薪酬福利管理制度设计(13篇)

薪酬福利管理制度设计是一项企业核心管理策略，它涵盖了员工的薪资结构、绩效奖励、福利计划以及相关执行与评估机制。此制度旨在吸引和留住优秀人才，激励员工积极性，同时确保企业的财务稳定和公平性。

包括哪些方面

1. 薪资结构：定义基本工资、绩效工资、奖金和其他额外收入的比例，以反映员工的工作职责、技能水平和市场竞争力。

2. 绩效奖励：设定明确的绩效指标和评价体系，将员工的工作表现与薪酬挂钩，以实现业绩驱动的薪酬分配。

3. 福利计划：包括健康保险、退休金、带薪休假、员工培训等，以增强员工的满意度和忠诚度。

4. 执行与评估：建立定期审查和调整机制，确保制度的公平性和有效性，并对员工进行沟通和反馈。

重要性

薪酬福利管理制度的重要性体现在以下几个方面：

1. 人才吸引与保留：良好的薪酬福利制度能吸引优秀人才，降低员工流失率，保持团队稳定性。

2. 激励机制：通过绩效奖励，激发员工的工作热情和创新精神，提高工作效率。

3. 公平公正：确保内部公平，避免因薪酬问题引发的员工不满和矛盾。

4. 企业形象：体现企业的社会责任感和对员工的关怀，提升企业形象。

方案

1. 设定薪资标准：根据行业平均水平和公司财务状况，制定具有竞争力的薪资标准，同时考虑地域差异和职务等级。

2. 建立绩效考核体系：制定明确、可量化的绩效指标，确保考核的客观性和公正性。

3. 制定福利政策：结合员工需求和企业实际情况，提供多样化的福利选择，如弹性工作时间、远程工作机会等。

4. 定期评估与调整：每年至少进行一次薪酬福利制度的全面审查，根据市场变化和员工反馈进行适时调整。

5. 透明沟通：公开薪酬福利政策，让员工了解自己的权益，增加信任感和归属感。

薪酬福利管理制度设计需兼顾企业目标与员工需求，通过科学合理的制度设计，实现企业与员工的双赢。实施过程中，管理层应持续关注制度的执行效果，不断优化完善，以确保其在实际操作中的有效性和可行性。

薪酬福利管理制度设计范文

第1篇 薪酬福利管理规定范例

第一章总则

第一条 目的。

学习国际先进做法,明确员工级别,规范企业管理,建立激励机制,推行企业现代化管理。

第二条 基本原则:

集团总部、房地产企业管理公司、商业管理公司统一执行年薪加年终效益奖金。

第三条 适用范围:

本决定适用与集团总部、房地产企业管理公司(含子公司)、商业管理公司(含子公司)签订劳动合同的在岗正式员工。

离岗退养、离岗学习(比照内退)、正式内退及离退休人员不适用此规定。

第四条 管理权限:

集团总部负责副总经理(含副总经理)级别以上、集团总部机关人员任免;各管理公司总经理助理(总经理助理)级别以下人员由各管理公司自行任免,部门副经理级别以上人员任免报集团人力资源部备案。

第五条 强化考核:

集团总部、各管理公司(含子公司)所有员工的职别、薪酬与考核结果挂钩,考核结果将作为员工级别确定、职位升降及年终效益奖金发放的主要依据。

集团对总部人员及各管理公司(含子公司)副总经理级别以上人员,就操行、工作、能力、业绩等方面进行考核。考核分为半年考核和年终考核。

各管理公司对总经理助理级别以下人员每半年考核一次,考核由各管理公司行政主管领导牵头,规成考核小组具体负责,考核结果由各管理公司行政部门专人负责存档备案,严格保密。

考核应避免平均主义,集团将对各公司的考核状况不定期进行抽查。

第二章 管理级别及薪酬标准

第六条 行政管理级别:

行政管理级别设定为:集团及房地产企业管理公司(含子公司)和商业管理公司(含子公司)设总裁、高级副总裁、副总裁、总经理、常务副总经理、资深副总经理、高级副总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门副经理、主管和员工。共分十三个级别,二十四个档次。

第七条 薪酬量化标准:

工资设定:十三个级别分为二十四档工资。

(注:表格略,请按规定向各公司财务部查阅)。

集团及各管理公司(含子公司)专职司机保持现有工资水平不变。各地物业公司保持现有工资水平不变。

第八条 不同地区薪酬标准确定:

副总经理级别以上(含副总经理)人员薪酬不分地区类别,统一按集团制定的薪酬量化标准执行。其他员工工资标准与实际情况相结合,按经济发达程度、消费水平把目前集团、房地产企业管理公司及其子公司、商业管理公司及其子公司所在的城市分为以下三类:

第一类:大连、北京

第二类:成都、南京

第三类:长春、贵阳、济南、昆明、南昌、长沙

一类地区副总经理级别以下(不含)的员工薪酬按集团制定的薪酬量化标准执行;二类地区副总经理级别以下(不含)::的员工薪酬在集团制定的薪酬量化标准基础上减一千执行;三类地区副总经理级别以下(不含)的员工薪酬在集团制定的薪酬量化标准基础上减二千执行。以后新成立的公司将根据其所在城市具体情况划入以上三个类别,其员工薪酬标准接上述规定执行。

第三章 操作办法

第九条 定岗定编:

各管理公司岗位编制根据实际需要设定,报集团总部审核批准,集团人力资源部备案;各子公司机构设置、人员编制由各总公司报集团人力资源部审批(必须严格按照集团审批的编制执行,擅自超编将给予行政处分)。

第十条 级别确定:

根据管理权限,副总经理(含副总经理)级别以上人员由集团统一发文确定其行政管理级别。总经理助理(合总经理助理)级别以下人员由各管理公司自行确定,部门副经理以上人员级别确定应报集团入力资源部备案。

定级应避免平均主义,原则上同一级别均要从行政管理级别的最低档定起。

原则上各公司部门经理/副经理占本公司员工总数的比例不得超过 25%,主管占本公司员工总数的比例不得超过25%。

各公司在确定级别时应首先根据集团的人事管理制度对本公司员工的操行、能力、工作、业绩进行综合考评,得出考评结果后参照员工的本企业工龄、学历、职称等因素,由各公司领导班子会议决定该员工的最终行政管理级别。

