薪酬制度15篇

更新时间：2024-11-20 查看人数：38

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1.薪酬管理制度包括哪些方面 2.薪酬管理制度重要性 3.薪酬管理制度方案 4.薪酬制度15篇

薪酬制度

薪酬制度是企业管理的重要组成部分，旨在确保员工的努力得到公正回报，同时也为公司吸引、激励和留住人才。它涵盖了薪酬结构、薪酬水平、绩效奖金、福利待遇等多个方面。

包括哪些方面

1. 薪酬结构：定义基本工资、绩效工资、奖金和其他补偿（如股票期权、福利等）的比例。

2. 薪酬水平：基于行业标准和公司财务状况设定的薪资范围。

3. 绩效奖金：基于员工个人或团队绩效的奖励机制。

4. 福利待遇：包括医疗保险、退休金计划、假期制度等。

5. 调薪政策：定期或基于表现的薪资调整规则。

6. 员工股权计划：对于关键员工或高管的长期激励策略。

7. 晋升与加薪关联：职位晋升如何影响薪酬的提升。

重要性

薪酬制度不仅是员工满意度的关键因素，也直接影响公司的招聘、留人和整体运营效率。合理的薪酬制度能激发员工的工作积极性，提高生产力，促进公司稳定发展。公平的薪酬体系也有助于维护内部公平，减少员工流失，增强团队凝聚力。

方案

1. 设定市场竞争力：参照行业薪资调查，确保公司的薪酬水平处于市场中上位置，吸引优秀人才。

2. 结合绩效：将薪酬与工作绩效挂钩，设立明确的绩效指标和评价体系，鼓励员工提升业绩。

3. 灵活的福利设计：根据员工需求提供定制化的福利，如弹性工作时间、远程工作等。

4. 定期评估：每年至少进行一次薪酬审查，根据市场变化和公司业绩调整薪酬结构。

5. 公开透明：让员工了解薪酬制度，增加信任感和满意度。

6. 奖励创新与贡献：设立特殊奖励机制，表彰对公司有重大贡献的员工。

7. 培训与发展：将培训机会与职业发展纳入薪酬体系，鼓励员工提升技能。

以上方案旨在建立一个既吸引人才又激励员工的薪酬制度，但需根据公司具体情况进行调整，确保制度的实施能够推动公司的长期战略目标。

薪酬制度范文

第1篇中高层管理人员薪酬管理制度

中高层管理人员薪酬管理制度

第一章：总则

第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。

第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。

第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。

第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本年薪；

2、绩效年薪；

3、奖励年薪；

4、法定福利和保险；

5、特别福利保险计划；

6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；

7、中高层经理人持股计划（另行规定）。

第二章：薪酬管理办法

第一条：基本年薪（下限年薪）：

1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；

2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；

3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；

4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。

第二条：绩效年薪：

1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；

2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：

1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%―70%；

2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%―60%；

3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%―50%；

4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%―40%；

5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%―30%。

第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：

1、违反公司政策、规定严重者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；

4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；

5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。

第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。

第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。

第三章：福利保险

第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。

第三条：终生健康险：

1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；

2、享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；

3、董事长（第一层经理人）为万保额；

4、总经理（第二层经理人），为万保额；

5、公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为万保额；

6、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为万保额；

7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为万保额；

第四条：国内外进修：

1、董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；

2、副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

3、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

4、以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。

第五条：一次性退职金：

1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 _（1 + 实际任职年限/10）_ 1.0

2、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 _（1 + 实际任职年限/10）_ 0.9

3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 _（1 + 实际任职年限/10）_ 0.7

4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 _（1 + 实际任职年限/10）_ 0.6

5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 _（1 + 实际任职年限/10）_ 0.5

6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；

7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。

第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。

第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：

1、任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。

2、购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；

3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。

4、以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。

5、福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。

6、住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。

7、任期未满一届者，不享受此福利。

8、任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。

9、任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。

第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。

第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。

第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。

第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。

第四章：附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定的解释权在人力资源部。

第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。

______公司

二年月日

第2篇员工薪酬管理制度

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬,以下由企业管理网为大家提供员工薪酬管理制度范文,供参考。

第一章总则

第一条目的

为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的原则

(一) 战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展;

(二) 市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;

(三) 公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平;

(四) 绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种:

(一) 工作的目标、任务与责任;

(二) 工作的复杂性;

(三) 劳动强度;

(四) 工作的环境。

第二章薪酬性质划分

第五条公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章薪酬构成

(五) 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

(六) 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增 ,销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩,享受业绩奖计算方式为:业绩奖/21.75天_享有比例_在岗天数(除法定公共节假日外,员工各种休假均不计入在岗天数内);员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下,业绩奖可作为浮动惩罚金额,上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚,惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十,详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种,是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

(一) 月度绩效奖金:后勤员工的绩效按月评定和发放,月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

(二) 季度绩效奖金:销售员工的绩效按季度评定和发放,具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金,季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

(三) 年度绩效奖金:公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。

第十一条激励奖是为增强企业凝聚力,表彰先进,树立楷模,激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖:激励评比的项目有:

1. 销售人员方面:销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2. 销售团队方面:冠军门面、最佳店面培训等;

3. 分公司后勤人员方面:最佳办公室主任、最佳培训专员;

4. 总部各科室方面:科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条 “优秀畅所欲言”奖励:为给员工提供尽情发言的平台,进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题,促进本公司各部门共同进步,特设“畅所欲言”项目,具体由总公司行政部办公科组织,并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖,同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励,详细规定及执行办法见《“畅所欲言” 管理流程》。

第十三条半年全勤奖奖励:本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励,特设立“半年全勤奖”的奖励,对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤论)现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供,后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放,并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。

第十四条其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条具体细则参看相应管理制度。

第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法:

(一) 基本薪资=工资总额+业绩奖

(二) 事假扣款=基本薪资/21.75_事假天数

(三) 旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资_0.045

(四) 旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资_0.09

(五) 病假扣款=基本薪资/21.75_病假天数_(60%~~40%)(按照员工手册上规定的比例)

(六) 迟到早退扣款=工资总额_迟到早退次数_0.015(如果是超过半个小时_0.02)

(七) 年假扣款=业绩奖金/21.75_年假

(八) 婚假扣款=业绩奖金/21.75_婚假天数

(九) 丧假扣款=业绩奖金/21.75_丧假天数

(十) 产假扣款=业绩奖金/21.75_产假天数

(十一) 工作失误扣款=应发合计_0.025_工作失误个数

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章薪酬调整

第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况,拟定调整方案报总经理审批后执行。

第二十条个别调整主要指工资级别的调整,指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第五章薪酬发放

第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资,若公司将更改工资结算和划拨发放日期,公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争,生产经营困难,资金周转不良等原因的,公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第六章薪资保密原则

