人力资管理制度15篇

人力资管理制度是企业管理体系的核心组成部分，它旨在规范人力资源管理活动，确保组织的运营效率和员工的满意度。这一制度涵盖了招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等多个方面。

包括哪些方面

1. 招聘与选拔：定义招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试程序和录用决策，确保公平公正地选择合适的员工。

2. 培训与发展：设立员工培训计划，包括入职培训、技能提升和职业发展规划，以提升员工能力并满足企业需求。

3. 绩效管理：制定绩效评价标准，定期进行考核，为晋升、调薪和奖励提供依据。

4. 薪酬福利：设定薪资结构、奖金制度和福利政策，以激励员工并保持市场竞争力。

5. 劳动关系：明确劳动合同条款，处理员工的权益保障，解决劳动争议，维护和谐的工作环境。

6. 人才保留：通过职业规划、激励机制和员工关怀，提高员工忠诚度，降低人才流失率。

重要性

人力资管理制度的重要性不容忽视，它不仅影响到企业的运营效率，还直接关乎员工的工作满意度和企业文化的塑造。良好的人力资源管理能够吸引优秀人才，提升团队效能，促进企业战略目标的实现。一个公正透明的制度也有助于建立信任，增强员工对企业的归属感。

方案

1. 制定详细的操作手册：编写涵盖各环节的详细指南，确保所有管理者和员工都清楚理解并遵守规定。

2. 定期审查与更新：根据业务变化和员工反馈，定期审视制度的有效性，并及时调整优化。

3. 培训与沟通：对管理层进行制度培训，确保他们能正确执行；同时，通过员工大会、内部通讯等方式，确保员工了解并理解制度。

4. 实施监控：设立专门的部门或人员负责监督制度的执行，确保公平公正。

5. 鼓励反馈：鼓励员工提出对制度的建议和意见，建立反馈机制，持续改进制度。

总结而言，人力资管理制度是企业稳定发展的重要基石，需要结合实际情况不断调整和完善，以实现人尽其才，激发组织潜力。

人力资管理制度范文

第1篇 医院人力资源工作管理制度

医院的人力资源管理,是为了提高各职工的职业道德素质,使医院有良好的医风,从医疗人员的岗前开始在人力管理这方面医院会制定怎样的管理制度呢以下是详细的医院人力资源管理制度的范本,可供参考。

为使新职工全面提高职业道德素质,成为合格的医务工作者,具有良好的医德、医风,每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。

1.岗前教育的主要内容:

(1)政治理论和思想道德(包括_理论、“____”重要思想、科学发展观及社会主义荣辱观、十七大精神等;

(2)卫生事业路线方针政策;

(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规;

(4)医疗服务职业道德、行为规范;

(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责;

(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况(院史、发展规划等;

(7)现代医院管理有关内容。

2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核,考试合格者方可上岗。

3.执业(助理)医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式,护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等,并结合实际确定。

4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内,除进行专业技术培训外,仍须坚持岗位教育培训,并在转正前作出评价。

关于干部选拔任用考核管理工作

为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策,建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度,形成富有生机与活力的用人机制,推进医院干部队伍建设,结合我院的实际,特制定干部选拔任用考核管理工作意见。

1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件;

2.制定科室领导职务任免年龄规定;

3.干部选拔任用工作程序:

(1)成立测评考察小组;

(2)民主推荐和民主测评;

(3)笔试;

(4)演讲答辩;

(5)确定任用人选;

(6)实行公示和试用期制度。

4.对科室领导干部进行述职测评,实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评,测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。

管理人员培训工作

医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争,如何在竞争中始终保持优势,很大程度上取决于医院管理水平的高低,开展医院管理人员培训显得尤为重要,为加强医院管理,促进医院发展,现制定管理人员培训方案。

1.培训对象:院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。

2.规定培训时间、培训方式、培训内容。

3.制定考核与管理办法。以考试为主,出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理,记入个人继续教育学分档案,作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。

工作人员年度考核工作

为进一步规范我院年度考核工作,提高考核质量,根据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定,结合我院实际,现制定工作人员年度考核制度。

1.医院成立考核委员会,负责医院的考核工作;

2.制定年度考核的指导思想和原则;

3.制定考核人员范围及注意事项;

4.制定考核等次、内容及标准,考核等次分优秀、合格、不合格;

5.考核方法:各科室人员进行个人总结述职,经科室全体人员评议,确定考核等次,并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次,并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。

卫生专业技术职务竞争聘任工作

根据上级人事部门及市卫生局关于专业技术职务竞争聘任工作的有关文件精神,结合我院的实际情况,在充分征求专业技术人员意见的基础上,按照“公开、公平、公正、竞争”的原则,制定我院专业技术职务竞争聘任工作实施意见。

为使各卫生专业聘任比例趋于合理,结合我院实际情况,根据竞聘限额、专业、职称层次按一定比例分开竞聘。

专业技术职务竞争聘任工作具体做法:

1.医院成立聘任委员会;

2.根据上级下达的竞聘限额,正高级:不分专业类别合并在一起进行竞聘;副高级、中级:医疗、医技、护理三部分按比例分开进行竞聘;

3.竞聘程序:(1)业务考试(占50%);(2)民主评议(占50%);(3)加分条件;

4.三项成绩相加,根据个人总分顺序确定聘任人选;

5.对部分落聘人员实行内聘制,正高级全部内聘;副高按照50%比例、中级按照25%比例实行内聘;

6.内聘人员待遇:医院给予兑现基本工资和职务补贴,但不记入本人档案,不享受上级规定的其他待遇,享受医院规定的专家门诊等有关待遇;

7.专业技术职务内聘期限为一年。

院级拔尖人才评选及任期管理工作

为打造学习型医院,充分体现“尊重知识、尊重人才”的原则,进一步搞好人才资源开发和管理工作,积极为卫生专业技术人员营造一个比、学、赶、超的良好环境与氛围,鼓励优秀人才脱颖而出,加快人才队伍建设,不断提高医院的竞争实力,促进医院的发展,制定院级拔尖人才评选及任期管理暂行办法。

1.评选对象及条件:(1)从事一线岗位上的卫生专业技术人员(主要是临床专业);(2)年龄在55周岁(含55周岁)以下且身体健康。

2.评选程序、内容及办法:个人报名、科室推荐、量化赋分、评委评审、党委研究批准等程序。

3.管理:院级拔尖人才实行动态式管理,每届任期二年。

4.待遇:院级拔尖人才在任期内每月发给固定津贴200元,在同等条件下,优先聘任专业技术职务。对落聘者实行内聘制。优先选送参加国内外进修和学习,加大开展业务经费的投资等。

关于加强重点专科学科建设的有关规定

以树立科学的发展观为指导,制定了“保证重点,保护品牌,扶持特色,带动一般”的学科建设发展思路。

1.重点专科特色科室,人员、年龄、学历、职称结构配备合理。

2.严格标准,严格质量,从严治科,严格执行综合目标管理责任制。

3.加大人才培训力度,优先外出进修、学习、参加学术会议等。

4.加大投入力度,优先购买医疗设备,改善科室环境,科研经费优先保证。

5.急需人才或紧缺人才优先引进。

6.相关科室之间应加强协作,促进学科发展。

7.加强科室与上级医院的合作,促进技术提高。

8.以品牌效益带动新技术开展,促进特色专科形成。

9.发挥品牌效应,提高整体水平,提升社会效益和经济效益。

10.建立新学科,培植新重点。

11.对重点专科,每年进行评估、考核,对成绩显著的给予表彰,技术发展慢、社会效益低的予以撤销。

关于加强专业技术人员梯队建设的实施意见

为全面贯彻落实上级关于《进一步加强人才工作的决定》精神,加快实施“科教兴院”、“人才强院”战略,充分发挥人才智力资源在医院建设中的作用,努力建设一支高素质的、结构合理的人才队伍,根据上级有关文件精神,结合我院实际,制定本实施意见。

梯队层次标准:人才建设分为三个梯队:

第一梯队:年龄在45岁以上,职称副高级以上,在科室为学科带头人。

第二梯队:年龄在45岁以下35岁以上,职称为副高级或中级,在科室为技术骨干。

第三梯队:35岁以下,职称中级以下人员。

具体措施:(1)做好人才培养选拔工作。(2)加大人才的培训和继续教育力度。(3)有计划地接收高学历人才,鼓励在职专业技术人才攻读硕士、博士学位。(4)对新毕业的医生进行住院医师理论教育和岗前培训及住院医师规范化培训。(5)加强外语培训力度。(6)根据上级有关政策规定,积极引进国内外高层次专业技术人员。(7)运用激励机制鼓励人才。(8)职称聘任实行竞争上岗。(9)发挥老专家的作用,加强人才梯队建设。

护理人员有关管理规定

为加强护理队伍建设,完善护理人员调配制度,使从事护理专业的人员能专心致志地从事护理工作,充分调动护理人员的积极性,促进护理队伍的稳定与健康发展,经研究,对护理人员调整岗位特作如下规定:

1.对新分配的护理人员实行二年轮转制,每个科室轮转3~6个月。全体临床一线护理人员根据具体情况实行不定期轮转制,由护理部统一调配。

2.对调整到白班护理岗位的(不包括病区)或转岗为非护理工作岗位的人员,实行从离任的护士长或年满50周岁以上的临床一线护理人员中调整,一般情况下不再从其他护理人员中调整。确因医院工作发展需要,对特殊的白班护理岗位或转岗为非护理工作岗位的,根据岗位的条件要求,一律实行公开竞争、择优录用。

3.除离任护士长或年满50周岁护理人员之外,凡调整到白班护理岗位的或转岗为非护理工作岗位的护理人员,自调离之日起,每月从本人工资中提高10%部分扣发20元统筹到护理夜班费中。

4.现已在白班护理岗位的或因工作需要由组织安排转岗为非护理工作岗位的人员,参加专业技术职务的评审、竞争聘任,但须在本人总成绩中降低5分。根据血液净化中心、介入治疗科等护理人员经常加夜班的实际情况,在本人总成绩中降低2.5分。

5.今后凡属个人原因要求调整到白班护理岗位的或转岗为非护理岗位的护理人员,须经院党委批准,并与医院签订协议。自调整岗位之日起,停发绩效工资。参加专业技术职务的评审,但不予参加竞争聘任;现已被聘任为助级以上专业技术职务的,降低一级专业技术职务重新聘任,工资标准就近就低重新确定。工资重新确定后,再按照本人工资总额(岗位工资、薪级工资、提高10%、护龄津贴、职务补贴、地方福利补贴六项之和)的80%比例计发。护龄未满20周年的还须停发本人工资中提高10%部分及护龄津贴。年满50周岁后停扣提高10%部分扣发的20元统筹护理夜班费,按所在科室岗位发给绩效工资,已获得专业技术职务资格未聘任的,可通过竞争上岗,医院聘任相应的专业技术职务;已聘任的恢复原聘任专业技术职务待遇。

6.以上规定不包括担任职能科室负责人、护士长到龄转岗以及年满50周岁以上护理人员。

内退人员有关管理规定

1.范围:

(1)医院职工因身体健康状况较差,难以坚持正常工作的或在夜班岗位而上不了夜班的,女年满45周岁以上,男年满50周岁以上者,本人可以提出内退申请,经医院批准即可办理内退手续。

(2)在行政、后勤科室及在临床医技科室白班岗位工作的工勤人员,女年满45周岁,男年满55周岁者,无须本人申请,一律实行内退制度,到龄即办理内退手续;在临床医技科室夜班岗位工作的工勤人员,符合以上年龄的,本人提出内退申请的,也可办理内退手续;对身体有残疾的,不能胜任工作的,不到内退年龄的,医院根据实际情况劝其内退。

2.待遇与管理:

(1)符合内退人员适用范围第一条规定的内退人员,根据内退时的工作年限,按照国家规定计发基本工资(岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和)比例,其他补贴按退休人员同等职务或职称标准执行。

