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本文将探讨企业中的绩效制度，涉及其主要内容、涵盖的方面、重要性，并提出实施方案。
包括哪些方面
绩效制度主要包括以下几个关键部分：
1. 绩效目标设定：明确员工应达成的工作目标，这些目标应与企业的总体战略相一致。
2. 绩效评估标准：定义评估员工工作表现的指标和尺度。
3. 绩效周期：确定评估频率，如季度、半年或年度。
4. 评估流程：规定从收集数据到反馈结果的整个过程。
5. 结果应用：如何将绩效结果应用于薪酬调整、晋升决策、培训与发展等方面。
6. 反馈与沟通：建立有效的反馈机制，确保员工了解自己的表现和改进方向。
重要性
绩效制度对企业运营至关重要，原因如下：
1. 激励员工：通过公正的绩效评价，激发员工的积极性和潜力。
2. 提高效率：明确的目标和评估标准有助于优化工作流程，提升团队整体效率。
3. 人才管理：为选拔和培养优秀人才提供依据，促进内部公平竞争。
4. 企业文化塑造：强化企业价值观，促进员工行为与企业目标的一致性。
方案
制定和实施绩效制度的方案如下：
1. 制定明确、可衡量的目标：目标应具体、可量化，确保员工清楚知道期望的工作成果。
2. 设立多元化评估标准：除了业绩，还应考虑团队协作、创新能力等因素。
3. 定期评估：定期进行绩效评估，及时发现问题并调整策略。
4. 建立透明的流程：公开评估标准和过程，确保公平公正。
5. 结果应用：将绩效结果与激励机制挂钩，如奖金、晋升机会等。
6. 强化沟通：提供双向反馈，鼓励员工参与讨论，理解并接受评估结果。
7. 不断优化：定期回顾和调整绩效制度，以适应企业变化和发展需求。
绩效制度是企业管理的核心工具，需要持续关注和改进，以确保其有效推动企业发展和员工成长。只有这样，才能真正发挥绩效制度的价值，促进企业的长期成功。
绩效制度范文
第1篇 企业安全标准化绩效评定管理制度
1 目的
为确认安全标准化管理体系是否符合安全标准化策划的安排,是否符合体系的要求,是否符合管理体系文件的要求,是否得到了有效的实施和保持,并为安全标准化管理体系的持续改进提供依据,特制定《安全标准化绩效评定管理制度》。
2 范围
本制度适用于_____有限公司yyyyy厂。
3 制定依据
《中华人民共和国国安全生产法》
《中华人民共和国国消防法》
《中华人民共和国国职业病防治法》
《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发[2010]23号)
《冶金企业安全生产监督管理规定》(总局令第26号)
《国家安全监管总局关于印发冶金企业安全生产标准化评定标准(轧钢)的通知》(安监总管四〔2010〕172号)
《轧钢安全规程》(aq2003-2004)
4 工作职责
成立绩效评定领导小组和工作小组。领导小组组长由厂长担任,工作小组组长由分管安全生产的副厂长担任。
4.1领导小组职责
全面负责安全标准化绩效评定工作,决策绩效评定的重大事项。
4.2 工作小组职责
4.2.1 制定安全标准化绩效评定计划。
4.2.2 编制安全标准化绩效评定报告。
4.2.3 负责标准化绩效评定工作。
4.2.4 提出不符合项报告,对不符合项纠正措施进行跟踪和验证。
4.2.5 绩效评定结果向领导小组汇报。
5 时间与人员要求
5.1 时间要求
5.1.1 在安全标准化实施以后,每年至少应组织一次安全标准化绩效评定。在安全标准化实施初期,可以适当缩短安全标准化绩效评定的周期,以期及时发现体系中存在的问题。
5.1.2 工作小组在安全标准化绩效评定前一个月向领导小组提交安全标准化绩效评定工作计划,经批准后施行。
5.2 人员要求
5.2.1 工作小组成员必须参加相应的培训和考核,必须具备以下能力:
①熟悉相关的安全、健康法律法规、标准;
②接受过安全标准化规范评价技术培训;
③具备与评审对象相关的技术知识和技能;
④具备操作安全标准化绩效评定过程的能力;
⑤具备辨别危险源和评估风险的能力;
⑥具备安全标准化绩效评定所需的语言表达、沟通及合理的判断能力。
5.2.2 工作小组成员必须有较强的工作责任心。
5.2.3 工作小组成员必须具备较好的身体素质。
6 安全标准化绩效评定方法与技术要求
6.1 安全标准化绩效评定方法
6.1.1 尽可能询问最了解所评估问题的具体人员
提开放式的问题。即尽量避免提对方能用是,不是回答的封闭性问题。提问可以用(5w+1h)做疑问词即什么(what),哪一个(which),何时(when),哪里(where),谁(who)和如何(how)。其它关键词包括:出示、解释、记录,多少、程度、达标率、情况等。采用易被理解的语言;使用事先准备好的检查表;采取公开讨论的方式,激发对方的思考和兴趣。在面谈时应注意交谈方式,尽可能避免与被访者争论,仔细倾听并记录要点。
6.1.2 通过记录进行回顾
记录是整个安全标准化体系实施的客观证据,安全标准化绩效评定员必须调阅相关审核内容的记录,对记录进行回顾。
6.1.3 现场检查情况
安全标准化工作的最终落脚点都在作业现场,因此,必须重视作业现场的检查。通过检查中发现的问题,再对相关的文件或记录进行回顾,查明深层次的原因,为制定纠正与预防措施奠定基础,达到体系持续改进的目的。
6.2 技术要求
6.2.1 安全标准化绩效评定应重点关注重要的活动。
6.2.2 安全标准化绩效评定应包含标准化系统的所有内容。
6.2.3 评价结果应包括下列分析:
①系统运作的效力和效率;
②系统运行中存在的问题与缺陷;
③系统与其他管理系统的兼容能力;
④安全资源使用的效力和效率;
⑤系统运作的结果和期望值的差距;
⑥纠正行动。
7 过程要求
7.1 安全标准化绩效评定的依据、范围、频次和方法
7.1.1 安全标准化绩效评定的依据是《冶金企业安全生产标准化评定标准(轧钢)》、国家有关安全生产的法律、法规、标准、规范和规章、安全标准化管理体系文件等。
7.1.2 安全标准化绩效评定范围是管理体系所覆盖的全过程及相关部门。
7.1.3 安全标准化绩效评定每年至少组织一次。出现以下情况时由领导小组及时组织进行安全标准化绩效评定:
①组织机构、管理体系、业务范围发生重大变化;
②出现重大事故;
③法律、法规及其他外部要求的重大变更;
④在接受外部评审认定之前。
7.2 安全标准化绩效评定前的准备
7.2.1 计划的编制要具有严肃性及灵活性,其内容主要包括:
①安全标准化绩效评定的目的、范围、方法、依据;
②安全标准化绩效评定的工作安排;
③安全标准化绩效评定组成员;
④安全标准化绩效评定时间、地点;
⑤受评定部门及评价要点;
⑥预定时间、持续时间;
⑦开会时间;
⑧安全标准化绩效评定报告分发范围、日期。
注:安全标准化绩效评定的时间和部门安排也可采用滚动的方式。
7.2.2 工作小组根据实施计划收集和审阅有关文件,编制安全标准化绩效评定检查表,安全标准化绩效评定检查表要列出评定项目、依据、方法,确保无遗漏,评定能顺利进行。
7.2.3 各单位接到安全标准化绩效评定计划后,应提前做好准备。
7.3 安全标准化绩效评定的实施
7.3.1 首次会议
7.3.1.1 由领导小组组长主持,领导小组和工作组成员参加,做好会议记录。
7.3.1.2 工作小组组长介绍安全标准化绩效评定的计划安排,包括目的、范围、依据、评定方法、工作程序等。
7.3.2 现场评定
7.3.2.1 首次会议结束后即进入现场评定。工作小组根据安全标准化绩效评定检查表采用观察、交谈、询问、查阅有关文件等方法实施现场评定,并做好客观证据的记录。对发现的不符合事实,应由受评定部门陪同人员确认。
7.3.2.2 评价过程中,由工作小组召开安全标准化绩效评定内部会议,讨论现场评定中的有关问题,确定不符合项,填写不符合项及纠正措施报告。
7.3.3 末次会议
7.3.3.1 由工作小组组长主持,领导小组、各责任单位负责人参加,做好会议记录。
7.3.3.2 工作小组组长报告安全标准化绩效评定结果,宣读不符合项及纠正措施报告和分布情况,并宣布安全标准化绩效评定结论。
7.3.3.3 领导小组组长总结本次安全标准化绩效评定的情况,并对纠正措施提出整改期限要求。
7.3.3.4 领导小组对安全标准化绩效评定质量进行评价。
7.3.3.5 末次会议结束后,责任单位负责人签字、领取不符合项及纠正措施报告。
7.4 安全标准化绩效评定报告与分析要求
7.4.1 安全标准化绩效评定报告
安全标准化绩效评定结束一周内,工作小组根据安全标准化绩效评定结果编写安全标准化绩效评定报告,经领导小组审批后,由工作小组分发到各责任单位。安全标准化绩效评定报告的内容包括:
①安全标准化绩效评定的目的、范围、依据、评定日期;
②工作小组、责任单位名称及负责人;
③本次安全标准化绩效评定情况总结,管理体系运行有效的结论性意见;
④工作小组组长根据不符合项及纠正措施报告进行汇总分析,填写安全标准化绩效评定不符合项矩阵分析表。不符合项及纠正措施报告、矩阵分析表作为安全标准化绩效评定报告的附件。
注:安全标准化绩效评定报告的发放范围为管理层、各责任单位。
7.4.2 评定结果分析应包括下列内容:
①系统运作的效力和效率;
②系统运行中存在的问题与缺陷;
③系统与其他管理系统的兼容能力;
④安全资源使用的效力和效率;
⑤系统运作的结果和期望值的差距;
⑥纠正行动。
7.5 纠正措施及验证
7.5.1 责任单位在接到安全标准化绩效评定报告及不符合项及纠正措施报告十五日内 ,针对不合格项进行原因分析,制订切实可行的纠正措施和期限等,经工作小组组长确认后,由责任单位组织实施。
7.5.2 工作小组负责对责任单位纠正措施完成情况进行跟踪和验证,确认不合格项得到关闭。将跟踪、验证、关闭情况向领导小组汇报。
7.6 文件更改和记录保存
7.6.1 对实施纠正措施所取得的实效和引起文件的更改,按《文件和档案管理制度》中的有关规定执行。
7.6.2 所有安全标准化绩效评定记录由安全环保部保管。
8 相关记录
安全标准化绩效评定计划
不符合项及纠正措施报告
会议记录
安全标准化绩效评定不符合项矩阵分析表
安全标准化绩效评定检查记录
安全标准化绩效评定报告
9 附则
9.1 本制度由安全部负责解释。
9.2 本制度自下发之日起实施。
第2篇 安全生产管理绩效考核制度
1 目的
1.1 安全生产相关的法规制度要求,公司必须建立有效的绩效考核制度,从而达到实现安全管理的长效机制;
1.2 有效配合各项责任制的落实和支持各项制度及操作规程的贯彻,从而达到规范公司的生产活动及生产管理秩序;
1.3 有效激励员工的生产积极性,增强班组长的责任感,进一步提高公司生产安全、产品质量和公司的市场竞争力。
2适用范围
本制度仅适用于安全生产、绩效和日常管理活动,并配合本公司制定的各项责任制的贯彻、各项制度及操作规程的执行;
本制度的执行对各部门及管理人员原有管理职责的不做改动。
……
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第3篇 安全生产绩效评定管理制度
1 目的
为确认安全标准化管理体系是否符合安全标准化策划的安排,是否符合体系的要求,是否符合管理体系文件的要求,是否得到了有效的实施和保持,验证本公司各项安全生产管理制度、措施的适宜性、充分性和有效性,并为安全标准化管理体系的持续改进提供依据,为确保安全生产工作目标的全面完成,特制定本规定。
2 范围
本制度适用于公司安全生产标准化绩效评定管理工作。
3 制定依据
《中华人民共和国国安全生产法》
《中华人民共和国国消防法》
《中华人民共和国国职业病防治法》
《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发[2010]23号)
《国家安全监管总局关于印发工贸企业安全生产标准化评定标准的通知》(安监总管四〔2010〕号)
4、机构
1评审机构
内部评审安全部负责制定管理评审计划、报经理批准,由总经理负责主持评审会议,副经理、各部门、各车间责人和内审员参加管理评审会。
外部评审在公司内部完成对标准化系统评定通过后,向相关安监局递交《自评报告》,申请标准化系统达标。由安监局对公司标准化系统运行情况进行实地考察评价,并提出改进意见,认真落实安监部门对安全标准化运行系统的实施监督时对不符合安全标准化要求提出的改进意见,并出具评定报告。
5 工作职责
成立绩效评定领导小组和工作小组。领导小组组长由总经理担任,工作小组组长由分管安全生产的副总经理担任。
5.1领导小组职责
全面负责安全标准化绩效评定工作,决策绩效评定的重大事项。
5.2 工作小组职责
5.2.1 制定安全标准化绩效评定计划。
5.2.2 编制安全标准化绩效评定报告。
5.2.3 负责标准化绩效评定工作。
4.2.4 提出不符合项报告,对不符合项纠正措施进行跟踪和验证。
5.2.5 绩效评定结果向领导小组汇报。
5.3 人员及部门职责
5.3.1总经理全面负责绩效评定工作;
5.3.2管理者代表负责报告安全生产标准化执行情况、安全生产工作目标完成情况。负责绩效评定工作的实施、落实、组织、协调。
5.3.3设备动力部负责绩效评定计划的拟定、收集并提供绩效评定所需的资料,负责对绩效评定的纠正、预防和改进措施进行跟踪和验证。
5.3.4各相关部门负责提供绩效评定所需资料。
5.3.5责任部门负责设施纠正、预防措施。
6 评定依据、范围和时限
6.1 安全标准化绩效评定依据
1)国家有关安全生产的法律、法规、标准、规范和规章
2)《企业安全生产标准化基本规范》
3)企业安全生产管理制度
4)安全生产目标责任制
5)企业安全标准化管理体系文件。
6.2 安全生产标准化评定范围
安全标准化绩效评定范围是管理体系所覆盖的全过程及相关部门。
6.3 评定频次与周期
6.3.1 内部评定
在安全标准化实施以后,每年至少应组织一次安全标准化绩效评定,相邻两次绩效评定的间隔时间不超过12个月。在安全标准化实施初期,可以适当缩短安全标准化绩效评定的周期,以期及时发现体系中存在的问题。出现以下情况时,经总经理批准决定,由领导小组及时组织进行安全标准化绩效评定:
1) 企业组织机构、管理体系、业务范围发生重大变化.安全管理系统有重大调整;
2) 出现重大事故;
3) 法律、法规及其他外部要求的重大变更;
4) 在接受外部评审认定之前。
5) 当市场环境、相关方安全环境期望有较大变化;
6) 出现意外情况,严重影响安环系统适应性和时效性时。
6.3.2 外部评定
每3年向安监部门提出一次评定申请,由安监部门对企业标准化系统进行考评。当发生人员死亡安全生产事故或具有重大影响的其他安全生产事故后,重新进行安全标准化评定。
7 程序
7.1 绩效评定输入
7.1.1设备动力部负责收集日常评定考核的结果,纠正、预防措施的跟踪验证方面的信息。
7.1.2设备动力部收集安全管理标准执行,安全生产目标完成情况的信息。
7.1.3设备动力部提供上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。
7.1.4行政人事部收集人力资源管理方面的信息。
7.1.5供应部收集相关方管理方面的信息。
