部门考核方案 第1篇
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各街道办事处，各镇人民政府。区人民政府各部门、各有关单位：
一、年度依法行政考核方法和内容
坚持“客观、公正、民主、公开”考核原则，年度依法行政考核分为各单位自查自评总结、集中考核、卷宗评查和反馈、现场抽查、考核结果汇总打分五个阶段。采取“定性与定量、平时与定期、自查自评与组织互评相结合”考核方式，主要从基本工作、规范性文件管理和行政执法责任制等三个方面进行考核。
二、年度依法行政考核方法和结果
依法行政考核方法：
（一）基本工作。对被考核单位的相关文件资料进行现场查阅。
（二）规范性文件管理。采取日常检查与重点检查相结合的方式。检查平时备案情况和备案及时率，并抽调局部文件进行重点考查。
区政府依法行政考核组邀请了区人大、政协、纪委和局部区直部门的具有法律专业知识的同志共同参与阅卷，三）行政执法责任制。采取对行政执法案卷评查和对行政执法人员暗访相结合的方式。案卷评议过程中。集中一周时间对全区年行政执法案卷进行客观评查，并逐一填写了卷宗阅卷卡和卷宗初查结果表。
全区8个镇办和29个区本级行政执法部门已按得分高低排出名次（考核排名名单详见附件1和附件2经考核评定。
三、考核中发现的问题
（一）局部部门对依法行政工作不够重视。无法制机构。加上人员更换等原因，造成依法行政工作无法系统全面落实。
（二）规范性文件管理不规范。多数部门的文件制定时未经法制审核。无法确保文件的合法性。
（三）少数部门对行政执法中存在问题不够重视。整改工作不到位；不能严格依照法定顺序执法；执法文书制作不规范；罚缴不分离；卷宗未显示最终处置结果导致案件不完整。
四、下一步工作要求
部门考核方案 第2篇
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1.高层管理者高度重视
绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。
所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。
2.直线管理者责任到位
除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。
一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。
3.方案设计科学合理
绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。
一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。
4.方案宣传要深入基层
方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。
部门考核方案 第3篇
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一、档案行政执法评议考核工作中存在的主要问题
1.考核主体不明确
在我国的各级档案行政执法评议考核工作中，不同程度的存在着主体缺位的情况。笔者通过实地调查发现：一些地方的档案行政管理机构中根本就没有设置专门的行政执法部门，更没有专业的执法队伍。有些地方虽然有执法人员，但却身兼数职，或是临时拼凑。
2.执法人员专业水平低，考核流于形式
有些档案行政机构虽然有执法人员，但没有经过专业培训，对档案行政执法中“法”的掌握和理解不到位，法律意识淡薄，以致在考核过程中不准确、不认真。特别是在内部评议时，因考评主客体之间都比较熟悉，碍于面子，都给评高分。至于外部评议，也只是象征性的请少数行政管理相对人随意填填考评表，走走过场而已。其结果是，评议考核流于形式，大大降低了考评结果的真实性、有效性。
3.评议考核工作不规范
任何一项好的制度都应具有实际可操作性，否则就是一纸空文。时下我国的档案行政执法评议考核，总的来看，一些单位的评议考核指标设计不够量化、细化，同一系统、同一部门的上下级评议考核依据不统一，再加之档案行政责任人和执法人员的责任不明确，致使档案评议考核难以操作，无法对档案行政执法责任做出客观、公正、公平的评判。
4.评议考核的结果执行力不够
档案行政执法评议考核制虽然早在2005年就开始推行，但一些地方政府的档案行政执法部门却没有真正地把评议考核结果与相关人员的职务晋升、年度考核、经济利益挂钩，评议考核的结果没有成为行政奖惩的依据。这就导致评好评差一个样，无法实现评议考核制建立的预期目标。
5.评议考核方法缺乏科学性
当前，我国档案行政执法评议考核的方法还比较简单，不仅组织考评、自我考评、互查互评、日常考评、年度考评还没有规范化、制度化，而且也鲜有采用电子政务平台进行考评；其次，现行的档案行政执法评议考核方法还依然是自上而下的“官方评议”，由于这种考评方法封闭和缺乏监督，其考核结果自然可信度较低。
二、落实档案行政执法评议考核制应坚持的基本原则
1.客观公正原则
坚持客观公正原则是保证档案行政执法评议考核结果准确可信的基本前提和根本保证。所谓客观公正原则，就是指有关部门在制订档案行政执法考评方案、建立考评标准体系及开展考评活动过程中，必须符合档案行政执法责任制工作实际及其客观规律，从档案行政执法工作实际出发，严格按照考评标准，实事求是，客观公正地确定考评绩效。坚持客观公正原则，首先应根据考评对象和考评内容本身的特点，制定具有可行性和可操作性的考核目标体系；其次，要在认真听取行政权利享有人或其外部监督主体的意见和了解行政执法人员的全部表现后，严格按照考评标准确定考评结果；再次，要对获取的信息尽可能地予以量化，使考评的结果更客观、准确、公正，防止主观随意性。
2.民主公开原则
民主公开原则是指在档案行政执法考评主体确定考评内容、方法、程序和结果等环节上，必须采取开放透明的方式，广泛认真听取档案行政执法人员和人民群众的意见，特别是行政管理相对人和司法审判机关的意见，让人民群众积极参与考评和监督考评，以保证考评结果的全面、准确、合理。坚持民主公开原则是确保档案行政执法评议考核客观公正的重要手段与基础。
3.“三结合”原则
第一，坚持内部考核和外部评议相结合。档案行政执法评议考核包括内部考核和外部评议。内部考核是指由评议考核主体组织的工作小组所进行的考核，其方式主要有听取档案行政执法工作汇报、档案行政执法案卷评查、现场调查等。但由于内部评议难免存在“官官相护”、“走过场”等现象，因此在档案行政执法评议考核中引入外部评议是非常必要的，应坚持内部考核与外部评议相结合。外部评议是指由评议考核主体组织的由行政组织管理相对人以及社会各界对档案执法主体的评议。外部评议可以通过召开座谈会、发放档案行政执法测评卡、设立公众意见箱、聘请档案行政执法监督员、设立档案行政执法测评点以及其他民意测验、开通“行政执法评议考核网”进行网上评价等方式进行。档案行政执法评议考核原则上实行百分制，分值由内部考核和外部评议两部分组成，其中外部评议的分值一般不得少于总分值的百分之二十。
第二，坚持“日常考核”与“年度考核”相结合。档案行政执法评议考核小组成员应具有“事事考，随时考”的理念，并在考评前营造浓厚的气氛，切不可“平时松，年终紧”、“平时放纵，年终狠抓”，应坚持“日常考核”与“年度考核”相结合的原则，要将档案行政执法人员平时的每一次执法过程记录下来，做到“有案可查”，并在考核运做程序上坚持一般工作灵活考、重要工作随时考、特色作重点考的原则。
