人力资源管理工作7篇

第1篇 酒店人力资源管理工作

酒店人力资源的管理工作(二)

1、人力招聘优化组合

a、管理层

管理层起关键性,指导作用,高层管理者(部门经理级以上)要有丰富的工作经验和实战能力,需从长远计划来开展筹备工作,做好一期、二期、三期、直到n期的管理发展规划、以保顺利试业后还能让酒店、稳步、健康、正常的发展下去。

有些业主在聘用高层管理者时,只考虑酒店在什么阶段就重金聘请这个阶段所对应的人才,如:筹备期聘用筹备偏长的专才(打江山),试业后改偏重管理精英(守业),业务不理想时偏重销售专才(谋扩张发展);给人多少有点消防员的感觉。

一个酒店自然发展规律如此:打江山→守业→谋扩张发展,每发展至一个新阶段,便会有一个新的管理循环,要重视这方面的人才,太过于偏重,是一种不健全的用人方式,因为业主在重用某个阶段的专才时,为使专才顺畅发挥,会给予一定的人事权和决策权,而这些擅长专才的管理者风格各异,也各有所偏重,势必会造成一种动荡不安,中基层人员思想杂乱的局面,这样也不利于企业的长远发展。因此,平�的组合布置人才,善加培养利用,让酒店在各个阶段都有各方面的人才,才能健康发展。

b、基层人员

对星级酒店来讲,基层人员是一支宠大的“作战”队伍,筹备期的人员要求大批量一步到位,酒店来不及个挑细选和以合适的方式来考核录用,宠大的作战队伍要赢得胜利,必须要有很强的心理素质和强烈的团队合作意识,怎样才能让他们拥有这种素质,除了要花一定的时间培训他们之外,应在组织这些人力时,采用一些辅助措施以取得成效。

(一)外地成批招聘:

做过3家酒店以上的管理者,可能都有一定的感触:某某地方的人普遍性格乐观、善于交流、心胸宽阔,而某某地方的人喜欢斤斤计较,犹豫寡欢,人情味不足。有的管理者注意到某些地方的人在酒店工作就最容易发生不愉快的事情,给酒店带来不少麻烦,于是便杜绝某地方的人入职、来降低人事风险系数。

智者乐水,仁者乐山。人的性格由出生,生长环境造成,生长在山里的性格仁厚、耿直、刻苦、保守意识强烈,在反应,灵敏度上,初见肯定不如长年在沿海的快,沿海生长的性格较开朗、主动,给人多以刁钻、灵活的形象。

人以类聚,物以群分。大到每个国家,小至每个城市、乡村都存在着一定的文化差异,于是生活在这片的人所表现出来的个性也有很多相似之处。

舍近求远,或近小远多。招用边远地区的稳过招用近区的,这是因为近区人员离家较近,家里大小事件都会受到牵挂、影响,另外因本地区经济条件的原因,一般人不易满足,对工作挑三拣四,稍有不顺便提出回家不干,职业精神较差;边远地区的来回一趟不容易,家庭经济条件不允许出门带有试探、嘻哈玩闹的心态,酒店只要营造一种企业文化,家庭氛围,这些人一进入酒店便较易投入。

近墨者黑,近朱者赤。酒店在大批量从外地输入人才时,为了获得有利信息,方便管理,也要对当地的用工情况作适当的调查。

(二)就地广招:

就地招聘对象是附近的流动人员,一般会招到以下四种人:刚步入社会从未工作过的青年、曾工作过现转行的、曾做过酒店现失业的、现在职欲跳槽的。

刚从学校步入社会从未工作过的青年:这类人对现实社会中各个行业都有一种好奇心,任你怎么考验他,开始都表现得很坚强,你问他怕不怕累、能不能适应这种环境、对这个工作有什么感想等等,他都说:没问题。说了也等于白说!到了实际性工作的时期,他可能会觉得现实中的工作与想像的相差甚远,在不顺心时,于是对你哭鼻子诉苦,强调人身自由;如果酒店的人事制度、福利、管理稍有跟不上,这类人便会与公司说“拜拜”。招用这类人要早有心理准备。

