公司企业绩效考核制度（11篇范文）

体系如何搭建

构建一套有效的公司企业绩效考核制度，首先要明确目标。制度需围绕公司的战略愿景，确保员工的个人目标与组织目标一致。

1. 设定清晰的kpi（关键绩效指标）：这些指标应量化，易于衡量，能反映员工的工作贡献。

2. 制定公平的评价标准：确保所有员工在同一尺度下接受评估，减少主观因素影响。

3. 建立反馈机制：定期进行绩效对话，让员工了解自身表现，提供改进意见。

体系框架

制度框架应包括以下几个部分：

1. 绩效管理政策概述，阐述制度的目的和原则。

2. 绩效评估周期，明确何时进行评估。

3. 评估流程，包括自我评估、上级评估、360度反馈等环节。

4. 结果应用，如薪酬调整、晋升决策等。

5. 异议处理程序，保证公正透明。

6. 持续改进机制，定期审查和更新制度。

重要性和意义

绩效考核制度对公司至关重要：

1. 它驱动员工提高工作效率，通过目标导向激发潜力。

2. 为决策提供依据，如薪资调整、人员配置等。

3. 促进沟通，增进员工对工作期望的理解。

4. 创建公平竞争环境，提升员工满意度和忠诚度。然而，制度并非一成不变，应根据业务变化和员工需求适时调整。

制度格式

制度的格式应清晰易懂，包括以下要素：

1. 标题明确，如“xx公司绩效考核制度”。

2. 引言简述制度背景和目的。

3. 正文详细列出各项规定，使用专业术语，如“目标设定”、“绩效评分标准”等。

4. 结尾附带实施日期和修订记录。

5. 使用表格、图表等形式辅助说明，增加可读性。

6. 注意保持语言一致性，避免冗余和复杂的句子结构。

每个公司的绩效考核制度都是其独特文化和业务需求的反映，因此，定制化和灵活性是制定制度的关键。在执行过程中，持续的沟通和反馈是确保制度有效性的必要手段。

公司企业绩效考核制度范文

第1篇 公司企业绩效考核制度

企业(公司)绩效考核制度(一)

一、考核目的:

为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。

二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则:

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:

4.1绩效考核计算公式=kpi绩效(50

第2篇 企业安全标准化绩效考核制度2

企业安全标准化绩效考核制度(二)

第一章总 则

第一条 为了开展好安全标准化工作,进一步完善企业职业健康安全管理体系,持续改进安全管理绩效,实现企业安全生产管理工作达到制度化、标准化,特制定本制度。

第二条 本制度适用于企业范围内的各单位及全体员工。

第三条 安全标准化绩效是指企业员工或单位的安全标准化工作业绩。安全标准化绩效考核是以安全标准化工作目标为导向,以安全标准化工作标准为依据,对各单位及员工的安全标准化工作进行考核评定,并确认各单位及员工的安全标准化工作业绩的过程。

第四条 安全标准化绩效考核依据:《危险化学品从业单位安全标准化规范》及其考核细则。

第五条 每次考核后,按照pdca循环的要求,对存在的问题提出完善、改进计划和措施,不断提高安全管理水平,实现安全生产的长效机制。

第二章 考核组织

第六条 企业建立安全标准化绩效考核机制,成立各级安全标准化考核小组。

第七条 各二级单位的安全标准化绩效考核由企业安全标准化考核小组组织考核,报送厂安委会审批。员工安全标准化绩效考核由各二级单位安全标准化考核小组组织考核,各二级单位应将考核情况报厂安全标准化考核小组备案。

第八条 企业安全标准化考核小组:

组长:分管安全生产的厂领导

副组长:技安处处长

成员:财务处处长、厂安全标准化内审员、生技处、环保处

企业安全标准化考核小组办公室设在技安处。

第三章考核办法

第九条 企业安全标准化考核小组依据《危险化学品从业单位安全标准化规范》及其考核细则,与企业安全风险奖励金考核同步进行综合考核,即每半年进行一次。

第十条 安全标准化a级要素在考核评级中的权重系数: 1.负责人与责任(0.10),2.风险管理(0.15),3.法律法规与管理制度(0.10),4.培训教育(0.10),5.生产设施(0.12),6.作业安全(0.13),7.产品安全与危害告知(0.10),8.职业危害(0.05),9.事故与应急(0.05),10.检查与绩效考核(0.10)。