7.1.6 固定资产管理部收集生产设备设施标准及其他要求执行情况的信息。
7.1.7生产部收集生产与安全管理“五同时”执行情况的信息。
7.1.8各生产车间收集相关标准、制度实施、安全生产目标完成情况的信息。
7.2绩效评定准备
7.2.1上述部门应将收集的信息提交设备动力部,设备动力部整理后交管理者代表审核,作为管理者代表在绩效评定会上报告本公司安全标准化执行情况,安全生产工作目标完成情况及绩效评定计划的依据。
7.2.2在绩效评定会议两周前,设备动力部将绩效评定计划报总经理审批,并发至各相关部门(分厂)
7.3绩效评定实施
7.3.1总经理主持绩效评定会议
7.3.2 管理者代表汇报安全生产标准化执行,安全生产工作目标完成情况和上次评定会议提出的纠正、预防措施实施情况。
7.3.3各相关部门(分厂)就绩效评定内容进行汇报并提出改进/变更或纠正/预防措施建议交会议讨论。
7.3.4参加会议人员应在《会议签到表》上签字。总经办负责做会议记录。
7.4 绩效评定内容
7.4.1 组织机构的适合性,包括人员和其他资源配置;
7.4.2 安全生产方针的适宜性,目标和指标及管理方案的执行情况;
7.4.3有关法律、法规及其他要求的符合情况;
7.4.4 公司内各种规章制度的符合性、执行的有效性;
7.4.5 标准系统的运行情况;
7.4.6 需要进行改进/变更的范围;
7.4.7未完成的工作;
7.4.8上次评定结论的处理情况。
7.5 绩效评定输出与处理
7.5.1 评审结果处理
7.5.1.1、管理评审的结果形成内部报告,就职业健康安全管理各项规章制度对安全生产标准化的适宜性、充分性、有效性作出正式评价,分清和落实存在问题的责任部门,确定改进/变更或纠正/预防措施。报总经理指示。
7.5.1.2 总经理对评定报告中安全生产目标指标及安全标准化建设管理方案进行必要的修订,对会议讨论情况作出结论。
7.5.1.3 设备动力部根据绩效评定会议记录、总经理批示,编写《安全生产标准化评定报告》,总经理批准后,按文件发放形式发放至各部门(分厂)。
7.5.2 绩效评定结果跟踪、验证
7.5.2.1 责任部门根据《安全生产标准化绩效评定报告》上的要求,负责实施改进/变更或纠正/预防措施。
7.5.2.2设备动力部负责对改进/变更或纠正/预防措施的实施情况跟踪、检查、验证、记录,并负责向管理者代表报告。
7.5.2.3所有与绩效评定有关的记录由安全环保部整理、归档保存。
7.5.3 绩效评定结果考核
7.5.3.1对取得成绩的单位或个人及未按要求完成标准化工作的责任单位或个人,执行《安全生产奖惩制度》的规定。
7.5.3.2对未按纠正/预防措施要求,进行整改的责任单位或个人加重处罚。
8 时间与人员要求
8.1 时间要求
工作小组在安全标准化绩效评定前一个月向领导小组提交安全标准化绩效评定工作计划,经批准后施行。
8.2 人员要求
8.2.1 工作小组成员必须参加相应的培训和考核,必须具备以下能力:
①熟悉相关的安全、健康法律法规、标准;
②接受过安全标准化规范评价技术培训;
③具备与评审对象相关的技术知识和技能;
④具备操作安全标准化绩效评定过程的能力;
⑤具备辨别危险源和评估风险的能力;
⑥具备安全标准化绩效评定所需的语言表达、沟通及合理的判断能力。
8.2.2 工作小组成员必须有较强的工作责任心。
8.2.3 工作小组成员必须具备较好的身体素质。
9 安全标准化绩效评定类别
9.1.绩效测量
绩效监测和测量内容包括:
a.安全目标的实现;
b.事故、事件;
c.措施的执行情况;
d.安全管理的依从性;
e.安全标准化系统的持续改进。
9.2 系统评价
9.2.1内部评价
9.2.1.1内部评价制度内容应包括:
a.评价计划的产生与批准;
b.评价频率;
c.评价范围和标准;
d.评价方法;
e.人员能力要求;
f.评价结果的处理。
9.2.1.2内部评价应关注以下问题:
a.安全标准化系统的效力和效率;
b.存在的问题与缺陷;
c.资源使用的效力和效率;
d.实际安全绩效与期望值的差距;
e.绩效监测系统的适宜性和监测结果的准确性;
f.纠正行动的效力和效率;
g公司与相关方的关系。
9.2.2 外部评价
a.政府安全生产监督管理部门对安全标准化的实施进行监督,对不符合安全标准化要求的提出改进意见,以促进安全标准化的实施效果。
b.政府安全生产监督管理部门定期组织对企业安全标准化的评定。
c.政府安全生产监督管理部门明确给出公司石灰石矿山安全标准化等级。
10 安全生产标准化绩效评定方法与技术要求
10.1 评定方法
10.1.1 基本要求
1)制度应明确测量的方法和频度。
2)监测结果应与相关人员沟通并保存。
3)内部评价的方法主要使用问询、记录回顾和现场检查等。
10.1.2内部评价问询
1) 尽可能询问最了解所评估问题的具体人员
2) 提开放式的问题。即尽量避免提对方能用是,不是回答的封闭性问题。提问可以用(5w+1h)做疑问词即什么(what),哪一个(which),何时(when),哪里(where),谁(who)和如何(how)。其它关键词包括:出示、解释、记录,多少、程度、达标率、情况等。采用易被理解的语言;使用事先准备好的检查表;采取公开讨论的方式,激发对方的思考和兴趣。在面谈时应注意交谈方式,尽可能避免与被访者争论,仔细倾听并记录要点。
10.1.3 通过记录进行回顾
记录是整个安全标准化体系实施的客观证据,安全标准化绩效评定员必须调阅相关审核内容的记录,对记录进行回顾。
10.1.4 现场检查情况
安全标准化工作的最终落脚点都在作业现场,因此,必须重视作业现场的检查。通过检查中发现的问题,再对相关的文件或记录进行回顾,查明深层次的原因,为制定纠正与预防措施奠定基础,达到体系持续改进的目的。
10.2 技术要求
10.2.1基本要求
1) 安全标准化绩效评定应重点关注重要的活动。
2) 安全标准化绩效评定应包含标准化系统的所有内容。
3) 评价结果应包括下列分析:
①系统运作的效力和效率;
②系统运行中存在的问题与缺陷;
③系统与其他管理系统的兼容能力;
④安全资源使用的效力和效率;
⑤系统运作的结果和期望值的差距;
⑥纠正行动。
10.2.2 安全标准化绩效评定前的准备
10.2.2.1 计划的编制要具有严肃性及灵活性,其内容主要包括:
①安全标准化绩效评定的目的、范围、方法、依据;
②安全标准化绩效评定的工作安排;
③安全标准化绩效评定组成员;
④安全标准化绩效评定时间、地点;
⑤受评定部门及评价要点;
⑥预定时间、持续时间;
⑦开会时间;
⑧安全标准化绩效评定报告分发范围、日期。
注:安全标准化绩效评定的时间和部门安排也可采用滚动的方式。
10.2.2.2 工作小组根据实施计划收集和审阅有关文件,编制安全标准化绩效评定检查表,安全标准化绩效评定检查表要列出评定项目、依据、方法,确保无遗漏,评定能顺利进行。
10.2.2.3 各单位接到安全标准化绩效评定计划后,应提前做好准备。
10.3 安全标准化绩效评定的实施
10.3.1 首次会议
a) 由领导小组组长主持,领导小组和工作组成员参加,做好会议记录。
b) 工作小组组长介绍安全标准化绩效评定的计划安排,包括目的、范围、依据、评定方法、工作程序等。
10.3.2 现场评定
a) 首次会议结束后即进入现场评定。工作小组根据安全标准化绩效评定检查表采用观察、交谈、询问、查阅有关文件等方法实施现场评定,并做好客观证据的记录。对发现的不符合事实,应由受评定部门陪同人员确认。
b) 评价过程中,由工作小组召开安全标准化绩效评定内部会议,讨论现场评定中的有关问题,确定不符合项,填写不符合项及纠正措施报告。
10.3.3 末次会议
a) 由工作小组组长主持,领导小组、各责任单位负责人参加,做好会议记录。
b) 工作小组组长报告安全标准化绩效评定结果,宣读不符合项及纠正措施报告和分布情况,并宣布安全标准化绩效评定结论。
c) 领导小组组长总结本次安全标准化绩效评定的情况,并对纠正措施提出整改期限要求。
d) 领导小组对安全标准化绩效评定质量进行评价。
e) 末次会议结束后,责任单位负责人签字、领取不符合项及纠正措施报告。
10.4 安全标准化绩效评定报告与分析要求
10.4.1 安全标准化绩效评定报告
安全标准化绩效评定结束一周内,工作小组根据安全标准化绩效评定结果编写安全标准化绩效评定报告,经领导小组审批后,由工作小组分发到各责任单位。安全标准化绩效评定报告的内容包括:
① 安全标准化绩效评定的目的、范围、依据、评定日期;
② 工作小组、责任单位名称及负责人;
③ 本次安全标准化绩效评定情况总结,管理体系运行有效的结论性意见;
④ 工作小组组长根据不符合项及纠正措施报告进行汇总分析,填写安全标准化绩效评定不符合项矩阵分析表。不符合项及纠正措施报告、矩阵分析表作为安全标准化绩效评定报告的附件。
注:安全标准化绩效评定报告的发放范围为管理层、各责任单位。
10.4.2 评定结果分析应包括下列内容:
① 系统运作的效力和效率;
② 系统运行中存在的问题与缺陷;
③ 系统与其他管理系统的兼容能力;
④ 安全资源使用的效力和效率;
⑤ 系统运作的结果和期望值的差距;
⑥ 纠正行动。
10.5 纠正措施及验证
a) 责任单位在接到安全标准化绩效评定报告及不符合项及纠正措施报告十五日内 ,针对不合格项进行原因分析,制订切实可行的纠正措施和期限等,经工作小组组长确认后,由责任单位组织实施。
b) 工作小组负责对责任单位纠正措施完成情况进行跟踪和验证,确认不合格项得到关闭。将跟踪、验证、关闭情况向领导小组汇报。
10.6 文件更改和记录保存
a) 对实施纠正措施所取得的实效和引起文件的更改,按《文件和档案管理制度》中的有关规定执行。
b) 所有安全标准化绩效评定记录由安全环保部保管。
11 相关资料
11.1 相关文件
1) 《安全生产标准化绩效评定计划》
2) 《安全生产标准化绩效评定报告》
3) 《不符合项纠正/预防措施报告》
4) 《安全生产要素变更通知》
5) 《会议签到表》
11.2 相关记录
1) 安全标准化绩效评定不符合项矩阵分析表
2) 安全标准化绩效评定检查记录
3) 安全标准化绩效评定报告
12 附则
12.1 本制度由安全部负责解释。
12.2 本制度自下发之日起实施。
第4篇 景弘房地产绩效考核管理制度
一、总则
(一)通过绩效考核,传递组织目标,引导员工提高工作绩效,达到培养、提高员工的工作能力、纠正偏差,实现公司与个人之间的共同发展。
(二)加强工作的计划性,改善公司日常工作的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
(二)客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为绩效工资(奖金)、工资调整、职务晋升等人力资源决策提供依据。
二、适用范围:公司各部门及在职全体员工(试用期员工除外)
(一)一般(含主管级)员工月、年度考核
(二)部门负责人月、年度考核
(三)部门月、年度考核
三、考核内容:具体内容及分值参见各绩效考核表
(一)工作业绩:部门年度、月度工作计划目标、员工个人工作计划目标;
(二)公司各项管理制度;
(三)集团公司、行政人事部、质量评审组及相关部门提供的管理考核标准、工程技术、设计规划管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录;
(四)部门岗位职责及员工岗位职责;
(五)其他依据。
四、考核周期
(一)月度考核(每月1次)
(二)年度考核(每年1-12月)
五、考核责权
(一)绩效考评委员会
1、根据计划管理及审计监察对相关部门及个人工作任务完成情况的检查结果,并结合相关信息的反馈,按时对各部门及各部门负责人、::各职位员工的月度、年度绩效进行考评;
2、对最终考核结果负有决议及柔性调控和协调责任,按月度(年度)考核表确保各级考核者之间考核结果的一致性。
3、各部门月度/年度绩效排序、三工转换的执行与管理;工资晋级、员工晋升的评议;年度评先;考核争议的仲裁等。
(二)质量评审组
1、负责一般(含主管)级员工工作目标完成情况的检查,并结合相关信息的反馈,负责对一般(含主管)级员工的月度、年度进行考评;
2、考评结果的公正、客观性负责监督及调控。
(三)部门负责人
1.了解考核的程序及方法;
2.确保考核的公平、公正;
3.对管理范围内的直属下级进行考核;
4.考核后对被考核者进行详细的工作指导和绩效沟通。
(四)人事行政部
1.负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准;
2.负责组织绩效考核工作;
3.负责培训参与考核各级管理人员;
4.负责监督及控制考核工作的全过程;
5.考评分的汇总和考核资料的归档;
6.考核结果统计分析、应用。
六、考核流程
(一)考核日期
1、月度考核:各部门负责人每月3日前将上月各部门《工作计划总结表》、《个人月度绩效考核》、《部门月度目标考核表》交人事行政部;一般(含主管)级员工由部门负责人3日前考评后直接交到人事行政部,由人事行政部质量评审组审核;部门负责人及部门考评由人事行政部组织绩效考评委员会每月5日前进行考评;节假日及特殊情况另行安排时间。
2、年度考核:各部门负责人次年1月10日前将上年度各部门《个人(部门)年度工作计划总结表》、《个人年度绩效考核表》、《部门年度目标考核表》交人事行政部;一般(含主管)级员工由部门负责人10日前考评后直接交到人事行政部,由人事行政部质量评审组审核;部门负责人及部门考评由人事行政部组织绩效考评委员会次年1月15日前对上年度进行考评。节假日及特殊情况另行安排时间。
(二)考核程序
1、部门月度、年度目标考核程序:部门自评---质量评审组审核---绩效考评委员会最终确认---人事行政部执行。
2、部门负责人月度、年度考核程序:本人自评---分管领导审核---绩效考评委员会最终确认---人事行政部执行。
3、一般(含主管级)员工月度、年度考核程序:本人自评---部门负责人审核--质量评审组最终确认---人事行政部执行。
4、三工转换考核程序:部门负责人提供---人事行政部考核---绩效考评委员会决议---人事行政部执行。
七、月度、年度绩效工资(奖金)计算原则
(一)月度考核:月绩效工资按每月考核分对比标准核发。
1、一般(含主管级)员工月绩效工资:绩效工资=绩效工资标准×[(个人绩效分数70%+部门绩效分数30%)]
2、部门负责人月绩效工资:绩效工资=绩效工资标准×[(个人绩效分数30%+部门绩效分数70%)]
(二)年度考核:按《2005年经营管理目标及考核标准》对各部门考核,并以此作为发放年度奖金依据。
1、公司年度奖金=基本奖金+年度特别奖70%-集团派驻人员奖金
2、部门年度奖金=公司奖金发放
总额/各部门系数之和×部门系数×部门考核分
3、个人年度奖金=部门奖金发放总额/部门员工系数之和×员工系数×个人考核分数×当年到职月数
(三)根据各部门具体工作职责按百分制考核,只计加减分项,上不封顶,下不保底,80分以下,部门负责人引咎辞职,部门员工当年不计发年度奖金(员工80分以下当年不计发年度奖金),部门考核计分办法见《弘景公司2005年经营管理目标及考核标准》。
