企业薪酬管理制度建议汇编(14篇)

包括哪些

企业薪酬管理制度是企业管理的核心组成部分，其设计和执行涵盖了以下几个关键领域：

1. 薪酬策略：明确企业的薪酬哲学，是否基于市场竞争力、员工绩效、职位等级或综合因素。

2. 薪酬结构：包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股票期权等各部分的比例和计算方式。

3. 绩效管理：如何将员工表现与薪酬挂钩，设定公正、透明的绩效评估标准。

4. 薪酬调整：定期或不定期的薪酬调整机制，如年度调薪、晋升加薪等。

5. 福利政策：包括医疗保险、退休计划、带薪休假等非现金福利。

6. 法规遵守：确保薪酬制度符合国家和地方的劳动法规。

体系框架

一个完善的企业薪酬管理制度应具备以下体系框架：

1. 制度制定：由人力资源部门主导，结合公司战略、财务状况和行业标准制定薪酬制度。

2. 定位分析：通过市场调研，确定各职位的薪酬水平，确保薪酬的市场竞争力。

3. 职位评估：根据工作职责、技能要求等因素，对内部职位进行价值评估，为薪酬设定提供依据。

4. 绩效考核：建立科学的绩效评价系统，确保薪酬与员工贡献度相匹配。

5. 制度执行：确保薪酬制度在日常管理中的严格执行，定期进行审计和调整。

6. 沟通反馈：定期与员工沟通薪酬制度，收集反馈，以优化和完善制度。

重要性

1. 吸引和留住人才：公平、有竞争力的薪酬制度能吸引优秀人才，提高员工满意度，降低离职率。

2. 提升员工积极性：将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。

3. 维护内部公平：合理的薪酬结构可以减少员工间的不公平感，促进团队和谐。

4. 符合法规要求：遵守劳动法规，避免因薪酬问题引发的法律纠纷。

5. 支持企业战略：薪酬制度应与企业发展战略一致，支持公司的长期目标实现。

企业薪酬管理制度的建立和执行是一项复杂而细致的工作，需要综合考虑多方面因素。管理者需持续关注市场动态，灵活调整制度，以适应不断变化的内外环境，确保薪酬制度始终发挥其应有的作用，为企业的发展提供坚实的人力资源保障。

企业薪酬管理制度建议范文

第1篇 某企业薪酬管理制度模板

企业的薪酬,是老板和员工都十分关心的问题,同时根据不同的岗位,企业如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了详细的企业薪酬管理制度模板,请参考。

一.总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1:

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90(含)--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80(含)--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60(含)--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算

方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:

表3

职务

总经理

副总经理

部门经理

项目经理

职务津贴

1000

800

600

700

五.薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

考核成绩

薪级调整幅度

薪级计算公式

90(含)~100分

上调1~1.5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上调0.5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工资保持不变

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下调0.5~1.5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

六.关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

七.工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司_或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十九条视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

第四十条通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴:每月补贴50元。

第四十二条误餐补贴:每月补贴90元。

第四十三条交通补贴:每月补贴50元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

九.附则

第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

附件1:《岗位工资一览表》

附件2:《试用期工资标准》

第2篇 某企业薪酬管理制度

在企业的类型中,有国营企业、私营企业、外资企业等,每个企业都有自己的薪酬管理制度。以下为某集团公司的企业薪酬管理制度范本,仅供参考。

第一条为了规范__集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作,结合__集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化,特制订本制度,并通过本制度保证__集团薪酬管理工作顺利进行。

第二条本制度是__集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持集团效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则

第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上,本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨,意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制

第四条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力,骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力

第五条本制度适用于__集团总部所有正式员工和试用期员工

第六条除特殊注明外,本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成

第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成:

第八条工资性收入——指__集团所有员工的工资性收入,包括:

高管人员的年薪/年终效益奖、

除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴

第九条福利——包括法定福利、企业福利

第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取,用于:

1)特殊职位薪酬的必要调整;

2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度,以及总裁基金使用方案;集团总裁拥有总裁基金使用的决定权;

3)核心员工的股权激励基金

第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取,依据集团年度人力资源计划,对计划招募员工预留的工资和福利额

第十二条薪酬总额是根据__集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的

第十三条每财政年度末,依据__集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况,由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划,经__集团总裁办公室审定,上报公司董事会批准

薪酬结构

第十四条集团高层(总裁、副总裁)薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利,具体发放办法参见集团相关制度

第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成

第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定,是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级,参见附《__集团岗位薪酬序列表》

1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

2)除高管人员外,不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同:中层管理人员(部长、部长助理)固定工资和绩效工资的比例为6:4;一般员工固定工资和绩效工资的比例为7:3

3)固定工资按月发放,绩效工资与考核结果结合方式参见《__集团-员工考核管理制度》

4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级,具体调整原则

参见《__集团-员工考核管理制度》

5)员工试用期工资为岗位工资的80%,不参加绩效考核;试用期结束后,按正式员工待遇执行

6)为激励员工长期为集团服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资,月度发放。司龄工资标准为:在__集团工作年限×15元/年,至第十年结束,司龄工资保持在150元

第十七条集团完成年度经营目标后,为体现集团业绩以及对员工的关怀,可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金;效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放;对于考核期间离岗的员工,不发放效益奖金

第十八条为了更好地保障和激励员工,__集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目,主要包括法定福利和各种企业福利

1)法定福利:依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

包括——社会保险:生育、工伤、失业、养老、医疗保险;住房公积金

2)企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——药补、房补、交通补助、红包(过年费)、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等

3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行

第十九条历史补贴:为了保证工资改革的平稳过渡,稳定员工队伍,针对工资改革方案中工资水平下降的员工,通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致,历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年

薪酬标准

第二十条人力资源部组织相关人员进行岗位评估,根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列,并确定每个级别对应的工资标准

第二十一条职位系列划分办法:依据职位工作性质和工作产出的差异,将集团总部所有职位划分为四个职系——管理系列(高层、中层)、专业系列、勤务系列

第二十二条管理系列:高层分为a、b、c、d四级,高层可在四级内晋升或降级;中层

分为a、b、c、d、e、f、g七级,不同中层的工资级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级

第二十三条专业系列分为25个级别

第二十四条勤务系列分15个级别

第二十五条根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准,详见《__集团有限公司工资级别明细表》

第二十六条薪酬等级采用宽带处理方法:除调岗调薪的渠道外,在等级不变的情况下,引导员工通过提高业绩、胜任能力(学历、职称)来提高等级,提高工资,增加员工职业发展机会

第二十七条人力资源部在完成工资级别明细的基础上,进行个人定级:

