薪酬制度汇编实施细则范文（20篇范文）

更新时间：2024-11-20 查看人数：26

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1.薪酬制度有哪些 2.薪酬制度内容是什么 3.薪酬制度规范 4.薪酬制度重要性 5.薪酬制度实施细则范文（20篇范文）

薪酬制度实施细则范文

有哪些

薪酬制度是企业管理的核心组成部分，主要包括以下几个关键要素：

1. 基本工资：这是员工的基本收入，通常基于职位、技能和工作经验来确定。

2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和公司业绩进行发放。

3. 福利待遇：包括医疗保险、退休金、年假等法定福利，以及公司提供的额外福利如餐饮补贴、交通补助等。

4. 激励计划：如股票期权、年终奖等，用于激励员工长期贡献和提高绩效。

内容是什么

薪酬制度的制定应确保公平、透明，同时激发员工积极性。基本工资应与市场水平保持竞争力，绩效奖金则需要设立明确的评估标准和目标。福利待遇应符合国家法规，并考虑员工的实际需求。激励计划需与公司的战略目标相一致，鼓励员工为公司的长期发展贡献力量。

在实施过程中，应定期对薪酬制度进行审查，确保其适应市场变化和员工期望。建立有效的沟通机制，让员工理解薪酬制度的设计原理和执行标准，增加制度的接受度。

规范

1. 制度制定需遵循法律法规，确保合规性。

2. 薪酬结构应清晰，避免模糊地带，防止误解。

3. 绩效考核标准需公正，避免偏袒或歧视。

4. 激励计划的设定应与公司的业务目标和员工的个人发展目标相结合。

5. 定期进行薪酬调查，以保持薪酬的市场竞争力。

重要性

薪酬制度不仅影响员工的工作满意度和忠诚度，也直接影响公司的招聘、保留人才和整体运营效率。一个合理的薪酬制度能吸引优秀人才，激发员工潜力，促进企业稳定发展。反之，不完善的薪酬制度可能导致人才流失，降低员工士气，进而影响公司的业绩和市场地位。因此，建立并持续优化薪酬制度是每个企业管理者的重任，需要投入时间和精力去研究和实践。

薪酬制度实施细则范文

第1篇薪酬制度实施细则范文

公司薪资管理办法

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。

第二条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。

第三条薪资构成(建议分类:岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。

1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日

1. 薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。

2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准

管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)

第一条初任工资

1. 新进,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:

学历

工龄

职务

薪资等级

月薪

研究生

2,180

大学本科

1,728

大学专科

1,214

2. 非,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条职务工资

1. 中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:

级别

职务

基本工资(70%)

绩效工资(30%)

月薪

年薪

备注

高级

部长

8,274

3,546

11,820

141,840

6,895

2,955

9,850

118,200

5,516

2,364

7,880

94,560

4,137

1,773

5,910

70,920

2,758

1,182

3,940

47,280

中高级

副部长

6,665

2,856

9,521

114,252

5,630

2,413

8,043

96,516

4,596

1,970

6,566

78,792

3,555

1,524

5,079

60,948

2,521

1,080

3,601

43,212

经理

5,363

2,298

7,661

91,932

4,597

1,970

6,567

78,804

3,830

1,642

5,472

65,664

3,064

1,313

4,377

52,524

2,298

985

3,283

39,396

中级

副经理

4,309

1,847

6,156

73,872

3,751

1,607

5,358

64,296

3,192

1,368

4,560

54,720

2,633

1,129

3,762

45,144

2,075

889

2,964

35,568

主管

3,458

1,482

4,940

59,280

3,059

1,311

4,370

52,440

2,660

1,140

3,800

45,600

2,261

969

3,230

38,760

1,862

798

2,660

31,920

初级

高级主办

2,724

1,167

3,891

46,692

2,426

1,040

3,466

41,592

2,128

912

3,040

36,480

1,830

784

2,614

31,368

1,532

657

2,189

26,268

中级主办

2,145

919

3,064

36,768

1,924

824

2,748

32,976

1,702

730

2,432

29,184

1,481

635

2,116

25,392

1,260

540

1,800

21,600

初级主办

1,689

724

2,413

28,956

1,526

654

2,180

26,160

1,362

584

1,946

23,352

1,198

514

1,712

20,544

1,035

444

1,479

17,748

1,330

570

1,900

22,800

1,210

518

1,728

20,736

1,090

467

1,557

18,684

970

416

1,386

16,632

850

364

1,214

14,568

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。

一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。

三级:经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成

第三条薪资的支付时间和方法(见 )

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:

1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2) 因工作变动试用期后工资调整的;

3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。

第六条当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:

1. 录用不满一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;

3. 该年度受惩戒处分者;

4. 正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;

5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条提薪标准

第四章薪资保密管理

第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:

1. 主办核薪及发薪人员,非经批准,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,另调他职;

2. 探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;

3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。

第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

公司员工薪酬管理制度【2】

第一章总则

第一条:目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。

第二条:原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条:职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:

(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;

(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);

(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);

(六)、核算并发放集团公司员工工资;

(七)、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:

(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;

(三)、核算并发放员工工资;

(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:

第五条:工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条:基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

第七条:基准提成工资释义与构成:

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条:津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条:奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条:福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条:年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条:年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条:年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,[莲~山课件 ]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条:基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。

第十五条:绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表:

职位

集团公司总裁

子公司总经理

主持工作的副总经理

集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助

集团公司部门负责人

子公司部门负责人

基础年薪占基准年薪%

绩效年薪占基准年薪%

第十七条:基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定。

第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格。

第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格。

第四章月薪制

第二十一条:月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

第二十二条:标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条:提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。

第二十四条:标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:

一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)

二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)

第二十五条:提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪。

二、基础绩效工资,为基准工资的20%。

基准提成工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础提成工资,为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%。

第二十六条:月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

第二十七条:绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

第二十八条:应发绩效工资的计算:

本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第三十条:学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第三十一条:实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

第五章奖金

第三十二条:奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

第三十三条:年度绩效奖

一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。

二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:

公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数。

公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(kpi)考核得分对应的年度绩效奖系数。

公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表:

司绩效分数

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度绩效奖系数

1.2

1.1

1.05

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条:超额利润提成奖

一、奖励范围:公司全体员工

二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

三、奖金分配

奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十五条:突出贡献奖

一、奖励对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。

二、奖金额度:由集团公司人力资源部拟订评奖方案,作出规定,也可由集团公司总裁、董事长作出决定。

第六章福利

第三十六条:法定福利

公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。

第三十七条:公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则另行制订。

第七章薪资调整

第三十八条:职位分类及薪等、职等和薪级的设置

公司员工的职位分为两大类七岗系:即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级,其中又将技术类职位分为五个职等,每个职等内设二个薪级;将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等,其中初任职等内设二个薪级,熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六:职位分类与薪等表。

第三十九条:薪等职等薪级的释义

一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估,依据集团公司、子公司设置的职位,把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等,按薪资水平由高到低,序号从一开始,由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。

二、本制度所称职等,是指集团公司为同一职位,按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等,按职位分类的不同,设置不同的职等。

三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低,序号从一至八共设置八级。

试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。

职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七:集团公司员工基准工资表,附件八:4s店年薪制员工基准工资表,附件九:4s店标准月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十:4s店标准月薪制员工基准工资表(地市店适用),附件十一:4s店提成月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十二:4s店提成月薪制员工基准工资表(省内地市店适用)。

第四十条:薪资调整的主要内容

公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况,主要从以下五个方面调整员工薪资:

一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标)。

二、调整工资提成计算方法。

三、调整超额利润提成奖的提成比例。

四、调整年度绩效奖的计提方法。

五、调整员工的职位及其职等薪级(简称调级)。

第四十一条:基准工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素,每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。

二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订,经集团公司总裁办公会审议通过,报董事长批准后执行。

三、基准年薪标准调整的主要依据和方法

1、主要依据:

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;

②年度目标利润的多少;

③经营条件的不同,包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况;

④职位的不同。

2、方法:

基准年薪=职位工资(中位标准工资)×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。

具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

四、基准月薪标准调整的主要依据和方法:

1、主要依据:

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;

②职位、职责和任职资格;

③工作环境。

2、方法:

具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

第四十二条:工资提成计算办法的调整

集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化,在既有利于提高公司经营效益,又有利于提高员工的工作积极性的前提下,适时制订或调整《工资提成计算办法》。

《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。

第四十三条:超额利润提成奖提成比例的调整

超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。

第四十四条:员工职位、职等、薪级的调整

一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程,因工作需要,公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的,应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。

(一)主管职位(含)以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程:

由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报,经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核,签字同意后,报公司负责人签字批准;涉及变动工作单位的,《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后,转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续,对员工的工资进行调整。

(二)主管职位(不含)以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程:

1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。

2、按本条(一)款相同流程办理审核手续(公司负责人的审批权变更为审核权),签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动,由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后,由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬,必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动,第二次是以薪资调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动,是指考察合格后的薪酬标准执行时间。

二、职等、薪级的晋升与下降

(一)、职等薪级晋升与下降的员工范围

1、集团公司员工;

2、子公司月薪制员工。

(二)、职等内薪级晋升的基本条件

1、个人年度绩效被评为优秀的,或连续两年被评为合格的;

2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级,包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资,按本制度规定上调薪级的,调标又调级的,但不包括调标不调级的。

(三)职等晋升的基本条件

因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时,员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。

职位任职资格见附件十三至附件十九。

(四)职等内薪级晋升对象和时间的确定。

1、个人年度绩效被评为优秀档次的,从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足十二个月的,从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。

2、个人年度绩效连续两年被评为合格的,从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的,从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。

(五)职等薪级同时晋升对象和时间的确定

按集团公司任职认定办法规定获得资格的,按前款规定晋升职等薪级,未获得资格的不予办理调薪,特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。