第三，坚持“定量考核”与“定性考核”相结合。在档案行政执法评议考核过程中，单一的依据定性考核，其结果易导致凭印象、想当然的主观臆断，而仅凭定量考核又容易致考核结果简单化、绝对化，难以作出总体的客观评判。笔者认为，只有将二者有机的结合起来，即将定性考核的结果建立在科学的定量考核数据基础之上，尽量减少主观因素产生的误差，才能准确评定档案行政执法的优劣。定量考评是定性考评的基础，定性考评则是定量考评的归宿和结果。对于定量考评，要尽量减小其刚性，适当增加弹性，并作出定性的解释。对有些量化指标确有困难的，则应对收集到的各种信息进行汇总、筛选、整理，使评判的结果尽可能接近客观事实。对于定性考评，要通过定性分析为定量考评提供方向、范围、方法和途径，以保证定量考评的合理性和公正性。
三、实施档案行政执法评议考核制的技术路线
1.设置专门机构，提高评议考核效率
为确保评议考核的高质高效，作为考核主导主体的县级以上档案行政执法机构应选拔一些即精通业务，又熟悉相关档案法律法规，敢于执法，善于执法的人员成立专门的评议考核小组。并可吸纳学历高、思想正、党性强的人大代表、政协委员、资深学者、派人士进入小组，以优化小组的成员结构。此外，在考核前，还应对小组成员进行严格培训，以熟练掌握考核标准，严明考核纪律，保证档案行政执法评议考核工作的顺利展开。
2.规范评议内容，落实评议考核结果
档案行政执法评议考核的内容包括内部考核和外部评议两部分。内部考核主要包括档案行政执法主体、档案行政执法内容、档案行政执法程序、档案行政执法形式、档案执法制度建设、推行档案行政执法责任制以及行政复议、行政诉讼结果、档案行政执法组织领导等情况。外部评议是指由行政管理相对人以及社会各界对档案执法主体的执法效果、执法内容、执法程序、执法风纪等进行的评议。
评议考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，由市（县）政府在报纸、政府网站、政府公报上公布或以其他方式公开。对考评为优秀、良好的执法单位和执法人员要及时给予物质和精神奖励，以激励他们以后更好地履行职责。否则，就会挫伤他们在执法工作中的积极性。而对评议为不称职的单位则要进行经济上和行政上惩罚，并限期整改。对于不称职的档案行政执法人员，可根据考评情况，给予批评教育、离岗培训、取消执法资格、追究法律责任等处理。总之，档案行政执法评议考核不能只奖不罚，也不能只罚不奖，更不能没奖没罚。只有奖罚相当，激励与惩罚并重，才能达到档案行政执法评议考核制创设的目的。
3.依托电子政务平台，推行评议考核信息化建设
部门考核方案 第4篇
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档案资料的收集是医院档案信息资源建设的一项重要工作，是做好其他管理和利用工作的基础，直接影响医院档案管理的质量。尤其是涉及到信息的准确性、真实性与全面性，进而影响医院档案信息的有效使用，医院经济效益的提高。现实中有些部门的人员对材料归档认识不清，认为自己部门较为重要的材料理应由自己保管，不向档案部门移交。使本应归档的档案材料留存于个人手中，影响了档案信息的完整与全面。
面对存在的问题，我们医院与时俱进，将绩效考核工作引入到档案的收集工作中，对各部门档案工作进行科学合理的考核，促进了各部门档案收集工作的积极性，有效地解决了上述存在的这些问题。
一、绩效考核理论概述
绩效考核，最早由美国提出并实施。该理论主要关注考核主体的多元化问题，考核信息的来源包括与被考核者发生关注关系的多方主体，以此对被考核者进行全方位、多维度考核的过程。该考核理论较之于传统的绩效考核理论优势在于变传统的单一的考核主体为多元的考核主体，不再只把上级的考核作为被考核对象的唯一来源，而是将在组织内部与各部门之间有关的多方主体均作为绩效考核的来源。
绩效考核理论被应用于内部对各科室的考核过程中，因其科学性和客观性获得青睐。绩效考核可以按照档案工作的好坏来进行绩效考核，按分数的多少，发放绩效奖。
二、绩效考核理论在档案考核中的应用
在对各部门档案收集整理过程中，档案部门、各业务部门都是与被考核的部门相关的主体。据此，在对各部门档案考核过程中，考核主体应包括档案部门和其他平行业务部门。其中，档案部门作为指导和考核各部门档案工作的主要机构，在考核过程中占主导地位，属于被考核对象的上级指导机构，因此在考核中占较大权重（大于50%）。其他平行业务部门属于同级的考核机构，占较小权重。各部门在具体应用过程中，应根据本单位的具体情况确定不同的权重比例。
三、具体考核办法
对各部门档案工作的考核采用各部门自评、小组互评、档案室考核相结合的方式进行全方位立体式考核。同时，根据各部门和行政各部门形成档案性质的不同，逐科按接收标准分别进行考核。
（一）成立各部门的考核小组。被考核部门，经档案部门和各业务部门考核后，由档案部门将所得分值进行加权平均后，成为该部门最终的考核得分。比如：各行政部门之间相互考核，都有考核内容及相应的考核分数，按考核标准，如果达不到相应的标准，就要扣分，每个部门抽调一人，组成考核小组，各部门考核各部门的内容，各有分管，你考我科、我考他科，相互考核。根据考核得分，排成名次，每月对每个部门考核一次，按考核分值以此发放绩效奖励。这样就能够真正达到多劳多得、少劳就要少得的分配方式，公平合理，大家都非常赞同。
（二）考核评定标准。档案部门对各业务部门的考核及各业务部门间的互评考核均包括 ：组织领导（15分）、整理（20分）、立卷（20分）、归档（25分）、安全措施（10分）和加分项（10分）六个方面。组织领导主要考核业务部门领导对档案的重视程度及部门档案员的配置情况；收集、整理、立卷、归档是考核的重中之重，主要考核各业务部门移交档案的数量和整理质量，以加大档案收集的力度，促进部门立卷质量的提升；安全措施主要考核各业务部门档案的保存和对所管资料的保管条件，促进平行立卷的规范化；加分项考核档案创新和理论研究，以促进业务部门档案员参与档案编研和档案研究工作，进一步提升档案员素质。
（三）考核评定的特点
1.注重多元主体考核
变原来的仅由档案部门单一主体考核为现在的基层档案部门、类别小组、综合档案室共同参与的多元主体考核，充分调动了基层档案部门对档案的关注和参与医院档案管理的积极性。
2.注重量化考核
考核办法共分4个一级指标10个二级指标，每个指标对应不同的考核分值，考核内容涵盖了档案管理关注的全过程，杜绝了考核的主观性和随意性，促进了档案管理的规范化、科学化建设。使全员都能按考核指标及系数，拿到奖励，达到了公平性。
3.注重过程评价
坚持以评促建的工作理念，注重对基层档案工作的实时跟踪和评价。如一般考核的做法是年初移交档案后等到年底才组织开展考核。而我们医院则是在每个月都对各业务科室就档案的移交工作，是否完整、齐全分别进行考核，这样，可以让各基层部门都能及时了解和掌握本部门档案工作的质量以及存在的问题，以便整改提高。
四、考核的实践效果
自将绩效考核应用于我院的各项工作考核中，有效促进了各部门档案工作水平的提高，一定程度上提升了档案收集整理的质量，取得了较好的效果。
一是互评这一环节，通过对其他部门移交档案的实际观摩，使各部门档案员能够形象直观地了解各部门档案工作的现状，更好地促进档案员改进本部门档案工作。
二是各部门都积极履行职责，主动作为，全面加强对本部门档案的收集和归档工作，建立了相关工作协调机制，为顺利推进档案管理，起到了推动作用，为共同做好档案的接收和移交工作奠定了基础。
三是由于全方位多角度的对工作成果进行考核，考核结果公平性和可信度更高。我们将考核结果作为月绩效考核及年度绩效考核，以此发放绩效奖，作为奖励各部门移交档案的主要依据，并且得到了各部门的一致好评。
部门考核方案 第5篇
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一、指导思想