(2)符合内退人员适用范围第二条规定的内退人员,根据正式退休时的工作年限,按照国家规定计发基本工资比例,其他补贴按在职人员同等职务或职称标准执行。

辞职人员有关管理规定

1.下列情况之一者不允许辞职:

(1)见习期、试用期、合同期未满人员。

(2)承担医院科研项目的主要负责人和业务骨干,辞职后对医院工作造成较大影响的。

(3)经司法或行政机关决定或批准正在接受审查尚未结案的。

2.辞职程序:个人提交申请、院党委会同意、报上级主管部门审批、到人事科办理移交手续。

3.申请辞职人员在待批期间应坚守岗位。同意辞职人员,医院同时解聘其专业技术职务并收回聘书。不得私自带走医院的科研成果、内部资料和设备器材等,违者视情节轻重予以行政处分或责令赔偿经济损失。

4.被批准辞职的人员应按医院有关规定程序办理手续,不得擅自离职,对未经医院同意辞职或擅自离职到其他单位工作的人员,医院将按有关法律程序追究本人及其接收单位的有关责任,并不予办理执业注册变更手续。

5.凡经医院派出或未经医院派出进修、学习、培训者,按照医院调出人员有关规定执行。

返聘人员有关管理规定

1.范围与条件:原则上必须具有副高级以上临床医疗专业技术职务且身体健康。正高级人员的返聘年龄原则上到70周岁,根据身体状况和工作情况可适当延长;副高级人员的返聘年龄原则上到65周岁,根据身体状况和工作情况可适当延长到70周岁。

2.程序:个人申请,医院党委会研究同意。

3.待遇:返聘期间,享受在职职工同等条件人员的待遇。

4.管理:根据工作需要,返聘期间隶属医务科或门诊部管理。

待岗人员有关管理规定

对不服从科室管理交医院处理的或因医院改革落选(末位淘汰)人员,医院实行待岗制。

1.医院组织待岗人员学习和培训,加强学习,吸取教训,努力提高自身素质,积极为重新上岗创造条件。

2.待岗期间,待岗人员在3个月内自行联系科室,医院只发基本工资(岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和),3个月后医院协调上岗,如不能落实工作岗位的继续待岗,6个月后仍不能上岗者,医院安排转岗,转岗后待遇参照护理人员管理中第五条规定执行。对不服从医院安排的,畅通人员出口,为其办理调出、辞退、辞职等手续。办理手续时,按医院有关规定执行。

3.对年满50周岁以上的待岗人员,可实行内退制度,办理内退手续,内退待遇按照内退人员适用范围第一条规定执行。

人力资源管理基金规定

人力资源管理基金是根据医院所处的特殊地理位置和管理需要而制定的,是一种专项管理基金,经职代会审议通过,不准挪作他用。

1.专业技术人员按职称:初级职称1万元、中级职称3万元、副高级职称5万元、正高级职称7万元。

2.行政人员按职务:科员及以下1万元、科级3万、副处5万元、正处7万元。

3.工勤人员:中级工以下(含普工)1万元、高级工3万元。

4.本科以下新入院职工5000元。

5.人力资源管理基金在职工办理退休(含内退)后连本带息一次性返还给本人。

临时工管理规定

在上级部门尚未明确临时工统一管理规定之前,为使我院对临时工的管理更趋合理,维护临时工合法权益,鼓励临时工刻苦学习,努力工作,经医院党委研究决定,对临时工工资、待遇及管理特作以下规定。

1.用工形式:分四类:(1)人事派遣;(2)职工子女临时工;(3)临时实践护士(有执业证书且能顶班者);(4)其他岗位临时工。

2.工资及待遇:前三类人员工资分为基本工资(学历工资)、工作年限工资、绩效工资。试用期一年。经考核合格,从第二年起发科室绩效工资的50%,第三年起发75%,第四年起发100%。卫生津贴、夜班费随科室发给。第四类人员根据不同岗位制定工资标准,卫生津贴、夜班费随岗位发给,无绩效工资。

关于违犯劳动纪律的处理规定

为加强工作人员的组织性、纪律性,提高工作效率,改善服务态度,增强社会效益,根据国家有关规定并结合我院实际情况,现制定违犯劳动纪律的处理规定。

1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间,按时上下班,坚守工作岗位,做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工,确有急事需要临时去处理的,必须向科主任或护士长请假,否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的,迟到或早退1分钟,扣发绩效工资10元,扣科室绩效工资30元,扣科室考评分2分,每超过1分钟按相同标准累加,科室考评分扣完为止。超过30分钟以上(含30分钟)按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上(含3次)则扣本人当月绩效工资,扣科室当月一半绩效工资,扣科室考评分10分;串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行;当月旷工或擅离职守1天者,扣本人当月绩效工资,扣科室当月一半绩效工资,扣科室考评分10分;两天者再扣本人下月绩效工资,扣科室当月全部绩效工资,扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资,扣科室考评分30分;超过10天者按国家规定予以辞退。

2.工作时间应衣帽整齐,挂牌服务,态度和蔼,礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的,发现一次,扣发本人绩效工资50元,扣科室绩效工资300元,扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。

3.各科室要保持正常的工作秩序,管财、物、药品等重点科室,除工作原因外,严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的,发现一次,扣本人绩效工资100元,扣科室主要负责人50元,扣科室绩效工资300元,扣科室考评分2分。

4.严格执行排班和交接班制度,不准擅自替班和更改值班时间。发现一次,扣本人绩效工资100元,扣科室绩效工资300元,扣科室考评分5分。

5.严格执行请、销假制度,按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记,逐日记录考勤情况,以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。(请假由科主任或护士长办理手续,销假由本人办理手续。)凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的,发现一次,扣本人当月绩效工资,扣科主任或护士长当月绩效工资100元,扣科室考评分10分。

6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[2007]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。

7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上,并认真核实、统计,将检查结果通知财务科和核算办,作为工资及绩效工资的兑现依据。

第2篇 某物业管理公司人力资源管理制度--员工加班管理

物业管理公司人力资源管理制度--员工加班管理

根据国家《劳动法》及公司有关规定,为保证员工身体健康,特制定本管理办法,本办法适用范围为:公司全体管理层、作业层执行五天半工作日的员工。请各部门遵照执行。

一、加班时间

公司实行每周五天半工作日。

工作日19点至次日早7点、国家法定节假日,安排员工加班、值班,均属加班范畴。

二、加班管理

1、工作日19点至各分公司制定的晚间前台值班截止时间,一般管理人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止时间后,遇有业主、公区报修需要工作所计时间可填报加班,其余时间不予计算加班,可安排适当时间换休。

2、公休日值班原则上不予申报加班,但应安排员工在一周内给予同等时间的倒休。

3、国家法定节日(元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天)员工值班均可申报加班。

4、因员工本人原因,在工作时间未完成工作任务,领导责令其加班完成的工作时间不得申报加班。

5、执行倒班或实行四班三运转工时制的员工不得申报加班。

6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。

7、未申报、补报加班手续而发生的超时加班不予申报加班。

8、专职司机的加班

a)、正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车,可申报加班。

b)、国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认,公司行政部核审后,可申报加班。

9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。

10、操作层部分员工实行综合计算工时工作制和不定时工作制,实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有:消除中控值班、变配电值班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程维修。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休,以确保员工的身体健康和工作任务完成,累计加班时间超过年休假的,按加班计算。国家法定节假日加班的,按国家规定支付加班费。

三、加班申报

1、各分公司在每月上报考勤的同时上报下月员工值班安排表。

2、各部门经理要认真审核本单位每月《加班汇总审批表》。合理安排员工倒休与轮班,保证员工有充足的休息时间。每月《加班汇总审批表》随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部,对虚报加班的行为的责任人,一经确认公司将给予责任人严肃处理。

第3篇 a酒店人力资源部档案管理制度

酒店人力资源部档案管理制度

根据《中华人民共和国国档案法》及有关法规的规定,酒店的人力资源部应该做到有关档案的管理工作。

档案管理实行统一领导,分节管理的原则,维持档案的真实、完善与安全,便于将来使用。

1、员工档案

员工档案由酒店的人力资源部统一管理,人力资源部应全面掌握酒店员工基本情况的收集、鉴别、管理和利用工作。为做好考察培养使用工作提供重要的依据。员工档案主要分以下二类:

(1)员工人事档案

员工人事档案是人力资源部从个人为单位集中保存起来的反映个人一定时期的社会经历和德才表现的文件资料。主要包括以下基本内容:员工履历、自传、鉴定、考核、考察资料,学历和评聘专业技术职称及专业工种技术等级考核或鉴定材料;党团、奖励处分材料;任免、工资、录用、离店等审批表及其它有关重要材料。

a、员工人事档案的收集、整理和保管

员工人事档案整理应按有关方面规定的十个大类进行。整理、装订成册的材料必须具有一定保存价值,还要符合进入员工人事档案的规定。

员工人事档案必须存放在可靠安全的场所,做好防霉、防潮、防火、防蛀、防盗工作。并实施专人保管。

b、员工人事档案的查阅和借用

查阅人事档案,必须办理查阅登记手续,查阅一般员工人事档案,由人力资源部总监批准;查阅管理人员人事档案按管理权限办理审批手续。

外单位人员需要查阅、借用人事档案时,必须出示有效的证明,并经有关领导批准。查阅和借用人事档案的人员必须严格遵守保密制度,不准向无关人员泄露或向外公布档案内容,违反者视情况轻重,予以批评教育直至纪律处分。

c、员工人事档案的传递

在员工录用和离店时,人力资源部应及时办理员工人事档案的传递,做到传递手续完备,材料完整。

员工人事档案的传递不得由本人办理。

(2)员工的工作档案

从员工进入饭店开始,记录员工在为酒店工作过程中各个阶段的个人经历,思想品德;业务表现、教育培训、奖惩记录的综合情况。材料包括:员工求职申请、招聘录用、劳动合同和有关离店记录等资料;教育培训记录、专业特长与爱好的资料;工资福利资料;劳动业绩、服务工作评估资料;出勤记录、工作岗位流动等资料。

员工工作档案由员工所在部门负责收集、整理和管理,人力资源部负责指导。每一年由人力资源部负责指导部门对员工的各种资料进行汇总、鉴别、分类和归档。员工离店或部门之间调动时由所在部门将员工工作档案转入人力资源部。

2、部门工作档案

人力资源部的工作档案分为人力资源档案、工资福利档案、教育培训档案和行政人事档案等四个部分,分别记录人力资源部的工作。

(1)人力资源档案

有关请示、批复、报告、通知等文件、工作计划,以及员工招聘录用或离店的审批材料,劳动合同资料(包括签订、续签、变更、解除、终止劳动合同的有关资料),岗位变更资料等。

(2)工资福利档案

有关请示、批复、报告、通知等文件、工作计划,以及工资、奖金分配办法、考核资料,福利发放及变更记录、月度员工考勤汇总等。

(3)教育培训档案

有关请示、批复、报告、通知等文件、工作计划,教育培训工作、教育管理等活动中产生的,经整理并保存下来的具有价值的文字资料、授课讲义、考试资料、图表、照片和音像资料等。

(4)行政人事档案

有关请示、批复、报告、通知等文件、工作计划,卫生防疫检查记录、员工健康检查材料、食品卫生检查资料、员工餐厅有关管理资料等。

(5)人力资源部的工作档案按年度建立索引、装订成册。

第4篇 _学校人力资源管理制度

为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化,根据国家劳动法及相关法律法规精神,结合学校实际,特制定本制度。

一、学校根据教学和服务需要,拟订用人计划,报经主管部门批准后,按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘,由校办具体负责。其中,招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划,办公室组织考察,根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员,必须由董事长确认签字。人员一经录用,在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》,试用期一个月,一个月后进行综合考核,符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限,对表现突出的,劳动合同时间可定为长期或无固定期限。