(六)职等薪级的下降

个人年度绩效被评为不合格的,从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级,或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级,以后薪级晋升遇升职等,仍需按职等晋升规定办理。

(七)职等薪级晋升与下降的申报审批流程

1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:

由子公司填制《员工异动审批表》,经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件,同意签字后报公司负责人批准。

2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:

由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》,经工作部门,人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件,同意签字后报总裁批准。

三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限:

《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下:

(一)异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划,或临时批准的职位编制增减计划,职位编号等范围内。

(二)异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。

(三)职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件,薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。

四、职位、职等、薪级调整申报审批规范

(一)填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚,选择异动类别准确,与异动有关信息填写不漏项,要真实,无论何种异动均应填报个人绩效情况。

(二)审批内容权限按前款规定。

(三)子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》,于每月五日报送集团公司人力资源部。

第八章薪酬预算管理

第四十五条:薪酬预算责任

薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算,集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算,编制集团公司的薪酬预算。

第四十六条:薪酬预算的主要内容

薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容,主要包括:工资、奖金、福利、社保费的预算计划。

第四十七条:薪酬预算的主要依据

薪酬预算主要依据有年度经营的kpi指标、公司组织架构的设置和职位编制,员工素质与工资水平、社保缴费基数等。

第四十八条:薪酬预算的基本方法

确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料,分项编制汇总,具体方法参见集团公司《预算管理办法》。

第四十九条:薪酬预算的控制

薪酬预算控制可以运用产值(营业额)工资费用率变量控制方法,对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法,根据公司的具体情况,可以同时选择两种方法,分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的kpi指标时确定。

薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。

第九章薪酬支付

第五十条:薪酬支付方式

一、工资、奖金用现金支付,由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡,在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

第五十一条:工资核算

一、日基础工资=月基础工资÷25.17

二、小时基础工资=日基础工资÷8

三、加班工资

公司按排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费:

1、延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基础工资×加班小时数;

2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2;

3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基础工资×缺勤天数。

(二)、迟到早退扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。

五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。

六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明

1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利(现金支付部分)+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款;

2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费;

3、个人所得税,按计税额和相关税率计算。

4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款;

5、实发金额=应发款项(合计应发)-应扣合计。

第五十二条:离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满,公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的,离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:

(一)月薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

(二)年薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资,按日计算;在职期间的绩效年薪,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。

2、超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发;在年中离职的不计发。

二、劳动合同期内,员工因自己的原因要求离职,提前三十天向公司递交了书面通知,或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的,离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:

(一)月薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖:

年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发,年中离职的不计发。

(二)年薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资,按日计发,在公司员工薪酬支付日付清。

2、在职期间的绩效年薪,仍按公司个人绩效考核办法计算,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。

3、超额利润提成奖,在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计提,在年中离职的不计提。

4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内,支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况,经集团公司董事长批准,支付时间可以提前。

如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。

三、劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知,员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续,按本条第一款规定支付未发薪酬。

四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。

五、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。

第五十三条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。

第五十四条:薪资异动核算

公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动,必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》(见附件四)和《员工异动审批表》。

第五十五条:月工资发放审批流程

一、子公司员工月工资发放审批流程

(一)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司财务部审核提成总额,经财务部负责人签字后,送公司负责人批准签字,再送本公司办公室核算。

(二)办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资;依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。

(三)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。

(四)办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处,由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后,发出文字整改通知,子公司务必在下月进行调整。

二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程

由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项,编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核,经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。

三、集团公司员工工资发放审批流程

(一)由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》,经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核,报总裁批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。

第五十六条:员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由人力资源主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。

第五十七条:薪酬支付日

公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假的前一天。

第2篇薪酬制度设计方法

进行薪酬制度设计,同时也是对于你的工作成效的评价,工作结构的确定及工资等级之分。以下为您提供几种薪酬制度设计的方法,仅供参考。

⑴工作评价的方法

工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果,将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。

⑵工资结构线的确定方法

经过工作评价后,我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级,也可以是分数或象征性的货币值。

第3篇个人绩效薪酬制度-范本

通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后,了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩,重在奖励个人的工作绩效,给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后,这种制度的“双面刃”效应也日渐显现,不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面:

1.有损团队精神,员工间合作水平低,易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是,它没有关注合作的极端重要性,有损于企业一直倡导的团队精神。同时,企业也会变成一个松散的系统,每个人只寻求达到自己的最佳业绩,而忽视了作为整体的企业利益。

2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标,只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作,而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

3.鼓励员工注重短期效益,损害企业长期利益。在衡量绩效时,企业往往侧重的是可量化的绩效,如销售量、销售收入、产量等,将之与员工薪酬挂钩,而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高,从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性,难以达到满意效果。

实际上,个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的,但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出,对从事这类“知识型工作”的员工个人来说,每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密,因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

5.设计、变动绩效衡量标准时,会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时,企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准,但容易引起员工的不满和反对,企业应当做好员工的思想说服工作。而且,一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化,可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势,也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。

6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产,进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的,容易造成短期行为,而不利于高水平科研成果的出现。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备,或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关,而其本身又具有可变性,不像职位薪酬那么明确,因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执,如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

9.从根本上说,对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面:设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中,实际上前两方面都是绩效考评工作,后一项才直接与薪酬管理有关,可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

威廉.m.默瑟咨询公司的一项实证调查研究也表明:在对调查做出回答的企业中,有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里,它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是,其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智,51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果,莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

实际上,企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统,包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要,但与这些因素相比,其作用是很小的。因而,当问题产生时,更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上,即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责,而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。

在绩效薪酬制度上,也要关注系统,关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响,必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致,与企业的中长期利益相一致,并且与其他经营活动相协调,而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上,不仅要重视外在的经济性薪酬,也要重视工作本身所具有的内在薪酬,即所谓“整体薪酬”的思想。这样,通过转换视角,关注系统,强调整体优化,必将改变管理者的生活,改变整个组织部门的气氛,使员工处在一个舒心的工作环境,极大地激励了员工的工作积极性和创新性,从而极大地提高企业的整体绩效。

第4篇中正薪酬福利制度

中正薪酬福利制度

青春怀揣着炙热梦想，渴望立足于一个广阔的平台、发挥自己一技之长的同学、朋友们，请停留你们匆忙的脚步，留心一下我们中正软银科技有限公司，这里有活跃、激情的工作伙伴，最广阔、自由的发展空间，还有丰厚、人性化的薪资福利。在这里，生活与工作可以良好平，如果你是一颗具有强大生命力的种子，中正期待你的加入！

1.公司简介：

深圳中正软银科技有限公司成立于2023年，是面向手机用户的移动互联网服务提供及运营商。中正软银科技拥有业内顶尖的手机客户端研发实力，致力于为手机用户提供最人性化的服务，为优化用户的移动互联网体验不断创新，推崇便捷时尚的手机网络生活方式。中正软银正在不断壮大，正坚定不移地为成为移动互联网伟大企业而努力。

2.企业文化：

专注、共赢

专注自身定位，共创团队价值。

指尖的触感紧扣心灵的专注，为更加美好而投入掌中方舟。

汗水和努力紧握视听的共赢，因更多梦想而携手中正软银。

3.招聘职位（对高校学生提供实习机会）：

信息编辑类

（1）图文编辑

（2）视频编辑

职位描述：

1、负责资源目标客户开发、拓展、维护；

2、负责信息化管理平台相信息编辑工作；

4、根据市场发展，提出积极的、符合产品的市场发展的建议和意见；

5、迅速反馈目标市场客户的信息，协调公司内部资源，及时完善服务；

6、能独立撰写项目计划书、项目方案等文档，及制定合作方案。

软件开发类：

（1）开发工程师

（2）平面设计

职位描述：

开发工程师

1、熟悉软件的程序设计与代码编写；

2、具有较强技术方案、文档的编写能力；

3、具备软件的单元测试，精通java语言能力；

4、软件开发过程中具有较强的分析及解决问题的能力、较好的团队精神和软件自学能力。

平面设计

1、具深厚的美术功底及较高审美能力；

2、具丰富的想象力和较强的创作能力，并能通过软件技术表现为作品；

3、精通photoshop、crowdraw等设计软件，对illustrator或indesign精通者优先；

4、具良好的客户沟通能力及团队合作精神；

5、具有相关行业工作经验，以及vi设计或品牌形象设计经验者优先。

4.员工薪酬制度

中正尊重并承认每个员工的价值所在，因此我们一直致力于为他们提供具有行业竞争力的薪酬福利，以保证其获得良好的生活质量，这也将激励员工去创造更高的价值，从而和公司一起达成共同的发展目标。

中正员工年度薪酬结构示意图

（1）.根据各地经济发展状况，将按照全国地区划分标准执行如下薪酬制度：

贵阳信息编辑类

实习生试用期（rmb）

（底薪）

试用期满留任实习

(底薪）

正式员工（rmb）

（底薪）13个月

绩效奖金

800

1500

2000（合格员工）

按个人实际绩效发放

2500（优秀员工）

3000（突出贡献）

（2）.中正为广大高校学生提供实习机会，欢迎有理想、有激情的同学加入我们。

（3）.员工试用期为3个月，学生试用期按照以上实习生标准发放，表现优异者可申请提前转正，实习生试用期结束后经考核继续留任实习工资底薪为1500元。

（4）软件开发工程师薪资定位5000--10000。并按个人以及团队绩效发放奖金，公司具备良好的平台和发展空间。

（5）正式员工每年工资按13个月发放。

5.规范的法定社会保险和住房公积金

员工进入中正，半年后（包括试用期）公司保险，公司严格遵守各地社保法规为正式员工提供五险一金，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和住房公积金。

6.大额医疗保险，给予员工更多保障

中正为了给予员工更多的生活保障，除了五险一金保障以外，面向所有正式员工实施补充大额医疗保险，新进员工半年后（包含试用期）纳入大额医疗保险计划。

7.生活和工作的良好平

1.公司为丰富员工业余生活、增加员工

凝聚力，会定期组织多种员工活动，如旅游、野外烧烤、体育比赛等。同时我们鼓励在公司内建立体育运动的团体，并提供资金支持。

2.中正为员工提供住宿福利，为员工彻底解决城市住房问题，创造一个良好的生活和工作环境。同时提供工作餐。

3.加班工资：周末加班每人每天按50元计算。法定节假日和休息日的性质不同，加班工资也不一样，节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。依据相关法规，举例说明10月1日安排员工加班，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资；在2日、3日休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

8.周到的假期和员工关怀

1.婚假：正式员工入职后结婚的，可享受10天婚假.