第十一条 安全标准化考核得分计算办法:

安全标准化考核满分为100分。

每个a级要素满分为100分,各a级要素的考核得分乘以各自对应的权重系数,然后加和得到安全标准化考核总分值,计算方法如下:

式中 ―总分值; ―权重系数; i―各要素得分值;n―要素个数。

当不涉及规范中的某些要素时为缺项,按零分计。要素得分值折算方法如下:

式中 ―实得分值; ―扣除缺项后的要素满分值。

第四章 奖惩细则:

第十二条 获得安全标准化奖励的前提条件是完成企业下达的安全生产目标指标。

第十三条 当安全标准化得分98以上时(“以上”包括本数,“以下”不包括本数。下同),返回所在二级单位缴纳风险保证金,并按返回风险保证金数额进行2倍奖励;

第十四条 当安全标准化得分96以上,98以下时,返回所在二级单位缴纳风险保证金,并按返回风险保证金数额进行1.6倍奖励;

第十五条 当安全标准化得分在94以上,98以下时,返回所在二级单位缴纳风险保证金,并按返回风险保证金数额进行1.4倍奖励;

第十六条 当安全标准化得分在90以上,94以下时,返回所在二级单位缴纳风险保证金,并按返回风险保证金数额进行等额奖励;

第十七条 当安全标准化得分在85以上,90以下时,扣除所在二级单位1%风险保证金并取消相等数额的风险奖励金;

第十八条 当安全标准化得分在80以上,85以下时,扣除所在二级单位5%风险保证金并取消相等数额的风险奖励金;

第十九条 当安全标准化得分在75以上,80以下时,扣除所在二级单位10%风险保证金并取消相等数额的风险奖励金;

第二十条 当安全标准化得分在70以上,75以下时,扣除所在二级单位15%风险保证金并取消相等数额的风险奖励金;

第二十一条 当安全标准化得分在70以下时,取消所在二级单位安全风险奖励金。

第五章附 则

第二十二条 本制度从下发之日起执行,并在执行中不断完善。

第二十三条 本制度由技安处负责解释。

第3篇 企业员工 绩效考核制度

企业制定绩效考核制度主要是为了规范员工绩效管理考评与发展管理,那么企业在进行绩效考核制度怎么制定呢以下是一篇企业员工绩效考核制度,供大家参考。

第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

第4篇 企业 绩效考核制度

企业每一项工作的执行必定有它的执行目的,用途及原则等。那么在绩效考核方案中,要遵守哪些企业绩效考核制度呢以下简单资料可供参考。

一、绩效考核的定义、目的和用途

1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。

2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

5、本制度适用于公司全体员工。

二、考核的原则

1.一致性:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;

2.客观性:考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差;

3.公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;

4.公开性:员工要知道自己的详细考核结果。

三、考核的内容和分值

a月度考核

1.一般员工(部长以下,不含部长,以下同)的月度考核

1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分:

1.1.1.重要任务

本月度内完成的重要任务是指:影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。(见员工考核a表)

重要任务的考核评分原则为:

a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下:

供部门主管分配的总分=86×n(n为该部门一般员工总数)

b、考评分的分配原则:

员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.1.2.工作计划完成情况

每周工作结束后,部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核,综合评分并记录。每月工作结束后,部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。

每月结束后,各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。(见员工考核b表)

1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法:考核其差错率、服务效率(见员工考核表c)。

1.1.4.以上考核事项评分的原则为:

a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下:

供部门主管分配的总分=86×n(n为该部门一般员工总数)

b、考评分的分配原则:

员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.2.分值计算

原则上,总分满分为100分,重要任务占40%,月度工作完成情况占60%。员工在部门内的考核成绩等于:

重要任务项考核分×40%+月度工作完成情况考核分×60%

(见员工考核a、b表),考核评分标准见附件1

1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩,由人力资源部根据部门所得绩效分计算,计算方法如下:

一般员工本月绩效考核分=个人考核分×70%+部门绩效分(即部门主管的月度绩效考核综合分)×30%

第5篇 _建筑施工企业员工绩效考核管理制度

建筑施工企业员工绩效考核管理制度

绩效考评(以下简称考评)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分:

(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;

(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;

(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有重要任务项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;

2、员工对岗位工作和工作态度部分进行自评,自评不计入总分;

