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有哪些
销售部考核制度是企业运营的关键环节，它涵盖了多个方面的评估，包括：
1. 销售业绩：这是最直观的指标，通常以销售额、新客户获取数量和客户保留率来衡量。
2. 客户满意度：通过客户反馈和调查来评估销售人员的服务质量和解决问题的能力。
3. 团队协作：考察销售人员与团队其他成员的沟通与合作，包括参与团队活动和项目的情况。
4. 专业技能：包括产品知识、销售技巧和市场分析能力的掌握程度。
5. 自我发展：鼓励员工持续学习，提升个人能力和职业素养。
内容是什么
销售部考核的具体内容可以细化为：
1. 月/季度销售目标达成率，以实际完成的销售额与预设目标对比。
2. 客户投诉次数和处理效率，反映服务质量。
3. 参与团队培训和会议的出勤率，以及在团队项目中的贡献。
4. 销售演示的质量和效果，包括对产品的理解和演示技巧。
5. 对行业动态的关注和理解，体现在市场报告和策略建议中。
规范
制定考核制度时，应遵循以下规范：
1. 公平透明：考核标准公开，所有销售人员一视同仁，避免偏见和不公平。
2. 动态调整：根据市场变化和公司战略，定期更新考核指标。
3. 反馈机制：定期与销售人员进行一对一反馈，讨论表现和改进方向。
4. 结果应用：考核结果直接影响薪酬、晋升和激励，确保奖惩分明。
重要性
销售部考核制度的重要性不容忽视：
1. 提升效率：明确的目标和评估有助于销售人员专注工作，提高业绩。
2. 激励团队：公正的考核激发竞争，推动团队成员自我提升。
3. 保持客户满意度：良好的考核体系确保提供优质服务，维护客户关系。
4. 促进企业发展：通过考核，企业能识别优秀人才，优化资源配置，推动业务增长。
销售部考核制度是企业管理和发展的基石，它不仅衡量销售人员的工作成效，更是塑造高效团队和推动公司进步的关键工具。
销售部考核制度范文
第1篇 某地产销售部考核制度格式怎样的
销售部考核制度
一、着装、形象要求:
1、上班时间着统一的职业装,自己配穿黑色皮鞋(中、高跟),女员工化淡妆,戴统一的头饰和丝巾、不得戴夸张的手饰。
须在早会前5分钟更衣。
2、职业装的换洗由自己安排、衬衣要勤洗保持整洁,在办公室内不得穿外套。
3、工作时间内不得高声喧哗,前台要随时保持整洁、不得在前台内打接私人电话。
4、工作时间内不得做与工作无关的事,说和工作无关的话题,尽量不接听、拨打私人电话,不得串岗;
严禁讨论和发布影响工作和公司形象的言论。
二、工作和接待要求:
1、严格执行置业顾问排轮见客制度,不得挑剔和自由选择接待顾客,要有团队整体作战意识。
2、置业顾问在看见顾客进场和公司领导后要同时起立问好,并由轮值人员走出前台接待。
3、置业顾问在销售接待过程中必须做到微笑、热情、真诚,不能用虚假、夸大的语言欺骗顾客。
4、置业顾问要严格执行每天的早晚会制度,总结交流并在客户离开后及时整理好客户档案,记录并进行适时的跟踪,要不断学习充实专业知识,强化专业技能,经常交流学习,提高团队合作能力。
5、当值置业顾问要在客户离开后及时整理好洽谈桌椅的卫生和用具。
6、置业顾问要随时协助秘书作好来电的接听和记录,并协助同事做好为顾客送茶水等礼节性的工作。
7、置业顾问要及时做好::客户意向登记表、交款报备表、销控表、档案表、来客和来电登记的填写、客户的按揭督促等并报秘书登记。
8、置业顾问工作中契约、合同要保证正确及完整,每一份认购书、契约在上交经理审阅之前,当事置业顾问要确认完整,无遗漏条款和房号、面积、价格、金额、 的错误。
9、带客看现场要求:戴好安全帽、并随时关注和关照客户注意安全;
尽量不带老人和小孩进入施工现场。
三、作息制度:
1、原则上执行每周六天工作制,每周可以轮休一天。
遇公司广告、活动和房交会取消轮休。
2、周一到周日工作时间为8:30-17:30(可跟据客户情况作相应调整,原则上以保证销售为主)。
3、加班时间,每天2人轮流值班到19:30整,以保证更好地服务顾客。
4、置业顾问不得无故迟到、早退、请假,事假必须提前一天向经理提交请假条,经审批后方可生效。
特殊情况的,可由经理向公司反应并申请。
5、轮休要求,置业顾问轮休期间不得 手机,不得遗留重要客户问题及签约等;
售楼部可根据实际情况随时通知返回投入工作,不得无故推拖
四、奖惩制度:
1、由经理根据实际情况向公司申报奖惩并执行。
2、迟到、早退、违纪每犯一次处罚金20元;
、合同错误以教育为主,罚款为辅,每犯一次处罚金50元;
当月连续违纪5次以上开除;
不服从处罚的按自动离职处理。
3、罚金处理方式由秘书登计、保管;
用作售楼部公积金,用于集体活动,具体方式由民主决定。
项目部
安全管理制度
第2篇 销售部绩效考核制度格式怎样的
每一个公司对于每一个部门及个人都会制定绩效考核制度,销售部门作为企业的重要部门之一,是如何制定有激励性的绩效考核制度的呢以下整理了详细的销售部绩效考核制度的范本,可供参考。
绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
销售部绩效考核制度专辑主要介绍了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容,还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度,为销售部制定绩效考核制度提供参考。
为顺利完成公司的既定销售目标,最大限度地激励销售人员;
提高全体员工对市场和客户的关注,落实全员销售的目标,使公司进入快速发展的通道,制定本制度。
一、适用范围本制度适用于销售管理部的销售类岗位以及销售支持岗位人员。
包括:1.销售类岗位:a类--销售经理,包括大区销售经理、区域销售经理b类--物流销售代表2.销售支持功能:c类--售前销售支持 3.兼职销售岗位d类-兼职销售经理e类-非专职销售员工4.非销售部门f主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构
二、权责销售管理部为本制度的制定、修改、执行部门;
人力行政支持中心为本制度的监督执行部门;
财务部门负责业务提成的核算;
适用范围内的所有员工必须严格遵照执行。
三、薪资体系1.a类 执行:固定工资+团队管理指标考核奖金+团队业务提成+奖金2.b类 执行:固定工资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金 3.c类 执行:固定薪资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金4.d、e类 执行:原岗位薪资+业务提成+奖金
5.f类 执行:业务净利润按比例留存
四、销售任务及销售净额的定义当年度销售任务=(签约满12个月的实际收款年限折算率)+(新签合同的实际销售净额100%)按年限进行折算,具体见下:年限(月数)头12个月第13-24个月第25-36个月第37个月起折算率100% 50% 25% 0%当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);
五、销售贡献分配1.非直接开拓客户产生的销售:提成比例按实际情况打折;2.a类人员有义务协助下级销售员完成销售业绩,不分享下级销售提成;3.多类别人员共同产生的业绩,则由相关人员按销售贡献不同协商分配比例,销售业绩按协商的比例分别计入,销售提成按分配的业绩分别计算;
并上报销售管理部审批并备案。
4. 外部人员提供的销售信息并成功产生的销售业绩的,原则上外部人员与本公司销售人员的提成比例和不应超过对应销售人员的提成率,二者间的分配比例由公司确定;
5.非销售部门产生的业绩(包含与其它部门或人员拆分的业绩)由部门负责人,按一定比例给予主要跟进人销售提成,可参考兼职销售员提成比例。
6. 当当事人不满意分配比例时,可向公司管理层提出申诉。
六、提成或奖金的发放1.a、b类的管理指标考核奖金每月发放,业务提成每季度100%发放;2.c类人员的管理指标考核奖金30%按季度予以发放。
在每个季度的第2个月发放上一季度奖金;