2.产假：任职期间生育的女员工享受不少于90天的产假，男员工可享受5个工作日的陪产假

3.春节长假：春节通常提前2天放假（特殊情况除外），并享受2周长假；

4.年假：工作满一年，可享受10天的带薪年假；工作满三年，可享受15天的带薪年假。

6.年度体检：每年选择专业体检机构为工作满一年及以上员工提供全面的健康诊断。

7.节日礼品：中国法定传统节日，妇女节、端午节、中秋节、春节、公司周年庆等获得公司的提供礼品。

9.多样化的奖励机制

为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。

奖励种类：本制度规定奖励的种类为创造奖、功绩奖、年终奖等。

1.绩效奖励：对工作中具有突出表现以及在具体的领域有业绩的即时发放现金奖励，按实际绩效发放。

2.创造奖励：设计新产品，对本公司有特殊贡献者；从事有益于业务的发展或提高工作者，给予创造奖励。上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确良好，才属有效。

3.年终奖：年终奖严格按照本公司制度发行。

其它奖励：

2.公司评优：对在特定的领域内综合表现出色的个人或团队进行奖励。如在信息编辑领域内的意见之星、产品领域内的优秀产品研发等。每年一次。

4.连续服务奖：在公司服务满3年及以上的员工予以专门奖励

第5篇常用薪酬制度规范

以上为您解答了何为薪酬制度的提问,当您已作了大致了解后,

一、对岗位工资制度的评价

“岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

二、对绩效工资制度的评价

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施,从而降低了激励效用。

三、对混合工资制度的评价

“混合工资制也称机构工资制,是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大了工资中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。

四、对年薪制的评价

年薪制很早前在发达国家已广泛应用,年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式,是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看,年薪制是一种有效的激励措施,对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才的建设,也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制虽有诸多优点,但也有弊端。体现为:

第一, 高级管理人员年薪最高多少,最低多少为合理,无客观标准。我国是低收入的发展中国家,与美、英发达国家不能攀比。就是在国内,不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区,但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多,因而也不具备太大的参照性。

第二, 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下,企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作,由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下,年薪制可能利大于弊,不具备内外条件强行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企业中实施,激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。

第6篇薪酬福利制度范例

一个企业想要员工有良好的工作氛围,良好的企业文化很重要,同时具有吸引力的薪酬制度必不可少。如何制度企业薪酬制度呢需要的企业可参考以下的薪酬福利制度:

第一条为充分发挥薪酬的效能,规范公司的薪酬标准和薪酬支付形式,根公司司经营管理现状,制定本制度。

第二条凡本公司正式员工均依本规定执行。

第三条薪酬水平的确定

a. 在确定公司整体的薪酬水平时,综合考虑企业的行业规模、特点,盈利状况、支付能力、人才市场状况、社会和地区的经济形势来确定薪酬水平。

b. 公司的目标是使薪酬对内具有公平性、对外具有竞争力。

第四条薪酬体系

本公司实行以下两种薪酬体系:

a 年薪制:适用于技术开赴业务部,市场销售部.

b 月薪制: 适用于财务行政部,人力资源部

第五条薪酬结构

年薪制:固定工资+绩效奖金月薪制:100%固定工资

第六条固定工资

a. 月固定工资视为员工的标准工资,是公司计算辞退补偿金、各项保险、住房公积金、加班工资的依据。

b. 公司将通过对各岗位的评估,由此确定各岗位的工资档位。

职位评价因素包括:

(1) 企业的规模(企业的行业性质、营业额、员工人数)、该职位对企业效益的影响作用程度;

(2) 职位的监督管理责任(包括所管理的人数多少);

(3) 贡献的大小程度

(4) 职位的责任范围(包括任职者的工作范围宽度、履行职责时的独立程度、对任职者的行业知识要求程度;

(5) 职位需要的沟通能力与技巧要求(包括沟通的对象差异、频率、沟通的重要性);

(6) 职位任职资格(包括任职者的学历、经验);

(7) 职位任职者解决问题的难易度(包括对任职这所要求的创造性、工作本身的复杂性);

(8) 环境条件(包括任职者所面对的风险性和环境条件)。

c. 公司将各岗位归类,现分为5档,每个档分为14个级。

d. 员工工资的确定

公司将主要根据员工的工作岗位、工作经验及市场水平,同时综合员工的个人能力、专业知识等的考核结果来确定员工工资。考核表见附件(一)

e. 根据任职者的不同能力,不同工作经验,相同职位上不同的任职者,工资可以处于不同的级别。

f. 为了向员工有更多的发展空间,新员工工资水平原则上以岗位所在级别的起档计算;

g. 公司不执行试用期工资制度,即员工的基本工资在试用期与转正后相同。

第七条对于公司聘任的具有一定实际工作经验、因为完全可以确信能够胜任职位要求的,可以不约定试用期,但须得到人力资源经理的批准。

第八条年度目标奖金

a. 目标奖金是一个动态的工资,与员工的业绩表现相关联。

b. 公司每年将为员工确定年度目标奖金和年度目标任务,在年终对员工的目标任务的完成情况进行考核,根据考核结果确定发放比例。

c. 计算方式:年度目标奖金÷12个月×在职时间×目标任务考核结果(%)

d. 考核条件:参见“关于年度目标奖金适用解释规定”

第九条工资调整和确定权限

a. 薪酬调整分为两种:公司级的普遍性调整或个别员工的薪酬调整。

b. 普遍性调整:

公司将根据经营状况,市场薪酬水平等相关因素来确定是否调整。调整的比例由公司董事会提出,各部门根据员工全年工作考核情况确定调整比例(不得超过公司提出比例),经总裁和人力资源部审核批准后实施。

c. 个别调整

公司将在每年年底对员工进行一次综合性评估,如出现以下几种情形,,公司将对此类员工工资进个别行调整。如遇公司经营困难,公司有权可以根据经营状况取消调整。

a) 员工工资缺乏内部公平性;

b) 员工工资与实际能力,岗位职责不匹配;

c) 员工的个人能力和所承担的岗位职责符合晋升到上一个级别;

d. 工资调整是适用于通过试用期,并在公司工作6个月以上的员工;

e. 员工工资一年只能调整一次,若有重大贡献者,公司将以特殊奖金的形式发放。

f. 部门经理级以上的员工对其下属的薪资有提议降级和升级的权力。

g. 任何薪酬确定、薪酬变动必须经过总裁和人力资源部经理的批准。如发生违规行为,将从违规者的薪酬中予以处罚。任何员工的工资变动须报部门总监、人力资源部经理审核,由总裁批准批准。

第十条缺勤的工资计算

a. 病假:

试用期满员工,每月享受1天带薪病假,可累计使用,但不可跨年度使用;具体办法参照《员工手册》执行。

病假按月固定工资的50%计发病假工资。

b. 婚、丧、产假按国家规定执行。

第十一条薪酬的发放

公司采用下发工资制,月固定工资和津贴在每月末发放;目标奖金在下一个考核期内发放。发放日期遇法定休息日顺延。

第十二条保险

公司正式聘用员工试聘期满,并将本人档案调入公司指定机构统一存档,或外地户籍员工办理《外地员工北京地区应聘证》后,公司可为其缴纳以下国家规定的社会保险:

(1)养老统筹:以北京市社会平均工资水平为基数底限,上限为6000元,超过6000元的按6000元计算;

(2)医疗保险:执行《北京市基本医疗保险规定》

(3)失业保险:同(1)

(4)住房公积金:以本人基本工资为基数(基本工资超过6000元的按6000元计算),个人10%,公司10%,每月划入本人住房公积金帐户。

2. 需由员工个人所缴纳的保险费或基金由公司从工资中扣除。

第十三条休假

公司员工享受国家法定的双休日及节假日,除此之外,公司提供的休假福利制度包括:

a. 员工试聘期满后,每年可以享受十五个工作日的带薪假期,具体按照公司员工带薪年假规定执行;

b. 年假可以拆分使用,但最小计算单位为半天;

c. 其它特殊休假按照公司员工手册规定执行;

d. 休假须填写休假申请表,经上级主管签字批准。五天以上休假,须得到部门总监或总裁的批准。

第十四条加班

a. 加班应提前提出申请,填写《加班申请表》,经上级主管签字批准;

b. 加班费计算基数:根据北京市关于加班工资支付的有关规定;

c. 加班应优先计算同等时间的倒休,确实不能安排倒休,方可计算加班。

d. 外埠出差期间一律不计算加班。

e. 部门经理(含)以上人员、市场销售部员工(不含内勤),研发平日加班不作计算,节、假日加班可计算同等时间的倒休。

f. 实行弹性工作制的岗位每工作日出勤不得少于6小时,每月出勤不得少于160小时,不足部分应在倒休或年假中抵扣,抵扣不足则计为旷工。实行弹性工作制的岗位不再计算加班。