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

第6篇 化工企业安全标准化绩效考核制度

1.通过对所有安全标准化实施情况的全面考核,以提高全体员工的安全意识和参与的积极性,不断强化公司安全管理水平,持续改进安全管理绩效,实现安全生产长效机制。

2.适用于本公司各部门全部员工。

3.公司通过安全标准化的绩效考核,奖励积极的安全行为,惩罚不安全行为,以保持和强化正确的安全行为,控制和消除不良行为。

4.各部门要加强对部门员工的安全标准化知识的培训,提高员工对安全标准化工作的认识,严格按照标准化的要求进行操作,对于检查发现的部门员工的任何非标准行为,公司对当事人进行一定的经济处罚,严重者解除劳动合同。

5.各部门要定期对照安全标准化的内容进行自查,及时发现安全管理工作中的隐患,并及时进行消除整改,对不按规定开展自查的部门,按照公司相应的经济责任制度进行处罚。

6.公司根据《安全标准化责任分解》的内容,每半年考核一次,行政部进行不定期的监督检查或根据各部门反馈的信息对有关部门提出考核建议,年

末各部门把考核结果报行政部。

7.办公室根据考核结果,进行审核汇总报公司分管领导审批,公司领导最终审核各部门的考核结果。

8.年末公司将根据考核结果,作为员工续签劳动合同、职位(岗位)调整、奖金发放的依据,或做出相应的处理。

9.凡连续两年考核在60分以下者,公司将做出书面警告或相应处罚措施并记录存档。

第7篇 工厂企业绩效考核制度范本

工厂企业绩效考核制度

第一章 总则

第一条 为改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意度和未来成就感,特制定本制度。

第二条 本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。

第二章 考核目的意义

第三条 通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,可公平合理地加强公司的人力资源管理。

第四条 以此为依据,可有针对性地制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。

第五条 通过对员工绩效考核的反馈,可以评价其对团体及公司所作出的贡献。

第六条 为公司招聘甄选人才,员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。

第七条 为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。

第三章 考核对象

第八条 本制度适用于除总经理以外的所有员工,包括试用期和见习升职期员工及临时工。

第四章 考核依据

第九条 公司的各项规章制度和行政公文;

第十条 总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录;

第十一条 被考核者的上级主管人员提供的工作记录;

第十二条 《工作说明书》中界定的内容;

第十三条 其他依据。

第五章 考核种类

第十四条 考核分成两部分:一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为季度考核和年度考核;特别考核是对有特别绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。

第六章 考核原则

第十五条 考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

第十六条 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

第十七条 为保证考核的客观、公正,考核评价应有确实根据并做出说明。

第十八条 在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的一致性。

第十九条 考核要客观的反映员工的实际情况,避免由光环效应,新近性偏见等带来误差。

第二十条 对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

第二十一条 员工要知道自己的详细考核结果。

第七章 考核程序

第二十二条 在绩效考核时,公司组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。

第二十三条 行政副总领导总经办,协调和控制公司的绩效考核工作,总经办主任、行政部经理积极协助,各部门负责人主动配合。总经理助理跟进考核的全过程,并及时公布考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整,召开季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

第二十四条 绩效考核一年进行五次,即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度考核在每季最后一个月的第四个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。

第二十五条 考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级(含副职,下同)对其初核打分、车间主任级再次对其初核(部门无组长和车间主任级别的,由部长对职员进行初核)、同级与上下级之间互相的考核打分、部长级和总经理级对其复核及最终核定打分的顺序进行。

第二十六条 初核时,由初核考评人汇集各种考核信息,据此进行初核。初核依据的信息资料主要有:1、《工作说明书》(根据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工《工作说明书》);2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由总经办和行政部提供相关数据);3、与被考评人有关的工作记录(由所在部门组长以上管理人员提供数据);4、被考评人的自我工作评价;5、其他资料来源。

第二十七条 副总级的初核,由总经理进行;部门部长的初核,由副总级进行;职员的初核,由部门部长进行。

第二十八条 复核:员工的复核,由初核考评人的直接上级进行。

第二十九条 副总级和部门部长的复核由总经理进行;职员的复核,由主管副总级或部门部长进行。如果因为某种原因无法实现,则应采取集体会议方式进行复核,以保证考核的公正性。