剩余部分累计到年终一次性发放完毕(春节过后);3.d、e类业务提成按季度100%发放;4.f类奖金按季度进行核算确认;
七、特殊规定1.a类和b类岗位的(团队)管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售行政部根据考核内容及完成程度予以评定;
c类岗位的管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售部根据考核内容及完成程度予于评定;2.a类与b类的目标任务每年进行调整;
若当年度市场发生重大变化,在与a类与b类人员进行协调后按新目标任务执行;3.d、e类暂不设定任务目标;4.c类人员薪资试用期期间无管理指标考核奖金;
5.所有人员在月度、季度或年度考核前离职,应支付的提成或奖金不予发放且无权追索;
八、附则本制度自2022年1月1日起生效。
由总部人力行政支持中心与销售管理部共同制订、修改和解释。
销售管理部应严格遵循本制度的相关条例,对制度的执行情况负责。
附:1.销售类员工薪资体系2.大客户奖励管理制度 3.a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法4.b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法
5.c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法6.d、e类:兼职销售薪酬与绩效管理办法7.f类:非销售部门自营业务奖金管理办法a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法
一、适用范围本制度适用于销售管理部销售管理岗。
包括:大区销售经理、区域销售经理。
二、薪资结构1.全年目标薪酬总额=(每月固定工资+每月管理指标考核奖金)12个月+团队销售提成+奖金其中:每月固定工资=基本生活(包括通讯费/月)管理指标考核奖金=规定的销售管理活动团队销售提成=完成团队销售净额的销售提成奖金=大客户开发奖励(一次性)2.目标薪资与销售任务详见 :销售类员工薪资提成体系备注:当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);
每年由销售总部根据公司目标制定kpi指标;
薪金标准根据地区差异略有差异。
三、销售任务的确定每年年底,销售管理部确定每个大客户经理下一年度的年度目标。
1. 新入职人员:每一个大客户经理入职后皆有年度的任务指标,当年度的目标完成率要求如下:入职后目标完成率目标累计完成率第1个考核 季度0%第2个考核 季度20% 20%第3个考核 季度30% 50%第4个考核 季度50% 100%备注:若入职未满1个整年,则当年任务=全年任务/12个月当年剩余的月数。
2. 入职的第2个日历年开始,当年度的目标完成率要求如下:考核年目标完成率目标累计完成率第1个考核 季度20% 20%第2个考核 季度25% 45%第3个考核 季度25% 70%第4个考核 季度30% 100%
四、考核:1.试用期:若入职后第二个考核季度的目标完成率低于80%的,则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。
2. 进入正常用工期:
(1)若季度目标完成率不达标的,则自次季度起,每月薪资=应发工资实际目标完成率支付;
若次次季度累计目标完成率达标的,则自次季度起,薪资恢复原每月薪资标准,并补发前一季度的扣发薪资。
(2)若连续3个季度不能完成任务目标且累计销售额未达应完成目标的80%的,则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。
b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法
一、适用范围本办法适用于销售管理部各销售大区专职物流销售代表。
二、薪资结构销售类人员实行实行底薪+管理指标考核奖金+提成制。
具体如下: 3.物流销售代表的薪资与绩效全年目标薪酬总额=(每月基本工资+每月管理指标考核奖金)12个月+业务提成+奖金其中:每月基本工资=基本生活(包括通讯费)每月管理指标考核奖金=规定的日常销售活动业务提成=完成既定销售目标的销售提成奖金=大客户开发奖励(一次性)4.目标薪资与销售任务详见 一(第1个考核年)根据目标营业额的变化档次标准相应变化;
薪金标准根据地区差异略有差异。
三、绩效管理1.每月管理指标考核奖金:根据关键考核要素进行月度考核(具体要素见 二)。
2. 业务提成:若100%完成对应的当月销售额任务,则100%获得对应的目标提成;
若实际完成销售额低于对应目标销售额的,提成=实际完成销售额/年度目标销售额年度目标销售提成,上不封顶。
四、淘汰与晋升1.连续三个月完成月目标营业额的100%,第四个月开始薪金上调一个档次,同时,销售任务按上调后对应的销售任务执行。
若第四个月开始连续3个月实际完成营业总额未达到3个月目标营业总额的100%,则重新退回下一档次,销售任务按下调后对应的销售任务执行;
当个人业绩连续三个月完成月目标销售额在60%(含)以下的,按自动离职处理。
2. 当个人业绩连续3个月100%完成最高档的月目标营业额,从次月起晋升为物流销售经理(区域),按物流销售经理的薪资与提成。
五、试用期管理1.每月管理指标考核奖金的考核按第三款
第1条执行。
2. 按第1档入职的销售代表,第1个季度不考核销售任务,期间如产生销售额按三2条款发给销售提成。
按2档及2档后入职的销售代表,第1个月不考核销售任务,期间如产生销售额按三2条款发给销售提成。
之后,按季度考核目标营业额,季度目标额=月目标额之和。
入职日为15日(不含)后,入职当月为无单期,季度考核周期从次月开始计算;
入职日为15日(含)前,季度考核周期从入职当月开始计算;
若入职后的首个考核季度未完成季度目标营业总额的40%,按自动离职处理。
试用期内及无销售任务考核期内,绩效考核分数必须达到80分以上,连续两个月达不到目标的,按自动离职处理。
c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法一定义:售前支持人员指在获得销售订单过程中提供支持性工作的岗位的人员。
主要指售前支持岗位人员,包含方案和标书设计及报价员。
二薪资结构售前支持岗位的薪资执行固定+目标管理指标考核奖金制。
其中,30%目标管理指标考核奖金在季度依据个人绩效予以发放,另外70%在年终依据部门业绩目标率完成情况及个人季度绩效综合结果在年底一次性发放。
三考核结果考核等级a+优秀a良好b达标b-须改善c不可接受分值96-12086-95分71-85分61-70分60分以下当b-和c无管理指标考核奖金。
基本方法为:考评等级为b(达标)获得目标奖金的80-90%,a(良好)在90-100%,a+(优秀)101-120d、e类:兼职销售薪酬与绩效提成管理办法
一、适用范围本制度适用于兼职销售人员。
包括:兼职销售经理、兼职销售代表、公司外部人员。
二、薪资结构1.全年目标薪酬总额=原岗位工资+销售提成+奖金其中:原岗位工资=原岗位固定工资销售提成=实际完成的销售净额基本工资对应级别的提成比例计算;
奖金=大客户开发奖励(一次性)2.工资级别参考见 :销售类员工薪资提成体系备注:当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);
f类:非销售部门销售提成管理办法
一、适用范围本制度适用于主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构。
二、提成分配各地营运等非销售部门自行开发的客户,扣税后的净利润70%归入总部,30%留在本单位报总部审批后自行分配,可用于员工奖励、活动费、改善办公、住宿条件、购置本单位自用车辆等;
第3篇 酒店销售部考核制度
销售部考核规定
6.3.1 绩效工资核定规定:根据宾馆的经营方针,在完成每月基础定额的情况下,向员工发放绩效工资,销售部对所属员工发放绩效工资的核定方案如下:
6.3.