八、年度奖金员工(部门)系数设定
(一)员工系数:正式员工1.0、主管1.2、副经理1.5、经理1.8、总监2.0;
(二)部门系数:营销策划部1.2、工程部1.2、其余部门1.0;
九、考核等级
考核等级abc
考核分数95分以上85-94分85分以下
十、考核比例的控制:本制度在总体上规定的考核等级分布比例如下表所示。
考核等级a级b级c级
控制比例10%以下80%~100%10%以下
十一、考核结果的应用
(一)作为月度绩效工资、年度奖金、特别奖金发放的的依据;
(二)作为绩效排序依据;
(三)作为三工转换的依据;
(四)考评结果同时作为职务晋升(降)、任职资格等职级调整的参考依据。
十二、申诉
(一)各类考评结束后,被考核人有权了解自己的考评结果,考评委员会及部门负责人有向被考核人通知和说明考核结果的义务。
(二)一般(含主管级)员工如对考评结果存有异议,以书面形式,有权向部门负责人提出申诉,由部门负责人负责组织评议并裁决。
(三)部门负责人以上岗位如对考评结果存有异议,以书面形式,有权向绩效考评委员会提出申诉,由绩效考评委员会主任负责组织评议并裁决。
(四)人事行政部经过调查,在五日内向申诉者答复最终结果。
十三、附则
(一)《绩效考核管理制度》由人事行政部负责制订、解释及修订
第5篇 安全标准化评定绩效管理制度范文
安全标准化绩效考核制度【1】
第一章 总 则
第一条 为了开展好安全标准化工作,进一步完善企业职业健康安全管理体系,持续改进安全管理绩效,实现企业安全生产管理工作达到制度化、标准化,特制定本制度。
第二条 本制度适用于企业范围内的各单位及全体员工。
第三条 安全标准化绩效是指企业员工或单位的安全标准化工作业绩。安全标准化绩效考核是以安全标准化工作目标为导向,以安全标准化工作标准为依据,对各单位及员工的安全标准化工作进行考核评定,并确认各单位及员工的安全标准化工作业绩的过程。
第四条 安全标准化绩效考核依据:《危险化学品从业单位安全标准化规范》及其考核细则。
第五条 每次考核后,按照pdca循环的要求,对存在的问题提出完善、改进计划和措施,不断提高安全管理水平,实现安全生产的长效机制。
第二章 考核组织
第六条 企业建立安全标准化绩效考核机制,成立各级安全标准化考核小组。
第七条 各二级单位的安全标准化绩效考核由企业安全标准化考核小组组织考核,报送厂安委会审批。员工安全标准化绩效考核由各二级单位安全标准化考核小组组织考核,各二级单位应将考核情况报厂安全标准化考核小组备案。
第八条 企业安全标准化考核小组:
组 长:分管安全生产的厂领导
副组长:技安处处长
成 员:财务处处长、厂安全标准化内审员、生技处、环保处
企业安全标准化考核小组办公室设在技安处。
第三章 考核办法
第九条 企业安全标准化考核小组依据《危险化学品从业单位安全标准化规范》及其考核细则,与企业安全风险奖励金考核同步进行综合考核,即每半年进行一次。
第十条 安全标准化a级要素在考核评级中的权重系数: 1.负责人与责任(0.10),2.风险管理(0.15),3.法律法规与管理制度(0.10),4.培训教育(0.10),5.生产设施(0.12),6.作业安全(0.13),7.产品安全与危害告知(0.10),8.职业危害(0.05),9.事故与应急(0.05),10.检查与绩效考核(0.10)。
第十一条 安全标准化考核得分计算办法:
安全标准化考核满分为100分。
每个a级要素满分为100分,各a级要素的考核得分乘以各自对应的权重系数,然后加和得到安全标准化考核总分值,计算方法如下:
安全标准化绩效考核制度
国家注册安全工程师(危化品)
式中 —总分值; —权重系数; i—各要素得分值;n—要素个数。
当不涉及规范中的某些要素时为缺项,按零分计。要素得分值折算方法如下:
安全标准化绩效考核制度
国家注册安全工程师(危化品)
式中 —实得分值; —扣除缺项后的要素满分值。
第四章 奖惩细则:
第十二条 获得安全标准化奖励的前提条件是完成企业下达的安全生产目标指标。
第十三条 当安全标准化得分98以上时(“以上”包括本数,“以下”不包括本数。下同),返回所在二级单位缴纳风险保证金,并按返回风险保证金数额进行2倍奖励;
第十四条 当安全标准化得分96以上,98以下时,返回所在二级单位缴纳风险保证金,并按返回风险保证金数额进行1.6倍奖励;
第十五条 当安全标准化得分在94以上,98以下时,返回所在二级单位缴纳风险保证金,并按返回风险保证金数额进行1.4倍奖励;
第十六条 当安全标准化得分在90以上,94以下时,返回所在二级单位缴纳风险保证金,并按返回风险保证金数额进行等额奖励;
第十七条 当安全标准化得分在85以上,90以下时,扣除所在二级单位1%风险保证金并取消相等数额的风险奖励金;
第十八条 当安全标准化得分在80以上,85以下时,扣除所在二级单位5%风险保证金并取消相等数额的风险奖励金;
第十九条 当安全标准化得分在75以上,80以下时,扣除所在二级单位10%风险保证金并取消相等数额的风险奖励金;
第二十条 当安全标准化得分在70以上,75以下时,扣除所在二级单位15%风险保证金并取消相等数额的风险奖励金;
第二十一条 当安全标准化得分在70以下时,取消所在二级单位安全风险奖励金。
第五章 附 则
第二十二条 本制度从下发之日起执行,并在执行中不断完善。
第二十三条 本制度由技安处负责解释。如有争议时由厂安全生产委员会仲裁。
安全生产标准化绩效评定及考核管理细则【2】
第一章 总则
第一条、为落实“安全第一、预防为主、综合治理”的方针,全面推进公司安全生产标准化建设,按照闭环管理和持续改进的要求,推进标准化达标升级巩固,夯实公司安全基础,结合公司实际,特制定本制度。
第二章绩效评定
第二条、公司安委办负责公司安全生产标准化的绩效评定,职能如下:
1.负责对公司安全生产管理达标后的巩固、整改、升级等的计划、执行、检查、考核。
2.每年对公司安全生产标准化进行绩效评定,对照标准组织进行标准化自查自评,检验各项安全生产制度的适宜性、充分性和有效性,检查安全生产工作、指标的完成情况、现场安全状况与标准化规范的符合情况等,并提出改进意见,落实责任,形成评价报告以公司名义下发,根据绩效评定对达标提出奖励及处罚。
3.对评估分析出的重要问题提交公司安委会讨论,提出纠正、预防的方案,并纳入下一工作实施计划中。
第三章 安全预警指数
第三条、为便于更好更直观、动态地了解安全生产标准化建设情况,设置了安全生产标准化预警指数:
正常指数:不小于上年度得分。
一级预警指数:本年度得分低于上年度得分的1%范围内;安委办组织召开会议,针对存在的问题制定出整改计划措施并督查落实。
二级预警指数:本年度得分低于上年度得分的1%-2%范围内;安委办组织召开会议,分析下降的原因以及存在的问题,落实责任,对责任人提出批评建议,同时制定出整改计划措施并督查落实。
三级预警指数:本年度得分低于上年度得分的2%-3%范围内;安委会组织召开会议,分析下降的原因以及存在的问题,落实责任,对责任人提出通报批评,同时制定出整改计划措施并督查落实。
第四章考核细则
第四条、各风场、安全生产部及个人根据岗位职责对安全生产标准化的总分具体划分,从公司标准化达标后开始,具体考核细则如下:
1.对在安全生产标准化建设中通过积极整改预防取得成绩的集体及个人,按照标准化评级标准每增加1分或者避免扣分1分,公司安委办奖励100元,否则进行相应考核,
2.每年标准化自查自评得分超过上一年的风场,按照标准化评级标准每增加1分,公司安委办奖励风场200元,否则进行相应考核。
第四章 附则
第五条、本制度由公司安委办负责解释。
第六条、本制度从发布之日起试行,望各风场能够在执行中提出合理建议,不断完善本制度。
安全标准化绩效评定管理制度【3】
第一章 总 则
第一条 为确认安全标准化管理体系是否符合安全标准化策划的安排,是否得到了有效的实施和保持,并为安全标准化管理体系的持续改进提供依据,特制定本制度。
第二条 本制度适用于本电站安全标准化绩效评定的管理。
第二章 管理职责
第三条 成立绩效评定领导小组和工作小组。领导小组组长由单位负责人担任,工作小组组长由分管安全生产的负责人担任。
第四条 领导小组职责
全面负责安全标准化绩效评定工作,决策绩效评定的重大事项。
第五条 工作小组职责
(一)制定安全标准化绩效评定计划。
(二)编制安全标准化绩效评定报告。
(三)负责标准化绩效评定工作。
(四)提出不符合项报告,对不符合项纠正措施进行跟踪和验证。
(五)绩效评定结果向领导小组汇报。
第三章 时间与人员要求
第六条 时间要求
(一)在安全标准化实施以后,每年至少应组织一次安全标准化绩效评定。在安全标准化实施初期,可以适当缩短安全标准化绩效评定的周期,以期及时发现体系中存在的问题。
(二)工作小组在安全标准化绩效评定前一个月向领导小组提交安全标准化绩效评定工作计划,经批准后施行。
第七条 人员要求
(一)工作小组成员必须参加相应的培训和考核,必须具备以下能力:
——熟悉相关的安全、健康法律法规、标准;
——接受过安全标准化规范评价技术培训;
——具备与评审对象相关的技术知识和技能;
——具备操作安全标准化绩效评定过程的能力;
——具备辨别危险源和评估风险的能力;
——具备安全标准化绩效评定所需的语言表达、沟通及合理的判断能力。
(二)工作小组成员必须有较强的工作责任心。
(三)工作小组成员必须具备较好的身体素质。
第四章 安全标准化绩效评定方法与技术要求
第八条 安全标准化绩效评定方法
(一)尽可能询问最了解所评估问题的具体人员
提开放式的问题。即尽量避免提对方能用“是”,“不是”回答的封闭性问题。提问可以用疑问词即什么,哪一个,何时,哪里,谁和如何。其它关键词包括:出示、解释、记录,多少、程度、达标率、情况等。采用易被理解的语言;使用事先准备好的检查表;采取公开讨论的方式,激发对方的思考和兴趣。在面谈时应注意交谈方式,尽可能避免与被访者争论,仔细倾听并记录要点。
(二)通过记录进行回顾
记录是整个安全标准化体系实施的客观证据,安全标准化绩效评定员必须调阅相关审核内容的记录,对记录进行回顾。
(三)现场检查情况
安全标准化工作的最终落脚点都在作业现场,因此,必须重视作业现场的检查。通过检查中发现的问题,再对相关的文件或记录进行回顾,查明深层次的原因,为制定纠正与预防措施奠定基础,达到体系持续改进的目的。
第九条 技术要求
(一)安全标准化绩效评定应重点关注重要的活动,包括设备设施管理、作业安全管理、事故隐患排查治理、重大危险源监控。
(二)注意扣分值高的项和不得分项。
第五章 过程要求
第十条 安全标准化绩效评定的依据、范围、频次和方法
(一)安全标准化绩效评定的依据是《水利水电施工企业安全生产标准化评审标准(试行)》、国家有关安全生产的法律法规、标准规范等。
(二)安全标准化绩效评定范围:电站安全生产标准化相关的工作。
(三)安全标准化绩效评定每年至少组织一次。
(四)发生死亡事故后,重新进行评定。
第十一条 安全标准化绩效评定前的准备
(一)编制安全标准化绩效评定计划,其内容主要包括:
——安全标准化绩效评定的目的、范围、方法、依据;
——安全标准化绩效评定的工作安排;
——安全标准化绩效评定组成员;
——安全标准化绩效评定时间、地点;
——受评定班组、岗位及评价要点;
——预定时间、持续时间;
——开会时间;
——安全标准化绩效评定报告分发范围、日期。
(二)安全标准化绩效评定的时间和工作安排也可采用滚动的方式。
(三)工作小组根据实施计划收集和审阅有关文件,编制安全标准化绩效评定检查表,安全标准化绩效评定检查表要列出评定项目、依据、方法,确保无遗漏,评定能顺利进行。
(四)各班组、岗位接到安全标准化绩效评定计划后,应提前做好准备。
第十二条 安全标准化绩效评定的实施
(一)首次会议
——由领导小组组长主持,领导小组和工作组成员参加,做好会议记录。
——工作小组组长介绍安全标准化绩效评定的计划安排,包括目的、范围、依据、评定方法、工作程序等。
(二)现场评定
——首次会议结束后即进入现场评定。
——工作小组根据安全标准化绩效评定检查表采用观察、交谈、询问、查阅有关文件等方法实施现场评定,并做好客观证据的记录。对发现的不符合事实,应由受评定班组陪同人员确认。
——评价过程中,由工作小组召开安全标准化绩效评定内部会议,讨论现场评定中的有关问题,确定不符合项,填写不符合项及纠正措施报告。
(三)末次会议
——由工作小组组长主持,领导小组、各部门、各班组负责人参加,做好会议记录。
——工作小组组长报告安全标准化绩效评定结果,宣读不符合项及纠正措施报告和分布情况,并宣布安全标准化绩效评定结论。
——领导小组组长总结本次安全标准化绩效评定的情况,并对纠正措施提出整改期限要求。
——领导小组对安全标准化绩效评定质量进行评价。
——末次会议结束后,各班组负责人签字、安全标准化绩效评定报告。
第十三条 安全标准化绩效评定结束一周内,工作小组根据安全标准化绩效评定结果编写安全标准化绩效评定报告,经领导小组审批后,由工作小组分发到管理层和各班组。
第十四条 安全标准化绩效评定报告的内容要明确下列事项:
——安全绩效管理指标是否根据实际工作需要进行分解落实;
——是否对安全指标按内容进行了分解;
——是否按班组和员工不同的管理要求分别实施安全绩效管理;
——对班组的安全绩效管理,是否根据年度业绩考核目标以及重大工作任务进行量化分解;
——对班组、员工的安全绩效管理,是否依照制度要求,岗位职责予以实施;
——各项安全生产制度措施的适宜性、充分性和有效性;
——安全生产工作目标、指标的完成情况;
——改进意见。
第十五条 安全生产目标、规章制度、操作规程等修改及验证
(一)责任班组在接到安全标准化绩效评定报告15日内,制订切实可行的纠正措施和期限等,经工作小组组长确认后,由责任班组组织实施。
(二)责任人员针对安全生产标准化绩效评定结果,对安全生产目标、规章制度、操作规程等进行修改,完善安全标准化的工作计划和措施。
(三)安全生产目标、规章制度、操作规程修订记录由安全监察岗位人员保管。
(四)工作小组负责对责任班组纠正措施完成情况进行跟踪和验证,并将跟踪、验证、关闭情况向领导小组汇报。
第六章 附 则
第十六条 本制度由___电站负责解释。
第十七条 本制度自印发之日起实施。
第6篇 某物业公司员工绩效考评管理制度
物业项目公司员工绩效考评管理制度
第一节 管理原则:
一、为提高员工的工作质量和效率,根据岗位工作职责和操作规程制订本管理制度。
二、规范绩效考评工作的实施程序,确保对员工工作业绩进行客观、公正的评定。
三、绩效考评旨在对员工的工作成绩和效果进行考评,同行政奖罚配套实施。
四、各部门负责人依据各工作岗位标准作业规程制定岗位工作标准和相应的绩效考评细则。
五、本制度适用于公司所属部门全体员工。
第二节 考评职责:
一、总经理负责绩效考评监控与结果的审批。
二、服务中心经理负责部门主管员工月检、抽检工作的组织实施和审核。
三、部门主管和品质管理员负责部门员工日检、周检工作的具体实施。
四、行政人事部负责的与考评结果的统计。
第三节 考评体系:
一、操作层员工的绩效考评工作由日检、周检、抽检构成。
