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第1篇 z连锁药房微信公共平台管理规范
连锁药房微信公共平台管理规范
一、发展工作规范
1、要求所有总部人员和门店店长(含加盟店投资者和店长,以下均同)必须有个人微信,建议都以门店名称或冠予“____大药房”名称来进行,如____大药房__药店或“____大药房zz”,其中药店店长必须另行申请各自门店名称的个人微信,可由企划部人员代为申请,交其使用;
2、要求所有总部人员和门店店长必须每天加周边800米微信用户为好友一次,企划部将进行抽查,发现未加者每次处罚50元;
3、要求所有总部人员和门店店长必须将该微信与其手机绑定(没有费用的,要给相关人员说明,并承诺,如今后因此产生费用,由公司报销),并在一个月内将其手机通讯录好友中有微信的人均要加为好友,自2022年三月份起,每月底最后一天检查不足总数50%的,要进行总经理约谈。
4、总部采购人员须将所有来公司拜访过、有业务关系的厂家业务员加为微信好友,并现场监督其通过,抽查发现有5人以上未加的,处罚50元。
3、要求总部人员和门店店长必须每天上午10点前全部转发“__健康资讯”所有内容到朋友圈,企划部将进行抽查,发现未加者每次处罚50元;
4、企划部要不定期到门店沟通微信营销的好处,取得门店员工的支持,并鼓励员工按照店长的规范去运作,说明该项工作对其业绩的意义。
5、制作“微信关注宣传画和奖励政策、奖励流程”,明示于每个门店的收银台附近可以扫描的地方。宣传画必须有二维码图片,奖励建议以奖励积分为主。
6、前一个月,必须走访门店4次,帮助检查转发情况。
二、微信平台内容规范
1、医保、医改最新国家政策,要求有利于药店的。
2、慢性病用药和养生。
3、常见病预防和治疗小知识
4、常用药小常识。
5、时令疾病预防小知识。
6、特色单品介绍。
7、促销信息。
除第一个、第5个根据实际情况编辑外,其余必须每天有一条。
三、其他
1、总部企划部必须每天登陆至少一次微信公共平台,恢复关注者消息;
2、在所有消息回复中,包括自动回复,均须有“感谢关注” 、“感谢您对我们的认可”等内容。
3、每天编辑好一条图文信息后,必须立即预览到操作人员的微信上,并进行转发。
4、每天必须按照微信平台内容规范的要求,编辑一个多图文信息,并发放给关注者。
第2篇 连锁药店服务质量管理工作规范
连锁药店服务质量管理规范
一、门店工作人员应树立为顾客服务、对顾客负责的思想,将“顾客至上、信誉第一”作为企业经营的宗旨。
二、门店每天营业前应整理好店堂卫生,并备齐商品。店堂内应做到货柜货架整洁整齐、标志醒目、货签到位。
三、门店员工上岗时应着装统一,整齐清洁,佩带胸卡,微笑迎客,站立服务,有举止端庄、文明的形象和良好的服务环境。
四、营业员接待顾客时应主动、热情、耐心、周到、态度和蔼,使顾客能充分感受到得到优质服务的满足和愉悦。
五、计价、收款应准确,找补的零钱要礼貌地交给顾客,并叮嘱顾客当面点清。
六、门店应设咨询台,指导顾客安全,合理用药。
七、门店应将服务公约上墙,公布监督电话,设有“顾客意见簿”,认真对待顾客投诉并及时处理。
第3篇 餐饮连锁店长绩效管理规范
连锁店需要人才,人才需要发展平台,但现实是总有许多激情和无奈在离职时冷却和感怀。连锁店长,在很多人眼里一直是拥有独厚管理资源和发展空间的职位,其薪水更是殷实颇丰的。笔者近年来在咨询的过程中结识了很多餐饮连锁店的店长,近距离感知和了解了这个群体,从他们的悲欢离合的职场故事中,笔者发现了几乎所以的爱恨情仇都和店长的绩效考核机制有关,于是笔者因此笔者有了探个究竟和一吐为快的纳的动力和欲望。虽然是化脓的伤痕,但笔者还是希望揭开伤疤擦拭消毒后很快长出新的生肌来。
案例回放:
某日晚10点多,在天地轩烧烤连锁店任红旗店长的朋友a君突然给我打电话,说内心极度郁闷,想和我聊聊。听到他酒醉后的生硬的普通话,我担心不已。
酒吧里,a君痛苦的和我聊起了他辞职的事情,说着说着竟然大骂着原来的老板并痛哭起来。通过他断断续续的诉说中得知,原来他的老板把他从鸿雁大酒店挖来管理其一个最大最繁华的连锁店,其老板承诺的底薪加绩效的年薪不低于30万。可是一年下来,明明店里赚了很多钱,可是财务不归他管理,年底核算下来利润竟然不足五位数,做了多年酒店的他知道利润被转移了,分店承担了过多总部分摊的费用。这样下来年底他的绩效奖金就几乎为零了,因为和老板订立的合同绩效是以利润为基础考核指标的,至于“低了30万我给你补上则是老板的口头承诺了” 。在期待老板人性化的想法破灭后,a君愤然选择辞职。