曾工作过现转行的:如果在工厂从事的人员,由于经常性无日无夜加班,工作性质较单一,枯燥无味,个人人身自由较服务行业狭窄,环境又较恶劣,这时候这类人转入酒店业,经统一培训进入工作岗位,多数会较知足和勤力,这类人由于传统思想观念的原因,开始少有人转入,但一旦转入酒店业,多数都成为酒店的优秀员工,起到很好的榜样作用。

曾做过相同工作现失业的:这类人应根据其前任职单位时间长短,然后试探他的反应能力和职业道德观念,提出与职业相关问题5-6个而回答1-2个也显困难的,这就是反应能力差和工作不投入所致,可能是被前任职单位辞退的,应慎谨录用。如果任职时间较长(一年以上),道德观念较强,提相关问题时,虽不能完全回答,但能知其意,表达出个123,则可以考虑录用。

现在职,欲跳槽的:这类情况一般为:原单位待遇较差;现工作环境、人际关系紧张;工作中犯了太多错误,试谋更好职位。这些原因通过背景调查都较易了解,如属第2、3原因的,可能会习性难改,当应留意。

酒店必须要有完善的人力资源管理方法,从年龄、文化、结识结构、地缘环境等各方面进行合理调整、分配,取长补短、扬长避短,才能达到最好的优化组合。

2、培训

新招来的员工都来自五湖四海、全国各地,既有工作经验的,也有刚离开校门的学生和其它行业转入的。他们的思想、动机、行为、习惯都不一样,存在着很大的差异,所以培训工作前期要做到统一大家思想,明确让顾客满意的动机目标,规范员工的行为、操作标准,养成酒店职业道德和乐于奉献的良好习惯,这种培训同样分两个过程。

第一个过程是人力资源培训:主要以介绍酒店背景、文化、决策、管理机构;认识本行业和了解需要遵守的行业规章制度、礼貌、态度、修养、福利待遇和安全规则;统一员工思想、树立酒店的三个基本意识(酒店意识、客人意识、服务意识)和强烈的职业道德观念;明确公司目标、协和员工动机。

第二个过程是部门培训:部门培训是一项很细的工作,需要把理论和实操有机地结合起来,巧妙地填空员工理想与现实之间的差距,规范员工的日常行为、操作习惯,达到统一标准作业并养成习惯,在试营业前进行一段时间的模拟训练。

酒店要把培训定为一个长远系统的计划目标,经过系统培训的员工,知识全面才能经得起考验,才能提供更优质的服务。

人事福利、激励机制的工作

有些企业总把人事福利、激励机制这个问题放到最后来讨论,没有发展成绩、休谈福利条件。酒店认为职员必须为酒店创造更多的价值;老板的心态也认为你得好好干,公司发展了然后才会有更好的福利待遇给你。因为我也曾经从酒店的基层做起的,在温州的时候,更多的是与基层员工接触的多,根据我的理解,一般员工的心态是,你得先解决我的忧虑,提供一定的安全保障,满足我的生活条件,才有心机好好地为酒店出力工作。这是一对矛盾,如果不加以重视调整的话,那么人才的势必最终会流失,给酒店造成很大的损失。

金钱物质不能使人满足,满足是一种精神状态。精明的酒店并不是为员工提供高薪和过多的物质待遇,他们知道,更多的

物质金钱如果没有适合的激励机制,只会使人注重享乐,更易诱发人的天生惰性,越来越无法满足。

这个方面,温州香格里拉是我做过的酒店中做的最好的。他们是这样设计运作的:酒店安全期尊重自我实现人员;发展期尊重重要的高层管理人员;成长期重视主要的中层管理人员;平稳期重视基层管理人员;营运初期重视优秀员工;筹备期重视必要的普通员工。

筹备期:在这个阶段,由于人员成批地进入企业,有一种“新人”、“新企业”、“新面貌”、“一切都新”的感觉,大家都带有一份激情、好奇、平等的心态,所以士气较易提起来,团队合作意识很强,容易理解企业成立的各种困境,只要加入了这个企业,对筹备期的福利待遇和要求不会提得太多。酒店在生理、衣食住行、休假、人身、职业安全等方面着重满足,员工就会很满意了。

营运初期:自筹备期到营业初期,员工普遍有一种自豪感、成就感,酒店在这个时期如果管理不当,人员是最容易流动的,有的酒店在这个时期的人员流动率超过100%,是什么原因引起的