二、招聘教师时,应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作,又能上讲台授课的,可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的,或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工,学校将停止安排其它工作。

三、学校根据每学期的课时量,可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。

四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工,学校都将为其购买

社会保险。

五、每月25日由校办牵头,各业务科室配合,按制度规定对全体教职员工进行考核,考核结果与本人工资挂钩,学校将在次月15日前将上月工资发放到位。

六、学校将按有关部门的要求,及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求,及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。

七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性,所有聘用人员提出终止或解除劳动合同,只能在寒暑假提出,以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约,学校将依法追究其违约责任,并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工,应与学校签订培训合同,约定服务期限。被培训人员若违约,应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才,并根据其表现给予适当的奖励。

八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的,应在批准后的三天内将工作进行彻底移交,归还所有领用、借用物品,结清在财务的借款手续,填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》,经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取,以防止由于人员流动给学校带来损失。

九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失,实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。

十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失,情节严重的,解除劳动合同。

第5篇 企业人力资源管理制度

中国不管是国企、民企还是合资企业,人力资源管理都源于西方零零碎碎的人力资源管理理论,以下为大家提供了一则企业人力资源管理制度的信息,仅供参考。

第一章总则

第一条为进一步加强人力资源管理,使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化,更好地促进企业发展,根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定,结合我矿实际,特制定本制度。

第二条坚持效率优先,兼顾公平;企业发展,文秘资源网员工富裕的原则,正确处理企业、员工之间的利益分配关系,调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段,调整好劳动关系,保护劳动主体双方的合法权益,使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条通过不断提高人力资源管理水平,促进我矿发展。

第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章人力资源规划

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准,制订出本单位的人力资源规划,包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法,向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案,待批准后,报矿长最终审定。

第三章员工的招聘与录用

第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要,在一定的范围内,按照一定的程序和方法,择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条对被录用员工,实行全员劳动合同制,合同期限从一年到五年,第一期合同期满,按照一定的条件续签第二期合同。

第四章干部管理规定

第十一条加强矿中层领导班子建设,建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照年轻化、知识化、专业化的标准,优化我矿干部队伍结构,建设一支高素质的干部队伍。

第十二条充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效,科学合理地配备干部职数。

第十三条管理人员与技术人员的考核制度

(一)管理人员与技术人员考核,是依据一定的标准,按照一定的程序、方法,对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价,并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

(三)为了保证考核结果准确,考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法,坚持严格、全面、公开的原则。

第五章管理人员与技术人员

的职称评聘制度

第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要,合理设置各级专业技术职务,逐步完善专业技术职务评聘制度,建立平等合理的竞争机制,不得因人设岗,搞平衡照顾,更不得乱开政策口子,突破评聘标准另搞一套,要严格执行有关政策规定,调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章领导干部的回避制度

第十五条领导干部在执行公务时,凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条领导干部在执行公务时,凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第七章员工档案管理制度

第十七条员工档案要实行专业保管,专职负责。

第十八条档案必须做到人档相符,卷内资料完整,分类明确。

第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条档案要登记造册,编码入柜,以便查找。

第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章员工的培训

第二十二条工人的培训

(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种,上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后,由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》,持证上岗。

(二)根据工作的中、长期发展规划,有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训,确保员工素质不断提高,不断适应我矿发展的需要。

第二十五条管理人员与技术人员的培训

(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划,及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求,做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划,按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名,组织人事部门考察的办法,确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合,认真做好对培训人员的考核工作,并建立培训档案。

第九章员工的调整与流动

以定岗、包岗为基础,本着精干高效的原则调配人员,满足生产需要。

第二十三条严格控制外部人员调入,要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下,中专以上文化程度,并缴纳安置基金。

第二十四条员工在矿内部流动时,首先由本人写出申请,调出调入双方的队、分线领导签署意见,并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条为了保证矿井安全生产,从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员,原则上不准调动。

第十章员工的解雇与辞职

第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪,依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定,对符合解雇条件的,按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳,需要实行经济性裁员时,按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后,方可实施。

第二十七条员工的辞职。员工自愿辞职,首先由员工本人提出申请,所在单位领导同意,经公司人力资源部批准,可办理辞职手续,并享受一定数额的经济补偿。未经批准,自行辞职的,不得享受经济补偿待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度,报公司人力资源部确定。实行总量控制,绝不超提。

第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条员工的基本工资制度

(一)经营者年薪制度

矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础,根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定,最高为基薪的1.5倍。

(二)一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上,对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制,并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化,作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条其它工资问题的处理规定

(一)被录用新员工工资处理

经过有关录用程序,对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定:对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期,见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后,执行定级工资。

对于新录用的复员(转业)军人,不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同,自录用之日起,执行定级工资标准。

新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员,其工资待遇分别按照有关文件执行。

(二)员工岗位变动的工资处理

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的,其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为:

(1)井上下员工岗位变动,由地面调到井下从事辅助工作的,技能工资增加一级,调到井下从事采掘工作的,技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的,技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的,采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变,满5年不满10年的,技能工资降低一级,不满5年的,技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的,调到地面工作以后,技能工资不变;不满15年的,技能工资降低一级。

从事采掘的员工调到井下辅助的,从事采掘工作实际年限满5年的,技能工资不变;不满5年的,技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作,从事井下辅助工作的员工调到采掘工作,只能享受一次高定技能工资待遇。

(2)从事地面工作的员工变动岗位的,其技能标准不作变动。

(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的,按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

(4)对所有变动岗位的员工,都给予一定的学习熟练期,学习熟练期满经考核后方可上岗。否则,安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习,其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条津(补)贴的管理

津(补)贴,仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条有关假期及加班加点工资支付

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付,其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准,按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。

第三十四条员工工资增长机制

为维护员工的长远利益,充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用,调动员工的工作积极性,我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排,每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章员工的社会保障

第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策,认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条矿所属各单位及员工个人,要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条对符合离(退)休条件的人员,由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者,自确认之次月起退出生产工作岗位,享受退(离)休待遇。

第十三章附则

第三十八条本办法如有未尽事宜,参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条本办法由人力资源部负责解释。

第四十条本办法自发布之日施行。

第6篇 建筑设计公司人力资源管理制度

建筑工程设计公司人力资源管理制度

第一节 员工招聘管理制度

1、员工来源面向全国,重点在深圳

2、招聘方式:

方式一: 各部门负责人向行政部提交职位空缺信息表→行政部向媒体发布招聘信息→行政部跟进、初选并反馈给相关部门→部门初选→行政部约定面试时间→行政部、部门共同面试→部门定人选并通知行政部→行政部通知个人上班试用,并办理试用手续;

方式二: 各部门自行选定的员工通知行政部→行政部通知个人上班试用,并办理试用手续;

方式三: 个人自荐或公司员工推荐→行政部核实部门岗位空缺→行政部、部门共同面试→部门负责人定人选并通知行政部→行政部通知个人上班试用,并办理试用手续;

3、招聘信息发布渠道:

人才招聘网、公司网页、报纸及电视广告、人才市场招聘信息栏、其它

4、应聘人员通过电脑网络、信函、传真和现场投送等方式传递的应聘资料,由行政部负责收集整理,进行分类和初步甄选,交用人部门复选。

5、面试小组由行政部和用人部门共同组成,不得少于2人。

第二节 员工试用、转正、调动、离职

一、试用:

1、 面试合格后,由行政部统一安排员工入职时间及入职手续的办理:员工上班第一天应填写《聘用人员人事档案表》,提交个人简历、学历证明、资质证明、奖励证明、近三个月体检表等。对于资料提供不全者,行政部应负责跟进,督促其尽快办理,对于有意拖延或拒绝办理的,行政部应通知部门负责人并上报总经理,超过一个月未办理手续的,行政部可以建议辞退;

2、员工试用期为1-3个月,对于工作能力表现突出且无不良考勤记录的员工,可以提前结束试用期,但不少于一个月,由各部门负责人审批并报总经理审定后,交由行政部备案;对于不能胜任试用岗位,又无其它岗位可以调换的,或严重违反公司行政管理制度的,或人际关系较差且严重影响团队合作的员工,予以辞退;

二、转正:

试用期满,由员工提出书面的转正申请,经部门负责人、行政部审批并由总经理审定后,由行政部办理转正及办理《员工劳动合同》签定手续;

三、户籍调动:

《员工劳动合同》签定后,员工可申请户籍调动,填写《户籍调动申请表》,经部门负责人批准、行政部同意、总经理审定后由行政部根据员工个人需要为其办理应届毕业生接收,或上集体户口,或人事档案的调动等手续;凡要求户籍调动的员工需在申请之日起与公司签定三年的劳动合同,合同期未满而离职(包括请辞、自动离职、开除)的员工需付清公司为其调入公司所支付的所有费用3000元(大写:叁仟元)。三年合同期满后,劳动合同的签订及离职手续与其他员工等同办理。

四、离职:员工离职分为辞退、请辞、自动离职、开除四种

1、辞退: 下列情形予以辞退

①拒办入职手续者;

②试用期内无法通过考核者;

③提供虚假证明者;

④员工无法适应岗位发展要求,又无其它岗位可选择者;

⑤公司因经营情况不佳而裁员时;

⑥依据本制度其它条款予以辞退者;

部门负责人批准,由行政部提前30天书面向被辞退者提出;被辞退人可以选择在这30天内继续按考勤制度要求上班,然后再办理离职交接手续,也可以选择立即办理离职交接手续;

合同期内的员工被辞退时,公司补偿被辞退人自离职日开始一个月工资;

辞退程序:

行政部负责人将盖有公章和总经理签名的离职申请、审批、交接表交于被辞退人→办理岗位交接→办公交接(办公用品、固定资产、图书归还、钥匙、证照印章、文件档案、技术资料等)→到行政部核定工资(当月按实际工作天数计,另补发一个月工资)、奖金、保证金、公司代付的费用→到财务部办理借款、报销款、保证金的核定手续→到行政部办理人事档案注销→到财务部领款→行政部办理人事档案调动手续(或有);

拒不依以上程序办理的,财务部不与清算,且按旷工处理;

2、请辞:

合同期内的员工若欲终止合同,可以请辞,主办、专业负责人以下级别须提前30天提出;主管、项目负责人以上级别须提前60天提出;部门经理、主任工程师以上级别须提前90天提出;流程如下:

填写离职申请、审批、交接表→办理岗位交接→办公交接(办公用品、固定资产、图书归还、钥匙、证照印章、文件档案、支票等)→到行政部核定工资(按实际工作天数)、奖金、保证金、公司代付的费用→到财务部办理借款的、报销款的核定手续→部门负责人、行政部、总经理审批→到行政部办理人事档案注销→到财务部领款→行政部办理人事档案调动手续(或有);

拒不依以上程序办理的,财务部不与清算,且按旷工处理;

3、自动离职:

指员工未办理任何请辞手续而拒不上班的。对于自动离职人员,公司有权不发当月工资及所有未发奖金、不退保证金、不办理人事调动手续,并视公司损失情况决定是否采取民事或及刑事的法律措施,并且行政部发文通告、归档;

4、开除:

由于主观故意或过失造成或即将造成公司经济的、法律的、名誉的损失的员工,公司予以开除,公司不发当月工资及所有未发奖金、不退保证金、同时,公司保留追究其法律赔偿或及刑事责任:

行政部发文通告→责令被开除人按请辞程序办理办公交接手续(工资、奖金、保证金冻结)→拒不办理者按自动离职处理;

第三节 员工薪酬体系

第四节 员工绩效考核、晋降级、奖惩制度

一、绩效考核:

1、技术人员及技术管理人员

⑴ 每季度进行一次绩效考核,根据每个项目完成情况,由项目负责人、室主任、部门负责人,在项目责任表后附加每个成员的项目考评,作为季度绩效考核的依据;

⑵ 由室主任,部门负责人对各设计人员进行综合考评;