级别确定后,各公司应将考核材料复印件及定级结果报集团人力资源部审核备案、存档。

&nb

sp;第十一条 年终效益奖金:

集团机关所属人员按工作任务完成情况,结合对其全年综合考核结果,确定员工年终效益奖金数额。

管理公司及其子公司在考核经营收入、成本控制、工程质量的前提下,将实现利润或视同利润的适当比例做为年终效益奖金。此奖金采取'三三四'分配的原则,即总经理分得3 0%,公司领导班子成员(不含总经理)分得 30%(考虑到营销工作的重要性,负责营销的副总或营销总监的分成比例可适当提高),其他员工分得 40%。

第十二条 薪酬构成:

为便于调薪后对所有员工进行考核,可将每位员工的月薪作为如下四项的合成:

基础工资:已包括国家各种补贴在内,保障员工最低生活需要的工资,占月薪的30 %。

岗位工资:体现岗位责任、工作技能、工作强度和工作条件水准的工资,占月薪的30%。

浮动工资:用来评价工作态度和工作责任。工作综合表现情况的工资,占月薪的10%。

效益工资:与工作绩效完成情况亘接挂钩的工资,占月薪的30%。

第十三条 内退/离岗学习政策:

2000年1月1日以前加入集团的员工,内退/离岗学习时,其薪酬按2000年3月工资标准发放。2000年1月1日以后加入曼达集团的员工不享受此政策,按国家和当地政府正常终止或解除劳动合同的规定执行。

内退/离岗学习具体管理办法依照集团大万股字(2001)83号文件执行。

第四章旷工、病、事假、工伤薪酬发放

第十四条

旷工:旷1天,减扣当月浮动工资100%。

旷2天,减扣当月浮动工资100%,效益工资100 %。

旷工3天,减扣当月薪酬,三天以上解除劳动合同。

事假:有批准手续的事假每天减扣月薪酬÷20.92天。

病假:员工累计三天有薪病休以后,每诊作l天扣当月浮劾工资50 %;

2-3天(含第2天),扣浮动工资100%;

4-7天(含第4天),扣(浮动工资十效益工资)50%;

8-14天(含第8天)、扣(浮动工资十效益工资);

14天-1个月以内(含第14天),只发基础工资;

1个月以上、3个月以内发基础工资部分的90%:

3个月以上、6个月以内发基础工资部分的 80%;

6个月以上、1年以内发基础工资部分的70 %;

病休一年以上按国家有关规定办理。

工伤:

员工因工负伤(经劳动仲裁部门确定),治疗期间的工资,按本薪酬规定第十五条发放。医疗终结后,复工上岗,按所在单位重新确定的岗位薪酬标准执行。完全丧事劳动能力者,按国家和企业有关规定办理离岗休养、内退或退休。

第五章 保险、公积金等福利待遇

第十五条 保险

各公司应为正式在岗员工办理养老保险和失业保险,保险费的缴纳比例由各公司遵照所在地政府的劳动法规、规章自行确定,但应本着节省成本的原则进行。为使人事劳资工作尽快标准化、规范化,保险费中应由员工个人负担的部分一律由公司代扣代缴。

各地公司原则上不参加其他非强制性社会保险。各公司应当为在岗正式员工办理医疗保险,公司所在地城市没有医疗保险的,::各公司可参照当地政府的有关规定制定医疗报销制度,报集团人力资源部审批。原则上员工每人每年报销的医疗费标准不得超过人民币800元,因大病住院医疗费超过800元的,公司负担65%,个人负担35%。

各地公司应在每年年初将本公司的有关保险的实行方案报集团人力资源部审核、备案。如有变动,同样报人力资源部审核备案。

第十六条 住房公积金

各公司在遵守所在地政府的法规、规章的前提下,可自行决定是否为公司员工缴纳住房公积金以及缴存的比例、数额,但应本着节省成本的原则进行。已经享受公司分配住房或住房补贴的人员,其公积金的缴存的比例、数额应维持在相对较低的水平。

各公司在每年年初将公积金的实行方案报集团入力资源部审核、备案。如有变动,问样报集回人力资源部审核、备案。

第十七条 各种补贴、独生子女费、托保费:

员工薪酬中已含所有国家规定的补贴,独生子女费。托保费不在薪酬中列支,按国家规定

标准每年年终一次发放。

第十八条 员工回违纪和其它问题,涉及经济处罚时,按照集团2001年新编《员工守册》才的奖惩条例执行,处理意见报集团人力资源部备案。

第六章 吸纳人才政策

第十九条 试用期规定

公司新招聘的员工,一律实行半年试用期,试用期间实行试用期工资,试用期满后按级别工资执行。

第二十条 集团总部机关新招聘的员工原则上应具有硕士研究生以上学历;各管理公司机关、各地产公司新招聘的员工原则上应具有全日制本科以上学历。

第七章 附则

第二十一条 本实施办法从2002年1月起执行。

第2篇 薪酬福利管理制度范例

根据企业的岗位之分,根据制定薪酬福利制度的总则及各项详细的管理制度等,企业的薪酬成为每一个企业的重要内容,以下是详细的薪酬福利管理制度范本,可供参考。

目录

第一章总则

第二章薪酬总额

第三章薪酬体系

第四章薪酬元素

第五章福利津贴

第六章固定工资制

第七章岗位绩效工资制

第八章计件工资制

第九章协议工资制(一)

第十章协议工资制(二)

第十一章薪酬定级与薪酬调整

第十二章其他

第十三章附则

附件1:津贴补贴一览表

附件2:岗位等级表

附件3:固定比例、浮动比例参照表

1总则

1.1适用范围

本制度适用于与公司签定正式用工协议和劳动合同的员工。

1.2目的

制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即:

1)使薪酬与岗位价值紧密结合;

2)使薪酬与员工业绩紧密结合;

3)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。

1.3原则

薪酬作为价值分配形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则:

1)公平性原则:薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入;

2)竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对与市场水平差距较大的岗位,薪酬水平将做适时调整,使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力;

3)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性;另外,开放不同薪酬晋升通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会;

4)经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长,平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。

1.4分配依据

薪酬分配的主要依据是:岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献,并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。

1.5特征

可计量性:将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额,薪酬与绩效考核挂钩。

可预见性:除单项奖、公司特别奖外,员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩,可以预期到个人的年度总收入。

2薪酬总额

2.1薪酬总额

指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

公司通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。

2.2薪酬预算

人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素,做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核,公司批准后执行。

2.3薪酬总额的核定

每个考核期结束后,公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额,核定结果报公司批准后执行。

2.4公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长,平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

3薪酬体系

3.1薪酬体系

根据不同岗位和不同业务的特点,公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系:

1)固定工资制;

2)岗位绩效工资制;

3)计件工资制;

4)协议工资制。

4薪酬元素

公司员工薪酬包括下列元素,并根据不同对象有不同的薪酬组合。

4.1基本工资:

基本工资主要包括三部分,学历工资、职称工资、年功工资等。

1)学历工资:是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高,而对大学专科以上学历的员工设立的工资单元。

学历工资按下列标准核定:

学历专科本科硕士博士

学历工资(元)

2)年功工资:是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工资单元,属于薪酬中的固定部分。

年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准

司龄1-5年6-10年11-15年15年以上

司龄工资(元/年)

3)职称工资:

职称初级中级高级教授级

职称工资(元)

4.2北京市最低工资标准:

针对实行计件工资的工人,每月的收入不能低于北京市最低工资标准,2005年为580元/月。

4.3岗位薪酬:是为了体现岗位价值设定的工资单元,主要取决于岗位性质和工作内容,其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分,绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。

4.3.1岗位薪酬的计算方法:

岗位薪酬=岗位薪酬基数×岗位系数

1)岗位薪酬基数:根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平,确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现薪酬水平的整体调整;

2)岗位系数:在岗位评价的基础上确定,参见“附件4:岗位系数分布表”。

4.3.2岗位薪酬细分为:

岗位固定工资、绩效工资两部分,两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。

原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例,市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例;这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。

4.4年终奖金:是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。

4.5公司特别奖:对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖励。

4.5.1包括以下项目:

1)创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献,由部门申报经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000~20000元。

2)优秀建议奖

对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳,或十分关心公司发展经常提出建议的员工,经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500~5000元。

3)伯乐奖

为公司推荐急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级,由部门申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500~5000元。

4)其他

除上面几种形式之外,其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动,均给予奖励。例如:工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等,奖励金额在300~2000元。

4.5.2公司特别奖的确定

1)公司特别奖奖金总额:公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力,及个人和团队贡献确定;

2)年度内个人获得公司特别奖的获奖人数,原则上不超过公司总人数的10%人;年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组,原则上不超过2个。

3)评比标准:个人、团队做出了特殊的贡献,如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会讨论评比出最优结果,一次性核定奖励额度,在下年初支付。

4.5.3其他:

1)福利:是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假等。

2)津贴补贴:是根据国家、地方、行业等有关规定,对从事特殊工作的人员或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。

4.5.4以下规定的项目从工资中直接扣除

1)缺勤扣除额;

2)违反劳动纪律的扣除额;

3)个人工资所得税;

4)其它应扣除项目。

5福利津贴

5.1福利适用范围:

适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其他相关制度执行

5.2福利项:

公司给员工提供的福利主要包括项目有:社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐等。

5.2.1社会医疗保险:

1)公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员(当地人员)在当地办理上述保险,公司每年予以报销一次;

2)新进人员在公司工作满1个月后,公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业生,自其到公司报到之日起开始办理;

3)社会保险缴费基数的确定:由公司参考员工个人工资基数,每年4月份核定一次;

4)缴费比例按国家规定执行,其中员工所缴部分由公司承担;

5)缴纳方式:北京的员工每月定期缴纳。

5.2.2补充医疗保险:

除基本医疗保险外,公司为正式员工建立了商业补充医疗保险,用于支付基本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。

5.2.3住房公积金

1)公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度,外地户口人员暂不建立住房公积金;

2)缴费比例:公司和员工均为8%,员工所缴部分由公司承担;

3)缴纳方式:每月定期交纳。

5.2.4带薪休假:

详细情况参见《考勤及休假管理制度》。

5.2.5健康体检:

公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检,新进人员已经体检并由公司报销体检费的不参加。

具体时间视公司的生产经营情况定。

5.2.6劳保用品:

公司未来保证员工的安全,向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、劳保用品及其他劳动保护措施。

公司日常劳保用品每半年发放一次,标准为240元/人。

5.2.7防暑降温费:

公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品,标准为200元,发放时间为每年5月~10月间。

5.2.8独生子女费:

公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定,对在公司工作满1年,且为北京市户口的员工,在其子女未满14岁前,每月享有5元的独生子女费,独生子女费公司每年年底集中发放,享受独生子女费的员工,需提交书面申请,并提供《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。

5.3津贴补贴:

公司为员工提供的津贴补贴项目有:住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项,津贴补贴不是每位员工共同享有,而是根据具体情况而定。

5.3.1住房补贴:适用于全部员工,按岗位系数分类,详见附件,每月随工资一起发放。

5.3.2驻外津贴:

5.3.3适用范围:各地办事处、驻外人员;

1)标准:30元/天;

2)发放:每月随工资一起发放。

3)交通补贴:适用于不享有公司提供的交通福利的员工,按岗位系数分类,详见附件,每月随工资一起发放。

5.3.4专案津贴:

是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元,如项目经理津贴、生产部班组长津贴等。

说明:通讯费用不列入工资总额,实行实报实销和标准控制相结合的制度,详见公司相关制度。

6固定工资制

6.1适用范围

适用于公司的高层管理人员:总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副总工。

其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。

6.2薪酬结构

薪酬结构=基本工资+岗位工资+其他

6.3岗位工资的确定

6.3.1岗位工资的确定原则

在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上,确定个人岗位工资。

6.3.2个人岗位工资的确定

1)根据岗位评价的结果,确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件4:岗位系数分布表”;