①酒店在筹备招工计划时没按岗位,标准配置设计人数,在试业至营业初期往往客流量较少,营业成绩不佳,酒店为达到降低成本的目的,于是裁掉一部分。

②与前者恰恰相反,因新开张,客人喜欢尝新,很多客人从其它酒店转来消费,试业初期人员操作业务不熟练,自然显得很忙、很累,而管理层此时又缺少耐性,疏忽了关心、鼓舞,于是员工承受不了自筹备至营业初期这段时间的压力,便纷纷提出辞职。

③比较优秀的员工,由筹备到营业初期,从成就感到自豪,慢慢地走向骄傲、自满,开始觉得酒店的这里不好,那里又有问题,种种不满情绪,得不到和解而辞职。

④酒店试业至营业一段时间,生意平淡、绩效不佳,一些带着美好希望而来的员工,此时感到有些失望,心里便想着另一个较合符理想的地方,于是也迷迷糊糊地辞职。

针对这些问题,酒店应以稳定人心为主,及时地完善劳动机制,根据淡旺季节,合理平�地配置人员。除了能为员工提供正常的24小时4餐、良好的住宿环境外,还要为员工提供更多的劳动保障安全,如:及时签订劳动合同、购买社会医疗福利保险、及时转正调薪等。不能疏忽关心员工,应逐层抓好思想教育,鼓舞团队士气,稳定军心之后再来提高业务技能。

平稳期:酒店经过一段时间的营业磨合、调整后,各方面便相对地平稳,此时应借机加强树立员工的忠诚感,通过企业文化的传播和企业文化活动营造一种大家庭的环境氛围,把重点放到归属感上。

成长期和发展期:酒店不能长期一潭死水,保持原状。如果酒店要成长,必需要有一批高素质和业务能力强的员工,以保证酒店在成长、发展时期有足够的人才作后盾。这种高素质和业务能力强的员工是如何得到必须经过系统训练、培养、鼓舞和建立创新机制,激发员工个人自我实现的欲望,让其主动学习提高业务技能,挖掘潜能,达到拥有自我管理的能力;通过举办各种问题的研讨分析课题,激发员工的创新思想,让员工在为酒店出谋划策解决问题的同时,有一种自我实现的成就感和被酒店尊重的荣誉感。

搞好人力资源管理,不是单靠人力资源部能够实现的,员工更多接触的是部门管理者,管理者的言传身教、做事作风和思想观念,深深地感染着员工。因此每个部门的管理人员要学习和掌握一定的管理技能,掌握一些非物质奖励的工作技巧。

第2篇 工作绩效测评标准：人力资源信息系统管理员

人力资源信息系统管理员工作绩效测评标准

被测评人:测 评 人:

测评日期: 测评时段:

_ 受命准备

1. 正确掌握人力资源信息管理的内容,并制定相应的工作计划。

2. 正确安排人力资源信息管理的步骤,快速准备工作。

3. 接到信息系统输入任务后,及时的与同事其他协作着取得联系,协商一致,使工作顺利进行。

4. 迅速、恰当的处理工作中的失败与失误,防止信息错误丢失。

5. 当接到人力资源信息管理工作任务后,能很快的分析其整体情况与结构,制定切实可行的计划。

_ 业务工作

1. 编制公司人力资源规划。

2. 组织公司人员招聘活动。

3. 办理公司员工人事变动事宜。

4. 建立健全公司人力资源管理制度。

5. 负责劳动合同的签订和管理工作,代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。

6. 制定员工培训计划,组织技能考核鉴定和培训实施。

7. 组织制定公司考核制度,定期进行员工考核。

8. 负责公司员工考勤的汇总及整理工作。

9. 建立公司人力资源管理信息系统,为公司重大人力资源管理决策提供参考依据。

_ 工作效率

1. 正确确认工作目标,并踏实的执行完成。

2. 仔细检查工作中的细节,并在工作中着重注意。

3. 预测可能发生的过失,并努力防范。

4. 注重每天的工作改进,使工作效率不断提高。

5. 做好工作的准备,并有效地进行工作。

6. 在工作中能随机应变,达到提高工作效率和成果的目的。

_ 成果

1. 工作成果、成效达到人力资源信息系统预期的目的或计划的要求。

2. 及时整理工作中的心得体会,为以后工作创造良好条件。

3. 工作总结报告及时、准确、真实。

4. 通过工作,大大提高了工作熟练度和技能。

5. 能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题。

6. 营造较强的公司凝聚力。

第3篇 酒店质量人力资源管理工作程序

酒店质量手册--人力资源管理

1.目的

通过人力资源的有效管理,达到满足宾客和经营需要的目的。

2.适用范围

适用于酒店各部门.