⑶ 由部门负责人及技术委员会对室主作,主任工程师级别以上人员进行综合考评。

⑷ 年终绩效考核根据每年元月初,由室主任以上技术管理人员提交年度工作计划的完成情况,作为年度绩效考核的综合考评依据;

2、行政、财务、营销人员

⑴ 部门主管以上管理人员在每季度第一个月提交季度工作计划和每年元月提交年度工作计划,作为季度综合考评和年度综合考评依据;

⑵ 季度奖发放前填写各级人员季度考评,作为综合考评依据;

⑶ 行政、财务、营销负责人负责填写主管以下人员考评,其本人及以上职别人员考评由董事会负责;

3、项目考评与季度考评为简评,员工如出现较大过失可设定季度奖折减系数和行政处理意见;

4、综合考评是员工年终奖、行政奖惩的重要依据,考评结果应确定年终奖折减系数和行政奖励意见;

二、晋、降级

1、项目负责人及以下技术岗位晋、降级由部门负责人批准,行政部办理,总经理审定;

2、主任工程师以上技术岗位晋、降级由部门负责人推荐、技术委员会批准,行政部办理,总经理审定;

3、员工职称评定由行政部依据国家相关规定组织办理;

4、其他行政与技术的管理岗位晋、降按公司相关规定执行;

三、奖励、处罚

1、奖励方式分为以下两类:

⑴ 行政奖励:通报表扬、提前转正、晋级(行政或技术)、优秀员工奖等;

⑵ 经济奖励:发放奖金、物质奖励、公费活动等(数量由部门或技术委员会批准);

2、处罚方式分为以下两类:

⑴ 行政处罚:口头警告、书面警告、降级、辞退或开除等;

⑵ 经济处罚:罚款、赔偿损失等(数量由部门或技术委员会批准);

3、晋、降级程序

⑴ 提拟:部门负责人或技术委员会提出奖惩意向,负责填写《员工奖惩申请表》表述奖惩理由及奖惩办法;

⑵ 核准:由行政部核准;

⑶ 审定:由总经理审批;

⑷ 归档:所有奖惩情况必须归入个人的人事档案;

⑸ 执行:所有奖惩一经批准,必须在当天内执行,并在当月兑现,由行政部执行;

罚款收入用途:公司财务部为行政部单设员工福利改善基金,罚款所得拨入行政部员工福利汇总基金;

第五节 员工人事合同

一、合同签定:

1、劳动合同订立遵循平等自愿、协商一致的原则。

2、试用员工需填写聘用人员人事档案表;

3、试用期满后,公司将与其签定劳动合同;员工签定的劳动合同以深圳市劳动局编制的深圳经济特区劳动合同书为蓝本,根据岗位、职位的不同,合同中的第十一条双方认为需要约定的其他事项或对原订条款需要变更重新约定的事项应补充如下:

⑴ 室主任(主任工程师)以上级:① 合同一年一签;

② 离职须提前3个月通知对方,且应按交接要求办理;

部门主管以上级:① 合同一年一签;

② 离职须提前2个月通知对方,且应按交接要求办理;

部门主办以下级:① 合同一年一签;

② 离职须提前1个月通知对方,且应按交接要求办理;

应届毕业生、调干人员、入公司集体户口的员工:① 合同三年一签;

② 请辞需付清公司为其调入公司而支付的所有费用;

⑵ 严格按公司《行政管理制度》执行;

⑶ 特殊岗位人员:

行政、财务、营销部负责人、会计、出纳、档案员、设备主办:

① 深户担保; ② 保证金:3000元;

4、公司与员工双方确认合同内容,并签字盖章后,合同即发生法律效力。《劳动合同书》一式两份,双方各执一份。

5、公司与员工任何一方对合同内容有异议或补充的,应根据法律法规和公司规章制度进行协商,协商一致后订立合同。

6、因双方约定条件发生变化,经双方协商同意,可以变更履行合同。

7、劳动合同因员工离开公司而解除。

8、劳动合同期限届满,双方协商同意延续劳动关系的,可续订劳动合同。续订合同期限为一年,续订后的劳动合同,自原劳动合同期满次日起生效。

9、人事关系在公司的员工,解除和终止劳动合同,须于十个工作日内将人事关系转出。其中解除劳动合同后调出人事关系所发生的费用,由调出人承担。

10、临时合同:

包括临时清洁工:需有担保人;

独立建筑师合作协议:按协议条款执行;

营销部工作室:按协议条款执行。

二、纠纷处理:

合同过程中的任何劳动纠纷,员工可通过申诉程序向行政部门申诉,公司不能解决时可向当地劳动管理部门申请仲裁。

三、人事档案管理:

1、所有人事档案由行政部指定档案员负责保管;

2、行政部应在员工入职当天建立员工人事档案;

3、人事档案要求内容完整,真实全面反映员工个人情况和在公司的工作经历,人事档案资料必须使用蓝(黑)钢笔工整书写;

4、人事档案统一存放,按部门分类归档,做到第三人可查;

5、人事档案由初始资料和后续资料两部分组成:

⑴ 初始资料包括:聘用人员人事档案表、个人简历、面试记录、入职登记表、体验表、担保证明、学历证书、学位证书、职称证书及身份证的复印件等;

⑵ 后续资料包括:劳动合同书、员工转正申请批准表、员工岗位调表、奖惩记录、晋降级证明、职称评定资料、户籍调动资料、员工离职申请表、离职交接清单等;

6、人事档案的调档:只有部门负责人以上级人员方可调档,调档时间不超过24小时,由档案员登记并负责及时归档;

第7篇 _建筑公司人力资源管理制度

建筑公司人力资源管理制度

1.目的

基于适当的教育培训、技能和经历,从事影响质量/环境/职业健康安全工作的人员应是能够胜任的。

2.适用范围

适用于公司从事与质量/环境/职业健康安全符合性的工作人员的控制。

3.相关文件

3.1《记录控制管理程序》

4.定义

5.职责

5.1责任领导

本制度的责任领导是总工程师,其职责为:负责本制度实施的监督指导,负责公司年度培训计划的审批。

5.2责任部门

本制度的责任部门是办公室,其职责为:负责本制度实施的监督检查,负责编制公司年度培训计划,负责监督公司各部门培训工作,建立职称、学历、技能、岗位证书登记的控制工作实施。

5.3相关部门

本制度的相关部门为各职能部门,其职责为:确定本系统的培训需求,制定培训计划,负责培训工作的实施。建立本部门的岗位证书的登记。

5.4执行层

本制度的执行层是各项目部,其职责;根据本单位的培训需求制定培训计划,参加公司组织的有关培训,负责本单位培训计划的实施。负责项目部岗位证书、工人技能情况的登记控制工作。

6.工作程序

6.1各职能部门和项目部应确定本部门的人员与质量、环境、安全必要的能力,如能力不足时,应提供培训或参加学习,以满足工作的要求。

6.1.2每年初,各职能部门、项目部,收集、确定本系统、本单位的培训需求,和特定的专业学习要求,上报办公室

6.1.3办公室根据各职能部门的培训计划及收集的培训需求,编制年度培训计划,经批准后,按《文件控制管理程序》发放。

6.1.4因工作需要制定的临时培训计划由生产副经理批准,报办公室备案,相应部门组织实施培训,办公室监督检查

6.2培训对象和内容

6.2.1对各级领导干部进行质量/环境/职业健康安全综合管理体系及企业文化、方针、目标培训;法律、法规的培训。

6.2.2对各类专业人员进行专业知识、新技术、新工艺、环境因素及危险源的培训。

6.2.3对质量、环境、职业健康安全管理人员的培训,应包括质量、环境、职业健康安全管理基本知识,控制程序的运用,质量、环境检验的方法,统计技术及有技术规范、标准的要求。

6.2.4对操作工人的培训

①公司质量/环境/职业健康安全方针、目标的教育;

②本岗位的质量、环境、职业健康安全控制方法和应知应会的基本技能;

③新进场、上岗、转岗工人进行质量、环境意识,安全生产教育;

④对特殊工种人员进行专业技术和特殊操作技能的岗位培训。

6.2.5经过培训应提高员工的质量、环境、安全意识,以及从本职工作提高水平来保证自己工作目标的实现,从而确保公司质量/环境/职业健康安全目标的完成。

6.2.2应对照员工的工作情况来评价培训的结果是否有效。

6.2资格认可

6.2.1对从事与产品质量、工作环境、职业健康等有直接影响的管理、执行和验证的人员必须进行严格的培训,经考试综合评定后,进行资格认可,持证上岗。如:项目经理、施工员、质检员、安全员、材料员、试验员、取样、送样员等。

6.2.2特殊工种参加劳动部门专业岗位培训后,经考试合格,取得本工种操作证再按要求进行资格复审。如:电工、焊工、架子工、起重工、场内机动车驾驶员等。

6.2.3对本公司员工进行参加教育的记录、学历、职称、操作人员的技能、经验分别进行登记控制,并保存有关记录。

6.4档案管理

6.4.1各部门对于本部门负责实施培训班工作,负责收集有关培训记录,整理教学档案,内容包括:

①培训计划表;

②教学大纲;

③考试试卷和考试成绩登记表;

④资格认可证书及教育、技能和经历的登记。

6.4.2所有教学档案的控制执行《记录控制管理程序》。

6.5办公室对本制度的实施情况每季度进行一次检查。

6.6对于项目部在施工现场的培训,可采取多种多样的方法,以取得良好培训效果为宜。不必拘泥培训形式,但应做好记录。

第8篇 人力资源顾问公司员工手册培训管理制度

人力资源顾问公司《员工手册》:培训管理制度

一、培训原则

1、 公司每位员工都有享受培训的权利,同时对于公司组织的各项相关培训,员工有参加的义务。

2、 公司通过培训提高员工的工作能力和综合素质,为员工提供发展平台和成长机会,说明员工个人在职业生涯上良性发展。

3、 公司将根据业务需要和员工表现选派优秀员工参加外部培训。

4、 培训后员工所掌握的技能,将为员工个人的转正、工资晋级、职位晋升、部门间调岗提供参考依据。

5、 任何人员由于特殊情况不能出席相关培训,须提前向本部门负责人或人力资源部请假,否则按旷工处理。

6、 在公司统一的培训计划之外,公司大力提倡员工通过各种途径自学,主动进步。

二、 新员工培训

1、 培训目标:a、帮助员工了解公司的历史、发展前景、企业文化,增强凝聚力,挖掘员工的工作热情。b、帮助员工了解公司的组织结构、规章制度。c、帮助员工尽快进入本岗位工作状态。

2、 培训对象:公司新入职员工。

3、 培训内容:人力资源部讲解:a、企业文化、公司的历史、现状、未来、业务范围。b、公司组织结构、各部门分工职责、各岗位工作职责。c、企业各项管理制度:人事行政制度、财务请款报销制度、差旅制度、相关业务制度等。员工所在业务部门讲解:a、本部门业务工作流程、本岗位工作流程、工作要求。b、本岗位所需基本专业知识。c、本岗位所需基本业务技能。

4、 培训后要进行考核,考核通过者正式录用,考核未通过者则不予录用。

三、 在职内部培训

1、 培训目标:a、提高、完善和充实员工各项技能,使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力,为员工的长期发展做准备。b、减少员工工作中的消耗和浪费,提高工作质量和效率。c、提高员工的工作热情和合作精神,建立良好的工作环境和工作气氛。

2、 培训对象:公司所有员工。

3、 培训形式:a、普遍授课。根据具体课程特点和要求,集中安排公司员工接受培训。b、专题讲座。不定期、分部门组织受训,形式、内容可以根据业务需要安排,规模较小,人员限于相关部门员工,有兴趣的其它部门员工也可参加。

4、 根据具体情况,针对不同的问题设置课程。包括针对提高专项和综合业务水平,介绍相关领域最新形势,以及新颖、实用的专业知识等。

5、 任课教师:公司领导、部门资深员工或外聘人员。

四、 在职外部培训视业务的需要,挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训,回公司后将学习的内容传授给其它同事。