以党的十和十八届三中、四中、五中全会精神为指导，改革教师考核评价机制，把有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心作为教师评价的基本标准，重师德、重能力、重业绩、重贡献，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善、评价多元的教师考核评价制度，充分调动广大教师立德树人的积极性，不断提高教师队伍整体素质，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则
（一）以人为本，尊重规律。遵循教育教学规律，尊重教师的主体地位，关注学校、教师个体差异及岗位特点，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性。
（二）以德为先，注重实绩。坚持师德为首、育人为本，注重教师履行岗位职责的工作表现和工作实绩，引导教师完成好教书育人、立德树人的任务。
（三）多元开放，科学合理。坚持评价主体和方式的多元化，构建学校、教师、学生、社会等多方参与评价机制，力求科学规范、全面准确地评价教师，促进教师专业成长和持续发展。
（四）客观公正，简便易行。坚持依法实施考核，考核过程公开、透明，考核结果公平、公正；程序严格、操作规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核类别、内容和方法
教师的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
考核的内容主要包括教师履行教育法律法规规定的教师职责、师德表现以及完成学校规定的岗位职责、工作任务的实绩和教师专业发展等方面。
平时考核重点考核教师师德表现和遵守纪律，出勤和履行岗位职责，完成日常工作任务、阶段工作目标等情况；年度考核以平时考核为基础，根据学校的特点，可以年度或学年为周期进行；聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
考核工作坚持自评与他评相结合，平时考核与定期考核相结合，基础性评价与发展性评价相结合，统一性评价与差异性评价相结合，定量评价与定性评价相结合，过程性评价与终结性评价相结合，不得以升学率、考试成绩为主对教师进行评价和奖惩，不得简单以民主测评得票率确定考核等次。坚持以聘用合同和岗位职责为依据，以岗定评，不同岗位应有不同的标准和要求。教师兼职的，考核内容应包括履行兼职岗位职责的情况。
各学校要按照《县中小学教师考核主要内容与考核方式》（见附件），结合实际情况，制定具体考核办法,细化考核内容和评价标准。
四、考核程序
教师考核工作由县级人力资源社会保障部门会同教育行政部门管理，学校具体组织实施。
（一）成立组织。学校成立由学校领导、教务、人事和纪检等有关部门人员，以及班主任、教师代表等参加的考核工作小组，负责考核工作的具体组织实施。其中，班主任、教师代表不少于考核工作小组组成人员的1/2。班主任、教师代表的产生，要履行相应的民主推选程序。
（二）确定方案。学校依据本意见和事业单位工作人员考核的有关规定，结合实际，制定具体的考核实施方案。考核实施方案要征求教职工的意见，并经学校教代会或全体教职工会议审议通过，报上级教育主管部门备案。
（三）实施考核。学校考核工作小组依据学校考核实施方案，对教师进行考核。平时考核由考核工作小组或考核工作小组确定的考核机构，按照学校制定的考核方案，依据教师考勤、教学常规、工作表现、日常记录等随时进行。年度考核一般在学期末进行，按照个人总结，在一定范围公开述职或书面述职，教师互评、民主测评，并采取适当方式征求学生、家长、家委会、社区意见，汇总平时考核和年度考核成绩，确定考核等次等步骤实施。
（四）学校公示。将教师考核结果在学校范围内公示，公示期应不少于7个工作日。
（五）结果反馈。考核结果以书面形式通知被考核人，并由本人签署意见；对拟确定为基本合格、不合格等次的教师进行组织谈话。教师年度考核被确定为基本合格或不合格等次、聘期考核被确定为不合格等次的，可以按照有关规定在30日内向学校申请复核或向上级主管部门提出申诉。
（六）总结归档。考核工作结束后，教师个人考核结果存入本人档案。学校考核工作总结和教职工考核结果汇总情况报主管教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
五、考核结果及使用
（一）年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核结果分为合格、不合格。其中，年度考核优秀等次人数或比例，由学校主管教育行政部门根据规定的考核等次比例，在人力资源社会保障部门指导监督下，依据对学校的社会多元评价结果和年度工作考核结果确定。对学生规模小、教职工人数少的学校，以及安排教师支教走教的学校，年度考核优秀等次人数或比例可统筹使用，并报县教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
（二）考核结果作为教师资格定期注册、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、绩效工资发放等工作的重要依据。
1.教师资格定期注册周期内，教师年度考核结果不合格或基本合格的，暂缓进行教师资格定期注册。注册周期内年度考核每年达到合格及以上等次的方可进行定期注册。
2.教师年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，应转岗或接受专门培训。
3.教师年度考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。
4.教师任现职以来，年度考核均为合格以上等次且符合相应条件要求的，方可申报评审高一级专业技术职务资格。年度考核被确定为优秀等次且符合相应条件要求的，同等条件下可优先推荐评审高一级专业技术职务资格、聘任高一级专业技术岗位。
5.教师绩效工资分配要结合考核结果确定，实现“多劳多得、优教优酬”。
（三）学校要重视发挥考核结果的激励、指导、诊断功能。考核工作结束后，要深入分析研究考核结果，对教师加强专业指导，帮助教师发扬成绩，改正问题。
六、组织实施
部门考核方案 第6篇
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一、执法考核办法的制定
改革执法考核机制的基础是完善执法考核办法。执法考核办法既要落实依法治国理念，体现执法考核的制度化、规范化，又要落实服务大局理念，围绕公安工作的中心任务和大政方针来确定考核项目，不纠缠于细枝末节;既要体现执法考核的合理性、完备性，又要突出操作性、实效性。其核心是确定考核项目和量化考核指标。
(一)宏观层面执法考核项目及指标
改革执法考核机制，应从宏观层面着眼，站在执法质量是公安机关生命线的高度，把展现公安机关整体执法质量的重要事项纳入考核。
1.警民关系测评分数。可由有资质、信誉高的社会中介机构开展警民关系测评，测评的地域应涵盖到各乡、镇、街道办事处;测评的对象应合理分摊到人大代表、政协委员以及从公安人口信息系统中随机抽取的群众代表。
2.涉法案件数。应以公安部、省级公安机关录入公安信息系统的案件数(并非人数、次数)为准。
3.数。的发生，要么是公安机关自身不作为、乱作为引发，要么是公安机关未提前预警、未提前将其消化在萌芽状态之中所致，所以应将其纳入执法考核项目。数考核应统计50人的数。
(二)中观层面执法考核项目及指标
改革执法考核机制，应从中观层面着力，将一些体现整体案件质量的重要事项纳入考核。
1.案件打处数。案件打处数应统计行政案件被执行行政拘留人数和刑事案件被执行逮捕人数。
2.不人数、无罪判决人数、决定国家赔偿人数、撤销行政处理判决人数、撤销行政处理复议决定人数。检察机关决定不，法院作出无罪判决、撤销行政处理判决或国家赔偿决定，上级行政机关作出撤销行政处理复议决定，均为法定机关依法终结刑事、行政案件的侦办，理应将其纳入考核。
考核数据应直接统计所涉及人数，不宜统计所涉案案件数或比率。