2)根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数;

3)岗位总额=岗位工资基数×岗位系数;

4)董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批;

5)根据任务目标、个人能力等实际情况,董事会或其授权的薪酬考核委员会可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。

6.4固定工资制人员工资的核算发放

基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目,按月由人力资源部核算发放,岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后,每月固定发放。

6.5固定工资制人员薪酬调整

公司高层管理人员采用固定工资制,通过绩效合同的方式采取年度考核。每年年度考核结束后,经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议,董事会或其授权的薪酬考核委员会批准:

1)年度考核结果为a,岗位系数上调一级;

2)年度考核结果为b,岗位系数保持不变;

3)连续两年年度考核结果为c,岗位系数下调一级;

4)连续两年年度考核结果为d,视情况可降职降级。

年度考核结果的确定参见《公司绩效考核管理制度》。

7岗位绩效工资制

7.1适用范围

1)管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工;

2)技术职系所有员工(现阶段除公司高层领导之外的所有员工);

3)操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。

7.2薪酬结构

薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他

岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。

7.3岗位薪酬的确定

7.3.1原则

在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上,确定个人绩效工资水平。

7.3.2岗位薪酬工资的确定

1)根据岗位评价的结果,确定岗位绩效工资制人员的岗位系数,参见“附件__:岗位系数表”;

2)岗位薪酬=岗位薪酬基数×岗位系数

7.4岗位薪酬的构成

岗位薪酬=岗位固定工资+绩效工资基数

其中,岗位固定工资=岗位薪酬工资×固定比例,按月固定发放,绩效工资基数=岗位薪酬工资×绩效工资比例,绩效工资属于浮动部分。

7.5绩效工资的核算发放

中层管理人员月度绩效工资=绩效工资基数×最终考核系数,一般员工月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数。

7.6操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放(现阶段包括:检验员、包装搬运、库房管理员)

实行月度考核,他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合,个人月度最终考核系数的计算参见《绩效考核管理制度》。

月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数×产量调整系数

其中产量调整系数=当月实际完成的产量/公司的产能。

7.7年终奖金

年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。

年终奖金=年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数

其中:年终奖金基数=本岗位的岗位薪酬,调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。

7.8岗位绩效工资制人员的薪酬调整

根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现,达到晋级或降级标准的,进行相应的薪酬调整,具体内容参见《公司绩效考核管理制度》。

8计件工资制

8.1适用范围

适用于生产部工人、班组长等人员。

8.2薪酬结构

生产工人薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+其他

班组长薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+组长岗位补贴+其他

绩效工资是根据工作量来确定,基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算,北京市最低工资标准执行国家有关规定。

8.3生产部工资总额的确定

生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定:

生产部工资总额=总生产量×单位工件的工资含量

单位工件的工资含量:绣花机每台提取35元,加固机每台提取20元,客户返修机器每台提取10元。

生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额,生产部有权进行一定比例的账面提留,但必须在人力资源部备案。

8.4生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量(一次合格率、废品率等)、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。

计算方法为:

月度绩效工资=完成的工件量×单位工件的工资含量

如果出现质量问题,严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应的扣减。具体情况见公司有关规定。

其中除此之外,各工序组长每月有150元的岗位补贴,是对本工序管理工作的补偿和激励。

8.5生产部内部员工工资的发放

每月考核结束后,由生产部负责内部的核算分配工作,并将分配方案报人力资源部审核备案。

(生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则,但是必须报人力资源部审核、公司批准)

8.6工时定额标准的编制

工时定额标准由企划部负责牵头组织编制,相关部门参加。

随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高,工时定额标准须定期修订,保证先进合理性。

8.7单位工件的工资含量的确定

单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的生产计划、生产部工资总额情况,于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。

9协议工资制(一)

9.1适用范围

以外部招聘的特殊人才为主,外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

9.2设立协议工资的目的

设立协议工资这种工资特区薪酬,向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

9.3设立原则

1)谈判原则:以市场价格为基础,由双方谈判确定;

2)保密原则:为保障工资特区的员工顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

3)限额原则:工资特区的人员数目实行动态管理,依据公司经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

9.4工资的发放形式

采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制,应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据;如为结构工资制,应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。

9.5协议工资制人才的退出

9.5.1针对采用协议工资制的人才,年底根据劳动合同进行年度考核。

9.5.2有以下情况者自动退出人才特区:

1)考核评分低于预定标准;

2)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。

9.6实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。

10协议工资制(二)

10.1适用范围

以完全市场化的人才为主,所从事岗位为简单劳动,不需要特殊的专门技能技巧,只需要经过简单的培训即可上岗的工作,如生产车间工人等。人员来源主要为劳务公司。

10.2设立此协议工资的目的

设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本,降低公司的经营风险,提高公司的核心竞争力。

10.3设立原则

1)谈判原则:以市场价格为基础,与劳务公司谈判确定,不直接与个人谈判;

2)保密原则:为保障这部分员工顺利工作,对工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

3)限额原则:为保证公司的稳定性,要根据公司的实际情况,逐步采用劳务公司输出员工的形式,采取限额措施,不易一步全部采用协议工资制。

10.4工资的发放形式

采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制,应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据;如为结构工资制,应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。

10.5协议此工资制人才的退出

10.5.1针对采用协议工资制的人才,年底根据劳动合同进行年度考核。

10.5.2有以下情况者自动退出人才特区:

1)考核评分低于预定标准;

2)人才供求关系变化,成本并不比公司正式员工低。

10.6实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。

11薪酬定级与薪酬调整

11.1薪酬定级的原则

综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平,确定员工初始薪酬等级。

11.2薪酬等级的确定原则

1)倒数第1级:主要针对没有相关工作经验的员工,这些员工具有最低任职资格所需的教育与技能水平,但需要经过一段时间的培训和工作锻炼,才能完全胜任;

2)倒数第2级:这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平,或者对来自类似背景,具有直接适用经验的新员工的付薪水平;

3)倒数第3级:这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准;

