企业薪酬制度汇编多种格式（20篇范文）

有哪些

企业薪酬制度的形式多样，主要可以分为以下几种：

1. 基本工资制：员工的薪酬主要由固定的基本工资构成，通常与工作职责和技能水平相关。

2. 绩效工资制：薪酬与员工的工作绩效直接挂钩，鼓励员工提高工作效率和质量。

3. 提成制：在销售等行业常见，薪酬部分或全部基于销售额的一定比例。

4. 股权激励制：员工获得公司股权，分享企业成长的收益，通常适用于初创企业和高科技公司。

5. 混合制：结合了上述多种形式，如基本工资 绩效奖金 股权激励。

内容是什么

每种薪酬制度都有其独特的内容设计：

- 基本工资制强调稳定性，设定明确的职级工资标准，保证员工的基本生活需求。 - 绩效工资制则设立绩效目标，通过考核实现的绩效来调整薪资。 - 提成制鼓励销售业绩，提成比例和销售额直接相关，激励员工积极开拓市场。 - 股权激励制下，员工不仅关注短期收益，更关注公司的长期发展和价值提升。 - 混合制综合考虑各种因素，平衡员工的稳定性和积极性，以适应不同阶段的企业需求。

规范

制定薪酬制度时，应遵循以下规范：

1. 公平性：确保薪酬与员工的贡献相匹配，避免内部不公平引发矛盾。

2. 合理性：考虑行业标准和市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

3. 可持续性：薪酬制度需符合企业的财务状况，避免过度承诺导致经营压力。

4. 法规遵从：遵守国家劳动法规，保障员工的合法权益。

5. 动态调整：随着企业发展和市场变化，定期审视并调整薪酬体系，保持其有效性。

重要性

企业薪酬制度是人力资源管理的核心组成部分，其重要性体现在：

1. 人才吸引：合理的薪酬制度能吸引和留住优秀员工，增强企业竞争力。

2. 激励机制：通过绩效导向的薪酬设计，激发员工的工作热情和创新精神。

3. 文化体现：薪酬制度反映了企业的价值观，如重视绩效还是团队合作，影响企业文化形成。

4. 稳定运营：良好的薪酬制度有助于维持员工满意度，降低人员流动率，确保企业稳定运营。

5. 法律合规：遵守相关规定，避免因薪酬问题引发的法律纠纷，保护企业声誉。

企业薪酬制度的选择和设计应兼顾多方面因素，既要满足员工期待，又要符合企业战略，以实现双赢。

企业薪酬制度多种格式范文

第1篇 企业薪酬制度多种格式

每个企业都想做出合理且有激励机制的薪酬制度,它不仅仅是单一的工资,是多种方面工作的肯定。对于企业薪酬制度有几种,以下为您提供常用资料:

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素,如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。

一、对岗位工资制度的评价

“岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

二、对绩效工资制度的评价

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施,从而降低了激励效用。

三、对混合工资制度的评价

“混合工资制也称机构工资制,是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大了工资中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。

四、对年薪制的评价

年薪制很早前在发达国家已广泛应用,年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式,是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看,年薪制是一种有效的激励措施,对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才的建设,也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制虽有诸多优点,但也有弊端。体现为:

第一,高级管理人员年薪最高多少,最低多少为合理,无客观标准。我国是低收入的发展中国家,与美、英发达国家不能攀比。就是在国内,不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区,但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多,因而也不具备太大的参照性。

第二,建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下,企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作,由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下,年薪制可能利大于弊,不具备内外条件强行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企业中实施,激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。

第2篇 某企业员工薪酬管理制度

每一个企业的员工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基础上制定管理制度,以下是企业员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则

第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度,充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用,根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号),并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准,制定本制度。

第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。一、薪点工资:薪点工资是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以单位经济效益定点值,以职工个人劳动贡献大小为依据,确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:为了体现职工劳动的积累,对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡,工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。二、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括七项内容:1.书报费;2.洗理费;3.高温费;4.物业管理费;5.取暖费;6.交通费;7.水电费。三、效益工资:根据公司生产经营状况,每季度初欲兑现上一季度效益工资,年终结算。

第三章操作岗薪酬管理

第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。一、薪点工资:薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准,制定操作岗岗位工资。二、津贴:同管理岗薪酬管理中相应内容,。三、效益工资:以职工完成的工作量对照薪点标准,结合点值,依据企业效益情况兑现效益工资。

第四章其它辅助岗薪酬管理

第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成:薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。1.岗位薪酬:600元/人.月。2.津贴:此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。

第五章其他需要说明的事项

第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。

第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中,原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴;原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗,其原有工龄不予计算工龄补贴。

第六章附则

第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施

第3篇 a企业薪酬管理制度范例

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密切、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定企业薪酬管理制度范例,供参考。

基本原则

第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配,效率优先和兼顾公平三项基本原则。

第二条根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩,实行考核。

根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上,实行岗位系数工资制。体现以岗选人,以岗定薪,拉开差距,考核升级的原则。

根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才,吸引人才,激励人才,人尽其才的作用。

管理规则

第一条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。

第二条以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定,经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。

第三条公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态管理。

第四条公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。

第五条公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确,员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定,员工工作一定期限后,由总经理工作部对员工进行考核评定,根据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同的决定。

薪资构成

第一条公司员工的薪资由以下三个单元构成:

基本薪资

岗位薪资

奖金

第二条薪资各单元相加为员工月实际薪资

第三条员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。

第四条员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数_系数_实际出勤天数。

第五条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金,奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。

第六条设立总经理专项奖,由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。

员工的奖金为当期奖金基数_系数_出勤天数+总经理专项奖。

试用期内的员工薪资标准按拟聘用岗位薪资的60%执行。

特殊情况下的薪资计发

第一条因工作需要,经部门以下领导批准加班加点,可以依据加班加点时间计发加斑薪资。

第二条加班加点薪资的计算方法为:

日薪资=月基本薪资/21.5天

小时薪资=月基本薪资/172小时

第三条加班加点薪资的计算标准为:正常工作日加点为本人小时薪资的150%;休息日加班薪资为本人薪资的200%,节假日加班薪资为本人薪资的300%。

第四条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间,不扣发本人薪资。但不得因为休假影响公司的正常工作。

第五条员工当月请病假、事假,超过3个工作日以上,当月薪资按实际出勤天数_日薪资计发。

第六条员工请病假超过一个月(30天),基本薪资按75%计发,岗位薪资、奖金停发;请病假超过六个月基本薪资按60%计发,请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作,终止劳动合同,或双方协商解决。

薪资支付

第一条公司执行下发月薪制度,每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪资。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果,由总经理决定发放时间。

第二条公司员工的薪资不作公开,由财务部在指定银行设立个人帐户,员工的薪资由公司财务部统一办理,转入个人帐户。

第三条薪资计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况,避免盲目攀比。

第四条员工的个人所得税由公司代扣代缴。

第五条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,可以在本人月薪资总额内扣缴。

附则

第一条本薪酬管理制度经总经理签发,从发布之日起实施。

第二条本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订,报总经理批准后发布执行。

第三条附件:公司岗位、岗位系数表

第4篇 q企业薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 为落实《___国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。

第二条 本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

第三条 本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:

(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理;

(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。

(三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。

(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展。

第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法

第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

第六条 薪酬的确定办法:

(一)基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。

(二)绩效年薪

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

绩效年薪= 绩效年薪基数× 调节系数

其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为e级时,其绩效年薪为0;

当考核结果为d级时,调节系数按(考核分数-d级起点分数)/(c级起点分数-d级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

当考核结果为c级时,调节系数按1+0.5×(考核分数-c级起点分数)/(b级起点分数-c级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

当考核结果为b级时,调节系数按1.5+(考核分数-b级起点分数)/(a级起点分数-b级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

当考核结果为a级时,调节系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数) /(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入a级。

(三)特别奖励

市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

(四)确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的分配系数差别限制

担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。

第三章 员工薪酬的构成

第七条 企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。

第八条 基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

第十条 绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。

第四章 薪酬方案的制定和审批

第十一条 企业根据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批。

第十二条 企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴

第5篇 小企业薪酬管理制度

每个企业都有自己的优势和不足,进入大企业可以享受到良好的福利待遇,但小企业也是好处之多,如有些企业不会那么约束,氛围更加愉悦等。如何做小企业的薪酬呢以下为您提供一些小企业薪酬管理制度资料,仅供参考。

第一章入职指引

第一节入职与试用

一、用人原则:重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件:合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件,同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、入职

第二节考勤管理

一、工作时间公司每周工作五天半,员工每日正常工作时间为7.5小时。其中:

周一至周五:上午:8:30-12:00

下午:13:30-17:30为工作时间

12:00-13:30为午餐休息

周六:上午:8:30-12:00为工作时间

实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。

二、考勤

1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度,上下班亲自打卡(午休不打卡),不得代替他人打卡。2、迟到、早退、旷工(1)迟到或早退30分钟以内者,每次扣发薪金10元。

30分钟以上1小时以内者,每次扣发薪金20元。

超过1小时以上者必须提前办理请假手续,否则按旷工处理。(2)月迟到、早退累计达五次者,扣除相应薪金后,计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。3、请假(1)病假

a、员工病假须于上班开始的前30分钟内,即8:30-9:00致电部门负责人,请假一天以上的,病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假,病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明,经人事部门核定后,由公司给予工作安排。(2)事假:紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准,其余请假均应填写《请假单》,经权责领导核准,报人事部门备案,方可离开工作岗位,否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4、出差(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后,报人事部门备案,否则按事假进行考勤。(2)出差人员原则上须在规定时间内返回,如需延期应告知部门负责人,返回后在《出差申请单》上注明事由,经权责领导签字按出差考勤。