第二十五条薪资保密的整体要求

(一) 薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者,一经查实,公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;

(二) 薪资确认操作:由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字,以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者,公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

(三) 员工收到薪资方案保存在电脑时,须设置“打开权限密码” 保存薪资方案,未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失,公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者,公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

(四) 公司员工不得查阅他人薪资资料,不得打听他人的薪资水平,不向他人透露自己的薪资水平。一经发现,公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

(五) 部门负责人在与新进员工确定薪资时,须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响,则部门负责人须负连带责任,公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;

(六) 各部门经理接收到薪资方案后,须以一对一的方式向下级主管人员传达,传达内容包括:该主管及其所管辖科室人员薪资方案, 不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况,造成不良影响者,一经查实,公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;

(七) 主管人员向下级普通员工传达薪资方案时,须按不同职位分别传达,或采用一对一的方式进行传达,但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况,造成不良影响者,一经查实,公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;

(八) 任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;

(九) 人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度,如有员工不按规定执行且情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第七章附则

第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条本制度自公布之日起实行,各相关人员须严格执行。

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第3篇员工薪酬管理制度范例

员工薪酬是能调动员工工作积极性的良方,对于不同岗位的员工,如何制定合理的薪酬分配呢以下整理了员工薪酬管理制度范本,可供参考。

一、总则

1、为优化公司的薪酬结构,规范员工工资管理,强化工资分配的约束和激励机制,控制运营中的人工成本,稳定劳动关系,充分调动员工的积极性,特制定本制度。

2、按照国家宏观调控的经济政策,以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。

3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。

二、原则

1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。

2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。

3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则,适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

三、工资结构

1、月薪制工资模式:

月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项

2、基础工资

参照地方最低工资标准。

3、岗位津贴

(1)岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经1年考核,再调整等级;

(2)岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。

4、技术与组织津贴:

(1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。

(2)公司的管理技术岗位:项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。

5、加班费:

(1)按当月实际工作日计算。

(2)因项目需求经项目组长批准加班加点,可按加班当月的工资标准计算。

(3)正常工作日加班工资为本人小时工资的150%;休息日为200%;国定节假日为300%。

6、全勤奖

(1)以每月出勤记录计算,出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。

(2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。

(3)月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。

7、休假

(1)下列特殊休假,原则上照常支付工资:

a婚丧假:按公司《员工休假管理规定》,在享受假期期间按日支付基本工资。

b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等:按公司《员工休假管理规定》规定,在享受假期期间支付全额工资。

c工伤:工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放基本工资。

(2)员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时,依下列方式扣除工资:

(基本工资÷每月应出勤日数)×缺勤日数

或(基本工资÷每月应出勤时数)×缺勤时数

8、绩效奖金:

(1)员工依据当月的考核评定,确定绩效奖金。

(2)考核指标为四大类:

a目标达成率

b工作配合度

c客户投诉次数:(内部客户:下工序是上工序的客户;外部客户)

e部门员工违纪次数

(3)奖金的核定程序:

a综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行情况记录;

b综合部每月5日收集各工作小组成员的考核表;

c综合部依据汇总资料,测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效,确定绩效奖金的计算数额;

d考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

四、工资的计算及支付

1、每月15日支付上月员工工资。如遇支付工资日为休假日时,则提早于前一个工作日发放。

2、公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时,应提早前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

3、发放方式

采用由银行代发工资的形式

4、下列各项规定,从工资中直接扣除:

(1)个人工资所得税

(2)社会保险(个人承担部分)

(3)劳保险费保费及团体意外

(4)员工宿舍、伙食费、工作服个人承担部分

(5)其它应扣款项

五、附则

1.对于本规则所未规定的事项,则依公司管理规章相关规定实施。

2.对于本规则的规定产生疑义时,可以书面形式向综合部提出意见或疑问,由综合部作出书面说明。

3.本规则自年月日起开始执行。

第4篇某企业薪酬管理制度

在企业的类型中,有国营企业、私营企业、外资企业等,每个企业都有自己的薪酬管理制度。以下为某集团公司的企业薪酬管理制度范本,仅供参考。

第一条为了规范__集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作,结合__集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化,特制订本制度,并通过本制度保证__集团薪酬管理工作顺利进行。

第二条本制度是__集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持集团效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则

第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上,本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨,意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制

第四条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力,骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力

第五条本制度适用于__集团总部所有正式员工和试用期员工

第六条除特殊注明外,本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成

第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成:

第八条工资性收入——指__集团所有员工的工资性收入,包括:

高管人员的年薪/年终效益奖、

除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴

第九条福利——包括法定福利、企业福利

第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取,用于:

1)特殊职位薪酬的必要调整;

2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度,以及总裁基金使用方案;集团总裁拥有总裁基金使用的决定权;

3)核心员工的股权激励基金

第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取,依据集团年度人力资源计划,对计划招募员工预留的工资和福利额

第十二条薪酬总额是根据__集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的

第十三条每财政年度末,依据__集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况,由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划,经__集团总裁办公室审定,上报公司董事会批准

薪酬结构

第十四条集团高层(总裁、副总裁)薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利,具体发放办法参见集团相关制度

第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成

第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定,是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级,参见附《__集团岗位薪酬序列表》

1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

2)除高管人员外,不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同:中层管理人员(部长、部长助理)固定工资和绩效工资的比例为6:4;一般员工固定工资和绩效工资的比例为7:3

3)固定工资按月发放,绩效工资与考核结果结合方式参见《__集团-员工考核管理制度》

4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级,具体调整原则

参见《__集团-员工考核管理制度》

5)员工试用期工资为岗位工资的80%,不参加绩效考核;试用期结束后,按正式员工待遇执行

6)为激励员工长期为集团服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资,月度发放。司龄工资标准为:在__集团工作年限×15元/年,至第十年结束,司龄工资保持在150元

第十七条集团完成年度经营目标后,为体现集团业绩以及对员工的关怀,可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金;效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放;对于考核期间离岗的员工,不发放效益奖金

第十八条为了更好地保障和激励员工,__集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目,主要包括法定福利和各种企业福利

1)法定福利:依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

包括——社会保险:生育、工伤、失业、养老、医疗保险;住房公积金

2)企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——药补、房补、交通补助、红包(过年费)、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等

3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行

第十九条历史补贴:为了保证工资改革的平稳过渡,稳定员工队伍,针对工资改革方案中工资水平下降的员工,通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致,历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年

薪酬标准

第二十条人力资源部组织相关人员进行岗位评估,根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列,并确定每个级别对应的工资标准