1.1有以下情况的不享受绩效工资。
(情节严重的处理过失提醒单,严重警告或辞退)。
6.3.
1.1.1 无故旷工的员工。
6.3.
1.1.2 迟到、早退累计两次的员工。
6.3.
1.1.3 请假超过三天(病假除外)的员工。
(请假依照人事部规定)
6.3.
1.1.4 未完成当月的个人销售定额。
6.3.
1.1.5 接到咨询电话或获得某单位定会或来店消费信息,因未及时追踪联系,导致客源流失。
6.3.
1.1.6 受到客人投诉的员工。
6.3.
1.1.7 泄露商业机密。
6.3.
1.1.8 扰乱价格、争抢客户、恶性竞争、影响团结。
6.3.
1.1.9 出现严重过失的员工。
(依照人事部规定)
6.3.
1.2具体评定办法实行计分制度,每个人满分为10分,每扣1分将按不同级别以每个人奖金总额的10%扣除,违反下列条例的员工绩效奖将被相应扣除。
举例: 某月奖金总额为200元,当月因违反
第3条被扣1分,即扣除奖金20元作为处罚。
6.3.
1.2.1 非工作时间,无故在酒店公共区域逗留。
(1分)
6.3.
1.2.2 当班时间吃零食或哼小曲。
(1分)
6.3.
1.2.3 当班时间与同事聊天,做与工作无关的事情。
(1分)
6.3.
1.2.4 议论、指责同事、影响内部团结。
(1分)
6.3.
1.2.5 在宾馆内部营业场所随地吐痰,乱丢废弃物(如烟头、纸屑等)(1分)
6.3.
1.2.6 有违纪行为接受到过失单的员工。
(1分)
6.3.
1.2.7 未经允许,不参加培训及宾馆组织的活动。
(2分)
6.3.
1.2.8 在营业场所或办公室抽烟。
(2分)
6.3.
1.2.9 大声喧哗破坏宾馆的安静和工作秩序。
(2分)
6.3.
1.2.1 0在公共区域或客人面前服装不整,举止不雅 (3分)
6.3.
1.2.1 1不认真填写中班记录,未做好班次交接工作,造成失误。
(3分)
6.3.
1.2.1 2未经允许,私自调班次或休假。
(3分)
6.3.
1.2.1 3非工作饮酒,与同事争吵、打斗的无绩效工资。
(10分)
6.3.
1.2.1 4待客粗暴、无礼,向客人索取小费无绩效工资。
(10分)
6.3.
1.2.1 5当班期间内睡觉。
(4分)
6.3.
1.2.1 6私自消费宾馆食品或擅自使用客用物品或客用服务设施。
(4分)
6.3.
1.2.1 7不按规范的工作程序操作(如:不及时接听电话,不及时取传真,不及时回传确认,不及时发送订单,对所盯会议不跟踪服务,导致客人找不到盯会人协调会务问题) 。
(5分)
6.3.
1.2.1 8无故怠工,停工,不能及时完成本职工作。
( 4分)
6.3.
1.2.1 9不服从指挥,拒绝或不能完成任务的无绩效工资。
(10分)
6.3.
1.2.2 0下错订单(含订单填写不明确),除赔偿宾馆及客户方经济损失外,扣分。
(5分) 6.3.
1.3工作表现优秀的员工,在部门绩效工资应发总额不变的前提下,给予嘉奖。
6.3.
1.3.1 .无迟到、早退、病事假,且工作认真主动,服从上级的安排,并能出色超前完成本职工作及领导布置的工作。
6.3.
1.3.2 向客人提供优质快捷的服务,合理、周到的活动安排,受到客人的表扬。
6.3.
1.3.3 努力钻研业务,提高销售服务技能,并能有效的开拓市场,稳定客源,超额完成任务。
6.3.
1.3.4 对部门工作提出合理化建议并被采纳。
6.3.
1.3.5 被领导认可并受到表扬。
6.3.
1.3.6 及时发现问题及隐患,为宾馆挽回损失。
6.3.
1.3.7 超额完成个人销售定额且无客人投诉。
以上为销售部制订绩效工资核定方案,主要目的在于奖优罚劣,激励员工努力工作,提高主观能动性及销售技巧,保证营收。
6.3.2 销售部工作业绩考核制度:
6.3.2.1 每季度对本部门员工进行逐级考核,销售部经理助理考核销售经理,销售部经理考核销售部经理助理、内勤。
6.3.2.2 考核内容包括:拜访客户次数;
市场调查情况;
完成销售额;
失去老客户数量;
增加新客户数量;
客人投诉;
是否认真填写订单及预定记录本;
是否有合理化建议和创造性工作。
内勤的考核内容同岗位职责内容。
6.3.2.3 实行末位淘汰,对于每季度综合成绩最差的员工进行定向培训,对于连续两个季度综合成绩最差的员工,退回人事部,考核成绩做 度先进评选依据之一。
6.3.3 销售部培训、考核制度:销售部经理根据实际情况负责培训、考核工作:
6.3.3.1 销售部经理或由销售部经理授权其他人负责本部门的培训、考核工作,通过口试及笔试测试培训结果,笔试试卷一般定在100分。
对参加培训人员进行考核并记录在案,考核成绩分为合格和不合格,80分(含80分)为合格,80分(不含80分)以下为不合格,对于不合格者进行再培训,如再次不合格,退回人事。
6.3.3.2 将培训资料整理装订,交由内勤存档,考核成绩做 度先进评选依据之一。
第4篇 酒店销售部考核制度格式怎样的
销售部考核规定
6.3.1 绩效工资核定规定:根据宾馆的经营方针,在完成每月基础定额的情况下,向员工发放绩效工资,销售部对所属员工发放绩效工资的核定方案如下:
6.3.
1.1有以下情况的不享受绩效工资。
(情节严重的处理过失提醒单,严重警告或辞退)。
6.3.
1.1.1 无故旷工的员工。
6.3.
1.1.2 迟到、早退累计两次的员工。
6.3.
1.1.3 请假超过三天(病假除外)的员工。
(请假依照人事部规定)
6.3.
1.1.4 未完成当月的个人销售定额。
6.3.
1.1.5 接到咨询电话或获得某单位定会或来店消费信息,因未及时追踪联系,导致客源流失。
6.3.
1.1.6 受到客人投诉的员工。
6.3.
1.1.7 泄露商业机密。
6.3.
1.1.8 扰乱价格、争抢客户、恶性竞争、影响团结。
6.3.
1.1.9 出现严重过失的员工。
(依照人事部规定)
6.3.
1.2具体评定办法实行计分制度,每个人满分为10分,每扣1分将按不同级别以每个人奖金总额的10%扣除,违反下列条例的员工绩效奖将被相应扣除。
举例: 某月奖金总额为200元,当月因违反
第3条被扣1分,即扣除奖金20元作为处罚。
6.3.
1.2.1 非工作时间,无故在酒店公共区域逗留。
(1分)
6.3.
1.2.2 当班时间吃零食或哼小曲。
(1分)
6.3.
1.2.3 当班时间与同事聊天,做与工作无关的事情。
(1分)
6.3.
1.2.4 议论、指责同事、影响内部团结。
(1分)
6.3.