1)在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级,从薪级区间的3级进入,并根据学历或职称(目前只考虑学历和职称,且只能按一种因素晋级,就高不就低)进行调整,调整办法如下:

a.对于管理系列,研究生或以上晋1级;高级职称晋1级,教授级职称晋2级

b.对于专业系列,本科晋1级,研究生或以上晋2级;中级职称晋1级,高级职称晋2级,教授级高级职称晋3级

c.对于勤务系列,大专及以上晋一级

2)新进员工的薪酬等级进入方式:原则上,新进员工从最低级别进入,并参照其学历与职称状况,进行调整。如跨级进入的,需要直接主管提出申请,人力资源分管副总裁审批。

第二十八条若公司员工兼任多个岗位,则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级

第二十九条对于集团急需的特殊人才,可采用工资特区的办法,据市场薪酬状况确定其薪酬水平,其薪酬部分由总裁基金提取发放

薪酬调整

第三十条薪酬调整分为整体调整和个别调整

第三十一条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定

第三十二条个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整

第三十三条工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整,详细情况参见《__集团-员工考核管理制度》

第三十四条工资级别不定期调整,指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整

第三十五条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别,达到本岗位深度上限后,则不再调整

第三十六条调整后工资级别,从调整生效日所在月的月初计算

薪酬组织与发放

第三十七条集团总裁负责提出整体薪酬政策方向,人力资源部部长负责提供具体方案,每年绩效考核结束后由常务副总组织薪酬调整工作会议

第三十八条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题

第三十九条员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行

第四十条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案,报总裁审批通过后送达资产管理部执行

第四十一条员工工资实行月薪制。每月5日支付上月工资,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则调整至休假日前一天发放

第四十二条下列各款项须直接从工资中扣除:

1)员工工资个人所得税

2)应由员工个人承担的住房公积金

3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用

4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款)

第四十三条工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:

第四十四条月标准工作日为20.92天

第四十五条员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资:

1)依法解除或终止劳动合同时

2)公司认可的其他事由

第四十六条员工在季度或年度考核前离职,则绩效工资不再补发,年度效益奖金不再发放

附则

第四十七条本制度由__集团人力资源部起草和修订,经由__集团总裁审批后发布

第四十八条本制度自发布之日起施行

第四十九条本制度由__集团公司人力资源部负责解释

第3篇 某企业薪酬管理办法

企业要为每一位在职员工制定出相应的薪资报酬,那么这个薪酬的制定情况就要根据职位,个人能力等方面来进行评估。多方面的考核才能制定出最合理的薪酬管理办法,以下是常见的企业薪酬管理办法,仅供参考。

一、薪酬应包括哪些内容

1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。

2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。

3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等

4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。

二、什么是薪资调查

薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析,就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。

三、薪资调查应掌握哪些原则

1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密,不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时,要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。

2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶,所以有些信息很可能道听途说得来的,不全面、准确率低。另外,在取得某岗位的薪资水平的同时,要比较其岗位的职责是否与本企业一致,否则参考价值不高。

3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善,企业的薪资情况经常变化,要调查及时的更新的资料才有参考价值。

四、薪资调查的渠道有哪些

1、企业之间的相互调查(内容此略,下同)2、委托专业机构进行调查;3、从公开的信息中了解。

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五、什么是岗位评估

岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。

1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意,各类工作与其对应的报酬相适应;2、使企业内部建立一些连续性的等级,这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。

3、企业内部的岗位之间建立一种联系,这种联系组成了企业整个的报酬支付系统;4、当新的岗位设置时,可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。

六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则

1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工;2、让员工积极地参与到岗位评估,容易让他们对岗位评估的结果产生认同;3、岗位评估的结果应公开。

七、岗位评估的方法有哪些

常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

1、岗位参照法

岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是:①成立岗位评估小组;②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位,对这些岗位有其它办法进行岗位评估;③如果企业已经有评估过的岗位,则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可;④将②、③选出的岗位定为标准岗位;⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息,将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来;⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值;⑦在每组中,根据每个岗位与标准岗位的工作差异,对这些岗位的岗位价值进行调整;⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

2、分类法

分类法与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。

3、排列法

排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法,具体的步骤是:①成立岗位评估小组;②对企业所有岗位进行两两对比;③在两两对比时,对价值相对较高的岗位计1分,对另一个岗位计0分。

④所有岗位两两对比完后,将每个岗位的分数进行汇总;⑤总分最高的岗位的岗位价值最高,依次排序,就可以评估出所有岗位的价值;4、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判,最终得出岗位价值的方法。具体做法为:①成立岗位评估小组;②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来;③对每个条款的价值进行打分;④每个岗位得到的总分,就是该岗位的岗位价值。

5、因素比较法

因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来,等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。

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八、如何确定企业报酬总额

企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和,要注意的是,所有员工,既包括在职员工,也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时,首先要考虑企业的实际承受能力,其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。

提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。

在确定员工的基本生活费用时要考虑:政府发布的物价指数和当地最低生活标准;单调平均的生活水平;同行业其它企业的员工基本生活水平。

另外要根据报酬调查的结果,通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。

九、什么是高报酬问题

每个职位的报酬首先应该根据该职位的职位评估来确定,然后根据公司的具体情况做适当的调整,开发人员的高报酬必须拿得有理有据,这就需要我们在设计报酬结构时,将基本工资和技能等级工资区分开来,基本工资对于同等资历的人应该是相同的,差别体现在技能等级工资中。

例如两名同时毕业的应届本科生,他们的基本工资应该是相同的,但由于从事的工作职位不同,技能工资可能在不同的级别上,进行开发工作的应届生级别较高些。

这样在一开始就拉开了报酬档次。但对于某些公司,在一开始同等资历的员工拿相同的报酬可能更有利于管理。

另外对不同职位的员工采用不同的技能工资标准也能合理地使开发人员拿到包报酬。这种方式对新员工同等资历等报酬的公司更为使用。

十、什么是高差距问题

开发人员报酬的高差距不能是基本工资的高差距,而应体现在技能等级工资的高差距上。对于工作优秀的开发人员,可以连续进行报酬调整,以逐步拉开差距。

这里需注意的一个问题是,如何研究生的供需矛盾远远大于本科员工,所以新来研究生的报酬可能要比新来本科生的报酬高出许多。如果报酬设计得不完善,公司的原有员工可能会纷纷考研,不安心于本职工作,或对研究生产生嫉妒心理,影响工作。

在设计报酬体系时一定要充分重视这个问题,应该能够保证:一个应届本科生,在公司非常优秀地工作三年(研究生学习期一般为三年),应该能够拿到应届研究生的报酬。

十一、什么是报酬设计要点

1、建议采用基本工资+技能工资的结构。基本工资以学历为标准,并每年有浮动(工龄工资),要确保:一个应届本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工资水平,硕士到博士也如此推理,通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。