第二十一条职位系列划分办法:依据职位工作性质和工作产出的差异,将集团总部所有职位划分为四个职系——管理系列(高层、中层)、专业系列、勤务系列

第二十二条管理系列:高层分为a、b、c、d四级,高层可在四级内晋升或降级;中层

分为a、b、c、d、e、f、g七级,不同中层的工资级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级

第二十三条专业系列分为25个级别

第二十四条勤务系列分15个级别

第二十五条根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准,详见《__集团有限公司工资级别明细表》

第二十六条薪酬等级采用宽带处理方法:除调岗调薪的渠道外,在等级不变的情况下,引导员工通过提高业绩、胜任能力(学历、职称)来提高等级,提高工资,增加员工职业发展机会

第二十七条人力资源部在完成工资级别明细的基础上,进行个人定级:

1)在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级,从薪级区间的3级进入,并根据学历或职称(目前只考虑学历和职称,且只能按一种因素晋级,就高不就低)进行调整,调整办法如下:

a.对于管理系列,研究生或以上晋1级;高级职称晋1级,教授级职称晋2级

b.对于专业系列,本科晋1级,研究生或以上晋2级;中级职称晋1级,高级职称晋2级,教授级高级职称晋3级

c.对于勤务系列,大专及以上晋一级

2)新进员工的薪酬等级进入方式:原则上,新进员工从最低级别进入,并参照其学历与职称状况,进行调整。如跨级进入的,需要直接主管提出申请,人力资源分管副总裁审批。

第二十八条若公司员工兼任多个岗位,则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级

第二十九条对于集团急需的特殊人才,可采用工资特区的办法,据市场薪酬状况确定其薪酬水平,其薪酬部分由总裁基金提取发放

薪酬调整

第三十条薪酬调整分为整体调整和个别调整

第三十一条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定

第三十二条个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整

第三十三条工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整,详细情况参见《__集团-员工考核管理制度》

第三十四条工资级别不定期调整,指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整

第三十五条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别,达到本岗位深度上限后,则不再调整

第三十六条调整后工资级别,从调整生效日所在月的月初计算

薪酬组织与发放

第三十七条集团总裁负责提出整体薪酬政策方向,人力资源部部长负责提供具体方案,每年绩效考核结束后由常务副总组织薪酬调整工作会议

第三十八条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题

第三十九条员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行

第四十条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案,报总裁审批通过后送达资产管理部执行

第四十一条员工工资实行月薪制。每月5日支付上月工资,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则调整至休假日前一天发放

第四十二条下列各款项须直接从工资中扣除:

1)员工工资个人所得税

2)应由员工个人承担的住房公积金

3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用

4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款)

第四十三条工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:

第四十四条月标准工作日为20.92天

第四十五条员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资:

1)依法解除或终止劳动合同时

2)公司认可的其他事由

第四十六条员工在季度或年度考核前离职,则绩效工资不再补发,年度效益奖金不再发放

附则

第四十七条本制度由__集团人力资源部起草和修订,经由__集团总裁审批后发布

第四十八条本制度自发布之日起施行

第四十九条本制度由__集团公司人力资源部负责解释

第5篇公司薪酬管理规章制度-范文

以下是小编为大家收集的制度,仅供参考!

1、目的

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会主任:总经理

成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责:

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

5、岗位职级划分

5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(a):集团总经理;二层级(b):高管级;三层级(c):经理级;四层级(d):副理级;五层级(e):主管级;六层级(f):专员级。

具体岗位与职级对应见下表:

鸥江职级岗位对应表

序号

职级对应岗位

1 a 集团总经理 2 b 各分管副总、总监

3 c 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 d 集团各部门副经理、分公司副总经理

5 e 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6

集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

5.2 a、b、c岗位层级分别为八个级差(a1、a2、……a8),d、e岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《鸥江职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级(包含d级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴:

6.5.1 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款:

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付时间计算

a、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 b、薪酬支付时间:当月工资为下月15日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放

10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除: a、员工工资个人所得税;

b、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:

应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准

a、产假:按国家相关规定执行。 b、婚假:按正常出勤结算工资。

c、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 d、丧假:按正常出勤结算工资 e、公假:按正常出勤结算工资。 f、事假:员工事假期间不发放工资。

h、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

11.2非上海户籍员工由本人提出申请,经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

12、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由实际工作日数月工资标准实发工资

人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

第6篇某某公司提名、薪酬与考核委员会管理制度

某公司提名、薪酬与考核委员会管理制度

第一条为适应公司战略发展需要,增强公司核心竞争力,规范公司董事及高级管理人员的任免及考核程序,加强公司干部人才队伍建设,完善公司治理结构,根据《中华人民共和国国公司法》、《公司章程》的有关规定,参照《上市公司治理准则》,公司特设立董事会提名、薪酬与考核委员会,并制定本管理制度。

第二条提名、薪酬与考核委员会是董事会下设的专门工作机构,主要负责对公司董事和经理人员的人选、选择标准和程序进行选择并提出建议;制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核;负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案,对董事会负责。

第三条提名、薪酬与考核委员会由五名董事构成。

第四条提名、薪酬与考核委员会委员由董事长或者全体董事的三分之一联合提名,并由董事会选举产生。选举办法:

(一)若被提名委员人数等于应选人数,则每位被提名委员获得全体董事过半数赞成票即当选;

(二)若被提名委员人数超出应选人数,则按照应选人数,获得较多赞成票数的被提名委员当选,若出现票数相等的情况,应就票数相等的被提名委员单独进行投票,获得较多赞成票数者当选。

第五条提名、薪酬与考核委员会设主任委员一名,主任委员负责召集委员会会议。主任委员由董事会在委员中选举产生。

第六条提名、薪酬与考核委员会委员任期与董事会任期一致,委员任期届满,连选可以连任。委员任职期间,如果委员丧失董事资格,则该委员自动失去委员资格,委员会应根据本制度第三至四条的规定补充委员人数。

第六条提名、薪酬与考核委员会的主要职责权限如下:

1、根据公司的经营活动情况、资产规模和股权结构对董事会及高层管理人员的规模和构成提出建议;

2、研究董事和高管人员的选择标准及程序,并向董事会提出建议;

3、在公司内及公开人才市场上广泛收集合格的董事和高管人员的人选;

4、对董事候选人和经理人选进行审查并提出建议;

5、对需要提请董事会聘任的高管人员进行审查并提出建议;

6、根据董事会成员及公司高管人员的工作范围、职责、重要性及外部薪酬水平,提议上述人员的薪酬计划或分配方案;

7、薪酬计划或方案包括但不限于对董事会成员及公司高管人员的绩效评价标准、程序和主要评价体系等;

8、组织评价公司董事会成员及高管人员的职责履行情况及绩效表现;