二、非操作层员工的绩效考评由周检、月检、抽检构成。
三、服务中心经理绩效考评由月检、季检构成。
四、日检、周检、月检、抽检的考评过程相对独立,分数互不影响、制约。
第四节 考评方法:
一、日检:
(一)部门主管、品质管理员对操作层员工
(二)考评人员每天不定时对操作层员工的当天工作进行综合评分,并将考评结果记录在《部门工作日检记录本》和《员工绩效考评表》中,次月1日计算当月考评总分。
二、周检:
(一)部门主管和服务中心经理对操作层员工和部门主管。
(二)考评人员每周末前对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果记录在《部门工作周检记录本》和《员工绩效考评表》中,并于次月1日计算当月考评总分。
三、 月检:
(一)总经理对服务中心经理和部门主管,服务中心经理对部门主管;
(二)考评人员每月末对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果记录在《部门工作月检记录本》和《员工绩效考评表》中。
(三)考评人员将当月考评结果于当月31日前报服务中心经理审核,再交服务中心综合部统计抱总经理审批。
(四)每月考评分数由部门负责人向员工公布,员工如有异议可申请复核。
四、抽检:
(一)总经理、服务中心经理、主任助理对部门主管和员工。
(二)月不定期对某些部门的某些岗位进行抽检,并将抽检结果记录《部门工作抽检记录本》和《员工绩效考评表》中,并于次月1日计算当月考评总分。
第五节 评分结构:
一、管理正(副)主任、主管级员工绩效考评分值构成如下:
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分10分);
(二)管理效果(满分10分);
(三)培训质量(满分10分);
(四)规范服务质量(满分10分);
(五)工作技能(满分10分);
(六)工作责任心(满分10分);
(七)处事公正性(满分10分);
(八)团结协作性(满分10分);
(九)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分);
(十)其他质量(10)。
二、 管理员绩效考评的周检、月检、抽检分值构成如下:
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分20分);
(二)管理效果(满分20分);
(三)工作技能(满分10分);
(四)工作责任心(满分10分);
(五)培训质量(满分10分);
(六)规范服务质量(满分10分);
(七)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分);
(八)其他质量(满分10分)。
三、维修员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分20分);
(二)设施设备运行管理规程执行质量(满分10分);
(三)设施设备维修保养规程执行质量(满分10分);
(四)工具设备使用、维护、保养质量 (满分10分);
(五)培训质量(满分10分);
(六)规范服务质量(满分10分);
(七)工作技能(满分10分);
(八)执行公司其他相关作业规程质量(满分10分);
(九)其他质量(满分10分);
四、护卫员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分40分);
(二)培训质量(满分10分);
(三)内务质量(满分10分);
(四)工具设备使用、维护、保养质量(满分10分);
(五)规范服务质量(满分10分);
(六)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);
(七)其他质量(满分10分);
五、保洁员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分50分);
(二)培训质量(满分10分);
(三)工具使用、维护、保养质量(满分10分);
(四)规范服务质量(满分10分);
(五)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);
(六)其他质量(满分10分)。
六、绿化员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下:
(一)岗位标准作业规程执行质量(满分50分);
(二)培训质量(满分10分);
(三)工具使用、维护、保养质量(满分10分);
(四)规范服务质量(满分10分);
(五)执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);
(六)其他质量(满分10分)。
第六节 扣分细则。
一、 扣分准则:
(一)岗位标准作业规程执行质量:当值工作时违反岗位标准作业规程。
(二)管理效果:非客观因素不能按时、按质、按量完成目标工作任务,或组织安排、监督检查不
力,员工工作或本部门工作效果达不到相关标准作业规程要求的。
(三)培训质量:不按规定参加培训、培训考试不合格、对下属员工培训不到位。
(四)规范服务质量:当值工作时不符合《物业服务中心员工服务标准作业规程》,仪容仪表或言行举止达不到要求的。
(五)工作技能:管理素质、工作技能较差。
(六)工作责任心:不履行工作职责、推卸责任、弄虚作假、不能勇于公务、缺乏奉献精神。
(七)处事公正性:处事偏差、挟私报复、有失公正。
(八)团结协调性:不团结,协调配合不畅。
(九)设施设备运行管理规程执行质量:当值工作时,违反设备设施运行管理规定
(十)设施设备维修保养规程执行质量:当值工作时,违反设备设施维修保养管理规定。
(十一)工具设备使用、维护、保养质量:不按规定使用、维护、保养工具设备,非自然损耗和特殊原因损坏。
(十二)内务质量:员工宿舍内务不符内务管理规定要求的。
(十三)执行公司其他相关标准作业规程质量:违反公司其它标准作业规程工作。
(十四)其它质量:不能按上级交办的其它工作要求完成工作。
二、扣分标准:
(一)每次检查每发现一项一般违规扣减对应考评项目1-2分或1-5分;严重违规扣减对应项目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣减6-10分或10-20分,扣完为止。
(二)对员工岗位工作质量、管理效果、规范服务质量、其它相关标准作业规程执行质量进行考评,发现违规现象(行为)时,除应在上述对应考评项目内进行扣分外,还应同时分析造成违规的主观原因,如属因培训不到位、不合格造成的,应同时在培训栏目内扣分;如属自身工作技能低、素质差造成的,应同时在工作技能栏目内扣分;如属工作责任心不够造成的,应同时在工作责任心栏目内扣分;如属处事不公正造成的,应同时在处事公正栏目内扣分;如属团结配合不畅造成的,应同时在团结协调性栏目内扣分,扣分标准同上。
(三)考评时发现违规行为同时触犯两个以上的考评项目,则应同时在对应的考评项目中同时扣分,直至扣完对应栏目分为止。
(四)其他质量如果未发生或未出现,该栏目考评时应当给出满分。
(五)一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的,因粗心大意引起的,或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认),造成的程度轻微不合格;严重违规,严重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应,造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果
第七节 考评分数统计
一、每月评总分:
(一)操作层员工每月总分=100分-(∑日检扣分+∑周检扣分+∑抽检扣分)+加分 ;
(二)部门主管级员工每月总分=100-(∑周检扣分数十∑月检扣分十∑抽检扣分)+ 加分;
(三)服务中心经理每月总分=100分-∑月检扣分
二、(半)年度考评总分:
员工(半)年度考评分=∑每月考评分/∑月份
第八节 考评奖罚:
一、月度考评奖罚:
(一)月绩效考核工资:综合部根据《部门月考评分数统计表》,依据以下公式计算月绩效工资:
员工月绩效考核工资=月绩效考核工资总额_(每月考评总分/100)
(二)月绩效考核处罚:符合《行政奖罚标准作业规程》中应处罚事件,则应视情节在正常考评完毕后同时执行相关处罚。
(三)月绩效考核奖励
1、总分90分以上为优秀,70-89分为良好,60-69分为合格,60分以下为不合格
2、符合《行政奖罚标准作业规程》应受嘉奖的,给予相应奖励,并可同时视情况在正常考评完毕后在总分中追加1-20分。
二、年度考评奖罚:
(一)年终奖金:员工的年终奖金=年终奖金基数_(员工年度考评分/100)
(二)年度考核处罚:符合《行政奖罚标准作业规程》有关条款的,同时执行相关处罚。
(三)年度考核奖励:
1、总分90分以上为优秀,70-89分为良好,60-69分为合格,60分以下为不合格
2、符合《行政奖罚标准作业规程》有关条款的,可授予相应奖励。
第九条考评纪律:
一、考评人员在考评时,应独立检查、判断、思考、打分,上司不得干涉其评分,只能在复核时与考评人员商讨,意见不统一时,需在备注栏中说明。
二、考评人员必须依照考评标准进行评分,严禁随意评分。
三、考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时,应及时向综合管理部反映,由综合管理部及时进行补充,考评人员不得按照自己的理解进行评分。
四、考评中不得循私舞弊,否则依据规定予以行政处罚,并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。
第7篇 安全生产标准化绩效考核评定管理制度
一、总则
(一)为了开展好安全生产标准化工作,进一步完善企业安全管理,持续改进安全管理绩效,实现企业安全生产管理工作达到制度化、标准化,特制定本制度。
(二)本制度适用于企业范围安全生产标准化绩效是指企业员工或单位的安全生产标准化工作业绩。安全生产标准化绩效考核是以安全生产标准化工作目标为导向,以安全生产标准化工作标准为依据,对各单位及员工的安全生产标准化工作进行考核评定,并确认各单位及员工的安全生产标准化工作业绩的过程。
(三)安全生产标准化绩效考核依据:《道路运输企业安全生产标准化考评指标释义》及其评分细则。
(四)每次考核后,按照pdca循环的要求,对存在的问题提出完善、改进计划和措施,不断提高安全管理水平,实现安全生产的长效机制。
二、考核组织
(一)企业建立安全生产标准化绩效考核机制,成立各级安全生产标准化考核小组。
(二)各部门的安全生产标准化绩效考核由企业安全生产标准化考核小组组织考核,报送公司安全办审批。员工安全生产标准化绩效考核由各部门安全生产标准化考核小组组织考核,各部门应将考核情况报公司安全生产标准化考核小组备案。
三、企业安全生产标准化考核小组:
组长:总经理
副组长:安全科(办)负责人
成员:各部门负责人
四、 考核办法
企业安全生产标准化考核小组依据《道路运输企业安全生产标准化考评指标释义》及其评分细则,与企业安全风险奖励金考核同步进行综合考核,即每年进行一次。
五、 奖惩细则
(一)获得安全生产标准化奖励的前提条件是完成企业下达的安全生产目标指标。
(二)当安全生产标准化得分900以上时(“以上”包括本数,下同),返回所在部门缴纳的风险保证金,并奖励2000元;
(三)当安全生产标准化得分700以上时(“以上”包括本数,下同),返回所在部门缴纳的风险保证金,并奖励1000元。
(四)当安全生产标准化得分600以上时(“以上”包括本数,下同),返回所在部门缴纳的风险保证金,并奖励500元。
(五)当安全生产标准化得分600以下时(“以下”不包括本数),扣除所在部门缴纳的风险保证金30%。
第8篇 物业公司绩效管理与绩效考核制度
物业公司绩效管理与绩效考核制度
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。
其作用如下:
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2. 2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。
在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2. 3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3. 2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。
各级人员要同步发展,提高团队效能。
3. 3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1 考核分类:月考核、年度考评。
4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3 考核权限划分:
4.3.1 安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;
4.3.2 安防班长由管理员和管理处主任共同考核;
4.3.3 管理员由管理处主任考核;
4.3.4 管理员、管理处主任由部门主管考核;
4.3.5 其他部门员工均由本部门主管考核;
4.3.6 各部门主管由企管部协助总经办考核;
4.3.7 总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4 考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。
各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。
核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则;
5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;
5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;
5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;
5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
6.1 对考核者的要求
6.1.1 考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
6.1.2 考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的责任
考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;