5、请假出差批准权限:三天以内由直接上级审批,三天以上十天以内由隔级上级审批,十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批,子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。6、加班(1)加班应填写《加班单》,经部门负责人批准后报人事部门备案,否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准,统一以《劳动合同》约定标准为基数,以天为单位计算。

(2)加班工资按以下标准计算:

工作日加班费=加班天数×基数×150%

休息日加班费=加班天数×基数×200%

法定节日加班费=加班天数×基数×300%

(3)人事部门负责审查加班的合理性及效率。(4)公司内临时工、兼职人员、部门主管(含)以上管理人员不计算加班费。(5)公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。7、考勤记录及检查(1)考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤予以上报,经部门领导审核后,报人事部门汇总,并对考勤准确性负责。(2)人事部门对公司考勤行使检查权,各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查(每月至少两次)和随机检查。(3)对于在考勤中弄虚作假者一经发现,给予100元以上罚款,情节严重者作辞退处理。

第四节人事异动

一、调动管理

1、由调入部门填写《员工内部调动通知单》,由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准,部门经理以上人员调动由总裁(子公司由总经理)批准。2、批准后,人事部门应提前以书面形式通知本人,并以人事变动发文通报。3、普通员工须在三天之内,部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职,人事部门将相关文件存档备查,并于信息管理系统中进行信息置换。5、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责,对其进行人事考核,评价员工的异动结果。

二、辞职管理

1、公司员工因故辞职时,本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》,经批准后转送人事部门审核,高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2、收到员工辞职申请报告后,人事部门负责了解员工辞职的真实原因,并将信息反馈给相关部门,以保证及时进行有针对性的工作改进。3、员工填写《离职手续办理清单》,办理工作移交和财产清还手续。4、人事部门统计辞职员工考勤,计算应领取的薪金,办理社会保险变动。5、员工到财务部办理相关手续,领取薪金。6、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查,并进行员工信息资料置换。

三、辞退管理1、见本手册第一章第二节六.1及六2.

2、部门辞退员工时,由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》,经审查后报总裁批准。3、人事部门提前一个月通知员工本人,并向员工下发《离职通知书》。4、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工在约定日期到财务部办理相关手续,领取薪金和离职补偿金。5、员工无理取闹,纠缠领导,影响本公司正常生产、工作秩序的,本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。6、人事部门在辞退员工后,应及时将相关资料存档备查,并进行员工资料信息置换。

第二章行为规范

第一节职业准则

一、基本原则1、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德,要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。2、员工的一切职务行为,必须以公司利益为重,对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。3、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系,员工之间应互相尊重,相互协作。4、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。二、员工未经公司法人代表授权或批准,不能从事下列活动:1、以公司名义考察、谈判、签约2、以公司名义提供担保或证明3、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息4、代表公司出席公众活动

三、公司禁止下列情形兼职1、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作2、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手3、所兼职工作对本单位构成商业竞争4、因兼职影响本职工作或有损公司形象

四、公司禁止下列情形的个人投资1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的2、投资于公司的客户或商业竞争对手的3、以职务之便向投资对象提供利益的4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的

五、员工在对外业务联系中,若发生回扣或佣金的,须一律上缴公司财务部,否则视为贪污。

六、保密义务:1、员工有义务保守公司的经营机密,务必妥善保管所持有的涉密文件。2、员工未经授权或批准,不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。

第二节行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁,大方得体,禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发,女士不留怪异发型,不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动,不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟,随时保持办公区整洁。

四、办公接听电话应使用普通话,首先使用“您好,__公司”,通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在,应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗聊天,办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范,工作时间应避免私人电话。如确实需要,应以重要事项陈述为主,禁止利用办公电话闲聊。

七、文具领取应登记名称、数量,并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具,并节约使用。

八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。

九、未征得同意,不得使用他人计算机,不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料,资料持有人必须按规定保存。

十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作,不得拖延、推诿、拒绝;对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象,不得置之不理。

十一、为保障公司高效运行,员工在工作中有义务遵循以下三原则:

1、如果公司有相应的管理规范,并且合理,按规定办。2、如果公司有相应的管理规范,但规定有不合理的地方,员工需要按规定办,并及时向制定规定部门提出修改建议,这是员工的权利,也是员工的义务。3、如果公司没有相应的规范,员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。

第三节奖惩

一、奖惩种类

奖惩分行政、经济两类。其中:行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级,经济奖励包括加薪、奖

金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名,经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、奖励条件1、维护团体荣誉,重视团体利益,有具体事迹者2、研究创造成果突出,对公司确有重大贡献者3、生产技术或管理制度,提出具体改进方案或合理化建议,采纳后具有成效者4、积极参与公司集体活动,表现优秀者5、节约物料、资金,或对物料利用具有成效者6、遇有突变,勇于负责,处理得当者7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者8、为社会做出贡献,并为公司赢得荣誉者9、具有其他特殊功绩或优良行为,经部门负责人呈报上级考核通过者

三、惩罚条件

1、违法犯罪,触犯刑律者2、利用公司名义在外招摇撞骗,谋取非法利益,致使公司名誉蒙受重大损害者3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者5、泄漏科研、生产、业务机密者6、谩骂、殴打同事领导,制造事端,查证确凿者7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施9、管理和监督人员未认真履行职责,造成损失者10、遗失经管的重要文件、物件和工具,浪费公物者11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者12、工作时间擅离工作岗位,致使工作发生错误者13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人14、工作中发生意外而不及时通知相关部门者15、对有期限的指令,无正当理由而未如期完成者16、拒不接受领导建议批评者17、无故不参加公司安排的培训课程者18、发现损害公司利益,听之任之者19、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为

四、奖惩相关规定

1、行政奖励和经济奖励可同时执行,行政处罚和经济处惩可同时执行,奖惩轻重酌情而定。2、获奖励的员工在以下情况发生时,将作为优先考虑对象:(1)参加公司举行或参与的各种社会活动(2)学习培训机会(3)职务晋升、加薪(4)公司高层领导年终接见

3、一年内功过相当可抵消,但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下:(1)大过一次与大功一次(2)记过一次与记功一次(3)警告一次与表扬一次

4、表扬三次等于记功一次,记功三次等于大功一次,记过三次等于大过一次。

5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实,填写《奖惩申报单》,集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩,经人事部门查证后核定,记功(记过)以上奖惩需经总裁审批,子公司其余员工奖惩由人事部门查证后,经总经理审批。

6、各项奖惩事件,需书面通知本人,酌情公布,同时记录备案,作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向人事部门申诉,人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。

第三章薪酬福利制度

第一节薪酬

一、薪酬

1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2、适用对象:本公司所有正式员工。

3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。

(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4、工资制度

(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支付薪酬,付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日,顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取,正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况,联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行议薪,人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况,提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2、员工工资级别调整的依据:

(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出,在促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者。

(3)职级变更。员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的基本工资。

(4)员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。

(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金,以及时激励优秀、督促后进。

3、岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节福利

1、假期(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外,享有休息日。(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:a.元旦(公历1月1日)b.春节(农历新年初一、初二、初三)c.劳动节(公历5月1日、2日、3日)d.国庆节(公历10月1日、2日、3日)e.妇女节(3月8日,女员工放假半天)(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时,可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工,持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日),晚育的顺产120天,难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。(5)男员工护理假7天,晚育者为15天(限在女方产假期间,含休息日和法定节假日)。(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的,带薪路途假另计,路费自理。(7)工伤假因工受伤休假视为上班,具体情况按国家社会保险法规办理。(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的,可按上班时间计发薪资。(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80%计发病假工资,累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资,医疗期限的确定按国家相关规定执行。(10)休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间,协商安排休假具体事宜。因工作原因,

未能休以上(3)-(7)项假期的,按休息日加班标准给予工资补贴。2、保险:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。3、贺仪与奠仪

(1)正式员工结婚,公司将致新婚贺仪人民币300元。(2)正式员工直系亲属去世,公司将致奠仪人民币300元。4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。

第四章培训、考核与发展

第一节培训管理

一、培训目的:塑造企业文化,促进人力资源增值,提升经营绩效。

二、培训原则:员工培训需求与公司发展需要相结合。

三、公司培训管理的常设机构是培训组,隶属人力资源部,:除培训发展主管外,其余岗位均为兼职人员,由人力资源部在集团范围内选拔产生。

四、公司培训分为一级培训、二级培训。

1、一级培训由人力资源部主办,负责集团中级以上人员(含分子公司总经理)管理培训,集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。2、二级培训由集团各中心或分子公司主办,负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。五、培训积分制1、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果,确定培训课程设置及相应学分,参加培训并通过

考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案,记录每年度培训测试成绩、积分。2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行,积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分,否则仅提升为代理职务。3、公司全员培训及特别要求的重要培训,无论积分是否达标,均需参加。4、公司规定的培训课程,人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课,有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。

六、员工自我培训

1、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如确需占用工作时间,可凭培训考试机构的证明,经人事部门主管负责人审核,获准后按公假处理。

2、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时,确需占用周六工作时间的,可凭入学证明,经部门及人事部门负责人审核、获准后,按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时,应服从公司安排。3、对于取得更高学历学位、职称、资格者,公司将作为员工晋级的重要依据。

七、培训费用报销

1、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算,报总裁批准。2、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算,经人力资源部审查后报总裁批准。3、集团总部外派培训费用1000元以内,由人力资源部审批,1000元以上由总裁审批;子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过1000元者需与公司签订《培训协议》,约定服务期限,培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档,经培训主管签字后,方可报销费用。

4、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限,公司有权按协议追究相应责任。

第二节绩效考评

一、考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用,实现公正合理及民主管理,激发员工工作热情,提高工作效率。

二、考评原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

三、考评周期

1、月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。2、季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。3、年度考评:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合考评,年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。

四、考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见,人事部门将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档,同时用于计算绩效工资及奖金。