2、基本工资确定后,再确定技能等级工资,对不同的职位,可采用不同的技能等级工资标准,同样我们要确保:一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后,通过连续报酬调整,能拿带研究生工资(基本工资+技能工资)水平,硕士到博士也如此推理,通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。

3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度,如果相关的工作没有完善,报酬政策则没法客观、公正地执行。

第4篇 it企业薪酬管理制度

人才是企业的战略资源,也决定着企业的发展,it行业更是如此,而薪酬的管理决定着人才的流动,所以对于it行业来说,薪酬管理间接地影响着企业的发展,下面企业管理网为大家整理了it企业的薪酬管理制度,仅供参考。

一、it企业薪酬管理困难

1.it人才市场不健全导致人才高流动率

据调查it人才流动率较高,吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多it专才认为个人在行业中会有更多发展机会,其中it行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁,他们拥有综合的经验,对市场触觉又敏感,如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时,便会尝试新的机会。同时,it企业由于高速发展需求,一旦出现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”,造成市场上高人才流动。

2.it企业“一言堂”式的薪酬决定模式

许多it企业重业务轻管理,因为没有专业有经验的hr部门及对市场了解,由老板“拍脑袋”决定员工薪水平,是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲目性,时时老板是根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资,这也导致it人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满,再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。同时,当然对于一些职位,因为老板不了解市场行情,过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。

3.员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别,收入分配缺乏公平性和层次性。

it企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位,但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整,高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据,拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

4.薪资水平过高或过低,缺乏市场竞争力。

it企业如薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人”,而薪资水平过高又会增加人工成本,使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬it低谷时期成为困绕it精英的新难题。

5.员工激励与薪酬

以往it企业用期权吸引员工,但目前阶段期权对it人才几乎没有吸引力了。企业对人才的吸引与激励不应仅仅局限于高薪的刺激,而是通过人力资源综合管理、健康企业文化、与对员工职业发展相一致而达到员工与企业双赢。

二、问题之解决方案

1.充分考虑企业战略发展,通过薪酬调查来做薪酬定位

在新经济时代高科技人才竞争激烈,it企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素,以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平时,需要进行薪酬调查,参考市场上的工资水平,有效解决薪酬的对外竞争力问题。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查或购买相关资料。gloucesterwaalker基于数十年来it企业人力资源管理经验并不断积累的大量it人才信息,近期将推出it各行业薪酬调研报告,用相对低廉的价格向企业提供相关数据。

另外,由于it行业人员流动比较频繁,企业也可以利用招聘面试、人员跳槽的机会,了解竞争者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。根据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等等数据,可以得到一条薪酬曲线,确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。当然薪酬定位除考虑市场因素以外,还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业发展阶段变化、人才需求方向变化、招聘难易程度、公司的市场品牌转型等等因素。

2.选择适当的薪资决定方式

常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》,规定工资集体协商一般包括工资协议的期限,工资分配制度、标准和分配形式,职工年度平均工资水平及其调整幅度,奖金、津贴、补贴等分配办法,工资支付办法,变更、解除工资协议的程序,工资协议的终止条件,以及工资协议的违约责任等。但是在国外,工资集体协商可能使劳资关系进一步紧张,甚至限制资方用工积极性,在我这一方法更应慎用。聘请咨询专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态,对企业稳定人心的作用也很大。随着it企业员工人数增多,咨询人均成本较低,可以采取这种方式。另外,企业在总体原则初定的情况下,对特定职位的员工(常常是关键人物,如资深研发人员)或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式,这种方式适应环境变化,但只可作为企业薪资决定的补充方式。成长中的it企业应逐渐建立规范的薪酬支付制度,并辅以其他方式。

3.进行职位分析和职位评价。

为保证企业内部薪酬分配的内部公平性,每个职位的报酬首先应该进行职位分析,根据各职位的职位评估来确定,然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。职位评价在职位描述的基础上,对职位本身所具有的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定职位相对价值。

常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等。国际化的职位评估体系(如crg系统)大都采用因素比较法,从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估,当然不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准,确保工资的公平性。随着it企业规模扩大和经济实力增强,应尽量选用知名咨询公司的评价体系。不管选择何种方式,在实施职位评估过程中,都要建立一个职位评估委员会,目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估,并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域,包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等,以保证评估的客观公正性。

4.有效控制人工成本。

随着it企业规模扩大,人工成本也相应增加而变得不易控制。所以在确定企业的薪酬水平时,首先要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力,其次再要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。这就要求企业要按时做一个薪酬预算,然后通过提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等来提高企业的报酬承受能力。

5.设计合理的薪酬结构,适当拉开薪酬差距。

it企业是新经济、新文化、新理念的代表,因此也有独特的报酬观,所以it企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资,或基本工资、浮动工资加奖金。但在it企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大的关系到企业的生存和发展,他们工作的困难程度和重要性是显而易见的,却因许多工作不是例常的而不易衡量。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励,甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。市场是企业的生命之源,对于销售人员也应设计合理的报酬结构,并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术,从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。随着it企业职位的增加,技术研发人员拿高报酬必须得有理有据,这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职等的工资是一个区间,而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。

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第5篇 企业薪酬管理制度

想知道薪酬管理是如何吗本文是一则有关企业薪酬管理制度范本,敬请阅读,仅供参考!

第一章总则

第一条为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成

第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分:

1计时工资;

2计件工资;

3奖金;

4津贴和补贴;

5加班加点工资;

6特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括:

1对已做工作按计时工资标准支付的工资;

2在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;

3新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括:

1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;

2按工作任务包干方法支付给职员的工资;

3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括:

1任务(定额)奖;

2超额奖;

3创收奖:

4节约奖:

5管理奖;

6劳动竞赛奖;

7其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括:

1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特殊情况下支付的工资包括:

l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

2附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目:

1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;

2职员保险和福利方面的各种费用;

3劳动保护的各项支出;

4出差伙食补助费、误餐补助费;

5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;

8其他经认定不应包括的事项。

第三章 工资级别和工资标准

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档。

第十五条职员分为下列三娄:

l高级职员:总经理、副总经理;

2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:

3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:

1高级职员分为一级和二级。

一级:总经理,标准月薪2000美元;

二级:副总经理,标准月薪1 600美元。

2中级职员分为三级和四级。

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪1400美元;

四级:总会计师、各(部)室主任,标准月薪l 200美元。

3一般职员为五级。

五级:一般职员,标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

1计时工资;

2计件工资;

3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);

4各种津贴和补贴;

5经认可的其他项目。

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

1奖金;

2加班加点工资;

3特殊情况下支付的工资;