五、 脱产培训脱产培训分为学位课程或非学位课程。

1、 学位课程:一般从在本公司服务满二年的正式员工中挑选学员参训,所读学校必须是政府批准的能够满足一定学术标准的学院、大学。

2、 非学位课程:根据公司的发展现状,选送部分员工外出考察、培训或参加与本职工作相关的业务培训和技术、技能培训。

六、 其它培训各部门根据本部门工作需要,向人力资源部提出培训需求,经人力资源部审核及总裁审批同意后执行。

七、 培训费用

1、 参加培训时,培训费在rmb 元以内的,费用由公司100%承担;rmb 元(含)以上(除特殊说明的,如:作为员工奖励、外部公司出资的培训等)的,个人承担20%,公司承担80%,并与公司签订《培训协议》,员工违反协议约定事项时,按协议约定对公司进行赔偿。

2、 培训费不包括异地培训所需的旅费,旅费标准除另有规定外,同出差标准。

八、 保密条款对在培训过程中所获得和积累的技术,数据等相关信息(包括软、硬件),员工在培训后立即叫人力资源部统一保管;未经公司许可,员工不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。

九、 其它说明

1、 公司计划内培训,当遇到培训与业务发生冲突的时候,应首先以业务为重,尽量协调时间和精力保证业务的顺利完成。

2、 公司计划外培训,在不影响个人正常工作的情况下,占用工作日时按请假程序办理。

第9篇 装饰公司人力资源管理制度

1、 人力资源部门负责对各部门、各分公司奖惩情况进行检查落实。

2、 认真执行公司关于人力资源的决定。

3、 公司各职能部门经理及分公司经理由总经理提名,董事会决定任免,其余人员由人力资源部决定聘任。

4、 公司所有人员均应经过1-3个月试用期,试用期满,需经过相关考核,考核合格,经相应负责人批准后方可录用。

5、 公司采用公开招聘和推荐并用的聘用方式,凡来面试的人员必须经过人力资源部初试,经理面试后方可采用。

6、 公司所有人员必须服从公司的统一调配,不得以任何借口拒绝公司的调度、安排。

7、 公司对所有员工实行业绩考核,按照本人工作表现和公司业绩考核情况发放当月工资。

8、 公司建立员工档案,本人的工作业绩、考核情况、培训情况、奖罚、解聘的依据。

9、 人力资源部负责公司培训计划的编制与实施,并对员工的素质情况进行检查、核实,对各部门、各分公司培训计划的实施进行检查。

第10篇 某物业管理公司人力资源管理制度--薪金制度

物业管理公司人力资源管理制度--薪金制度

一、薪金标准制定

员工薪金等级标准由公司人力资源部制定,董事长批准实施,报上级公司人力资源部备案。月薪等级标准是根据员工行政职务、技术职务、职称、学历等条件确定,并从报到之日起执行。新入职员工实习期工资标准原则上按拟任职位的薪金的80%执行。

公司总经理薪金与奖金由上级公司统一发放,公司领导班子成员薪金标准由上级公司制定,未经上级公司批准不得增加领导班子的薪金、福利。

公司年终奖金发放方案须报董事长批准后执行。

二、薪金内容

员工月薪中内容:基本工资、伙食补贴、加班工资、奖金和住房补贴、交通补贴、劳保费、洗理费、取暖费、降温费、保健费、医疗津贴、卫生费等部分组成,基本工资是员工的基本工资标准,奖金是根据员工的工作业绩实行的浮动标准,伙食补贴等按实际工作日发放。

三、薪金发放时间

每月薪金发放时间为:每月5日前发放上月薪金。

四、薪金纪律

员工之间严禁相互打探薪金级别、待遇、各种费用发放数额,对本人月收入薪金如有疑问可向公司人力资源部查询。

五、调薪

1、转正加薪:新入职实习期满通过考核,从转正日期起执行定级月薪标准。

2、提职加薪:凡职务提升的员工,其原月薪等级标准未达到新任职务最低等级线的,其工资标准可进入最低工资等级线,已达到最低职务等级线的在不突破规定档次范围可调升一级工资。

3、奖励加薪:员工为公司做出突出贡献、日常工作表现突出,总经理可决定奖励一级工资。

4、提职加薪、奖励加薪从获得批准日的次月起执行。

5、凡降职或岗位调整的,由人力资源部重新核定其月薪标准。

6、员工工资实行月薪制,日工资为月工资除以20.92天,小时工资为日工资除以8,日应发工资的标准随国家规定进行调整。

六、离职结算

1、合同到期结算:按劳动合同约定,在合同到期日前一个月内通知合同乙方不再续约,合同期满甲方不给予乙方经济补偿。

2、合同未到期,乙方(员工方)未按劳动合同提前一个月通知甲方(公司)而辞职,乙方应向甲方支付以相当于一个月工资的违约金;合同未到期,甲方提前解除劳动合同,甲方按国家有关规定执行。

3、乙方提前解除劳动合同提出辞职或合同到期甲或乙方提出不再续约甲方不给予经济补偿。

4、员工个人收入所得税由员工本人负担,其金额由公司从员工月薪中代扣代缴。

第11篇 某公司人力资源管理制度

公司人力资源管理制度

一、总则

第一条规范公司的人事管理,特制订本规定。

第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。

第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条本公司职员,均应遵守本规则各项规定。

二、聘用

第一条本公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。

第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,但特殊需要时不在此限。

第三条 新员工的聘用,根据业务需要,由主管人事部门统筹计划,呈报核准。

第四条本公司各级员工必须具备以下资格,才能聘用:

(一)副总经理以上职位,必须具备大学本科以上学历,熟悉业务,具有5年以上实际工作经验,年龄在35岁以上;

(二)部门经理,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有2年以上实际工作经验,年龄在25岁以上;

(三)一般职员,高中以上学历,其条件符合职务要求。

第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员),必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用:

(一)司机:有汽车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验;

(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知识和实际工作经验;

(三)打字员:擅长中英文打字,有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条新聘用人员的试用期为三个月,期满合格者方予录用为正式员工。

第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者,可随时停止使用。

第三条员工录用前应办理报到手续,并按规定时间上班。

(一)填写个人履历表;

(二)交登记照片五张;

(三)交身份证复印件一份;

(四)交(验)学历证。

四、保证

第一条本公司员工均应觅妥保证人,保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一:

(一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号;

(二)个人保:有正当职业,在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员,其保证人应为相当之团体保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续:

(一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;

(二)贪污公款挪用公物者;

(三)弃职潜逃者。

第五条保证人之职业或住址如有变更时,应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时,被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时,应立即以书面通知本公司,由被保人另觅新保证人办妥换保手续,发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保,在换职期间如有必要可暂停其职务,待换保手续办妥后才准许复职。

第九条本公司员工离职,经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人,解除保证人之保证责任。

五、职务行免

第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。

第二条职务的任免除依章程由董事会核定外,各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。

第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任(免)令。

第四条职务委派经核定后按新职务加薪,其数额另行决定。

六、迁调

第一条本公司基于业务上的需要,可随时调动任一员工的职务或服务地点,被调的员工如借故推诿,均以抗命论处。

第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力,力求人尽其才,以达到人与事相互配合,可填具异动单呈核派调。

第三条奉调员工接到调迁通知后,单位主管人员应于10日内,其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂,无法如期内妥移交手续时,可酌予延长,最长以5日为限。

第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费,但以五口为限。搬运家具之运费,可依检附单据及单位主管证明报支。

第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续,才能赴新职单位报到,不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续,否则以移交不清论处。

第六条调迁员工在新任者未到职前,其所遗职务可由直属主管暂代理。

七、解职

第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。

第二条本公司员工死亡为“当然解职”,得依本章第十六之规定给抚恤金。

第三条本公司员工退休给予退休金,其办法另定。

第四条本公司员工自请辞职者,应于请辞日三十天前以书面形式申请核准,在未核准前不得离职,擅自离职者以旷工论处。

第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职:

(一)保证人更换期间,所属一级单位主管为必要停职者;

(二)因病延长之假期超过6个月者;

(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第六条命令停职。遇下列情况,酌情予以处理:

(一)因换保停职者,自停职日起15天内未办妥换保手续者,予以免职或解雇;

(二)因病被命令停职者,自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休;

(三)因案被命令停职者,经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇,但经侦查撤诉或判决无罪确定后,可予复职。

第七条本公司员工于停职期间,停发一切薪金,其服务年限以中断计。

第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工,其办法另定。

第九条本公司员工离职,除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外,均应办理交接手续,经各部门接交人签准后才能离职。

八、服务

第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。

第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督,不得违抗,如有意见应于事前述明核办。

第三条本公司员工应尊重公司信誉,凡个人意见涉及本公司方面者,非经许可,不得对外发表,除办理本公司指定任务外,不得擅用本公司名义。

第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务,但经董事长核准者不在此限。

第五条本公司员工应尽忠职守,并保守业务上之一切机密。

第六条本公司员工执行职务时,应力求切实,不得畏难规避,互相推诿或无故拖延。

第七条本公司员工处理业务,应有成本观念,对一切公物应加爱护,公物非经许可,不得私自携出。

第八条本公司员工对外接洽事项,应态度谦和,不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。

第九条本公司员工应彼此通力合作,同舟共济,不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序,妨碍风纪之事情。

第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理,员工出勤管理办法另订之。

第十一条本公司员因业务需要加班者,应依加班管理办法规定办理,加班管理办法另订之。

九、交接手续

第一条本公司员工交接分为:

(一)主管人员交接;

(二)管理人员交接

第二条称主管人员者为主管各级单位之人员;称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。

第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交:

(一)单位人员名册;

(二)未办及未了事项;

(三)主管之财务及事务。

第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交:

(一)所经管之财物事务;

(二)未办及未了事项。

第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交,二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条本公司员工之交接,如发生争执应由监交人述明经过,会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。

第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。

第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。

第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚,于前任移交后3日内接收完毕,检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条各级人员移交应亲自办理,其如有特别原因,经核准得指定负责人代为办理交卸时,所有一切责任仍由原移交人负责。

第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚,其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

十、请假休假管理规定

第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布),但因业务需要可指定照常上班需以加班计算:

(一)节假日:

1. 元旦;

2. 春节;

3. 妇女节(限女性);

4. 劳动节;

5. 国庆节。

(二)其他经公司决定之休假日;

第二条员工请假分下列七种:

(一)事假:因事必须本身处理者可请事假,每年积计以14天为限;

(二)病假:因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假,每年积计以30天为限;住院者,以1年为限,两者合计不得超过1年;

(三)婚假(均包括节假日):

1. 员工结婚可请婚假3天;

2. 子女结婚可请假2天。

(四)产假(均包括节假日)

1. 员工生育可请假90天,晚婚产假加15天,办独生子女手续再加35天;

2. 配偶分娩可休假10天。

(五)丧假(包括节假日):

1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天;

2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天;

3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。

(六)公假:因兵役检查或军政各机关之调训,期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者,可请公假。

(七)特别假:依其服务年资,可分别给予特别假。

第三条前条各款假期内之薪金照常支给。

第四条第二条各条款假期之核准权限如下:

(一)主管级以下人员,假期3天内由主管核准,3天以上由经理(主任)核准;

(二)主管级人员,假期3天内由经理核准,3天以上由总监或副总经理核准;

(三)经理级人员由总监以上主管核准。

第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者,以公假论,期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算,假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第六条请假逾期,应照下列规定办理:

(一)事假逾期按日计扣薪金,1年内事假积计超过30天者免职或解雇;

(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵销,事假不敷抵销时按日计扣薪金;但患重大疾病需要长期疗养,经总经理特别核准者不在此限。

第七条特准病假以半年为限,其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给,逾期者得予命令退休或资遣。