(三)微观层面执法考核项目及指标
改革执法考核机制，应从微观层面着手，按照考核规则随机抽选部分个案，就其事实是否清楚、证据是否确实充分、程序是否合法、适用法律是否准确、案卷材料是否完备规范进行考核。
1.案件类别。法院判决维持原处理决定、上级行政机关复议维持原处理决定、法院作出有罪判决的已结案件，法院作出不予赔偿决定的已结案件，不应纳入考核范围。对于未结案件，也不应纳入考核范围。
2.案件范围。抽考案件范围应覆盖到全体办案部门，抽考案件数不能太多，也不可太少即仅抽考一、二件。
二、执法考核办法的实施
执法考核能否实现预期目标，关键在于执法考核办法的实施。考核办法的实施要落实公平正义理念，坚持考核面前人人平等，以考核事实为依据、以考核办法为准绳，不偏不倚、秉公考核三项原则，努力做到执法考核程序与实体相结合、公正与效率相结合。
(一)考核主体
考核由考核人员具体实施，考核人员综合素质的高低，对考核的成败至关重要。应选拔德才兼备的执法业务骨干组成考核人才库，从考核人才库中挑选考核人员组成考核组。考核人才库的建设，应从两个方面入手：一是把好入口。坚持人人平等的原则，以具有公信力的考试作为执法人才库进入门槛(如取得《法律职业资格证》a证、通过高级执法资格等级考试、全省公安机关法制业务技能竞赛成绩排列前30名)，将法学理论水平较高、执法经验较为丰富的人才选拔进考核人才库。二是畅通出口。推行考核人员实名考核制度，每年考核结束后，在全省公安机关范围内对考核人员的德才表现实行无记名评选，坚决将吃拿卡要、能力欠缺或工作马虎的考核人员淘汰出考核人才库。
(二)考核对象
执法考核对象应限于下一级公安机关，实践中存在的省级公安机关直接对县级公安机关实施执法考核的做法，不仅无益，而且有害 。其主要理由：一是扬短避长。省级公安机关民警擅长理论研究和材料撰写，缺乏案件审核经验和执法实战技能。二是体制不顺。按照现行干部管理制度，仅市级公安机关对县级公安机关领导班子有人事决定权，而省级公安机关对县级公安机关领导班子无人事决定权，县级公安机关根本不在乎省级公安机关实施的考核，达不到以执法考核促执法质量的目的。三是质量不高。按照逐级管辖的行政管理原则，省级公安机关只应直接领导、监督市级公安机关，不应越级考核县级公机关，除非对市级公安机关不信任、不认可。但实际上，市级公安机关民警理论联系实际较好，组织实施执法考核的能力和效果都比省级公安机关强得多。四是不利监督。考核本是一种监督，由于省级公安机关直接考核到县级公安机关，市级公安机关为了本地整体考核成绩，不得不降低甚至取消对县级公安机关的执法监督，与县级公安机关并肩应对省级公安机关考核，削弱了市级公安机关的监督威信、制约了监督效果。
(三)考核方式
应从考核人才库中抽选考核人员组成考核组，采取回避、交叉的方式开展执法考核，特别要公开实施考核，即考核办法公开、考核过程公开、考核结果公开。让各被考核单位监督考核单位不搞暗箱操作，不搞人情考核、金钱考核。以网上案件考核为例，每季度(或每月)实施考核之前，一是公示抽考案件的规则(抽考时段、案件性质、案件状态、案件数量);二是公示各地被抽考案件的名称;三是动态公示案件考核情况，每考核完一件案件即在考核平台上公示(应杜绝案件考核完毕进行平衡后再公示的做法);四是公开查阅，让全体民警均可自由登陆查阅(不得仅让案件所属的被考核单位查阅，应让各地公安机关民警可查阅对比，看是否公正考核);五是在考核平台上详细公示考核最后结果及相关记分、扣分、加分细目。
(四)考核计分
考核既要立足现实，也要着眼将来，还要尊重历史。注意吸取过去得失，抓好当前工作，将来发展态势才会好。考核分值应按横向考核(静态比较各被考核单位当前发展状况谁优谁劣)、纵向考核(动态比较该被考核单位自身较上一年度是否有进步)各占50%的比例来计算。这样既认可各地公安机关在横向发展水平的差距，又鼓励各地公安机关在纵向上逐年有新提高，考核结果会更为公正，考核的导向作用会更为有效。
三、执法考核活动的监督
改革执法考核机制，考核监督必不可少，促使执法考核办法得以客观、公正、深入地实施。但在实践中，上级公安机关对下级公安机关实施的执法考核，从规则制定/，！/、组织考核到考核复查，均由上级公安机关法制部门独家包揽操作，其拥有不受监督的考核决定权。这在形式上不符合分权制衡原理，在理论上会为考核单位通过考核“谋利”、被考核单位通过考核“谋名”而进行“勾兑”提供便利条件，考核结果难以实现客观公正。同时，借鉴在各类图形中三角形最稳定的数学原理，可探索建立考核单位法制部门有考核权、被考核单位有知情权、考核单位督察部门有监督权的三权分立、互相制约的执法考核监督新模式：
(一)保障被考核单位的参与权
自启动考核以来，上一级公安机关法制部门要全过程、全方位公开考核活动，充分保障下一级公安机关的知情权、参与权、陈述权、申辩权和对据以认定记分、加分、扣分项目的证据行使质证权。
(二)落实督察部门的监督权
考核单位督察部门要全程参与考核活动，充分发挥监督职能：
1.督促考核公开。为杜绝考核单位法制部门进行暗箱操作和乱搞平衡，督察部门要督促法制部门全过程、全方位公开考核：一是逐一(逐案)详细公示记分、扣分、加分的项目、理由和证据。二是动态公示被考核单位对自身或其他被考核单位考核情况和考核结果的陈述、申辩和异议。三是动态公示考核单位法制部门对各被考核单位所提出的陈述、申辩和异议的回复。
部门考核方案 第7篇
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根据总公司及稽查大队继续推进六项工程的总体要求，特制定本方案。 一、指导思想 以实现总公司下达的年度工作目标为中心，在努力推进管理工程与大队实际管理相结合的同时，努力提高稽查和管理水平，夯实管理基础，突出重点目标，规范常规管理，狠抓落实，确保管理工程目标的实现。 二、重点工作目标 1、稽查管理。为确保完成总公司下达的2005年经济指标，实行中层干部岗位轮换管理制度，加强稽查及清欠工作管理。 2、设备管理。健全完善设备基础资料，落实帐、卡登记及设备核对管理，确保设备设施完整。 三、主要措施 通过继续完善“阳光稽查”创建活动，强化执法办案的管理体系，通过岗位轮换进一步加强稽查管理。 四、方法步骤 稽查大队管理工程的实施由大队统一策划，组织，根据本方案组织实施。整个管理工程分三步推进； （一）策划阶段（1月底完成） 1、由大队综合办制定稽查大队管理工程实施方案，由大队领导班子审定后实施。 2、根据总公司专项管理实施细则，制定稽查大队专项管理实施细则。 3、根据总公司管理工程实施方案和专项管理实施细则，按照总公司绩效考核系统的要求，研究制定大队考核奖惩细则和考核办法。 4、稽查大队管理工程实施方案。 （二）实施阶段（2月初——11月中旬） 1、大队根据总公司管理工程实施方案和专项管理实施细则的要求，结合管理现状，分解目标，研究制定实施方案，落实责任。 2、大队组织落实总公司管理工程实施方案、各专项管理实施细则及各实施方案。精心部署，加强检查，强力推进。 （三）验收阶段（11月中旬——翌年1月末） 大队组织自检自查，并将各专项管理工作完成情况呈报总公司各专项管理推进组。 五、组织领导 稽查大队成立管理工程领导小组。 组 长： 副组长： 成 员: 领导小组下设办公室，具体负责管理工程实施过程中的综合协调工作。 主 任： 成 员： 六、几点要求 1、管理工程是大队六项工程重要内容，对于确保实现大队年度工作目标和提升大队整体管理水平具有重要意义。各部门要提高认识，加强领导，精心部署，狠抓落实，确保管理工程顺利推进，取得预期效果。 2、管理工程是一项系统工程，各部门精心组织、周密安排、通力协作。各部门要本着“全员参与”的原则，以管理工程为载体，整体谋划，系统推进，确保各项目标顺利实现。
稽查大队2005年管理工程实施方案一文由搜集整理，版权归作者所有,转载请注明出处!
