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聘用制管理制度是一种规范企业员工招聘、任用、管理及解雇等环节的规则体系。它旨在确保企业能够高效、公正地选拔和使用人才，同时也保障员工的合法权益。内容主要包括以下几个方面：
1. 聘用程序：明确招聘公告、简历筛选、面试流程、录用决策等步骤。
2. 岗位职责：详细描述各个职位的工作内容、职责和期望成果。
3. 资格条件：设定应聘者的学历、技能、经验等最低要求。
4. 合同条款：规定合同期限、薪酬、福利、工作时间、假期、解雇条件等。
5. 员工评估：建立定期的绩效评价机制，作为晋升、调薪或解雇的依据。
6. 培训与发展：提供员工职业发展路径和培训机会。
7. 纠纷解决：设定处理劳动争议的程序和规则。
包括哪些方面
1. 法律合规：确保制度符合国家劳动法规，避免法律风险。
2. 公平透明：保证招聘过程公正，防止任何形式的歧视。
3. 绩效导向：强调员工的工作表现和贡献，鼓励优秀人才。
4. 激励机制：通过薪酬、晋升等方式激励员工积极性。
5. 企业文化：体现企业的价值观，促进员工认同感和归属感。
6. 人力资源策略：与企业发展战略相匹配，满足组织需求。
重要性
1. 提升效率：规范化的聘用流程能有效提高招聘效率，减少错误决策。
2. 保障权益：保护员工的合法权益，降低劳动纠纷，增强员工满意度。
3. 保持稳定：稳定的员工队伍有助于企业的长期发展和业务连续性。
4. 促进成长：通过培训和发展机制，帮助企业培养和留住人才。
5. 塑造形象：良好的聘用制度可以提升企业形象，吸引优质人才。
方案
1. 制定详细招聘流程：明确每个阶段的目标、标准和责任人，确保流程透明。
2. 定期更新制度：根据市场变化和企业需求，定期评估并更新聘用制度。
3. 培训管理层：让管理者了解并执行聘用制度，确保政策落地。
4. 建立反馈机制：收集员工和应聘者的反馈，持续改进制度。
5. 强化合规意识：通过培训和案例分析，提高全员的法律合规意识。
6. 设立申诉渠道：为员工提供公正、公平的申诉途径，及时解决争议。
通过上述方案，企业可以构建一套完善的聘用制管理制度，既满足业务需求，又营造出公平、公正、积极的工作环境。
聘用制管理制度范文
第1篇 物业管理公司员工聘用制度
公司招聘员工的主要原则是依据应聘者是否适合应聘岗位职务的素质和培养潜质,并以该职位人员应具有的实务知识和操作技能作为考核准则,“公开招聘、择优录用”。申请人首先必须如实填写《职位申请表》,经面试、笔试、实操考核合格后方可聘用。申请人接到公司办公室发出的录用通知书后按期到公司报到上班。
(一) 招聘员工资格要求根据企业发展对人才素质的基本要求,以及所在市住宅局颁布的“城市物业管理优秀大厦”考核评比条件中对人才素质的要求标准,特拟定公司招聘人员资格标准要求。
1.管理处正、副经理,经理助理。本科以上文化程度,具有2年以上物业管理工作经验,综合素质高,能力强,年龄在35岁以下。
2. 事务助理(房管员)。大专以上文化程度,个别能力强的可适当放宽到中专以上。
3．机电工程师。本科以上文化程度,个别有较丰富工作经验和较高能力的可适当放宽,具机电工程师职称,具5年以上工作经验,年龄在35岁以下,机电主管工程师及具有高级职称者年龄可适当放宽。
4. 机电维修工。大专以上文化程度,有较丰富实际工作经验和较强工作能力的适当放宽至中专以上。须持有电工操作证,具机电维修2年以上工作经验。
5. 护管队长。复转军人或保安专业学校毕业,中专以上学历,有2年以上保安工作经验,有较强的军体训练能力和组织能力,年龄在35周岁以下。