9、接受公司高管人员关于考核与薪酬的投诉;

10、负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;

11、制定总经理、财务总监和其它高层管理人员的职业发展计划,并负责关键后备人才的培养,系统地制定继任计划,保证在任何突发情况下总经理有候选人选。

12、董事会授权的其它事宜。

第七条提名、薪酬与考核委员会对董事会负责,委员会的提名方案提交董事会审议决定。

第八条委员会提出的董事会的薪酬计划,须报董事会同意后,提交股东批准通过后方可实施,公司高管人员的薪酬方案须报董事会批准。

第九条提名、薪酬与考核委员会以公司行政人事部为日常办事机构,专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考核人员的资料,并负责保管管理层名单,负责筹备提名、薪酬与考核委员会会议并执行委员会的有关决议。

第十条董事、高管人员的选任程序:

(一)提名、薪酬与考核委员会应积极与公司各有关部门进行沟通交流,研究公司对新董事、高管人员的需求情况,并形成书面材料。

(二)提名、薪酬与考核委员会可以在本公司、控股企业以及公开人才市场等广泛收寻董事、高管人选。

(三)搜集初选人员的职业、学历、职称、详细工作经历及兼职情况,形成书面材料。

(四)招集委员会会议,根据董事、高管人员的任职条件,对初选人员进行资格审查。

(五)在选举新的董事和聘任高管人员前一至两个月,分别向股东和董事会提出董事候选人和新聘高管人员的建议和相关材料。

(六)根据股东和董事会的决议进行后续工作。

第十一条行政人事部负责做好对董事和高管人员考评的前期准备工作提供公司有关方面的资料:

(一)提供公司主要财务指标和经营目标完成情况;

(二)公司高管人员分管工作范围及主要职责情况;

(三)提供董事及高管人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况;

(四)提供董事及高管人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况;

(五)提供按公司业绩拟定公司薪酬分配计划和分配方式的有关测算依据;

第十二条提名、薪酬与考核委员会对董事和高管人员考评程序:

(一)公司董事和高管人员对委员会作述职和自我评价;

(二)委员会按绩效评价标准和程序,对董事和高管人员进行评价;

(三)根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出董事及高管人员的报酬和奖励方式,表决通过后,由董事长报公司股东批准,同时报董事会备案。

第十三条提名、薪酬与考核委员会活动一般分为常规会议和临时会议,常规会议每年召开两次,临时会议可根据需要由委员提议随时召开。

第十四条提名、薪酬与考核委员会在召开前五天通知全体委员,由三分之二以上委员参加方可召开会议;委员会会议由委员会主任招集,委员会主任无法招集,可以委托其他委员负责招集;每一名委员有一票的表决权;会议做出的决议,必须经全体委员过半数通过。

第十五条提名、薪酬与考核委员会会议表决方式为举手表决或投票表决;临时会议可以采取通讯表决的方式召开。

第十六条行政人事部负责人可以列席提名、薪酬与考核委员会会议,在必要时,可以邀请公司董事、监事及其他高级管理人员参加。

第十七条提名、薪酬与考核委员会会议应由董事会秘书做会议记录,会议记录由董事会秘书保存。委员会成员在会议记录上签名。

第十八条提名、薪酬与考核委员会会议通过的议案和表决结果应以书面形式上报董事会备案。

第十九条提名、薪酬与考核委员会的委员对所议事项负有保密责任,未经批准不得擅自披露有关信息。

第二十条本制度由公司董事会负责解释,自董事会批准颁布之日起实施。

第7篇酒店薪酬管理制度范例

作为酒店而言,应如何做好员工的薪酬管理工作呢在进行这项工作时,应注意哪些事项呢如果你想了解这方面的信息,可以适当参考以下这则酒店薪酬管理制度范本。

一、总则

1 、本制度经酒店董事会审议通过,自 2004 年 4 月 1 日开始执行。

2 、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。

3 、本公司薪酬管理制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构

员工工资的具体结构如下:

1 、个人工资收入 = 职务岗位等级工资 + 店龄津贴 + 浮动效益工资;

2 、职务岗位等级工资含:基本工资 + 岗位津贴 + 生活津贴(包括员工中、夜班津贴,独生子女费等) + 技术津贴(仅限特殊工种)

3 、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责、技能高低,经考核后确定;

4 、店龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年 1 月 1 日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整 1 次,在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月 30 元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,店龄工资最高为 300 元,超出此数,酒店另外补贴)。

5 、浮动效益工资:即奖金。随酒店经营效益的高低,并结合管理质量的优劣而上下浮动,具体方案另拟。

6 、每年 6 月 30 日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

7 、上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。

三、岗位工资等级

1 、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为 10 级 30档。管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2 、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》,并遵守员工薪酬管理制度。

四、职务岗位变动后的工资级别确定

1 、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。

2 、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过三个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。

五、新进店员工等级的确定

1 、新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。

2 、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限 ( 一般为 6 个月以上 ) ,实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3 、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用

三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。

4 、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。

六、调薪

(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年 6 月份进行员工调薪。

1 、以本年度该员工考核结果为依据;

2 、以各岗位级别工资标准为依据。

(二)下列情况不在调薪范围:

1 、以每年 6 月 30 日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;

2 、当年新入职员工,正式服务年限不满一年者;

3 、已达到本岗位最高薪级的;

4 、调薪当月正办理离职手续者;

5 、因缺勤停职达 1 个月以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按 10 倍天数累计)

6 、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付

(一)等级工资计算期间为当月 1 日至当月月底,工资发放时间为次月的 15 日(若遇节假日顺延)。

(二)每月工资以 30 天计算,每工作 6 天享有有薪假期 1 天。

职务岗位等级工资总额

出勤工资 = ×(出勤天数 + 应享有有薪假天数)30

(三)下列各项须直接从工资中扣除:

1 、个人所得调节税;

2 、社保有关费用;

3 、超标水电费用等;

4 、违纪罚款及赔偿费用;

5 、该月应偿还酒店代垫款项;

6 、其他应从工资中扣除的费用等。

(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

(五) 1 、凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。

2 、凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。

八、工资审批权限

1 、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核,提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2 、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人力资源部负责执行。

3 、以上人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

第8篇某公司薪酬管理制度

篇一:薪酬管理制度

第一章总则

第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。

第二条原则:

1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。

2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。

3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义:

1.基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

1、2薪等__

高级职称博士__

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中(含以下)1000 2.司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满__年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3.区域津贴与其他津贴组成:

1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。

2)其他津贴根据经营需要另文规定。

4.岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假(需有医院证明),扣岗位与绩效,如果请事假或请病假但没有医院证明,扣发岗位、基本与绩效工资,如请年假或调休假,