4本办法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

第二十条公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资。

第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

1高级顾问:标准月薪1000美元;

2专业顾问:标准月薪500美元;

3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。

第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制,具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章 工资及非工资收入的评定

第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

第二十四条职员效益工资的评定依据为:

l任务占工资标准的30%。其中定额为15%,质量为15%;

2效益占工资标准的50%。其中利润为40%,创收为5%,节约为5%:

3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%,制度执行情况为6%,卫生与安全为2%,纪律为3%,综舍考评为2%。

第二十五条职员效益工资的核发办法如下:

1享受效益工资的职员,从效益工资实行之日起,月发效益工资标准的50%。年终核定指标后,达标者一次补清。

2享受效益工资的职员,年终核定本部门未达标时,按未完成指标的比例递减标准效益工资。

3已享受效益工资的职员,经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时,按效益工资标准的20%发放。

4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时,停发标准效益工资。

第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放,职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例,计算方法为:

年平均月薪收入÷标准月薪的50%×100%=奖励工资比例或奖金比例

第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据,出现下列情况之一的,公司职员不得享受奖金:

l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标,且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。

2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取,其数额一般不得超过效益指标的3%。

第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定:

1能够按期完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

2能够超额完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

3超额完成效益指标,且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

4部门负责人完成上述l、2、3项,且本人为公司做出卓越贡献,或本人创收超过lo万元的,部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的,由总经理办公会或总经理办公室评定。

第五章核发程序

第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构,其他任何部门无权发放工资及非工资性收入,财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

第三十三条 由各部门主管,按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改,且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

第三十四条部门编制的工资表经复查无误,由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核,认定内容、项目和金额等准确无误后,由审核人员签字盖章,送交总经理批准。

第三十五条 总经理办公室在审核中,若发现部门编制的工资表有误,应及时指出并退回有关部门重新编制,并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的,应报副总经理或总经理认定。

第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款,按时发放工资。

第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单,部门主管批准井签字,财务人员审核并进交总经理签批。

第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标,并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后,经总经理办公室审核,送总经理簦批后,由财务部在年终指定时间一次性发放。

第六章 附则

第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则,或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

第四十一条本办法自发布之日起实施。

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第6篇 企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度样本

1、目的

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任:总经理

成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2 薪酬委员会职责:

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

5、岗位职级划分

5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(a):集团总经理;二层级(b):高管级;三层级(c):经理级;四层级(d):副理级;五层级(e):主管级;六层级(f):专员级。

具体岗位与职级对应见下表:

鸥江职级岗位对应表序号职级对应岗位

1a集团总经理

2b各分管副总、总监

3c集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理

4d集团各部门副经理、分公司副总经理

5e集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员

6f集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

5.2a、b、c岗位层级分别为八个级差(a1、a2、……a8),d、e岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《鸥江职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级(包含d级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。

6.5 各类补贴:

6.5.1 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.6 个人相关扣款:

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。

6.8 奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付时间计算

a、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

b、薪酬支付时间:当月工资为下月15日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放

10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除:

a、员工工资个人所得税;

b、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:

实发工资:月工资标准

_(实际工作日数/20.83)

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:

应发工资 =(基本工资+岗位津贴)- (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83

10.4各类假别薪酬支付标准

a、产假:按国家相关规定执行。

b、婚假:按正常出勤结算工资。

c、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。

d、丧假:按正常出勤结算工资

e、公假:按正常出勤结算工资。

f、事假:员工事假期间不发放工资。

h、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

11.2非上海户籍员工由本人提出申请,经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

12、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

13、附件

第7篇 中小企业薪酬管理制度模板

中小企业是我国经济发展的核心之一,中小企业如何稳定的发展,如何管理好员工,做好员工的薪酬等呢以下整理了相关中小企业薪酬管理制度的资料,可供参考。

一、概述

在现代中小企业人力资源管理中,薪酬制度的设计被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践表面,员工薪酬制度的设计和管理是企业管理的重要内容,它对于保障员工的物质利益,激励员工的工作热情,促进企业发展和经营效益的提高,都具有十分重要的意义,健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的强有力的工具。

二、中小企业加强薪酬管理制度的重要性

中小企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济健康、稳定发展的重要力量。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题,如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏完善的薪酬制度,不重视薪酬管理。我国很多中小企业没有形成合理、规范的薪酬制度,随意性很大。薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源,对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。一般情况下,各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作,又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程,通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定一套适用的薪酬制度,采用有效的措施,协调薪酬不同要素之间的关系,通过薪酬制度的贯彻和落实,对调整企业内部劳动关系,维系和稳定员工队伍,不断地提高员工的专业素质,激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。

三、中小企业薪酬制度及管理的现状及存在的问题

1.薪酬制度设计缺乏战略思考

根据现代薪酬理念,薪酬制度是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素,因而薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。然而长期以来,薪酬制度设计在中小企业内属于较低层次的规划,薪酬制度设计与企业的战略规划缺乏内在联系。随着企业的不断壮大,薪酬制度逐渐成为制约企业发展的瓶颈,但很多企业却并没有认识到这个问题,以为提高薪酬待遇就能解决问题,以至于在这方面花费了大量的人力和财力,占用了组织的大量资源,但却对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。因此,在进行具体的设计之前,要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但很多中小企业没有从企业总体战略的角度出发来设计薪酬管理系统,而是就薪酬论薪酬,把薪酬看做是一种目的,没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和积极性。

2.薪酬的结构失衡

企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是整体薪酬结构的失衡。比如在很多民营中小企业中,福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬制度在运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多现代中小企业,将福利完全变成了保健因素,激励效果很差。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

3.薪酬制度未考虑市场的竞争性

一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。一方面,由于多数民营企业受到发展规模的限制,难以承受过高的人工成本,即便是面对企业所急需的人才,也无力支付较高的薪酬,造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平;另一方面,在观念上认为薪酬仅仅是为维持员工的生存需要,而忽视了薪酬对员工的激励作用。这样,企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准。此外,还没有其它方面的激励补偿措施,如:较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。它们导致员工流失率很高,直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。但很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,甚至不按事先确定的薪酬水平发放,大大挫伤了员工的工作积极性。

4.薪酬制度中对内在薪酬不够重视

内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分,员工存在物质和精神需要,相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要,但层次也最低,物质激励的作用是表面的,激励深度有限,而精神需要是人类较高层次的需要,精神激励是内在动力。因此,在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。