第十六条进京户口申请

a. 公司仅为总监以上级别员工办理进京户口;

b. 持北京市居住证三年以上,符合办理户口条件的员工,公司可以为其出具办理户口所需相关材料,一切费用及手续办理由员工自理;

c. 上海政策

d. 招聘的应届大学毕业生申请办理,如遇公司有应届学毕业生进京户口指标,公司可以办理,但应和公司签订相关协议;

e. 所有户口办理申请,需得到公司总监或总裁的批准;

第十六条薪酬保密制度

a. 本公司的工资结构、工资和奖金均属保密范围。任何泄漏、打探此秘密的行为都应受到批评甚至处分。即使直接主管也无权向下属许诺工资或擅自了解他人的工资。任何不明之处应向人力资源部询问。

b. 公司不接受任何以他人工资为理由的申诉。

c. 除总裁、人力资源部、部门总监、分公司经理外,其他人不具有薪酬知情权。其中,各部门经理、各分公司经理只能知道所辖员工的薪酬,不能打探、比较其他人的薪酬。任何由于工作需要而扩大薪酬知情权范围的情况,必须报请总裁批准。

d. 任何涉及薪酬的文件都需要妥善保管,以防泄密。涉及薪酬等保密资料的文件,在传递过程中,需要密封或注明“保密”字样或加盖“保密”印章。

e. 公司级的薪酬资料、相关文件由人力资源部实施控制管理。

第十七条本制度的解释权在公司人力资源部。

本制度自公布之日起执

第7篇个人绩效薪酬制度范本

个人绩效薪酬制度也叫个人绩效奖励计划,是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度,以下是一篇个人绩效薪酬制度范本,供参考。

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高,从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性,难以达到满意效果。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备,或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

威廉.m.默瑟咨询公司(williamm.mercer)的一项实证调查研究也表明:在对调查做出回答的企业中,有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里,它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是,其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智,51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果,莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

第8篇薪酬福利制度

不同的企业,其薪酬管理制度也会有所不同。那么,什么是薪酬管理呢以下是一则薪酬福利制度范本,供各位参考,希望大家从中了解如何做好薪酬管理工作,并制订出一套完善的薪酬管理制度范本。

第一节薪酬

一、薪酬

1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2 、适用对象:本公司所有正式员工。

3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。

( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4 、工资制度

( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资 +年终奖金。

( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

( 6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动工资。

5 、公司按实际工作天数支付薪酬,付薪日期为每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日,顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取,正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1 、集团薪酬管理的主要内容是根据公司实际发展情况,联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 “议薪 ”,人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况,提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2 、员工工资级别调整的依据:

( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出,在促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者。

( 3 )职级变更。员工职级发生变动,相应调整其在该职级内的基本工资。

( 4 )员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。

( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金,以及时激励优秀、督促后进。

3 、岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节福利

1 、假期 (1)休息日:公司全体员工在法定工时以外,享有休息日。 (2) 法定假日:全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日: a. 元旦(公历 1 月 1 日) b. 春节(农历新年初一、初二、初三)c. 劳动节(公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日)d. 国庆节(公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日)e. 妇女节 ( 3 月 8 日,女员工放假半天)(3) 婚假凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时,可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。 (4) 产假凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工,持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含休息日和法定节假日),晚育的顺产 120 天,难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。 (5) 男员工护理假 7 天,晚育者为 15 天(限在女方产假期间,含休息日和法定节假日)。 (6) 慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申请 5 天有薪慰唁假。直系亲属在外地的,带薪路途假另计,路费自理。 (7) 工伤假因工受伤休假视为上班,具体情况按国家社会保险法规办理。(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的,可按上班时间计发薪资。 (9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 %计发病假工资,累计十天以上者按基本工资 50 %计发病假工资,医疗期限的确定按国家相关规定执行。 (10)休假规定员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间,协商安排休假具体事宜。因工作原因,未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的,按休息日加班标准给予工资补贴。 2 、保险 :公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

3 、贺仪与奠仪

( 1 )正式员工结婚,公司将致新婚贺仪人民币300元。

( 2 )正式员工直系亲属去世,公司将致奠仪人民币300元。

4 、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。

5 、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。

第9篇薪酬制度五大原则

薪酬制度的五大原则主要是:公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。详细信息如下:

一、公平性原则

1、对内公平

(1)员工工作努力,所作贡献,取得业绩与所获得报酬对等;

(2)与内部相同工作或能力相当人员之间,报酬对等。

员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估,从时间上来看,他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报,同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时,即产生公平感,否则就会不满意。

除此之外,员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同,或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比,如果自己的对等于他人或高于他人,就会产生公平感和满意感,否则也会不满意。

在内部公平性方面,员工往往有一种有趣的现象,总会认为自己的付出高于其他员工,而收入要低于别人。

2、对外公平

员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比,从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平,即要有相应的竞争力。当一定时间内,员工工资待遇高于同行业其他公司时,员工会产生满意感。在这种情况下,企业有利于吸引和留住优秀人才,获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则

薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》,在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

近年来,有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题,一方面损害了员工的劳动权益,另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。

有一个生产家具的民营企业,公司效益较好,雇佣的多数是外来员工。公司有一个政策,就是每周六天工作制,而且周六上班没有加班工资。员工对公司的薪酬政策不满意,甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。

其实该公司的做法进行一些调整就可以,如降低工资标准,但依照法律要求,为员工计算加班工资。这样既保护了员工的合法权益,又不会增加经营成本。问题就出在企业管理者不了解有关法规或没有引起足够重视,伤害了员工积极性,企业和个人都受到不应有的损失。

三、效率优先原则

企业都希望花最少的钱,产生最大的效益。但实际操作中,许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”,“花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。

如何才能“把钱花在刀刃上”在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子,花钱不多,突出个性,人情作足,效果非常理想。

我所在的公司就有许多值得提倡的作法。如每月为员工积极庆贺生日,公司领导主持一个简单的酒会,把公司本月过生日的员工集中在一起,既表达了公司对员工的重视,又是一次难得的沟通机会。一张贺卡、一束鲜花并不值多少钱,但这种温馨的关爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重。其实际效果比发大额奖金或其它福利更加有效。此外,当员工家属生病时,公司会特意为他们订鲜花送到家里或医院。

四、激励限度原则

有些财大气粗的公司,不惜成本,不讲策略地把钱给多了也会坏事,这样不仅减少了企业的利润空间,也起不到激励员工的目的。

有一位职业经理人,被猎头公司从某外资企业挖到深圳一家民营公司担任总经理职务。该公司对他特别信任,完全授权他人、财、物的控制权。原来该公司管理不善,人事制度不健全,薪酬政策基本上是老板说了算,没有一个完整的管理体系,更缺乏业绩评估机制。该总经理到任后,进行了一系列大胆的改革,增加了员工工资,购买了社会保险,部分骨干人员还购买了商业保险。公司为员工提供了多项特色福利,员工士气大涨。

但好景不长,不足一年时间,公司人力资源成本大幅度上升,增长率超过了40%,而同期经营业绩虽然有所增长,却仅10%。这就意味着,虽然业绩增长了,而利润反而在下降,无法完成董事会下达的经营目标。

该总经理立即采取措施,减少福利,对工资也进行了相应下调。结果可想而知,员工感觉失落,表现不满,优秀人才在年底大量外流。

问题何在他违背了激励限度的原则。

工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程,逐步增加才能取得激励效果,另外,工资增加还要有一个周期,以确保薪酬政策的延续性。

因此,在设计薪酬方案时,同一个岗位等上面,一般要设定若干级,以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期,除了需要时间了解企业、了解岗位外,更为重要的是体现激励限度,让员工进入企业后有成长感、认同感。

还有一个问题,工资、福利上升要预测企业的经济实力,确保公司正常的利润周期,不能等到“青黄不接”的时候才来调整。在制定方案时,有两个非常重要的参数可以提供给大家,即“两个低于”的薪酬增长原则:

“企业员工工资总额的增长,要低于同期营业收入的增长”;

“企业员工人均工资的增长,要低于同期公司利润的增长”。

五、适应需求原则

马斯诺将人的需求分为五个层次,我们在制定薪酬政策时,一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说,我们要找出员工的需求点(兴奋点),然后“对症下药”,激励的效果才能最好。

根据我在企业17年人力资源管理及咨询经验,我将员工分为四种人:

经济互济型员工;

组织归属型员工;

情感交融型员工;

理想献身型员工。

无论你是否承认自己所处的层级,这种定位在企业是客观存在的。员工究竟处在哪个层面这与他们的岗位和工作性质有一定的关系,但更多地要看他们的心态和对企业的认同。我们的研究从一个层面上提出了看法,更深入的还有待开发和实践检验。

他们各有什么特点如何设计最好的薪酬策略来调动他们的积极性

经济互济型员工:

典型特点是“你给多少钱,他干多少活”或者“他干多少活,你给多少钱”。对这些员工,经济利益是主要的驱动器,经济杠杆是核心的控制手段。通常是企业的营销人员、业务承包人员,企业应采取提成制或佣金制来设计他们的薪酬。对这些员工,最大的障碍是企业给了高于市场的底薪,这样不利于调动他们的积极性,还为企业增加了成本负担。“重赏之下,必有勇夫”,用高奖励的政策可以牵引他们发展自己。

还有一种员工是企业从事一线操作的人员,他们的工作量与时间投入或产量直接相关,一般采用“计时工资制”或“计件工资制”,便于绩效评价,也能确保公平。

对此类员工,收入的增长能极大的刺激他们的积极性,用经济的手段来确认他们的贡献,在薪酬设计和管理中非常有效。

组织归属型员工:

此类员工除了经济利益外,还需要一定程度的归属感,希望得到企业的认同。他们希望多参加集体活动,并在活动中有表达自己的机会;希望经常与企业的其他人员一起,最好住得较近,便于相互沟通和彼此之间有照应。通常初入职者、年轻员工、基层管理人员、文员或秘书多数处于这个层面上。