不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5.绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1)员工的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一。

2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位,其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况,其绩效工资在考核结束后予以核发;

3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发;

4)根据公司不同发展时期的管理需要,绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准。

6.特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务,公司给与的特殊奖励,特殊津贴在当月予以发放。

第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。

1.法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2.公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。

1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下,对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;

2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2.专项奖金为不定期不定额奖金,是根据经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。

第三章新进员工试用期薪酬方案

第十条应届新进员工试用期工资:

序号学历岗位金额(元)备注

1博士研发4000

其他4000 2硕士研发3000

其他__ 3本科

研发__

其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800

第十一条有工作经验的新进人员,其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级,其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才,其

试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。

第十三条员工转正时间:员工转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:

1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。

2.离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3.停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章员工工资的调整

第十八条员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条调薪的内容:

1.基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整。

2.岗位工资及绩效工资的调整:

1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间:

1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

3.每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制月薪酬报表等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

第二十五条员工薪酬采取密薪制,员工应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行解释。

第二十七条本制度自颁布之日起施行。

篇二:深圳_______有限公司薪资管理制度

实施日期:

1.目的规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,以配合公司经营管理和发展需要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。

2.薪资方案说明

2.1薪资管理原则

2.1.1业绩优先

在公司薪资管理制度中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调节力度。

(2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。

(4)对工资水平固定的计时工资(月薪),在工作者优秀地完成了工作任务后,结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励,人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

2.1.2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到,这种“分享”的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相当高的经济回报,尤其是优异地完成经营目标任务,对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英,更应当获得一定的利润分享,其对象及分享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部具体实施。

2.1.3目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报,从而调动经营者创造效益的才能,达到激励和约束作用。

2.1.4合法性

合乎劳动法规

2.2工资要素的内容

根据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发,可以将工资划分以下要素:

(1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资。

(2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容,包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

(3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献,后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目,也具有对个人贡献的回报和激励作用。

(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素。

(6)其他,如伙食补贴、有薪假等。

2.3工资的基本结构

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分:

个人工资额=基准内工资+基准外工资

这种结构在一般等级维工资制度中,是最常见的工资结构。在有些情况下,这两个部分可能不作区分而混在一起,如计件工资和销售提成工资。

2.3.1基准内工资:

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目,每一项目又分为若干等级,单位为每月__元。

(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等,每一职等分为10个级次或级别,依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性,并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”,从强化员工工作绩效出发,这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的,即在职务未升的情况下,职务工资也不升。

(4)加班工资。为了保障工资的合法性,本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资,约高于法定2个百分点。

(5)工龄工资。以十足工龄计算,每年50元。

(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资,具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

2.3.2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入,包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利,具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。

2.3.3工资开支渠道

基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用,因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联,应从税前利润中开支,具体操作由财务部门把握。

2.3.4几个具体问题

(1)为激励员工士气,调动其积极性,并结合物价上涨等因素,员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

(3)公司对有重大贡献的员工,可根据各自的工作特点与需要和个人意愿,安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖,对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

3.实施内容

3.1本公司员工工资的基本类别,分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。

基本工资

职务工资

加班工资

工龄工资

计件工资

提成工资

绩效奖金

单项奖金

福利费

其他

基准内工资

基准外工资

工资

3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分,包括若干项目,以职务等级为中心。结构工资的项目结构为:

篇三:公司薪资管理办法

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。

第二条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。

第三条薪资构成(建议分类:岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。

1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日

1. 薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。

2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准

管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)

第一条初任工资

1.新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:

2. 非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。

一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。

三级:经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成

第三条薪资的支付时间和方法(见)

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:

1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2) 因工作变动试用期后工资调整的;

3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。

第六条当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:

1.录用不满一年;

2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;

3.该年度受惩戒处分者;

4.正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;

5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条提薪标准

第四章薪资保密管理

第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:

1. 主办核薪及发薪人员,非经批准,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,另调他职;

2. 探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;

3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。

第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

篇四:公司工资管理制度

一. 总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见

四. 工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90(含)--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80(含)--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60(含)--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

五. 薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

六. 关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

七. 工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司_或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

八. 福利与补贴

第三十九条视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

第四十条通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴:每月补贴50元。

第四十二条误餐补贴:每月补贴90元。

第四十三条交通补贴:每月补贴50元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

九. 附则

第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

篇五:公司员工工资的管理规章制度

一. 总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条:员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条:工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条:固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条:绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条:员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条:员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条:公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条:管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条:职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条:项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条:生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条:营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条:员工工资系列适用范围详见下表1:

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理 2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

四. 工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条:工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条:绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90(含)--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80(含)--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60(含)--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条:职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理

层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条:为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴。

第9篇工资薪酬管理制度范例

去一个单位工作,工资薪酬是员工最关心的问题之一,对员工的薪酬进行有效的管理,也是体现公司规范的最佳方式。以下是某集团公司工资薪酬管理制度相关内容,可供参考。

1、目的

薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现,为了合理分配员工劳动报酬,以延揽公司所需的人才,维持具竞争力的人力资源并激励士气,特制定本制度。

2、适用范围

本制度适用于华龙集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工;各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定;各子公司参照执行,但必须事前呈报集团公司管理中心备案。

3、薪资构成

3.1薪资构成

薪资由岗位薪资(固定、考核)、津贴(工龄、加班、风险、综合)、奖金三大项组成。

3.2定义及说明

3.2.1岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。

3.2.1.1固定工资。亦称职级工资,职级是公司对员工工作能力的一种划分标准,职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献,每一职级分若干薪级。在这里,公司定义的固定工资(职级工资)在薪资体系中相对固定,以保障员工的基本生活需要。(具体见《华龙集团薪资标准》)

3.2.1.2考核工资。包括绩效工资(全体)和职务工资(有任职)。

3.2.1.2.1绩效工资。绩效是对员工工作的评价(以评分形式)和及时付酬。绩效只体现实时性,一般不考虑长期性,但员工在一较长的时间内有较高的绩效,可考虑提升薪级或职级,但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工,必须调离工作岗位进行再培训,有更甚者予以辞退处分。

3.2.1.2.2职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。

3.2.2津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴,津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。

3.2.2.1工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司(含各分、子公司)工作年资的津贴。

3.2.2.2加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴,亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。

3.2.2.3风险津贴。针对财务等部门的部分岗位(外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等)而设置的风险金。

3.2.2.4综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用,凭发票报销。

3.2.3。公司对员工工作的评价的货币体现,奖金部分包括月度、年终奖金。(具体见《绩效考核管理制度》)

