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第1篇 合同法的调查报告
为深入了解、准确把握《劳动合同法》的贯彻实施情况，配合搞好全国人大常委会今年将开展的《劳动合同法》执法检查，进一步做好维护好职工权益工作，促进和谐劳动关系的建立，新蒲新区工会工作委员会与所辖新蒲、新舟两镇工会组织人员，于3月中旬通过召开镇劳保所、企管站等相关部门负责人，辖区企业负责人、基层工会负责人参加的座谈会，走访部分企业等方式对《劳动合同法》贯彻实施及工会劳动法律监督工作情况进行了调研。现将调研情况报告如下：
一、基本情况
在今年《劳动合同法》实施以来，两镇政府及有关部门高度重视该法的学习宣传和贯彻实施，在开展宣传教育、推动劳动合同的签订和履行、建立健全劳动关系三方协调机制、加强劳动仲裁监察和劳动者权益保护等方面，做了大量工作，取得了较为明显的成效。
（一）抓宣教，增强了用人单位和劳动者的法律意识。
今年以来，镇政府及有关部门狠抓宣传和教育培训工
作，广泛宣传实施《劳动合同法》的重要意义及有关知识，营造了推进《劳动合同法》实施的浓厚氛围。一方面，组织相关单位先后在镇最繁华的地段宣传《劳动合同法》12期，免费发放《劳动合同法》单行本200多册，印刷张贴标语口号1000多份，出动宣传车5次，接受群众咨询100多人次。另一方面，劳动和社会保障等部门，通过举办多层次的培训班，邀请专家授课辅导，进一步提高了全社会对《劳动合同法》的认知度，用人单位和劳动者的法律意识有了新的提高，合同签订率呈现出上升趋势。到目前，新舟镇55家用人单位，用工总数约计3520人，累计合同签订率达到50%。其中，今年上半年新签劳动合同156多份。新蒲镇
（二）抓基础，规范了企业用工行为和劳动合同管理。 两镇政府注重夯实工作基础，坚持作
好全面贯彻实施《劳动合同法》的基础性工作，不断加强制度建设，印发文件纠正了少数企业突击解除劳动合同和滥用劳务派遣等错误行为，企业用工行为和劳动合同的签订与管理得到初步规范。
一是实行了劳动用工登记备案制度。新舟镇有关职能部门在深入调查摸底的基础上，积极引导企业做好劳动用工登记备案工作，及时将劳动用工、签订劳动合同及解除终止劳动合同情况向劳动保障部门备案，凭登记备案手续办理各项社会保险缴纳手续，使企业劳动用工行为日趋规范。同时，在办理劳动合同鉴证时认真把关，对用人单位与劳动者约定试用期、服务期和竞业限制的，一律要求在劳动合同文本上体现出来，对因此引发的劳动争议纠纷，则严格按《劳动合同法》及有关法律规定处理。新蒲镇制定印发了《关于加强劳动用工备案管理的意见》，为在全省实施劳动用工动态监管做好准备。
二是规范了劳动合同文本。针对不同类型、不同行业的用工特点，分类制订了合同文本；对部分用人单位自行制订的劳动合同文本进行统一审查和整改，进一步规范了合同文本的内容和格式。三是推行了劳动合同动态管理制度。新舟镇督导用人单位加强人力资源管理，安排专人负责劳动合同管理工作，建立了劳动合同管理基础台帐和数据库，实行信息化管理，加强了对用人单位与劳动者签订、续订、变更、解除、终止劳动合同等情况的动态管理。新蒲镇继续推进劳动合同制度三年覆盖计划，重点组织建筑、餐 饮等人员流动性大的行业开展劳动合同的签订；
二、存在的困难和问题
（一）思想意识相对滞后。
基层企业对《劳动合同法》普遍存在三种不同的态度。一是积极应对。部分经济效益较好、规模较大、且原来管理基础比较好的企业，一方面积极完善、修改内部各项规章制度、调整薪酬结构、提高管理水平，另一方面改善员工待遇、建立好企业内部和谐的劳动关系，以适应《劳动合同法》的实施。二是观望等待。部分企业负责人思想认识不到位，以人为本的意识不强，甚至存在误区。有的认为《劳动合同法》规定的内容约束企业的多，约束职工的少，增加了企业用工成本，加大了管理难度，影响了企业发展。部分中小型企业认为《劳动合同法》的规定与实际情况存在较大差距，难以真正落实，因此对《劳动合同法》持观望、等待态度，并寄望全国人大能在短期内修改《劳动合同法》。该类企业普遍存在用工人数较多、工资水平较低、工作时间长、劳动合同签订率和员工参保率低等特点。三是消极维持。部分管理基础薄弱、劳动生产条件较差、用工制度不规范、工资计酬不明晰的企业，对《劳动合同法》置诸不理，仍维持原有的管理模式。