第三十条 在复核时,考核人应与被考核人进行面谈,征询被考核人的意见,以保证考核的客观公正性。

第三十一条 核定:副总级的考核结果,由总经理进行核定;一、二级部门正、副负责人的考核结果,由总经理会同副总经理、总经理助理进行核定;组长级和未担任职务的职员的考核结果,由总经理助理核定。

第三十二条 季度考核时间安排:

第八章 考核方法

第三十四条 绩效考核步骤打分流程图如下:

互核 互核 互核

车间主任级(含副职)

组长级(含副职)

员工级

初核 初核

互核

总经理级(含副职)

部长级(含副职)

复核 复核和核定

第三十五条 副总级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、部长级(含副职,下同)、车间主任级对其的考核打分占30%的权重分值;3、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十六条 部长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、车间主任级对其的考核打分占20%的权重分值;3、其他部长对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十七条 车间主任级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、部长级对其的考核打分占30%的权重分值;3、其他车间主任对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占40%的权重分值,最终加权平均值核定

其实际得分值。

第三十八条 组长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、相关人员(主要指品管员、技术员、统计员等人员)对其的考核打分占20%的权重分值;3、相关下属对其的考核打分占10%的权重分值(随机抽取3名员工对其进行考核打分);4、车间主任(有可能是车间主任以上的管理人员)对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十九条 员工级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、组长以上的管理人员(截止到部长这一级)对其的考核打分占50%的权重分值;3、总经理级(含副职)对其的考核打分占30%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

绩效考核应该在对岗位的工作内容分析的基础上,根据企业的管理特点和实际情况,对考核内容可从“重要任务考核”、“日常工作考核,”、“工作态度考核”三方面进行。“重要任务考核”是指关键工作的考核,具有目标管理考核的性质;“日常工作考核”是以岗位职责的考核为标准;“工作态度考核”是可先取对工作能够产生影响的个人态度如协作精神、工作热情、工作效率、礼貌程度等。

第九章 考核等级和奖金系数对应关系

等级 分数 奖金系数 备注

1级 91-100 1.32-1.50

2级 81-90 1.12-1.30

3级 71-80 1.01-1.10 基本系数为1.00

4级 61-70 0.91-1.00

5级 60分以下 0.9……

第十章 等级分数和系数详细对应关系

分数 系数 分数 系数 分数 系数

100 1.5 88 1.26 …. ….

99 1.48 87 1.24 61 0.91

98 1.46 86 1.22 60 0.90

97 1.44 85 1.20 59 0.89

96 1.42 84 1.18 58 0.88

95 1.40 83 1.16 57 0.87

94 1.38 82 1.14 56 0.86

93 1.36 81 1.12 55 0.85

92 1.34 80 1.10 54 0.84

91 1.32 79 1.09 53 0.83

90 1.30 78 1.08 52 0.82

89 1.28 77 1.07 51 0.81

第十一章 一般考核

第四十条一般考核是对公司副总级及以下所有员工进行的考核。

第四十一条 一般考核按级别不同分成三种考核对象:1、高层管理人员绩效考核对象:副总级和“三总师”人员;2、中层管理人员绩效考核对象:包括一、二级部门正、副负责人和工程师、助理工程师人员;3、基层管理人员绩效考核对象:包括所有正、副组长级别人员和技术人员;4、普通员工绩效考核对象:所有未带行政职务也没有技术职称的人员。

第四十二条 一般考核结果的评价:1、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准,而不是以积分的绝对数为标准。具体地说,积分在50以下的为非常不合格,积分在51-59的为不合格;积分在60(含)以上的人中,优秀级别的占20%,良好级别的占50%,合格级别的占30%。

第四十三条 一般考核结果的反馈:一般考核结果经过核定后,由被考核者的主管上级(即初核者)与之进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的意见;同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。

第十二章 一般考核结果

第四十四条 一般考核结果直接与员工“季度考核奖”挂钩:1、“优秀”级别的员工,提高季度考核奖核定数额20%;2、“良好”级别的员工,提高季度考核奖核定数额10%;3、“合格”级别的员工,季度考核奖核定数额不变;4、“不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额10%;5、“非常不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额30%。

第四十五条 一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

第四十六条 不合格、非常不合格级别的员工,没有资格参与晋升、调工资等。

第四十七条 连续三次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工,将降低级别使用;如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。

