安全工作的安排和指挥。（扣8分）

7、 上班不携带《安全计分手册》，特殊工种不携带特种作业证。（扣4分）

8、 违章时，拒绝出示《安全计分手册》。（扣8分）

9、 辱骂安全检查人员（含各级管理人员）。（扣8分）

10、 报复、殴打安全检查人员（含各级管理人员）。（扣10分）

11、 一人或多人违章，对在场管理人员扣10分，对相关违章人员按相应标准扣分。

三、违章行为

1、 上岗作业前、检修前未进行安全确认。（扣4分）

2、 电气设备接线绝缘不良、无接地、无漏电保护。（扣8分）

3、 现场内的危险场所无警示标志。（扣4分）

4、 现场作业区内孔、洞、沟无挡板、盖板。（扣4分）

5、 检修现场未按规定配备足够的消防器材。（扣48分）

6、 电气设备检修未挂“有人作业，禁止合闸”警示牌。（扣4分）

7、 调整、检查、清理设备时不断电停机的。（扣8分）

8、 单人检修，无人监护。（扣8分）

9、 高空作业未系安全带。（扣8分）

10、 高空作业上下爬梯时，手中拿有物件。（扣4分）

11、 高空作业递送工具、材料、设备零件及拆除物上下抛掷。（扣4分）

12、 在动火区内动火未办理许可证。（扣4分）

13、 动火时，未采取可靠的防护措施。（扣4分）

14、 动火结束后，未清除现场遗留杂物。（扣4分）

15、 气焊作业时，氧气瓶、乙炔瓶距离不足5米。（扣4分）

16、 气焊作业时，氧气瓶、乙炔瓶距离明火不足10米。（扣4分）

17、 氧气瓶、乙炔瓶滚动搬运。（扣8分）

18、 设备内作业无人监护的。（扣8分）

19、 设备内作业监护人擅离职守的。（扣4分）

20、 设备内焊接（切割）作业，动焊人员离开时，将焊（割）炬留在设备内。（扣4分）

21、 设备内照明电源或工作行灯未使用安全电压或灯具不符合要求的。（扣4分）

22、 损坏现场安全标志、安全设施、环保设施。（扣4分）

23、 发现设备存在缺陷，安全防护装置损坏，存在安全隐患不及时向车间反映，继续操作，或擅自将安全防护装置拆除并弃之不用。（扣4分）

24、 随意拆弃和解除安全附件和联锁或随意切断声、光报警等信号。（扣4分）

25、 擅自开启非本岗位、被查封及禁用设备。（扣8分）

26、 在防火间距、消防通道内堆放各类物资。（扣4分）

27、 进入易燃、易爆生产区和易燃、易爆化学品库的机动车辆未配装阻火器或采取其他安全措施。（扣8分）

28、 易燃、易爆场所使用撞击易产生火花的工具。（扣4分）

29、 易燃、易爆场所穿着能产生静电火花的化纤织物工作服和带铁钉的鞋。（扣4分）

30、 无故损坏、放空灭火器。（扣4分）

31、 盛装易燃易爆、有毒有害气体、液化气体的钢瓶未采取遮阳措施或靠近热源。（扣8分）

32、 使用汽油等易燃液体擦洗机动车辆、设备、地坪和衣服等。（扣4分）

33、 未随时将使用过的油棉纱、油纸等易自燃的擦洗材料，放入有盖的铁制专用容器内，并存放在安全地点，定期清除。（扣4分）

34、 随意挪用应急救援器材。（扣4分）

35、 损坏应急救援器材。（扣8分）

36、 天车工斜拉歪吊。（扣4分）

37、 在吊起重物的天车下面行走。（扣4分）

38、 跨越运转的皮带或其它运行设备设施。（扣4分）

39、 现场检查时，踩踏管道、阀门、电线、电缆架及各种仪表管线等设施。（扣4分）

40、 进行危险部位检查时无人监护。（扣4分）

41、 在生产区、库房内内用电炉、煤气炉取暖、热饭。（扣8分）

42、 高空抛物。（扣4分）

43、 未经培训、取证而进行特种作业。（扣8分）

44、 进行特种作业时，所持特种作业证已过期。（扣8分）

45、 对易燃、易爆、腐蚀物品不按规定进行保管、收发、使用。（扣4分）

46、 互为禁忌物同存一库。（扣8分）

47、 物件堆放超高。（扣4分）

48、 现场定制管理差、物料摆放混乱。（扣4分）

49、 风、水管、电线、电缆互相缠绕。（扣4分）

四、由于违章或责任心不强造成的事故，首先对责任人扣分，再进行责任追究。

1、 未遂事故的主要责任人。（扣5分）

2、 重大未遂事故的主要责任人。（扣8分）

3、 轻伤事故的主要责任人。（扣8分）

4、 重伤及以上事故的主要责任人。（扣10分）

五、其它

其它未列出违规违纪行为按1-10分进行扣罚。

第15篇 绩效考核管理制度

第一章总则

第一条目的

公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作,保证公司营运与发展。

第二条原则

1、考绩不是为了制造员工之间的差距,而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处,扬长避短,使其有所改进、提高。

