华为管理制度规范(5篇)

华为管理制度规范旨在构建高效、有序的企业运营环境，确保公司的持续发展和员工的个人成长。这一制度涵盖了人力资源管理、质量管理、财务管理、项目管理等多个方面，旨在通过科学的规则和流程，实现企业内部的协同合作与创新。

包括哪些方面

1. 人力资源管理：包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等，旨在激发员工潜能，提升团队效能。

2. 质量管理：强调产品和服务的质量标准，建立完善的质量控制体系，确保产品品质。

3. 财务管理：规范财务流程，强化预算控制，保障公司资产安全，实现财务健康。

4. 项目管理：设立明确的项目目标，制定详细的执行计划，监控项目进度，确保项目按时按质完成。

5. 知识产权管理：保护公司的研发成果，鼓励创新，促进技术进步。

6. 内部审计：定期进行内部审计，检查各项管理制度的执行情况，确保合规运营。

重要性

华为管理制度规范的重要性在于：

1. 提升效率：通过标准化流程，减少工作中的混乱和浪费，提高工作效率。

2. 保证质量：严格的管理制度确保产品质量和服务水平，增强市场竞争力。

3. 培养人才：为员工提供清晰的职业发展路径，促进个人成长，也为企业培养核心竞争力。

4. 降低风险：通过合规管理，预防潜在的法律和经营风险，维护企业稳定。

5. 创新驱动：鼓励创新文化，激发员工创造力，推动企业持续发展。

方案

1. 制度建设：建立和完善各领域的规章制度，确保其清晰、实用，并适时更新。

2. 培训推广：定期组织员工培训，使他们了解并掌握管理制度，形成共同的行为准则。

3. 监督执行：设立专门的管理部门，监督制度的执行，及时纠正偏差。

4. 反馈机制：建立有效的反馈渠道，鼓励员工提出改进建议，不断优化管理制度。

5. 文化融合：将管理制度与企业文化相结合，使员工在遵守规定时，感受到企业的价值观和使命。

华为管理制度规范的实施是一个持续的过程，需要全体员工的参与和努力，共同构建一个高效、和谐、创新的工作环境，以实现公司的长远发展目标。

华为管理制度规范范文

第1篇 华为公司文秘管理体系弊端

华为公司文秘管理体系的七大弊端

意识和措施方面是走在前列的。重视企业内部客户服务是做好外部客户服务的前提和基础。重视内部客户服务,在华为公司的组织和流程管理方面多有体现。如设立的一级部门“内部服务部”和文秘体系等。华为公司的人力资源管理通过吸取世界优秀企业的优点和企业自身运作的实施经验相结合,在国内业界已达到超一流的水平。但是碧玉终有暇,华为公司在文秘的管理体系已是颇多漏洞和不合理之处。笔者结合自己在华为曾经的工作经验和在外面几年咨询和培训经验,以局外人的角度进行分析,总结出华为公司的文秘管理体系的七大弊端。

一、文秘体系组织结构设置不合理

华为近五十个一级部门分别隶属于研发、营销、供应链和内部服务等几大管理体系。依照这几大管理体系,也分别设置了几大秘书科。每个体系的大秘书科第一主管是秘书科长,大秘书科下面设有若干秘书科,最后还有文员小组。这几大秘书科名义上是隶属于各体系大干部部,但基本上是独立运作,一是负责下属所有文秘部门和人员的人力资源规划、招聘调配、培训、考核晋升及薪酬管理(薪酬统一由人力资源部门核算发放)等,二是负责下属所有部门和人员业务指导和管理。几乎囊括了文秘人员所有的人力资源管理及业务工作的管理。所有文秘人员的管理都游离于公司统一的人力资源管理和其所服务部门的业务管理之外。

文秘可以作为一个独立的职类,根据任职资格要求可以划分职级职等,从而使文秘人员有一个独立的专业晋升通道,但是不见得一定要设立专门的秘书科对其进行管理。否则的话,每一个职类都要设立专门的独立部门进行管理。在一个组织中,确实有特别的职类要独立管理,如一个国家的法官,是因为该职类的特殊性,它必须独立工作,不能受外部人员的干涉和指导,而一个组织的文秘既没有专业的特殊性,又没有岗位的特殊性,就无需进行独立的设置和管理。