1.2.5 在宾馆内部营业场所随地吐痰,乱丢废弃物(如烟头、纸屑等)(1分)
6.3.
1.2.6 有违纪行为接受到过失单的员工。
(1分)
6.3.
1.2.7 未经允许,不参加培训及宾馆组织的活动。
(2分)
6.3.
1.2.8 在营业场所或办公室抽烟。
(2分)
6.3.
1.2.9 大声喧哗破坏宾馆的安静和工作秩序。
(2分)
6.3.
1.2.1 0在公共区域或客人面前服装不整,举止不雅 (3分)
6.3.
1.2.1 1不认真填写中班记录,未做好班次交接工作,造成失误。
(3分)
6.3.
1.2.1 2未经允许,私自调班次或休假。
(3分)
6.3.
1.2.1 3非工作饮酒,与同事争吵、打斗的无绩效工资。
(10分)
6.3.
1.2.1 4待客粗暴、无礼,向客人索取小费无绩效工资。
(10分)
6.3.
1.2.1 5当班期间内睡觉。
(4分)
6.3.
1.2.1 6私自消费宾馆食品或擅自使用客用物品或客用服务设施。
(4分)
6.3.
1.2.1 7不按规范的工作程序操作(如:不及时接听电话,不及时取传真,不及时回传确认,不及时发送订单,对所盯会议不跟踪服务,导致客人找不到盯会人协调会务问题) 。
(5分)
6.3.
1.2.1 8无故怠工,停工,不能及时完成本职工作。
( 4分)
6.3.
1.2.1 9不服从指挥,拒绝或不能完成任务的无绩效工资。
(10分)
6.3.
1.2.2 0下错订单(含订单填写不明确),除赔偿宾馆及客户方经济损失外,扣分。
(5分) 6.3.
1.3工作表现优秀的员工,在部门绩效工资应发总额不变的前提下,给予嘉奖。
6.3.
1.3.1 .无迟到、早退、病事假,且工作认真主动,服从上级的安排,并能出色超前完成本职工作及领导布置的工作。
6.3.
1.3.2 向客人提供优质快捷的服务,合理、周到的活动安排,受到客人的表扬。
6.3.
1.3.3 努力钻研业务,提高销售服务技能,并能有效的开拓市场,稳定客源,超额完成任务。
6.3.
1.3.4 对部门工作提出合理化建议并被采纳。
6.3.
1.3.5 被领导认可并受到表扬。
6.3.
1.3.6 及时发现问题及隐患,为宾馆挽回损失。
6.3.
1.3.7 超额完成个人销售定额且无客人投诉。
以上为销售部制订绩效工资核定方案,主要目的在于奖优罚劣,激励员工努力工作,提高主观能动性及销售技巧,保证营收。
6.3.2 销售部工作业绩考核制度:
6.3.2.1 每季度对本部门员工进行逐级考核,销售部经理助理考核销售经理,销售部经理考核销售部经理助理、内勤。
6.3.2.2 考核内容包括:拜访客户次数;
市场调查情况;
完成销售额;
失去老客户数量;
增加新客户数量;
客人投诉;
是否认真填写订单及预定记录本;
是否有合理化建议和创造性工作。
内勤的考核内容同岗位职责内容。
6.3.2.3 实行末位淘汰,对于每季度综合成绩最差的员工进行定向培训,对于连续两个季度综合成绩最差的员工,退回人事部,考核成绩做 度先进评选依据之一。
6.3.3 销售部培训、考核制度:销售部经理根据实际情况负责培训、考核工作:
6.3.3.1 销售部经理或由销售部经理授权其他人负责本部门的培训、考核工作,通过口试及笔试测试培训结果,笔试试卷一般定在100分。
对参加培训人员进行考核并记录在案,考核成绩分为合格和不合格,80分(含80分)为合格,80分(不含80分)以下为不合格,对于不合格者进行再培训,如再次不合格,退回人事。
6.3.3.2 将培训资料整理装订,交由内勤存档,考核成绩做 度先进评选依据之一。
第5篇 d酒店销售部考核制度
销售部考核规定6.3.1绩效工资核定规定:根据宾馆的经营方针,在完成每月基础定额的情况下,向员工发放绩效工资,销售部对所属员工发放绩效工资的核定方案如下:6.3.1.1有以下情况的不享受绩效工资。(情节严重的处理过失提醒单,严重警告或辞退)。6.3.1.1.1无故旷工的员工。
6.3.1.1.2迟到、早退累计两次的员工。6.3.1.1.3请假超过三天(病假除外)的员工。(请假依照人事部规定)6.3.1.1.4未完成当月的个人销售定额。6.3.1.1.5接到咨询电话或获得某单位定会或来店消费信息,因未及时追踪联系,导致客源流失。6.3.1.1.6受到客人投诉的员工。6.3.1.1.7泄露商业机密。6.3.1.1.8扰乱价格、争抢客户、恶性竞争、影响团结。6.3.1.1.9出现严重过失的员工。(依照人事部规定)6.3.1.2具体评定办法实行计分制度,每个人满分为10分,每扣1分将按不同级别以每个人奖金总额的10%扣除,违反下列条例的员工绩效奖将被相应扣除。举例:某同志某月奖金总额为200元,当月因违反第3条被扣1分,即扣除奖金20元作为处罚。6.3.1.2.1非工作时间,无故在酒店公共区域逗留。(1分)6.3.1.2.2当班时间吃零食或哼小曲。(1分)6.3.1.2.3当班时间与同事聊天,做与工作无关的事情。(1分)6.3.1.2.4议论、指责同事、影响内部团结。(1分)6.3.1.2.5在宾馆内部营业场所随地吐痰,乱丢废弃物(如烟头、纸屑等)(1分)6.3.1.2.6有违纪行为接受到过失单的员工。(1分)6.3.1.2.7未经允许,不参加培训及宾馆组织的活动。(2分)6.3.1.2.8在营业场所或办公室抽烟。(2分)6.3.1.2.9大声喧哗破坏宾馆的安静和工作秩序。(2分)6.3.1.2.10在公共区域或客人面前服装不整,举止不雅(3分)6.3.1.2.11不认真填写中班记录,未做好班次交接工作,造成失误。(3分)6.3.1.2.12未经允许,私自调班次或休假。(3分)6.3.1.2.13非工作饮酒,与同事争吵、打斗的无绩效工资。(10分)6.3.1.2.14待客粗暴、无礼,向客人索取小费无绩效工资。(10分)6.3.1.2.15当班期间内睡觉。(4分)6.3.1.2.16私自消费宾馆食品或擅自使用客用物品或客用服务设施。(4分)6.3.1.2.17不按规范的工作程序操作(如:不及时接听电话,不及时取传真,不及时回传确认,不及时发送订单,对所盯会议不跟踪服务,导致客人找不到盯会人协调会务问题) 。(5分)6.3.1.2.18无故怠工,停工,不能及时完成本职工作。( 4分)6.3.1.2.19不服从指挥,拒绝或不能完成任务的无绩效工资。(10分)6.3.1.2.20下错订单(含订单填写不明确),除赔偿宾馆及客户方经济损失外,扣分。(5分)6.3.1.3工作表现优秀的员工,在部门绩效工资应发总额不变的前提下,给予嘉奖。 6.3.1.3.1.无迟到、早退、病事假,且工作认真主动,服从上级的安排,并能出色超前完成本职工作及领导布置的工作。6.3.1.3.2向客人提供优质快捷的服务,合理、周到的活动安排,受到客人的表扬。6.3.1.3.3努力钻研业务,提高销售服务技能,并能有效的开拓市场,稳定客源,超额完成任务。6.3.1.3.4对部门工作提出合理化建议并被采纳。6.3.1.3.5被领导认可并受到表扬。6.3.1.3.6及时发现问题及隐患,为宾馆挽回损失。6.3.1.3.7超额完成个人销售定额且无客人投诉。以上为销售部制订绩效工资核定方案,主要目的在于奖优罚劣,激励员工努力工作,提高主观能动性及销售技巧,保证营收。6.3.2销售部工作业绩考核制度:6.3.2.1每季度对本部门员工进行逐级考核,销售部经理助理考核销售经理,销售部经理考核销售部经理助理、内勤。6.3.2.2考核内容包括:拜访客户次数;市场调查情况;完成销售额;失去老客户数量;增加新客户数量;客人投诉;是否认真填写订单及预定记录本;是否有合理化建议和创造性工作。内勤的考核内容同岗位职责内容。6.3.2.3实行末位淘汰,对于每季度综合成绩最差的员工进行定向培训,对于连续两个季度综合成绩最差的员工,退回人事部,考核成绩做为年度先进评选依据之一。6.3.3销售部培训、考核制度:销售部经理根据实际情况负责培训、考核工作:6.3.3.1销售部经理或由销售部经理授权其他人负责本部门的培训、考核工作,通过口试及笔试测试培训结果,笔试试卷一般定在100分。对参加培训人员进行考核并记录在案,考核成绩分为合格和不合格,80分(含80分)为合格,80分(不含80分)以下为不合格,对于不合格者进行再培训,如再次不合格,退回人事。6.3.3.2将培训资料整理装订,交由内勤存档,考核成绩做为年度先进评选依据之一。
第6篇 某地产销售部考核制度
销售部考核制度
一、着装、形象要求:
1、上班时间着统一的职业装,自己配穿黑色皮鞋(中、高跟),女员工化淡妆,戴统一的头饰和丝巾、不得戴夸张的手饰。须在早会前5分钟更衣。