6. 护管员。复转军人或保安专业学校毕业,高中以上学历,个别素质较好的可放宽到初中毕业生,
第2篇 法院关于聘用制书记员管理制度改革调研
书记员的工作进度和质量很大程度上决定着开庭准备、案件审理、庭审进度、卷宗整理等办案流程的顺畅与否和办案质量的优劣，可以说书记员是当事人的联络员、法官的勤务员、庭审的服务员、案卷的整理员。近年来，随着改革开放的深入、经济建设的加快、社会联系的紧密，案件总体数量在逐年增加，法院的审判任务更加繁重。与之相应，由于编制数是不变的，我院只能采用聘用书记员的措施。逐渐加大聘用书记员在法院中的比重。当前，如何让聘用书记员适应新形势下审判执行工作，如何让聘用书记员在协助法官办案中发挥更大作用，如何建好用好聘用书记员队伍等一系列问题，已经成为聘用书记员队伍建设和管理体制改革中需要认真思考和加以解决的问题，可以说提高聘用书记员的能力素质、强化聘用书记员的日常管理、解除聘用书记员的后顾之忧已成为当务之急。
一、 书记员队伍的基本情况
###法院现有政法专项编制64、实有人数58人，法官员额数19、法官助理人数16、书记员6名，司法警察7人、司法行政人员10人。聘用制书记员有10人，均是面向社会公开招聘，本院自筹资金保障。聘用书记员中25岁以下8人，26-35岁2人，任职2年及以下6人、3-5年4人，学历均为本科。根据司法改革的要求，法官、法官助理、书记员的比例为1：1：1，目前我院书记员的缺口为3人。
二、 聘用书记员队伍存在的问题
当前、聘用书记员队伍建设中存在着各种各样的问题，突出表现在以下几个方面：
（一）聘用制书记员制度落实异化，忽视书记员工作专业性，职业化难以实现，录用标准过高、标准混同，聘用合同签订流于形式，单列未实行。
（二）聘用书记员责任心缺乏和技能不足等问题，大多数聘用书记员责任心不强，认为自己不是正式的，缺乏干工作的热情，有得过且过的思想。
（三）聘用书记员工作稳定度不高，我院目前的聘用书记员年纪都比较小，而且学历均为大专学历，由于临聘和正式的在待遇上的差别较大，而且无论临聘书记员的工作完成的如何出色，始终不能转为正式的，还是必须参加统一的公务员公招考试，所以基本上在职的临聘书记员都是一边工作，一边准备考试，一旦考上就会辞职。这样造成聘用书记员的流动性过高，而且一直存在的缺口，新招录的聘用书记员又要花一定时间去培训才能熟悉法院的工作以及和法官培养一定的工作默契。也加大的法官的工作量。
三、综合以上存在的问题，有以下几点建议：
（一）坚定书记员队伍职业化信念，在法院能够承受的范围内适度增加聘用制书记员的待遇问题，缩小和正式书记员之间的差距，让其感受到法院的文化氛围，融入法院这个大家庭。
（二）更新观念，正视聘用制书记员的问题，不能太过于区分正式书记员与临聘书记员的身份差别，要融为一体，与聘用书记员之间签订劳动合同，期限为一年或两年，减少聘用书记员的流动性，以免影响审判工作的正式开展。
（三）认真贯彻落实聘用制书记员制度、落实合同管理、完善社保体系、变更招录要求，侧重专业性，稳定书记员队伍，完善书记员的职级晋升制度。合理规划，科学建设法院队伍。加大对聘用书记员的业务培训和专业知识培训，由于较多临聘书记员并不是法律专业出身，在日常工作中除了加大其业务培训，还要多组织聘用书记员对法律知识的学习和培训。
（四）由于聘用书记员的流动性较大，法院要与聘用书记员签订保密协议和责任承诺书，增强聘用书记员的保密意识和责任心。
； ； ；安阳市龙安区法院共有干警85人，在审执部门办案的法官人数为25人，现有正式在编的行政编制书记员为7人，事业编制的书记员3人，各业务庭聘用的书记员18人。