二、考试内容陈旧

文秘人员的转正、晋级考试既不属于华为大学管理,也不属于人力资源部门的管理,更不属于其所服务部门的管理,而是由各大文秘体系各自进行管理。文秘人员是服务于华为公司各个专业的业务部门,对于业务部门的基本知识的熟悉是非常重要的。而文秘体系拟制出来的考试内容基本只是属于公共知识一类,如公司的基本政策和流程的了解、信息安全知识及文秘基本技能如电子文档处理和打字等。其考试内容无法反映出文秘人员的任职资格要求。尤其是打字一项的考试要求,至少是每分钟七十到八十个字以上。打字速度是过去对于打字员的要求,而文秘人员是在撰写会议纪要、工作规划及电子邮件等工作中要用到电脑打字,是需要边思考边打字的,根本没有必要作此过时的要求。

三、人为将任职人员分为两个等级

也许是华为曾经因为某个时候业绩不佳,为了降低用人成本,而使用外部人力资源公司派遣过来的人力。后来觉得将用人服务费交给外部的人力资源公司有点亏,于是便成立了华为公司的全资子公司――深圳慧通商务有限公司,由该公司以相对于原华为同岗位的较低的工资招聘较为基层的人员,输送给华为各业务部门。造成了同工不同酬和“一司两制”的现象。在同一家公司上班的人员挂着不同工牌,慧通编制的人员人数多的时候几近两万,戴着慧通工牌的人员在公司里抬不起头来。这样就人为地造成了员工关系的紧张与不和谐。当时慧通人员戏称:咱是“伪军”,人家是“皇军”。甚至连调到慧通工作的原华为员工都觉得脸面无光。后来由于员工反响强烈,先是将慧通人员的工牌换了,至少一眼瞅过去,还看不出员工的出身。再后来华为公司基本将所有慧通编制的一万多研发人员换到了华为,至今只剩下了生产中心的基层操作工和基层的文秘人员――文员。

大量服务在各个业务部门的文员依然还是跟以前所有慧通编制人员有着一样的心态――“伪军心态”。由于她们地位底下,在工作上要受着华为编制的文秘人员的管理。有些心态不良的华为编制的秘书干脆将应该属于她自己份内的工作一并推给慧通编制的文员去做。而这些慧通编制的文员则逆来顺受,或者敢怒不敢言,忍耐力稍差干脆就离职了。

企业应该采取相应的措施舒缓员工的压力,进一步的要对员工进行心态训练,要增强员工自尊和自信。但是华为从制度上对大量工作在一线的基层文员进行了贬斥,人为地打击了员工的自信心。很难调动人员的工作积极性和主动性。在一个组织中,任职人员本身就有职级或职位的高低,低职级或低职位人员工资本就可以低一些。以前国营单位有着正式工和临时工之区别,现在国家单位还有什么“协警”和“代课教师”之分,本身就是旧社会等级制度的遗留。企业要降低用人成本,何必弄出“皇军”与“伪军”的差异呢

四、在形式上过分强调文秘人员的服务

华为公司强调内部服务意识,重视公司内部服务人员――文秘人员的服务意识和沟通技巧,这是无所诟病的。华为总裁任正非自嘲,说自己是财务外行、管理外行和技术外行,是“老外”,唯一做的就是抓住正确的战斗方向。任正非的自嘲表现出了他这样一位当代杰出的企业家的谦逊和诙谐,也说明了他在管理上的独到之处。任正非在日常的工作也是这样做到了抓大放小,公司是让管理机制在运行。任正非很重视客户服务,除了规划公司的经营战略之外,任正非平时一个重要的具体工作就是接待重要客户。大凡成大事者亦注重细节,任正非也不例外,他对客户接待工作经常有颇多意见,英华苑酒店的部长很是感到为难,曾经公司管理层干脆派任正非的儿子任平任酒店的部长,让他们父子俩去讨论客户接待管理工作。