薪酬方案要得到他们的认同,关键不在工资的高低。当然要有一定的基本工资作为保障,否则可能会影响他们的忠诚度。核心激励措施应该集中在一些基本福利上。如提供集体住房,办理户口调入等措施。

很多企业无论员工层面,一律发放住房补贴作为福利,效果不甚理想。问题就在于这些员工往往经济实力不够雄厚,入职年限较短,强烈的归属感是他们最大的特点。试想如果企业把发放的住房补贴甚至更少的钱(因为集体消费可以获得优惠,且安全等方面更有保障)为这些员工集体租房,效果就完全不同。这些企业员工的忠诚度高、离职率低。我们作过许多类似调查,处于这个层面的员工都希望公司提供更多的保障和集体关怀。

情感交融型员工:

此类员工希望获得别人的赞许和尊重,社会地位和组织评价是他们看中的两件大事。如企业的中层管理人员、技术人员,多数希望成为有价值的职业经理。个人价值和成长是他们关注的核心。

对这些员工,工资待遇固然重要,但更为重要的是有学习机会,在企业内受到重视,有职务升迁的空间。企业高层要重视与他们的沟通,在薪酬结构方面,要设计能体现他们身份的一些特色福利,如交通补贴或专用车辆,出国访问机会,更多的外出培训机会等。

理想献身型员工:

他们勤奋努力,不知疲倦,有很强的自我激励能力,希望主动地开展工作。这些员工更加看重在企业的权力和对他人的影响力。如企业的经营管理者、高级经理。

对他们的激励办法是“用事业来吸引人”。企业的愿景,良好的企业文化和管理环境非常重要,通过为他们提供创业的环境或独当一面开展工作的机会来激发他们更加有效。

处于这一层次的员工,可以使用年薪制的办法,既体现高回报,又要承担一定的风险,鼓励他们超额完成目标任务。

可见,不能用“大而全”的方法,千篇一律地制定我们的薪酬政策,而是要考虑层面的区别,采取灵活多样的薪酬模型来服务企业的目标,从而获得认同。

第10篇薪酬制度

薪酬制度

1.0 目的：

提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

2.0 适用范围：

适用于_公司所有员工

3.0 内容

3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。

3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

3.2工资构成：

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

月奖金：本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定

的表彰方式

半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例

工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。

加班费计算公式：

工作日：加班至20：00以后，50元补助

休息日：加班工资=(基本工资＋补贴)/22_200%_加班时间(天)

节假日：加班工资=(基本工资＋补贴)/22_300%_加班时间(天)

3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》，《员工考勤规定》。

3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）_月工资总额

3.5 支付方式：

员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工

员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放

工资正常支付日为次月3日、10日

3.51中途离职：

若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除

1. 个人所得税

2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况，声明放弃此项保险

3. 个人负担的工会会费

4. 应由个人负担但公司已预支的费用

5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）

6. 其他个人应负担部分

4.0 薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度。

2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

第11篇薪酬制度范文

企业每一个制度的制定都有制定的目的,适用范围及内容等。薪酬制度也不例外,以下是企业的薪酬制度范本,仅供参考。

一、目的

建立公平、公正、合理的薪酬制度,促进公司及员工的发展与成长。

二、适用范围

适用于。

三、内容

1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。

根据公司政策,工资每年____月调整一次。

因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时,公司可对工资做临时调整。

2.工资构成

员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

月薪=标准工资+奖金

标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。

福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

岗位工资占标准工资的30%,不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。

年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

奖金(效益工资):

根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

奖金在工资总额中占_______%左右,也可上不封顶;

“奖金考核标准”见正式员工工资标准表;

奖金通过隐秘形式发放。

3.加班费计算公式

工作日:加班至20:00以后,____________元补助

休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22×200%×加班时间(天)

节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22×300%×加班时间(天)

4.员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。

5.新进员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)×月工资总额

6.支付方式

员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工,员工工资以月为单位计算,如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放。

标准工资:标准工资于每月的________日发放,遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

月奖金:月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。

年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。

7.根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除:

(1)个人所得税;

(2)社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分,住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况声明放弃此项保险;

(3)应由个人负担、但公司已预支的费用;

(4)其他扣款;

(5)其他个人应负担部分。

四、薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度;

2.除公司指定管理人员知道员工薪水外,任何员工泄露薪酬秘密,严重者将受到开除的处分。

五、附注

1.本规定自发布之日起生效;

2.本规定的解释权及修改权在人事部。

第12篇业务薪酬制度范文

一个企业的销售人员是企业发展的基石,所以对业务人员制定出合理、公平且有激励性的薪酬制度相当重要。以下是某公司的业务薪酬制度范例,请参考。

一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、底薪

2-1 标准:

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪:本科900元,专科800元(不参加过程考核)

注:新聘用员工实习期(2个月)本科700元,专科600元,实习期满自动转为初级业务助理

2-2 底薪发放时间为每月5日,出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1佣金

3.1.1 佣金标准:佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)

3.1.2 年底货款两清、账目明晰的,春节前可发放全部佣金.

3.2 提成标准:提成=净回款(返利除外)×提成系数

3.2.1 提成系数(指标均为百分比)

华南(西南)部部长提成系数(1100万)1.1,片区经理提成系数(海南粤西(200万)3.5

珠三角(240万3.2)、粤东赣州(200万)3.5、广西(200万)3.5);

云贵川大区提成系数(480万):1.9(云贵1个助理(280万)3.1、四川(200万)3.5

华东部部长提成系数(1000万)1.2,业务代表提成系数(湖北(180万)3.5、湖南(200万)3.5、

浙赣(助理1人240万)3.9、福建(240万)3.2);

苏皖沪大区提成系数(480万):1.9片区经理提成系数江苏上海(220万)3.4、

安徽(260万)3.0

华北大区提成系数(800万):1.2,片区经理提成系数(辽宁(150万)4.5吉黑(150万)4.5、

冀北1个助理(300万)3.1、冀南直供(300万)3.1、

山东大区提成系数(750万):1.3 (胶东1个助理(320万)3.0、鲁中(230万)3.5、鲁西(200万)3.5);

西北部部长提成系数(1000万)1.2,片区经理提成系数(山西(200万)3.5、陕甘宁蒙2个助理(400万)3.8、新疆(200万)4.0、河南(230万)3.3)

3.2.2销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。

3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15-20%,由该市场的片区经理负担,初级业务助理不参与提成分配。

3.4 库存细则

3.4.1 库存率=(退货总额/全年发货总额)×100%

3.4.2 库存率指标

长江以北库存率为13%,长江以南库存率为8%,广东库存率为6%。

3.4.3 奖罚标准

库存率减少,奖励减少货款金额的3%;库存增加,则扣除增加货款金额的3%。

3.5 罚款

3.5.1 片区经理过程考核详见《过程考核办法》

3.5.2 以公司规定的回款政策为标准,如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次,每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。

四、本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商。

这个可作参考

最有代表性的六种业务员薪酬制度

业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员到底该拿多少企业在发薪水的时候究竟发多少这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的,但决非不可调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者根据多年服务众多企业的经验,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表,在2005年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候,就拿到平均工资3000元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是10000元/月,销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,按照8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放2000元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算:

最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键,应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体_作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。

当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。

第13篇个人绩效薪酬制度范例

个人绩效薪酬制度或称个人绩效奖励计划,是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度,以下是企业管理网提供详细的介绍,供参考。

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高,从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性,难以达到满意效果。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备,或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

第14篇薪酬制度设计案例

大家在找工作时都会注重单位的基本条件如:工资、津贴、员工福利等待遇,这都属于公司内部常用的薪酬制度项目。下文是薪酬制度设计案例,可供各位参考。

一、设计理念

1、企业文化的特征之一就是在客户和员工﹑员工和员工、员工和管理者以及每个股东之间树立一种同甘苦、共命运的价值观念,建立一种强烈而融洽的合作关系。公平合理的绩效考核与薪酬体系是塑造这种价值观念和保持合作关系的重要途径。

2、绩效考核与薪酬制度设计的目标:让员工的工作成绩得到客观公正的评价,员工的自身价值得到充分体现,公司的绩效考核体系化、标准化,薪酬管理制度化、程序化。

3、员工士气是影响企业竞争力的重要因素。绩效考核与薪酬制度必须在保证员工基本需求得到满足的同时,也为员工提供分享成功和发展的机会,以充分激发员工的士气。

4、让员工感到工作着是美丽的。在绩效考核和薪酬制度设计上,公司应充分尊重员工的需求与尊严,并把他们的奋斗目标引导到与企业目标一致上来,让工作成为员工的一种自愿行为,也让员工感受到离开公司、失去工作将会变得十分可惜,机会成本很大。

5、薪酬制度要基本保证能增强员工的归属意识、参与意识、责任心和忠诚心,又能体现智能结合、工效挂钩、多劳多得的按劳分配原则。

二、设计基本原则)

1、以岗定责,以责定权,权责对等,责利一致。

2、保障基本收入,实行动态激励。

3、绩效考评,体现公平,在结果面前人人平等。

三、基本思想

1、绩效考核与薪酬制度设计以岗位描述(职务说明书)为基础,岗位根据公司的实际需要和组织结构来确定,在岗位描述的基础上再来确定考核内容和薪酬标准与绩效工资,即公司组织结构、部门设置和岗位设置

岗位描述岗位工资绩效考核绩效工资。

薪酬设计的核心是岗位描述和绩效考评。岗位描述主要对岗位的要求作出明确规定(年龄、学历、专业、职称、经历、经验、技能与特长、业绩、职权与职责、工作内容、工作目标等);绩效考评设计涉及到考评指标、考评标准和考评主体等。考评指标可以分为定性和定量两部分。