另一方面劳动者法律意识不强。部分企业职工特别是新生务工人员，认识不到签订劳动合同的重要性，缺乏依法维权意识，存在短视行为。有的认为企业为职工缴纳的社会保险金不如给自己现金实惠；有的怕签订劳动合同后不自由，难以跳槽流动。
（二）劳动合同签订及履行还不够到位。
按《劳动合同法》的规定来衡量，基层企业劳动合同签订率还比较低，履行合同方面也不够规范。在合同签订方面，受企业管理和发展水平等多方面的影响，有的企业为应付检查，只与部分职工签订了形式上的劳动合同，但条款内容简单空洞，缺少必备条款；有的企业只与少数中层和技术人员签订合同。在合同履行方面，有的企业不按规定为职工及时足额缴纳社会保险费，不能兑现相关福利待遇；有的没有落实必要的劳动保护措施；有的随意扣压和拖欠工资等。另外，也有少数企业职工不认真或不完全履行劳动合同，擅自违约、毁约的行为时有发生。
（三）监察执法方面存在薄弱环节。
随着经济的发展，新区两镇目前用人单位数量众多、涉及面广，劳动监察执法力量相对薄弱。在执法过程中，存在执行力度不够，执法刚性不强等问题，特别是对那些不依法签订劳动合同、不参加社会保险、长期拖欠保费的企业缺乏强有力的处罚和制约措施，劳动保障监察执法难以落实到位。
三、对今后工作的建议
全面贯彻实施好《劳动合同法》是一项长期而艰巨的任务，建议上级政府在前段工作的基础上，进一步加大工作力度。
第2篇 关于威海建设集团贯彻落实《劳动合同法》情况的调查报告
《中华人民共和国国劳动合同法》于__年1月1日施行，为了了解企业和职工遵守这部法律的行为，为有效预防劳动争议发生，促进劳动关系和谐发展，维护社会安定稳定，提供建议和意见，对威海建设集团关于《劳动合同法》贯彻落实情况调查，并做该调查报告。调查主要通过网络调查，收集网络信息，和网络调查问卷的方式进行。调查时间从__年6月5日至6月20日。现将调研检查情况报告如下：一、积极组织，大力宣传，《劳动合同法》深入人心__年6月29日，《劳动合同法》公布以来，总公司积极组织开展了对这部法律的学习、宣传和贯彻工作。首钢党委高度重视，专题进行研究部署，通过举办讲座、培训班广泛宣传深入贯彻《劳动合同法》。一是总公司先后四次组织举办了由各单位党、政、工领导和专业人员参加的贯彻《劳动合同法》知识讲座和培训班，请国家劳动和社会保障部和市劳动和保障局专家领导授课，帮助各级领导和专业人员正确理解、贯彻《劳动合同法》；二是组织在《首钢日报》上连载了《劳动合同法》的知识介绍，印发了《劳动合同法》的小册子，供广大干部职工学习、了解《劳动合同法》；三是印发了劳动和社会保障部印发的《劳动合同法》宣传提纲、市总工会《关于开展学习宣传贯彻〈劳动合同法〉的通知》、北京市劳动和社会保障局张欣庆同志关于《劳动合同法》讲话等一系列文件，要求各单位认真学习，做好宣传工作；四是组织开展了《劳动合同法》知识竞赛活动，1.2万名干部职工参加了竞赛答题活动，在广大干部职工中普及《劳动合同法》知识；五是多次组织专题座谈会、研讨会，围绕准确理解《劳动合同法》，并就贯彻执行《劳动合同法》存在的问题及如何应对深入进行研讨。各基层单位通过各种形式，广泛开展学习宣传贯彻《劳动合同法》活动。矿业公司、首建公司等单位，还特别邀请国家劳动和社会保障部、北京市总工会、劳动局、总公司劳资及工会专业人员多次进行宣讲，营造学习宣传《劳动合同法》的浓厚氛围，号召专业人员及广大职工学法知法守法，依法维护职工权益，努力创建和谐企业。截止到__年6月末，全公司共组织召开各层次、各种类型的座谈会、研讨会240个，参加5280人次；举办《劳动合同法》培训班114个，参加8396人次；开展《劳动合同法》宣传咨询活动146个，参加职工28563人次;发放资料15991册，首钢上下掀起了学习宣传贯彻《劳动合同法》的高潮。从调查问卷看，职工知道《劳动合同法》自__年1月1日起正式实施的职工达到100%；了解《劳动合同法》的具体内容的职工达到70%，部分了解的达到30%；职工对《劳动合同法》的主要关注点是：涉及解除劳动合同、签订无固定期限劳动合同的条件、同工同酬、保护职工切身利益、带薪年休假等内容。