公司的客户接待工作管理还是极具特色的。公司产品展示中心、会议室和公司内部酒店的接待人员都非常专业,在工作中他们一个个善解人意,对待客户的反应能即刻心领神会。任正非与公司的客户接待人员相处得较多,对接待人员的服务意识较为满意。相比之下,他对公司的文秘人员的服务就不太满意。于是他就想,要是公司的文秘人员要象客户接待人员一样能为公司内部提供服务该多好。曾经他要求挑选优秀的酒店服务人员转调做文秘。谁知酒店服务人员做了文秘以后,没有多久也成了“呆头鹅”。

文秘岗位和服务接待岗位是不同性质的。客户接待人员的工作特征之一就是察言观色,自然是眼观六路和耳听八方了,能对客户反应能心领神会,且能善解人意了。而文秘岗位的工作是脑力劳动,要伏案工作且殚精竭虑。如当文秘人员正在思考撰写文案的时候,当有人员来访接洽时,咋一抬头,自然因为长时间思考而双眼迷离,万做不到象客户接待人员一样能即刻心领神会和善解人意了。文秘人员需要强调的是其专业服务意识和服务技巧,不宜和客户接待人员作同样要求。

五、多头管理,工作内容难分轻重

因为文秘人员的考核权主要属于文秘体系的上级主管。文秘人员所服务部门对其的考核权重只占很小的比例,其考评意见和分数基本只是作为参考。文秘体系本身布置了大量的工作任务,其中不少的工作属于那种形式主义的东西。每一个文秘人员既要完成文秘体系所布置的工作任务,又要完成其所服务部门的工作任务。谁都知道,华为的“工作量线”分析做得很好,内部服务人员的人均服务比及其他人员的人均出货

比两个指标年年至少按照百分之八到十二的比例增长。文秘人员的工作量都是非常饱满,公司建立文秘管理体系的目的是为了很好的服务于业务部门。但是一旦当文秘体系本身的工作与文秘人员所服务部门的工作时间上相冲突的时候,文秘人员很难分出孰轻孰重。如果优先文秘体系的工作,这与公司的目的相悖的,也会遭到其服务部门的投诉;如果优先其服务部门的工作,文秘人员将担心她们的绩效考评会收到影响,因为她们的绩效是归文秘体系进行考评的。

由于这种多头管理,曾经出现过文秘人员的服务部门主管的质疑:我们部门的新任文秘的试用期转正,我们怎么都不知道出现过文秘体系要淘汰的文秘人员,而其所服务部门出来力保,甚至在公司四方呼吁要求为文秘人员加薪晋级。也出现过服务部门不要的文秘人员,而被文秘体系重新调岗予以重用。

六、“作业岛”的失败

2009年,华为公司的文秘体系做了一次“改革”。在原来文员小组的基础上,成立了“作业岛”。基层的文员按照所服务部门的一定范围成立一个“岛”(组),一个“岛”一般由不超过十个文员组成,由“岛主”(组长)领导。更加强化了文秘体系对所有文秘人员的控制。这样,来自文秘体系/秘书科的公共工作通过“作业岛”来实施。这样文秘人员为了完成文秘体系/秘书科的额外的工作任务,不得不加班加点,以至于身心疲惫。最苦不堪言的是“岛主”(组长)们,她们既要完成其本人所服务部门的工作,还要敦促和带领“岛”(组)的成员们来完成额外的工作任务。而成员们同样因为完成其本人所服务部门的工作,而难以两全。把这样一群未婚的mm没有时间处理个人问题,有老有小的mm根本无暇顾及家庭,甚至还要叫上家属一起帮忙做工作。还有些秘书科的主管开会宣布,经常加班的人员效率不高,是要考虑作为淘汰对象。文秘体系对业务部门的服务质量也日渐降低。由于各方负面意见较多,2010年不得不解散了“作业岛”。