2、职业装的换洗由自己安排、衬衣要勤洗保持整洁,在办公室内不得穿外套。
3、工作时间内不得高声喧哗,前台要随时保持整洁、不得在前台内打接私人电话。
4、工作时间内不得做与工作无关的事,说和工作无关的话题,尽量不接听、拨打私人电话,不得串岗;严禁讨论和发布影响工作和公司形象的言论。
二、工作和接待要求:
1、严格执行置业顾问排轮见客制度,不得挑剔和自由选择接待顾客,要有团队整体作战意识。
2、置业顾问在看见顾客进场和公司领导后要同时起立问好,并由轮值人员走出前台接待。
3、置业顾问在销售接待过程中必须做到微笑、热情、真诚,不能用虚假、夸大的语言欺骗顾客。
4、置业顾问要严格执行每天的早晚会制度,总结交流并在客户离开后及时整理好客户档案,记录并进行适时的跟踪,要不断学习充实专业知识,强化专业技能,经常交流学习,提高团队合作能力。
5、当值置业顾问要在客户离开后及时整理好洽谈桌椅的卫生和用具。
6、置业顾问要随时协助秘书作好来电的接听和记录,并协助同事做好为顾客送茶水等礼节性的工作。
7、置业顾问要及时做好::客户意向登记表、交款报备表、销控表、档案表、来客和来电登记的填写、客户的按揭督促等并报秘书登记。
8、置业顾问工作中契约、合同要保证正确及完整,每一份认购书、契约在上交经理审阅之前,当事置业顾问要确认完整,无遗漏条款和房号、面积、价格、金额、附件的错误。
9、带客看现场要求:戴好安全帽、并随时关注和关照客户注意安全;尽量不带老人和小孩进入施工现场。
三、作息制度:
1、原则上执行每周六天工作制,每周可以轮休一天。遇公司广告、活动和房交会取消轮休。
2、周一到周日工作时间为8:30-17:30(可跟据客户情况作相应调整,原则上以保证销售为主)。
3、加班时间,每天2人轮流值班到19:30整,以保证更好地服务顾客。
4、置业顾问不得无故迟到、早退、请假,事假必须提前一天向经理提交请假条,经审批后方可生效。特殊情况的,可由经理向公司反应并申请。
5、轮休要求,置业顾问轮休期间不得关闭手机,不得遗留重要客户问题及签约等;售楼部可根据实际情况随时通知返回投入工作,不得无故推拖!
四、奖惩制度:
1、由经理根据实际情况向公司申报奖惩并执行。
2、迟到、早退、违纪每犯一次处罚金20元;、合同错误以教育为主,罚款为辅,每犯一次处罚金50元;当月连续违纪5次以上开除;不服从处罚的按自动离职处理。
3、罚金处理方式由秘书登计、保管;用作售楼部公积金,用于集体活动,具体方式由民主决定。
____项目部
第7篇 某地产销售部考核制度怎么写
销售部考核制度
一、着装、形象要求:
1、上班时间着统一的职业装,自己配穿黑色皮鞋(中、高跟),女员工化淡妆,戴统一的头饰和丝巾、不得戴夸张的手饰。
须在早会前5分钟更衣。
2、职业装的换洗由自己安排、衬衣要勤洗保持整洁,在办公室内不得穿外套。
3、工作时间内不得高声喧哗,前台要随时保持整洁、不得在前台内打接私人电话。
4、工作时间内不得做与工作无关的事,说和工作无关的话题,尽量不接听、拨打私人电话,不得串岗;
严禁讨论和发布影响工作和公司形象的言论。
二、工作和接待要求:
1、严格执行置业顾问排轮见客制度,不得挑剔和自由选择接待顾客,要有团队整体作战意识。
2、置业顾问在看见顾客进场和公司领导后要同时起立问好,并由轮值人员走出前台接待。
3、置业顾问在销售接待过程中必须做到微笑、热情、真诚,不能用虚假、夸大的语言欺骗顾客。
4、置业顾问要严格执行每天的早晚会制度,总结交流并在客户离开后及时整理好客户档案,记录并进行适时的跟踪,要不断学习充实专业知识,强化专业技能,经常交流学习,提高团队合作能力。
5、当值置业顾问要在客户离开后及时整理好洽谈桌椅的卫生和用具。
6、置业顾问要随时协助秘书作好来电的接听和记录,并协助同事做好为顾客送茶水等礼节性的工作。
7、置业顾问要及时做好::客户意向登记表、交款报备表、销控表、档案表、来客和来电登记的填写、客户的按揭督促等并报秘书登记。
8、置业顾问工作中契约、合同要保证正确及完整,每一份认购书、契约在上交经理审阅之前,当事置业顾问要确认完整,无遗漏条款和房号、面积、价格、金额、 的错误。
9、带客看现场要求:戴好安全帽、并随时关注和关照客户注意安全;
尽量不带老人和小孩进入施工现场。
三、作息制度:
1、原则上执行每周六天工作制,每周可以轮休一天。
遇公司广告、活动和房交会取消轮休。
2、周一到周日工作时间为8:30-17:30(可跟据客户情况作相应调整,原则上以保证销售为主)。
3、加班时间,每天2人轮流值班到19:30整,以保证更好地服务顾客。
4、置业顾问不得无故迟到、早退、请假,事假必须提前一天向经理提交请假条,经审批后方可生效。
特殊情况的,可由经理向公司反应并申请。
5、轮休要求,置业顾问轮休期间不得 手机,不得遗留重要客户问题及签约等;
售楼部可根据实际情况随时通知返回投入工作,不得无故推拖
四、奖惩制度:
1、由经理根据实际情况向公司申报奖惩并执行。
2、迟到、早退、违纪每犯一次处罚金20元;
、合同错误以教育为主,罚款为辅,每犯一次处罚金50元;
当月连续违纪5次以上开除;
不服从处罚的按自动离职处理。
3、罚金处理方式由秘书登计、保管;
用作售楼部公积金,用于集体活动,具体方式由民主决定。
项目部
安全管理制度
第8篇 花园销售部考核晋升制度
花园销售部考核、晋升制度
(一)考核目的 通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。
(二)考核原则
1、以绩效为导向原则。
2、定性与定量考评相结合原则。
3、公平、公正、公开原则。
4、多角度考评原则。
(三)考评周期及考核内容
1、月度考核:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。置业顾问进行行月度考评。
2、季度考核:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。销售人员、营销人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。
3、年度考核:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面 综合考评,季度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。
(四)考核程序及考核标准:
1、考评程序:部门负责人对被考评者提出考评意见,人事部门将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档,同时 用于计算绩效工资及奖金。
2、考核标准按《项目员工绩效考核表》所列的进行。
项目员工绩效考核表
姓 名部 门职 位考核日期
考核项目计划工作量实际完成量完成计划率得分备注
个人销售能力(70)vip卡认筹量
新增意向客户数量
公司制度执行(25)工作纪律
工作态度 精神风貌 仪容仪表 行为规范 客户投诉
出勤率(5)出勤次数 加班次数 缺勤次数
总评
通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:_____分
该员工应处于的等级是(选择其一): ()a()b ()c()d
a:≥90分以上; b:80~90分; c:70~80分; d:60~70分以下
领导审核
(五)考核结果的评价与使用
1、考核结果的评价
根据考评分值一般分为a、b、c、d、四个等级评分,考核等级如下表所示:
等级a b c d
含义 超出目标或期望值 达到目标或期望值 接近目标或期望值 未达目标或期望值
分值≥90门80~90 70~80 60~70
晋升与奖励连续两月晋升为高级
置业顾问表彰不作调整督促、警告
2、考核结果使用
结果可作为以下几类人事工作的依据:
1、职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工,优先列为职务晋升对象。
2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。
3、工资晋升:年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工,在本工资岗位级别内晋升档次。
4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档;年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