五、结果分级:考核等次分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。

等级优良中基本合格不合格

定义超越岗位常规要求;完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求;全面达成工作目标,并有所超越符合岗位常规要求;保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求,但有所不足;基本达成工作目标,但有所欠缺不符合岗位常规要求,不能达成工作目标得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据:1、职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工,优先列为职务晋升对象。2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。3、工资晋升:年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工,在本工资岗位级别内晋升档次。4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档;年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。5、培训:根据绩效统计分析结果,制订培训规划,有重点、有针对性地开展培训。6、职业发展指导:根据绩效统计分析结果及双向沟通,修正员工职业发展设计。

七、申诉及处理

被考评者对考评结果持有异议,可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后,一周内必须申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉者。

第三节职业发展

一、公司为每位员工提供持续发展机会,鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下,具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。

二、结合个人特长及在公司岗位职责,员工填写《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》,人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。

三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格,部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。

四、新员工入职后,由部门负责人担任职业辅导人,帮助新员工明确职业发展方向,促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。

五、员工职业发展通道

职务职级管理类专业技术类业务类1高层管理人员资深__师资深业务员2中层管理人员高级__师高级业务员3基层管理人员__师二级业务员4助理__师一级业务员5__员初级业务员

六、如果符合以下条件,员工将有机会获得晋升:

1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作能力强4、熟悉拟晋升职务工作5、上年度考核成绩“良”以上6、完成规定培训积分

第五章员工权益

一、劳动安全

1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。

2、在灾害条件下坚守岗位的员工,当人身安全面临危险时,应撤离至安全地带。3、保管公司财产的员工,接到预警信号后,在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全.

二、权利保障:1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权,公司对这些权利予以尊重和保障。

2、对下列情况,员工有权提出申(投)诉以得到公正待遇:(1)认为个人利益受到不应有的侵犯;(2)对处理决定不服;(3)对公司的经营管理措施有不同意见;(4)发现有违反公司各项规定的行为;

3、申(投)诉方式:(1)逐级申诉或向公司人事部门、集团监察委员会直至总裁提出申(投)诉;

(2)可书面或面谈两种方式申(投)诉;(3)《申(投)诉书》必须具名,否则可能难以得到解决。(4)受理申(投)诉者应在五个工作日内给予回馈。(5)对处理结果及反馈意见不满意的可继续向上一级申诉。

第6篇 小企业薪酬制度范例

不管是大型企业还是小单位,都要制定出规范的薪酬制度。可能每个企业会因实际情况的不同因而制定的企业薪酬制度也不一样。以下是关于制定小企业薪酬制度的流程,仅供参考:

1、 首先根据公司的发展状况和年度经营规划,定岗定编;

中小企业的薪酬制度变动不能太频繁,一般建议和年度经营计划的制定相结合起来,一年调整一次。公司只有制定年度的经营计划,根据经营计划调配人力资源,确定岗位设置,才能测算出人事支出费用,从而为薪资制度的设计提供基础参考。

2、 评估公司的支付能力,才能选择合适的人才;

人才对于企业来讲,不是越高端越好。我有一个观点:职业经理怎么死的是被企业里面的员工的口水淹死的!在一个生产副总只拿5万一年,经理只拿3万一年的企业中,请一个年薪30万的行政副总,这较其他人如何相处只会起到反效果!因为在这样环境的企业当中职业经理不可能一下发挥30万年薪的价值。当老板和职业经理的蜜月期一过,最后老板都会以水土不服等理由开掉职业经理。因此,评估公司的支付能力,和内部目前人员的饿薪酬匹配,是选择人才的基本认知。

3、 设计公司的薪酬制度;

1) 、设计原则:考虑公平原则,首先要考虑外部的公平性,也就是社会的工资水平和本行业的工资水平如何其次要考虑内部公平性,同工是否同酬,是否体现不同责任的薪资差别等等。公平原则不是大家一样,而是要充分考虑外部因素、岗位差异、对公司的价值等因素确定每个岗位的工资水平。

2) 、薪酬结构设计 薪酬结构的设计要考虑人性化和科学化原则,薪酬结构可以借鉴结构工资制的原理,企业根据自身情况灵活设计基础工资+学资历工资+工龄工资等,最主要的是结合企业的人力状况、价值导向,强调忠诚度就多设计工龄工资,需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进行模拟测算。

3) 、设计不同职系的职等标准

企业应根据情况设计几个员工职业上升的通道,如营销职系、管理职系、技术职系、职能职系等,让员工有不同的上升空间,而不是只往管理一条通道上来。每个职系都有高中低之分,根据实际企业的层级一般建议中小企业设计5等5级就可以满足实际的需要。然后确定每个职等职级的年薪情况,使之符合稳步上升、小步快跑的原则(岗位提升薪资有大幅提升、岗位不变能力提升薪资也有提升)

4) 、薪酬等级变动(晋升)

薪资等级的设定是体现不同职位体现的价值不同,同时为不同职系的员工提供职业发展的方向,让员工看得到发展的前景。薪资等级如何变动,如何对应,应该在薪资制度中加以明确说明,一般建议每半年根据考核成绩、综合表现对员工进行升降一次,以达到奖优罚劣的作用。

4、 宣贯执行,试行修改

公司的薪资制度设计好以后,非常关键的一步就是让员工理解。因此有必要借助员工大会的模式将设计原理、方法、具体的制度作成讲稿,进行讲解,如果自身能力不够,可以借助外部力量完成(如在企业中的资深人力资源工作者)。宣贯后由各部经理分别和本部员工沟通本人的薪资等级情况,真正让员工理解为什么定那个级别,自身努力的方向等,以及听取意见,从而发挥管理者的作用。在运行三个月后可以根据收集的员工意见进行适当修改。

5、 业务部门的奖金提成设计方法

中小企业最为关键的是提成奖金的设计方法,因为目前中小企业的核心能力之一就在于营销体系的灵活和战斗力。因此,通过奖金体系的设计要能达到充分激励销售人员是关键。我认为,目前的提成奖金方式采用固定比率+浮动比率是一种较好的模式,当员工完成一定任务产值后享受固定的提成比率,(这个任务产值应比较好完成!)超出部分设计一个较高的提成比率,让员工努力去争取高产值。当然也可以和毛利润,甚至净利润的方式挂钩。

总结起来看,薪资制度是一种商业剩余价值在企业中再分配,科学化、人性化是制定制度的基本原则,使薪酬制度配合公司的考核体系结合形成一个绩效改善的循环是关键。薪资体系具体结构方式不在乎好坏,因为没有一种方式是完美无缺的,而在于企业经营者和管理者通过管理手段(计划、组织、领导、监督)鼓励团队一起如何将“蛋糕”做大,这样才能“大河有水小河满”,那么分配到每个人的剩余价值也就会越多。

第7篇 z企业员工薪酬制度

每个企业都要给各岗位的员工制定出相应的薪酬制度,且明确制定员工薪酬制度的目的及详细的工资标准。以下是某企业员工薪酬制度范本,仅供参考。

第1章总则

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。

第3章工资系列

第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。

工资系列适用范围表

工资系列适用范围

行政管理系列1.企业高层领导

2.各职能部门经理

3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员

技术系列

产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外)

生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)

营销系列

市场部、销售部所有员工

后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。

绩效考核标准划分

等级sabcd

说明优秀良好合格差

绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满10年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

第15条社会保险

社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

第16条法定节假日

企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天,具体如下。

元旦(1月1日)1天

春节(正月初一)3天

劳动节(5月1日)1天

清明节(4月5日)1天

端午节(五月初五)1天

中秋节(八月十五)1天

国庆节(10月1日~10月3日)3天

第17条带薪年假

员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假,以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假,但最多不超过×个工作日。

第18条其他带薪休假

企业视员工个人情况,员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

第19条津贴或补贴

(1)住房补贴

企业为员工提供宿舍,因企业原因而未能享受企业宿舍的员工,企业为其提供每月×××元的住房补贴。

(2)加班津贴

凡制度工作时间以外的出勤为加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小时工作日的延长作业时间。

加班时间必须经主管认可,加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。

加班津贴支付标准

加班时间加班津贴

工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付

休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付

法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

(3)学历津贴与职务津贴

为鼓励员工不断学习,提高工作技能,特设立此津贴项目,其标准如下。

学历津贴、职务津贴支付标准

津贴类型支付标准

学历津贴本科×××元

硕士×××元

博士及以上×××元

职务津贴初级×××元

中级×××元

高级×××元

(3)午餐补助

公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。

第7章附则

第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施,修改时亦同。

第8篇 药业企业薪酬制度

__药业薪酬制度

1.薪酬理念

1.1公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。 1.2 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力

密切相关。

1.3 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

2.薪酬构成

2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

2.2个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。

3.发薪日期和支付方式

公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月8日,支付上月1日至当月30或31日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。

4.薪金调整机制

4.1 年度调薪

年度调薪按公司薪资规定执行。

4.2 即时调薪

(1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪,属于即时调薪。

(2)转正调薪自转正之日起执行,其他即时调薪依据审批意见执行。

4.3各分、子公司应根据公司办公会通过的《薪酬方案》标准并结合公司生产经营状况以及员工个人能力、绩效调整员工薪资。超出标准范围内的调薪,由分、子公司总经理申请,经总公司人力资源部审核,报总公司总经理批准后实施。

5、特殊期间的薪金给付

5.1病假:职工患病(含非因工负伤),停工治疗在六个月以内的病假工资为:

5.1.1连续工龄不满10年的,按本人工资的70%发给。

5.1.2连续工龄满10年不满20年的,按本人工资的80%发给。

5.1.3连续工龄满20年不满30年的,按本人工资90%发给。

5.1.4连续工龄满30年以上的,按本人工资的95%发给;

5.2 事假

5.2.1 当月3个工作日以内,全年累计10个工作日以内的事假,工资计算基数统一按本人所在岗位(职位)正常出勤的日工资的50%确定。

5.2.2 当月3个工作日以上,全年累计10个工作日以上的事假,期间不予发放薪资,福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。