第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外,须亲自办理请假手续。未办妥请假手续,不得先离职,否则以旷工论处。

第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者,除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外,均以旷工论。

第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。

第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时,可酌情不予给假,或缩短假期或令延期请假。

第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工代理,并在请假单内注明。

第十三条计算全年可请假日数,均自每年1月1日起到12月31日止,中途停职者,比例递减。特准病假延至次年销假者,其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者,除以旷工论处外,并依情节轻重予以惩处。

第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天;服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天;服务5年以上未满10年者给予特别休假14天;服务满10年者给予特别休假15天,满10年以上每增满1年加给1天,但至多以30天为限。

第十六条特别休假按以下手续办理:

(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内,自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份,一份留存原单位,一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查;

(二)特别假休假时,应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡),并觅妥职务代理人,办妥职务交待后才能休假;

(三)基于业务上的需要不能休假时,可比照休假天数的薪金数额改为奖金,若干休假期间,因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者,亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。

第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者,不给予特别假:

(一)事、病假积计逾21天者;

(二)旷工达3天以上者。

十一、值班管理制度

第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务,除由主管人员在各自职守内负责外,应另派员工值班处理下列事项:

(一)临时发生事件及各项必要措施;

(二)指挥监督保安人员及值勤工作;

(三)预防灾害、盗窃及其他危机事项;

(四)随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密;

(五)公司交办的各项事宜。

第二条本公司员工值班,其时间规定如下:

(一)自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。

(二)节假日、日班,上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变更);夜班,下午五时半起至次日上午八时止。

第三条员工值班安排表由各部门编排,于上月底公布并通知值班人员按时

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公司人力资源管理制度

值班。并在值日牌写明值班员工的姓名,悬挂于明显的地方。

第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务,不得中途停歇或随意外出,并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。

第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理,事后分别报告。如遇其职权不能处理的,应立即呈报并请示主管领导办理。

第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理:

(一)属于职权范围内的可即时处理;

(二)非职权所及,视其性质立即联系有关部门负责人处理;

(三)密件或发时信件应立即原封保管,于上班时呈送有关领导。

第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表,于交班时送主管领导转呈核查,报告表另定。

第八条值班员工如遇紧急事件处理得当,使公司减少损失者,公司视其情节给予嘉奖。

第九条值班员工在值班时间内,擅离职守应给予记大过处分,因情节严重造成损失者,从重论处。

第十条值班员工因病和其他原因不能值班的,应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同,代理者应负一切责任。

第十一条本公司员工值班可领取值班津贴,其标准另定。

十二、考核

第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。

(一)试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核,由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理或主任核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

(二)平时考核:

1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩;

2. 主管人事人员,对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,并提供考核之参考。

(三)年中考核:

于每年6月底举行,但经决议认为无必要时可予取消年中考核。

(四)年终考核:

1. 员工于每年12月底举行总考核一次;

2. 考核时,担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录,填具考核表报送复审。

第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。

第三条有下列情况不得参加考核:

(一)试用人员;

(二)复职未满3个月或留职停薪者;

第四条前条不得参加考核人员之姓名,免列于考核人员名册内,但应另附不参加考核人员名册报备。

第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目,并可各分细目,以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。

第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。

第七条年中、年终考核分初考、复考及核准,程序另定。

第八条办理考核人员应严守秘案,不得营私舞弊或遗漏。

第九条年中、年终考核时,凡有下列情况之一者,其考核成绩不得列为优等。

(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则中请假办法规定日数者;

(二)旷工日数达2天以上者;

(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。

第十条年终奖金的加发与减发。

(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发的终奖金:

1. 嘉奖一次加发年终奖金10%;

2. 记功一次加发年终奖金30%;

3. 记大功一次加发年终资金60%;

4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推,加发年终奖金。

(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者,减发年终奖金:

1. 所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者,减发20%,满三星期者,减发40%,满三星期者减发60%;

2. 记过一次减发20%;

3. 记大过一次减发60%;

4. 以上各项请假期限及记达次数依次类推,减发年终奖金。

第十一条任职未满1年者,其年终奖金按其服务月数比例发给。

十三、奖惩

第一条本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。

(一)员工有下列情况之一者,可酌予“奖金”或“记大功”:

1. 对主办业务有重大革新,提出具体方案,经实行确有成效者;

2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者;

3. 适时消灭意外事件,或重大变故,使公司免遭严重损害者;

4. 在恶劣环境下,冒生命危险尽力职守者;

5. 对于舞弊,或有危害公司权益事件,能事先揭发、制止者;

6. 研究改善生产设备,有特殊功效者。

(二)员工有下列情况之一者,可予“记功”:

1. 对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者;

2. 执行临时紧急任务能依限期完成者;

3. 协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者;

4. 利用废料有较大成果者。

(三)员工具有下列情况之一者,可予“嘉奖”:

1. 品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者;

2. 领导有方,使业务工作拓展有相当成效者;

3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者;

4. 品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者;

5. 节省物料,有显著成绩者。

(四)其他对本公司或公众有利益之行为,具有事实证明者,亦得以奖励。

第二条员工之奖励,以嘉奖3次等于记功1次,记功3次等于记大功1次。

第三条本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”,分别予以惩处。

(一)员工具有下列情况之一者,应予以“解雇或免职”处分:

1. 假借职权,营私舞弊者;

2. 盗窃公司财务,挪用公款、故意毁损公物者;

3. 携带违禁品进入工作场所者;

4. 在工作场所聚赌或斗殴者;

5. 不服从主管之指挥调遣,且有威胁行为者;

6. 利用工作时间,擅自在外兼职者;

7. 逾期仍移交不清者;

8. 汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致公司受重在损失者;

9. 品行不端、严重损及公司信誉者;

10. 仿效上级主管人员签字,盗用印信者或擅用公司名义者;

11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者;

12. 记大过达两次者。

(二)员工有下列情况之一者,予以“降级”、“记大过”处分:

1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据,而予以隐瞒庇护或不为举报者;

2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者;

3. 违抗命令,或有威胁侮辱主管之行为,情节较轻者;

4. 泄漏机密或虚报事实者;

5. 品行不端有损公司信誉者;

6. 在物料仓库或危险场所违背禁令,或吸烟引火者;

7. 在工作场所男女嬉戏,有妨害风化行为者;

8. 全年旷工达4日以上者。

(三)员工具有下列情况之一者,应予以“记过”处分:

1. 疏忽过失致公物损坏者;

2. 未经准许,擅自带外人入厂参观者;

3. 工作不力、屡诫不改者;

4. 在工作场所酗酒滋事,影响秩序者;

5. 在工作场所制造私人物件者;

6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。

(四)员工具有下列事情之一者,应予以(警告)处分:

1. 遇非常事变,故意规避者;

2. 在工作场所内喧哗或口角,不服管教者;

3. 办事不力,于工作时间内偷闲怠眠者;

4. 浪费物料者;

5. 办公时间私自外出者;

6. 科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。

(五)其他违反本公司各项规章,应分别予以惩处。

第四条员工之惩处,警告3次等于记过1次,记过3次等于记大过1次,累计记大过两次,应予免职或解雇。

十四、待遇

十五、福利

十六、退休与抚恤

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第12篇 房地产公司人力资源管理制度格式怎样的

房地产公司人力资源管理制度8

1.目的:为加强公司人力资源管理工作,特制订本规定。

2. 适用范围:适用于本公司范围内的人力资源管理工作。

3．职责本公司人力资源管理工作由行政办公室负责。人力资源管理工作包括:员工的招聘、入职、培训、业绩考核、离职、员工个人信息档案、社保关系等。

4. 工作内容员工入职、调配、离职管理

5. 招聘入职

7.

1.1 .

1.应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查,并经确认合格后,可被公司聘为正式员工。

7.

1.1 .2.新入公司员工需凭以下资料到人力资源部办理入职手续:

a. 《应聘人员登记表》

a. 身份证和学历证书及复印件

a. 一寸红底彩色照片2张

d. 《担保书》(某些重要岗位提供)员工应提供真实个人资料,因提供虚假证件而造成的一切后果由员工自负,公司概不负责。

7.

1.1 .3.新员工填写《员工个人信息登记表》、《员工试用期上岗表》。

7.

1.1 .4.人力资源部应对新员工进行入职辅导,并提供如下资料和帮助:

a. 《员工手册》

a. 《新聘员工报到表》

a. 公司通讯录

d. 简单介绍公司及周边环境、就餐等情况。

a. 宿舍安排(如有需要)

7.

1.1 .5.人力资源部将组织新员工参加新员工培训。

7.

1.1 .6.员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况、紧急情况联络人须及时真实地提供给公司人力资源部,入职后以上资料如有变动,应及时知会人力资源部。

7.

1.1 .7.人力资源部须在新员工入职一个星期内与其签订劳动合同。员工调配

7.

1.1 .8.公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要,将员工调至公司内任何部门工作,亦有权按业务需要调动员工前往各下属公司工作。

7.

1.1 .9.调动必须事先获得有关部门领导及人力资源部审批,并完备调离原部门手续,交接好工作。任何公司系统内私人协议调动都是不允许的,违者按自动离职处理。

7.

1.1 .10.人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息,员工可报名或推荐外部人才,由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。员工离职

7.

1.1 .

11.凡离职者,必须先填写离(辞)职申请表及员工辞职报告。

7.

1.1 .12.员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产,经核准且办妥移交手续后,方可正式离职。

7.

1.1 .13.未办离职手续自行离职者,公司有权扣留其一个月工资,公司财产若有损失、遗失,其损失全额从薪资中扣还;如薪资不足以抵扣时,公司保留依法追讨的权利。

7.

1.1 .14.公司签有特定协议的员工,按特定协议要求办理相应的离职手续。

7.

1.1 .15.各部门第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。

7.

1.1 .16.人力资源部应与离职员工协商后,安排离职面谈。劳动合同管理《劳动合同》文本《劳动合同》分为两个文本:《公司员工劳动合同》(以下简称劳动合同)和《公司临时聘用合同》(以下简称用工协议)。前者适用于公司正式聘用的员工,公司负责正式员工的社会保险缴付;后者适用于在原单位已办理退休、退养等手续的员工,公司不负责这部分员工的社会保险缴付。聘用合同见附件。合同管理

7.

1.1 .17.劳动合同的签订:转正的员工(以下称乙方)与公司(以下称甲方)签署《劳动合同》或《用工协议》,试用期列入劳动合同或用工协议有效日期内。

7.

1.1 .18.劳动合同的变更、解除、终止,依据新劳动法第四章

第三十六条 至

第四十四条 。

7.

1.1 .19.劳动合同期限届满,劳动合同即终止。甲乙双方经考核和协商同意,可以续订劳动合同,并填制《劳动合同续签附表》。见附件。

7.

1.1 .20.订立无固定期限劳动合同的,乙方离休、退休、退职或劳动合同约定的解除条件出现,劳动合同终止。员工绩效管理公司实行目标导向的绩效管理,同时强调绩效管理过程中的持续沟通与反馈。绩效管理按月度进行,一年十、休息日)。有薪假期取假程序

7.

1.1 .39.有薪假期由人力资源部统一管理并审核各部门员工可休假天数,由各所在部门在权限范围内安排。

7.

1.1 .40.除丧假外,员工取假应提前3天向所在部门经理和人力资源部申报并填写《请假申请单》注明拟休假的种类和时间。

7.

1.1 .4

1.具体休假时间,经理以上员工休假须经总裁批准并在人力资源部备案;其它员工经分管副总批准并在人力资源部备案。休假期间若遇公众假期或法定节假日,不另增加休假时间。员工奖惩管理奖励:公司员工在工作绩效优秀并作出特别贡献的情况下,将获得特殊的奖励,员工奖励将获得奖金、奖品、晋级、加薪等,同时将公开表彰并记入员工发展档案。

7.