3.引用标准

3.1iso9001/2000 6.2人力资源

4.职责

4.1总经办实施人力资源管理,落实总经理批准的管理指标,并对各部门的管理实施予以检查、督导。

4.2各部门编制本部门人力资源设置方案,负责员工岗位培训和日常管理。

5.标准要素要求

5.1总经办根据岗位职责和相应的质量要求、工作负荷,识别各岗位人员资质要求,形成人员配置计划,并以此作为人员招聘、上岗和转岗的依据。人员的能力以教育、培训情况、技能、经历为基础,并结合实际工作中的表现。

5.2识别培训需要

5.2.1根据岗位资质要求、科技发展、法规变更,酒店未来发展需要等,明确对人员能力的要求和相关培训的需要。

5.2.2收集管理评审、内部审核和制定纠正、预防改进措施的有关培训要求信息。

5.2.3各部门定期对所需人员的能力进行考核,并识别其发展的需要.

5.2.4将以上经识别的需要转化为在何时,对哪些人员和作何培训的决定,形成培训计划。

5.3各部门根据培训计划提供培训,以满足培训需要。

5.4评价培训的有效性,通过受训者自我评价,培训者对培训内容的考核以及各部门经理对受训者的跟踪评价来度量受训者能力是否提高。

5.5通过培训培养员工的质量意识与参与意识,使员工理解本岗位工作在质量体系中的作用和意义,及采用何种方法和何种努力以实现与本岗位相关的质量目标.

5.6记录培训实施和有效性评价结果,逐步建立员工的教育、经历、培训和鉴定的人事档案。

6.相关文件

《人力资源管理程序》yz/ih-qb006/2003

第4篇 人力资源管理工作职责要求

1.起草人力资源管理相关实施细则。

2.处理人员招聘调配、绩效考核、薪酬发放、培训等人力资源事务性工作。

第5篇 人力资源部职业健康安全管理工作职责

(1)认真贯彻国家和上级部门有关环境职业健康安全方面的方针、政策、法律、法规及相关规章制度。

(2)合理配置从事与环境、职业健康安全管理工作有关人力资源,确保从事与环境、职业健康安全工作有关人员意识和能力的需要。

(3)负责全面掌握职工环境职业健康安全教育情况,根据不同的对象、时期、场合、工种,开展有针对性的环境、职业健康安全培训教育工作。

(4)负责公司员工培训的统筹安排,负责制定员工培训计划并组织培训工作的实施,并对培训结果进行考核与评价。

(5)负责组织对本单位/部门的危险源、环境因素进行辨识、评价、更新和学习,并制定措施或管理方案加以控制。

(6)负责对本部门员工进行环境职业健康安全知识的教育和培训,不断提高本部门员工的环保和安全意识。

(7)认真配合公司内审和管理评审工作,对环境职业健康安全管理体系运行提出合理化意见。

(8)贯彻《劳动法》和《劳动合同法》,对生产经营单位/部门的加班加点进行监控。

(9)负责对公司提供劳务的相关方在环境、职业健康安全方面施加影响,与劳务派遣单位签订劳务合同时必须有环境职业健康安全协议,明确劳务派遣单位在提供劳务期间的环境职业健康安全管理责任,并检查监督落实情况。

(10)在招用各类人员(包括劳务派遣工、临工)时,不得招用未满16周岁的童工。

(11)认真履行环境职业健康安全管理体系文件内规定的本部门的各项具体工作。

第6篇 建筑公司人力资源管理工作程序

某建筑公司人力资源管理程序

6.2.1公司从事质量、环境和职业健康安全管理的人员应具有相应的能力。对其能力的评价,要从教育、培训、技能和经验等方面进行判断。公司每年组织一次对员工质量、环境和职业健康安全能力的考核,考核方式为分层次考核,即公司考核部门,部门考核项目部,考核记录由考核部门进行保存。由劳动人事处制定《人力资源控制程序》并监督实施,对从事影响工程质量、环境和职业健康安全活动及可能对施工安全健康产生重大影响的人员的能力(包括学历、培训、技能和经历)提出具体要求并进行确认和管理,教育、培训、技能训练和控制,确保所有岗位人员胜任其工作,满足需求。