4)对承担额外工作责任和工作任务的人员,可在原级别的基础上,上调一至二级,但需要经过公司主管领导的批准;

5)新录用的有经验同行业员工,参考公司同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级,不受以上级别的限制。

11.3薪酬调整

薪酬调整包括整体调整和个别调整,个别调整分为自然调整和岗位变动调整。

11.4整体调整

薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。

薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。

1)学历工资、年功工资、其他工资的调整

根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情况而作出相应的调整。

2)岗位薪酬的调整

根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整,调整方法是重新确定岗位薪酬基数,调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。

11.5个别调整

11.5.1自然调整

薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内岗位薪酬向上或向下调整。

11.5.2岗位变动调整

1)员工职务晋升或平调,岗位薪酬依据“就近就高”原则调整,即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬,则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级;若低于,则按新职务所在的职档对应的最低职级调整薪酬等级;

2)员工降职,岗位薪酬依据“就近就低”原则调整,即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬,则按新职务所在的职档对应的最高职级调整薪酬等级;若低于,则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级;

3)职系间的岗位变动,按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平,今后在新职系中晋升。

12其他

12.1应届毕业生见习期工资标准

1)应届毕业生在见习期内,按下表享受见习期工资,无岗位工资和津贴补贴;

2)见习期间工资表:(单位:元)

学历中专及以下大专大学本科硕士博士

技术类见习期工资

非技术类见习期工资

中专包括技校、职高毕业生(非操作类)。

大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕业生的见习期为三个月。

3)见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为:本科以下人员为本岗位最低档,硕士毕业生为倒数第三档,博士毕业生为倒数第五档。

12.2新招员工试用期工资标准

1)新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内,按所在岗位的岗位工资80%计发。试用期间,不享受津贴;

2)试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。

12.3下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行:

1)工伤及病、事假休息三个月以上的人员;

2)非生产出勤的产假、节育假人员;

3)自行联系脱产学习的人员;

4)待岗培训人员;

5)其他不在岗人员。

12.4工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止,并于下月10日之前发放工资。

13附则

13.1本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责,经经理办公会审核,董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。

13.2本制度由公司人力资源部负责解释。

13.3本制度自公布之日起实施。

第3篇 员工薪酬福利管理制度范例

下面是企业管理网为大家整理的员工薪酬福利管理制度,提供给各位阅读,本文仅供参考。

(一)薪酬

1.发薪日期

公司按员工的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号,并将工资条发至员工邮箱。

2.收入保密

员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私,禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

3.收入构成

收入=固定报酬+浮动报酬。

固定报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×固定系数。

其中部门经理固定系数为70%,普通员工为80%。

浮动报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×(1-固定系数)+年终奖金+其它津贴等。

(二)福利

1.假期(详见后章《考勤与假期》)

2.社会保险

公司依法参加社会保险,按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤,住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

3.公司活动

为保障员工的身心健康,公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检,并组织体育锻炼;公司根据经营状况,为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游;定期或不定期地举行各项活动,如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

4.其它

①节日补贴:公司根据经营状况,在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴,发放形式:货币或等价福利用品。

②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

制度 生产部员工薪酬管理制度

第4篇 薪酬福利管理制度范例

对于企业来说,做好薪酬管理工作,既是一种方法,也是一种激励手段。那么,怎样制度员工薪酬管理制度呢为了方便各位员工管理者,以下特别整理了一份薪酬福利管理制度范本,仅供各位参考。

1. 本制度的目的

建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。

建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。

促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。11.9

2. 适应范围

本制度适用于与信诺公司(以下简称“公司”)签订劳动合同和全体员工。有关领取劳务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、福利、假日等条款。

3. 公司薪酬管理制度的定义

本制度所指薪酬福利包括按月发给员工的基本工资;

根据员工个人工作业绩考评结果发放的绩效资金;

根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金;

根据《员工手册》奖惩条例所给予的单项奖金及总经理特别奖励;

法律规定的社会保险、住房公积金;

公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温费等其他补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。

4.职责分工

4.1信诺总经理

4.1.1初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交董事会讨论、决策。

4.1.2审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过2000元的各项单项奖金及总经理特别奖励。

4.1.3核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入司员工的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。

4.1.4公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员,不可授权于其他领导成员。

4.2人力资源部

4.2.1是负责公司薪酬福利工作的唯一部门,负责拟订公司的薪酬福利制度的流程,执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。

4.2.2进行薪酬调查、内部薪酬分析,提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董融会审核后执行。

4.2.3根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整等建议报总经理审批。

4.2.4根据新入职员工情况,与用人部门协商提出薪酬建议,根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。

4.2.5按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金;发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。

4.2.6按照员工关系管理制度,进行有关薪酬沟通工作。

4.3各部门经理

4.3.1提出本部门年度岗位、人员、职级计划,由人力资源部复核后报公司审批,作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。

4.3.2在公司核定的各项系职级薪酬参考范围内会同人力资源部提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考核表的结果提出绩效奖金发放系数建议;根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。

4.3.3根据公司核定的部门年度奖金总额,按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出在本部门内部分配的具体建议。

4.4薪酬核定权限按照逐级核定原则进行:总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事会批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议,报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议,经人力资源部审核、调整后报总经理批准。

部门经理以下人员无薪酬核定权限。

5.薪酬管理原则

5.1依法管理原则:公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工会费用,代扣代缴法定保险、公积金项目。

5.2价值共享原则:公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、销售收入、税前利润等保持一定的关联,不超越公司的发展阶段和承受能力,体现公司价值与员工价值的共享。

5.3外部竞争力原则:员工的薪酬与同行业企业、周边企业相比具有结构方面或水平的比较优势,能够吸引公司所需人才,有效激励员工创造价值。

5.4内部公平性原则:员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公司的重要性保持一致;同一等级岗位的员工,其基本工资和绩效奖金基数应在同一薪酬等级内。

5.5奖优罚劣原则:员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福利与其绩效情况挂钩,多劳多得,与年龄、学历、工龄、司龄不得具有直接联系。