1.1 .42.以下行为将得到奖励:

a. 为公司客户提供出色服务而受到多次赞扬(有具体事实)

a. 为公司创造显着经济效益

a. 为公司挽回重大经济损失

d. 为公司取得重大社会荣誉

a. 在管理上有创新建议,经采纳实施,卓有成效

a. 绩效评估结果多次为a级

a. 遇有灾变,勇于负责,处置得当

7.

1.1 .43.奖励分为年度奖励和不定期即时奖励。

7.

1.1 .44.员工在公司服务满五周年,将获得由公司领导签发的纪念品和奖金。惩罚:惩罚的目的是惩前毖后,保证维持有效有序的工作水准,保障公司和员工的权益。公司将根据员工不当行为的严重程度给予以下各级别的惩罚。惩罚实行年度内升级制度,如本年度内接受过惩罚,则再有不当行为将接受下一级以后的惩罚。

7.

1.1 .45.员工有下列行为将导致惩罚:

a. 违反公司各项规章制度和工作规范;

a. 拒不服从合理的工作分配,影响工作;

a. 违反工程规范,管理程序,导致工程质量受损;

d. 被客户投诉并经核实有过错;

a. 未经允许擅取公司的任何数据、记录、物品或擅自使用公司设施;

a. 散布谣言,致使同事、上级或公司蒙受不利;

a. 遗失经管的财物、重要文件、数据;泄露公司机密,使公司利益受到损害;

a. 疏忽职守,工作不负责任,造成事故或导致公司财物、设备损失;

a. 伪造和未经请示涂改公司、客户的任何资料或记录;

a. 擅自出借公司的场地、物品、设施;

a. 损坏公司形象;

a. 造谣惑众、侮辱、恐吓、殴打同事,严重危害他人人身安全,损害他人名誉;m.各种贪污,收受贿赂,营私舞弊,赌博等违反国家法律法规的行为。

7.

1.1 .46.惩罚形式

a. 书面警告;

a. 书面警告并扣薪;

a. 书面严重警告并扣薪;

d. 无薪停职检查;

a. 降职(级)/降薪;

a. 解除劳动合同(无任何经济补偿)。

第13篇 某物业管理公司人力资源管理制度--人员录用

物业管理公司人力资源管理制度--人员录用

一、人力资源配置:

公司分管理层、操作层两级员工配置人员。人员配置控制在公司合理的编制范围内,以精简、高效为原则。配置工作程序如下:

1、管理层:各部门、分公司申请增加人员,需提前一个月填写《人员需求申请表》,经人力资源部审核、公司领导审批后由人力资源部负责实施。

2、操作层:需提前一个月填报《人员需求申请表》交由人力资源部审核后办理。

二、员工来源

1、人才招聘会或公众媒体发布招聘信息。

2、职业介绍所或人才服务机构推荐。

3、应届毕业生招聘。

4、公司员工推荐。

三、录用原则

1、公司用人坚持任人唯贤、不拘一格、考核竞争、择优录用的原则,从多个对象中选择高素质人才。

2、公司用人实行回避制度,欢迎员工向公司推荐人才,但不得推荐自己的亲属,不得对被推荐人是否录用及录用后的使用施加影响,被录用人员必须与公司员工无亲属关系。

四、录用条件

(一)通用条件:

1、管理层人员男性45岁以下,女性40岁以下;操作层人员男性40岁以下、女性35岁以下。特殊岗位人员及有高级职称者年龄可适当放宽。

2、服从领导、听从指挥、听从分配、积极主动、认真负责、综合知识全面。认同中海企业文化和企业精神,热爱物业管理工作,有物业管理及相关岗位工作经验,有一定的工作能力。

3、身体健康,无慢性、传染性疾病,精力充沛,能完全胜任工作需要。

4、品行端正,无不良思想及行为。有事业心、进取心和高度的工作责任感。富有团队精神,敢于对不良现象进行大胆的批评。

5、管理层人员须大专以上文化程度或中级以上专业技术职称。操作层人员须高中、中技以上文化程度(有特殊专长、能力者可适当放宽到初中以上文化程度);特种工(电工、电梯工)须持北京市劳动局签发或转审的有效特种作业操作证,普通维修工(水工、泥瓦工、空调工等)须通过公司相关部门安排的相应专业知识考核。

6、执有相应级别物业管理执业资格证书,特殊情况无资格证书的一般管理人员须在入职半年内自费参加物业管理上岗培训并取得上岗证书。

(二)具体条件:见《岗位入职要求》

五、招聘程序

(一)求职材料筛选

人力资源部根据应聘者所应聘职位,审核应聘人的简历是否符合岗位要求,对符合要求者,将安排其面试。

(二)面试

1、应聘者填写《应聘人员登记表》,属公司员工推荐的应有推荐人的推荐承诺书。

2、应聘者提供身份证、学历证、学位证及职称证书、物业管理执业资格证书原件,应聘特殊工种维修工者须提供特种作业操作证原件。

3、相关部门见工, 面试人对应聘者进行第一次面试,具体内容包括:了解应聘者以往工作经验、对其技术业务水平进行考核了解,介绍公司概况及工作环境等并做出面试情况报告。

4、人力资源部根据第一次面试情况决定是否给予第二次面试。

5、第二次面试,助理经理以上人员由相关部门组成招聘小组进行复试,复试合格者报总经理办公会讨论, 确定其工作岗位、职务及薪金待遇。助理员及以下人员由公司人力资源部协同有关部门人员面试并提出是否录用意见并报总经理审批。

六、录用

应聘者面试合格,公司研究同意录用,人力资源部将通知其前往指定医院体检。体检合格者, 持以下材料到人力资源部报到:

1、学历、职称证明。

2、个人简历。

3、近期1寸照片1张。

4、身份证复印件。

5、体检证明。

6、特殊工种维修工须提供特种作业操作证。

根据以上材料,人力资源部为其办理入职手续并下发任职通知单,通知其到相应的单位或部门报到。

七、用工制度

1、试用期制度

所有员工到公司工作以后,均实行试用期制度,试用期时间按国家有关规定执行。试用期满人力资源部对员工表现进行考核,考核合格者转为正式员工;不合格者,延期试用或不予录用。

2、全员劳动合同制度

无论何种来源方式员工,均实行全员劳动合约制形式与公司确立劳动关系。

聘用员工合约期限为一年,合约期满,如工作需要,本人同意,由人力资源部进行续约考核,提出建议报总经理办公会批准后,方可续约。

3、续约

合约期满前一个月,由人力资源部通知本人,明确公司是否要求续签合约。如公司需要,本人也同意继续在公司工作,经考核合格,即办理续签合约手续,否则到期终止合约。

4、合约期间离职

a)、员工提出辞职的,由本人提前30天提出面申请,员工所在单位签署意见,交人力资源部报公司领导审批。

b)、公司辞退的由人力资源部通知本人及所在单位。如符合国家离职补偿相关规定的,发给离职补偿金。

c)、离职需交清工作和公用物品,办理完离职工作交接清单所列事项以后,由人力资源部按规定作离职结算。

5、解约

对违反国家法律法规、公司规章制度被解除劳动合同或续约考核不合格等不再聘用的员工,应办理离职手续,具体手续如下:

由人力资源部书面通知其本人及所属单位,并签发《终止/解除劳动合同通知单》。在工作交接完毕并经部门、分公司主管、经理签字和公司有关部门会签后,持《员工离职会签单》到人力资源部结算。

八、人事任免:

1、公司董事、助理总经理及以上人员由公司董事会提名,报上级公司批准并发文任免;

2、公司领导班子成员增加,需召开专门的总经理办公会,上级公司主要领导及人力资源部经理到会,听取意见;

3、部门、分公司正职经理任免由总经理办公会研究决定,报上级公司批准,批准后公司发文任命,抄送上级公司人力资源部备案;

4、公司财务部、人力资源部正职经理由上级公司发文任免;副职经理须报上级公司审核同意;

5、部门、分公司副职经理任免由总经理办公会研究决定,讨论时,如领导班子成员未达成一致意见,不得直接任免。讨论通过的,由公司发文任免,报上级公司人力资源部备案;

6、部门、分公司助理经理由总经理办公会研究决定,公司发文任免。

九、人员调配:

1、公司部门及分公司管理层人员的工作调动,须经公司领导研究决定,公司人力资源部具体实施办理。

2、公司其他人员调动由人力资源部办理内部调动通知。

第14篇 人力资源部管理制度范例

人力资源部管理制度

1、每月20日前完成公司劳资报表,迟报一天罚款五元;

2、每月10日前办理好退休送报手续,漏报一人罚款十元;

3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表,迟一天罚款五元;

4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务,迟一天罚款五元;

5、每月养老金对帐一次,未及时办理增减手续一人次罚款五元;

6、每月医保金对帐一次,未及时办理增减手续一人次罚款五元;

7、每月住房公积金对帐一次,未及时办理增减手续一人次罚款五元;

8、每月5日前完成上月考勤机数据统计,推迟一天罚款五元;

9、每月30日前完成计件车间工资核算,推迟一天罚款五元;

10、每月8日前将公司内工资异动单送财务,推迟一天罚款五元;

11、按照年度计划进行培训,全年少一次罚款二十元;

12、每年3月前完成养老金基数调整,未按时完成罚款一百元;

13、每年3月前完成医保金基数调整,未按时完成罚款一百元;

14、每年3月前完成住房公积金基数调整,未按时完成罚款一百元;

15、每年3月前完成工伤保险金基数调整,未按时完成罚款一百元;

16、在公司招聘员工中,按时办理试用和转正手续,未按时办理一人次罚款二十元;

17、年终未制订下年度工作计划,罚款一百元;

18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》,罚款一百元;

19、未按规定完成gmp档案的整理,罚款五

十元;

20、发扬团队精神,积极做好部门间的协作工作,在协作工作中因我方原因造成失误,每次罚款五十至二百元。

以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成,否则其责任由相关部门承担。

公司人力资源部

__年十二月十二日

第15篇 人力资源招聘管理制度

公司的人力资源部门是负责公司招聘,人员管理的核心部门,对于招聘公司应有怎样的管理制度,根据企业的管理模式,以下整理的人力资源招聘管理制度的范本,仅供参考。

一、招聘管理制度

第一章总则

第一条目的。

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制订本制度。

第二条原则。

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条归口管理。

员工的招聘工作由公司人力资源部负责,具体工作由招聘主管负责。

第四条适用范围。

本制度适用于公司所有员工的招聘管理。

第二章招聘组织管理

第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。

第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。

第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试,总经理负责审批。

第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,人力资源部应组建初试、复试测评小组。

(1)测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

(2)测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

第三章招聘计划

第十一条人力资源需求预测。

(1)各部门人力资源需求预测与审核。

公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

(2)公司年度需求预测。

人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。

(3)临时人力资源需求。

各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门领导填写“临时招聘申请表”,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。

第十二条招聘计划。

(1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算,招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

(2)公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。

第四章人员招聘

第十三条招聘的来源与方法。

(1)为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

(2)在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。

①内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用(下岗人员)等。内部招聘的主要方法有推荐法(经本组织个别员工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。

②公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请,公司人力资源部审核后认为可行,可对空缺岗位进行竞聘。“竞聘管理办法”另行拟订。

③内部招聘管理。公司总部及各事业部在内部进行招聘,由人力资源部负责组织;公司人力资源部根据招聘岗位要求,对公司人员供给状况进行评估,认为可行,可在整个公司内部进行招聘。

(3)公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

①外部招聘渠道主要有以下几种形式。

a.员工推荐:公司鼓励员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

b.媒体招聘:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。

c.招聘会招聘:通过参加各地人才招聘会招聘。

d.校园招聘:每年春季,公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室,并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

e.委托猎头公司招聘:公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。

②外部招聘管理。公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作,包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。