四、中小企业薪酬制度及管理的对策

1.制定战略性薪酬制度

企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时,企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是什么,决定企业实现目标的关键因素是什么,继而制定与企业战略相适应的薪酬制度来推动战略目标的实现。在不同的战略阶段,企业应该适时改变薪酬制度,使其不断的适应企业的战略发展,运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略一致,最终推动企业向前发展。引入工作评价环节首先,通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员,因此工作分析可以通过两种方式来完成:一是向外部咨询公司求助,目前我国已有不少咨询公司,这些公司已积累了大量的经验,可以帮助企业快速完成工作分析,但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例,从中提炼出有用的信息,再结合本企业的实际情况,完成工作分析。

2.设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用,从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能,刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激励功能,鼓励员工出工不出力行为。以市场调查为薪酬设计的主要环节薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程,这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样,实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置,从而根据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。

3.设计具有竞争性的薪酬管理制度

具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标一致的薪酬策略。具有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用。中小企业可根据工作岗位、知识结构、工作能力和市场供求关系的差异分配有限人工成本,充分发挥其效益。对于高级管理人员、高级技术人员,市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,并为他们提供个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员,由于人数众多,市场上的供应大于需求,替代成本较低,可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下,保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。

4.重视非经济性报酬对员工的作用

员工的态度和行为有助于企业发展。因而此时的薪酬战略应考虑:需要如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍,通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感,传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重要杠杆,应思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。

中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务,但不需要非常完美。在描述任职者所应具备的任职资格时,要基于企业的实际情况,如果某一职位能招到的人员也就是大专毕业生,就不要设定为本科。同时要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度等付薪要素进行测评,准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准,以保证员工薪酬水平的内部公平性。

中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策,但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位,给企业带来的效益是不一样的,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。

通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。只有足够的激励因素才能让员工满意,从而激励绩效的产生,激励因素主要是一些内在报酬,包括成就、认可、晋升、工作责任等等。

使薪酬与绩效有更紧密的联系,企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力,为人事决策提供指标,有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项经营管理目标的手段,又是促进员工个人发展的重要措施。使用透明薪酬制度,实际上是向员工传达这样一个信息:公司的薪酬制度,没有必要隐瞒,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之处,欢迎所有员工监督薪酬的公正性。如果对自己的薪酬不满意,可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公开的基础上的。具体做法主要有:尽可能采用简单的方法进行职务评价,使之容易理解;发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程;设立员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。

五、结语

企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用,在我国经济发展中肩负越来越重要使命的中小企业也是如此。引入薪酬管理制度的现代理念、方法和技术,构建更具竞争性的薪酬制度,是中小企业人力资源管理面临的重要课题。我国中小企业由于历史及现实的原因,在薪酬制度建设方面存在着尤为严重的问题,这些问题已经严重影响了企业的进一步发展。中小企业应努力建设完善的薪酬制度,从而使企业竞争实力得到进一步提高。

第8篇 国有企业薪酬管理制度模板

国有企业在对于员工进行薪酬管理方面跟私有企业有哪些本质的不同国有企业的薪酬制度有哪些原则呢以下是国有企业薪酬管理制度的范本,请参考。

第一章总则

第一条为落实《___国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。

第二条本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

第三条本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:

(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理;

(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。

(三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。

(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展。

第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法

第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

第六条薪酬的确定办法:

(一)基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。

(二)绩效年薪

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

绩效年薪=绩效年薪基数×调节系数

其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为e级时,其绩效年薪为0;

当考核结果为d级时,调节系数按(考核分数-d级起点分数)/(c级起点分数-d级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

当考核结果为c级时,调节系数按1+0.5×(考核分数-c级起点分数)/(b级起点分数-c级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

当考核结果为b级时,调节系数按1.5+(考核分数-b级起点分数)/(a级起点分数-b级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

当考核结果为a级时,调节系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数)/(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入a级。

(三)特别奖励

市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

(四)确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的分配系数差别限制

担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。

第三章员工薪酬的构成

第七条企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。

第八条基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

第九条补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

第十条绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。

第四章薪酬方案的制定和审批

第十一条企业根据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批。

第十二条企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴。

第9篇 中小型企业薪酬管理制度

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要。那么中小型企业的薪酬管理制度是怎么的

薪酬基础和标准设定:

员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一,达到岗位任职要求;第二,按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求,怎样评价完成具体工作的成绩,需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动,确定相应的工作岗位,并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础。

同时,为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩作出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计:

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。

人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面,公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往引入业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性,从而激发员工的积极性。

业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外,公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说,大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率,人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升:

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。一方面,人力资源部门需要主动实施培训计划,给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升,这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。

培训能大大提高员工素质,激发员工积极性,是一条重要的辅助性管理措施。另一方面,公司应提供公平上岗的机会,使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗,推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗,员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位,当竞聘不上的时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说。这竞聘不应是一次性的,而应是定期的例如每年一次,这样就给了每个员工均等的机会,也鼓每个员工奋发向上。

第10篇 小企业薪酬管理制度

每个企业都有自己的优势和不足,进入大企业可以享受到良好的福利待遇,但小企业也是好处之多,如有些企业不会那么约束,氛围更加愉悦等。如何做小企业的薪酬呢以下为您提供一些小企业薪酬管理制度资料,仅供参考。

第一章入职指引

第一节入职与试用

一、用人原则:重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件:合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件,同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、入职

第二节考勤管理

一、工作时间公司每周工作五天半,员工每日正常工作时间为7.5小时。其中:

周一至周五:上午:8:30-12:00

下午:13:30-17:30为工作时间

12:00-13:30为午餐休息

周六:上午:8:30-12:00为工作时间

实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。

二、考勤

1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度,上下班亲自打卡(午休不打卡),不得代替他人打卡。2、迟到、早退、旷工(1)迟到或早退30分钟以内者,每次扣发薪金10元。

30分钟以上1小时以内者,每次扣发薪金20元。

超过1小时以上者必须提前办理请假手续,否则按旷工处理。(2)月迟到、早退累计达五次者,扣除相应薪金后,计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。3、请假(1)病假

a、员工病假须于上班开始的前30分钟内,即8:30-9:00致电部门负责人,请假一天以上的,病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假,病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明,经人事部门核定后,由公司给予工作安排。(2)事假:紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准,其余请假均应填写《请假单》,经权责领导核准,报人事部门备案,方可离开工作岗位,否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4、出差(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后,报人事部门备案,否则按事假进行考勤。(2)出差人员原则上须在规定时间内返回,如需延期应告知部门负责人,返回后在《出差申请单》上注明事由,经权责领导签字按出差考勤。

5、请假出差批准权限:三天以内由直接上级审批,三天以上十天以内由隔级上级审批,十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批,子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。6、加班(1)加班应填写《加班单》,经部门负责人批准后报人事部门备案,否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准,统一以《劳动合同》约定标准为基数,以天为单位计算。

(2)加班工资按以下标准计算:

工作日加班费=加班天数×基数×150%

休息日加班费=加班天数×基数×200%

法定节日加班费=加班天数×基数×300%

(3)人事部门负责审查加班的合理性及效率。(4)公司内临时工、兼职人员、部门主管(含)以上管理人员不计算加班费。(5)公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。7、考勤记录及检查(1)考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤予以上报,经部门领导审核后,报人事部门汇总,并对考勤准确性负责。(2)人事部门对公司考勤行使检查权,各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查(每月至少两次)和随机检查。(3)对于在考勤中弄虚作假者一经发现,给予100元以上罚款,情节严重者作辞退处理。

第四节人事异动

一、调动管理

1、由调入部门填写《员工内部调动通知单》,由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准,部门经理以上人员调动由总裁(子公司由总经理)批准。2、批准后,人事部门应提前以书面形式通知本人,并以人事变动发文通报。3、普通员工须在三天之内,部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职,人事部门将相关文件存档备查,并于信息管理系统中进行信息置换。5、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责,对其进行人事考核,评价员工的异动结果。

二、辞职管理

1、公司员工因故辞职时,本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》,经批准后转送人事部门审核,高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2、收到员工辞职申请报告后,人事部门负责了解员工辞职的真实原因,并将信息反馈给相关部门,以保证及时进行有针对性的工作改进。3、员工填写《离职手续办理清单》,办理工作移交和财产清还手续。4、人事部门统计辞职员工考勤,计算应领取的薪金,办理社会保险变动。5、员工到财务部办理相关手续,领取薪金。6、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查,并进行员工信息资料置换。

三、辞退管理1、见本手册第一章第二节六.1及六2.

2、部门辞退员工时,由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》,经审查后报总裁批准。3、人事部门提前一个月通知员工本人,并向员工下发《离职通知书》。4、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工在约定日期到财务部办理相关手续,领取薪金和离职补偿金。5、员工无理取闹,纠缠领导,影响本公司正常生产、工作秩序的,本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。6、人事部门在辞退员工后,应及时将相关资料存档备查,并进行员工资料信息置换。

第二章行为规范

第一节职业准则

一、基本原则1、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德,要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。2、员工的一切职务行为,必须以公司利益为重,对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。3、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系,员工之间应互相尊重,相互协作。4、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。二、员工未经公司法人代表授权或批准,不能从事下列活动:1、以公司名义考察、谈判、签约2、以公司名义提供担保或证明3、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息4、代表公司出席公众活动

三、公司禁止下列情形兼职1、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作2、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手3、所兼职工作对本单位构成商业竞争4、因兼职影响本职工作或有损公司形象

四、公司禁止下列情形的个人投资1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的2、投资于公司的客户或商业竞争对手的3、以职务之便向投资对象提供利益的4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的

五、员工在对外业务联系中,若发生回扣或佣金的,须一律上缴公司财务部,否则视为贪污。

六、保密义务:1、员工有义务保守公司的经营机密,务必妥善保管所持有的涉密文件。2、员工未经授权或批准,不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。

第二节行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁,大方得体,禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发,女士不留怪异发型,不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动,不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟,随时保持办公区整洁。

四、办公接听电话应使用普通话,首先使用“您好,__公司”,通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在,应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗聊天,办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范,工作时间应避免私人电话。如确实需要,应以重要事项陈述为主,禁止利用办公电话闲聊。

七、文具领取应登记名称、数量,并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具,并节约使用。

八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。

九、未征得同意,不得使用他人计算机,不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料,资料持有人必须按规定保存。

十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作,不得拖延、推诿、拒绝;对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象,不得置之不理。

十一、为保障公司高效运行,员工在工作中有义务遵循以下三原则:

1、如果公司有相应的管理规范,并且合理,按规定办。2、如果公司有相应的管理规范,但规定有不合理的地方,员工需要按规定办,并及时向制定规定部门提出修改建议,这是员工的权利,也是员工的义务。3、如果公司没有相应的规范,员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。

第三节奖惩

一、奖惩种类

奖惩分行政、经济两类。其中:行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级,经济奖励包括加薪、奖

金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名,经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、奖励条件1、维护团体荣誉,重视团体利益,有具体事迹者2、研究创造成果突出,对公司确有重大贡献者3、生产技术或管理制度,提出具体改进方案或合理化建议,采纳后具有成效者4、积极参与公司集体活动,表现优秀者5、节约物料、资金,或对物料利用具有成效者6、遇有突变,勇于负责,处理得当者7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者8、为社会做出贡献,并为公司赢得荣誉者9、具有其他特殊功绩或优良行为,经部门负责人呈报上级考核通过者

三、惩罚条件

1、违法犯罪,触犯刑律者2、利用公司名义在外招摇撞骗,谋取非法利益,致使公司名誉蒙受重大损害者3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者5、泄漏科研、生产、业务机密者6、谩骂、殴打同事领导,制造事端,查证确凿者7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施9、管理和监督人员未认真履行职责,造成损失者10、遗失经管的重要文件、物件和工具,浪费公物者11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者12、工作时间擅离工作岗位,致使工作发生错误者13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人14、工作中发生意外而不及时通知相关部门者15、对有期限的指令,无正当理由而未如期完成者16、拒不接受领导建议批评者17、无故不参加公司安排的培训课程者18、发现损害公司利益,听之任之者19、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为

四、奖惩相关规定

1、行政奖励和经济奖励可同时执行,行政处罚和经济处惩可同时执行,奖惩轻重酌情而定。2、获奖励的员工在以下情况发生时,将作为优先考虑对象:(1)参加公司举行或参与的各种社会活动(2)学习培训机会(3)职务晋升、加薪(4)公司高层领导年终接见

3、一年内功过相当可抵消,但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下:(1)大过一次与大功一次(2)记过一次与记功一次(3)警告一次与表扬一次

4、表扬三次等于记功一次,记功三次等于大功一次,记过三次等于大过一次。

5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实,填写《奖惩申报单》,集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩,经人事部门查证后核定,记功(记过)以上奖惩需经总裁审批,子公司其余员工奖惩由人事部门查证后,经总经理审批。

6、各项奖惩事件,需书面通知本人,酌情公布,同时记录备案,作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向人事部门申诉,人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。

第三章薪酬福利制度

第一节薪酬

一、薪酬

1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2、适用对象:本公司所有正式员工。

3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。

(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4、工资制度

(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支付薪酬,付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日,顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取,正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况,联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行议薪,人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况,提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2、员工工资级别调整的依据:

(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出,在促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者。