月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出
存在问题,提出努力方向。
8、 绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;
对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:
8.1中层及中层以下员工8.
1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.
1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。
8.
1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1 连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。
8.2.2 连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。
8.2.3 连续四个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部劝其自动辞职或公司作解雇处理。
第9篇 某公司绩效管理制度汇编
第一章、总则
第一条 目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
第二条 定义
绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：
工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等；
工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等；
工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等；
工作环境，包括场地、条件、信息等；
管理机制，包括激励、检查、监督等。
绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括：
· 组织期望员工完成的实质性工作职责；
员工的工作对企业目标实现的影响；
以明确的条款说明工作完成得好是什么意思；
员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；
工作绩效如何衡量；
指明影响绩效的障碍并排除之。
第三条 绩效管理的基本目标
· 贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划；
· 保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力；
· 加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神；
· 帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍；
· 促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
【说明：体现集团、公司、部门、员工等层面对人力资源管理的要求】
第四条 绩效管理的基本原则
· 三公原则：
· 公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；
· 公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；
· 公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。
· 四严原则：
· 严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；
· 严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；
· 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；
· 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。
第二章、绩效管理的构成与分类
第五条 绩效管理的构成
绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节
绩效计划。是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或组织）做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功等问题进行识别、理解并达成共识。是绩效评价的基本依据。
持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工（或组织）就工作进展情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工（或组织）实施等信息进行交流和分享的动态过程。
数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工（或组织）绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。
绩效评价。评定和估价员工（或组织）对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。
绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工（或组织）一起分析、讨论成功（或失败）的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工（或组织）开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。
【说明：强调绩效管理不是单纯的绩效评价，而是一个持续进行的重视沟通的过程，尤其是绩效的日常记录，往往可能成为劳动合同纠纷非常重要的证据。】
第六条 绩效管理的分类
绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下：
企业绩效，绩效评价周期为年度，主要内容为：包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。
基于公司的平衡记分卡参见附表一
部门绩效，绩效评价周期为月度，主要内容包括主要绩效（出色要求）和基础绩效（基本职能、绩效管理、学习与创新等完美要求）。
员工绩效，绩效评价周期为季度+年度，主要内容包括任务绩效（员工的工作结果）、关系绩效（工作过程中表现的行为）。
【说明：将组织绩效和个人绩效结合在一个管理制度里，使其更加系统。】
第三章、部门绩效管理
第七条 适用范围
本章之管理主要针对公司的办公室、财务科、供水所、营业所、安装公司等部门。
如部门下设科室或班组，也可按照此章的管理办法进行绩效管理和考评。
第八条 部门绩效管理内容
· 主要绩效
主要绩效指最能体现部门显著业绩的那部分工作,或对工作的主要要求，这部分又包括显性业绩、短板要求和临时任务。
【显性业绩】：此部分与公司平衡计分卡的发展目标相关联和保持一致。显性业绩的量化采用关键绩效指标，确定指标时必须遵循smart原则，即s-specific 具体的；m-measurable 可度量的；a-attnable 可实现的；r-realistic 现实的；t-time-bound 有时限的。
【短板要求】：有效的解决短板问题，可以大幅改善组织的整体绩效。短板是动态变化的，随着环境和时间的不同，短板时刻在发生变化，因此在每个考核周期开始时要重新审视确定短板内容。短板要求由总经办通过会议纪要或其他形式确定内容、负责部门、解决时限、评价办法等。
【临时任务】：工作总有例外，针对计划调整或上级安排的临时工作任务，必须按要求完成同时又漏掉对它的工作评价。临时任务也是随机和动态的，应根据实际情况而定。
· 【基础绩效】：基础绩效是所有的基础工作，包括工作本身、工作品质、工作管理、工作工具、工作环境、工作者等能够产生和支持显性业绩的部分。其分为基本职能、绩效管理、学习与创新三部分。
· 【基本职能】：各部门在组织和流程中必须完成的基本工作。包括日常业务，工作环境、事务管理、质量目标、给予其他部门的服务和支持以及劳动卫生、安全保卫、考勤纪律等工作。
· 【绩效管理】：各部门为保障工作的顺利开展和目标任务的完成，所进行的的流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作。
· 【学习与创新】：各部门为更好、更快的完成目标任务而进行的培训、激励、授权，采纳建议、业务创新等工作。
【说明：将平衡记分卡进行了演绎变为部门绩效的四个思考角度，同时又结合了主基二元法的考核模型，并将短板管理和临时任务纳入绩效考核。】
第九条 部门绩效计划与数据的收集、记录
· 部门绩效的计划通过《部门绩效考核标准表》进行，绩效数据的收集、记录通过《部门绩效考核评价表》来进行。其具体内容和编制方法如下：
· 《部门绩效考核标准表》
本表格式：参见附表二。
基本内容：包括考核角度、指标名称、单位、计算方法或评价依据、评价周期、权重、评价标准、评价方法。因每个部门的实际业务和职能职责而具体设定，此表由部门主管编制，公司审核确认。编制过程即为绩效计划过程，其指标确定后除【短板要求】和【临时任务】项外原则上本年度不予调整。
权重设置原则：
· 主要绩效基准分为60分，其中短板要求占5分，每一个临时任务占5分,其余为显性业绩分。
· 基础绩效基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。
· 其中基本职能和绩效管理的评分标准原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。
【说明：将绩效管理和学习与创新的权重设置较高体现了一种平衡记分卡的战略思想而非简单的是业务比重，绩效指标标准表由部门自行编制，是将部门主管们自然而然引入到绩效管理的整个过程中且容易达成其部门的认可。】
· 《部门绩效考核评价表》
本表格式：参见附表三。
基本内容：此表之项目与《部门绩效考核标准表》完全对应，但栏次调整为考核角度、指标名称、单位、分值、标准值、实际值（结果）、差异值、简要说明、计分、下月计划。是每月部门绩效考核的执行评价表，也可称为绩效数据的收集和记录。
编制方法：完全按照《部门绩效考核标准表》进行，计分以自评为主，并对数据的真实性、准确性负全责，计分完成需经主管副总审核。
审核机制：此表作为【月度绩效检讨会议】的重要素材，各部门在每月8日前将《部门绩效考核评价表》交至总经办人事科，并由其分发至公司领导和各部门。公司领导和各部门对其进行审核并在1周内将意见书面反馈至总经办人事科，人事科予以核实修正。人事科拥有1年内追溯调整的权利。各部门就其重要事项或重要误差在【月度绩效检讨会议】进行质询。
【说明：考核评价表以自评为主是需要一定的管理基础，即对部门主管给予充分的信任又要有制衡环节。因此公司在评价问题上不要过分抠细节，另外建立部门之间相互审核的机制以监督其评价的公平、公正。】
第十条 月度经营绩效检讨会议
公司每月定期召开经营绩效检讨会议，此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议；既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。
该会议的具体内容和程序参见附件七《经营绩效检讨会议制度》
第十一条 部门经营绩效评价的应用
· 经营绩效检讨会议完成后，由总经办负责在48小时内下发书面会议纪要，主要包括各单元（或部门）的主要绩效完成情况，存在问题及解决办法，新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。
· 各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。
· 在绩效会议上，针对部门绩效评价计分，若有疑义或错误，应予以修正，修改确认后的绩效评价表抄报至总经办人事科进行审校、汇总、排名，并由其作为年度评价的关键资料存档。
· 部门的绩效计分将作为部门主管的定量考核计分在员工绩效管理中直接引用。
· 年末，人事科汇总各部门的每月绩效考核计分，按照计分高低分成a级（1－2名）、b级（3－6名）、c级（7－8名）三类。并从公司绩效奖总额中提取一定金额进行奖罚。具体方案另文规定。
【说明：月度绩效检讨会议是公司原有的经营工作会议平台，将此纳入绩效管理体系以及将部门的绩效评价视为部门主管的任务绩效是为了简化环节、避免多层皮的现象。】
第四章、员工绩效管理
第十二条 适用范围
本章之管理针对公司除下列人员外的所有员工，
a．在考核周期内出勤不满2/3(2个月)者，如产假、病假、人事变动等；
b．在试用期或见习期内的新入司员工。
按照公司职等规定又将员工分为四个绩效评价层次：
e层(临时层)日薪制员工、季节性劳务工
· j层(作业层)6、7、8、9、10职等，指科级（含中级职称）、班长级（含助理职称）以及普通员工
· s层(管理层)3、4、5职等，指总监、特理、部门正副经理
· m层(决策层)1、2职等，指总经理/副总经理、总工程师/副总工程师
【说明：不同职等的人因其责任和关联面不同，管理层注重协调和沟通能力，而一般员工主要的是如何完成任务即可，故分开进行评价。】
第十三条 员工绩效管理内容
员工绩效管理内容分为【任务绩效】和【关系绩效】两部分。
· 任务绩效，指员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本、他人的反应等定量指标进行考核。员工任务绩效在员工整体绩效中的权重为60％。
· 关系绩效，指影响员工完成工作结果的行为、表现和素质，用工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。员工关系绩效在员工整体绩效中的权重为40％。
· 【说明：即是定量和定性的区别】
第十四条 员工任务绩效的管理与考核评价
· m层（决策层）的任务绩效即为董事会下达之年度经营目标，由董事会进行评价。具体参见集团的有关文件。
· s层（管理层）的任务绩效即为【第三章、部门绩效管理】中考核的部门绩效，按月考核计分，年度计分＝各月考核计分合计/12。如该部门设有副职，则副职任务绩效计分方法为：部门经理定性评价×20％+部门绩效年度评分×80％。
【说明：副职主要对正职负责，故要纳入正职的意见，但不完全取决于正职，在定性评价中同正职一样采用360度评价法进行评价，更能客观公正的评价其业绩和发展潜力】