； ； ； ；书记员队伍中存在的主要问题表现在以下几个方面：
； ； ； ；1、思想不稳定，人员流动性大。无论是在编的、还是临时聘用的书记员，均把目前的书记员工作当作短暂的过渡，而非自己一生的事业来热爱。目前我院行政在编书记员中有3名已经通过了司法考试，其中2名书记员法官审核手续上报未审批，一名正在参加法官任命前的培训学习。未通过司法考试的书记员中，还有一名担任法庭的立案工作。18名临时聘用人员，均把书记员当作跳板，一部分人是边工作，边学习法律知识，边参加司法考试，一旦通过，就跳槽到律师事务所从事律师工作；有的甚至还未通过司法考试就到一些门槛较低的法律服务所从事案件代理工作；一部分书记员边边工作等待行政、事业单位公招公选的机会，一旦通过考试就跳出了法院。
； ； ； ；2、自1995年开始，龙安区法院公开招聘了五批工作人员，招录的五批公务员均为政法编制，除2011年的2名同志未担任法官，其余均担任业务庭的审判骨干。没有专门的书记员招录编制，未公开招录过书记员。
； ； ； ；3、因书记员80%为各业务庭自行聘用，他们中只有少数为法律专业，大部分为非法律专业，上岗前又无专门的培训，导致书记员水平参差不齐，表现在：各类笔录字迹潦草；不善于归纳、总结庭审中当事人讲话的重点；法律知识学习不够，不能弥补法官的粗心和疏忽；依赖法官提醒，案件承办人开庭需要一边驾驭庭审，一边注意书记员的节奏和记录的内容，分散了法官的注意力；整理卷宗不细心，几次案件评查中属于书记员立卷、订卷环节的瑕疵占到80%。这些问题严重影响了审判质量和效率的提高。
； ； ； ；4、书记员培训机制不完善。上级法院每年都会有专门的法官培训计划，对党组的、对新任法官的、还有新法律法规的专项培训，但对书记员的培训还从未有过。究其原因，一方面是思想上不重视书记员的工作，另一方面书记员队伍不稳定，使得主管机构不敢有长远的书记员培训计划、甚至认为培训是资源的浪费，无培训的必要。
； ； ； ；5、临时聘用人员待遇较低，缺乏归属感。这部分人员没有保险，只有最低的工资收入，不能享有正式编制人员的福利待遇，又缺少相应的激励机制，导致他们缺乏上进心，很难形成主人翁意识，工作积极性不高。
； ； ； ；针对以上问题，提出如下建议：
； ； ； ；1、增加书记员专项编制，确定书记员名额，充实审判辅助力量，同时对书记员进行相应的职级编配，可以参照法官津贴待遇给予相应的津贴补助，从根本上解除书记员的后顾之忧，从而解决书记员队伍思想不稳定、人员流动性大的问题，促进法院队伍人员结构的进一步优化。
； ； ； ；2、提高书记员待遇。积极争取党委、政府在书记员的待遇、经费保障方面的支持，调动书记员的工作积极性，扩大并稳定书记员队伍；
； ； ； ；3、加大书记员培训力度。建立健全书记员培训制度，不仅要加强法律专业知识的培训，还应加大对书记员的记录速度、计算机操作水平、政治纪律、保密意识等方面的培训，以保障案件审理的质量和效率。
； ； ； ；4、健全书记员使用制度。强化书记员责任意识，建立奖惩机制，将书记员各项业务技能、工作质量纳入考核范围，与工资待遇直接挂钩，切实增强书记员的责任意识。
第3篇 管理人员聘用制度
(1) 副总经理、三总师的聘任,由总经理提名推荐,董事会集体研究考察,由总经理聘任。
(2) 部门负责人(经理)的聘任。
① 部门负责人由分管副总经理或三总师提名推荐,总经理办公会议根据德、勤、绩综合考察确定后,由分管副总经理聘任并与其签订年度目标管理责任书后上岗。
② 部门副职的聘任,采取部门正职提名推荐的方法,报总经理室认可确定,副职与正职签订年度工作目标管理责任书后由正职聘任上岗。