3.2.3.1月度。超额完成月度例行评价指标的货币体现。

3.2.3.2年终。公司根据经营状况,以员工年平均岗位薪资和奖金为基数,按比例发放(仅限工作满一年已签订《劳动合同》的员工)。入职未满一年但签订《劳动合同》的员工,按实际入职时间/年比例发放。

3.3基本原则

3.3.1固定工资(职级工资)

3.3.1.1固定工资制订,原则上不低于上一年度的市最低保障线平均工资水平。

3.3.1.2固定工资为员工之最基本的生活保障,同时作为以下项目的计算基数:

3.3.1.2.1考勤加、减的计算基数,按照《考勤管理制度》规定执行。

3.3.1.2.2事、病假工资计算基数,按照《考勤管理制度》规定执行。

3.3.1.2.3加班津贴计算基数,按国家规定执行,时薪=固定工资(元)/190(小时)。

3.3.1.2.4产假期间工资发放标准。

3.3.2津贴

3.3.2.1工龄津贴

根据员工在公司工作的年限,按每满壹年给付20元工龄工资来计算。

3.3.2.2加班津贴

加班时薪=固定工资(元)/190(小时),加班津贴上限为1000元/月。

3.3.2.3其它津贴

岗位

综合津贴

风险津贴

总经理级

1000

总监级

500

外勤收银

300

200

外勤出纳

300

200

内勤收银

200

内勤出纳

200

实习生

给每月500的交通、误餐、住宿补贴

3.3.3奖金

具体见考核规定《绩效考核管理制度》。

4、规定

4.1薪资发放规定

4.1.1薪资发放日期为每月15日前。管理中心人事部每月10日将上月员工(经理级别以下)的《薪资表》交到财务部门,由财务部门将员工上月的薪资于每月15日准时到帐、领取。

4.1.2为便于薪资作业,凡于当月10日(含)前批准转正的员工,可领取当月的正式员工薪资;当月10日后批准转正的员工,将于下一月开始领取正式员工薪资。

4.1.3关于试用人员薪资发放

4.1.3.1每月15日(含)前报到并开始工作之试用员工,其薪资于工作的第二个月15日发放,遇节假日顺延。

4.1.3.2每月15日后报到并开始工作之试用员工,其薪资于工作的第三个月15日发放,遇节假日顺延。

4.1.4每月10日后报送《薪资级别调整申报表》的,相关员工薪级调整于下月开始执行。特别批示可例外执行。

4.1.5薪资每月以货币形式直接支付给员工或为员工在银行建立工资帐户。

4.1.6支付薪资时为员工出具《薪资条》,详列各个项目及扣除额、缴纳所得税额。

4.1.7员工对薪资产生疑义时,可以在收到《薪资条》10日内向管理中心人事部咨询,如超过10日视为认可。

4.2加班津贴发放规定

4.2.1职级为经理及以上级别的领导,因已支领“职务工资”,故不再领取“加班津贴”。

4.2.2加班津贴计算在当月薪资内,每月2日前将上月《加班单》交到管理中心人事部,否则逾期自负。

4.3特殊情况下的薪资待遇:

4.3.1试用期薪资:按拟聘任岗位薪资级别,降级聘用,并享受相应级别薪资待遇。或按岗位薪资的75%支付试用薪资。转正定级后,享受新薪资级别的薪资待遇,其与试用期的级别差额不予补发。

4.3.2公费学习考察、培训期间的薪资:

4.3.2.1在岗员工外出学习考察期间,只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。

4.3.2.2在岗员工外出脱产培训期间,只计发本人固定工资、工龄津贴、保险津贴。

4.3.3员工依法参加下列社会活动期间,考核工资以公司组织机构一级部门平均考核的80%计发,奖金类按规定执行:

4.3.3.1行使选举权。

4.3.3.2当选为代表出席人民代表大会会议,作为代表出席政府、党派、工会、青年团、妇联等所召开的区以上的代表会议时。

4.3.3.3当选为人民法院的陪审员、证明人、辩护人进行该项活动时。

4.3.3.4出席劳动模范、先进工作者大会时。

4.3.3.5不脱离行政或生产工作的工会委员,因工会活动每月占用工作时间不超过2个工作日时。

4.3.3.6公司领导指定参加的会议或群众性活动时。

4.3.4离职薪资。工作终止日为离职薪资结算日,薪资按日结算。每月15日(含)前离职,不支领工龄津贴,公司辞退除外。

4.4个人薪资作为公司的机密,个人之间不应互相比较。

4.5本制度为公司之内部机密文件,未经管理中心书面授权同意,不得外传,违者按泄密处理。具体见《保密管理制度》。

4.6薪资级别调整程序

4.6.1责任部门

4.6.1.1公司的各级部门和员工均可跟绩效考核业绩提出薪级调整申请。

4.6.1.2个人提出:经理、总监、总经理审核、管理中心审批。经理提出:总监、总经理、管理中心审核、集团总裁审批。总监提出:总经理和管理中心审核、集团总裁审批。总经理提出:管理中心审核、总裁审批。总裁提出,直接执行。

4.6.1.3管理中心人事部薪酬专员根据审批结果,经理及以上级别通知财务部门执行。

4.6.1.4财务部门执行管理中心人事部通知的结果。

4.6.2流程图(略)

4.6.3审核时限

5、支持文件和表格

工作内容

责任部门

责任人

完成时间

备注

审核《薪资级别调整申报表》

各级部门

部门经理、总监、总经理

8小时

审定《薪资级别调整申报表》

管理中心人事部

管理中心人事部总监及总经理

8小时

经理级以下

审定《薪资级别调整申报表》

总裁

8小时

经理级及以上,管理中心人事部负责跟踪,及时回应。

通知级别调整结果

管理中心人事部

薪酬专员

8小时

5.1《薪资级别调整申报表》

5.2《保密管理制度》

5.3《考勤管理制度》

5.4《宿舍管理制度》

5.5《绩效考核管理制度》

5.6《加班单》

5.7《出差/外勤申请单》

5.8《__集团薪资标准》(附件)

5.9《考勤统计表》

6、本制度经授权由公司管理中心人事部负责拟制、解释,经公司总裁批准之日起生效实施,本制度的修订亦同。本制度实行三个月。

__________集团有限公司

2010年3月21日

附件:集团岗位薪资标准

职级

级别

岗位薪资

合计

固定工资

考核工资

绩效工资

职务工资

总经理级

8400

4600

1000

14000

7200

3900

900

12000

6000

3200

800

10000

4800

2500

700

8000

3600

1800

600

6000

总监级

a6/b1

3300

1700

500

5500

a7/b2

3120

1630

450

5200

2940

1560

400

4900

2760

1490

350

4600

2580

1420

300

4300

经理级

b6/c1

2400

1400

200

4000

b7/c2

2220

1300

180

3700

2040

1200

160

3400

1860

1100

140

3100

1680

1000

120

2800

组长级

c6/d1

1500

1000

2500

c7/d2

1440

960

2400

1380

920

2300

1320

880

2200

1260

840

2100

员工级

d6/e1

1200

800

2000

d7/e2

1140

760

1900

1080

720

1800

1020

680

1700

960

640

1600

900

600

1500

840

560

1400

780

520

1300

720

480

1200

eio

660

440

1100

e11

600

400

1000

实习生

600(大本)