· j、e（普通员工层）的任务绩效按照【目标管理法】进行管理，基本程序如下：
· 确定目标，即绩效计划。
确定本季度员工目标任务的原则是：
· 上下级一致认同；
· 目标符合smart原则；
· 目标中有个人努力的成分；
· 目标存在于一项完整的工作中；
· 目标越少越好。
确定目标的方法或形式可选取下列中的一种或其它：
· 召开专题绩效计划会议，讨论公司经营计划、部门目标作用，岗位职责，讨论确定该未来一个考核期的目标并达成一致，签署书面的目标任务书。
· 结合部门、科室或班组的工作会议进行，要有会议和书面记录。
· 上下级的一次面谈，建议上级作简要的记载。
· 目标过程管理，即绩效的持续沟通、数据收集与记录。包括下级在行动开始前列出方案和措施并与上级进行沟通，以确定方向和方法正确；上级对下级进行适当授权并让其分担责任；若遇情况变化，相互进行目标或工作方法的调整等。
过程管理的方法或形式可选取下列中的一种或其它：
· 定期的部门、科室或班组的工作通报会；
· 就某项工作的专题会议或小组会；
· 员工定期的简短书面报告；
· 非正式沟通，如走动观察或聊天；
· 出现问题时应员工所需的专门沟通。
· 结果评估，即绩效评价与反馈。
必须进行绩效评价，计算量化得分，员工之间可不进行强制分布。
必须将任务绩效评价反馈至员工本人并尽可能就此交换意见并确认。
如制定目标时有临时激励措施应及时兑现。
· j、e（普通员工层）管理实施通过《员工目标管理考核评价表》进行，格式参见附表四。
此表主要包括【主要绩效目标与评价】；【与所在组织的绩效关联】；【重大事项加减分】；【定性评价与改进计划】四部分；各部门（或科室）可以进行适当的修改，但需要人事科予以确认。
此考核周期为季度，每季度次月中旬各部门对上季度的员工工作进行评价，确定员工下一季度的目标任务。
此表完成后不迟于每季度次月下旬报至总经办人事科备案，以便核查和年末汇总。
【说明：一般员工的任务绩效考核周期设置为季度一是操作起来并不麻烦，同是又避免了秋后算帐或容易遗忘之弊端。一般员工的任务绩效同样要与组织进行关联，关联度为20％，具体参见表格。】
第十五条 员工关系绩效的管理与考核评价
· 员工关系绩效的考核周期为一年，在每年的12月中旬进行。
· 关系绩效的内容包括：
· 工作业绩（定性部分）包括工作数量、工作速度、工作质量；
· 工作态度包括主动性、协作性、责任性、纪律性；
· 工作能力包括专业知识、工作方法、工作经验、协调沟通、理解与判断能力等；
· 个性专长员工个人的学习能力、性格特征、业余爱好
【说明：不能是泛泛的一个计分，而要给出每一个考核项目的定义以及区别特征，尽量避免因个人评价标准不同而带来的显著差异。如工作的主动性：定义无详尽指示、无人监督下的工作能力；d不满意只能照章行事，需不断监督；c勉强日常工作无需指示，新任务需监督；b满意极少需要监督，主动从事改进；a很满意一直主动工作，自动增加额外工作。】
m层（决策层）的关系绩效分为自我评价(15%)、同级互评(45%)、直接下级参评(40%)三部分。评价表适用附表五《管理层关系绩效评价表》。
s层（管理层）的关系绩效分为自我评价(10%)、同级互评(30%)、直接上级考评(40%)、直接下级参评(20%)四部分。评价表适用附表五《管理层关系绩效评价表》。
j、e（普通员工层）的关系绩效分为自评（10%）+直接主管（科级及以上）评价（50%）+部门主管二次评价（40%）三部分。评价表适用附表六《员工关系绩效评价表》
【说明：经理层的关系绩效采用360度评价法，员工的关系绩效采用180度评价法，且为避免自评过程中的极度自信和极度谦虚带来的偏差，将自评的权重考虑得比较低】
第十六条 员工绩效考核的年末评级
· 年末评价汇总处置流程：
· m层（决策层）：自我评价+下级参评+同级互评 → 人事副总汇总形成关系绩效结果 → 总经理最终评价并反馈 → 呈报董事会。
· s层（管理层）：任务绩效评价 + 关系绩效评价 → 人事副总汇总并扼要总结提出相关建议方案 → 总经理审定方案 → 总经理之书面回馈或面谈（含评价及改进意见、考评处置结果） → 考评处置。
· j（普通员工层）：任务绩效评价 + 直接主管关系绩效评价 → 部门经理二次评价并扼要总结及建议 → 主管领导知/人事主管备案 → 人事副总商榷后决定处置方案 → 绩效面谈（含评价及改进意见、考评处置结果）→ 考评处置
· e（临时层）：定量评价 + 直接主管定性评价 → 部门经理二次评价并扼要总结及建议 →人事主管商榷后决定处置方案 → 绩效面谈（含评价及改进意见、考评处置结果）→ 考评处置
· 绩效考核等级，按照强制分布原则分为：
等级 描述 区别比例
s 出色、无可挑剔（超群级） a级中遴选，名额不定
a 满意、不负众望（优秀级） 15%
b 称职、令人放心（较好级） 50%
c 注意、存在问题（一般级） 25%
d 危险、勉强维持（较差级） 10%
上述区别比例适用于：
直接主管对下级的评定按照被评人数以此比例加以区别；
同级互评按照被评人数以此比例加以区别；
公司及各部门最终评定结果以此比例加以区别。
对计算过程中的小数问题按照满0.8进一原则先确定a、d，然后确定b、c，员工评价总人数不包括经理级人员。
【说明：必须在评价结果中应用区别对待的原则，否则容易出现好好先生，结果是大家的评分最后差不多，而不能拉开。也不利于实施真正的淘汰和激励】
第十七条 员工年度绩效评价的面谈
部门层次的面谈：
· 员工年度绩效评价完成后，部门经理必须与每一个员工进行绩效面谈；
· 面谈的内容为告知评价结果，提出改进意见和建议，帮助员工制定绩效改进措施；
· 面谈必须具体，要援引数据，列举实例来支持绩效评价的结论。
· 绩效面谈必须单独进行，且时间不少于30分钟。
· 对于人员较多的部门，可由部门经理与副经理分别进行。
公司层次的面谈：
· 员工在与部门主管的面谈上有不同意见时，可向公司人事科申诉,人事科必须及时与其进行面谈。
· 对考评为d级的j层员工，必须由人事副总（或授权人）进行面谈；
· 对考评为d级的e层员工，必须由人事主管进行面谈；
· 公司层次的面谈内容为对绩效考评结果的基本态度；绩效考评中是否存在不合理、不公开、不公平现象；对未来工作的设想和打算等。
· 绩效面谈必须单独进行，且时间不少于30分钟。
· 如评比结果显失公平或太过平衡，公司人事部门及相关上层领导有权责令部门修正调改。
【说明：面谈作为非常重要的一个环节，进行了时间和人员的强制限定，是为了防止考评中的一些不公正。不但是差的员工要进行，优秀的员工也要面谈给予鼓励。】
第十八条 员工绩效管理的结果应用
· 作为公司级选拔评优的标准
从j层的a级员工中遴选10名最优秀者成为公司十佳员工（s级），推荐晋升或享受总经理特别奖励薪资或采取别的奖励措施；工会或对外推荐的各种评优活动人选原则上也从a级员工中遴选。
从e层的a级员工中选拔非常优秀者转为正式月薪制员工。
· 作为公司整体绩效奖金与部门绩效奖金发放标准
此部分完全按照员工绩效考评结果，本着激励先进的原则，适当考虑其薪资基准，拉开档次发放。
· 作为年度调薪的标准
年度调薪原则：a级员工上调4n～6n级数薪资，b级员工可上调2n～4n级数薪资，c级员工上调0～2n级数薪资，d级员工培训上岗后下调0～2n级数薪资。n为调薪系数。
· 末位处置机制
对考评结果为d级的s层员工，建议总经理对其进行岗位调整或降职处理。
对考评结果为d级的j层员工，由人事科召开专门会议或协调沟通，据实分别采取培训、换岗、解聘、建议辞聘等处置办法并报总经理批准后施行。
对考评结果为d级的e层员工,直接予以解聘。
【说明：只有考评结果对员工的利益多方关联起来，才能真正起到刺激作用，同时通过此手段解决较差员工的解聘问题，即是制度在说话而非某个部门某个人在辞退员工。且这个年度考评要与劳动合同的签订时间关联起来。公司去年通过此已经换岗了10余人、淘汰了4人。】
第五章、绩效管理参与者的责任
第十九条 绩效管理的是公司经营管理的重要组成部分,与每个部门和每位员工的切身利益休戚相关。所以每一位员工有责任和义务参与公司的绩效管理工作，尤其是各部门主管，应视绩效管理是进行本部门管理的重要工具和手段。
人事科在绩效管理中的责任：
· 运用最新的工具结合公司实际情况，设计、改进和完善绩效管理制度；
· 绩效管理制度的宣传、培训、沟通，确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；
· 提供绩效评价所需的各种表格，汇总、分析各类绩效评价结果；
· 组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、评价实施答疑等；
· 收集、记录绩效管理中的各种反馈信息，如存在问题和建议；
· 分析、撰写绩效管理的总结报告，制定人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策。
各部门主管在绩效管理中的责任
· 各部门主管应视为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人；
· 制订本部门的部门绩效计划，组织进行本部门的员工绩效计划；
· 进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件；
· 负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估；
· 与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；
· 对绩效管理中出现的问题随时与人事科进行沟通，并提出建议。
所有员工在绩效管理中的责任
· 学习和了解公司的绩效管理制度；
· 理解或参与制订部门的工作目标和绩效指标；
· 积极配合直接上级讨论、确定本人的绩效计划；
· 在工作中主动和上级保持沟通，明确方向和方法，并勇于承担责任；
· 认真进行自我评估，并与直属上级或公司人事科进行交流沟通；
· 主动制定个人发展规划。
【说明：必须得到经理和员工的重视与参与，绩效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部门主管，要让他成为该部门的人力资源管理者。】
第六章、附则
第二十条 本制度由总经办制定并负责解释、执行、检查与考核。
第二十一条 本制度报总经理批准后施行，修改时亦同。
第二十二条 本制度施行后，公司和部门原有之类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第二十三条 本制度自2003年3月1日起施行。
附件七：
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经营绩效检讨会议制度
一、会议性质：
此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议；既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。
二、会议目的：
根据董事会确定之公司发展规划及年度经营目标、预算，研究制定公司周、月、季的工作计划，决定企业的经营策略；
· 对各部门的主要工作、绩效指标进行检查、评价；
· 解决各部门在经营工作中所暴露的问题、所遇到的障碍，分析其原因并采取必要的策略措施；
· 协调各部门之间在计划、方法、工具、进度、人员、设备上的冲突和矛盾；
· 传达、贯彻集团总部的经营动态、会议精神，安排、布置新的工作任务。
· 增加各部门的团结合作，提供一个公开、公正、平等、民主的质询与辩解平台进行绩效沟通。
三、会议时间：
每月财务月报报出之10日前后，会期半天，于上午9：0012：00进行
地点在公司综合楼三楼多功能厅。
具体时间按每次下发的会议通知执行。
四、会议主席：
总经理或执行副总经理；
总经理无法主持会议时，由其指定其他副总经理代为主持。
五、与会人员：
部门副经理以上人员，原则上不许缺席，部门主管因故缺席必须指定他人代为参加。
其他相关人员按会议通知可列席会议。
六、会议准备：
各部门在本月绩效检讨会议后即确定一人（建议为经理）代表本部门进行汇报，汇报人应提前就本月本部门之汇报主题或其他重要事项进行收集、观察和记录。
会议通知应在召开会议前三日下发。
会议召开前三日，各部门将《部门绩效考核评价表》报总经办人事科，人事科负责将其分发至公司领导和各部门。
汇报人可以据此提炼和补充本单元的主要业绩指标或其他汇报材料，公司领导和其他部门据此就某些重要事项或重要误差在会议上进行质询。
汇报资料除绩效指标外，还要包括主要指标所涵盖工作的的详细分析、报告资料；
临时任务或短板要求或其他专项工作的详细资料；
上述资料的powerpoint演示文档。
七、会议程序：
· 按以下顺序进行报告：行销部、采购部、生产部、技术品管部、财会部、总经办。
· 各部门指定汇报人代表本部门进行汇报，汇报时间限制在30分钟（含简要质询、答辩所费时间，下同）。
· 与会人员可进行质询，汇报人（或相关责任人）必须对此作出合理、真实的解释说明。
· 会议主席在听取汇报、质询及辩解后，应作出必要的指示或裁决并指定负责人。
· 对较大、较复杂的工作事项，一时无法在会议上作出明确决策时，可由会议主席制订部门或专人在规定期限内进行专题研究并提出解决方案呈报本次会议主席。
· 绩效会结束后，由会议主席当场评价各部门的汇报质量和效果，并排序。
八、会议内容：
均按照《部门绩效考核评价表》的思路和顺序进行汇报，显形业绩、短板要求、临时任务为主要汇报内容，绩效管理、学习与创新为次要汇报内容，基本职能无显著提升或错误原则上不汇报。
针对某项指标代表的工作业务内容，可配以图表或文字详细说明进行预算对比、计划对比，同期对比，上月对比，对手对比等分析。
《部门绩效考核评价表》参见《绩效管理制度》之附件三。
九、其它：
· 经营绩效检讨会议完成后，由总经办负责在48小时内下发书面会议记要，主要包括各部门的主要绩效完成情况，存在问题及解决办法，新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。
· 人事科应就公司领导和各部门对《部门绩效考核评价表》的质询意见核实并修正计分。
· 各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。
· 经营绩效检讨会的决策权（董事会授权范围内）属于会议主席的职责，会议主席必须对每一议题有所明确决定；
· 在会议主席作出决策之前，所有与会人员对他人（不论职务高低）的汇报、发言均享有质询权。汇报人、发言人对所有质询必须作出合理的、真实的解释，也可指定单元内相关经理作出解释；
· 在会议中凡被会议主席决定负责执行某项工作的人，即为该项工作的授权人。若因困难无法完成所定目标时，应立即反馈，并提出寻求支持的具体要求或应采取的补救措施。被授权人若有失职，应自己负担其失职责任。
第10篇 华为绩效管理制度
华为绩效管理制度是怎么样的呢,下面是有关华为绩效管理制度,仅供参考!