第十三章 特别考核

第四十八条 特别考核主要是指对公司的业务做出特别贡献的员工业绩进行的考核。

第四十九条 对于投资项目的特别考核:1、如果该项目投资年回报率超过10%,则对超过10%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配;2、如果该项投资回报率在0%―10%之间,则不进行此项考核;3、如果该项投资回报率在0%以下,则根据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

第五十条 对于融资项目的特别考核:如果该项目扣除各种成本后达到10万元以上,则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该融资项目的组成人员之间按一定比例进行分配。

第十四章 考核仲裁

第五十一条 被考核员工如果对考核结果不服,可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。

第十五章 附则

第五十二条该制度由行政副总编制,总经理核准后生效,修订亦同,自 年月 日执行,以前相关制度同时废止。该制度存档一份,总经办主任、行政副总、总经理各持有一份,当其他部门需要知会或咨询公司的人力资源政策时,行政副总可作为公司人力资源政策的新闻发言人,予以解释和说明,并发放相关部门。

第五十三条 考评结果只对考评负责人、被考评人、人力资源管理负责人公开。

第五十四条 考评结果及考评文件由总经办存档,任何人不得将考评结果告诉无关人员。

第五十五条 总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门正、副负责人并由总经办

协助完成;总经办牵头组织考评组长以上、车间主任(含)以下管理人员和公司机关不带职务的人员及公司技术职称人员;行政部牵头组织工厂绩效考核工作并考核普通工人;整个绩效考核工作由总经办、行政部共同完成。

第五十六条 总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门业绩并由总经办协助完成;总经办牵头考评二级部门业绩,行政部协助。

第五十七条 对一年中考核出现三次“5级” 或连续三次考核等级为“5级”的人员,公司给予解雇或辞退处理。同时,对管理职务和技术职称人员连续三次“考核分”排在末位的,给予降职降薪处理。

第8篇 企业员工绩效考核制度模版

关于绩效考核制度的定义及其作用,相信大家都已了解。那么,绩效考核制度的内容有哪些呢请参考以下这则企业员工绩效考核制度范本,希望各位从中有所启发。

总 则

第一条 目的:

为规范公司员工绩效管理考评与发展管理,特制定本制度。

第二条 适用范围

适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。

第三条 定义:

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

绩效考评是以工作目标为导向,以工作标准为依据,对员工行为及结果进行测定,并确认员工的工作成就的过程。

第四条 考评原则

公平公正,客观有效。

第一章 内 容

第五条 职责和权限

l 各级管理人员:负责对直接下属的考评,参与本部门考评复核会议;

l 部门总监: 负责组织召开本部门考评复核会议,对本部门的考评结果负责;

l 考评小组: 由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成,人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议,对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权;

l 人力资源部:负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导,并拥有本制度的最终解释权。

第六条 考评时间和方式:

考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注

统一考评 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部门、各分公司所有员工 按照本制度的规定

月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据

月度考评 每月一次 分公司 形式不限 作为统一考评的依据,也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据

注:本制度以下内容中提到的考评,都是指统一考评。

第七条 考评内容和依据:

根据公司宗旨、价值观和原则,公司将从三个方面考评员工,内容和依据如下:

考评内容 占总分比例 说明 考评依据

工 作 绩 效 80% 公司对员工的考评是以工作结果为导向,侧重员工的工作绩效。 依据员工“半年度工作目标”,据实评分

纪 律 性 10% 《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程,是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则,遵守纪律是公司对员工的基本要求。 根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩,据实评分

团队协作精神 10% 团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风,团队协作精神是宝供员工的必备条件。 参考内部客户的评价,据实评分

第八条 考评结果:

(一) 考评等级:考评结果分为5个等级,分别为:

s――总是超过工作目标及期望,并有突出贡献者;

a――经常超过工作目标及期望;

b――达到工作目标及期望,偶尔能超过目标及期望

c――基本达到工作目标及期望,偶尔不能达到目标及期望

d――经常不能达到工作目标及期望

(二) 等级分配比率:原则上,在同一部门内、同一行政级别中,考评等级的分布都应符合以下的比例:

s级――占同部门、同一行政级别的0~5%

a级――占同部门、同一行政级别的15~20%

b级――占同部门、同一行政级别的60~65%

c级――占同部门、同一行政级别的10~15%

d级――占同部门、同一行政级别的0~5%

(三) 对考评结果的处理原则:

1、 年度总评

(一年两次考评的汇总成绩)决定员工下一考评年度的绩效工资:

s级――绩效工资上升2个薪级

a级――绩效工资上升1个薪级

b级――在公司预算内普调

c级――维持原状

d级――下浮绩效工资1个薪级,并换岗或辞退(连续两年考评为“d”级的员工将被辞退)

2、 影响年终奖的金额:年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据,计奖方法另发。

3、 职务变动的参考:根据公司人力规划和需求状况,公司将参考员工的绩效考评结果,决定员工职务的调配或晋升(考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格)。

4、 制定培训计划的参考:针对员工在考评中发现的不足,为员工设定有针对性的培训计划。

5、 为员工制定和修改职业发展计划提供参考。

第九条 考评流程:

一、 人力资源部制定考评计划:经人力资源&行政部总监批准后,人力资源部公布计划和下发有关表格;

二、 工作总结:首先由员工填写工作总结,再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见“员工工作总结和发展计划”的第一、二项)。

三、 直接上司收集内部客户的反馈意见:

主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户(与被考评员工有密切工作关系的岗位人员,其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属)的评价。客户的名单由员工本人提出,由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表” 收集反馈。

四、 考评:分两步进行:

(一) 直接上司考评:直接上司和员工一对

一、面对面直接沟通进行,程序如下:

1. 一起回顾员工半年度的工作(工作目标和计划等的完成情况);

2. 直接上司就考评表的内容逐项考评员工,评定绩效等级(这个等级是建议等级,最终成绩要待考评小组复核后确定);

3. 员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划(见“员工工作总结和发展计划”的第

三、

四、五项);

4. 直接上司总结考评情况,重申对员工的综合评价,但不告知考评等级;

5. 如果员工对直接上司的评价有异议,可以以事实和数据为依据,向上一层上司陈述异议;上一层上司依据实际情况,在比较考评中予以协调。

(二) 比较考评(被考评员工不参与):管理人员召集下属管理人员,一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估,平衡各等级分布比例,具体如下:

u 总裁召集部门总监考评二级部门经理

u 在同一部门内,部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员;

u 在同一部门内,部门经理召集主管级人员考评普通员工;分公司以此类推。

五、一级部门复核:

1) 总部考评表统一交给部门总监进行汇总(填写“考评成绩单”); 分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总,然后把成绩单和s、a、d级员工的考评表一并交给营运总监;

2) 部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议,审核本部门s、a、d级员工的资格,平衡s、a、d级员工的分布比例。

3) 部门总监批准签署复核通过的考评表。

六、 考评小组复核:

1) 一级部门复核后,有关考评资料(总部所有考评表、分公司获得s、d级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”)统一交到总部人力资源部,总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。

2) 总部人力资源部把考评报告和获得s、d级员工的考评表呈交考评小组;

3) 考评小组召开复核会议,审核获得s、d级员工的等级资格,平衡等级分布比例;

4) 考评组长批准签署复核通过的考评表。

七、 通知考评结果:

考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存,由其通过员工的直接上司,把结果告诉员工。

八、 备案存档:

总部人力资源部根据考评小组复核结果,修改考评报告,并把有关考评资料备案存档

第十条 考评资料的保存:

u 员工工作总结和发展计划:一式三份,分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。

u 考评表:总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案,分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。

u 考评成绩单:一式两份,分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存;

第二章 考评表及考评说明

第十一条 考评表 :(见附件)

第十二条 考评说明

1、 本制度的考评表用于考评员工上一考评期间(半年)的工作表现。

2、以下是对考评表内容的解释说明:

序号 内容 定义

1 工作目标 员工上一考评期间(半年)要实现的工作指标

2 分值等级及说明 将成绩按优劣进行分等,并对每个等级进行解释

3 上司评分(p) 上司就每个考评项目给员工的评价分数;

4 权数(i) 上司根据各考评项目的重要性,给各考评项目赋予的系数。

5 项目得分 是上司评分和权数的乘积

6 备注 说明一些需要补充的内容,其中得分为s、a、d级的要列举至少两件事例说明

7 总分 是所有项目得分相加得到的总分

第9篇 企业绩效考核制度模版

一、考核目的:

为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。

二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则:

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:

4.1绩效考核计算公式=kpi绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占30%;个人行为鉴定总计占20%。

五、绩效考核相关名词解释:

5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2kpi(key performance inde_):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则

6.1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.2主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核

6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6.3.10在rohs推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间:

7.1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。

7.2年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。

八、考核等级/比例:

8.1个人绩效津贴比例:

根据个人职务、职等、层级分类,f1-8不做考核,其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

8.2个人绩效津贴给付比例:

优等:当月绩效基本津贴×120%;

甲等:当月绩效基本津贴×100%;

乙等:当月绩效基本津贴×90%;

丙等:当月绩效基本津贴×80%;

丁等:当月绩效基本津贴×70%。

8.3个人绩效考核等级标准:

优等:当月绩效考核91分以上

甲等:当月绩效考核80-90分

乙等:当月绩效考核70-79分

丙等:当月绩效考核60-69分

丁等:当月绩效考核59分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准:

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类),具体参考标准如下:

优等:薪资上调二级档位

甲等:薪资上调一级档位

乙等:薪资档位不变

丙等:薪资下调一级档位

丁等:解雇

9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律:

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁:

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理;

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

d、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。

十四.本办法的解释权由人力资源部负责

十五。本办法自公布之日起执行。

第10篇 h企业新职员绩效考核制度

对于企业的新职员,要如何进行绩效考核呢,下面小编为大家精心搜集了一篇“企业新职员绩效考核制度”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!

第一条 为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人才能,不断提高工作效率,特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司全体员工。

第三条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组,考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配,将各岗位的日常工作形成岗位职责,岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责,对所述工作确定权重分值。根据公司特点,除岗位职责的日常工作外,员工还有例外工作,董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作),视为责任人的例外工作,列入绩效考核表,列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外,还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条 每周的部门周工作总结计划应细化,各部门需将各项工作落实到具体的执行人,工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条 在月未考核时,未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分,未按要求完成按2分/项扣分,未及时完成按1分/项扣分。

第九条 根据公司制度的规定,每违反公司制度中的一项,扣0.5分/次。特别地,对于上班时间玩游戏、公司绩效考核管理办法大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者,每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

第十条 考核流程:

(1) 每月最后一个星期,人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,部门经理分发给员工。

(2) 员工对照自己的工作完成情况进行自评,并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3) 直接主管依据员工岗位职现,并结合员工实际工作情况,根据《员工月度考核表》进行考核,于5日前交人事部。

(4) 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况,将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5) 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处,各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改进计划提供帮助,并跟踪改进效果。

(6) 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好,只有在具有突出表现时方可评为优秀,评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工,考核人必须进行说明,并经该部门的经理审核同意。

第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放,计算办法为:

岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]_岗位工资

第十三条 如员工表现特别优秀,为公司作出重大贡献的,除评为“优秀”外,公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外,将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义,可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条 如考核结果调整,本月仍将按原考核结果发放工资,在下月发放工资时再予以调整。

第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时,应对照其工作计划的完成情况,认真客观地评分,不得敷衍应付。如敷衍应付的,扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果,协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条 人事部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条 对符合以下条件者,给予“考核辞退”处理:

1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

2、一个考核年度内, 连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

3、每个年度绩效考核结束后,对全体员工进行考核成绩排序,除上述2项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条 本办法解释权归人事部。

第二十一条 本规定自发文之日起生效。

第11篇 后勤企业员工绩效考核工作制度

后勤集团员工绩效考核工作制度

第一章 总则

第一条 目的

为规范集团员工的绩效考核工作,并通过绩效考核来加强集团各项工作的执行力度,特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于z后勤集团各单位在编员工及非在编员工的绩效考核管理。

第三条 工作原则

1、公开的原则:考核过程必须公开化、透明化,每项考核工作必须严格按照规定程序开展。

2、全员的原则:各单位对本单位的各级、各类员工均应开展绩效考核工作。

3、客观性原则:考核工作必须以客观事实为依据,避免加入个人主观因素。

4、时限性原则:绩效考核是对被考核人在某个考核期内的综合评价,不涉及本考核期之前的行为;同时也不能以考核期内被考核人的一部分表现代替其整体表现。

5、常规性原则:绩效考核本身就是一项常规管理手段,各单位必须充分运用到日常工作中,以绩效考核带动各项工作的开展和执行力度。各单位开展绩效考核工作既不要过于繁琐、复杂,冲击到正常工作秩序,更反对无实效地走过场、搞形式主义。