诚信的童话破灭,郁闷的连锁店长
因为工作的便利,接触的餐饮连锁店的店长多了,我才知道a君的遭遇不是个案,众多餐饮连锁行业的职业经理人的感伤、无奈和愤懑成了职场上一道灰色的伤心地带。一位置资深的猎头顾问告诉笔者,餐饮行业的老板素质良莠不齐,诚信度不高,导致整个行业的人力资源秩序混乱,离职的店长80%以上和薪水有关,基本上都反映老板诚信有问题,没有兑现。
目前连锁餐饮行业的老板主要由两部分构成,由小吃部成长起来的创业型老板和实业多元化转型型的老板,目前看这两个群体诚信度都有待于提高,但后者明显好于前者。
由小吃部逐渐壮大的连锁老板都是技术专家型老板,熟谙酒店的管理流程和一些传统规则,特别是对单店的管理更是颇有自信,成功发展的背景和阅历使得他既置疑号称专业的职业连锁店长,又担心跟不上时代潮流而失去提升的机会。所以对于专业程度弱的,他往往不屑于任用,对于有些阅历的,还往往吝于人力成本的付出。于是经历过小吃部化茧成蝶蜕变为连锁酒店过程中呆账风浪的精明老板,先是高薪重利的热情相邀,然后设置一个完美的绩效考核方案请君入瓮,于是悲剧就不断在上演,频繁的跳槽也导致酒店间毫无秘密可言,品牌的塑造都成了遥不可及的梦想了。
而投资其它行业成功壮大的老板,因为战略多元或者公司内需的客观需求,投资餐饮或者逐渐发展成连锁店后,对职业店长的看法往往偏见很多。从道德角度看,他们认为这个群体忠诚度差、素质低;从专业角度看,技术基础学历薄弱,后续提升不系统,所受培训简单,经验性的东西多,理论性的东西空。所以他们对这个群体的管理常常颇有微词,甚至用更多企业管理的眼光去评价和干涉其工作。所以一旦老板对于店长工作不是很认可,往往主动更换,甚至拒绝支付已经商定的工资。不诚信之说大概常常源于此,并非真的空穴来风。笔者曾经服务过的一家外资企业下属的连锁餐饮企业,就是因为店长无法达到老板设置的岗位标准而被迫辞职的,先前的诸多承诺或者模棱两可的合同最后都统统流失或成一纸空文,难怪我每次去宴请客户签单时和他即使闲聊几句,也能感受到他难言的压力和郁闷,最终老板把他逼到了和老板一直竞争的对手那里任职副总,管理几十个连锁店了。
跛脚的边缘店长,弹性的标准管理
根据笔者的调查得知,几乎80%以上的餐饮连锁店长对财务仅有查询权甚至有限的查询权,更有甚者,很多连锁店长只能月末或者季度结束得到一张财务笼统的报表。同时几乎100%的餐饮连锁企业的采购权控制在老板手里,执行者几乎是清一色的家族人士,成本控制在这个角落绝对是红灯区。在人力资源的任命上,往往人力资源经理、财务人士、采购人员、大堂经理、后厨的关键人士也是老板亲自任命和裁撤的。由此我们看出,餐饮行业的管理带有浓重的家族色彩,即使发展到了一定程度的连锁阶段,其老板的家族情结还是相当严重的。这种肥水不流外人田的固有思维,直接导致企业难以大步走向前。跛脚的店长在这种保守的模式下,即使专业程度极高也是难以发挥的。
餐饮企业从作坊一步步发展到连锁体系,其创立者一定突破了曾经发展道路上的各种障碍,积累了诸多丰富的管理经验和约定俗成。这些习惯势力和思维模式会导致企业在正规化的进程中,陷入经验的陷阱中不能自拔,程序化和职业化的管理大门会开开合合。
某国内比较出名的某东北菜连锁企业,在华北和东北有20多家分店,每年的营业额上亿元,可是其管理状态确是让了解者大跌眼镜。大事情不总发生,我们还是从小处看起。有天经员工举报并经查实,某员工在集体宿舍偷了其它员工的300块钱,按照制度是必须开除的,以前也开除过这类员工。但这个员工是人力资源部主管的亲属介绍来的,硬是找到老板给保了下来,依然是包房的主管。这让店长极度尴尬,不断的灌输和严格执行各项制度的底气也变得不足,甚至有员工直接拿这个
案例
顶撞他。于是他找了个机会和老板谈了这件事,希望老板将这个员工调离酒店去工厂工作,不料老板竟然这样回答:“这个事情不要再提了,不就是偷点钱吗,什么大不了的,人哪有不凡错误的,改了就好嘛!”
混乱无序的弹性管理无疑让职业店长的工作开展增加了难度,也使得其积极性大大折扣。混乱的管理也会导致酒店效益不佳,最终也导致店长的业绩难以达到考核的标准或者成了老板不兑现合同和诺言的借口,恶性循环就是这样产生的,每个环节都丝丝相扣,组合成一个一般职业人难以逃离的行业陷阱。