第十四条招聘信息的发布。

不同招聘岗位、数量和任职资格要求,招聘对象的来源与范围不同,同时受新员工到位时间和招聘预算的限制,招聘信息发布时间、方式、渠道与范围也相应不同。

(1)招聘广告。

①招聘广告的设计原则。广告要吸引潜在应聘者的注意,培养潜在应聘者对岗位的兴趣,使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望,并马上采取行动,招聘广告应与公司整体形象一致。

②招聘广告的责任人。招聘广告由人力资源部提出要求,由公司形象宣传部门负责制作。

③招聘广告的形式。根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

(2)信息发布范围。由招聘对象的范围决定。

(3)信息发布时间。在条件允许的情况下,招聘信息尽早发布。

(4)招聘对象的层次性。招聘对象是处在社会的某个层次上的,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布招聘信息。

第十五条应聘者提出申请

(1)应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式:一是通过信函提出申请,二是直接填写应聘申请表,三是通过电子邮件提出申请。

(2)应聘者需向人力资源部提供以下个人资料。

①应聘申请表(函),且注明应聘岗位。

②个人简历,注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。

③各种学历、技能、成果(包括奖励)证明(复印件)。

④身份证(复印件)。

第五章人员选拔

第十六条个人资料收集。

人力资源部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。

第十七条资料审查。

用人单位根据招聘岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料进行审查,审查内容包括:年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等,将不符合要求的资料剔出,其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。

第十八条初试。

初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试,做好初试记录,初试负责人综合小组意见,在“应聘人员初试评估表”意见栏中填写评语和意见。初试合格者,给予“同意复试”意见,进入复试;初试不合格者,给予“不予考虑”意见,应聘者被淘汰。

第十九条复试。

复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试,做好复试记录。复试负责人综合小组意见在“应聘人员复试评估表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

第二十条审批。

有关责任人综合考虑各方面因素,进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知,不同意聘用者淘汰;建议考虑其他岗位者,由人力资源部与推荐岗位所在部门协调,另外安排测试。

第二十一条报到。

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到,特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者,人力资源部可取消其录用资格。

对于内部招聘的员工,批准录用后应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检,是否试用、试用期长短可视具体情况确定,然后转入转正流程。

第二十二条体检。

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检,体检合格方可办理入职手续;体检不合格,取消录用资格。

二、应聘面试管理制度

第一条总则。

(1)本公司为招聘人才,为公司的发展服务,特制订应聘面试管理制度。

(2)有关应聘员工面试事项,均依本制度处理。

第二条面试考官应具备的条件。

(1)本公司人事部门工作人员为面试考官,面试人员本身需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流意见,因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗,让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。

(2)面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性,理智地去判断一些事物,绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

(3)不论应聘者的出身、背景如何,面试人员都应尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

(4)面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等深入了解,要能应对应聘者随时提出问题。

(5)面试人员必须彻底了解所应召职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。

第三条从面试中应获得的资料。

(1)观察应聘者的稳定性。

应聘者是否常换工作,尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业,则要了解应聘者在学校中参加哪些社团,稳定性与出勤率如何。

(2)研究应聘者以往的成就。

研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。

(3)应付困难的能力。

应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃避,还是能够当机立断挺身而出解决问题。

(4)应聘者自主能力。

应聘者的依赖性是否极强如应聘者从学校毕业,则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。

(5)对事业的忠诚度。

从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业,就可判断出应聘者对事业的忠诚度。

(6)与同事相处的能力。

应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。

(7)应聘者的领导能力。

当公司需要招聘管理者时,特别要注意应聘者的领导能力。

第四条面试的种类。

根据本公司状况,面试可分为下列两种。

(1)初试。

初试通常在人事部门实施,初试的主要作用是过滤学历、经历和资格条件不合格的应聘人员,初试的时间通常为10~15分钟。

(2)评定式面试。

经过初试,如果发现有多人适合这项工作,这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈,没有一定的题目,由一个问题一直延伸到另一个问题,让应聘者有充分发挥的机会,这类面试的时间通常为30分钟左右。

第五条面试的地点及记录。

(1)面试的地点最好在单独的房间,房间只有面试人与应聘者,最好不要装电话,以免面试受到电话的干扰。

(2)从事面试的时候,必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中,最好用开放式的表格,把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。

第六条面试的内容。

(1)个人的特性。

面试人员要观察应聘者的个人形象、健康状况、言谈举止,应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向,这些要依靠面试人员对应聘者的观察。

(2)家庭背景。

家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。

(3)学校教育。

应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。

(4)工作经验。

除了应聘者的工作经验外,更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形,以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里,面试人员应判断出应聘者的责任心和事业心。

(5)与人相处的特性。

从应聘者的结交来了解与人相处的情形,包括了应聘者的兴趣爱好,喜欢的社团以及所结交的朋友。

(6)个人的抱负。

它包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

三、员工聘用管理制度

第一条本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时,采取公开招聘的方式引进人才,特制订本制度。

第二条确定用人单位岗位编制的原则。

(1)符合公司及本单位长远发展规划、经营战备目标和为此需实现的利润计划的需要。

(2)符合目前或近期业务的需要。

(3)需做好劳动力成本的投入产出评估。

(4)有助于提高办公效率和促进业务开展,避免人浮于事。

(5)适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。

第三条公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养,在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准,有下列情况之一或多条者,不得成为本公司员工。

(1)剥夺政治权力尚未恢复。

(2)被判刑或被通缉,尚未结案。

(3)参加非法组织。

(4)品行恶劣,曾受到开除处分。

(5)吸食毒品。

(6)拖欠公款,有记录在案。

(7)经医院体检,本公司认为不合格。

(8)年龄未满18周岁。

第四条公司各部门如确有用人需要,应在符合第二条的前提下,填报“固定从业人员需求申请表”,交人力资源部核转,由人力资源部报总经理审批。总经理批准后,人力资源部方可制订招聘方案并组织实施。

第五条人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核(总经理将视情况决定是否亲自参加),填写考核记录和录用意见,报经总经理审批后办理录用手续。

(1)人力资源部会同用人单位进行招聘准备工作。

①确定招聘的岗位、人数、要求(包括性别、年龄范围、学历和工作经验等)。

②拟订日程安排。

③编制笔试问卷和面试纲要。

④成立主试小组。

⑤整理考试场地。

⑥需要准备的其他事项。

(2)实施步骤。

①人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形式发布招聘信息,收集应聘者材料。

②人力资源部汇总、整理材料,会同用人单位根据要求进行初次筛选,向中选人员发笔试通知。

③人力资源部组织应聘者参加笔试,会同用人单位根据笔试结果进行二次筛选,向中选人员发初次面试通知。

④人力资源部会同用人单位组织应聘者参加初次面试,根据结果进行三次筛选,向中选人员发二次面试通知。

⑤人力资源部会同用人单位组织应聘者参加二次面试,根据结果确定聘用名单,向中选人员发录取通知,向落选人员发辞谢通知。

⑥新录用人员持“录取通知”向公司人力资源部报到,由人力资源部组织统一体检。体检合格者参加人力资源部主持的岗前培训,培训内容包括以下内容。

a.讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标。

b.讲解公司的组织机构设置,介绍各部门人员。

c.讲解各项办公流程,组织学习各项规章制度。

d.讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求。

e.介绍工作环境和工作条件,辅导使用办公设备。

f.解答疑问。

g.组织撰写心得体会及工作意向。

第六条新聘用人员培训完毕,与公司签订“员工试用协议”,持该协议向工作单位报到,由部门经理负责安排具体工作,人力资源部同时向财务部发“试用人员上岗通知书”。

第七条新聘用人员在报到后需填写“公司员工履历表”,连同身份证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内容以后如有变更,应在一周内以书面形式通知人力资源部。

第八条对试用合格并愿意继续在公司工作的员工,部门经理组织提交“试用期工作总结”及转正申请并签署意见,交人力资源部,人力资源部经理签署意见后交总经理审批;转正申请得到批准的员工与公司签订“聘用合同”,由人力资源部同时向财务部发送“员工聘用通知书”。

第九条公司原则上不雇用临时人员,各部门如因业务需要需雇用临时人员,应先向人力资源部经理或公司总经理申请。

第十条本制度适用于公司所有部门。

第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十二条本制度自2022年1月1日起实施。

四、管理人员录用制度

第一条本规定适用于本公司招聘录用管理人员,目的是选聘更好的管理人才。

第二条考试分笔试和面试两种。笔试合格者才有资格参加面试。面试前,需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

第三条是否正式聘用,还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行,体检由企业指定医院代为负责。

第四条笔试两小时,面试两小时。

各考试方式的考试总时间原则上应为四小时以上,以附带考查应聘者的毅力和耐力。

第五条笔试内容因各部门具体管理对象不同应有所侧重,一般有以下五方面。

(1)应聘部门所需的专业知识。

(2)应聘部门所需的具体业务能力。

(3)领导能力和协调能力。

(4)对企业经营方针和战略的理解。

(5)职业素质和职业意识。

第六条面试考核的主要内容有管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。

第七条在参考笔试和面试成绩的基础上,最终的录用提议应由用人部门主管提出,报总经理核准后决定录用。

五、兼职人员录用制度

第一条为使兼职人员的雇用及管理有所遵循,特根据人事管理制度制订本制度。

第二条各部门有短期工作(期间在三个月以内),须雇用兼职人员从事时,应填具“人员增补申请书”(注明工作内容、期间等),呈总经理核准后,送人事部门。

第三条年龄未满18周岁者不得雇用。

第四条经管财物、有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用。

第五条雇用期不得超过三个月。

第六条人事部门招雇兼职人员,应填“兼职人员雇用核定表”呈总经理核准后雇用。

第七条兼职人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。

第八条在公司工作的兼职人员应由人事部门办理有关手续后,才能入公司工作。

第九条兼职人员在工作期间可请伤假、公假、事假、病假、婚假、丧假。

第十条兼职人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

第十一条兼职人员于工作期间如不能胜任工作,违反人事管理规则规定,事、病假及旷工,全月合计超过四天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用。经终止雇用的兼职人员应填“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由公司订立),经总经理批准后连同胸章送至人事部门,凭此结算工资。

第十二条兼职人员雇用期满,如因工作未完成,必须继续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”并说明理由,呈公司总经理核准后才可以雇用,并将核准的增补申请书一份报总经理办公室备查。

第十三条本办法经总经理通过后实施,修改时亦同。

六、公关人员招聘录用制度

第一章交际能力

第一条交谈能力的测定。

(1)由面试考官与应聘者自由交谈,由此判断应聘者的谈吐、语言风格等,注意应给应聘者更多的讲话机会。

(2)对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。

(3)测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。

第二条交谈应变能力的测定。

(1)在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必须善于驾驭交谈内容、随机应变,否则往往会导致谈判的失败。

(2)考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。

第三条理解能力的测定。

只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领会其实质内容,也可以让应聘者看一本书或一份企划案,然后让其表达其中的内容。

第四条语言语调的测定。

主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等,测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。

第五条讲话表情的考核。

(1)主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。

(2)面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观察应聘者的表情。

第六条对掌握谈判主动权能力的考核。

(1)在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况,所以在交谈中,应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。

(2)在面谈中,面试考官可提出许多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。

第七条外观和整体印象观察。

面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察,察看是否整洁、协调和美观。

第二章其他相关能力

第八条测定观察能力。

(1)考核应聘者的机敏性,并由此可判断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素质。

(2)考试方式可采取在黑板上贴一张图片或一幅画,也可采用其他方式,让应聘者在限定时间内观察并描述出来。

第九条记忆力考核。

(1)公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必须有较强的记忆力。

(2)考试方式可以在黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,根据对错数量进行打分。

第十条运算能力考核。

主要考核应聘者的口算能力,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。

第三章录用调查

第十一条当聘用名单初步确定后,要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符,可调整聘用名单。

第十二条录用调查主要包括以下内容。

(1)任职经历调查,到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符,特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力等。

(2)体检,要求应聘者到指定医院或公司合同医院进行体检。