2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。

3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。

4、考绩自始自终应以公正为原则,绝不允许徇私舞弊。

第三条适用范围

除以下人员外,其他员工均适用本规则。

1、考核期开始后近入公司的员工。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

3、因工伤而连续缺勤75日以上者。

4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条考核频率

公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。

第五条责任组织

公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位,各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。

第二章考核目标的设定

第六条公司现状分析

人力资源部应实施必要的组织现状分析工作,为考核目标的设定做准备,相关职能部门应予以支持,积极提供人力资源部所需的资料,做好配合工作。

第七条分解考核目标

绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。

第八条目标责任书

年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门,在与部门经理交换意见后,由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。

第三章考核标准的制定

第九条工作一览表

人力资源部应制定各职能部门的工作一览表,内容包括各部门的业务范围、工作内容、任务安排等,以此作为制定考核标准的依据。

第十条考核标准

基于工作一览表的基础上,人力资源部应确定完成工作所需要的知识、技能、经验等,并组织测试,明确绩优标准,最终确定绩效考核标准(或指标)

第十一条表现形式

人力资源部负责整理所有部门的绩效考核标准,做到书面化、表格化、以便于使用及修订。

第四章考核的实施

第十二条考核步骤

1、确认考核标准,确定并填写评分档次。

2、综合若干评价要素,确定并填写最终评分档次。

3、再次对考核表进行全面回顾与检查,考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性,清除造成相互矛盾的因素。

4、进一步考察被考核者在同组织内的相对位置,即名次排列是否合适。

5、对综合评定部份进行考核评价,综合评定的评语,引入对人本身进行评价的综合因素,切忌脱离事实,随意推测,甚至感情用事,力求客观公正。

第十三条考核反馈

部门经理应通过面谈形式把考核结果以及考核评定的内容与过程告诉被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培养和发展的要点以及相应的期待、目标和条件等。

第十四条考核申诉

1、若员工在评估人与其沟通后仍然对考核成绩存在异议,可向人力资源部提出申诉,人力资源部组织评估人与被评估人填写“绩效考核申诉表”。

2、人力资源部负责将“绩效考核申诉表”报送上级,由其上级对申诉情况作出裁决,该裁决为最终裁决。

3、部门员工的申诉由主管副总做出裁决,部门经理的申诉由总经理作出裁决。‘

4、申诉须于每个考核周期结束后五个工作日内提出,再于五个工作日内落实裁决结果。

第五章考核结果的运用

第十五条考核结果将作为计算员工考核工资的依据。

第十六条考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据。

第十七条考核成绩将作为员工晋升、评选先进以及淘汰的主要依据。

第六章注意事项

第十八条考核实施前,人力资源部要对被考核者进行必要的培训,使其明确考核目标、考核标准及考核实施办法。

第十九条在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,了解被考核者的自我评价及其对上级的意见和建议,以便于上下级之间相互理解。

第二十条考核结果要做到有限度地公开(指对被考核者主管领导及人力资源部负责人公开),做好相关保密工作。

第七章附则

第二十一条本制度自发布之日起开始执行

第二十二条本制度的解释权归人力资源部。