部门考核方案 第8篇
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根据国家、省、市有关文件精神，现就我县县直事业单位实行人员聘用制度，提出如下实施意见：
一、目标要求
从现在起到年底，县直所有事业单位全部完成人员聘用制实施工作，力争在两年内建立健全完善、规范的事业人员聘用工作制度，实现聘用制度的正常化、规范化。
二、实施范围
事业单位除按国家公务员制度进行人事管理以及在事业单位改制中转制为企业的单位外，都要实行人员聘用制度。使用事业编制的社会团体，除上级规定按国家公务员制度进行人事管理的外，也要参照本实施意见实行人员聘用制度。
事业单位领导人员的任用，要在规定的领导职数限额内，按干部管理权限，采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种形式任用。
三、方法步骤
事业单位实行人员聘用制，要严格按《乐亭县县直事业单位人员聘用制实施细则》（以下简称《实施细则》）规定的方法程序实施。具体按以下步骤进行：
（一）建立组织。
县成立事业单位实行人员聘用制领导小组，县委副书记张贺明同志任组长，县委常委、常务副县长孟宪福同志，县委常委组织部长郑银同志任副组长，纪检（监察）、组织、人事、编制、财政部门主要领导为成员，领导小组办公室按管理权限分别设在县委组织部、人事劳动和社会保障局。县直各单位也要成立以主要领导为组长的聘用制领导小组，负责本系统、本单位事业人员聘用制的组织实施工作。
（二）制定方案。
事业单位实施人员聘用制前，首先要科学设置人员岗位。岗位的设置要按照科学合理、精简效能的原则，充分考虑社会需求、单位发展、人才结构和人才培养等多种要素。要结合自身实际，科学合理地设置管理、专业技术和工勤岗位，并明确岗位职责、任职条件和聘用期限。在科学设岗的基础上，再制定本系统《事业单位实行人员聘用制的实施方案》。实施方案应在充分酝酿、广泛征求意见的基础上，由领导班子集体研究形成，并经职工大会或职代会讨论通过，然后按管理权限报主管部门和组织、人事部门审核同意后实施。
（三）动员部署。
召开职工大会，进行思想动员。讲清实行事业单位人员聘用制的目的和意义，端正全体职工对聘用制的认识。同时，在一定范围内公告，公布实施范围、岗位设置、资格条件和方法、程序等。
（四）竞聘报名。
事业单位实行人员聘用制，采取竞聘上岗的办法确定人员。参加竞聘的人员，根据岗位和资格条件要求，选择一至两个自身条件适合的岗位，在规定的时间内以书面形式提交竞聘申请。超过报名时限时，不得再补报或更改所报的竞聘岗位。选择提前离岗退养或自主择业的，不再参加竞争上岗。在规定时间内既不提交竞聘申请，又不选择提前离岗或自主择业的，视为自动发弃，按落聘人员对待。
（五）资格审查。
报名结束后，单位聘用制领导小组按县规定的范围和单位岗位设置的要求，对申请竞聘的人员进行资格审查。对经审查不在竞聘范围或不符合申报竞聘岗位条件的，取消其竞聘资格。
（六）测评考核。
事业单位工作人员竞聘上岗，分两步实施。
第一步：竞聘股级岗位。凡机构改革以来通过竞争上岗产生和～年以来经县政府或组织、人事部门任命的股级干部，如岗位没有变动，且年龄未达到提前离岗条件的，原则上可直接聘用，不再重新竞争。凡提拔职务的，必须参照公务员现行股级干部任免的规定，通过竞争上岗的办法产生人选。
第二步：竞聘一般工作人员岗位。竞聘一般工作人员岗位，应采取民主测评与答辩考核相结合的方法，但根据单位工作特点和具体实际，也可以采取民主测评、考试与考核相结合的方法。
1、民主测评。民主测评即全体工作人员和单位领导班子成员分别从德、能、勤、绩、廉五个方面给每个竞聘人员进行综合打分。领导班子测评票，去掉一个最高分和一个最低分，全员测评票去掉三个最高分和三个最低分，然后取平均分为测评考绩。各层次的测评均以百分制记分，领导班子测评分数占总分数的45%，全员测评的分数占总分数的35%。
2、辩答考核。每个竞聘人员都要根据所报竞聘岗位进行上岗演讲，单位答辩考核组可提出问题要求竞聘人员当场答辩。答辩考核由各单位聘用制领导小组集体研究组建答辩考核组，一般应由七到九人组成，以百分制记分，去掉了一个最高分和一个是低分，取平均分。答辩考核占总分数的20%。
（七）、定岗、公示。
股级岗位和一般工作人员岗位竞聘的测评、答辩、考核工作结束后，由单位领导班子根据竞聘结果集体研究平衡确定每个工作人员的具体工作岗位，并由竞聘领导小组审核把关后进行公示，中层以上管理岗位和中级以上专业技术岗位公示时间不少于7天，其它岗位公示时间不少于3天。
四、聘后管理
（一）合同管理。
凡受聘的事业单位工作人员，都要按照平等自愿，协商一致的原则，与单位签订聘用合同，明确双方权利义务，并按有关规定到县人事部门进行鉴证，实行合同管理。聘用合同使用省人事厅统一印制的《河北省事业单位聘用合同书》，聘用合同一式三份，单位和个人各执一份，存入本人档案一份。合同期限一般签订3年，符合《实施细则》相关规定的，也可以签订长期合同。聘用单位与受聘人员签订聘用合同，不得收取任何形式的抵压金、抵压物或其它财物。
有关聘用合同的变更、终止和解除、违反和解除聘用合同的经济补偿、新聘人员试用期等，均按《实施细则》的有关规定执行。
（二）、聘用考核。
聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度和聘期考核。考核工作要坚持客观、公正的原则，实行领导评鉴与群众评议相结合、平时考核与年度考核相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法，以岗位职责和年度或聘期工作任务为依据，全面考核聘用人员的德、能、勤、绩，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。考核结果做为续聘、解聘或调整岗位的主要依据。考核的具体程序、结果的使用等均以按《实施细则》的规定执行。
（三）受聘人员待遇。
受聘人员的工资待遇，本着在什么岗位，受聘什么职务，享受什么待遇的原则，根据岗位和贡献大小、国家和省的工资政策、事业单位的经费来源等因素确定。经费主要靠