四、绩效考核与薪酬设计流程:

确定岗位设计原则和岗位数

岗位描述(职务分析)

确定工作岗位的重要性(系数)

企业内部问卷——了解民意,企业同行调查——外部公平

确定各岗位工资(根据岗位标准工确定岗位工资)

确定不同岗位绩效考评指标和考评标准,

确定考评主体和办法,计算考评分和绩效工资

绩效工资的动态调整

岗位工资+绩效工资+其他奖励(刺激)

五、绩效考核与薪酬制度设计的具体操作

1、岗位描述:明确上级(司)、下属、本岗位工作范围,工作职权,工作职责和目标。

2、不同层级(岗位)系数的确定:确定每一个部门系数为1的工作岗位,然后进行横向、纵向权衡,确定同一部门不同层级(岗位)的系数。确定系数的目的是为了体现不同工作岗位的重要程度。系数的确定一定要有科学根据,否则会失去公平性。

3、同行业薪酬调查和内部问卷调查:为体现行业公平,需要对竞争者的薪金水平做调查,其结果作为本公司薪酬水平设计的参考。内部问卷调查的目的在于了解员工对公司现行工资制度的看法和建议。

4、工资结构组成:包括岗位工资、工龄工资、福利工资、绩效工资四部分。岗位工资应保证基本生活费收入并体现岗位责任收入;工龄工资主要体现员工服务企业时间长短而为企业所做贡献大小的一种补偿,同时也是为了培养员工的归属感和忠诚心;福利收入为养老保险,医疗保险和住房补贴,绩效工资为体现按劳分配原则,主要根据绩效考评结果(分值)来计算。

5、等级设计:根据工作性质,全公司所有的工作分为三种工作岗位,即行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位。行政管理岗位按行政级别设置,技术管理岗位按技术管理范围或职称高低设置,业务操作岗位按业务范围或工种性质设置。在三种岗位上工作的人实行可上可下制和交叉任职制,即同一系列岗位职务实行动态调整,不同系列岗位可以交叉上岗。按照岗位等级确定工资级差。这种制度既能体现优胜劣汰原则,又能为处于不同性质岗位的员工提供向上发展的机会,并且打破不同性质岗位之间的界限,不但技术管理岗位可以获得与行政管理岗位同样的收入,而且技术管理岗位也可以换成行政管理岗位,从行政管理岗位上退下来也可以从事技术管理岗位,以发挥他(她)自身从事行政和从事技术的特长。这种淡化职务、强化岗位的柔性岗位设计更有利于发挥每一个人的特长,调动每一个人的积极性。

行政管理岗位技术管理岗位

业务操作岗位

6、绩效工资:绩效工资根据考核结果来确定。实行上级对下级的考核制度,同时参考自我评估和下级对上级的考核结果;考核内容(指标)和考核评分标准根据不同的岗位分别设定;不同的考核内容(指标)应设定不同的权重;最后根据考核分计算绩效工资。对部门经理(含)以上的考核,每季度一次;对部门经理以下人员每月考核一次。

六、不同性质岗位考核内容和指标设计原则

由于企业员工的工作岗位(性质)不同,在考核指标和薪酬设计时应分别对待。根据上述行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位的分类方法,对不同层级、不同职称、不同性质的工作岗位(不同管理范围、不同管理难度、不同技术熟练程度),其考核的内容、考核指标应有所差异,包括程度上的差别。越是基层的工作岗位,定量考核的指标就应越多。

指标设计原则为:定性定量结合,考核简洁易行。

为了科学地进行考核,需要深刻认识考核中的几个难点问题:

①如何对定性考核指标进行量化分析。

②对于不同的岗位,哪些考核指标可以统一,哪些考核指标不能统一,不能统一的考核指标又如何设定

③定量考核用的统计资料必须准确、及时,以保证月、季、年度的定量考核准确有据。

④如何确定和动态调整考核指标权重。

⑤考核主体如何组成及如何保证考核工作的公平性。

⑥如何避免和纠正考核评分中可能出现的有意打高分或有意打低分现象。

⑦如何对非正式组织中的核心人物的影响进行客观评估。

为了更好地明确各岗位的上下级关系、各岗位的工作范围、工作职权、工作职责和目标,公司决策层在设计新的考核制度和薪酬制度时,应在全厂范围内进行一次绩效考核与薪酬制度改革动员会,以引起全公司上下的关注和重视,同时也可以收集广泛的信息。

七、绩效考核与薪酬制度的推出

1、新的绩效考核和薪酬制度,可以考虑两种方法推出:

第一:先公布全公司不同层级岗位数(定岗定编)、岗位描述(职务分析书)、任职条件、工资标准、考核内容、考核办法,然后在公司内公开竟聘(可以自荐、群众推荐),也可以面向公司外部招聘。这样,可以体现公平竞争原则,对公司全体员工的思想震动较大,程序复杂、工作量大,但有利于人才的脱颖而出,发现和培养年轻干部。

第二:在现有岗位设置不变、人员不变的前提下,对不同层级的岗位进行重新描述,明确各岗位的工作职责、工资标准、考核内容、考核办法。

2、各岗位除有相对稳定的岗位工资收入外,根据月或季或年度考核结果发放绩效工资或年终奖金。发放办法另行规定。岗位聘期一到两年,每一聘期均需签订劳动合同。聘期考核合格,可以续签或不签劳动合同。

3、职工福利工资中养老金、医疗保险金按国家有关规定执行,住房补助金按岗位工资的一定比例提取,具体提取比例由公司董事会决定。

八、绩效考核和薪酬制度的维护和更新。

新的绩效考核和薪酬制度,需要一定时间试行(至少三个月),目的是为了使全体员工磨合适应期。在试运行过程中,应听取和搜集各方面意见,然后再做调整。绩效考核和薪酬制度一经最终确定,至少运行一年以上。如需调整和更新,则应有公司董事会决定。

第15篇薪酬制度设计程序

设计一套完整的薪酬制度,并不像想象中的那么简单,在设计的过程中,有一些必须的薪酬制度设计的程序,分别是哪些呢请参考以下资料:

一、薪酬政策的确定

(一)付酬原则与策略的确定。即以什么作为给付薪酬的原则

1、薪酬分配是以职务等级和资历等级为导向,还是以绩效为导向

2、薪酬体系如何支持企业战略和可持续发展

3、建立相对稳定的并着眼与企业内部的薪酬体系,还是建立动态变化并着眼与外部环境变化的薪酬体系

4、根据企业在人才竞争中所处地位的定位,确定企业薪酬水平与同类企业或市场薪酬水平的相对位置

5、确定企业薪酬总额增长的因素和增长的规律

6、明确为企业创造主要价值的群体,并确定在薪酬分配中的激励导向

7、关于薪酬分配中的差距大小趋向的决策

8、确定员工薪酬增长和变动的因素

(二)薪酬总额的确定

1、销售比例法:把销售额中百分之多少作为薪酬

2、赢亏平衡法

所谓盈亏平衡点是指企业的销售额正好与企业的总成本相等,没有盈利。

设销售额为s,产销量为q,销售单价为p,利润为l,固定费用为f,变动费用为v,人工费用为hv,其他成本为c,薪资总额为w,招聘、培训等人工成本_。盈亏平衡点计算公式:

q_p=f+vv=q_p-fhv=v-cw=h-_

注意:这里必须已知p,q,f,c,_才能求出w。

(三)薪酬差异的确定

1、薪酬等级的确定

(1)比较分级法

u首先确定岗位类别数目:如管理类、后勤类、研发类、营销类

u然后按劳动复杂程度等标准对各岗位的各个级别进行明确的定义。如一等级、二等级、三等级、四等级或高/中/低三级)

u确定薪酬等级表中的各类别各等级的工资数目(如下表)

u将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较,将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上

u当岗位评价完成后,就可以以此为基础设定薪酬等级

(2)计分分级法

u自然分级法

u标准分级法

3、人力培训成本收益比较

二、薪酬调查的程序

(一)确定调查目的

u整体薪酬水平的调整

u避免不恰当的薪酬开支

u薪酬晋升政策的调整

u分析竞争对手成本

(二)确定调查范围

1、确定调查的公司组织:可供调查的对象

第一类

同行业中同类型的其他企业

第二类

其他行业中有相似岗位或工作的企业

第三类

与本企业雇佣同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业

第四类

本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

第五类

经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

2、确定调查的岗位

确定调查岗位时,也应遵循可比性原则,体现在当选择调查的岗位时,应选择其工作责权、重要程度、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位责权具有可比性的岗位。

u职位的内容得到了从事该职位员工认可而且是众所周知的;

u从事该职位的人力资源的市场供求应该相对稳定;

u这些职位能代表当前所研究的完整的职位结构;

u从事这些职位的员工数量比较多

(三)确定调查的时间

要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间

(四)选择薪酬调查的方式

1、企业之间的相互调查:对于那些具有良好的对外关系的企业,比较适合采用这种方式,因为他们与通行之间有着较为密切的合作关系,能够较为轻松地获得所需的薪酬信息。

2、委托调查:指委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位,难以在类似企业中找到对等的岗位时,或者该类企业属于新兴的行业时,例如当首次设立“网络编辑”这个岗位时,企业将面临确定其薪酬水平的困难,这时可考虑选择咨询公司,收集所需的信息。但所花的费用将比企业之间调查等其他调查方式要多得多。

3、调查公开信息

4、调查问卷

(1)基本情况调查

您的姓名

年龄

性别

本专业/领域工作年限

您所在的部门

职务

学历

来企业工作时间

总薪酬的组成部分

占总薪酬的比例(%)

(3)目前的薪酬水平和您的付出是呈正比的吗

差不多

付出更多

薪酬更多

(4)非货币收入占年总收入的比例是()