二、认真贯彻落实《劳动合同法》，成效显著《劳动合同法》颁布实施以来，总公司专业部门和各基层单位，对照《劳动合同法》的每一个条款，逐条对专业工作进行梳理，分析查找存在的问题和与《劳动合同法》不相适应的规定，全面整改，强化专业管理，取得了显著成效。（一）进一步强化了劳动合同管理。截至__年6月30日，首钢在册职工70463人，其中订立书面劳动合同70366份，签订率为99.86%（未签订劳动合同97人，全部是患有精神病，没有民事行为能力的职工），其中：固定期限劳动合同26333份，占37.4%；无固定期限劳动合同44033份，占62.6%。按照《劳动合同法》的规定，进一步强化了劳动合同管理。一是__年1月，总公司制定下发了《首钢劳动合同管理暂行规定》，从劳动合同的文本格式、续订变更、约定事项、解合补偿金等多个方面进行规范，并组织各单位与岗位职工签订了关于工作地的补充约定，新签劳动合同人员直接使用新的合同文本，劳动合同管理从签订到解除都按法律规定进行了规范。二是利用计算机系统建立职工名册，对劳动合同实行动态管理。主流程各单位结合e-hr系统，将职工合同签订情况纳入系统进行统一管理；部分基层单位还建立了本单位的职工信息系统，方便掌握职工劳动合同及有关业务的动态状况，提高了专业工作效率。三是按规定对符合条件人员续签无固定期限劳动合同。《劳动合同法》规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，连续订立二次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”，符合上述情形之一，除劳动者提出订立固定期限劳动
合同外，单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。今年以来，各单位均严格按此规定执行，与符合条件人员续订了无固定期限劳动合同。职工对此非常欢迎。（二）足额支付职工劳动报酬、缴纳社会保险，建立职工收入增长机制。首钢北京地区各单位均做到按时足额发放职工工资，按规定为职工缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育等五项社会保险，均全部做到了及时足额不拖欠、不欠缴。钢铁主业单位大力开展领导干部、专业管理、技能操作“三支人才队伍”建设，开通每支队伍职业发展的绿色通道，建立与知识、能力和业绩紧密挂钩的考核分配制度和有效的激励机制，建立了在岗职工的工资增长机制，并使钢铁主业领导干部、专业技术管理、技能操作人员的分配关系更趋于合理。三支人才队伍职业发展“绿色通道”的全部开通和薪酬激励政策的实施，激发了职工的劳动热情和创业激情，调动了职工学技术、学业务的积极性，促进了职工队伍整体素质的提高。今年首钢又建立了内退职工收入增长机制。为解决内退职工收入偏低的现状，总公司参照北京市对于正式退休人员养老金的增长方案，出台了《启动内退职工收入增长机制实施办法（试行）》，截至5月底，首钢55家单位、5390名内退职工调增了收入，平均每人调增200元。对305名增资额偏低的内退职工，还采取工会困难补助的方式给予补贴。广大职工普遍认为这一政策体现了总公司党委对内退职工的关心，为内退职工解决了实际困难，办了一件大好事。基层单位对完善职工工资增长机制，进行了有益的探索。矿业公司将经营者的收入与职工平均收入增长挂钩，职工年收入水平达到目标，对领导班子成员人均奖励1万元；职工收入增长率超过目标，每超1%领导班子人均加奖1000元；职工收入水平未达到增长目标，每降低1%扣减领导班子成员年度岗薪2%；职工年收入水平增长低于基本要求，扣减领导班子成员年度岗薪30%。__年1-6月，职工月人均收入3736.9元，其中在岗职工月人均收入达到3820元，比上年度月人均水平提高7.5%。同时，矿业公司还规定操作工人、一般管理、班组长、科级领导收入水平，控制在1：1.43：1.48：2.5之内，使各类人员保持了合理的收入分配关系。（三）坚决贯彻执行职工带薪年休假制度，受到广大职工一致好评。__年12月，国务院《职工带薪年休假条例》发布后，按照条例的规定，专业部门结合首钢实际对原“职工年休假管理办法”进行了修订，并多次召开座谈会研究讨论。