第二章 绩效考核工作的组织

第四条 集团绩效考核工作委员会是集团整体绩效考核工作的主管部门,对集团绩效考核工作进行统筹安排、整体控制。

第五条 集团整体绩效考核工作由集团人力资源部、质量检验部组织实施。

第六条 各单位设置本单位的绩效考核工作小组,负责本单位绩效考核工作实施细则的制定,以及组织实施。

第三章 绩效考核的层次

第七条 后勤集团绩效考核包括以下层次:

1、试用期员工转正考核;

2、基层员工的绩效考核;

3、各部门、班组管理层干部及本单位领导干部的绩效考核;

(以上工作由各单位组织实施)

4、 各单位、机关各部门以及各单位总经理、机关各部门负责人的绩效考核;(由集团统一组织实施)

第八条 试用期员工转正考核

对于每位试用期员工进行考核,考核结果作为其是否转正的依据。考核内容主要由各单位根据岗位实际工作性质,考核被试用人员是否达到工作标准和岗位要求,以确定该员工试用期是否合格,并决定是否转正。

第九条 基层员工的绩效考核

对于基层员工的实际工作情况进行绩效考核。考核的内容应侧重于其岗位工作的操作技能水平以及岗位工作的实际完成情况。

第十条 各部门、班组及管理层员工的绩效考核

各单位对于各部门、班组及管理层员工工作情况进行绩效考核。考核的内容应侧重于其所负责或管理的部门、班组的管理技能水平以及整体工作完成情况。

第十一条 各单位、机关各部门以及各单位总经理、机关各部门负责人的绩效考核

集团对于各单位(总经理)、机关各部门(负责人)的整体工作进行绩效考核。

第四章 绩效考核的周期

第十二条 各单位应根据考核对象的具体工作性质及特点开展绩效考核工作,考核周期可划分为月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

第十三条 基层员工的绩效考核周期:建议各单位基层员工的绩效考核周期应为月度绩效考核。

第十四条 各部门、班组及管理层员工的绩效考核周期:各单位可根据具体岗位情况将其考核周期设置为月度、季度或年度。

第十五条 各单位、机关各部门以及各单位总经理、机关各部门负责人的绩效考核周期:由集团统一组织安排。

第五章 绩效考核结果的应用

第十六条 各单位应根据本单位实际情况制定绩效考核分数、考核等级的计算方法,并统计出绩效考核结果。

第十七条 各单位应将绩效考核结果应用于以下几个方面:

1、作为部门、班组及员工工作改进的主要依据和方向;

2、作为各单位开展员工培训工作的主要依据;

3、作为确定员工绩效工资系数的重要参考依据;

4、作为调整员工工资级别的主要依据;

5、作为员工岗位晋升(降)、岗位调配的依据;

6、作为辞退员工的重要依据;

7、作为本单位对员工年度工作评价、评优的重要依据;

8、作为员工档案中的主要记录内容。

第十八条 各单位的各级管理部门、管理者应及时针对绩效考核中考核对象未达到工作标准的项目分析原因,制订相应的改进措施。

各级管理者有责任指导、帮助下级员工制定工作改进计划,并提供必要的培训,同时应检查工作改进的效果。

第十九条 对于连续3个考核期的考核结果都为“不合格”的员工,各单位应分析其原因,并考虑进行岗位调整或辞退。

第二十条 对于连续12个月考核结果都为“优秀”的员工,各单位可酌情考虑给予职务晋升、工资级别晋升或其他特别奖励。

第六章 绩效考核申诉

第二十一条 每个周期的绩效考核工作结束后,单位应向员工通报其考核结果,并有向员工解释考核结果的职责。

第二十二条 员工如对考核结果有异议,各单位应及时与员工进行沟通,处理异议。仍有异议者,员工有权向本单位绩效考核小组提出申诉,申诉时需提交相关说明材料。

第二十三条 各单位在接受申诉后,必须在5个工作日内对申述人的申诉做出答复;如申述人的申诉不成立,应向申诉人解释并给出相应的建议;如申述成立,必须改正绩效考核结果。

第七章 附则

第二十四条 本制度的拟定、修改、解释由集团人力资源部负责。

第二十五条 本制度自公布之日起实施。