6.2.2能力、意识和培训

劳动人事处是人力资源的主管部门,其他部门配合管理和控制。劳动人事处根据公司发展要求和各部门培训需求计划,负责确定全公司各类人员的培训需求,编制年度培训工作计划,报管理者代表审批后按计划执行。

6.2.2.1年度培训计划包括:对各主要岗位的所有作业人员和管理人员的质量、环境和职业健康安全意识、专业技能与管理技术等要求,使人员的能力达到规定的标准,分期、分批、分层次进行培训。

6.2.2.2通过培训等措施,提高员工的质量意识和环境参与意识,确保员工意识到所从事工作活动中实际的或潜在的重大环境影响和职业健康安全风险,在应急准备和响应中的作用、意识到符合方针、程序和管理体系要求的重要性以及个人的工作改进所带来的效益,不按规定程序运行和违章操作的潜在后果,为实现岗位质量、环境和职业健康安全目标、指标做贡献。

6.2.2.3所有从事对质量、环境和职业健康安全有重大影响的人员必须具备相应能力,并取得相应的岗位证书或培训合格后方可上岗。

6.2.2.4对可能产生重大环境影响的特殊岗位人员进行应知、应会培训和考核,使其具备本岗位所需能力。

6.2.2.5所有需持证上岗人员,必须持有有效证件。

6.2.2.6当相关方工作涉及影响整合型管理体系目标、指标实现时,应对其进行宣传和适当培训,以保证其满足要求。

6.2.2.7劳动人事处和负责培训工作的相关部门应按〈记录控制程序》要求,对参加培训的职工的学习、培训及岗位(工种)资质证明均要予以记录,保持各种培训的资料、档案及技能和经验的记录。

6.2.2.8为验证满足要求所采取措施(培训、调配)的有效性,应采取培训考试、考核或年度总结考评等方法对其进行评价。劳动人事处应对培训工作进行年终总结,并将培训总结报告管理者代表确认。

6.2.3相关文件:

《人力资源控制程序》

《记录控制程序》

第7篇 人力资源管理部门工作职责

职责一:人力资源管理部门职责

一:人力资源规划:

根据本企业的业务发展要求,在工作调查和职位分析的基础上,分析企业人力资源现状和未来一段时间内人力资源的供需情况,编制公司人力资源规划及具体的实施方法。

任务:1.调研现有的各种人力资源供应与空缺情况;2.分析人力资源流动情况;3.预测和规划未来人力资源的供给状况;4.预测和规划未来人力资源的需求趋势;5.制订有关解决人力资源需求及过剩的措施。

二:招聘管理:

根据企业发展并结合人力资源规划,负责组织并实施招聘工作。

任务:1.人员增补的审核,制定招聘计划;

2.确定人员招聘类别、招聘数量、招聘渠道等;

3.发布招聘广告;

4.收集、筛选应聘信息;

5.组织面试、甄选和录用;

6。评价招聘结果,改进招聘工作。

三:薪酬管理:根据本企业的总体发展战略和人力资源规划,制定企业薪酬制度、设计薪酬方案、计算员工薪酬和组织落实薪酬发放等工作。

任务:

1.组织进行薪酬调查,掌握劳动市场价格各同行业薪酬水平等信息;

2。制定具有竞争力和公平的薪酬管理体系并贯彻实施;

3。对各种岗位分类排序,确定岗位等级和工资级差;

4。制作员工工资表

5.办理员工社会保险。

四:培训管理:根据本企业的人力资源规划,实施培训需求调查,制定培训计划,组织实施培训计划、培训评估等工作。

任务:

1.设计、发放、回收培训需求调查表并对其进行分析;

2.与企业各部门负责人就培训需求进行沟通;

3.起草培训计划,制定年度和月度培训计划,包括培训时间、地点、师资、内容、对象及费用等;