5.3婚假、丧假

婚假、丧假期间照常支付薪金。

6、特别提示

职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况,其司龄将从最近一次进入公司起计。

第9篇 某汽车企业薪酬制度咨询案例

不同的行业所制订的薪酬制度都是不同的,作为汽车行业在制订薪酬制度时是怎样的下面让我们一起来看看汽车企业薪酬制度咨询案例,供参考。

一、案例背景

汽车工业是产业关联度高,规模效益明显,资金和技术密集的重要产业,从汽车制造、汽车零部件生产、汽油销售到提供各种金融服务等等,往往会通过客户购买汽车产品而带来一系列附加价值,典型的价值链就是在获得汽车销售利润的同时又会产生汽车消费信贷、汽车保险及汽车维修等方面的收益。正是鉴于汽车行业对国民经济的这种提升作用,国家已明确作出振兴机械、汽车等产业,使之成为国民经济支柱产业的重大决策,确立了汽车工业在我国经济发展中的战略地位。

我国汽车工业开端于1953年长春第一汽车制造厂成立,但由于资金、技术等制约因素,长期以来只生产一种车型,产量和品种均难以满足经济发展需求。改革开放以来,国家通过引入外资,大大促进了我国汽车工业的发展,汽车生产能力迅速扩大,产品结构也日趋完善,并形成了以第一汽车集团、东风汽车集团和上汽集团等大型企业为主导的生产布局,产业结构日趋合理。但随之而来的是竞争的加剧,供求关系已发生变化,汽车行业正走向买方市场,尤其是“入世”以后,关税降低和非关税壁垒逐步取消,将使我国汽车市场国际化,市场竞争也更加激烈。正是基于这种压力,国内汽车企业势必需要从战略规划、人才培养、管理提升等方面进行深入的思考,迅速调整固有模式以适应新的竞争环境。管理咨询公司作为企业的外脑,提供专业化的指导,帮助企业推动整个变革过程。

a公司是国内某汽车集团下属的知名汽车企业,是集团战略布署中非常重要的一环,国企特征明显。从企业的发展潜力和市场占有率上看均在细分领域中居于领先地位,为汽车行业培养了大批技术、管理人才。但近几年随着研发和销售对价值创造影响的不断加大,以及以新车型开发为主,集市场研究、产品策划、设计开发、试制和工艺准备一条龙模式的不断完善,公司迫切需要管理人才、产品开发人才作为公司战略目标实现的支撑。为此,公司进行了组织机构的调整和地理位置的转移,给予人才战略足够的保证,以吸引人才和防止人才外流。同时,原有薪酬制度的弊端日益明显,需要重新构建体现新价值取向的激励机制。基于上述背景,a公司展开了总部及下属分子公司薪酬管理体系和绩效管理体系的设计。

二、问题与分析

a公司的问题在汽车行业内具有一定的代表性,主要可归纳为以下四大方面:

(一)价值取向改变所带来的对原有薪酬制度的冲击

根据前文对汽车行业发展趋势的描述,随着汽车产品买方市场的形成,产品的开发与营销成为重中之重,对市场需求的把握和占领决定了生产规模。如果说早几年a公司红红火火的效益是生产出来的,如今则可以说是市场带来的,因此,开发人员与营销人员无疑已成为为a公司带来80%价值的那20%关键人物。与此同时,a公司与多家国际汽车企业合资,国外先进的企业管理方法也随之引入,管理人员的职责内涵和思路均发生变化,所表现出来的与薪酬水平之间的不平衡也阻碍了优秀管理人才的吸引和保留。至于价值早被认可的技术人员,其价值在实际中并没有实现,虽然a公司原有的薪酬制度在体系设计上用系数差异的方式表达了对技术人员价值的认可,但在企业效益良好的状况下,采用辆份制的生产工人在实际收益上是高于技术人员的,这种分配方式持续至今,虽然a公司一直在下调辆份值,但又不能太快太猛,所以就形成了如今的“脑体倒挂”现象,工人工资很高,而关键技术人员收入相对较低。

其它一些企业利用机制灵活的优势在人才竞争上大做文章,吸引了一大批a公司的开发、营销和技术人才,这正是a公司所不愿意看到的。

价值取向改变的另一个表现是a公司已经认识到不能再以职务作为价值判断的唯一标准,价值的落脚点在岗位职责和所承担的风险大小。都是厂长或都叫部门经理,其价值难道一样吗一个企业的成功固然是群体努力的结果,各岗位都是企业运营过程中不可缺少的一环,但毕竟岗位职责不同,可替代性不同,对企业的贡献大小不同,如不加以区分,对贡献高的人是不公平的。

(二)如何将公司薪酬成本变为公司价值收益

一味地投入并不是最有效的方法,任何投资总要得到回报。大家都在喊“吸引人才、保留人才”,但最终目的是什么呢,还是回到为企业创造价值上面。日本企业从书面上就明确表达了其人才观,他们用“人财”表示“人才”。道理很简单,真正的人才是能够带来财富的,不畏高,但高要一定有所值。a公司几乎所有员工都认同研发、营销人员薪酬应该高,但对怎么实现是有说法的,不能说在这个位置上就要高,至少要让大家看到效果,为公司带来了收益,这样的收入高谁也不得不服气,不服气的可以扪心自问,如果换作自己能达到这个效果吗成本变收益不能被理所当然地认为是员工的自发行为,而是需要通过薪酬制度的设计来实现。以研发人员为例,如何使研发人员的设计产生巨大市场价值是个焦点问题。a公司从前的作法与市场需求脱节,研发人员只需按时完成项目的设计任务即可,对新产品的市场表现不承担责任。在这种机制下,企业中的研发人员就象在国家研究所里一样,只管闷头设计,搞创新,全然不顾市场反应。将这种脱离市场的设计称之为“闭门造车”一点都不为过,a公司为此已经付出了学费,曾经花大量时间和资金研发出来的产品,销路却始终无法打开,以失败告终,究其原因就是该车型的配置、设计等不对中国消费者的胃口。如此促使a公司高层管理人员下决心要让研发与市场挂钩。两个具体问题提上日程,一是解决组织体制上的原因,即要明确谁对市场负责如何进行市场决策二是解决薪酬激励上的问题,即浮动薪酬如何设计以强化市场意识是否可以向海尔学习,采用负债法如果不适用,如何设计出更适合a公司的激励方式

(三)如何实现绩效考核对薪酬制度的支持作用

99年曾经进行过一次薪酬改革,加大了浮动薪酬的比例并建立了计划、执行、反馈的绩效考核体系。考核体系最初严格执行,但逐渐流于形式,执行的随意性和主观性变大。同时,由于a公司整体绩效指标体系没有建立,出现了绩效目标与执行计划脱节的现象,一是表现为很多岗位承担的指标避重就轻,无法反映其应有的责任,二是表现为各岗位员工对其所承担的目标责任书指标不甚理解,有些员工明确指出,对于一些指标自己是没有相应的控制权来保证其实现的。因此,此次咨询方案中a公司绩效指标体系的建立将是重点工作之一,需要通过反复沟通,真正将公司目标落实到各部门和各岗位。

(四)如何合理支付生产操作人员薪酬

生产操作人员薪酬水平的确立及支付问题一直困扰着a公司的管理人员。咨询顾问通过对a公司薪酬现状进行分析后发现生产操作人员的薪酬水平已经远远超过其应有水平,属于历史遗留问题,但强行下降显然是行不通的,a公司还承担着社会稳定的责任,对于生产操作人员这样一个群体,必须采用合情合理合法且易于理解的方式,否则只能破坏其积极性,引发消极后果。

a公司一直使用总额控制的办法进行生产单位的薪酬管理,各作业部在总额控制范围内自行进行各人员的薪酬分配,虽然经过长期的积累和摸索,各岗位之间的薪酬比较关系已经建立并被大家所接受,但没有形成公司统一的体系,管理上比较混乱,a公司管理层对于作业部内薪酬发放的合理性无法控制。另外,为了提高生产管理水平,需要掌握不同型号产品的生产时间,并能将总体时间落实为到每一个部件或每一道工序的生产时间,以此为前提,生产操作人员的浮动薪酬计算将实行计时工资制。

三、解决方案与思考

根据以上分析,a公司的核心问题就在于解决好研发人员和生产操作人员的薪酬支付。首先要对所有岗位进行价值的重新评估,在此基础上方能进行合理的薪酬设计。为此,咨询顾问和a公司的项目组成员进行了评估因素的确立并对公司管理人员进行多次培训,帮助其了解整个评估过程和所使用的方法,并让管理人员加入到评估过程中,提出自己的看法和建议。经过客观的因素打分和上下反复沟通之后,整个公司的岗位价值体系重建起来,研发、营销、技术、管理和操作序列中的关键岗位价值得到充分肯定,均处于较高级别。另外,通过这种方式实现了程序公平,员工接受程度高,为后期的薪酬设计工作奠定了坚实的基础。