5、培训:根据绩效统计分析结果,制订培训规划,有重点、有针对性地开展培训。
6、职业发展指导:根据绩效统计分析结果及双向沟通,修正员工职业发展设计。
第9篇 销售部绩效考核制度
每一个公司对于每一个部门及个人都会制定绩效考核制度,销售部门作为企业的重要部门之一,是如何制定有激励性的绩效考核制度的呢以下整理了详细的销售部绩效考核制度的范本,可供参考。
绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
销售部绩效考核制度专辑主要介绍了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容,还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度,为销售部制定绩效考核制度提供参考。
为顺利完成公司的既定销售目标,最大限度地激励销售人员;
提高全体员工对市场和客户的关注,落实全员销售的目标,使公司进入快速发展的通道,制定本制度。
一、适用范围本制度适用于销售管理部的销售类岗位以及销售支持岗位人员。
包括:1.销售类岗位:a类--销售经理,包括大区销售经理、区域销售经理b类--物流销售代表2.销售支持功能:c类--售前销售支持 3.兼职销售岗位d类-兼职销售经理e类-非专职销售员工4.非销售部门f主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构
二、权责销售管理部为本制度的制定、修改、执行部门;
人力行政支持中心为本制度的监督执行部门;
财务部门负责业务提成的核算;
适用范围内的所有员工必须严格遵照执行。
三、薪资体系1.a类 执行:固定工资+团队管理指标考核奖金+团队业务提成+奖金2.b类 执行:固定工资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金 3.c类 执行:固定薪资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金4.d、e类 执行:原岗位薪资+业务提成+奖金
5.f类 执行:业务净利润按比例留存
四、销售任务及销售净额的定义当年度销售任务=(签约满12个月的实际收款年限折算率)+(新签合同的实际销售净额100%)按年限进行折算,具体见下:年限(月数)头12个月第13-24个月第25-36个月第37个月起折算率100% 50% 25% 0%当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);
五、销售贡献分配1.非直接开拓客户产生的销售:提成比例按实际情况打折;2.a类人员有义务协助下级销售员完成销售业绩,不分享下级销售提成;3.多类别人员共同产生的业绩,则由相关人员按销售贡献不同协商分配比例,销售业绩按协商的比例分别计入,销售提成按分配的业绩分别计算;
并上报销售管理部审批并备案。
4. 外部人员提供的销售信息并成功产生的销售业绩的,原则上外部人员与本公司销售人员的提成比例和不应超过对应销售人员的提成率,二者间的分配比例由公司确定;
5.非销售部门产生的业绩(包含与其它部门或人员拆分的业绩)由部门负责人,按一定比例给予主要跟进人销售提成,可参考兼职销售员提成比例。
6. 当当事人不满意分配比例时,可向公司管理层提出申诉。
六、提成或奖金的发放1.a、b类的管理指标考核奖金每月发放,业务提成每季度100%发放;2.c类人员的管理指标考核奖金30%按季度予以发放。
在每个季度的第2个月发放上一季度奖金;
剩余部分累计到年终一次性发放完毕(春节过后);3.d、e类业务提成按季度100%发放;4.f类奖金按季度进行核算确认;
七、特殊规定1.a类和b类岗位的(团队)管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售行政部根据考核内容及完成程度予以评定;
c类岗位的管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售部根据考核内容及完成程度予于评定;2.a类与b类的目标任务每年进行调整;
若当年度市场发生重大变化,在与a类与b类人员进行协调后按新目标任务执行;3.d、e类暂不设定任务目标;4.c类人员薪资试用期期间无管理指标考核奖金;
5.所有人员在月度、季度或年度考核前离职,应支付的提成或奖金不予发放且无权追索;
八、附则本制度自2022年1月1日起生效。
由总部人力行政支持中心与销售管理部共同制订、修改和解释。
销售管理部应严格遵循本制度的相关条例,对制度的执行情况负责。
附:1.销售类员工薪资体系2.大客户奖励管理制度 3.a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法4.b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法
5.c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法6.d、e类:兼职销售薪酬与绩效管理办法7.f类:非销售部门自营业务奖金管理办法a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法
一、适用范围本制度适用于销售管理部销售管理岗。
包括:大区销售经理、区域销售经理。
二、薪资结构1.全年目标薪酬总额=(每月固定工资+每月管理指标考核奖金)12个月+团队销售提成+奖金其中:每月固定工资=基本生活(包括通讯费/月)管理指标考核奖金=规定的销售管理活动团队销售提成=完成团队销售净额的销售提成奖金=大客户开发奖励(一次性)2.目标薪资与销售任务详见 :销售类员工薪资提成体系备注:当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);
每年由销售总部根据公司目标制定kpi指标;
薪金标准根据地区差异略有差异。
三、销售任务的确定每年年底,销售管理部确定每个大客户经理下一年度的年度目标。
1. 新入职人员:每一个大客户经理入职后皆有年度的任务指标,当年度的目标完成率要求如下:入职后目标完成率目标累计完成率第1个考核 季度0%第2个考核 季度20% 20%第3个考核 季度30% 50%第4个考核 季度50% 100%备注:若入职未满1个整年,则当年任务=全年任务/12个月当年剩余的月数。
2. 入职的第2个日历年开始,当年度的目标完成率要求如下:考核年目标完成率目标累计完成率第1个考核 季度20% 20%第2个考核 季度25% 45%第3个考核 季度25% 70%第4个考核 季度30% 100%
四、考核:1.试用期:若入职后第二个考核季度的目标完成率低于80%的,则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。
2. 进入正常用工期:
(1)若季度目标完成率不达标的,则自次季度起,每月薪资=应发工资实际目标完成率支付;
若次次季度累计目标完成率达标的,则自次季度起,薪资恢复原每月薪资标准,并补发前一季度的扣发薪资。
(2)若连续3个季度不能完成任务目标且累计销售额未达应完成目标的80%的,则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。
b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法
一、适用范围本办法适用于销售管理部各销售大区专职物流销售代表。
二、薪资结构销售类人员实行实行底薪+管理指标考核奖金+提成制。
具体如下: 3.物流销售代表的薪资与绩效全年目标薪酬总额=(每月基本工资+每月管理指标考核奖金)12个月+业务提成+奖金其中:每月基本工资=基本生活(包括通讯费)每月管理指标考核奖金=规定的日常销售活动业务提成=完成既定销售目标的销售提成奖金=大客户开发奖励(一次性)4.目标薪资与销售任务详见 一(第1个考核年)根据目标营业额的变化档次标准相应变化;
薪金标准根据地区差异略有差异。
三、绩效管理1.每月管理指标考核奖金:根据关键考核要素进行月度考核(具体要素见 二)。
2. 业务提成:若100%完成对应的当月销售额任务,则100%获得对应的目标提成;
若实际完成销售额低于对应目标销售额的,提成=实际完成销售额/年度目标销售额年度目标销售提成,上不封顶。