财政拨款的，在国家政策指导下，对工资中活的部分搞活内部分配；差额补贴的，随着补贴比例的逐步减少，经批准逐渐加大内部分配自；经费完全自理的，允许自主决定内部分配。有条件的事业单位，可试行绩效工资、协议工资、工资总额包干、工资总额与综合效益挂钩、按劳分配与按生产要素分配相结合以及年薪制等分配办法，受聘人员的原工资作为档案工资保留。
受聘人员应按照国家和省、市的有关规定，参加并享受社会保险及《实施细则》规定的其他待遇。
五、落聘人员安置
因编制、职数、能力、表现等原因未被聘用的人员为落聘人员。对此次实施竞聘的落聘人员，要坚持以内部消化为主的原则，采取培训提高、转岗聘用等办法，在本单位、本系统内给予妥善安置。以后逐步理顺到国家和省规定的“老人老办法、新人新办法”的安置原则上来。
同时，鼓励落聘人员自主择业。落聘人员在落聘期间，由单位确定给予不低于省规定的最低工资标准的待遇。
六、人员分流政策
此次事业单位实施人员聘用制前，先分流部分工作人员。
（一）、办理提前离岗退养。
截止到～年底，男满55周岁（1951年12月31日以前出生）、女干部满50周岁（1956年12月31日以前出生）、女工人满45周岁（1961年12月31日以前出生），且连续工龄满xx年以上，本人自愿，单位同意，组织、人事部门批准，可办理提前离岗退养，待达到法定退休年龄时，再办理正式退休手续。离岗退养期间，享受现行档案工资待遇和各种社会保险待遇，不再享受工资结构以外的各种福利待遇。遇国家或省出台新的调资政策时，按在岗人员政策调整档案工资。
（二）、置换身份，解除劳动关系。
本人自愿申请，单位和主管部门同意，组织、人事部门批准，与所在单位解除劳动关系，置换干部或工人身份。转换身份的，按工作年限计算，以每满一年500元的标准，给予一次性经济补偿金，达不到xx元的按xx元补偿。工作人员置换身份后，与原单位脱离关系。其人事档案由个人到县人才劳动力市场办理人事，人事费和各种社会保险费均由个人支付。
（三）、自主择业，享受xx年社会保险待遇。
本人自愿，单位和主管部门同意，组织、人事部门批准，可与原单位脱离关系，自主择业。从批准之日起，享受xx年同类在岗人员的各种社会保险待遇（距法定退休年龄不足xx年的，至法定退休年龄止），个人负担部分也由原单位支付。其人事档案由个人到人才劳动力市场办理人事，费用自理。遇有国家或省出台新的调政策时，按在岗人员的调资政策调整档案工资，xx年内并可按新的工资标准享受各种社会保险待遇。保留原身份。
（四）、自主择业，享受3年工资保险待遇。
本人自愿，单位和主管部门同意，组织、人事部门批准，可自主择业。从批准之日起，3年内享受在岗人员的档案工资及社会保险待遇，遇有国家或省出台新的调资政策时，按在岗人员调整档案工资，并享受新档案工资标准的待遇。3年后，与原单位脱离关系，其人事档案由个人到县人才劳动力市场办理人事，保留原身份。
七、几点要求
（一）、加强领导，严肃纪律。事业单位实施人事聘用制，是一项政策性强，涉及面广，广大干部职工十分关注的热点问题，也是一项十分严肃的工作。因此，各部门、各单位要按照省、市总体要求和县《实施意见》、《实施细则》的规定，认真、细致地抓好组织实施工作。组织、人事部门要充分发挥指导、协调、监督检查的职能作用，及时发现并纠正实施过程中出现的违反政策规定的行为，防止聘用过程中出现、打击报复、优亲厚友等不良行为，坚决杜绝不稳定现象的发生，对违反政策规定的要追究其责任。各主管部门要积极做好组织、协调工作，对本系统内事业单位的聘用工作负总责。各事业单位，要从单位事业的长远发展着眼，认真谋划，周密安排，精心组织；要着眼于建立聘用制度的长期运行机制，认真做好每一环节的工作，确保聘用制工作的顺利实施。
（二）、坚持原则，严格程序。实施事业单位工作人员聘用制，要切实贯彻“公开、公平、公正”的原则，严格按照规定的程序进行。各单位制定的聘用制实施方案，必须经职工大会或职代会讨论通过。组织实施竞聘前，必须公布空缺岗位及其任职资格条件，要努力创造公平竞争的良好氛围，将整个聘用过程置于干部职工的监督之下，确保聘用过程公平、结果公正。
（三）、积极推进，稳步实施。实施事业单位人员聘用制，要认真贯彻积极、稳妥的方针，正确处理好改革、发展与稳定的关系。充分考虑群众对改革的承受能力，要加强宣传，充分发动，周密安排，稳步实施，做到工作不断，队伍不乱，人心不散。要有针对性地做好深入细致的思想政治工作，引导广大职工正确认识改革，积极参与改革，确保人员聘用制工作的按期完成。
部门考核方案 第9篇
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湖南三九唯康药业有限公司
党风廉政建设责任制实施细则
为了加强党风廉政建设，把党风廉政建设的责任落实到位，进一步明确公司领导和各部门、车间负责人担负党风廉政建设的责任，根据中共中央、国务院《关于实行党风廉政建设责任制的规定》和衡阳市纪检工作会议，结合公司实际，制定本细则。一.指导思想
实行党风廉政建设责任制，要以邓小平关于党风廉政建设理论和江泽民“三个代表”重要思想为指导，坚持“两手抓，两手都要硬”的方针，紧密围绕公司的改革、发展、稳定大局，把党风廉政建设的责任纳入各级班子和各级管理人员的管理目标，全面落实党风廉政建设和反腐败的各项工作，扎实推进公司党风廉政建设和反腐败工作的深入开展，促进企业的改革发展。
二.工作原则
实行党风廉政建设责任制，必须坚持“党委统一领导，党政齐抓共管，纪委组织协调，部门各负其责，依靠群众积极支持和参与”的领导体制和工作格局，全面贯彻执行中共中央、国务院和省市委关于党风廉政建设和反腐败斗争的各项方针政策和法律法规，把党风廉政建设与业务工作紧密结合，一起部署，一起落实、一起检查，一起考核；坚持从严治党，严格要求、严格管理、严格监督，立足教育，防范于未然；坚持集体领导与个人分工负责相结合，坚持谁主管谁负责，一级抓一级，层层抓落实，严肃查处各种违法违纪行为，追究领导管理失职的责任，保证党风廉政建设和反腐败的各项工作落到实处。重点抓好公司副职以上管理人员的廉洁自律的监督、检查和考核，加强对公司尤其是管钱、管物、管人等重点部门的管理人员和所属各部门（车间）主要负责人党风廉政建设情况的监督检查。