1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便 形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下年度(或考核周期) 的绩效改进目标;
3、在员工与主管互动的过程中,确定下年度(或考核周期)的各项工 作目标和目标任务指导书;
4、如有必要,可修订年度(或考核周期)的“目标任务指导书” ,但必 须经过上一级主管同意后方可。
绩效管理与绩效考核范本
等级 标准 比率( 比率(%) a(优秀) 40%月基本薪酬 5 b(良好) 30%月基本薪酬 20 c(称职) 20%月基本薪酬 50 d(基本称职) 10%月基本薪酬 20 e(不称职) 无 5
注:基本薪酬=基本工资+绩效工资 基本薪酬=基本工资+
第三条:年度考核总分 1000 分,划分为五个等级,考核结果实行强迫分配,考 第三条: 核等级对应的分配比例如表二: 表等级 标准 比率( 比率(%) a(优秀) 1 月基本薪酬 5 b(良好) 80%月基本薪酬 20 c(称职) 60%月基本薪酬 50 d(基本称职) 50%月基本薪酬 20 e(不称职) 无 5
注:基本薪酬=基本工资+绩效工资 基本薪酬=基本工资+
第四条: 不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度, 划分为 a (重大) 、 第四条: b(一般) 、c(轻微)三个等级。 第五条: 第五条:不良事故惩罚办法见表三: 表三:
等级 系列 年薪制 等级薪酬 销售支持 直接销售 生产计件制 a(重大) 重大) 不享受考核年薪 和奖励年薪 不享受月度奖金 不享受月度奖金 扣除当月提成
第11篇 绩效考核管理制度
第一章总则
第一条目的
公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作,保证公司营运与发展。
第二条原则
1、考绩不是为了制造员工之间的差距,而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处,扬长避短,使其有所改进、提高。
2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。
3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。
4、考绩自始自终应以公正为原则,绝不允许徇私舞弊。
第三条适用范围
除以下人员外,其他员工均适用本规则。
1、考核期开始后近入公司的员工。
2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
3、因工伤而连续缺勤75日以上者。
4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条考核频率
公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。
第五条责任组织
公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位,各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。
第二章考核目标的设定
第六条公司现状分析
人力资源部应实施必要的组织现状分析工作,为考核目标的设定做准备,相关职能部门应予以支持,积极提供人力资源部所需的资料,做好配合工作。
第七条分解考核目标
绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。
第八条目标责任书
年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门,在与部门经理交换意见后,由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。
第三章考核标准的制定
第九条工作一览表
人力资源部应制定各职能部门的工作一览表,内容包括各部门的业务范围、工作内容、任务安排等,以此作为制定考核标准的依据。
第十条考核标准
基于工作一览表的基础上,人力资源部应确定完成工作所需要的知识、技能、经验等,并组织测试,明确绩优标准,最终确定绩效考核标准(或指标)
第十一条表现形式
人力资源部负责整理所有部门的绩效考核标准,做到书面化、表格化、以便于使用及修订。
第四章考核的实施
第十二条考核步骤
1、确认考核标准,确定并填写评分档次。
2、综合若干评价要素,确定并填写最终评分档次。
3、再次对考核表进行全面回顾与检查,考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性,清除造成相互矛盾的因素。
4、进一步考察被考核者在同组织内的相对位置,即名次排列是否合适。
5、对综合评定部份进行考核评价,综合评定的评语,引入对人本身进行评价的综合因素,切忌脱离事实,随意推测,甚至感情用事,力求客观公正。
第十三条考核反馈
部门经理应通过面谈形式把考核结果以及考核评定的内容与过程告诉被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培养和发展的要点以及相应的期待、目标和条件等。
第十四条考核申诉
1、若员工在评估人与其沟通后仍然对考核成绩存在异议,可向人力资源部提出申诉,人力资源部组织评估人与被评估人填写“绩效考核申诉表”。
2、人力资源部负责将“绩效考核申诉表”报送上级,由其上级对申诉情况作出裁决,该裁决为最终裁决。
3、部门员工的申诉由主管副总做出裁决,部门经理的申诉由总经理作出裁决。‘
4、申诉须于每个考核周期结束后五个工作日内提出,再于五个工作日内落实裁决结果。
第五章考核结果的运用
第十五条考核结果将作为计算员工考核工资的依据。
第十六条考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据。
第十七条考核成绩将作为员工晋升、评选先进以及淘汰的主要依据。
第六章注意事项
第十八条考核实施前,人力资源部要对被考核者进行必要的培训,使其明确考核目标、考核标准及考核实施办法。
第十九条在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,了解被考核者的自我评价及其对上级的意见和建议,以便于上下级之间相互理解。
第二十条考核结果要做到有限度地公开(指对被考核者主管领导及人力资源部负责人公开),做好相关保密工作。
第七章附则
第二十一条本制度自发布之日起开始执行
第二十二条本制度的解释权归人力资源部。
第12篇 构造企业安全绩效管理体系制度
摘 要:坚持安全管理方法的创新,是现代企业制度下企业提高安全管理水平、有效控制安全生产事故、取得良好的安全生产绩效的客观需要。安全绩效管理体系建立在先进安全文化、责任明确的安全管理体系、奖罚分明的激励机制以及坚持不懈的安全教育基础之上,通过确立复合型安全绩效目标、合理的分解和落实目标并进行良好的绩效沟通来达到提高安全管理效果的目的。这种安全管理体系是当前我国企业安全管理改革的追求目标,是落实安全责任的前提要求,对于推动安全管理工作的改革具有十分重要的意义。
关键词:绩效;安全管理;安全绩效管理
1 安全绩效管理概述
绩效是人们实践活动所产生的、与劳动耗费有对比关系的、可以度量的、对社会有益的结果。安全绩效管理就是通过发展员工个人及团队的能力,改善企业的安全绩效,以达到减少安全投入,降低安全损失的目的。安全绩效管理既体现了整体性的概念,又突出了其动态发展的特征。概括来说,它具有以下几个特点:
(1) 预见性。一方面通过对既成事故和大量未遂事故进行统计分析,从中发现规律;另一方面采用科学的安全分析、评价技术,对生产中的人和物的不安全因素及其后果做出准确的判断,坚持“预防为主、善后为辅”的科学管理方法。
(2) 系统性。系统要素的动态相关性是事故发生的根本原因,因此要利用信息流进行系统地动态研究,推行反馈原理指导下的安全评价; 在此基础上,还要重视安全价值准则,把安全与效益结合起来,把绩效管理的定量分析和传统管理的定性分析结合起来。
(3) 以人为本。在管理活动中必须把人的因素放在首位,人既是管理的主体,又是管理的客体;而且,作为管理对象的诸要素(资金、物质、时间、信息等) 和管理系统得诸环节(组织机构、规章制度等) 都需要人去运作和实施。因此,根据人的思想和行为规律来实施各种奖励制度可以达到发挥人积极性和创造性的目的。
2 营造安全绩效管理环境
211 先进的安全文化
文化是一个企业的终极竞争力,是企业的灵魂。任何绩效管理推进之前,都必须具备较好的企业文化环境。企业应把安全文化建设当作安全生产的一项基础工作来抓,突出以人为本,营造“关爱生命,关注安全”的良好氛围,全面强化员工的安全文化素质,把“安全第一、预防为主”变为每个员工的自觉行为,从而为实现安全生产提供思想保证和精神动力。企业建设先进的安全文化可从以下几个方面着手:
第一,建立安全信仰。企业的经济效益和社会效益同样重要,企业应该关注员工的健康和安全,采用先进科学的技术预防工伤事故和职业病;同时,员工也必须学会自我管理,进行积极主动地个人防护。
第二,将安全信仰落实在制度上。确定明确的责任制度和规范的管理条例,将安全文化融入整个企业管理实践中,将安全法制法规落实在各级管理者的行为方式中,将安全标准贯穿到生产的每道工艺过程中,由此构成一个良好的安全生产氛围。通过安全文化的建设,来影响企业各级管理者和员工安全生产自觉性,以文化的力量保障企业安全生产和经济发展,这样就能抓住安全文化建设的实质和根本内涵,解决好推进安全绩效管理体系的文化先导问题。
212 “流程唯一、标准唯一、责任唯一”的管理体系安全管理的复杂性主要体现在它的系统性上,安全管理涉及要素很多,企业的安全问题往往牵涉到许多生产环节和部门,错综复杂,相互渗透,必须综合考虑与安全有关的各种因素,这就需要应用系统工程的理论和方法,有效地开展全过程、全方位和全员性的全面安全管理工作。
第一,高效的安全管理流程。利用信息自动化来完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加简洁高效的操作过程。
第二,统一的衡量标准。企业应根据管理流程和工作需要,制定和完善相应的标准,保证安全绩效管理的有效实施。
第三,终身追溯的个人责任制。根据前面制定的流程和标准,将责任落实到个人,做到事事有人负责,人人明确自身职责。
213 映射安全绩效管理的激励机制
所有员工都希望取得好的业绩以获得奖励,这种奖励是广义的,既包括提高工资、增发奖金等方面的物质奖励,也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励,还包括提拔到更重要的工作岗位等物质和精神兼而有之的奖励。如果员工取得绩效后能够获得合理奖励,就会产生工作热情,发挥自己的主观能动性;相反,则可能失去积极性。帕特和劳勤的激励模式套用到安全
绩效管理中,
如图1。
图1 安全绩效管理激励模式
从上图可以看到,如果安全绩效管理仅仅只是绩效管理,那么很难真正唤起员工心中对安全管理的工作热情,要想形成安全奖励目标—努力—安全管理绩效—奖励—满意的良性循环,取决于安全奖励内容、安全奖励制度、企业安全分工、激励目标导向安全行为的设置、安全管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。与安全绩效管理体系对接的激励机制可以根据对象的不同而不同,先从正激励、负激励两个纬度出发,再从物质、精神、物质精神兼有三方面进行精化。总而言之,要让每一个安全绩效管理评价的结果落实到激励中去。例如企业可以根据安全绩效管理计算企业各单元的安全绩效得分,然后划分不同的档次,将安全奖励予以配套,对得分不高的单元进行深入分析并予以警告等等。
214 坚持不懈的安全素质教育
安全教育承担着传递安全生产经验和安全生活经验的任务,它是通过强化职工安全意识,达到提高安全素质的目的。能够形成和改变人对安全的认识和对安全活动及事物的态度,使人的行为更符合社会生活和企业生产的安全规范和要求。企业安全教育要注重理论和实践相结合,因为安全教育的最终目的是防范事故发生,所以要调动教学双方积极性,采取符合人们认知特点的、感兴趣的、易于接受的方法。还应该让工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是与自身的安全、健康、幸福息息相关的事情。
企业安全教育还必须讲究巩固性和反复性原则,一方面安全知识随着生活和工作方式的发展而改变;另一方面安全知识的应用在人们工作和生活中是偶然的,这就使得已掌握的安全知识随着时间的推移而变化。“警钟长鸣”是安全领域的基本策略,所以安全素质教育要长抓不懈,否则无法支撑安全绩效管理体系。
3 安全绩效管理体系的构造
311 复合型安全绩效目标体系
有一些企业安全绩效管理的目标体系,强调以结果为导向,习惯采用的目标是企业的工伤死亡率,千人负伤率、死亡人数、工伤人数、重大事故次数等等,这样的指标只是对结果的一种衡量;它的导向使人们更加注重结果是否与己有利,而忽略安全的过程管理和整个系统的建设。如果没有发生安全事故就沾沾自喜,高高兴兴拿了奖回家休息。很多安全管理者认为“只要当领导的平时多念一念,安全员在现场多跑一跑,操作时多注意一点”,就不会出大乱子。这种以结果为导向的目标体系让有些安全管理者开始相信“运气”,而忽略了安全管理的过程和内在规律。
作为安全绩效管理核心部分的目标体系,必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发,将人员、战略、运营流程和谐地统筹起来。使得员工的执行行为与公司的安全信仰等联系起来,纵向平衡短期与长期发展,横向统筹局部与整体的利益关系,不仅让员工把每个安全细节执行到位,还要使得各个安全行为有机联系起来,形成协同效应。
例如一家企业的安全绩效目标设计。安全管理实施一票否决,年度应达成以下目标: (1) 严格遵守企业各项安全制度,部门员工行为无违规(20 分) 。(2) 部门实施切实可行的安全事故预防方案(20分) 。(3) 部门全员安全教育达到100 % (20 分) 。(4) 隐患整改达标率100 %(20 分) 。(5) 特殊工种安全培训考核合格率100 %(20 分) 。(6) 安全否决指标如下:一般及以上工伤事故、一般及以上火灾事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隐患等。这样复合性的安全绩效管理目标的设计既能管到结果,也能管到过程,相对单纯结果导向更能实现科学的评价,还能让目标承担者更倾向于提升本身安全管理水平,规范安全管理过程“, 过程好,结果自然好”,结果与过程并重,相辅相成,一定程度上,将预示着一个好的安全绩效管理结果。
312 安全绩效目标的分解和落实
企业整体的安全绩效目标确立之后,就要构建一个有层次的目标锁链与目标体系。个人的分目标就是组织总目标对他的要求,也是员工对总目标的贡献。企业实行安全绩效管理,就是要把一定时期内完成的安全指标任务,作为目标分解到企业各部门,即安全管理绩效目标层层分解,横向到边,纵向到底,安全指标能够完全落到基层操作人员身上。
见图2。
图2 安全绩效目标分解图
这种安全绩效目标的分解要注重上下左右的关系协调,使得上下目标明确化、具体化。使每个部门及每个人都明确本部门及本人在其中所处的地位和作用,强调自主管理。若目标分解不合适,有的完成了,有的完不成,就会造成总目标不能完成。因此,在确定分目标时,不能领导说了算,而必须是由分目标执行部门负责人或执行者根据上一级目标及本部门或本人的工作内容、工作能力自己制定,提出具体措施,然后由上一级领导全面考虑,综合协调,最后共同确定分目标。
313 安全绩效沟通
当员工只知其然,而不知其所以然时,纵使任务分解得再清楚,也是“照葫芦画瓢”,由于缺乏对安全绩效管理方案本身的充分了解,往往不能够根据实际情境权变,而现实情况总是“计划没有变化快”,员工如果在已经变化的环境里按照既定的思维行使,哪怕环境变化再微小,其结果也会差之毫厘,谬以千里。
安全绩效管理强调员工的参与,把完成和提升安全管理绩效作为管理者和员工共同的责任。如果要在安全管理过程上真正发力,那么安全绩效沟通就显得尤其重要,而且沟通必须贯穿安全绩效管理流程的始终。无论是设定安全绩效目标、记录安全绩效表现、辅导与沟通还是绩效评估、反馈面谈和制定行动计划都离不开沟通。它可以包括正式沟通,也可以包括非正式沟通。如“安全检查”、“书面通知”、“安全会议”、“定期通讯”、“个别接触”、“宣传活动”、“走动管理时的及时表扬”等等都是安全绩效沟通的具体办法。选择合适的沟通方式不仅使得安全绩效管理更具影响力和时效性,而且也强化了安全管理效果,减少了事故发生可能性。
参考文献
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第13篇 公司员工绩效考核管理制度（4）
公司员工绩效考核管理制度(四)
第一条:目的
1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条:理念
1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。
第三条:考核原则
1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。
3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。