四、淘汰与晋升1.连续三个月完成月目标营业额的100%,第四个月开始薪金上调一个档次,同时,销售任务按上调后对应的销售任务执行。
若第四个月开始连续3个月实际完成营业总额未达到3个月目标营业总额的100%,则重新退回下一档次,销售任务按下调后对应的销售任务执行;
当个人业绩连续三个月完成月目标销售额在60%(含)以下的,按自动离职处理。
2. 当个人业绩连续3个月100%完成最高档的月目标营业额,从次月起晋升为物流销售经理(区域),按物流销售经理的薪资与提成。
五、试用期管理1.每月管理指标考核奖金的考核按第三款
第1条执行。
2. 按第1档入职的销售代表,第1个季度不考核销售任务,期间如产生销售额按三2条款发给销售提成。
按2档及2档后入职的销售代表,第1个月不考核销售任务,期间如产生销售额按三2条款发给销售提成。
之后,按季度考核目标营业额,季度目标额=月目标额之和。
入职日为15日(不含)后,入职当月为无单期,季度考核周期从次月开始计算;
入职日为15日(含)前,季度考核周期从入职当月开始计算;
若入职后的首个考核季度未完成季度目标营业总额的40%,按自动离职处理。
试用期内及无销售任务考核期内,绩效考核分数必须达到80分以上,连续两个月达不到目标的,按自动离职处理。
c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法一定义:售前支持人员指在获得销售订单过程中提供支持性工作的岗位的人员。
主要指售前支持岗位人员,包含方案和标书设计及报价员。
二薪资结构售前支持岗位的薪资执行固定+目标管理指标考核奖金制。
其中,30%目标管理指标考核奖金在季度依据个人绩效予以发放,另外70%在年终依据部门业绩目标率完成情况及个人季度绩效综合结果在年底一次性发放。
三考核结果考核等级a+优秀a良好b达标b-须改善c不可接受分值96-12086-95分71-85分61-70分60分以下当b-和c无管理指标考核奖金。
基本方法为:考评等级为b(达标)获得目标奖金的80-90%,a(良好)在90-100%,a+(优秀)101-120d、e类:兼职销售薪酬与绩效提成管理办法
一、适用范围本制度适用于兼职销售人员。
包括:兼职销售经理、兼职销售代表、公司外部人员。
二、薪资结构1.全年目标薪酬总额=原岗位工资+销售提成+奖金其中:原岗位工资=原岗位固定工资销售提成=实际完成的销售净额基本工资对应级别的提成比例计算;
奖金=大客户开发奖励(一次性)2.工资级别参考见 :销售类员工薪资提成体系备注:当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);
f类:非销售部门销售提成管理办法
一、适用范围本制度适用于主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构。
二、提成分配各地营运等非销售部门自行开发的客户,扣税后的净利润70%归入总部,30%留在本单位报总部审批后自行分配,可用于员工奖励、活动费、改善办公、住宿条件、购置本单位自用车辆等;
第10篇 花园销售部考核晋升制度格式怎样的
花园销售部考核、晋升制度
(一)考核目的 通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。
(二)考核原则
1、以绩效为导向原则。
2、定性与定量考评相结合原则。
3、公平、公正、公开原则。
4、多角度考评原则。
(三)考评周期及考核内容
1、月度考核:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。
月度考评结果与工资直接挂钩。
置业顾问进行行月度考评。
2、季度考核:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。
季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度考评。
销售人员、营销人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。
3、年度考核:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面 综合考评,季度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。
公司所有员工均进行年度考评。
(四)考核程序及考核标准:
1、考评程序:部门负责人对被考评者提出考评意见,人事部门将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
人事部门将考评结果归档,同时 用于计算绩效工资及奖金。
2、考核标准按《项目员工绩效考核表》所列的进行。
项目员工绩效考核表姓 名部 门职 位考核日期考核项目计划工作量实际完成量完成计划率得分备注个人销售能力(70)vip卡认筹量新增意向客户数量公司制度执行(25)工作纪律工作态度 精神风貌 仪容仪表 行为规范 客户投诉出勤率
(5)出勤次数 加班次数 缺勤次数总评通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:_____分该员工应处于的等级是(选择其一): ()a()b ()c()da:≥90分以上;
b:80~90分;
c:70~80分;
d:60~70分以下领导审核
(五)考核结果的评价与使用
1、考核结果的评价根据考评分值一般分为a、b、c、d、四个等级评分,考核等级如下表所示:等级a b c d含义 超出目标或期望值 达到目标或期望值 接近目标或期望值 未达目标或期望值分值≥90门80~90 70~80 60~70晋升与奖励连续两月晋升为高级置业顾问表彰不作调整督促、警告2、考核结果使用结果可作为以下几类人事工作的依据:
1、职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工,优先列为职务晋升对象。
2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。
3、工资晋升:年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工,在本工资岗位级别内晋升档次。
4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档;
年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
5、培训:根据绩效统计分析结果,制订培训规划,有重点、有针对性地开展培训。
6、职业发展指导:根据绩效统计分析结果及双向沟通,修正员工职业发展设计。
第11篇 项目地产公司销售部考核晋升制度
项目地产销售部考核、晋升制度
一)考核周期
每1个月为一个考核期,期间以周业绩统计报表为主,检查结果作为考核依据。
二)考核内容及分值
1.月度检查内容包括:月度销售业绩完成情况、公司制度执行、出勤等内容;
2.考核分值:分值标准详见《项目员工绩效考核表》。
考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。
2、保障公司高效运行。
3、充分发挥激励机制作用,实现公正合理及民主管理,激发员工工作热情,提高工作效率。
三)、考评原则
1、以绩效为导向原则。
2、定性与定量考评相结合原则。
3、公平、公正、公开原则。
4、多角度考评原则。
四)、考评周期
1、月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。置业顾问进行行月度考评。2、季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。3、年度考评:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合考评,季度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。
五)、考评程序:部门负责人对被考评者提出考评意见,人事部门将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档,同时用于计算绩效工资及奖金。
六)、等级:分为a、b、c、d四个档。
定义连续两月评为a档的可晋升为高级置业顾问,高级置业顾问可收受工资加升100元.