对研发人员而言,由于长期以来都没有为其建立明确的发展通道,优秀的研发人员往往转去做管理以使其报酬得以提升。但如果要设置相应的高级研发岗位,则首先要在岗位责任上厘清,也就是说高级研发岗位的责任与一般设计人员是不同的,一般设计人员承担的是执行责任,而高级研发人员承担的应是决策责任。就a公司当前的岗位设置情况来看,设置较粗且职责界定不清晰,例如从事描图工作的人员和真正从事设计的人员均叫做技术员,如此一来直接影响了对岗位价值的判断。另外,高级研发人员在立项决策上起的作用也很模糊,往往是领导说上项目就上项目,那么项目失败了应承担什么样的责任也会变得模糊不清。咨询顾问将发现的问题总结归纳后向a公司建议:明确岗位职责,做到责、权、利统一。经过几轮的讨论与修改,终于确定了各岗位的职位描述书,对相应的职责、权限等内容进行了明确描述,薪酬设计的基础工作完成。之后,咨询顾问通过进行大量的访谈调研及与a公司项目组成员的反复沟通,对研发人员薪酬水平及结构进行了合理设计。首先从体系上确定研发序列的总薪酬水平高于管理序列,保证其在行业内的薪酬竞争力,吸引优秀人才。总薪酬的构成分为三部分,一是基本生活保障,此部分用于研发人员稳定的生活开支,二是项目完成收入,此部分用于激励研发人员按时保质地完成项目开发任务,三是市场收益,此部分用于引导研发人员面对市场,按照市场价值回报获得收益。该思路简单明了,但设计实现的难点在于如何对研发人员的业绩进行衡量。对项目的完成情况可以采用项目管理法进行业绩衡量,例如采用客户满意度、里程碑达成率(项目节点完成率)、既定需求的满足率等指标进行衡量。但对于项目带来的市场收益就不是那么好衡量了。a公司的研发项目分为适应性开发项目和基础性开发项目,适应性开发项目往往周期短,主要是应客户的要求进行设计与开发,基础性开发项目往往周期长,例如一个全新车型的开发。适应性开发项目可以由项目所确定的标的额作为参考,而一个新车型所产生的市场收益则需要从销售量、客户满意度、产品收益性等方面进行综合评价,相对来说较为复杂。咨询顾问针对研发的这些特点,从提高企划成功率、降成本、控制开发时间、及时追踪市场信息、目标收益实现率等方面设计了绩效指标,实现了对研发人员的激励,支持了研发人员薪酬制度的有效执行。

对于生产操作人员,首先要改变观念,并不是想生产多少就能生产,生产是跟着销售走的,否则生产出来就变成存货。在这种情况下,生产操作人员承担的是按质量数量要求进行产品生产,而不应承担由于公司整体规划所带来的产量很低的风险。因此,对于直接生产操作类人员,在年初确定最低保障产量,当计划产量低于该保障产量时,公司为其支付保底工资。如此一来对生产操作人员有了基本保障,

第10篇 企业薪酬制度

一，为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定

本制度：1，正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性，创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律，提高企业技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬.

2，谋求稳定，合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定，长期合作的劳资关系.

3，员工薪资参考社会物价水平，公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重，难易程度，绩效及工龄，资历等因素综合核定.

二，薪酬体制

1，薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻因事设岗，因岗定薪的原则.每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度，责任大小，难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定.

2，年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次).

(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术，业务人员和特殊岗位人员.

(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩，能力，责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤，奖惩，绩效考核等依据).

3，月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批.

(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工.

(2)月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批.

4，日工资制：施工工人.日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行.

5，公司固定员工分类：

(1)高层管理人员：总经理，副总经理

(2)中层管理人员：部门经理，工程总监，技术总监，水电工程师，项目经理

(3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括现场主管，技术主管，财务部主管会计，资料主管，保安/后勤主管，行政主管，仓库主管等

(4)专业技术人员：预算员，设计师，施工员，资料员，会计，出纳等

(5)业务人员：采购员

(6)行政后勤人员：文员，绘图员，仓管员，保安，杂工，炊事员，清洁工，锅炉工等

三，薪资结构：固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成.

1，基本工资：

(1)贯彻因事设岗，因岗定薪原则，行政人事部根据岗位的性质，责任大小，难度高低，专业性，劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批.

(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定.一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级.

附表1：基本工资标准高层管理人员实行年薪制类别9级8级350020007级400022006级500024005级600028004级700032003级800038002级1000045001级120005500中层管理人员3000专业技术人员1800业务人员15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人员900

2，职务津贴：

(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时按时间比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上.同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴.

(2)职务津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批.

附表2：职务津贴等级标准类别中层管理人员基层主管六级1000300五级1500500四级2500800三级40001200二级60001800一级80002500

3，年资津贴：

(1)员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴.标准为其基本工资5%×n(n为工龄).

(2)年资津贴不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资.

(3)年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行.

4，奖金：

(1)全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假，病假，旷工，迟到，早退记录，上级安排加班无不参加的员工，每人当月发给100元.

(2)绩效奖金：(工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以季度考核周期)根据绩效考核办法，评定出绩效奖金等级.

附表3：绩效奖金等级奖金等级基数百分比

(3)年终奖：优秀较好120%100%基本胜任80%应改进40%不能胜任

①出勤奖：全年无事假，病假，旷工，迟到，早退记录，领导安排的加班无不参加情况的员工，每人奖励50

0元.

②优秀员工奖(创造奖，功绩奖)，优秀管理人员奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效，贡献程度评定，标准由总经理确定.

5，补贴：

(1)话费补贴：根据职位和工作需要确定标准.需要给与话费补贴的，由直接上级提出申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.

(2)其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类，享受范围和标准.

四，薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性，机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作.

1，员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月

1日至月末.

2，新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放.

3，员工工作不满5日离职的，不发给薪资.

4，新入职员工在试用期期间无奖金和补贴.

5，薪资审批办法

(1)各部门员工每月的薪资，由各部门负责人统计核实并签字后交行政人事部汇总，报总经理审批.

(2)薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放.

(3)薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放.

五，薪资调整：1，基本工资标准调整：员工基本工资的调整应由所在部门经理提出，填写薪资调整表须报请总经理审批.

(1)升职，降职：由员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；提升为中层管理人员时，其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员基本工资标准；降职留用时，原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级相应类别基本工资标准.

(2)绩效考核：项目部员工连续两个项目的绩效考核都被评为优秀的，晋升一级；其他部门员工连续两个季度绩效考核被评为优秀的，晋升一级.连续两次绩效奖金评为差的，基本工资降低一级；连续两次绩效考核被评为差的管理人员，给予降职处分，同时降低基本工资级别；如暂时无人替代其职位，可由其代理职务，如再次绩效考核仍不能达到一般的，取消其代理职务.

(3)被评为年度优秀员工，优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级.

(4)违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行)

(5)基本工资连续降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，连续两次绩效考核被评为差的，予以辞退.

2，职务津贴的调整：根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请(填写薪资调整表)提请总经理审批后交财务部执行.

3，紧急调薪：公司遇重大经营，财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过20%.

六，工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到财务部或行政人事部查询.

七，本制度由行政人事部制定，自总经理批准签发之日起执行

第11篇 某企业薪酬管理制度模板

企业的薪酬,是老板和员工都十分关心的问题,同时根据不同的岗位,企业如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了详细的企业薪酬管理制度模板,请参考。

一.总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1:

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90(含)--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80(含)--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60(含)--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算

方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:

表3

职务

总经理

副总经理

部门经理

项目经理

职务津贴

1000

800

600

700

五.薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

考核成绩

薪级调整幅度

薪级计算公式

90(含)~100分

上调1~1.5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上调0.5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工资保持不变

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下调0.5~1.5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

六.关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

七.工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司_或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十九条视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

第四十条通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴:每月补贴50元。

第四十二条误餐补贴:每月补贴90元。

第四十三条交通补贴:每月补贴50元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

九.附则

第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

附件1:《岗位工资一览表》

附件2:《试用期工资标准》

第12篇 企业薪酬福利制度范例

一个企业若能正常运作,离不开每个员工的付出与辛劳,那么在企业中,员工最注重的除了一次的锻炼机会外,还有企业薪酬福利制度,那么它对企业的发展起着怎样的作用,想要完善它要注意哪些问题等。以下为您详细解析:

一.薪酬福利制度对企业发展的重要作用。

与传统的人事管理理论不同,新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源,在管理方法上也变人事管制、管理为人力资源经营;同时引进契约自由和等价有偿等私法原则,赋予员工就自身权益(主要是劳动报酬和劳动保护)和企业对等谈判的权利。在对薪酬福利问题的认识上,不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬,更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价,看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。基于这种认知的变化,薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分,第一次摆脱了在企业管理中的从属地位,成为任合一个企业必须严肃对待的课题。设计科学合理的薪酬福利制度,并在实践中不断地予以发展和完善,为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层(特别是薪酬管理者)的重要工作任务。

薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先,公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬,能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感,增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

其次,科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本,实质意义在于:在支付合理薪酬之后,控制员工(特别是经营管理层)的在职消费和控制员工(主要指生产管理和生产操作一线)的人为资源耗费(即人为浪费)就具备了合理性。我们知道,如果企业的薪酬福利水平偏低,员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能,要么选择退出、离开,要么选择自我激励。这种退出和离开,就是员工辞职。自我激励,对于管理阶层,因为负有一定职权,多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费;对于普通员工,多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

再次,科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环,关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬,就能增强企业凝聚力,形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时,也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬,对公司树立正面企业形象,提高知名度,吸纳人才和资源有非常积极的意义。

二.薪酬福利制度调整的必要性。

不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况,随着世界的推移,现实情况会发生这样那样的变化。这种变化,主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度,在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性,越来越脱离实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量,员工对个人所获薪酬的满意度降低,以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。

三.发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题。

1.在薪酬水平定位上,要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的,是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”,其一是指员工心理承受范围,即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限,员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出,形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从,是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义,事关企业的社会责任和义务,作者不再赘述。

2.薪酬制度的变革,要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;要以总体稳定为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的,无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。不遵守这三项原则,薪酬制度就不能正常发挥作用,也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”,是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前,对其的发展和完善都是局部性的,都因该在变革的同时维持其基本面的稳定,目的是保持薪酬福利制度的可执行性。

薪酬福利制度的颠覆式变革,势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所不取。

3.要注意职级的区分。企业员工,从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上,要注重其工作的质和量,这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层,以月薪制为宜。对于管理阶层,在考核上除了关注工作的质和量之外,更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层,其职务(职责)工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层,可采取月薪制+年奖,也可采取年薪制。其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者基层实施股票期权激励,改变其单纯的职业地位,赋予其企业所有者身份,使其和企业风险共担利益共享。