总公司从建立和谐企业的目标出发，将实施带薪年休假纳入了总公司党委扩大会和职代会的报告，进行了充分讨论，正式颁发执行。并要求各级领导带头，解放思想，克服人员不足等各种实际困难，坚决保证职工休假权益。从调研情况看，各单位除培训中心享受寒暑假不执行年休假外，其余单位都严格贯彻执行总公司的年休假制度。普遍的做法是职工个人申报年休假计划，单位根据生产经营情况均匀安排各个月份的年休假人员。特别是结合压产400万吨进度和奥运期间压产计划，合理安排职工的年休假，保障生产经营和年休假两不误。中厚板厂在贯彻实施年休假工作中，针对本单位全年满负荷生产的实际，大力开展岗位练兵活动，使职工达到一岗多能，成为生产、工作的多面手。管理人员通过科室内部“结对子”，实行岗位互换、互帮互学，提出了“同事休假我顶岗，车间缺人我支援”的措施，既拓宽了专业人员业务范围，提高了综合素质和实际工作能力，满足了职工休假期间岗位工作的替代性和连续性，把“生产休假两不误”真正做到了实处；同时又激发了职工的学习热情和工作干劲，坚定了职工为首钢大发展干一番事业的雄心壮志。该厂一名职工长期四班三运转，以前没有时间陪家人出去旅游，现在有年休假，终于实现了多年的心愿，一家人其乐融融、共享天伦之乐。（四）进一步规范劳务用工，体现了人性化的管理理念。经调查统计，截至__年6月末，首钢北京地区各单位共使用劳务工11049人，其中钢铁主流程单位使用3500人。《劳动合同法》公布实施以来，各单位进一步规范劳务用工的管理：一是完善制度增加劳务用工的素质要求，明确不同岗位对性别、年龄、身体等方面的要求；二是强化培训环节，做到专项报批、专门培训、专岗使用，不允许串岗使用；三是建立使用劳务用工告知书规定，将有关内容书面告知劳务单位及劳务人员本人；四是结合新形势需要，创新用工方法，与劳务派遣单位协同，招收高素质劳务人员，从源头上保证
单位对用工的素质要求；五是建立劳务派遣单位测评机制，优胜劣汰，从战略高度实现协作管理。目前，各单位都按要求实行了“劳务工的身份、正式工的管理”。焦化厂、炼铁厂、型材厂、动力厂等单位，从劳务工的上岗培训、劳动保护、津贴补贴、中午工作餐，到组织文娱活动，都与正式职工完全一样，享受同样的待遇。焦化厂在劳务工的引入、培训、激励、日常管理等各个方面，制定了管理制度，特别是在人性化关怀和激励机制方面，做了很多工作。一是在各作业区建立劳务工团支部，不定期组织团队活动，给他们提供一个交流沟通和活动的平台；二是以党委的名义向每一名过生日的劳务工家长寄去慰问信和200元慰问金，体现组织的关怀；三是与劳务单位签订劳务工工资代发协议，劳务报酬由焦化厂代为发放；四是制定了《焦化厂劳务工劳务费考核管理办法》、《焦化厂劳务工奖优评先及年度服务奖励管理办法》，在劳务费固定部分的基础上，增设“附加激励”，同时还开展按月评选劳务之星、按年评选先进劳务工活动，调动劳务人员的积极性，保持了劳务人员的相对稳定，促进了该厂生产任务的顺利完成。三、存在的问题和建议在调研检查过程中，也检查出一些问题，包括基层干部职工集中反映的一些问题和建议，归纳起来有以下几个方面：（一）关于管理技术人员的加班费问题。目前，操作岗位职工加班加点，都可以按规定支付加班工资，管理技术人员中除保卫人员和报表不顺延的财务人员有特殊规定可以享受加班工资外，其他管理技术人员不享受加班待遇。如因工作需要安排延长了劳动时间的，只能采取补休来解决。在实际工作中，特别是北京钢铁主流程单位，设备检修时往往是连班作业，相关的管理、技术人员全程护航，由于近年支援一业多地，在岗人员紧张，检修后安排补休比较困难，建议研究给予管理技术人员加班待遇问题。（二）劳务派遣工的“同工同酬”问题。近年来，使用劳务派遣工确实已经成为补充在岗职工缺员保证正常经营生产、减轻首钢压产搬迁人员分流安置压力的一个有效途径。目前，各单位通过人性化的管理手段，将劳务派遣工融入到了首钢这个集体。但随着《劳动合同法》的实施，实行劳务派遣工与同岗位职工同工同酬，成为劳务派遣工反映最多的问题。为此，需要采取有效措施，完善劳务报酬制度，建立劳务费增长机制，加以合理解决。（三）对骨干人员流动的约束力问题。《劳动合同法》规定，除专项培训和竞业限制的规定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金.