七)、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据:1、职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工,优先列为职务晋升对象。2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。3、工资晋升:年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工,在本工资岗位级别内晋升档次。4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档;年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。5、培训:根据绩效统计分析结果,制订培训规划,有重点、有针对性地开展培训。6、职业发展指导:根据绩效统计分析结果及双向沟通,修正员工职业发展设计。
八)、考核申诉及处理
被考评者对考评结果持有异议,可以直接向行政部申诉。行政部在接到申诉后,一周内必须申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉者。
九)职业发展
1公司为每位员工提供持续发展机会,鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下,具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。
2、人事部门根据新员工入职前的职称、房地产专业经验、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格,部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。
3、新员工入职后,由部门负责人担任职业辅导人,帮助新员工明确职业发展方向,促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。
十)员工职业发展通道
职务、职级的晋升:置业顾问-高级置业顾问-案场主管-专案经理-销售经理如果符合以下条件,员工将有机会获得晋升:
1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作能力强4、季度考核成绩“a”以上,年度符合以上要求的,由项目总监突击提拔。
第12篇 别墅房地产项目销售部业绩判定考核制度
别墅项目销售部业绩判定及考核
一、业绩判定
1、客户判定准则:以销售员在《来访客户登记表》上登记的信息为准,客户留下准确联系电话且未过有效期。
2、为树立团结互助的团体精神,有关业务交叉由销售人员自行解决,协商不成,由销售主管分配处理。
3、家庭购房时,夫妇、父母、子女视为同一客户,其他亲戚不作同一客户处理。
4、熟客介绍新客户,以取得新客户的联系电话并且新客户到访售楼处时指定某销售人员姓氏为准,且要有客户登记为准,否则视为首次来售楼处接待。
5、如遇两个或以上客户对同一物业有意向时,以先交定金为准。
二、业绩考核
1、业绩考核标准为客户签订《商品房买卖合同》并付清全部合同房款(办理按揭手续的,按揭款到帐)为基准。
2、销售提成:另定。
三、销售员考评表(另附)
第13篇 项目地产公司销售部考核晋升制度怎么写
项目地产销售部考核、晋升制度一)考核周期每1个月为一个考核期,期间以周业绩统计报表为主,检查结果作为考核依据。
二)考核内容及分值1.月度检查内容包括:月度销售业绩完成情况、公司制度执行、出勤等内容;2.考核分值:分值标准详见《项目员工绩效考核表》。
考评目的
1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。
2、保障公司高效运行。
3、充分发挥激励机制作用,实现公正合理及民主管理,激发员工工作热情,提高工作效率。
三)、考评原则
1、以绩效为导向原则。
2、定性与定量考评相结合原则。
3、公平、公正、公开原则。
4、多角度考评原则。
四)、考评周期
1、月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。
月度考评结果与工资直接挂钩。
置业顾问进行行月度考评。
2、季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。
季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度考评。
事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。
3、年度考评:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合考评,季度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。
公司所有员工均进行年度考评。
五)、考评程序:部门负责人对被考评者提出考评意见,人事部门将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
人事部门将考评结果归档,同时用于计算绩效工资及奖金。
六)、等级:分为a、b、c、d四个档。
定义连续两月评为a档的可晋升为高级置业顾问,高级置业顾问可收受工资加升100元.七)、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据:
1、职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工,优先列为职务晋升对象。
2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。
3、工资晋升:年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工,在本工资岗位级别内晋升档次。
4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档;
年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
5、培训:根据绩效统计分析结果,制订培训规划,有重点、有针对性地开展培训。
6、职业发展指导:根据绩效统计分析结果及双向沟通,修正员工职业发展设计。
八)、考核申诉及处理被考评者对考评结果持有异议,可以直接向行政部申诉。
行政部在接到申诉后,一周内必须申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉者。
九)职业发展1公司为每位员工提供持续发展机会,鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。
在出现职位空缺情况下,具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。
2、人事部门根据新员工入职前的职称、房地产专业经验、学历及调整后的岗位设定级别。
试用期满合格,部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。
3、新员工入职后,由部门负责人担任职业辅导人,帮助新员工明确职业发展方向,促进员工个人发展。
被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。
十)员工职业发展通道职务、职级的晋升:置业顾问-高级置业顾问-案场主管-专案经理-销售经理如果符合以下条件,员工将有机会获得晋升:
1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作能力强
4、季度考核成绩“a”以上,年度符合以上要求的,由项目总监突击提拔。
第14篇 销售部考核管理制度(8)
销售部考核管理制度(八)
1)、考核原则:
①坚持过程真实和结果有效原则。
②坚持考核管理客观公正原则。
③坚持定量为主、定性为辅原则。
④坚持对每项指标都实行排名考核原则。
⑤坚持考核结果与奖金挂钩原则。
2)、考核周期:营销代表由区域经理负责每季度进行一次综合考评,区域经理由销售部负责每季度进行一次综合考评。
3)、考核指标:
序
代表考核指标
权数
比重
序
区域经理考核指标
权数
比重
1
出勤率及工作态度
4
过程考核
占32%
1
出勤率及工作态度
4
过程考核
占32%
2
报表合格率
4
2
报表合格率
4
3
客情关系
4
3
主要客户客情关系
4
4
工作技巧
4
4
管理技巧
4
5
拜访成效
8
5
协同拜访率
8
6
团队合作
8
6
团队建设
8
7
销售绝对量
18
结果考核
占68%
7
销售绝对量
18
结果考核
占68%
8
销量计划完成%
18
8
销量计划完成%
18
9
销量增长%
17
9
销量增长%
17
10
费用率
15
10
费用率
15
得分合计
100
100%
得分合计
100
100%
4)、考核结果:
按照上述各项考核指标得分分别对营销代表和区域经理进行排序,最后按各项指标得分相加后的总分划分等级a、b、c、d、e,各等级比例分别为a10%、b20%、c40%、d20%、e10%。
5)、考核奖罚:根据考核结果分配奖金:c等奖金为平均奖,a等奖金上浮40%,b等奖金上浮20%,d等奖金下浮20%,e等奖金下浮40%。
6)、末尾淘汰:连续两个季度考核为e或一年内有三个季度考核为e的予以辞退。
第15篇 销售部绩效考核工作制度
绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。
第一条、绩效考核的目的
1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。
第二条、绩效考核原则
1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。
第三条、绩效考核部门及范围
本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。
坚持谁管理谁考核，谁执行考核谁的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级(即项目总监和副总监)。
第四条、绩效考核类型及具体办法
本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。
1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。
2、平时考核。
(1)销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。
(2)销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。
(3)项目部对销售经理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等)和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。
3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。
4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。
第五条、绩效考核形式
1、自我评定;
2、直接上级评议
3、其他(如同事评议、下级评议)