(3)职级变更。员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的基本工资。

(4)员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。

(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金,以及时激励优秀、督促后进。

3、岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节福利

1、假期(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外,享有休息日。(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:a.元旦(公历1月1日)b.春节(农历新年初一、初二、初三)c.劳动节(公历5月1日、2日、3日)d.国庆节(公历10月1日、2日、3日)e.妇女节(3月8日,女员工放假半天)(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时,可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工,持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日),晚育的顺产120天,难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。(5)男员工护理假7天,晚育者为15天(限在女方产假期间,含休息日和法定节假日)。(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的,带薪路途假另计,路费自理。(7)工伤假因工受伤休假视为上班,具体情况按国家社会保险法规办理。(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的,可按上班时间计发薪资。(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80%计发病假工资,累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资,医疗期限的确定按国家相关规定执行。(10)休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间,协商安排休假具体事宜。因工作原因,

未能休以上(3)-(7)项假期的,按休息日加班标准给予工资补贴。2、保险:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。3、贺仪与奠仪

(1)正式员工结婚,公司将致新婚贺仪人民币300元。(2)正式员工直系亲属去世,公司将致奠仪人民币300元。4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。

第四章培训、考核与发展

第一节培训管理

一、培训目的:塑造企业文化,促进人力资源增值,提升经营绩效。

二、培训原则:员工培训需求与公司发展需要相结合。

三、公司培训管理的常设机构是培训组,隶属人力资源部,:除培训发展主管外,其余岗位均为兼职人员,由人力资源部在集团范围内选拔产生。

四、公司培训分为一级培训、二级培训。

1、一级培训由人力资源部主办,负责集团中级以上人员(含分子公司总经理)管理培训,集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。2、二级培训由集团各中心或分子公司主办,负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。五、培训积分制1、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果,确定培训课程设置及相应学分,参加培训并通过

考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案,记录每年度培训测试成绩、积分。2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行,积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分,否则仅提升为代理职务。3、公司全员培训及特别要求的重要培训,无论积分是否达标,均需参加。4、公司规定的培训课程,人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课,有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。

六、员工自我培训

1、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如确需占用工作时间,可凭培训考试机构的证明,经人事部门主管负责人审核,获准后按公假处理。

2、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时,确需占用周六工作时间的,可凭入学证明,经部门及人事部门负责人审核、获准后,按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时,应服从公司安排。3、对于取得更高学历学位、职称、资格者,公司将作为员工晋级的重要依据。

七、培训费用报销

1、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算,报总裁批准。2、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算,经人力资源部审查后报总裁批准。3、集团总部外派培训费用1000元以内,由人力资源部审批,1000元以上由总裁审批;子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过1000元者需与公司签订《培训协议》,约定服务期限,培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档,经培训主管签字后,方可报销费用。

4、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限,公司有权按协议追究相应责任。

第二节绩效考评

一、考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用,实现公正合理及民主管理,激发员工工作热情,提高工作效率。

二、考评原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

三、考评周期

1、月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。2、季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。3、年度考评:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合考评,年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。

四、考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见,人事部门将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档,同时用于计算绩效工资及奖金。

五、结果分级:考核等次分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。

等级优良中基本合格不合格

定义超越岗位常规要求;完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求;全面达成工作目标,并有所超越符合岗位常规要求;保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求,但有所不足;基本达成工作目标,但有所欠缺不符合岗位常规要求,不能达成工作目标得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据:1、职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工,优先列为职务晋升对象。2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。3、工资晋升:年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工,在本工资岗位级别内晋升档次。4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档;年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。5、培训:根据绩效统计分析结果,制订培训规划,有重点、有针对性地开展培训。6、职业发展指导:根据绩效统计分析结果及双向沟通,修正员工职业发展设计。

七、申诉及处理

被考评者对考评结果持有异议,可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后,一周内必须申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉者。

第三节职业发展

一、公司为每位员工提供持续发展机会,鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下,具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。

二、结合个人特长及在公司岗位职责,员工填写《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》,人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。

三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格,部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。

四、新员工入职后,由部门负责人担任职业辅导人,帮助新员工明确职业发展方向,促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。

五、员工职业发展通道

职务职级管理类专业技术类业务类1高层管理人员资深__师资深业务员2中层管理人员高级__师高级业务员3基层管理人员__师二级业务员4助理__师一级业务员5__员初级业务员

六、如果符合以下条件,员工将有机会获得晋升:

1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作能力强4、熟悉拟晋升职务工作5、上年度考核成绩“良”以上6、完成规定培训积分

第五章员工权益

一、劳动安全

1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。

2、在灾害条件下坚守岗位的员工,当人身安全面临危险时,应撤离至安全地带。3、保管公司财产的员工,接到预警信号后,在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全.

二、权利保障:1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权,公司对这些权利予以尊重和保障。

2、对下列情况,员工有权提出申(投)诉以得到公正待遇:(1)认为个人利益受到不应有的侵犯;(2)对处理决定不服;(3)对公司的经营管理措施有不同意见;(4)发现有违反公司各项规定的行为;

3、申(投)诉方式:(1)逐级申诉或向公司人事部门、集团监察委员会直至总裁提出申(投)诉;

(2)可书面或面谈两种方式申(投)诉;(3)《申(投)诉书》必须具名,否则可能难以得到解决。(4)受理申(投)诉者应在五个工作日内给予回馈。(5)对处理结果及反馈意见不满意的可继续向上一级申诉。

第11篇 企业薪酬管理范例

企业的薪酬管理制度做的较详细常常被认为是综合方面较好的企业,在做企业薪酬管理时,同时也被诊断为以下几个问题,详情请参考。

咨询实践中我们经常接触一些企业,这些企业的基础人力资源管理非常薄弱,被我们私下称为“一无所知型企业”,他们在咨询方面的需求主要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计,俗称“3p”。其中,薪酬管理体系的设计方案是最容易在咨询结束之后落地并对企业产生实际效用的,是值得我们重点关注的模块。通常在诊断阶段,我们会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决,归纳后主要是以下几点:

1、薪酬战略缺失

企业战略其实就是企业谋略,是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划,就是以未来为基点,为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑,其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化,薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势,其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在这种管理基础薄弱的企业中,制定有切实可行的企业战略的公司很少,拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略,分别适应于企业的不同阶段和不同类型,在这些企业中,他们不知道,如何在企业发展的不同,运用不同的薪酬战略。

2、薪酬理念缺乏

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向,是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数管理基础薄弱的企业中,不知道应该对何种价值付酬,薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配,而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素,没有引起应有的重视。