七、职级界定不清,晋升通道不畅

在文秘体系的职级界定方面模糊不清,特别是当时慧通公司制订的文员职级表。比如,初级文员规定是中专、高中或者大专学历,一到两年工作经验,熟习文秘工作,而中级文员的规定是中专、高中或者大专学历,一到两年工作经验,精通文秘工作。这里是打个比方,不是华为真实的规定文字。慧通公司向业务部门输送文员,新进文员的薪资由秘书科或者业务部门参照该职级表而建议的。新进文员的薪资到慧通公司核定的时候,基本不会做改动。就有秘书科和业务部门的主管质疑:这个文员职级表太不清晰了,我们第一天和第二天新进的文员,条件一样,依照这个职级表,给出的薪资都不一样。

在文秘体系的职级的文字界定里,对于不同学历人员是有着平等的晋升渠道的。比如对于新进人员,应届本科能达到的职级,中专或高中学历的则需要三到五年工作经历。原任研发体系秘书科科长曾玉莹说过:“对于文秘人员,我们看重的是她们的能力,而不是唯学历。大专及以下学历者,只要有能力,与本科生有着平等的晋升机会。”但是在实际操作中,有本科学历的都是华为编制的秘书,永远处在职级的上端。大专或以下学历的都是慧通编制的文员,永远处在职级的下端。

企业的管理,没有最好,只有更好。为了完善华为公司内部服务体系,为华为的综合竞争力添砖加瓦,笔者提出以下建议以飨读者,同时希望能与同行多多探讨。

一、撤掉独立的文秘管理机构;

二、由人力资源相关部门负责建立文秘人员选、育、用、留的基本制度和操作流程;

三、将文秘人员的人力资源模块的实施管理纳入统一管理;

第2篇 华为企业文件发放管理制度

华为文件发放管理制度

一、目的

为了加强对公司各类文件的管理,使信息传递迅速、及时准确。

二、适用范围

公司及各部门发放的文件及各种管理办法、管理制度。

三、分类

a公司文件 b部门文件 c管理办法及制度

四、文件制作格式

公司文件的制作格式遵循统一原则。

详见附页。

五、文件发放流程

1、各部门欲签发的文件草稿交行政部文员打印,部门秘书校稿后,行政部秘书审核,总经理(或部门经理)签字后,按照所需发放份数复印并下发。

2、文件发放至各部门,应由部门专职人员签收。需要公告的文件同时在布告栏公布。

3、公司文件、部门文件及各种管理制度办法均由行政部统一编号下发。

4、行政部根据各拟稿部门提供的发放范围及数量发放文件。

5、各部门秘书收到文件后,应对文件进行分类、登记、保管。签发原件由行政部秘书统一存档。

流程图:

各部门拟稿行政部打印部门秘书校稿行政部秘书审核总经理签字复印发放部门秘书签收

六、本制度自发放之日起严格执行

第3篇 华为公司考勤休假管理制度

华为公司考勤及休假管理制度

第一章 工作制度

一、工作时间

五月一日起上午8:00―12:00下午14:00―17:30

十月一日起上午8:30―12:00下午13:30―17:30

二、打卡制度

1、公司实行上、下班打卡制度,全体员工都必须自觉遵守工作时间,自觉按时打卡,不得迟到、早退。

2、打卡次数:一日四次,上午、下午上下班各一次。

三、免打卡人员

1、因工作性质,无法按时打卡的人员(如市场人员、工程人员),由各部门经理提出免打卡人员名单,经公司经理批准,报人力资源部备案后,可实行免打卡。

2、免打卡人员仍须报考勤报表,请假及其它登记手续仍执行考勤管理制度。

第二章 各种假期规定

一、病假

1、员工看病须填写“员工请假申请单”,经部门经理批准后方可前往。看病时间在半天以内的按病假处理。超过半天如无指定医院病休条,则超过部分按事假处理,且半天以内的看病请假每月不超过两次,超过两次以上的部分如无指定医院病休条按事假处理。

2、病假休息需持指定医院“疾病休假证明书”向部门经理请假,经部门经理批准,到本部门考勤员处办理登记后方可休假。若因急病(需有医院急诊证明)来不及请假的,可委托他人或电话请假,事后补交医院证明书。