三.责任规定
（一）公司党政领导班子党风廉政建设责任
1.对公司党风廉政建设负全面领导责任。领导班子成员要严格遵守党风廉政建设各项制度规定，率先垂范，做党风廉政建设的表率。
2.实把党风廉政建设、精神文明建设和集团的战略发展目标紧密结合，把党风廉政建设与生产经营工作一起部署、一起落实、一起检查、一起考核。
3.根据上级党委关于党风廉政建设的部署和要求，分析研究公司党风廉政建设状况，制定党风廉政建设工作计划，并组织实施。
4.坚持民主集中制的原则，对干部提拔使用、生产经营等重要问题、重大决策必须经班子集体讨论，充分发扬民主，集思广益、广纳众言，严格按照有关的制度、规定办事，不许搞“一言堂”、个人说了算。
5.加强对各级管理人员的管理和监督，抓好各级管理人员特别是中层以上管理人员年度考核和任期考核，坚持绩效考核和员工评议制度，接受员工监督，采取平时检查和定期考核相结合的办法，加强对班子成员和各部门（车间）负责人廉政、勤政的检查。
6.组织党员、干部学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和党风廉政建设等法律法规，开展党性党风党纪和廉政教育，督促、检查集团机关各部门和所属各单位党风廉政建设开展情况。
7.领导、组织和支持纪检监察部门履行职能，抓好领导干部廉洁自律，查处案件和纠正企业不正之风等工作。
（二）党委书记党风廉政建设责任
1.对公司党风廉政建设负全面责任，负责管好党委成员所属各部门（车间）党政主要负责人的党风廉政建设。
2.根据上级领导机关的部署和要求，全面贯彻落实公司党风廉政建设和反腐败各项工作。
3.检查、督促党委成员抓好分管部门（车间）的党风廉政建设。
4.定期听取党风廉政建设情况汇报，了解、分析、研究党风廉政建设状况，及时纠正存在的问题。
5.领导、支持纪检监察部门履行职能，了解案件查处情况，抓好大案、要案的查处工作。
（三）党委成员、副总经理党风廉政建设责任
1.抓好分管部门（车间）及负责人的党风廉政建设工作，并对分管部门（车间）及负责人的党风廉政建设负责。
2.检查、督促分管部门（车间）抓好党风廉政建设，定期听取、分析分管部门（车间）党风廉政建设情况，及时纠正存在的问题。
3.抓好分管部门党风廉政建设考核工作。
（四）公司纪委（监察室）党风廉政建设责任
公司纪委（监察室）是公司党风廉政建设和反腐败各项工作的具体执行部门，在公司党委的领导下，对公司党风廉政建设负组织、协调和检查责任。
1.全面贯彻落实上级党委和纪委关于党风廉政建设的部署和要求，协助公司党委制定党风廉政建设工作计划，组织开展党风廉政建设工作，认真履行“保护、惩处、监督、教育”职能。
2.对公司党风廉政建设状况进行调查分析，及时向公司党委汇报，提出加强党风廉政建设的建议，加强对公司党风廉政建设和反腐败的各项工作检查、监督。
3.落实企业领导干部廉洁自律的各项规定，提高党员、领导干部廉洁自律的自觉性。
4.严肃查处各级干部各种违法违纪案件。
5.组 织党员、干部学习党风廉政建设的规章制度，开展党性党风和廉政教育，提高党员、干部拒腐防变的能力。
6.加强对干部任免使用、基础设施建设、钱物使用等方面工作的监督，防止
在用人、工程、设备招投标、工程和设备质量、财务管理等方面发生问题。
7.加强纪检监察队伍建设，不断提高纪检监察干部的政治理论和业务水平。
8.坚持“标本兼治，结合治理”的方针，抓好公司精神文明建设工作。
（五）职能部门党风廉政建设责任
1.在分管领导的领导下，结合本部门（车间）工作，抓党风廉政建设，部门（车间）主要领导对本部门（车间）及人员的党风廉政建设负责。
2.认真组织学习邓小平理论和党风廉政建设制度，加强对本部门（车间）人员的党性党风党纪教育。
3.了解、掌握本部门（车间）党风廉政建设情况，发现违法违纪苗头应及时批评、教育、报告，把问题解决于萌芽状态之中。
4.抓好本部门（车间）人员的年度考核工作，把党风廉政建设纳入考核内容。
5.严格工作制度，按章办事，树立服务意识，杜绝以权谋私，贪污受贿现象。
四.检查、考核
1.成立湖南三九唯康药业有限公司执行党风廉政建设责任制领导小组，下设办公室。领导小组组长由党委书记担任，副组长由纪委书记担任，成员由公司有关部门负责人组成。办公室设在公司纪委（监察室），主任由纪委（监察室）负责人担任。
2.党委和纪委要定期研究、检查执行本细则的情况。公司各部门（车间）应将贯彻落实本细则的情况列入年度工作计划和总结。
3.公司各党支部负责人至少每半年要向公司主管领导和纪检监察部门汇报所在本部门（车间）的党风廉政建设情况，发现违纪、违规苗头要及时报告。
4.党风廉政建设责任制检查、考核工作每年进行一次，检查、考核的具体工作由党风廉政建设责任制领导小组办公室负责。
5.党风廉政建设责任制检查、考核工作与领导班子、领导干部年度考核、任期考核相结合。对检查、考核发现的问题，应制定整改措施及时整改。
6.本细则的执行和考核，应与民主评议管理人员，人员绩效考核相结合，广泛听取群众意见，接受群众监督。
7.本细则执行情况和考核结果，作为创建文明部室（车间）、评先表彰和对中层以上管理人员业绩评定、选拔任用的重要依据。评先和考核应征求纪检监察部门的意见。
8.公司班子成员执行本细则的情况应列入民主生活会和述职报告的一项重要内容。
9.公司纪委（监察室）负责对本细则的执行情况监督检查。
五.责任追究
（一）凡违反党风廉政建设责任制的规定，有下列情况之一的按有关规定给予党纪政纪处分：
1.所管辖部门（车间）的党员、干部发生严重问题和重大案件负有领导责任的；
2.对本部门（车间）由于失察、失职、官僚主义等原因造成重大损失，影响很坏的；
3.对暴露的问题或暴露的违纪案件，压案不办、瞒案不报，对违纪违法人员袒护、包庇的；
4.授意、指使下属弄虚作假、挥霍浪费，造成恶劣影响的。
（二）对违反规定，涉嫌犯罪的移交司法机关追究刑事责任。
六.附则
1.公司各部门和车间要根据本细则制定相应的党风廉政建设责任制实施细则。
2.本实施细则由公司纪委负责解释。
部门考核方案 第10篇
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一、指导思想