100

包吃住

700

500(大专)

100

包吃住

600

400(中专)

100

包吃住

500

第10篇员工薪酬福利管理制度

(一)薪酬

1.发薪日期

公司按员工的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号,并将工资条发至员工邮箱。

2.收入保密

员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私,禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

3.收入构成

收入=固定报酬+浮动报酬。

固定报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×固定系数。

其中部门经理固定系数为70%,普通员工为80%。

浮动报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×(1-固定系数)+年终奖金+其它津贴等。

(二)福利

1.假期(详见后章《考勤与假期》)

2.社会保险

公司依法参加社会保险,按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤,住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

3.公司活动

为保障员工的身心健康,公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检,并组织体育锻炼;公司根据经营状况,为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游;定期或不定期地举行各项活动,如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

4.其它

①节日补贴: 公司根据经营状况,在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴,发放形式:货币或等价福利用品。

②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

注:更多资源,敬请关注

第11篇某物业管理公司员工薪酬福利制度实施办法

物业管理公司员工薪酬福利制度实施办法

第一章总则

第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

第二条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。

第三条本实施办法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。

第二章员工工资

第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。

第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。

第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。

第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。

第三章津贴

第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。

2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利,按月发放,公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人

第四章年终奖励

第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。

第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。

第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:

员工年终奖励=基本年薪×系数

1、基本年薪=月基本工资×12

2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。

第五章四金

第十二条四金指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。

第十三条四金属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。

第十四条四金缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。

第六章内部医疗保障

第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。

第七章有薪年假

第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。

第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。

第十九条带薪年假当年使用,不累积。

第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。

第八章附则

第二十一条本办法由综合服务部负责解释。

第二十二条本办法自颁布之日起实行。

第12篇 g公司工资薪酬管理制度

一. 总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1:

略

四. 工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

略

注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算

方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:

表略

五. 薪级调整

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

略

六. 关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

第13篇造纸厂机修岗位员工薪酬管理制度

某造纸厂机修岗位员工薪酬管理制度

1.0目的:

为激励机修岗位员工工作的积极性,保持公司薪酬的规范和统一,以适应企业发展的需求,特制定此管理制度。

2.0范围:此制度仅适用于__造纸厂设备机修所有岗位员工。

3.0薪酬结构:

每个机修岗位员工的总工资中,包含基本工资、职务技能津贴、安全奖、全勤奖、劳动卫生补贴(6-10月份为高温补贴)、差额加班费、绩效工资和其它项。

工资总额=基本工资+职务技能津贴+安全奖+全勤奖+劳动卫生补贴(高温补贴)+绩效奖金+差额加班费+加班费+其它。

见下表:

基本工资

职务技能津贴安全奖全勤

奖劳动卫生补贴差额加班费绩效奖金加班费其它

差额加班费:《劳动法》规定的月工作日为21.75天,与公司每月实际上班时间26天的差额,按加班费计算,即差额加班费。

差额加班费= 1130元÷21.75天÷8小时×4.25天×8小时

×2倍=441.6元(约400元)。

4.0机修岗位级别

机修岗位共分六个等级,管理级为:试用工、机修工、班长、主管、机修副经理、机修经理;

技术等级为:学徒工、技工、中级技工、高级技工、工程师、高工。列图如下:

薪等薪级等级六等五等四等三等二等一等

管理机修经理机修副经理机修主管班长技术机修工学徒

5.0机修岗位工资级别

为使机修岗位有明确的发展方向和短时的激励措施,除岗位等级细分外,每个岗位的工资等级共分八个级别,上下等级间有交叉点,以便于岗位晋升的衔接和工资级别的调整。

由下一级岗位晋升上一级岗位,基层岗位时,工资级别间调整幅度较小,两级之间拉开距离较大,以便于基层岗位较长时间的锻炼和素质技能的磨练和提升。到了一定的程度,工资级别间调整幅度变大,岗位级别间衔接距离变小,以便于岗位进一步的提升。

6.0工资标准:

定位后每一级的工资标准参照公司目前现有岗位的工资标准,现有岗位每一级的工资都还有晋升的空间,岗位越高,职位及工资晋升的空间越大。

7.0绩效考核:

机修的绩效考核与生产车间每月的停机时间和车间每月的产量挂钩。每个机修岗位的工资中,绩效工资占20%。

按照绩效考核标准,考核分为80分即可全额拿到20%的绩效工资。低于80分,则从总绩效工资中按比例扣减,扣减额度不超过绩效工资的50%。超过80分,则按一定的比例进行奖励。奖励的最高额为绩效工资的100%。

第14篇房地产公司薪酬管理制度（7）

房地产置业公司薪酬管理制度(七)

一、目的

为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性,特制定本制度。

二、薪酬构成

1.员工薪酬由四大部分构成:

1)固定薪酬部分:包括工龄工资、岗位工资和资历工资;

2)绩效薪酬部分:包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;

3)附加薪酬部分:包括加班工资和各类津贴;

4)福利薪酬部分:养老保险、医疗保险及其它福利;

2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

三、薪酬结构说明

1.固定工资

1)工龄工资:工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算,工龄每满一年可得工龄工资50元/月,累加计算。

2)岗位工资

a.公司职位类别有七类:管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、财务职系、行政人事职系和工勤职系,共计28个薪等,每个薪等分为6/7个薪级,详见附表二《鼎和置业岗位工资等级表》。

b.各岗位对应的薪等位置,取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等,并参考同岗位市场水平而确定。

c.员工对应薪等内的薪资级数,代表员工对此岗位的胜任程度。

3)资历工资:资历工资根据员工的学历和职称确定(学历以国家承认的毕业证书为准,职称以国家承认且公司聘用的职称为准),公司行政人事部在接收外部员工相关证件后,具体付费按如下标准执行:

a.助理会计师、助理工程师,100元/月;

b.中级工程师、中级会计师、200元/月;

c.国家注册造价师、一级建造师,500元/月;

d.国家注册结构师、高级会计师,1000元/月;

e.注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师,2000元/月。

鉴于公司在聘用有此类资质员工时,在岗位工资内已经有所考虑,故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时,按以上薪酬标准的一半执行。证件不在公司的人员,不享受资历工资。