3、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足

在很多管理基础薄弱的企业中,薪酬的内部不公平方面存在的问题,比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲,企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等,但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在这类企业老总们看来,只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当,薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架,这在企业规模较小的情况下,也不会出现什么大问题,但是当企业规模一旦大起来了,就会出现问题。在我们的咨询实践中,经常会遇到一些这样的问题:“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡”、“同一行政级别,如主任、经理的待遇都应该是一样的吗”。这些问题的本质上都是:在企业中职位的相对价值问题!从企业价值链的角度来说,对基于价值创造的薪酬体系,如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话,会极大地影响价值创造,进而会影响到可分配的价值,价值链的传导作用会得到极大的削弱!如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话,就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题,影响员工士气和组织的凝聚力,从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高,管理基础薄弱的企业需要进入到精益管理的阶段,这就要求企业在进行管理的时候,要按定量的科学的思维习惯来对决策内容进行分析。

4、薪酬结构失衡

薪酬结构是由各种薪酬单元组成,这些薪酬单元一般可分为固定薪酬(基本工资等)、浮动薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多管理基础薄弱的企业中,福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多企业将福利完全变成了保健因素,激励效果很差,自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

5、职业发展通道缺乏,结果导致升薪通道单一

在大多数管理基础薄弱的企业里面,没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏,薪资晋升渠道不畅,不利于员工的有效激励。另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚,人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此,企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道,会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上,从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间,这对企业的长远发展是极为不利的。

6、薪酬没有“动”起来,薪酬和绩效表现关联性不强

在大多数管理基础薄弱的企业,员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性,没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中,实行动态薪酬的目的,就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联,以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中,一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低,没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩,导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生,严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩,但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映,使得动态薪酬的发放流于形式,无法有效发挥激励作用。

7、对金钱之外的其他激励手段关注得不够,忽视薪酬体系中的“精神价值”

在大多数管理基础薄弱的企业中,老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西,它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的“唯钱论”,使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念,因而员工的人格得不到尊重,优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理,钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求,尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在不少企业中,很多高技术人才的离开,不是因为钱太少,而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。

8、薪酬激励不及时

由于企业的整体管理水平较低,加之很多企业的直线经理没有掌握好有效激励下属的技能,这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力,做出了杰出的业绩,这个时候,如果直线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段,对员工的行为进行及时的肯定,这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励,如果过上几个月,它的作用将大打折扣,对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时,他会一直关注公司管理层的行为,如果他的行为得不到及时地激励的话,将极大影响其工作主动性和热情。企业的管理者们,请大胆、及时地去肯定那些优秀的员工吧!

第12篇 a企业薪酬管理制度范例

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密切、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定企业薪酬管理制度范例,供参考。

基本原则

第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配,效率优先和兼顾公平三项基本原则。

第二条根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩,实行考核。

根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上,实行岗位系数工资制。体现以岗选人,以岗定薪,拉开差距,考核升级的原则。

根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才,吸引人才,激励人才,人尽其才的作用。

管理规则

第一条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。

第二条以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定,经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。

第三条公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态管理。

第四条公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。

第五条公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确,员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定,员工工作一定期限后,由总经理工作部对员工进行考核评定,根据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同的决定。

薪资构成

第一条公司员工的薪资由以下三个单元构成:

基本薪资

岗位薪资

奖金

第二条薪资各单元相加为员工月实际薪资

第三条员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。

第四条员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数_系数_实际出勤天数。

第五条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金,奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。

第六条设立总经理专项奖,由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。

员工的奖金为当期奖金基数_系数_出勤天数+总经理专项奖。

试用期内的员工薪资标准按拟聘用岗位薪资的60%执行。

特殊情况下的薪资计发

第一条因工作需要,经部门以下领导批准加班加点,可以依据加班加点时间计发加斑薪资。

第二条加班加点薪资的计算方法为:

日薪资=月基本薪资/21.5天

小时薪资=月基本薪资/172小时

第三条加班加点薪资的计算标准为:正常工作日加点为本人小时薪资的150%;休息日加班薪资为本人薪资的200%,节假日加班薪资为本人薪资的300%。

第四条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间,不扣发本人薪资。但不得因为休假影响公司的正常工作。

第五条员工当月请病假、事假,超过3个工作日以上,当月薪资按实际出勤天数_日薪资计发。

第六条员工请病假超过一个月(30天),基本薪资按75%计发,岗位薪资、奖金停发;请病假超过六个月基本薪资按60%计发,请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作,终止劳动合同,或双方协商解决。

薪资支付

第一条公司执行下发月薪制度,每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪资。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果,由总经理决定发放时间。

第二条公司员工的薪资不作公开,由财务部在指定银行设立个人帐户,员工的薪资由公司财务部统一办理,转入个人帐户。

第三条薪资计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况,避免盲目攀比。

第四条员工的个人所得税由公司代扣代缴。

第五条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,可以在本人月薪资总额内扣缴。

附则

第一条本薪酬管理制度经总经理签发,从发布之日起实施。

第二条本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订,报总经理批准后发布执行。

第三条附件:公司岗位、岗位系数表

第13篇 q企业薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 为落实《___国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。

第二条 本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

第三条 本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:

(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理;

(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。

(三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。

(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展。

第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法

第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

第六条 薪酬的确定办法:

(一)基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。

(二)绩效年薪

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

绩效年薪= 绩效年薪基数× 调节系数

其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为e级时,其绩效年薪为0;

当考核结果为d级时,调节系数按(考核分数-d级起点分数)/(c级起点分数-d级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

当考核结果为c级时,调节系数按1+0.5×(考核分数-c级起点分数)/(b级起点分数-c级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

当考核结果为b级时,调节系数按1.5+(考核分数-b级起点分数)/(a级起点分数-b级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

当考核结果为a级时,调节系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数) /(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入a级。

(三)特别奖励

市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

(四)确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的分配系数差别限制

担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。

第三章 员工薪酬的构成

第七条 企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。

第八条 基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

第十条 绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。

第四章 薪酬方案的制定和审批

第十一条 企业根据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批。

第十二条 企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴

第14篇 国有企业薪酬管理制度-范本

第一章 总 则

第一条 为落实《___国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。

第二条 本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

第三条 本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:

(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理;

(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。

(三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。

(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展。

第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法

第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

第六条 薪酬的确定办法:

(一)基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。

(二)绩效年薪

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

绩效年薪= 绩效年薪基数× 调节系数

其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为e级时,其绩效年薪为0;

当考核结果为d级时,调节系数按(考核分数-d级起点分数)/(c级起点分数-d级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

当考核结果为c级时,调节系数按1+0.5×(考核分数-c级起点分数)/(b级起点分数-c级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

当考核结果为b级时,调节系数按1.5+(考核分数-b级起点分数)/(a级起点分数-b级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

当考核结果为a级时,调节系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数) /(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入a级。

(三)特别奖励

市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

(四)确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的分配系数差别限制

担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。

第三章 员工薪酬的构成

第七条 企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。

第八条 基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

第十条 绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。

第四章 薪酬方案的制定和审批

第十一条 企业根据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批。

第十二条 企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴

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