(3) 部门工作人员的聘任。部门负责人根据本部门工作职能及年度工作目标,合理提出一人多岗的岗位设置及人选建议,总经理室按其专业职能确定后由部门负责人与职能人员签订上岗合同后上岗。
(4) 直属公司负责人、项目经理部经理,分别由股东单位和职能部门联合推荐,总经理办公会议研究确定,由总经理与其签订年度目标管理或项目管理责任书后聘任上岗。
第4篇 物业管理公司员工聘用制度-5
物业管理公司员工聘用制度(五)
公司招聘员工的主要原则是依据应聘者是否适合应聘岗位职务的素质和培养潜质,并以该职位人员应具有的实务知识和操作技能作为考核准则,“公开招聘、择优录用”。
申请人首先必须如实填写《职位申请表》,经面试、笔试、实操考核合格后方可聘用。
申请人接到公司办公室发出的录用通知书后按期到公司报到上班。
(一)招聘员工资格要求
根据企业发展对人才素质的基本要求,以及所在市住宅局颁布的“城市物业管理优秀大厦”考核评比条件中对人才素质的要求标准,特拟定公司招聘人员资格标准要求。
1.管理处正、副经理,经理助理。
本科以上文化程度,具有2年以上物业管理工作经验,综合素质高,能力强,年龄在35岁以下。
2.事务助理(房管员)。
大专以上文化程度,个别能力强的可适当放宽到中专以上。
3.机电工程师。
本科以上文化程度,个别有较丰富工作经验和较高能力的可适当放宽,具机电工程师职称,具5年以上工作经验,年龄在35岁以下,机电主管工程师及具有高级职称者年龄可适当放宽。
4.机电维修工。
大专以上文化程度,有较丰富实际工作经验和较强工作能力的适当放宽至中专以上。须持有电工操作证,具机电维修2年以上工作经验。
5.护管队长。
复转军人或保安专业学校毕业,中专以上学历,有2年以上保安工作经验,有较强的军体训练能力和组织能力,年龄在35周岁以下。
6.护管员。
复转军人或保安专业学校毕业,高中以上学历,个别素质较好的可放宽到初中毕业生,身高1
第5篇 建筑集团管理人员聘用制度
建设集团管理人员聘用制度
1 .实行全聘制,采取逐级聘任、签约办法
( 1 )副总经理、三总师的聘任,由总经理提名推荐,董事会集体研究考察,由总经理聘任;
( 2 )部门负责人(经理)的聘任:
l )部门负责人由分管副总经理或三总师提名推荐,总经理办公会议根据德、勤、绩综合考察确定后,由分管副总经理聘任并与其签订年度目标管理责任书后上岗;
2 )部门副职的聘任,采取部门正职提名推荐的方法,报总经理室认可确定,副职与正职签订年度工作目标管理责任书后由正职聘任上岗。
( 3 )部门工作人员的聘任:
部门负责人根据本部门工作职能及年度工作目标,合理提出一人多岗的岗位设置及人选建议,总经理室按其专业职能确定后,由部门负责人与职能人员签订仁岗合同后上岗。
( 4 )直属公司负责人、项目经理部经理,分别由股东单位和职能部门联合推荐,总经理办公会议研究确定,由总经理与其签订年度目标管理或项目管理责任书后聘任上岗。
2 .聘期和待遇
聘期(指行政管理人员和专业职能人员)原则上一聘五年,聘期届满,经考核.胜任工作者可继续聘任。受聘后按企业规定新任职务,确定其相应的职务等级和职务工资
3 .解聘条件和待遇
( l )受聘期间调出本公司,自行解聘,按现职务工资等级介绍给调入单位
( 2 )聘期届满,基本称职的因企业调整等原因不再续聘。除保留其最后受聘时的工资等级外,不再享受原职务待遇。安排新工作后,其职务、特别待遇按新岗位确定。
( 3 )在聘用期间,工作失误造成较大信誉、经济损失或考核得不到本部门的多数人员拥护,或表现较差,经总经理办公会议研究认为其不称职的,给予解聘。解聘后不再享受最后受聘时的工资待遇,如重新聘用,按新岗位确定待遇。