4.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上,对生产操作职位的员工,应建立以产量考核为主的薪酬制度,对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位,要建立以岗位和贡献为主要指标,同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员,要以技术职称级别、岗位等确定薪资,实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出业绩对薪酬水平的决定作用。

5.薪酬福利制度的变革,要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响,要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上,根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同,界定付酬因素,赋予每个要素不同的分值,再将这些分值划分为不同的等级,而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。

6.薪酬福利制度的发展和完善,要以合乎法律为基本前提,要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。在薪酬管理中,企业家要注重自己的社会责任,企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中,要多听取企业员工和企业工会的意见,可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。

7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中,势必关涉到薪酬水平的重新定位,这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利,是否有职位晋升的空间和可能性,是否能够获得股票期权方面的激励,是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面,使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。

8.要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善,其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大,容易造成低薪员工的不平衡感;差距过小,又起不到很好的激励作用。薪级设置,是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。

四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工。

1.毫无疑问,公司的内部规章制度的批准权在总经理。企业薪酬福利制度的发展和完善,任何变动,最终结果都要经过总经理办公会,得到总经理的批准方为有效。

2.人力资源部,特别是专职设立的薪酬专员,是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。

3.财务部门是负责薪酬福利制度执行,特别是薪酬核算的主要部门,并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。

4.法律顾问(或法务专员)负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来。

5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务,都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方的作用。

五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。

小规模企业内部机构设置简单,薪酬福利制度设置灵活,变动迅捷方便。中大型企业因内控机制完备,其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例,简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。

薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。所以,由人力资源部门(特别是薪酬专员)对薪酬福利制度的执行情况进行监督,收集相关个方面的反馈情况,对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察,会得出两种结论:一是现行薪酬福利制度基本可行,能过发挥其应有的评价和激励作用,二是现行福利制度问题较多,实施效果不好,各方面意见强烈,急需变革和完善。这时,就要启动薪酬福利制度的调整程序。

第二步,在确认变革的必要性后,由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。这个情况反映多是以书面方式作出的,其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。

第三阶段,实施调查,分析情况,拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用,采取电话调查、问卷调查、面访员工等方式,了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围,设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况,特别是竞争对手的薪酬状况,了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外情况,在现行制度的基础之上,拟定新的薪酬福利制度草案,提交总经理办公会。

第四阶段,总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求意见,寻求各方面的反映;要求财务部门进行财务支付上的可行性分析,要求法律顾问(或法务专员)对草案从法律角度进行分析。

第五阶段,总经理办公会责成人力资源部门结合员工(工会)、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改,形成新的草案。

第六阶段,总经理办公会讨论通过,总经理批准新草案。草案获得效力,取代旧的制度,作为公司制度的一部分得到执行。

六.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题。

1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为,薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以,薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点,是因为人口众多是我们的基本国情,当前人力资源供求关系严重失衡,国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低,法律意识和权利维护意识较弱,权力受侵害的事情屡屡发生。

2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出,中国是个缺乏信托责任的国家,“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者,自己为自己制定高额薪酬,或大肆职务消费,严重损害了企业产权所有者的权益。

3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度,就会失去其稳定性,企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面,薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩;员工也不能对个人的收入作合理的预期。

最后要说明的是,企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化,要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革,要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善,要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设,是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正确的方向。

第13篇 中小企业薪酬管理制度模板

中小企业是我国经济发展的核心之一,中小企业如何稳定的发展,如何管理好员工,做好员工的薪酬等呢以下整理了相关中小企业薪酬管理制度的资料,可供参考。

一、概述

在现代中小企业人力资源管理中,薪酬制度的设计被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践表面,员工薪酬制度的设计和管理是企业管理的重要内容,它对于保障员工的物质利益,激励员工的工作热情,促进企业发展和经营效益的提高,都具有十分重要的意义,健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的强有力的工具。

二、中小企业加强薪酬管理制度的重要性

中小企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济健康、稳定发展的重要力量。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题,如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏完善的薪酬制度,不重视薪酬管理。我国很多中小企业没有形成合理、规范的薪酬制度,随意性很大。薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源,对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。一般情况下,各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作,又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程,通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定一套适用的薪酬制度,采用有效的措施,协调薪酬不同要素之间的关系,通过薪酬制度的贯彻和落实,对调整企业内部劳动关系,维系和稳定员工队伍,不断地提高员工的专业素质,激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。

三、中小企业薪酬制度及管理的现状及存在的问题

1.薪酬制度设计缺乏战略思考

根据现代薪酬理念,薪酬制度是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素,因而薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。然而长期以来,薪酬制度设计在中小企业内属于较低层次的规划,薪酬制度设计与企业的战略规划缺乏内在联系。随着企业的不断壮大,薪酬制度逐渐成为制约企业发展的瓶颈,但很多企业却并没有认识到这个问题,以为提高薪酬待遇就能解决问题,以至于在这方面花费了大量的人力和财力,占用了组织的大量资源,但却对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。因此,在进行具体的设计之前,要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但很多中小企业没有从企业总体战略的角度出发来设计薪酬管理系统,而是就薪酬论薪酬,把薪酬看做是一种目的,没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和积极性。

2.薪酬的结构失衡

企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是整体薪酬结构的失衡。比如在很多民营中小企业中,福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬制度在运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多现代中小企业,将福利完全变成了保健因素,激励效果很差。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

3.薪酬制度未考虑市场的竞争性

一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。一方面,由于多数民营企业受到发展规模的限制,难以承受过高的人工成本,即便是面对企业所急需的人才,也无力支付较高的薪酬,造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平;另一方面,在观念上认为薪酬仅仅是为维持员工的生存需要,而忽视了薪酬对员工的激励作用。这样,企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准。此外,还没有其它方面的激励补偿措施,如:较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。它们导致员工流失率很高,直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。但很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,甚至不按事先确定的薪酬水平发放,大大挫伤了员工的工作积极性。

4.薪酬制度中对内在薪酬不够重视

内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分,员工存在物质和精神需要,相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要,但层次也最低,物质激励的作用是表面的,激励深度有限,而精神需要是人类较高层次的需要,精神激励是内在动力。因此,在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。

四、中小企业薪酬制度及管理的对策

1.制定战略性薪酬制度

企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时,企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是什么,决定企业实现目标的关键因素是什么,继而制定与企业战略相适应的薪酬制度来推动战略目标的实现。在不同的战略阶段,企业应该适时改变薪酬制度,使其不断的适应企业的战略发展,运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略一致,最终推动企业向前发展。引入工作评价环节首先,通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员,因此工作分析可以通过两种方式来完成:一是向外部咨询公司求助,目前我国已有不少咨询公司,这些公司已积累了大量的经验,可以帮助企业快速完成工作分析,但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例,从中提炼出有用的信息,再结合本企业的实际情况,完成工作分析。

2.设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用,从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能,刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激励功能,鼓励员工出工不出力行为。以市场调查为薪酬设计的主要环节薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程,这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样,实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置,从而根据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。

3.设计具有竞争性的薪酬管理制度

具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标一致的薪酬策略。具有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用。中小企业可根据工作岗位、知识结构、工作能力和市场供求关系的差异分配有限人工成本,充分发挥其效益。对于高级管理人员、高级技术人员,市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,并为他们提供个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员,由于人数众多,市场上的供应大于需求,替代成本较低,可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下,保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。

4.重视非经济性报酬对员工的作用

员工的态度和行为有助于企业发展。因而此时的薪酬战略应考虑:需要如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍,通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感,传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重要杠杆,应思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。

中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务,但不需要非常完美。在描述任职者所应具备的任职资格时,要基于企业的实际情况,如果某一职位能招到的人员也就是大专毕业生,就不要设定为本科。同时要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度等付薪要素进行测评,准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准,以保证员工薪酬水平的内部公平性。

中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策,但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位,给企业带来的效益是不一样的,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。

通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。只有足够的激励因素才能让员工满意,从而激励绩效的产生,激励因素主要是一些内在报酬,包括成就、认可、晋升、工作责任等等。

使薪酬与绩效有更紧密的联系,企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力,为人事决策提供指标,有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项经营管理目标的手段,又是促进员工个人发展的重要措施。使用透明薪酬制度,实际上是向员工传达这样一个信息:公司的薪酬制度,没有必要隐瞒,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之处,欢迎所有员工监督薪酬的公正性。如果对自己的薪酬不满意,可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公开的基础上的。具体做法主要有:尽可能采用简单的方法进行职务评价,使之容易理解;发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程;设立员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。

五、结语

企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用,在我国经济发展中肩负越来越重要使命的中小企业也是如此。引入薪酬管理制度的现代理念、方法和技术,构建更具竞争性的薪酬制度,是中小企业人力资源管理面临的重要课题。我国中小企业由于历史及现实的原因,在薪酬制度建设方面存在着尤为严重的问题,这些问题已经严重影响了企业的进一步发展。中小企业应努力建设完善的薪酬制度,从而使企业竞争实力得到进一步提高。

第14篇 企业合理薪酬制度

很多员工跳槽的原因大部分是因为所在公司的薪酬不理想,那么企业如何保证合理的薪酬制度才能留住员工呢企业管理网为大家详细介绍如下:

通过参加员工职业化培训,了解到员工跳槽的主要原因之一,是认为自己所赚取的薪酬与自己的能力不符,因此对企业产生不满,最终通过跳槽的方式赚取高薪。这其中,虽然会有员工对自己能力高估的情况发生,但更多的是因企业薪酬制度不合理有关。