2.绩效薪酬

1)管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员工绩效奖金的发放基数为员工的固定工资,详见《河南省鼎和置业有限公司绩效管理制度》。

2)营销职系享有销售提成或签单费的岗位有营销总监、销售经理、策划师及置业顾问,具体发放办法见《营销策划人员薪资激励制度》。

3)工勤职系员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。

4)其它单项奖金(详见《奖惩制度》)。

3.附加薪酬

1)加班工资(月规定平均上班小时数=每日8小时工作制_公司规定上班天数)

a.延长工作日时间加班工资按下列公式计算:

实际加班小时数_(月岗位工资/月规定平均上班小时数)_100%

b.法定公休时间加班工资按下列公式计算:

实际加班小时数_(月岗位工资/月规定平均上班小时数)_200%

c.法定节日时间加班工资按下列公式计算:

实际加班小时数_(月岗位工资/月规定平均上班小时数)_300%

为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间尽量以安排调休的方式补偿。副总裁及以上级别员工加班不计加班工资,总监、经理级别除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资,基层员工加班按上述制度标准执行。

2)津贴

a.劳动津贴:公司室外露天工作员工享有防暑降温津贴100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以实物的形式发放。

b.满勤津贴:即全勤奖50元/月。

c.住房津贴:由公司宿舍的形式提供。

d.就餐津贴:由员工餐厅的形式提供。

e.交通津贴:因工作需要,无法乘坐公司班车上下班的员工,公司给予单程30元/月的交通津贴。

f.通讯津贴:员工50元/月,经理100元/月,总监200元/月,副总裁300元/月,总裁500元/月。

g.车辆津贴:员工800元/月,经理1000元/月,总监1200元/月,副总裁1500元/月,总裁1800元/月。

4.福利薪酬

1)社会保险

保险类别单位比例个人比例最低缴纳基数

养老保险20%8%1422元

医疗保险6%2%1422元

工伤保险1%0%1422元

a.公司统一为转正后员工办理基本养老、医疗保险,具体费用明细如下表:

b.公司可为副总及以上员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按4000元的基数办理。

c.公司可为经理和总监级员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按2000元的基数办理。

d.公司可为普通员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按公司所在地最低缴纳基数办理。

e.公司可为总裁、工程副总裁、总工程师、项目部及总工办公室所有人员办理工伤保险,缴纳基数和该员工办理养老保险的基数保持一致。

f.社会保险由行政人事部负责统一组织办理。保险相关资料由行政人事部统一保管,其医疗保险卡由本人保管使用。如有调离者,行政人事部负责办理报停或转移等手续,待离职手续及各项费用结算完毕后,相关资料方可移交本人。

2)非工勤职系员工结婚、生子发放贺礼200元,直系亲属(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司发放本人慰问金500元。

3)公司为司机发放1800元/半年的安全行驶奖。

4)公司于中秋节、春节为所有在职员工发放价值200元的礼品。

5)公司为过生日员工发放价值100元的生日礼品。

6)公司免费组织所有在职员工进行健康检查1次/年。

四、薪酬调整规定

1.在公司任同职级岗位满二年,且考核成绩达到良好及以上的员工,其岗位工资上调一个薪级。

2.连续二年被评为年度优秀员工、年度优秀管理者,其岗位工资上调一个薪级。

3.连续三个季度考核成绩达到优秀的员工,经

公司研究决定并报董事长审批后,可将其岗位工资上调一个薪级。

4.全年有两个季度考核成绩为不合格的员工,经公司研究决定可将其岗位工资下调一个薪级或予以辞退处分。

5.若职务发生调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

6.员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别,达到本职务薪幅内最高档后,则不再调整。

7.公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。

8.各岗位员工工资级别调整按流程由公司总裁及董事长审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

五、日工资数额计算办法

日工资数额=当月标准工资数额÷(当月天数-公司规定休假天数)。

附表一:各类人员薪酬组成表

第15篇星级宾馆酒店薪酬管理制度

下面是应届毕业生制度职责大全提供的优秀制度文章供您参考:

一、总则

1、本制度经酒店董事会审议通过,自_年_月_日开始执行。

2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构员工工资的具体结构如下:

1、个人工资收入=职务岗位等级工资店龄津贴浮动效益工资;2、职务岗位等级工资含:基本工资岗位津贴生活津贴(包括员工中、夜班津贴,独生子女费等) 技术津贴(仅限特殊工种)3、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责、技能高低,经考核后确定;4、店龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1次,在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,店龄工资最高为300元,超出此数,酒店另外补贴)。5、浮动效益工资:即奖金。随酒店经营效益的高低,并结合管理质量的优劣而上下浮动,具体方案另拟。6、每年6月30日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。7、上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。2、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过三个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。五、新进店员工等级的确定1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。4、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。六、调薪(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年6月份进行员工调薪。1、以本年度该员工考核结果为依据;2、以各岗位级别工资标准为依据。(二)下列情况不在调薪范围:1、以每年6月30日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;2、当年新入职员工,正式服务年限不满一年者;3、已达到本岗位最高薪级的;4、调薪当月正办理离职手续者;5、因缺勤停职达1个月以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)

6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。七、工资的计算与支付(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底,工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)。(二)每月工资以30天计算,每工作6天享有有薪假期1天。职务岗位等级工资总额出勤工资=×(出勤天数应享有有薪假天数)30(三)下列各项须直接从工资中扣除:1、个人所得调节税;2、社保有关费用;3、超标水电费用等;4、违纪罚款及赔偿费用;5、该月应偿还酒店代垫款项;6、其他应从工资中扣除的费用等。(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。(五)1、凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。2、凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。八、工资审批权限1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核,提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人力资源部负责执行。3、以上人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。九、浮动的效益工资(一)与效益工资有关的考核指标:1、月份营业收入指标数2、月份成本率3、月份费用率4、月份利润率或利润总数5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)特别说明:上述考核指标,将视酒店管理成熟程度,适时推进。(二)与效益工资有关的被考核人员的范围:1、部门副经理以上级人员2、部门主管以上级人员3、部门领班以上级人员4、全体员工特别说明:从上到下,逐层推行,直至细化,覆盖全店。(三)考核方案(试行)1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”2、详见:《温泉大酒店工资与效益挂钩方案》

一、工资部分:结构、等级、调薪、计算……………………()

二、职务岗位工资等级表:10级30档…………………………()

三、浮动效益工资:考核标准室…………………………………()

四、月度超产奖:标准与计算……………………………………()

五、年终双薪奖:标准与计算……………………………………()

六、福利待遇:内容与标准………………………………………()

附:1、浮动工资的主要数据表…………………………………()

2、全店管理架构图…………………………………………()

3、试算与对比………………………………………………()

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