二、事假

1、职工因个人事务请假,按事假处理。请事假需事先填写请假申请,经部门经理批准,到本部门考勤员处办理请假登记后方可休假。

2、特殊情况(本人或家人重病住院)来不及事先请假的,事后必须及时补办请假手续,否则按旷工处理。假满后应及时到部门考勤员处销假。未销假又未为办手续的,按旷工处理。

三、婚、丧假

1、员工结婚可请婚假,一般婚假为三天,符合晚婚(男25周岁,女23周岁)条件的婚假为七天。婚假必须在结婚年度内安排使用,可与休假或事假合并使用。

2、员工亲属(父母、配偶、子女、岳父母、公婆)死亡,可请丧假三天,另给适当路程假。丧假应在丧亡之日左右一个月内使用。

3、员工请婚、丧假,可以按常规先办理请假手续,然后在销假时凭结婚证明或死亡证明予以确认,凡无证明者一律按事假处理。

四、产假

1、在华为公司工作满两年以后怀孕、生育的女职工享受以下待遇:

产假为九十天。根据医院证明,难产或剖腹产的,增加产假十五天;多胞胎生育的,每一孩增加产假十五天。

怀孕期间:每月给予一天孕期检查假。

哺乳时间:有未满一周岁婴儿的女职工,每个工作日给予两次哺乳时间,每次30分钟;多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿每次哺乳时间增加30分钟,每个工作日的哺乳时间可以合并使用。

2、对于有生育指标的女职工,怀孕三个月以内流产的,根据医务部门证明,可休假十五天;三个月以上流产的,可休假四十二天,按病假的规定执行。对于没有生育指标的女职工怀孕流产的,根据医务部门证明,可按上述规定休假,休假期间待遇按事假处理。

3、女职工产假结束以后,如需要续假的,一律按事假处理,但事假最多不得超过三个月,超过三个月以上的,按自动离职处理。

五、计划生育假

职工接受节育手术者,经医务部门证明,给予一定时间的休假,休假期间原待遇不变。

1、放置宫内节育器的,自手术之日起休息3天。

2、经计划生育部门批准取宫内节育器的,休息1天。

3、输精管结扎的,休息7天;输卵管结扎的,休息21天。

六、汽车司机年审假

凡在公司工作满一年的汽车司机每年给予三天的年审假,用于办理其本人驾驶执照的年审,外省司机给予适当路程假,但年审假最多不得超过7天。

七、休假

1、凡在公司工作满一年的职工均可享受年度有薪假一次,假期为12天(指净占工作时间,假期中如含节假日的,可以按公司规定的休息日增加实际假期天数)。

2、休假必须连续使用,如因工作原因无法安排连续休假者,经部门经理批准,可以分两次使用,但不得多于两次。

3、计算休假的考核年度为每年1月1日至12月31日止。凡进入公司工作满一年的职工,均可享受年休假12天(指净占工作时间);工作未满一年的职工,从进入公司之日起,每工作满一个月,休假一天。