4.实施培训计划:(1)组织内训课程教材的编写与实施;(2)外训课程的组织与安排;(3)对新进员工进行岗前培训;

5.监督、指导和协助各业务部门实施业务培训;

6.进行培训效果的评估,并做出评估报告;

7.根据规划帮助制订企业员工职业生涯发展规划;

五:绩效考评:根据企业发展目标和计划,与其它各职能部门共同制定绩效考评方案,并把考评结果运用到实际工作中去,通过奖勤罚懒和奖优罚劣,起到鼓舞士气和调动员工积极性的目的。

任务:

1.明确企业的目标和要求,进行目标分解;

2.制定绩效考评计划目标及衡量标准;

3.实施绩效考评

4.跟踪检查,及时搜集考评信息,并记录存档;

5.评定考评等级,进行绩效反馈与面谈;

6.制定并落实绩效改进计划,并将考评结果作为晋升和提薪的依据。

六:劳动管理:负责员工聘用、劳动合同、调动、退休、离职、解聘及人事档案等日常管理,组织员工职称与技术等级评聘,负责人事档案管理和公司人力资源信息系统的维护工作,协调企业内部员工工作,维护公司良好的劳动关系。

任务:

1.将招聘的人员根据计划安排到相应的岗位上,建立人事管理档案。

2.负责办理员工的入职、晋升、调动、降职、离职等手续;

3.劳动合同管理(1)办理员工劳动合同的签订、变更、续签、终止,解除手续;(2)劳动合同资料的存档管理

4.组织员工职称和技术等级评聘。

七:人力资源管理组织设计

任务:

1.人力资源管理组织设计任务;人力资源管理制度的制定、修订和监督执行;

2.规范岗位架构体系,定期或不定期对组织架构和编制进行评估,并提出重新设计、调整的方案;

3.根据公司发展要求设计、制定、评估、调整各部门职能;

4.与各部门配合做好工作分析、岗位设置、人员编制的工作。一. 人力资源部的核心职能:作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。

职责二:人力资源管理部门职责

1、根据公司发展战略,制定人力资源规划与开发计划

2、拟定公司组织及其职能,主持确定各部门机构、编制、岗位、人员及其职责

3、建立公司绩效考核体系,并组织实施

4、建立公司合理的薪酬体系

5、编制公司年度、月度培训计划,并督导实施

6、制定公司人力资源招聘计划,并组织实施

7、建立内外部沟通渠道和公共关系,协调处理劳动争议,建立和谐的劳资关系

8、主持人力资源的录用、任免、调动、晋升、辞退

9、建立公司人才库,做好内部员工职业生涯规划

10、负责人力资源信息统计、分析、汇总,及时报提相关部门

11、监督与指导各分公司进行规范人力资源管理

12、负责公司养老保险的规范管理

13、负责公司劳动合同的规范管理

14、负责组织员工参加职称申报及考试工作

15、负责办理外来人才调动手续及应届大学毕业生的档案和户籍落实工作

16、建立健全公司各项人力资源管理制度,并推动执行

17、及时完成上级主管交办的其他工作事项

职责三:人力资源管理部门职责

人力资源部受公司董事会领导,直接向公司董事会报告工作。部门职责主要有:

(一)人力资源规划管理

1、制订人力资源规划,并经批准后实施;

2、组织拟定公司机构人员编制,并经批准后实施该编制;

3、增编、缩编等申请的受理、调查、执行;

4、人力资源支出预算编制,成本控制;

5、其他相关职责。

(二)人力资源规章制度管理

1、人力资源管理制度的制定、修订、更正和废止;

2、执行经批准的人力资源管理制度;

3、人力资源管理制度的发放、管理;

4、人力资源管理制度的解释和运用;

5、各单位职责、权限划分原则和方法的拟定;

6、各单位职责、权限划分的草拟,并经批准后执行;

7、各单位职责权限划分的更改、修正草案拟订,并经批准后实施;

8、其他相关职责。

(三)人事管理

1、新进、在职、临时、兼职人员人事管理办法的拟定;

2、人事管理办法的分析研究;

3、人事管理办法的修正、实施、废止;

4、人事管理办法的解释;

5、人事问题的解决处理;

6、人事关系的协调;

7、其他相关职责。