5.6结构简单化原则:信诺的工资结构坚持简化原则,包括基本工资、绩效奖金和年度奖金,不再增加其他与工作业绩无关的工资科目。

5.7薪酬保密原则:公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密,员工需遵守保密规定,不得对处泄露,也不得打听其他同事的薪酬、不得告知其他人员对自己的薪酬情况。

6.薪酬调查与薪酬分析

6.1公司需要进行薪酬方面调整时,由人力资源部对本市及周边地区同行业企业的员工薪酬结构、薪酬水平进行调查,对本地区上年社会平均工资水平、统计局公布的居民消费品价格指数进行调查,作为公司薪酬调整、薪酬改革的参照依据。

6.2人力资源部每年11月之间对公司当年薪酬总额、员工结构、薪酬水平进行分析,作为调整下年薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平时的参照依据。

6.3未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的,管理层不予审批有关薪酬方面的调整提议。

7.总额管理

7.1公司的薪酬总额包括发放基本工资、绩效奖金、加班费用、年度奖金、单项奖金所需的全部现金发放报酬的额度。

人工投入总额包括薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于员工的费用。

公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会批准生效。

公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金,正常加班费有的总和,不含年度、单项奖金预算。

7.2公司确定年工薪酬总额的相关指标包括以下几个方面内容。

7.2.1市场调查得出的员工薪酬水平:依据该水平确定公司各职系职等的薪酬水平,汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。

7.2.2公司预算的销售收入:由董事会确定薪酬总额占销售收入的比例,超出前款总额基数的部分作为年度奖金、单项奖金、总经理特别奖励的资金池。

7.2.3公司的实际利润:由董事会于次年根据上年实际完成利润情况,对超出预算的部分提取33%作为年度奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。

8.发薪、起薪、调薪、停薪

8.1公司执行下发薪制。每月5日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理审批,10日发放上月薪酬,遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月发放,绩效奖金为依据绩效考评结果核定系数后在下月或下季度按月发放。

8.2人力资源为每位员工代办工资卡,薪酬发到工资卡内。每月底向每位员工发放薪酬单或电子邮件,详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目。

8.3新员工自入司之日起起薪,基基本工资折算办法为:基本工资/20.92_实际在岗工作日天数,绩效奖金折算办法与此相同。

8.4新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定,为将来调薪激励预留空间。应届毕业生按照公司统一标准核定,公司每年确定统一的应届毕业生薪酬标准。新员工转正后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级别调整薪酬,也可以不予调整薪酬。

8.5员工岗位、职级发生变化时,依据前述调薪权限提出调薪建议,并自发文之日起调整薪酬。当月基本工资=调整前基本工资标准/当月工作日天数_调整前在岗工作日天数+调整后基本工资标准/当月工作日天数_调整后在岗工作日数。绩效奖金折算办法与此相同。

因公司统一调整薪酬标准的,自公司公布的调薪日起调整薪酬。

8.6员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训协议需要赔款、其他欠款、可能存在遗留问题的,自提出离职起,用人部门需通知人力资源部冻结其薪资、福利,结算欠款后方可生效。

8.7员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准,可不再另行通知。员工调薪、与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需由用人部门、人力资源部填写薪酬变动通知单报批备查。

第5篇 酒店薪酬福利待遇管理方案

酒店薪酬与福利待遇管理方案

目 录

一、工资部分:结构、等级、调薪、计算 ………………… ( )

二、职务岗位工资等级表:10级30档……………………… ( )

三、浮动效益工资:考核标准室………………………………( )

四、月度超产奖:标准与计算…………………………………( )

五、年终双薪奖:标准与计算…………………………………( )

六、福利待遇:内容与标准……………………………………( )

附:1、浮动工资的主要数据表…………………………………( )

2、全店管理架构图…………………………………………( )

3、试算与对比………………………………………………( )

酒店薪酬管理制度

一、总则

1、本制度需经酒店董事会审议才可通过,自_年_月_日开始执行。

2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构

员工工资的具体结构如下:

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资;

2、职务岗位等级工资含:基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴,独生子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种)

3、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责、技能高低,经考核后确定;

4、工龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1 次,在酒店服务满一年的员工,可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,工龄工资最高为300元,超出此数,酒店另外补贴)。

5、浮动效益工资:即奖金。随酒店经营效益的高低,并结合管理质量的优劣而上下浮动,具体方案另拟。

6、每年6月30日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。

三、岗位工资等级

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。

四、职务岗位变动后的工资级别确定

1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过三个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。

五、新进店员工等级的确定

1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用 三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。

4、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。

六、调 薪

(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年6月份进行员工调薪。

1、以本年度该员工考核结果为依据;

2、以各岗位级别工资标准为依据。

(二)下列情况不在调薪范围:

1、以每年6月30日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;

2、当年新入职员工,正式服务年限不满一年者;

3、已达到本岗位最高薪级,调薪当月正办理离职手续者;

4、因缺勤停职达1个月以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)

5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付

(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底,工资发放时间为次月的某日(若遇节假日顺延)。

(二)每月工资以30天计算,每工作6天享有有薪假期1天。

职务岗位等级工资总额

出勤工资= ×(出勤天数+应享有有薪假天数)30

(三)下列各项须直接从工资中扣除:

1、个人所得调节税; 2、社保有关费用;

3、超标水电费用等; 4、违纪罚款及赔偿费用;

5、该月应偿还酒店代垫款项; 6、其他应从工资中扣除的费用等。

(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

(五)1、凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。

第6篇 酒店薪酬福利待遇管理方案

目 录

一、工资部分:结构、等级、调薪、计算 ………………… …( )

二、职务岗位工资等级表:10级30档…………………………( )

三、浮动效益工资:考核标准室…………………………………( )

四、月度超产奖:标准与计算……………………………………( )

五、年终双薪奖:标准与计算……………………………………( )

六、福利待遇:内容与标准………………………………………( )

附:1、浮动工资的主要数据表…………………………………( )

2、全店管理架构图…………………………………………( )

3、试算与对比………………………………………………( )

大酒店薪酬管理制度

一、总则

1、本制度经酒店董事会审议通过,自2004年4月1日开始执行。

2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构

员工工资的具体结构如下:

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资;

2、职务岗位等级工资含:基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴,独生子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种)

3、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责、技能高低,经考核后确定;

4、店龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1 次,在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,店龄工资最高为300元,超出此数,酒店另外补贴)。

5、浮动效益工资:即奖金。随酒店经营效益的高低,并结合管理质量的优劣而上下浮动,具体方案另拟。

6、每年6月30日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。

三、岗位工资等级

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。

四、职务岗位变动后的工资级别确定

1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过三个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。

五、新进店员工等级的确定

1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。

4、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。

六、调薪

(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年6月份进行员工调薪。

1、以本年度该员工考核结果为依据;

2、以各岗位级别工资标准为依据。

(二)下列情况不在调薪范围:

1、以每年6月30日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;

2、当年新入职员工,正式服务年限不满一年者;

3、已达到本岗位最高薪级的;

4、调薪当月正办理离职手续者;

5、因缺勤停职达1个月以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)

6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付

(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底,工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)。

(二)每月工资以30天计算,每工作6天享有有薪假期1天。

职务岗位等级工资总额

出勤工资= ×(出勤天数+应享有有薪假天数)

30

(三)下列各项须直接从工资中扣除:

1、个人所得调节税;

2、社保有关费用;

3、超标水电费用等;

4、违纪罚款及赔偿费用;

5、该月应偿还酒店代垫款项;

6、其他应从工资中扣除的费用等。

(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

(五)1、凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。

八、工资审批权限

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核,提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人力资源部负责执行。

3、以上人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

九、浮动的效益工资

(一)与效益工资有关的考核指标:

1、月份营业收入指标数

2、月份成本率

3、月份费用率

4、月份利润率或利润总数

5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)

特别说明:上述考核指标,将视酒店管理成熟程度,适时推进。

(二)与效益工资有关的被考核人员的范围:

1、部门副经理以上级人员

2、部门主管以上级人员

3、部门领班以上级人员

4、全体员工

特别说明:从上到下,逐层推行,直至细化,覆盖全店。

(三)考核方案(试行)

1、本方案亦称工资与效益挂钩方案

2、详见:《温泉大酒店工资与效益挂钩方案》

第7篇 z公司薪酬福利管理规定

某公司薪酬福利管理规定

第一章 总则

第一条 公司实行以岗位绩效工资制为主,多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系,并在逐步完善符合司情的薪酬与激励政策。

第二条 公司根据岗位职责、能力要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准,根据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入,使员工价值得到充分的认可和公平的回报。

第三条 公司在建立各项基本的社会保障和福利的基础上,提供比较完善的福利项目和多元化的福利方案,积极探索员工福利的市场化和货币化改革。

第二章 薪酬结构及其发放

第四条 薪酬的结构及发放(注:不同岗位的薪酬结构可能不尽相同):员工的薪酬实行岗位绩效工资制,由固定工资(含基本工资和岗位工资)、绩效工资和年功工资构成。

第五条 工资根据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放(经营期);年功工资为连续入司1年以上者享受,每人每年每月元。

第六条 员工薪酬根据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业知识和技能,由办公室主任商公司领导核定。

第七条 公司于每年月调整核定员工薪酬标准,并根据员工的绩效考评结果和岗位变化,调整员工的薪酬。

第八条 薪酬的发放与支取公司采取下发薪制,即每月日发放当月工资。公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。

第三章 社会保险和福利

第九条 公司目前提供的险种有养老、医疗和失业,其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。具体比例如下:

养老保险:企业缴纳 ,个人缴纳 ;

医疗保险:企业缴纳 %,个人缴纳 %;

失业保险:企业缴纳 %,个人缴纳 %。

第十条 养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定,医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。

第十一条 员工结婚享受婚假三天,晚婚员工可加假七天。若一方在外地工作,按实际所需天数,给予合理的路程假。

第十二条 符合计划生育的女员工可享受90天的产假(含产前、产后两部分)。

第十四条 其他福利

1)工作餐:公司为每位员工提供工作午餐,费用由公司承担。

2)通勤车:公司每位员工均有乘坐公司通勤车的权利,费用由公司承担。

3)节日补贴:在重大节假日期间,公司将根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴。

4)移动电话费:在经营期间,公司将根据具体岗位职务给部分员工报销一定数额的电话费。

5)住房补贴:家庭住址在工作所在地以外的新入司员工,原则上可享受两年,其补贴标准为关键岗位及骨干员工为200元/月;普通员工为100元/月。

6)生日蛋糕:公司为每位员工提供生日蛋糕一份。

7)员工活动:公司为保障员工的身心健康,组织经常性的体育锻炼和外出旅游。员工有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动,例如公司各项年终庆祝活动、外出旅游等。

8)工装、劳保用品(毛巾、肥皂、劳保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶叶等和防晒霜。

9)婚嫁礼金。

10)丧葬慰问:员工父母、岳父母和家庭成员。

第十三条 公司希望员工利用长假期进行适当调整,假期结束后能够以更加饱满的精力投入工作。

第十四条 本规定自公布之日起执行,由办公室制定和负责解释。

第8篇 薪酬福利管理员 安全生产责任制

一、起草公司年度薪酬规划及福利计划,参与制定调整薪酬福利政策,定期收集市场薪酬信息和数据。

二、根据公司业务发展和市场水平,制定合理薪酬调整实施办法。

三、按时完成人工成本,人工费用的分析报告并及时更新,维护员工资料库。

四、制作公司每月的公司工资报表,按时发放工资,根据核算结果计算人力资源的使用成本。

五、负责起草制定年度工资分配实施细则,并在实施过程中不断总结。

六、负责填写工资,奖金各种管理台账,基础资料齐全、台账整洁、数字准确。

七、负责劳动工资文件资料的收集、整理、装订、保管工作。

八、及时加强职业病危害知识的学习。

第9篇 某酒店餐饮薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

1.本制度的目的建立合法、规范、有效的薪酬福利体系。建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。促进“企业价值与员工价值共同提升” ;理念在公司的贯彻实施。

2.适用范围本制度适用于信诺公司(以下简称公司)签订劳动合同的全体员工。有关领取务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、年度奖金、福利、假日等条款。

3.定义本制度所指薪酬福利包括按月员工的基本工资;根据员工个人工资业绩考评结果发放的的年度奖金;根据《员工手册》奖惩条例给予的单向奖金及总经理特别奖励;法律规定的社会保障、住房公积金;公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温等其他补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。

4.职责分工

4.1 信诺总经理

4.1.1 初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬 idu/薪酬调整方案等提交董事会讨论/决策.