60%

50%

40%

30%

20%

10%

其他(请说明)

(5)您上次提薪的时间是()

两年以前

一年半前

半年前

三个月前

一个月前

其他

(6)您认为贵企业的薪酬在同行业中属于何种水平

高收入

中等收入

低收入

(7)您享受企业提供的哪些福利

社会养老保险

每月()元

社会医疗保险

每月()元

社会失业保险

每月()元

商业医疗保险

每月()元

商业养老保险

每月()元

住房公积金

企业负担( )%,个人负担( )

报销通讯费

每月()元

免费洗车

车辆的牌子/购买年限

车辆补贴

每月()元

报销交通费

每月()元

在职培训

每年()元

带薪休假

每年()元

劳保物品

每年()元

俱乐部会员费

每年()元

加班补贴

每年()元

企业组织活动

每小时()元

住房

每年()天

其他(请说明)

()居室/无住房

(五)调查数据的处理

1、数据排列

2、频率分析

3、离中趋势

4、回归分析

5、绘制市场薪酬曲线

第16篇高管薪酬制度全球化

未来的发展趋势可能是,高管薪酬制度将更加科学和有效,更具多样性和创新性,高管薪酬制度在各国间将更加趋同,具体信息请浏览以下高管薪酬制度将全球化的详细内容。

美国次贷危机对全球经济造成巨大冲击。在对次贷危机的反思中,很多人认为华尔街特有的“激进的、高风险高收益”的高管薪酬制度是酿成苦果的种子。因此,重新审视和设计高管薪酬制度被认为是改善和加强公司治理以及政府监管的一项重要措施。于是,各国都积极采取措施对现行高管薪酬制度进行调整。从目前来看,高管薪酬制度的未来发展趋势主要包括:

随着公司治理理论和实践的不断深化,高管薪酬制度将更加科学和有效。20世纪90年代以来,公司治理的理论研究和实践不断深入,其对高管薪酬制度产生了巨大而深远的影响。在公司治理理论研究中,学术界深入分析了持股人与高管之间的利益关系,探讨了持股人应如何对高管进行控制和激励。一方面,好的公司治理立法,可以加强持股人对高管行为的控制;另一方面,合理的薪酬激励制度,可以促使高管发挥充分的积极性,为公司创造理想的利润。通过公司治理实践的不断深入,对高级管理人员进行激励的薪酬制度也必将更加科学和有效。从公司治理角度来规范高管薪酬制度主要通过以下几个方面:一是完善公司内部治理结构。通过建立良好的公司内部治理结构,尤其是通过健全董事会制度,可以有效防止内部人控制,为建立高管薪酬制度创造良好的组织环境,从而保证公司的良性发展。二是积极发挥薪酬委员会的作用。薪酬委员会应由不受控于公司管理层的独立人士组成,委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权,这一系列权力可以保证薪酬委员会的独立性和专业性,使其薪酬决策能够有效地激励和约束高管人员的行为。三是增强高管薪酬制度的透明度。完整、清晰、准确地披露高管薪酬,可以降低股东与经理层之间的信息不对称性,有利于股东实施监督,从而防止经理人败德行为的发生。四是合理设计业绩指标体系。业绩指标的设计应将短期指标与长期指标相结合,这样可以避免经营者的短期行为。同时,将财务指标与非财务指标相结合,可以避免经营者的财务造假行为,使其不仅关注财务结果,更要关注实现结果的过程。

随着高管薪酬激励形式的拓宽,高管薪酬制度将更加具有多样性和创新性。随着技术和管理水平的不断提高,高级管理人员薪酬激励的形式也会不断创新。为了兼顾股东和高管人员双方的利益,必将衍生出许多诸如递延报酬等多样化的、新的报酬形式。报酬形式的不断衍生,主要是因为根据税收、会计准则,以及法律上的一些规定,高管人员有时会减少实际的净收入。于是,根据政府对高管人员收入水平的上限控制和税收等方面的要求,公司会聘请有关的咨询专家或专业人士进行巧妙设计,以通过新的报酬形式或递延报酬的方式把一部分收入转移到未来实施,从而达到替公司和高管人员减少支出和增加收入的目的。可以预见,在未来发展中,高管人员的薪酬激励必将不断发生创新,激励的具体形式也会不断地多样化。

随着经济全球化和跨国企业集团的不断发展,高管薪酬制度在各国间将更加趋同。各个国家的经济制度、历史传统、市场环境、法律观念及其他条件的不同,导致各国的高管薪酬制度也不尽相同,即使在同一个国家之内,不同的企业形态中高管薪酬制度也存在着一定的差异。但随着经济全球化的发展,越来越多的企业成为跨国企业集团。不同国家的公司治理模式、财务制度、法律环境、企业管理理论以及企业文化等方面都会在共同的发展中兼收并蓄、相互融合。因此,作为一项基本企业制度的高管薪酬制度也必将在未来的发展中,在各个国家的企业中相互影响、相互融合,出现不同程度的趋同。

第17篇 _置业顾问薪酬制度及福利待遇

置业顾问薪酬制度及福利待遇

1.底薪:

置业顾问试用期为三个月,试用期工资为800元。

试用期满后,经过公司考核合格后即转为正式员工。转正后基本工资为800元正,社保金补助200元正。(因销售员来自不同地方且工作地点不固定等因素,公司同意由员工自己去交纳社保金)。

2提成:

基本提成为千分之二,具体根据各个项目的实际情况来定。

3.公司住宿安排:

非成都本地项目工作的置业顾问由公司统一安排住宿。

每套宿舍标配为:

1)床(不含被褥、枕头及其他床上用品)。

2)彩电一台并开通有线电视。

3)公司提供宽带一条。

4)每间卧室配一个衣柜。

5)客厅配沙发及茶几。

6)提供扫帚、拖把等清洁用具一套。

7)公司提供洗衣机一台。

每套宿舍每个月所产生的水、电、气费用由公司和所住员工各承担一半。

每套宿舍由销售经理或销售经理指定某个员工做为宿舍的临时管理人员,负责安排宿舍的日常清洁卫生及室内所有家私电器等物品的维护与代管(不包括各自的私人物品),如公司提供的家私、电器出现非人为因素的质量问题需立即通知销售秘书处理。

每套宿舍所配的家私电器等物品如被人为损坏,由损坏者自行赔偿。

第18篇制定健全科学薪酬制度

制定健全科学的薪酬制度,是管理中的一项重大决策。以下提供了详细介绍,欢迎浏览。

企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点,即达到特定的组织目标,员工将会得到相应的奖酬。

制定健全科学的薪酬制度,是管理中的一项重大决策。因此,需要有一套完整而正规的程序来保证其质量:

(1)确定企业薪酬的原则与策略

这是企业文化的一部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用。在此基础上,确定企业的有关分配政策与策略,如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。

(2)职位分析

职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标,企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,规范职位体系,编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

(3)职位评价

职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的:一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查,建立统一的职位评估标准,消除不同企业间由于职位名称不同,或即使职位名称相同,但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种,比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上,比较流行的如hay模式和crg模式,都是采用对职位价值进行量化评估的办法,从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。

大型企业的职位等级有的多达17级以上,中小企业多采用11—15级。国际上有一种趋势是“减级增距”,即企业内的职位等级正逐渐减少,而薪酬级差变得更大,呈现出宽幅化的特点。

(4)市场薪酬调查

市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

(5)确定薪酬水平

通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准,虽然在理沦上是可行的,但在实际操作中,若企业中每一职位都有一种独特的薪酬,就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱,也不利于对员工的管理与激励。所以,实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级,如200分以下的职位薪酬水平为第一级,200至400分的为第二级,以此类推。

薪酬等级数目应视企业的规模和行业的性质而定,其多寡并没有的对的标准。但若级数过少,员工会感到难以晋升,缺少激励效果。相反,若数目过多,会增加管理的困难与费用。

另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围,或称为薪幅,其下限为等级起薪点,上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致,但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠,这不仅是不可避免的,也是必要的和有益的,可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬,从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多,否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。

(6)薪酬的实施与修正

薪酬制度一经建立,就应严格执行。在保持相对稳定的前提下,还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道,生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中,管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。

第19篇薪酬制度设计注意事项

薪酬如何设计才能具科学性、合理性、系统性,做到按劳分配,多劳多得,公平公正呢以下为大家收集了薪酬设计八项注意的资料,仅供参考。

薪酬是一个极其敏感的话题,做好薪酬体系的设计与管理不是一件容易的工作,如果出现一些设计纰漏或管理措施欠妥,就可能会影响到劳资关系的稳定,轻则影响员工的工作积极性,说严重点会影响到企业的稳定和可持续发展。

如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬体系,做到按劳分配,多劳多得,公平公正呢hr薪酬经理在设计薪酬体系时,要注意以下八项细节:

1、注意薪酬结构要合理

薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理,基本工资对企业来说一般是通用型,满足当地最低工资水准,体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析,来分析岗位的价值,做出科学准确的岗位评估,来体现职位薪水的高低,满足员工内部薪资平衡心理,绩效薪是根据绩效结果的达成,来确定绩效工资多少,企业内不同层次的员工,绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%,中层20-30%,基层10-20%;而年资属于内部普调工资,应体现工资的平衡公平性,加班工资的计算则要体现工资的合法性。

2、注意薪酬水准具竞争力

薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此,如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准,同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等,就容易造成员工流失,直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

3、注意执薪公正,做到同工同酬

如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬,员工就会认为自己受到不公正待遇。因此,员工在工作中就会产生消极怠工,降低努力程度,在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话,或许他的做法给企业造成的损失不会太大,但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给企业造成的损失将难以估量。