以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，按照县委、县政府总体部署和要求，围绕绿色发展、跨越崛起主题，以提高执行力、增强公信力为重点，以促进发展、人民满意为目标，大力加强基层站所作风和制度建设，认真解决基层站所作风和效能建设方面存在的突出问题，为全县经济社会发展营造风清气正、干事创业的基层环境。
二、考评对象
考评对象为设在乡镇的基层站所（含院、办等）主要负责人(以下统称站所长)。考评对象确定后，本年度内原则上不得更换，确需调整的，县主管部门须书面报经县“三评”活动领导小组同意。（各乡镇具体参评站所名单见附件1）
三、考评内容
（一）完成工作情况。自觉接受所在乡镇党委、政府和县主管部门的领导，服从服务于党委、政府工作大局，认真履行职责，完成本职工作任务。坚持心系群众，积极为企业和群众排忧解难，引导和帮助困难群众脱贫致富。
（二）内部管理情况。认真落实农村党风廉政建设工作要求，严格执行机关效能建设各项规章制度，干部职工队伍纪律严明，自觉遵守廉洁自律各项规定。办公环境整洁有序，工作人员举止文明得体，服务行为规范，高效便捷。
（三）办事公开情况。认真履行公开责任，按规定对政策法规、办事流程、收费标准、办理时限、服务承诺等方面实行全面公开。及时公开行政处罚和服务性收费项目，做到项目清晰、标准透明。
（四）执法管理情况。严格依法审批、依法收费、依法管理、依法处罚。执法、管理行为规范文明，程序完善，行政执法责任制、过错责任追究制落实到位。杜绝执法不严、办事不公、、乱收费、乱罚款、乱摊派等损害群众利益的行为。
四、考评方法
考核评分实行百分制。日常督查考核占10分，部门考核占20分，乡镇考核占20分，乡镇集中测评占50分。
（一）日常督查考核。由县“三评”办牵头，制定日常考核细则（见附件2），采取明查暗访、组织上门检查等方式进行检查，根据检查情况，按考核细则评分。
（二）部门考核。各基层站所主管部门按照考核工作的总体要求，于6月底前制定考核细则，报县“三评”办备案并组织实施。各部门考核只排名次，不打分，名次不得并列。部门考核结果要及时报送县“三评”办汇总统计，由县“三评”办按规定标准评分。
（三）乡镇考核。各乡镇党委、政府按照考核工作的总体要求，于6月底前制定考核细则，报县“三评”办备案并组织实施。乡镇考核只排名次，不打分，名次不得并列。乡镇考核结果要及时报送县“三评”办汇总统计，由县“三评”办按规定标准评分。跨乡镇的站所，由其所在乡镇进行乡镇考核。乡镇考核结果必须于集中测评之前上报县“三评”办。
（四）乡镇集中测评。县“三评”办以乡镇为单位组织人员进行集中测评。跨乡镇的站所，在集中测评前抽签确定其在所属某一乡镇进行测评。
1、以乡镇为单位，召开乡镇党政领导班子成员、基层干群和服务对象参加的站所主要负责人述职述廉会议，参会人员对站所主要负责人进行测评评分。县评议活动领导小组派员指导、监督。参加测评的人员主要包括乡镇党政领导班子成员、部分机关工作人员、“两代表一委员”代表、企业人员、个体工商户、外来投资者代表、村（居）干部代表和部分村民组负责人等（参评站所负责人及站所工作人员不参加测评）。
2、测评表设“很满意、满意、基本满意、不满意”四个等次。
乡镇集中测评得分计算方法是：（100分ד很满意”票数+80分ד满意”票数+60分ד基本满意”票数+40分ד不满意”票数）÷有效票数×该层面的分值比例，统计保留4位小数。
3、在县公证处和部分“两代表一委员”全程监督下，县统计部门按照得分计算方法进行汇总统计，计算评议得分。
县“三评”办将日常督查考核、部门考核、乡镇考核和乡镇集中测评四个层面得分之和作为站所长考评总分。
五、结果认定
（一）站所长考评总分按乡镇分别排序，评出名次。
（二）优秀站所长和不满意站所长的确定。依据最终考评结果，按照分乡镇统计原则，确定每个乡镇第1名为优秀站所长，并按分数取前5名报市表彰。乡镇末名中按分数高低，后5位定为不满意站所长。考评结果经县“三评”活动领导小组审定后，报县委常委会决定。
（三）当年发生下列情形之一的站所长直接定为不满意站所长：
1、本人一年内被在明查暗访中被发现违反效能规定并被通报2次及以上的；
2、被县级以上新闻媒体曝光或被县级以上部门作为典型案例通报的；
3、在考评中以不正当手段串联拉票，经查实的；
4、在年度考评中，因违法违纪问题被立案查处的（该项认定不占5名不满意站所长的指标）。
六、结果运用
（一）优秀站所长的表彰奖励。优秀站所长由县委、县政府行文通报表彰，颁发奖金1000元，干部年度考核直接定为优秀等次，并报县组织人事部门备案，作为提拔使用的重要依据。
（二）不满意站所长的惩处。对不满意站所长进行通报，不满意站所长排名后2位的，按照干部管理权限免去现职，自免职之日起一年内不得安排同职级工作岗位，其他不满意站所长予以调整岗位。
（三）县“三评”活动领导小组对不满意站所长的部门分管领导予以诫勉教育。
（四）站所长考评结果按程序确定后，通过电视台、县政府网站、《报》等媒体向社会公布。
七、有关要求
（一）建立机制。基层站所长考评工作，在市统一部署和指导下，由县“三评”活动领导小组统一组织实施。各乡镇、县直有关部门、基层站所要认真结合实际，抓好贯彻落实。
（二）明确责任。县“三评”办要充分发挥组织、协调、指导、监督作用，深入基层，了解和掌握参评站所长的有关情况。县宣传部门要加大对评议工作的宣传报道，大造声势。县财政部门要对工作所需经费予以保障。县统计部门要认真完成统计汇总工作。各乡镇、县主管部门要按照统一部署和安排，结合实际制定具体方案，抓平时、抓落实、抓整改、抓提高，部门分管领导要督促、帮助基层站所改进工作。参评的各站所长要积极参与，采取多种形式征求意见，查找问题，制定措施，整改提高。
（三）注重实效。要把考评工作与贯彻落实“秀美推进年”活动各项工作任务相结合，与农村党风廉政建设相结合，与“保持党的纯洁性主题教育实践活动”相结合，狠抓工作落实，对亟待解决的问题“立即办”，对老大难问题“主动办”，对带普遍性的问题“上门办”，对条件暂不具备、一时难以解决的问题“跟踪办”，对涉及面广、政策性强的问题“公开办”，实现服务发展、群众满意的目标。