4.1.2 审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过 2000 元的各项单项奖金及总经理特别奖

4.1.3 核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司成员的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。

4.1.4 公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员,不可授权于其他领导成员。

4.2 人力资源部

4.2.1 是负责公司薪酬福利工作的唯一部门负责拟订公司的薪酬福利制度和流程执行经过董事会或总经理审批的薪酬与政策/制度和决策。

4.2.2 进行调整调查/内部薪酬分析,提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董事会审核后执行。

4.2.3 根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整建议报总经理审批;

4.2.4 根据新入职员工情况,与用人部门协商提出薪酬建议,根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。4.2.5 按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金; 发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。

4.2.6 按照员工关系管理制度,进行有关薪酬沟通工作。

4.3 各部门经理

4.3.1 提出本部门年度岗位、人员、职级计划,有人力资源部复核后报公司审批,作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。

4.3.2 在公司核定的各级系职级薪酬参考范围内会同人力资源提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议; 根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。

4.3.3 根据公司核定的部门奖金总额,按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出本部门内部分配的具体建议。

4.4 薪酬核定权限按照逐级核定原则进行;总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事长批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议,报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议,经人力资源部审核、调整后保总经理批准。部门经理以下人员无薪酬核定权限。

第10篇 薪酬福利管理员-安全生产责任制

一、起草公司年度薪酬规划及福利计划,参与制定调整薪酬福利政策,定期收集市场薪酬信息和数据。

二、根据公司业务发展和市场水平,制定合理薪酬调整实施办法。

三、按时完成人工成本,人工费用的分析报告并及时更新,维护员工资料库。

四、制作公司每月的公司工资报表,按时发放工资,根据核算结果计算人力资源的使用成本。

五、负责起草制定年度工资分配实施细则,并在实施过程中不断总结。

六、负责填写工资,奖金各种管理台账,基础资料齐全、台账整洁、数字准确。

七、负责劳动工资文件资料的收集、整理、装订、保管工作。

八、及时加强职业病危害知识的学习。

第11篇 某物业管理公司员工薪酬福利制度实施办法

物业管理公司员工薪酬福利制度实施办法

第一章 总则

第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

第二条 《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。

第三条本实施办法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。

第二章 员工工资

第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。

第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。

第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。

第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。

第三章津 贴

第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。

2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利,按月发放,公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人

第四章年终奖励

第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。

第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。

第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:

员工年终奖励=基本年薪×系数

1、基本年薪=月基本工资×12

2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。

第五章'四金'

第十二条 '四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。

第十三条 '四金'属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。

第十四条 '四金'缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。

第六章内部医疗保障

第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。

第七章 有薪年假

第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。

第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。

第十九条带薪年假当年使用,不累积。

第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。

第八章附则

第二十一条本办法由综合服务部负责解释。

第二十二条本办法自颁布之日起实行。

第12篇 物业管理公司员工薪酬福利制度-5

物业管理公司员工薪酬福利制度(五)

第一章 总 则

第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。

第二条 薪酬福利的内容

本制度所指的薪酬福利内容包括:

1、工资;

2、年终奖励;

3、津贴;

4、'四金'

1)社会统筹养老保险;

2)社会统筹医疗保险;

3)社会统筹失业保险;

4)社会住房公积金;

5、内部医疗保障;

6、有薪年假。

第三条适用范围

本制度适用以下人员:

1、公司职能部门正/副总经理;

2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);

3、公司向子公司派出人员。

第二章 员工工资

第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成

第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。

第七条工资的确认:

1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;

2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。

第八条工资的调整:

1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。

2、工资调整的标准为:

总体评价优:晋升二级;

总体评价良:晋升一级;

总体评价一般:保持原工资级别。

第八条特殊的工资调整

1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。

2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。

3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。

第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。

第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。

第十一条 税费处理:

1、员工个人所得税自理;

2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

第三章员工津贴

第十二条 员工津贴包括以下几部分:

1、交通补贴;

2、误餐补贴;

第十三条津贴发放的对象

凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。

第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

第四章 员工年终奖励

第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。

第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。

第十七条员工年终奖励的计算公式

员工年终奖励=基本年薪×系数

第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

第五章员工的'四金'

第二十条员工的'四金'包括:

1、社会统筹养老保险;

2、社会统筹医疗保险;

3、社会统筹失业保险;

4、社会住房公积金。

第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。

第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

第六章员工内部医疗保障

第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。

第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。

第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。

第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。

第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。

第七章 员工的假期

第三十一条员工的假期包括:

1、法定公众假;

2、婚假;

3、丧假

4、产假

5、病假

6、工伤假

7、事假

8、带薪年假

9、探亲假。

第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。

第三十三条带薪年假当年使用,不累积。

第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。

第八章附则

第三十五条本制度由综合服务部负责解释。

第13篇 员工薪酬福利管理制度-范本

(一)薪酬

1.发薪日期

公司按员工的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号,并将工资条发至员工邮箱。

2.收入保密

员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私,禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

3.收入构成

收入=固定报酬+浮动报酬。

固定报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×固定系数。

其中部门经理固定系数为70%,普通员工为80%。

浮动报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×(1-固定系数)+年终奖金+其它津贴等。

(二)福利

1.假期(详见后章《考勤与假期》)

2.社会保险

公司依法参加社会保险,按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤,住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

3.公司活动

为保障员工的身心健康,公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检,并组织体育锻炼;公司根据经营状况,为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游;定期或不定期地举行各项活动,如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

4.其它

①节日补贴: 公司根据经营状况,在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴,发放形式:货币或等价福利用品。

②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

注:更多资源,敬请关注