4、注意同级别、同层次员工分工合理,劳逸平均

如果一家企业中,在同一层次和同一级别的员工中,有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有,而有些员工却无事可做,喝茶聊天,这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致,其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往,公司的员工一定会是牢骚满腹,轻则造成内部不团结,影响士气,重则造成员工消极、人心不稳,跳槽频繁。管理

5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大

中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才,所产生的价值确实不一样,工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上,则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将出现死气沉沉的局面,而中高层的工作也难以开展。

企业内岗位的调薪,做好了能激励员工的士气,做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑,甚至不满,调薪必须有依据,讲原则,重激励。

7、注意薪资计算准确,发放及时

企业不能够做到准时发放薪资,薪资计算经常出现错误,都会导致员工对公司的信用产生疑问,很可能致使公司名誉遭受损失,也可能使外部投资者对该企业丧失信心,同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规,得不偿失。

8、注意公司利润与员工适当共享

企业是个利益共同体,利润大家创造,收益共同分享。因此,企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时,注意分配的度。如果分给员工的过少,可能会导致员工不满,影响员工工作的积极性;分给员工的过多,这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要,与前者相比,公司的损失更大。一般优秀企业如华为、tcl、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配,这同期股期权的激励还不一样。

第20篇某4s店薪酬制度

不管是大到集团公司,小到门面,想要做到更好,就必须有符合实际的薪酬制度。以下为您举例4s店薪酬制度范本,仅供参考。

第一部分销售序列

1薪酬构成:基本工资+整车销售提成+其他提成

1.1销售顾问:

1.1.1基本工资600元。

1.1.2销售提成理论数据,按照下列表格计算:

第1台第2台第3台第4台第5台第6台第7台及以上

120元 150元 180元 200元 250元 300元 350元

1.1.3销售顾问实际发放的销售提成根据公司月计划完成比例发放,具体数目见下表:

任务完成率(_) _<60% 60%≤_<80% 80%≤_<100% 100%≤_<1200% 120%≤_

销售提成发放率 70% 80% 90% 100% 120%

1.1.4销售顾问在每月的客户接待过程中,客户的资料留有率要达到40%,奖金按原规定发放。未完成的销售顾问则在每月的奖金中扣除100元的奖金。

1.1.5转介绍客户,中介人获得200元介绍费,销售顾问该车提取50元劳务费,计入车辆累加。如中介人想要获得高额回报,该车售价必须高于公司当期限价,差价部分作为中介人的回报,并中介人要按20%缴纳差价的税款。

1.1.6如出现客户向公司投诉的情况,已经查实,则取消该车辆的销售业绩。如发生客户向厂家投诉者,已经查实,除取消该车销售业绩外,另行给予责任人500元处罚,从当月工资中扣除。

1.1.7实习生指没有取得毕业证书的在校学生,在实习期间发给生活费300元,等实习期满3个月后进入试用期。实习期间销售车辆无销售提成。

1.1.8销售顾问试用期1个月,前3个月工资为500元,试用期无业绩,并经销售经理考核不合格者,自动离职。

1.1.9其他提成包括保险销售提成、精品销售提成、临牌提成。

1.1.9.1精品销售提成:销售部必须结合公司以及厂家要求,在每月初5个工作日内将销售顾问的精品销售目标进行分解并向总经理报备,否则销售顾问按最低标准发放精品销售提成。提成实际数据按照以下表格计算:

精品销售完成率_ 业绩提奖

_<80% 精品收入×5%

80%≤_<100% 精品收入×6%

100%≤_ 精品收入×7%

试用期销售顾问,在3个月见习期内至少销售6台车才能转正

1.2销售副经理(主管):实行基本工资+奖金。

1.2.1销售副经理基本工资1100元,销售主管基本工资800元,这两个职位只设置其中一个。

1.2.2销售主管(销售副经理)奖金按照销售顾问平均奖励的1.2倍奖励。

1.2.3销售顾问的平均提成计算方法为总奖金数/销售顾问人数,其中销售顾问人数包括正式员工与试用期员工,但不包括实习期员工。

1.3销售经理:实行基本工资+奖金。

1.2.1 基本工资1500元。如销售经理兼总经理助理职位,另加1000元职位工资。

1.2.2按照每台车50元标准作为奖励理论数据。

1.2.3销售经理实际发放奖金要按照以下表格比例发放:年初销售经理要确定全年任务分解计划,没有计划的执行最低奖励标准。

任务完成率 70%及以下 80%(含)不到90% 90%(含)不到100% 100及以上

奖金比例 80% 90% 95% 100%

1.4 其他销售序列人员的工资与奖金,执行以下规定:

1.4.1大客户主管兼二级网点主管:基本工资800元,大客户兼二级网点主管不得参与本店店面销售,网络集客销售提成方式,等同于销售顾问。大客户以及二级网点销售,提成为200元/辆。

1.4.2二手车部经理兼租赁部经理:基本工资1200元,部门副经理待遇,奖金为:当月二手车置换纯利润×0.2+租赁纯利润×0.1

1.4.3信息主管(兼厂家意向资料调度员、兼售后保有客户资料保管员)基本工资800元,奖金按销售顾问平均奖金×0.8。

1.4.4牌证专员兼保险专员:基本工资800元,奖金为:(当月上牌数量+当月消贷台次)×10元/辆+新车保险及续保部分每台车按公司利润的1%提成。

1.4.5整车库存管理员兼pda助理员:基本工资700元,奖金为:商品车当月入库数量×4元/辆+销售部当月整车销售数量×3元/辆。

1.4.6销售售后服务客服回访员兼售回访专员:基本工资为800元,奖金为:销售部当月整车销售数量×7元/辆。

1.4.7前台接待兼数据统计分析员:基本工资700元,奖金为:销售部当月整车销售数量×4元/辆。

第二部分市场序列

1市场部每月初5个工作日内与销售部一道制定出本月的来店批次并向总经理报备,否则市场部全体员工按80%发放奖金。

来店达成率(_) _<60% 60%≤_<80% 80%≤_<100% 100%≤_

奖金发放率 70% 80% 90% 100%

2市场经理: 实行基本工资+奖金。

2.1市场经理的基本工资1500元。

2.2市场经理的奖金为:销售部和服务部所有人员的平均奖金×1.2+当月厂家活动支持奖励提成+市场绩效评估奖励×3%+广宣盈余提成。

3市场主管:基本工资为800元,奖金为:市场企划/信息广宣的奖金为:销售部和服务部所有人员的平均奖金×0.5+当月厂家活动支持奖励提成+市场绩效评估奖励×2%+广宣盈余提成。

4如当月有厂家活动支持奖金,在支持金额中提取4%作为市场部的奖励,具体分配方案由市场部经理负责分发。

5如当月厂家广宣支持高于实际发生费用,在差额中提取4%作为市场部的奖励,由市场部全体人员均分。

第三部分售后服务序列(该序列的考核方法根据情况适时修改)

3总的原则:

3.1服务人员考核方法随着业务的不断开展,再适当时候进行调整。

3.2服务人员原则上在前期实行高基本工资的方法,适当发一些奖金。

4人员基本工资:

服务经理:1500元;前台主管:1000元;前台接待800元;技术总监(兼培训、质检):900元;索赔员(兼理陪员):800元;信息员(兼客服):800元;配件主管:1000元;车间主任:1000元;配件管理员(兼专用工具管理):600元;机修技工:(初级580元、中级680元、高级780元),由服务经理确定级别后,报公司行政人力部经理备案。钣喷技工(700元、1000元、1300元),由服务经理确定级别后,报公司行政人力部经理备案。

5以上人员试用期为1个月,1—3月份基本工资为应发工资的80%。三个月后执行全额工资。

6奖金的发放:外部拉来事故车,奖励维修额的5%给拉车人员。服务部毛利润的10%作为奖金由服务经理确定基数,总经理签字后发给责任员工。

第四部分管理序列

4.1总经理实行年薪制,具体考核办法另行规定。

4.2 财务序列

4.2.1财务经理现基本工资(无浮动工资)2000元。等有奖金并按照以下公式计算超过2000元时,实行基本工资1500元,奖金系数按照销售与服务平均奖励的1.0倍。

4.2.2人力行政经理基本工资1350元,奖金系数为按照销售与服务平均奖励的0.8倍。

4.2.3 主管会计基本工资1500元,等有奖金并按照以下公式计算超过1500元时,实行基本工资1200元,奖金系数按照销售与服务平均奖励的0.8倍。

4.2.4出纳及一般会计基本工资1200元,等有奖金并按照以下公式计算超过1200元时,实行基本工资800元,奖金系数按照销售与服务平均奖励的0.6倍。

第五部分其他说明事项

5.1员工工作满一年增加工龄工资10元,最高增加到50元/月。

5.2午餐费每个月补助100元,如食堂成立不发放该100元,有食堂后该补助取消,员工食堂执行2元/天。

5.3在前期由于业务较少,为每个员工发放浮动工资,具体标准为总经理助理500元,部门经理200元,部门主管、副经理150元,其他人员一律100元。奖金标准与此浮动工资不可以同时执行,取其中较高者。

5.3电话费报销办法执行公司有关文件,也可在集团文件规定的范围内自行制定标准,经总经理批准后执行。

5.4没有集团人力资源部审核,董事长签发,不允许发放该办法以外的任何钱物。

=相关管理制度=

=相关岗位职责=

薪酬制度汇编实施细则范文（20篇范文）

薪酬制度是企业管理的核心组成部分，主要包括以下几个关键要素：1. 基本工资：这是员工的基本收入，通常基于职位、技能和工作经验来确定。2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和公司业绩进行发放。 3. 福利待遇：包括医疗保险、退休金、年假等法定福利，以及公司提供的额外福利如餐饮补贴、交通补助等。 4. 激励计划：如股票期权、年终奖等，用于

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