4、凡在休假考核年度内,病、事假累计超过一个月或者旷工累计超过3天者,则取消休假资格。

5、凡具有休假资格因公司工作需要而放弃休假的员工,公司另外发给放弃休假等额工作,其计算公式为:放弃休假天数放弃休假工资额=×月度标准工资30

注:月度标准工资是指放弃休假员工本人在发放休假工资年度元月份的标准工资。

6、为便于管理,员工休假时间由公司统一安排在每年的春节期间。放弃休假工资的发放时间为每年的4月份。

7、休假工资的发放办法是由部门经理提供放弃休假人员名单,报人力资源部审核后,报总经理批准发放。

八、工伤

1、员工因工负伤休息,亦需持医院“疾病休假证明书”,并经部门经理批准、考勤员登记后方可休息(特殊情况可事后补办请假手续)。

2、由个人原因造成的工伤,只须医院证明及部门经理批准即可按病假处理。

3、由他人原因造成的工伤,必须填写“工伤报告”并经部门经理签字,报人力资源部审核后上报总经理批准,才能按工伤处理(一切待遇不变),并将休假全部计入有效工作时间。

4、因抢救国家或公司财产、救助他人而造成的工伤,除工资全部发放并计算有效工作时间外,三年内同步晋级。

九、停薪留职

1、凡在公司工作满二年以上工作表现良好的员工脱产学习,可办理停薪留职手续(不满两年的只能办辞职),学习结束后视公司发展情况给予适当安排。

2、不符合公司产假规定的女职工停薪留职,产假结束后,视公司发展需要,决定是否安排。

十、员工离职、辞职、停薪留职,均需填写申请表,经部门经理批准并到人力资源部办理离职手续后,方能离去。

十一、法定节假日

根据《中华人民共和国国劳动法》规定,员工可享受以下有薪节假日:

1、元旦:休假1天(元月一日)。

2、春节:休

假3天(阴历正月初一、初二、初三)。

3、劳动节:休假1天(五月一日)。

4、国庆节:休假2天(十月一日、二日)。

上述节日适逢每周公休日时,顺延补假。

第三章 缺勤规定

一、迟到、早退

1、工作时间开始后未上班者为迟到,工作时间结束前下班者为早退。

2、当月迟到、早退合计三天者均以旷工半日处理。

二、旷工

1、未经请假擅离岗位或假满未续假、未销假者均以旷工处理。

2、伪造出勤记录者,一经查明以旷工处理。

3、连续旷工三日或一年内累计旷工超过七日者,予以辞退,不发任何辞退费用。

三、缺勤工资

1、员工请病假,发给标准工资的20%,计算公式为:标准工资×20%病假工资=×病假天数30(天)

2、员工请事假,扣去事假期间的全部工资。计算公式为:标准工资应扣事假工资=×事假天数30(天)

3、符合国家及公司规定的产假,发给标准工资的40%,计算公式为:标准工资×40%产假工资=×产假天数30(天)

4、婚假、丧假、婚检假、产检假、汽车司机年审假、年休假及工伤假,工资照发。

5、病、事假等假期,其他各种补贴按天数扣发。

6、员工每迟到、早退半小时以内,罚款50元;每迟到、早退半小时以上,或当月迟到、早退(每次半小时以内)累计三次者,以旷工半日计算,除罚款以外,还扣发标准工资的30%。

第四章 请、销假制度及审批权限

一、请、销假制度

1、员工凡因病、事、婚、丧、产休假等需要请假的,都必须事先填写“请假申请单”,经批准后方可休假;休假期满必须及时销假,否则以旷工论处。

2、凡三天以内(含三天)的请、销假登记,在部门考勤员处办理;三天以上的请、销假,除在考勤员处登记外还需到人力资源部备案。

二、病、事假期限

1、试用期员工病、事假累计不得超过一个月,否则予以劝退。

2、正式员工病、事假一年内累计不得超过三个月,否则予以劝退(特殊情况,如:优秀人才、特殊人才或特殊贡献者经总经理批准除外)。

三、审批权限

普通员工请假三天以内(含三天),由部门经理批准;三天以上经部门经理同意后,还必须报公司总经理核准后方能休假;部门经理休假无论天数多少,都必须经公司总经理批准后方能休假。

第五章 加班制度

一、加班是指员工在完成额定工作之后,利用业余时间完成领导额外安排的工作所需要的时间。

二、员工加班,必须事前填写“加班申请单”,经部门经理签字后方可计算加班。

三、凡是有加班的部门,必须于每月10日前填写“加班统计及加班工资发放审批表”报人力资源部。

四、人力资源部根据公司加班工资发放的有关规定发放加班工资。

第六章 考勤及相关报表报送制度

一、员工每月2日以前必须将本人上月考勤卡交部门考勤员。

二、部门考勤员以考勤卡为出勤依据,填写月考勤报表。

三、月考勤表经考勤员及部门经理签字审核后,于每月10日前报人力资源部。

四、人力资源部以考勤表为依据核发工资,凡是未按时上报考勤表的部门,停发当月工资。待上报考勤表后予以补发。

五、报送考勤报表的同时,还需报送以下相关报表:

1、员工请假申请单

2、员工缺勤月统计表

3、工伤报告

4、加班申请单

5、加班统计及加班工资发放审批表

6、员工调动登记表

7、员工离职、自动离职、停薪留职登记表

第七章 工作纪律

一、员工必须自觉遵守本公司一切规章制度,按时上、下班,不得无故迟到、早退。

二、忠于职守、服从领导、不得有敷衍塞责行为。

三、不得利用工作方便或业余时间经营与本公司类似或职务上相关的业务,不得兼任其他公司的职务。

四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其他不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。

五、爱护公物,未经许可不得私自将公司财物携出公司。

六、不得在生产、工作场所等禁烟区吸烟,吸烟必须到吸烟室。

七、不得利用职权贪污舞弊、收受贿赂,或以公司名义在外招谣撞骗。

八、任何时候不得用公司电脑玩电子游戏。

九、全体员工必须遵守劳动纪律,工作时间做到八不:不聊天、不串岗、不吃东西、不高声喧哗、不办私事、不打私人电话、不会私客、不看与工作无关的报刊杂志。

第八章 附则

一、本制度自签发之日起执行。

第4篇 华为绩效管理制度(范本)

华为绩效管理制度是怎么样的呢,下面是有关华为绩效管理制度,仅供参考!

1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便 形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下年度(或考核周期) 的绩效改进目标;

3、在员工与主管互动的过程中,确定下年度(或考核周期)的各项工 作目标和目标任务指导书;

4、如有必要,可修订年度(或考核周期)的“目标任务指导书” ,但必 须经过上一级主管同意后方可。

绩效管理与绩效考核范本

等级 标准 比率( 比率(%) a(优秀) 40%月基本薪酬 5 b(良好) 30%月基本薪酬 20 c(称职) 20%月基本薪酬 50 d(基本称职) 10%月基本薪酬 20 e(不称职) 无 5

注:基本薪酬=基本工资+绩效工资 基本薪酬=基本工资+

第三条:年度考核总分 1000 分,划分为五个等级,考核结果实行强迫分配,考 第三条: 核等级对应的分配比例如表二: 表等级 标准 比率( 比率(%) a(优秀) 1 月基本薪酬 5 b(良好) 80%月基本薪酬 20 c(称职) 60%月基本薪酬 50 d(基本称职) 50%月基本薪酬 20 e(不称职) 无 5

注:基本薪酬=基本工资+绩效工资 基本薪酬=基本工资+

第四条: 不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度, 划分为 a (重大) 、 第四条: b(一般) 、c(轻微)三个等级。 第五条: 第五条:不良事故惩罚办法见表三: 表三:

等级 系列 年薪制 等级薪酬 销售支持 直接销售 生产计件制 a(重大) 重大) 不享受考核年薪 和奖励年薪 不享受月度奖金 不享受月度奖金 扣除当月提成

第5篇 公司人事管理制度-华为

第一条:为使本人事作业规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和嗣责任感、归属感,特制定本制度。

第二条:适用范围。

一、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。

三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。

四、关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理或订之。

第二章录用

第三条:本公司各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先依据人员甄选流程提出申请,经本系统总经理或主管副总裁批准后,由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。

第四条:本公司员工的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种,依实际需要任择其中一种实施或两种并用。

第五条:新进人员经考试或面试合格和审查批准后,由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式录用;但成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。

第六条:试用人员报到时,应向人事部送交以下证件:

一、毕业证书、学位证书原件及复印件。

二、技术职务任职资格证书原件及复印件。

三、身份证原件及复印件。

四、一寸半身免冠照片二张。

五、试用同意书。

六、其它必要的证件。

第七条:凡有下列情形者,不得录用。

一、剥夺了政治权利尚未恢复者。

二、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。

三、吸食drug品或有其它严重不良嗜好者。

四、贪腐、拖欠公款,有记录在案者。

五、患有精神病或传染病者。

六、因品行亚劣,曾被政府行政机关惩罚者。

七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。

八、其它经本公司认定不适合者。

第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本公司签订“定期工作协议书”,双方共同遵守。

第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。第十条:员工录用分派工作后,应立即赴所分配的单位工作,不得无故拖延推诿。