5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。
第四条:适用范围
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
第二部分考核规程
第五条:考核要素
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况
2、公司各项规章制度执行情况
3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
4、按iso9000体系要求,相关程序及规定执行情况
5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录
6、作业指导书
7、其他依据
第六条:考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。
4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。
表1考核方式表
类型适用范围考核特征考核周期
a类:各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核
b类:主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核
c类:一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核
d类:计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核
第七条:考核责权
1、人力资源部门:
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
(2)负责组织绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级管理人员
(4)负责监督及控制考核工作的全过程
(5)考评分的汇总和考核资料的归档
(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施
(7)办理考核领导小组委托的相关工作
2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)了解考核的程序及方法
(2)确保考核的公正、公平
(3)对责任范围内的直线下级进行考核
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公平
(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人
(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责:
(1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行
(2)考核工作的柔性调控和协调.
(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。
第八条:考核权限
每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。
第九条:申诉
1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
第14篇 绩效薪酬管理制度范例
企业的薪酬管理也是企业文化之一,结合企业的实际,让每位员工都有体现自身的价值,所以都要做好绩效薪酬管理,以下是绩效薪酬管理制度的范本,可供参考。
为推进企业持续健康发展,建立具有自身特色的企业文化,有效促进考核激励机制的深入,体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现企业和个人的既定价值,结合企业实际,特制定公司的绩效工资考核制度。
一、绩效工资考核目的
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况,为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。
二、适用范围
本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作,适用于全体员工。
三、绩效工资划分:
依据公司总部和门店各岗位职级不同,划分不同的绩效工资,绩效工资具体金额见工资构成;
四、考核周期
1、公司对门店(部门)的考核,以季度为周期进行。
2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核,以季度为周期进行。
3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。
五、考核用表内容和方式:
1、按照逐级层层分解原则履行,其中:
(1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责,逐项进行分解,并以相对量化的方式制订不同考评表(见附件),传递到相关责任人。
(2)其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划,经总经理核定;以及公司例会决定事项的分解;公司领导特定交办工作等,共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。
2、员工应根据不同的岗位职能特点,确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。
六、考核执行时间及绩效工资发放规定:
1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动,5日前完成考核,并以合理方式公布绩效考核结果,
2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定:在考核周期第一、第二月绩效工资按照70%发放,余留30%绩效工资在考核周期结束后,依据考核情况进行兑现;
3、
七、考核的基本原则
1、公开、公平、公正,以结果为主旨。
2、以发展为导向,以沟通为纽带,以管理为支柱,以考评为手段,以激励为引擎,以培训为跳板。
八、考核成绩公布
在考核周期结束后5日前,对各级考核结果要定向公布,一份存录,一份供作薪资发放依据。
九、考核周期绩效工资的计算
1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。
2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定:
1)、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效工资在原基础上增加5%;
2)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;
3)、依据考核标准,综合得分达90—100分以下,领取90%绩效工资;
4)、依据考核标准,综合得分达80—90分以下,领取80%绩效工资;
5)、依据考核标准,综合得分达70—80分以下,领取70%绩效工资;
6)、依据考核标准,综合得分达60—70分以下,领取60%绩效工资;
7)、依据考核标准,综合得分达到60分以下,绩效工资取消;
8)、采购部门助理(门店辅助部门工作人员),按照采购经理(店长)考核得分领取绩效工资,最低不得低于65%;
9)、连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员,公司有权解除其职务和工作关系;
10)、没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员,公司对其进行降级、降职处理,薪资按照职级异动后薪资标准发放;
3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定:
1)、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效工资在原基础上增加5%;
2)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;
3)、依据考核标准,综合得分达到95—100分,领取95%绩效工资;
4)、依据考核标准,综合得分达到85—94分,领取90%绩效工资;
5)、依据考核标准,综合得分达到75—84分,领取80%绩效工资;
6)、依据考核标准,综合得分达到74分以下,领取70%绩效工资;
7)、营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资,绩效工资最低不得低于75%;
4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定:
1)、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效工资在原基础上增加5%;
2)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;
3)、依据考核标准,综合得分达到95—100分,领取95%绩效工资;
4)、依据考核标准,综合得分达到85—94分,领取90%绩效工资;
5)、依据考核标准,综合得分达到75—84分,领取80%绩效工资;
6)、依据考核标准,综合得分达到65—74分,领取70%绩效工资;
十、年度考核业绩奖励:
1、在年度考核结束后,超额完成销售额任务和毛利额任务的门店,公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励给门店,门店超额奖金分配方案由门店自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;
2、在年度考核结束后,采购部超额完成销售额任务和毛利额任务,公司按照超额部分利润的2%作为超额奖金奖励给采购,采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;
3、在年度考核结束后,公司超额完成销售额任务和毛利额任务,公司按照超额部分利润的2.5%作为超额奖金奖励给辅助部门,辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;
十一、考核结果运用
1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面,比较直接的应用大致有:
(1)绩效工资的发放与薪资调整;
(2)职位的调整与晋升;
(3)培训发展。
2、几点具体说明:
(1)通过绩效和薪酬管理体系,可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度;
(2)寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性;
(3)根据个人能力和绩效论功行赏;
(4)提供设定工资水平的统一方法,为雇佣、晋升等工作提供依据;
(5)绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。
3、在考核中,当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时,该责任人原则上不能获得年度绩效奖励,特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。
4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时,该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资,他(她)的绩效目标由继任者承担,并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗,按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。
5、在员工考核中,当被考核人中途离职的情况发生时,按照出勤天书获得当月绩效工资,加入公司未满试用期的员工不宜进行考核,也不享受绩效工资。
6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时,暂停考核。
十二、绩效分析报告
1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。
2、在绩效分析报告中,至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。
3、员工绩效分析报告
(1)行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》,其基本信息来源于绩效考核表,《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。
(2)《员工绩效分析报告》的内容至少包括:战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。
(3)《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。
2、门店(部门)绩效分析报告
(1)信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。
(2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。
(3)绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。
(4)分析过程应借助充分的管理工具进行分析,力求发现影响绩效的实质。
4、分析报告编制完成后,应提交行政部经理审核,副总经理复核,总经理批准。
5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。
6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施,实施的内容可包括:制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。
第15篇 财政局推行行政绩效管理制度工作方案
为进一步加强自身建设，提高财政资金使用效益和财政工作效能，保障政府重要工作和重大建设项目的落实，根据《县人民政府关于在全县行政机关推行效能政府四项制度的通知》(师政发_)11号) 、《县人民政府办公室关于印发县行政机关推行效能政府四项制度实施办法的通知》(师政办发_)14号)和《关于印发<县行政机关行政绩效管理制度工作方案>;的通知》(师审发〔_〕2号)要求，结合我局实际，制定本工作方案。
一、指导思想
以邓--理论和“____”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以稽察、绩效评价和监督检查为手段，以重大建设项目和重要工作为重点，结合“争先创优”活动的开展，积极推行行政绩效管理制度。
二、主要目的
按照《县财政局财政支出绩效评价管理暂行办法》，加强财政支出绩效评价，提高财政资金使用效益，着力解决财政资金使用效益不够好的问题，实现财政工作的最佳绩效。
三、工作任务
负责对政府投资重大项目资金安排、拨付、管理使用情况进行监督和跟踪问效;制定对重点民生专项资金支出绩效评价的实施方案;每年选取30%的重点民生专项资金进行绩效评价。
四、组织分工
结合局机关各科室和乡(镇)财政所工作职责，理顺工作关系，避免重复交叉，提高办事效率，全面推行行政绩效管理制度。具体工作由企业科、农业科、经建科、农业综合开发办公室、教科文科等科室负责实施，实施结果上报局办公室。(祥见附表)
五、措施要求
推行行政绩效管理制度是一项长期、艰巨、复杂的系统工程，各科室和乡(镇)财政所负责人要高度重视、认真落实，切实把这项工作抓紧抓好，保证有序、有效、持久地推行。
㈠加强领导，认真组织
各科室和乡(镇)财政所要认真组织学习、广泛宣传动员，统一思想、提高认识，明确部门职责分工，严格按照本工作方案的要求，认真抓好行政绩效管理制度的落实。
㈡分类指导，密切配合
相关科室要加强检查督促和分类指导工作，注意及时发现和研究解决实施中遇到的各种问题，保证行政绩效管理制度的顺利推行。行政绩效管理制度协调推进领导小组办公室要充分发挥作用，实行定期召开协调会议制度、定期情况通报制度和信息资源共享制度，及时沟通行政绩效管理中的重要情况和信息，并于_年6月20日前向审计局报送上半年开展此项工作的情况，_年11月底前报送全年开展此项工作的情况。各科室之间要通力合作，形成分工明确、协作配合、齐抓共管、合力推行的良好格局。
㈢掌握情况，适时反馈
各相应科室要认真总结，适时反馈上报情况，并分别于_年6月15日前向局办公室报送上半年开展此项工作的情况，于_年11月25日前向局办公室报送全年开展此项工作的情况。
㈣责任考核，严格奖惩
县财政局将推行行政绩效管理制度工作纳入目标责任考核和干部管理使用范围，作为对各科室及其负责人进行奖惩和职务调整的重要依据。