员工对薪酬不满主要来自三个方面,1是内部环境。a认为自己很有能力,产生的绩效也不错,但获得的薪水却总比同部门的b低,这就很容易引起员工的不满。2是部门之间的分歧,涛涛国际接触众多企业,就经常遇到一个部门抱怨说,另外一个部门工作很轻松,压力又笑,但拿到的工资却比自己部门高很多。最后是外部的竞争,员工认为自己企业工作压力大,不仅经常加班,而且很难获得休息时间,但获得的薪水却比竞争对手少很多。有时候企业为了应对这样的不满情绪,于是采取薪酬保密政策,但薪酬无法做到绝对保密,只是时间长短的问题而已。要解决这些不满,就要发现问题的根源,进而解决问题。为了更好的给员工提供学习机会,企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师,跟踪式的培训整体员工。

其实,薪酬是否合理关键在薪酬制度制定的是否合理。企业与员工因薪酬引起的矛盾,基本是由薪酬制定不合理导致。在进行薪酬制定时,企业是否考虑到以下几个问题:1.薪酬的制定是否依据职位分析进行;2.薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩;3.薪酬的制定是否与员工能力挂钩;4.薪酬是否做到公平公正。如果企业能够完美的解答这四个问题,那薪酬即便是公开,所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内,会淡化掉对薪酬数字的重视度。对于如何给企业做培训,可以浏览时代光华网站的培训商城频道,在那里可以选择你想培训的课题和内容。

而这其中的关键,是如何做到公平公正,每个部门因岗位和职责的不同,对绩效的考核标准也不同,企业该制定绩效考核标准;另外,员工的能力很难量化成一个具体的数值,如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致,这些才是真正的关键。俗话说,每个人心里都有一杆秤,只有企业和员工的衡量标准达成一致,才能维持平衡。要想维持这种平衡,就要对各种标准进行细致化,既能够符合企业的利益,又能让员工接受。

对于薪酬是否保密这一问题,其实,薪酬既然无法做到绝对保密,不如反而适当公开,这样不仅可以避免员工之间互相打探的行为,还可以将被动变主动。但企业切忌不可做到过度公开,健康的薪酬制度可以提高员工工作的积极性,进而创造更多的绩效,过度公开很容易被竞争对手模仿,虽然化解了员工的不满情绪,反而可能提升了竞争对手的实力。

第15篇 某企业薪酬管理制度

在企业的类型中,有国营企业、私营企业、外资企业等,每个企业都有自己的薪酬管理制度。以下为某集团公司的企业薪酬管理制度范本,仅供参考。

第一条为了规范__集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作,结合__集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化,特制订本制度,并通过本制度保证__集团薪酬管理工作顺利进行。

第二条本制度是__集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持集团效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则

第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上,本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨,意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制

第四条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力,骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力

第五条本制度适用于__集团总部所有正式员工和试用期员工

第六条除特殊注明外,本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成

第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成:

第八条工资性收入——指__集团所有员工的工资性收入,包括:

高管人员的年薪/年终效益奖、

除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴

第九条福利——包括法定福利、企业福利

第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取,用于:

1)特殊职位薪酬的必要调整;

2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度,以及总裁基金使用方案;集团总裁拥有总裁基金使用的决定权;

3)核心员工的股权激励基金

第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取,依据集团年度人力资源计划,对计划招募员工预留的工资和福利额

第十二条薪酬总额是根据__集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的

第十三条每财政年度末,依据__集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况,由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划,经__集团总裁办公室审定,上报公司董事会批准

薪酬结构

第十四条集团高层(总裁、副总裁)薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利,具体发放办法参见集团相关制度

第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成

第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定,是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级,参见附《__集团岗位薪酬序列表》

1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

2)除高管人员外,不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同:中层管理人员(部长、部长助理)固定工资和绩效工资的比例为6:4;一般员工固定工资和绩效工资的比例为7:3

3)固定工资按月发放,绩效工资与考核结果结合方式参见《__集团-员工考核管理制度》

4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级,具体调整原则

参见《__集团-员工考核管理制度》

5)员工试用期工资为岗位工资的80%,不参加绩效考核;试用期结束后,按正式员工待遇执行

6)为激励员工长期为集团服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资,月度发放。司龄工资标准为:在__集团工作年限×15元/年,至第十年结束,司龄工资保持在150元

第十七条集团完成年度经营目标后,为体现集团业绩以及对员工的关怀,可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金;效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放;对于考核期间离岗的员工,不发放效益奖金

第十八条为了更好地保障和激励员工,__集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目,主要包括法定福利和各种企业福利

1)法定福利:依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

包括——社会保险:生育、工伤、失业、养老、医疗保险;住房公积金

2)企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——药补、房补、交通补助、红包(过年费)、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等

3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行

第十九条历史补贴:为了保证工资改革的平稳过渡,稳定员工队伍,针对工资改革方案中工资水平下降的员工,通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致,历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年

薪酬标准

第二十条人力资源部组织相关人员进行岗位评估,根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列,并确定每个级别对应的工资标准

第二十一条职位系列划分办法:依据职位工作性质和工作产出的差异,将集团总部所有职位划分为四个职系——管理系列(高层、中层)、专业系列、勤务系列

第二十二条管理系列:高层分为a、b、c、d四级,高层可在四级内晋升或降级;中层

分为a、b、c、d、e、f、g七级,不同中层的工资级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级

第二十三条专业系列分为25个级别

第二十四条勤务系列分15个级别

第二十五条根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准,详见《__集团有限公司工资级别明细表》

第二十六条薪酬等级采用宽带处理方法:除调岗调薪的渠道外,在等级不变的情况下,引导员工通过提高业绩、胜任能力(学历、职称)来提高等级,提高工资,增加员工职业发展机会

第二十七条人力资源部在完成工资级别明细的基础上,进行个人定级:

1)在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级,从薪级区间的3级进入,并根据学历或职称(目前只考虑学历和职称,且只能按一种因素晋级,就高不就低)进行调整,调整办法如下:

a.对于管理系列,研究生或以上晋1级;高级职称晋1级,教授级职称晋2级

b.对于专业系列,本科晋1级,研究生或以上晋2级;中级职称晋1级,高级职称晋2级,教授级高级职称晋3级

c.对于勤务系列,大专及以上晋一级

2)新进员工的薪酬等级进入方式:原则上,新进员工从最低级别进入,并参照其学历与职称状况,进行调整。如跨级进入的,需要直接主管提出申请,人力资源分管副总裁审批。

第二十八条若公司员工兼任多个岗位,则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级

第二十九条对于集团急需的特殊人才,可采用工资特区的办法,据市场薪酬状况确定其薪酬水平,其薪酬部分由总裁基金提取发放

薪酬调整

第三十条薪酬调整分为整体调整和个别调整

第三十一条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定

第三十二条个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整

第三十三条工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整,详细情况参见《__集团-员工考核管理制度》

第三十四条工资级别不定期调整,指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整

第三十五条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别,达到本岗位深度上限后,则不再调整

第三十六条调整后工资级别,从调整生效日所在月的月初计算

薪酬组织与发放

第三十七条集团总裁负责提出整体薪酬政策方向,人力资源部部长负责提供具体方案,每年绩效考核结束后由常务副总组织薪酬调整工作会议

第三十八条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题

第三十九条员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行

第四十条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案,报总裁审批通过后送达资产管理部执行

第四十一条员工工资实行月薪制。每月5日支付上月工资,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则调整至休假日前一天发放

第四十二条下列各款项须直接从工资中扣除:

1)员工工资个人所得税

2)应由员工个人承担的住房公积金

3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用

4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款)

第四十三条工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:

第四十四条月标准工作日为20.92天

第四十五条员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资:

1)依法解除或终止劳动合同时

2)公司认可的其他事由

第四十六条员工在季度或年度考核前离职,则绩效工资不再补发,年度效益奖金不再发放

附则

第四十七条本制度由__集团人力资源部起草和修订,经由__集团总裁审批后发布

第四十八条本制度自发布之日起施行

第四十九条本制度由__集团公司人力资源部负责解释

第16篇 国有企业薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 为落实《___国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。

第二条 本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

第三条 本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:

(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理;

(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。

(三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。

(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展。

第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法

第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

第六条 薪酬的确定办法:

(一)基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。

(二)绩效年薪

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

绩效年薪= 绩效年薪基数× 调节系数

其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为e级时,其绩效年薪为0;

当考核结果为d级时,调节系数按(考核分数-d级起点分数)/(c级起点分数-d级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

当考核结果为c级时,调节系数按1+0.5×(考核分数-c级起点分数)/(b级起点分数-c级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

当考核结果为b级时,调节系数按1.5+(考核分数-b级起点分数)/(a级起点分数-b级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

当考核结果为a级时,调节系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数) /(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入a级。

(三)特别奖励

市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

(四)确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的分配系数差别限制

担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。

第三章 员工薪酬的构成

第七条 企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。

第八条 基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

第十条 绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。

第四章 薪酬方案的制定和审批

第十一条 企业根据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批。

第十二条 企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴

第17篇 中小型企业薪酬管理制度

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要。那么中小型企业的薪酬管理制度是怎么的

薪酬基础和标准设定:

员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一,达到岗位任职要求;第二,按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求,怎样评价完成具体工作的成绩,需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动,确定相应的工作岗位,并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础。

同时,为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩作出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计:

基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说,人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。

人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面,公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往引入业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性,从而激发员工的积极性。

业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外,公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说,大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率,人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升:

合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。一方面,人力资源部门需要主动实施培训计划,给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升,这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。

培训能大大提高员工素质,激发员工积极性,是一条重要的辅助性管理措施。另一方面,公司应提供公平上岗的机会,使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗,推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗,员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位,当竞聘不上的时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说。这竞聘不应是一次性的,而应是定期的例如每年一次,这样就给了每个员工均等的机会,也鼓每个员工奋发向上。

第18篇 国有企业薪酬管理制度模板

国有企业在对于员工进行薪酬管理方面跟私有企业有哪些本质的不同国有企业的薪酬制度有哪些原则呢以下是国有企业薪酬管理制度的范本,请参考。

第一章总则

第一条为落实《___国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。

第二条本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

第三条本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:

(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理;

(二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。

(三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。

(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展。

第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法

第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

第六条薪酬的确定办法:

(一)基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。

(二)绩效年薪

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

绩效年薪=绩效年薪基数×调节系数

其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为e级时,其绩效年薪为0;

当考核结果为d级时,调节系数按(考核分数-d级起点分数)/(c级起点分数-d级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

当考核结果为c级时,调节系数按1+0.5×(考核分数-c级起点分数)/(b级起点分数-c级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

当考核结果为b级时,调节系数按1.5+(考核分数-b级起点分数)/(a级起点分数-b级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

当考核结果为a级时,调节系数按2.5+0.5(考核分数-a级起点分数)/(满分-a级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入a级。

(三)特别奖励

市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

(四)确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的分配系数差别限制

担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。

第三章员工薪酬的构成

第七条企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。

第八条基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

第九条补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

第十条绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。

第四章薪酬方案的制定和审批

第十一条企业根据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批。

第十二条企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴。

第19篇 中小企业薪酬制度模板

中小企业,制定薪酬制度,其目的是能够让员工都能够激情的工作,使员工个人业绩和团队业绩都能起到促进作用,达到企业共同发展的效果等。以下是详细的中小企业薪酬制度范本,仅供参考。

第一章总则

第一条目的和依据

1.1目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标;⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益;

⑶促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场

竞争性。

2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。

3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额

第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员;2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用,由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪=基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;

2、绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一:云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它

一、基础工资=基本工资+岗位工资

(一)基本工资参照__市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元,我司拟定为850元,《(___省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》)。

(二)岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等

因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类,同时,将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二:

表二:岗位分类及标准

3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准;⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三:各等各级岗位技能工资额度

4、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为十级,简称“一岗十薪”;根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元,并推算出各等级工资数额(详见上表三),岗位工资入等入级的原则:根据岗位说明说评价入等,根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资=公司工龄_100(即在公司每工作满一年,加工龄工资100元)。

三、津贴

(一)津贴是公司员工薪酬的有机组成部分,包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

(二)交通津贴:由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

(三)通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴;

2、通讯津贴分为4个级别:员工级、部门经理级、副总经理级(含总助)、总经理级;

3、通讯津贴标准如下:员工:根据员工岗位性质等具体情况,由企业负责人核定;部门经理:

①业务类:150元/月/人;

②管理类:100元/月/人;总经理助理:200元/月/人;副总经理:300元/月/人;总经理:实报实销;

4、除总经理通讯津贴实报实销外,其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

(四)试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴;按时发放。

四、奖金

(一)奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

(二)奖金种类及金额:

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。

2、年度奖金

⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金,金额根据公司全年实现经营利润而定。

⑵年度奖金采取次年首月考核,考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者,年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放;考核待达标者,年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。

⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖:根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定,单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇,特殊情况除外。

五、其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定;

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放,任何人不得外传。

4、学历工资

第十五条与公司签订劳动合同的所有员工,除实行年薪制,其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员,其工资模式采用简单固定金额工资制,人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定其实

发工资总额。

第十六条新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资:事务型员工:元/月;管理(技术)型员工:元/月;部门副职:/月;部门正职、技术人员:元/月;特殊技术人员、高管及其它例外情况,由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定,具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后,按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章福利待遇

第十七条按照国家及省市有关规定,公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金:另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况,公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检,具体规定见公司《员工手册》。

第六章工资特区

第十九条设立工资特区的目的

设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条设立工资特区的原则

1、协商原则:特区工资以市场价格为基础,由双方协商确定;

2、保密原则:为保障工资特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

3、限额原则:工资特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:

1、考核总分低于预定标准;

2、人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才;

第七章非正式员工工资制

第二十三条适用范围,适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第八章薪酬的计算及支付

第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日,并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时,则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时,应提前于前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

第二十六条员工离职或被辞退时,本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜,从请求日起三日内,公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十七条

1、凡符合下列规定的员工工资,按日计算:

⑴新聘者;

⑵离职或遭辞退者;

⑶停职而复职者;

⑷其他;

2、按日计算工资方法:出勤工资额=基本工资×(该月出勤日数÷该月应出勤日数)第二十八条员工请假(假期含正常休假日)时的工资规定,详见《行政手册》;第二十九条员工工资扣除,按下列方式计算:缺勤工资;第二十九条员工工资扣除,按下列方式计算:缺勤工资扣除额=基本工资×(缺勤日数÷该月应出勤日数)

第九章附则

第三十条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换,现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上,就近上套。

第三十一条公司为员工购买的各项社会保险,其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十二条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪(双月薪包括基本工资和岗位工资)。

第三十三条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十四条本方案解释权在董事会。

第三十五条本制度自批准之日起生效。

附表一:人力资源劳动力市场工资指导表

第20篇 华为企业薪酬制度

我们都知道,华为集团为世界五百强企业,能够做的如此优秀,除了产品之外,在管理员工方面,薪酬为较为重要的一块。那么华为薪酬制度是怎样的呢华为倡导高薪为第一推动力。以下是资料分析:

薪酬,即报酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入,其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。换言之,所谓薪酬,就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

不可否认,即便在事事超前的深圳,华为也算得上是一家名副其实的“三高”企业:高效率、高压力、高工资。任正非坚信,高工资是第一推动力,重赏之下才有勇夫。华为能将大量国内名牌大学优秀学生尽收囊中,很大程度上就是得益于它“有竞争力的薪酬待遇”。

薪酬是市场行情的晴雨表,通过薪酬调查不仅可以了解市场薪酬福利状况,还可了解到企业未来的发展方向、业务拓展重心,以及由此引发的高级人才和专业人才的竞争。薪酬调查为企业人力资源管理者所用,也为企业管理层决策提供参考依据。

推动力:人高我高

华为的高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。《华为基本法》第六十九条:“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段,员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。”

正是基于这样一种政策,一直以来,华为的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。在2000年左右,国内电子通信类人才奇缺,且通信行业扩容进大量也急需人才的中小企业,所以在那个时期,为了能拥有优秀的通信人才,各公司开出的薪资都非常优厚。在广州,一个普通院校毕业的计算机专业本科生,起薪至少都能够达到2500~3000元左右,但是,在这场人才争夺战中,华为开出的条件尤为突出,待遇最好的研发人员、市场人员能拿到8000元~9000元/月,比通信行业的普遍工资高出3000~4000元。

之所以要这么做,主要是因为华为很清楚地认识到,在企业组织形成和发展的历程中,薪酬一直充当支持和服务于企业经营的角色,在竞争如此激烈的今天,要想能够吸引客户,必须有一支精英团队来打造自己的企业,而高工资就是企业对人力资源很重要的一个投资行为。在高薪的推动下,企业就能积聚到更多的优秀人才,激发出他们的斗志,组成自己强大的研发队伍,为企业推出先进的技术和一流的产品。

核心推动力:人低我亦高

由于我国从2000年起在各大高校开始大面积扩招,所以从2003年开始,人才市场明显呈现供过于求的局面,即使是重点院校的本科生,起薪大多数也不过2000元左右。而计算机专业的大专生,起薪一般只有1000~1200元左右。到了2005年,本科生月薪低于千元更是屡见不鲜。更有甚者,2005年3月,河南曾经出现过一些用人单位在招聘会上以600元月薪招聘应届大学生的现象。而同年9月,广州竟然也出现了用人单位用500元月薪招聘大学生的事情。

经过前几年的大规模招聘的华为也放缓了自己扩招的脚步,并且2001年以后招聘的员工的待遇较之以前也有了不少下降,本科的起薪点被调至4000元,硕士5000元,较之以往有相当幅度的下调。但是比起其他企业,华为在珠江三角洲地区无疑还是一家起薪点非常高的公司,所以在2004年华为在海外市场取得突破,开始恢复校园招聘之后,所到之处,招聘现场无一不是被挤得水泄不通。

在各大企业纷纷将人才的价格压到一个难以想象的底线时,华为却依然定出了高出一般通信企业1到2倍的底薪,主要是华为认为,作为一个把自己定位于国际知名通信厂商的企业而言,人才无疑是企业今后继续前进的原动力,如果为了区区一两千元而与一个极具潜质的人才失之交臂,那么对企业今后的发展将产生不可估量的损失。

此外,华为不压价还有一个很重要的原因就是,因为其考虑到,如果新招聘来的员工和以前的老员工相比,在起薪点上差距过大,这些新员工的内心就会产生巨大的落差,在工作中就会缺乏华为传统的狼的拼搏精神,甚至会造成企业内部员工之间产生矛盾,这都将在很大程度上影响企业的发展。

因华为最基本的工资制度可以看出,任正非掌握了知识经济时代的一个根本的东西,那就是价值分享,要敢于与他人分享财富和事业的价值。

华为的高薪,让人全身心地投入到工作中去。员工成本除了支付薪水外,还有相当大的部分在于管理的投入,无论员工产出多少,管理和沟通成本都不会明显变化。高薪成为华为挖掘潜力的最好方式,同时,也避免了人才流失带来的损失。

《走出华为》主编杨东龙认为:“企业雇佣一个人,不仅是要雇身体、双手,更要雇心和脑,拿什么东西能够解决呢就是钱。”工作与薪酬密不可分,如果员工为生活担忧的多一些,工作上用心就一定减少。给他3000元,只能发挥30%,给他5000元真的能发挥100%,甚至120%。华为的高薪,让人全身心地投入到工作中去。员工成本除了支付薪水外,还有相当大的部分在于管理的投入,无论员工产出多少,管理和沟通成本都不会明显变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式,同时,也避免了人才流失带来的损失。因此,华为人的流动性虽然也比较大,但绝大多数人都是在积累了一定的经验后自己出去创业,被其他企业用钱挖走的少之又少!